che cosa È una organizzazione?

CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE?

Nella sua definizione classica è uno strumento, costruito con diversi

gradi di efficacia ed efficienza, ma comunque diretto a coordinare in

modo razionale gli sforzi di più individui in vista del perseguimento

di un fine

1. VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro;

2. VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale);

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

3. VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dell’individuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione;

4. VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro;


5. VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership;

6. VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale l’organizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento l’operato dei singoli e l’intero agire dell’organizzazione.


Perché lo scopo, la funzione per cui è sorta una organizzazione si trasformi in una

specifica realtà occorre che la funzione si traduca in obiettivi. Gli obiettivi indicano una direzione, concretizzano gli impegni,

sono strumenti per mobilitare le risorse, per affrontare il presente e costruire il futuro

GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE

FUNZIONE OBIETTIVI

Obiettivo di marketing

Obiettivo di innovazione

Obiettivo di produttività

Obiettivo di responsabilità sociale

GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE

PER CONSEGUIRE GLI OBIETTIVI LE ORGANIZZAZIONI CREANO UNA STRUTTURA

FINALIZZATA A FACILITARE IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ E A CONTROLLARE LE AZIONI DEI DIVERSI

SOGGETTI

Complessità

Si riferisce al grado di divisione o di

differenziazione delle attività all’interno

dell’organizzazione

Formalizzazione

Si riferisce al livello di

standardizzazione del lavoro e delle

procedure

Centralizzazione

Indica il luogo in cui risiede l’autorità per la presa di

decisione

LA STRUTTURA DELL’ORGANIZZAZIONE

I SISTEMI TECNOLOGICI

I SISTEMI NORMATIVI E RETRIBUTIVI

L’AMBIENTE DI LAVORO (TEMPERATURA, ILLUMINAZIONE, RUMORI) E IL SUO

ALLESTIMENTO (DISPOSIZIONE SPAZIALE E TIPOLOGIA DI ARREDI) RAPPRESENTANO GLI INDICATORI PIÙ ELEMENTARI E IMMEDIATI

DELLA CULTURA E DEL CLIMA PRESENTI IN UNA ORGANIZZAZIONE

L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

IL LAVORO PER ESSERE SVOLTO CON EFFICACIA DEVE SEGUIRE DEI PRINCIPI ORGANIZZATORI

NELLE ORGANIZZAZIONI, SOPRATTUTTO IN QUELLE PIÙ COMPLESSE E STRUTTURATE, IL

LAVORO ASSUME E IMPLICA UNA DIMENSIONE COLLETTIVA CHE RINVIA A

CRITERI E PROCEDURE DI NATURA ORGANIZZATIVA

L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA

Homo oeconomicu

s

Homo psicologicus

Scientific manageme

nt

Human relations

L’analisi sistemica

Sistema razionale

Sistema naturale

Sistema aperto

La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati

dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento

esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da

essere considerato valido e, conseguentemente, da essere

indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di

pensare, di sentire in relazione a quei problemi

LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE

ARTEFATTI

ASSUNTI DI BASE

VALORI

Valori

dominanti

Norme condivise

Comportamenti

(linguaggio e rituali)

Regole per

orientarsi

Clima

(ENRIQUEZ, 1970)

VALOREDOMINANTE OBBEDIENZA

CRITERIDI CARRIERA

SUBORDI-NAZIONE

RAPPORTIINTERPER-SONALI

SCARSACOLLABORA

-ZIONE

BISOGNIINDIVIDUALISODDISFATTI

DIPENDENZA

APPARTENENZA

PER COOPTAZIONE

FORMALI/INFORMALI

POTERE EAFFILIAZIONE

COMPETENZA

MERITO

COMPETITIVI

RICERCA DELLA

ECCELLENZA

CULTURABUROCRATICA

CULTURAPATERNALISTICO-

CLIENTELARE

CULTURATECNOCRATICA

CULTURAAUTORITARIA

CULTURACOOPERATIVA

NORMA

ANZIANITA'

FORMALI

SICUREZZA

PARTECIPAZIONE

A ROTAZIONE

FLUIDI E DIALETTICI

AFFILIAZIONE

(BELLOTTO-TRENTINI)

VALOREDOMINANTE REGOLE

PATTO PSICOLOGICO

OTTEMPERANZARICONOSCIMENTO

RAPPORTIINTERPERSONALI IMPERSONALI

INDIPENDENZA

NON I NTERFERENZARECIPROCA

PERMISSIVO

COMPETENZA

RISULTATO REMUNERAZIONE

COMPETITIVI

CULTURANORMATIVO-

BUROCRATICA

CULTURAPERMISSIVO-

INDIVIDUALISTA

CULTURATECNOCRATICO-

PATERNA

APPARTENENZA

FEDELTA’PROTEZIONE

FUSIONE CONFUSIONE TRA

RUOLI

CULTURAFAMILISTICO-

MATERNA

Sottoculture

ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI

SOTTOCULTURE:

Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante

Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi

Controcultura – i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante

IL CLIMA ORGANIZZATIVO

LA NATURA DEL CLIMA : E' un attributo oggettivo

dell'ambiente

(approccio strutturale) Attiene ad una percezione comune

che

emerge dall'interazione tra individui

(approccio percettivo)

Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima

nasce dall'interazione dell'individuo con

l'ambiente, è un insieme di percezioni

soggettive, socialmente condivise dai membri

di un'organizzazione che riflettono situazioni,

vissuti e stati d'animo presenti nella relazione

individuo-organizzazione

IL CLIMA ORGANIZZATIVO

CLIMA E CULTURA

E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE E' UNA PERCEZIONE

CONDIVISA

E' VISIBILE, MANIFESTO RAPPRESENTA IL

FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA',

AI RAPPORTI INTERPERSONALI CORRISPONDE AD UNA SERIE DI

PERCEZIONI

CLIMA CULTURA

E' PROFONDAMENTE RADICATA E' UNA RISPOSTA

INTERIORIZZATA

E' NASCOSTA, LATENTE E' STABILE RESISTENTE AL

CAMBIAMENTO FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI

ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI

DINAMICHE INTERNE FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE

NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI

SOTTOSTANTI

I COMPORTAMENTI

CLIMA E CULTURA

È POSSIBILE DISTINGUERE TRA

CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA)

E

PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) E

SOSTIENE CHE LA CULTURA INFORMI IL

CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIO'

CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO

NELLA PROPRIA ESPERIENZA

ORGANIZZATIVA

Il contratto psicologico

Risulta centrale il concetto di reciprocazione

L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di

reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i

partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro

identità e del loro valore

“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In

cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si

aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che

l’organizzazione si comporti con lui con giustizia. L’organizzazione realizza le sua

aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la

sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene

alienato ed indifferente. Entrambe la parti di questo contratto sono

guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”

CONTRATTO LEGALE

molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da

accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in

merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza

CONTRATTO PSICOLOGICO

Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con

aspettative che gli attori elaborano

Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente

concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di lavoro

Transazionale

È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di

tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

Relazionale

Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti

specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più

profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

Contenuti del contratto psicologico

OBBLIGHI ORGANIZZATIVI

ricavi del lavoro (lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità

di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro)

informazioni e sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle

prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie)

contesto di lavoro

(sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

OBBLIGHI DEL LAVORATORE

rispetto degli orari di lavoro

svolgere un lavoro valido per qualità e quantità

assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno

lealtà

rispetto della proprietà

Contenuti del contratto psicologico

Rottura e violazione del contratto

L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla

considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni

abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione

dell’impegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei

primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani

Processo di acculturazione

Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra

a far parte

L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione

Cultura del soggetto

Cultura del contesto

organizzativo

≠

=

INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dell’organizzazione e viceversa

ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nell’altra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo

MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa

SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente all’esterno dell’organizzazione

È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIOMNI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA

ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA

Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che

caratterizzano l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti

cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali

La socializzazione al lavoro

SI CARATTERIZZA PER UNA FORTE PREDETERMINAZIONE DEL PROCESSO E PER LA SCARSA POSSIBILITÀ DA PARTE

DEL SOGGETTO DI INFLUENZARLO

INDIVIDUO PASSIVO CHE SUBISCE L’INFLUENZA DELL’AMBIENTE

ADATTANDOSI AD ESSO

1° modello

SI RITIENE CHE L’INDIVIDUO SIA CAPACE DI DETERMINARE IL CORSO

DEL PROCESSO CHE RISULTA PIÙ FLESSIBILE E DINAMICO

RUOLO ATTIVO DELL’INDIVIDUO CHE COSTRUISCE IL PROCESSO DI

SOCIALIZZAZIONE IN INTERAZIONE CON L’AMBIENTE, FRONTEGGIANDO LE DIVERSE SITUAZIONI SOCIALI ED ESERCITANDO SU DI ESSE UN CONTROLLO ATTIVO ED EFFICACE

2° modello

Socializzazione al lavoro

Socializzazione anticipata

Indiretta Diretta

Socializzazione

occupazionaleDentro

l’organizzazione

LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ

ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI

Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione

Norme del gruppo di lavoro

Sviluppo personale

Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance

FASE PRELAVORATIVA

FASE DI INGRESSO AL LAVORO

FASE DI USCITA

FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA

Tappe della socializzazione

È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO

SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE

AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE

EMPOWERMENT

È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A

SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI

COMPETENZAIl grado di sicurezza

percepita circa la possibilità di poter produrre una certa

prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità

COERENZA E PERTINENZA

Percezione dell’utilità della propria prestazione

nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di

riferimento

AUTOEFFICACIA

È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE

PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI

AUTONOMIALa percezione di poter negoziare la propria

discrezionalità nell’ambito della presa

di decisioni

RESPONSABILITÀLa percezione di essere

abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi

carico in prima persona dei risultati ottenuti

AUTODETERMINAZIONE

L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ

ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA

DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI

INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO

TRATTI DI PERSONALITÀ

Locus of control, Autostima

PROCESSI

Processo di attribuzione, Processo di valutazione,

Processo di prefigurazione del futuro

TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI

L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING

VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA

CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO

DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE

ETC.

VARIABILI INDIVIDUALI

TRATTI• locus of control• autostima

PROCESSI

• attribuzione

• valutazione

• prefigurazione del futuro

VARIABILI ORGANIZZATIV

EDISEGNO• networking

• empowered work group

LEADERSHIP

• partecipativa

• trasformazionale

FATTORI

AUTOEFFICACIA• competenza• coerenza e pertinenza

AUTODETERMINAZIONE

• autonomia

• responsabilità

EMPOWERMENT

• mobilita energie

• dà potere

• incentiva l’ambizione

• attribuisce valore

M

O

T

I

V

A

Z

I

O

N

E

STRESS

FATICA SOGGETTIVAquello stato in cui il lavoratore

dimostra una caduta di efficienzaconseguente ad un disagio lavorativo

FISIOLOGICAche può essere risolta attraverso il riposo,

il sonno o delle pause

PATOLOGICA (o cronica)stato di sofferenza

derivante da un affaticamento che permane al di la dei

tentativi fisiologici di recupero

STRESS Hans Seyle

La sindrome generale di adattamento

Selye definisce lo stress come: la “risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente

dall’ambiente”

In base a queste osservazione tale sindrome era da considerarsi una risposta aspecifica dell’organismo, tesa a ripristinare il normale equilibrio perturbato da

fattori esogeni ed endogeni

Nell’idea di Selye la reazione di stress si articola in tre fasi fondamentali costitutive

della Sindrome generale di adattamento

1. FASE DI ALLARME

2. FASE DI RESISTENZA

3. FASE DI ESAURIMENTO

Fase di allarme

L’organismo riconosce il pericolo insito nello stimolo, e immette nel flusso sanguigno due ormoni,

adrenalina e noradrenalina, che hanno il compito di scatenare una reazione immediata del SNA

La fase d’allarme viene suddivisa in due momenti successivi

Fase dello “shock” Fase del “controshock”

Fase di resistenza

Questa fase è anche detta di adattamento perché in essa l’organismo si adatta allo stressor

È soprattutto uno stress prolungato che richiede la messa in atto di questa fase

Attivazione delle reazioni aspecifiche,

determinate da stressors protratti nel

tempo, che consentono all’organismo di

resistere

È la fase caratterizzata dall’organizzazione e dalla stabilizzazione delle attività di cui

l’organismo necessita per salvaguardarsi dagli agenti nocivi

Fase di esaurimento

L’organismo risulta scoperto davanti a successivi attacchi stressogeni e sarà soggetto all’insorgenza di

fenomeni patologici di varia natura

Riduzione delle capacità adattive dell’organismo causata del perdurare degli stressors

Questa fase può comparire più o meno tardivamente e può anche non verificarsi, qualora lo stress

si esaurisca in tempo utile

Appley e Trumbull (1967): Le dimensioni dello stress:

DIMENSIONE BIOLOGICA

Sistema nervosoCircolatorioRespiratorio

Ormonale ecc.

DIMENSIONEPSICOLOGICA

Processi emotivi e cognitivi:(emozioni,

aspettative, atteggiamenti ecc.)

DIMENSIONE SOCIALE

ValoriNormeRuoli

1 32

Quando in uno di questi sistemi si crea una discrepanza tra domanda dell’ambiente e capacità del soggetto di farvi fronte si innesca una situazione di stress

Le reazioni alla sindrome da stress possono essere diverse: modificazioni fisiologiche, reazioni affettivo- emotivo, reazioni comportamentali e reazioni a livello cognitivo

Lo stress insorge nel momento in cui il nostro organismo viene sollecitato da stimoli esterni e non riesce ad affrontarli efficacemente

STRESSOR Accadimenti, cause, agenti nocivi in grado

di indurre la “G.A.S.”

Stressor ProssimaliStress fisici

Stress metabolici

Stress psicologici

Stress psicosociali

La loro frequenza, durata e intensità

condizionano fortemente l’entità della

risposta

GLI STRESSOR PROSSIMALI non sono gli unici ad essere in grado

di attivare una risposta di stress

Stressor Distali

Inducono una risposta di stress sulla base non tanto di una componente fisicamente misurabile

ma sulla base della risonanza psicologica soggettiva che sono in grado di determinare

LAZARUS (1966) è tra i primi autori a mettere in evidenza l’importanza della condizione

psicologica e cognitiva del fenomeno stress

Egli mette in evidenza l’importanza della condizione soggettiva con cui l’evento stressante viene vissuto

Lo stress psicologico è un particolare tipo di rapporto tra la persona e l’ambiente, un rapporto valutato dalla persona come gravoso o superiore

alle proprie risorse

Kobasa (1982), Antonovsky (1979):

VIGORIA PSICOLOGICA (Hardiness):

configurazione di personalità che aiuta l’individuo a reagire positivamente allo stress, caratterizzata da 3 fattori:

COMMITMENT (impegno): la capacità di credere in se stessi e nelle proprie possibilità

CONTROL (controllo): la capacità di assumersi la responsabilità degli eventi

CHALLENGE (sfida): la tendenza al cambiamento piuttosto che alla stabilità

Tipologie di stress

EUSTRESS o stress acuto

STRESS POSITIVO (assume un significato positivo):

Si verifica quando le pressioni che agiscono sull’individuo rientrano all’interno di un limite vissuto come tollerabile

È dunque lo stato in cui gli stimoli provenienti dall’esterno sono percepiti dall’individuo come proporzionali alle sue

capacità di fronteggiarli

Parliamo di STRESS POSITIVO poiché è quella dose di stress che si esaurisce nel momento in cui

raggiungiamo l’obiettivo

Si generano stati di ansia, rabbia e sensi di colpa che potranno ripercuotersi sull’organismo in modo negativo

Lo stress cronico è direttamente correlato all’insorgenza di disturbi cardiovascolari come l’ipertensione, l’ ischemia o

l’infarto

Tipologie di stress

DISTRESS o stress cronico

STRESS NEGATIVO (assume un significato negativo):

La condizione di attivazione permane anche in assenza di eventi stressanti; l’organismo reagisce a stimoli lievi in

maniera sproporzionata

Il Modello di Cooper LE FONTI DI STRESS SUL LAVORO

Si prendono in esame le principali fonti di stress

connesse ad un’organizzazione lavorativa

Il modello si concentra sulla natura e sulla tipologia dello

stress lavorativo e sui riscontri sia individuali che

organizzativi

• Le fonti intrinseche al job• Il ruolo nell’organizzazione• Lo sviluppo di carriera• Le relazioni di lavoro• La struttura e il clima organizzativo

Fonti intrinseche al job

Fattori fisici ambientali in grado di incidere sulla concentrazione, sul rendimento e sull’efficienza:

la rumorosità, le vibrazioni, le variazioni di temperatura, di ventilazione e di umidità, l’illuminazione ecc.

Inoltre Cooper mette in risalto le caratteristiche derivanti direttamente dalla mansione svolta, ovvero:

Fonti relative alle caratteristiche del compito (task demands)

queste fonti sono collegate al carico di lavoroIn particolare troviamo:

work load quantitativowork load quantitativo work load qualitativowork load qualitativo

Fonti relative al ruolo dell’individuo nell’organizzazione

• Ambiguità di ruolo: mancanza di chiarezza riguardo agli obiettivi da raggiungere; si verifica quando non si dispone di informazioni sufficienti in relazione al proprio ruolo

• Conflitto di ruolo: quando la mansione richiesta è incompatibile con il ruolo nell’organizzazione

• Responsabilità: quella nei riguardi delle persone risulta essere molto distressogena

Fonti relative allo sviluppo di carriera individui ambiziosi che desiderano raggiungere elevati

livelli di riconoscimento:

lo stress potrebbe verificarsi nel caso in cui ci sia una sovra-promozione (senso di inadeguatezza e paura di non

essere all’altezza del compito) o nel caso di una retrocessione o di una mancata

promozione, che porta a sensazioni di frustrazione, insoddisfazione e demotivazione

L’insicurezza lavorativa, legata a fenomeni quali la cassa integrazione, il prepensionamento o il lavoro interinale, può

causare disturbi psicosomatici

Fonti di stress causate dalle relazioni al lavoroDifficoltà di relazione con i vertici direttivi, con i dipendenti e

tra colleghi Gli stressors relazionali sono:

Incongruenza di posizione: il ruolo ricoperto è diverso da quello che idealmente si vorrebbe occupare

Densità Sociale: “spazio vitale” inadeguato

Personalità Abrasive: individui insensibili allo stato d’animo altrui e alle emozioni

Stile di Leadership: se la leadership è di tipo autoritario i lavoratori non possono collaborare sviluppando stati di tensione, di apatia e demotivazione

Pressioni del gruppo: se l’individuo è condizionato dalle regole imposte dal gruppo ma non le condivide si verifica il distress

Fonti relative alla struttura e al clima organizzativo

Quando l’individuo:• percepisce il “clima” aziendale come rassicurante • valuta positivamente le richieste formulate nei suoi confronti

vengono favoriti aspetti

quali la socializzazione, l’adattamento e

il benessere lavorativo

Il clima e la struttura sono la “personalità” dell’organizzazione

Sono elementi molto importanti nel determinare il senso di appartenenza del lavoratore alla stessa organizzazione

Il “comportamento di tipo A”

Il “Locus of Control”, Per esempio

L’individuo reagisce alle fonti di stress secondo alcune Caratteristiche di personalità, in quanto sia le risposte fisiologiche che quelle comportamentali sono mediate in primo luogo dalla situazione, ma anche dall’individuo

Gli Effetti o output dello stress lavorativo: possono essere a carico sia del lavoratore che dell’intera

organizzazione, quelli individuati da Cooper sono suddivisi in:

Effetti Individuali o fisiologici: pressione diastolica, colesterolo o frequenza cardiaca

Effetti Individuali Comportamentali o psicologici: tabagismo, alcolismo, umore depresso, insoddisfazione lavorativa

Effetti Organizzativi: alti livelli di assenteismo, alto avvicendamento del personale, scarsa attenzione al controllo della qualità

IL MODELLO DOMANDA/CONTROLLO di Karasek

In questo modello Karasek dimostra che i dipendenti caratterizzati da un’autonomia decisionale bassa e da

richieste di lavoro elevate, manifestano stati di malessere ed un basso livello di soddisfazione

Se l’impegno richiesto dal lavoro è eccessivo rispetto alle possibilità del lavoratore la situazione

diventerà stressante e comporterà una maggiore usura dell’organismo, un rischio elevato di malattie

e persino di morte

Lavori a

Basso Strain

Lavori

Attivi

Lavori

Passivi

Lavori ad

Alto strain

CONTROLLO

Alto

Basso

DOMANDABassa Alta

Karasek, incrociando le variabili suddette ipotizza quattro tipologie lavorative:

In sintesi la risposta allo stress è data da due fattori:

La Domanda: le richieste lavorative, il carico di lavoro

Il Controllo: l’autonomia e la discrezionalità nello svolgere il proprio lavoro

Le strategie di Coping

Particolari meccanismi di difesa che consentono agli individui di gestire situazioni percepite come avverse

o pericolose

Insieme di strategie di fronteggiamento e controllo delle potenziali fonti di stress

Esiste una differenza tra i processi di coping e i comportamenti automatici di adattamento

I processi di coping sono una concatenazione dinamica di tentativi e successi e non devono essere fatti coincidere banalmente con i risultati potenzialmente raggiungibili

“To cope” letteralmente significa far fronte, tener testa; il coping può essere definito come:

“l’insieme dei processi cognitivi che pongono le premesse per un adattamento/cambiamento dell’ambiente da parte

dell’individuo”

È l’insieme di tentativi, sempre mutevoli, che l’individuo mette in atto per controllare quegli eventi ritenuti superiori alle proprie

possibilità

Il coping secondo Lazarus

È un processo che dipende dal contesto ed è indipendente dal risultato

Il coping secondo Lazarus

Problem Focused:

Tipologie di risposta che tendono alla

risoluzione diretta e immediata

dell’impatto negativo di un problema

Emotional Focused: Strategie orientate alla gestione dello stress

emotivo, cioè alla riduzione o alla modificazione dei sentimenti negativi che

derivano da una situazione di minaccia

BURNOUT

DEFINIZIONI

Stress e Burnout

In che cosa differiscono?

Lo stress può essere definito come una determinante del burnout ma

non si identifica con esso, il burnout può essere considerato piuttosto, in determinate condizioni, un possibile

esito dello stress

Stress

È il risultato di uno squilibrio fra risorse disponibili e richieste dell’ambiente

esterno

BurnoutÈ legato ad un insuccesso

nel processo di adattamento

accompagnato da un malfunzionamento cronico

BURNOUT

Disadattamento emozionale che si manifesta prevalentemente nelle

professioni d’aiuto caratterizzate da un continuo contatto con la gente

È un processo in cui lo stress si converte in meccanismo di difesa che l’individuo mette in atto per far fronte a situazioni stressanti che si verificano nel contesto

della propria “professione d’aiuto”

DEFINIZIONI

IL TERMINE BURNOUT tradotto dall’espressione americana significa: “fuso”, “cotto” , “cortocircuitato”

Mc DermottMc Dermott (1984) il termine burnout deriva dal gergo utilizzato dai tossicodipendenti per indicare la condizione di chi abusa di stupefacenti e si sente bruciato da loro consumo

FreudenbergerFreudenberger (1974) definisce il burnout come fallire, logorarsi, esaurirsi per eccessiva richiesta di energia

ChernissCherniss (1983) il burnout è una “malattia da eccesso d’impegno”, per cui il soggetto opera una “ritirata psicologica” dal lavoro perde interesse e senso di

responsabilità per la propria attività

L’espressione “Burnout Syndrome” è stata utilizzata per la prima volta dalla MaslachMaslach nel 1977 nel Convegno

annuale dell’APA

DEFINIZIONI

Inizialmente il burnout venne inteso come una reazione alla tensione emozionale cronica

creata dal continuo contatto con altri esseri umani, specialmente quando hanno problemi o

motivi di sofferenza

Per la Maslach il BurnoutPer la Maslach il Burnout

Può essere considerato un particolare tipo di stress occupazionale, caratterizzato dal fatto

che lo stress deriva dall’interazione fra

l’operatore e il destinatario dell’aiuto

“ sindrome di esaurimento emotivo, di spersonalizzazione

e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi

in soggetti i quali, per professione, si occupano della

gente”

(Maslach, 1992)

Il burnout - CAUSE Cherniss Cherniss (1980)

1) Fattori 1) Fattori individualiindividuali

2) Struttura 2) Struttura organizzatiorganizzati

vava

3) Fattori 3) Fattori culturaliculturali

1) Fattori individuali

Fattori socio-demografici

differenza di genere età stato civile livello d’istruzione

Caratteristiche di personalità

ansia nevrotica personalità di tipo A locus of control flessibilità introversione

Motivazione individuale Idealizzazione del lavoro

2) Struttura organizzativa

Struttura di ruolo:Struttura di ruolo: distribuzione dei compiti e delle funzioni all’interno di una organizzazione

Struttura di potere:Struttura di potere: riguarda il modo in cui si stabiliscono i processi decisionali e di controllo

nell’ambito lavorativo, ovvero la possibilità dell’individuo di partecipare alla presa di decisione

Struttura normativa:Struttura normativa: riguarda le ideologie, gli obiettivi e le norme presenti all’interno di un’organizzazione

3) Fattori culturaliSecondo Maslach e Leiter (2000), i cambiamenti economici

e sociali contribuiscono all’insorgenza del burnout: Minor valore intrinsecoMinor valore intrinseco:: le organizzazioni hanno

cambiato i loro valori, la priorità è quella di ottenere un rendimento finanziario a breve termine

Economia globalizzataEconomia globalizzata:: il lavoro può essere eseguito ovunque: aumento della competitività che si traduce in un aumento delle richieste ai lavoratori

TecnologiaTecnologia:: Le nuove tecnologie fanno aumentare i profitti; diminuzione dei contatti interpersonali

Diminuzione del senso di appartenenzaDiminuzione del senso di appartenenza

Sintomi

Secondo la Maslach il burnout si manifesta con:

Un deterioramento dell’impegno nei confronti del lavoro: l’individuo inizia la sua carriera con la sensazione che il

lavoro che svolge sia affascinante e ricco di significato; col tempo però esso diventa sgradevole e privo di significati

Un deterioramento delle emozioni: le emozioni e i sentimenti provati all’inizio della carriera, quali l’entusiasmo e la sicurezza svaniscono per lasciare il

posto a sensazioni di rabbia, ansia e depressione

Un problema di adattamento tra la persona e il lavoro: le richieste del lavoro non corrispondono con i bisogni

dell’individuo

SINTOMI

Segni fisiciSegni fisici senso di esaurimento e fatica mal di testa disturbi gastrointestinali insonnia raffreddori e influenze perdita di peso

Sintomi psicologiciSintomi psicologici isolamento negativismo senso di colpa paranoia alterazione dell’umore perdita dell’ideale

Reazioni comportamentaliReazioni comportamentali assenze o ritardi frequenti, ricorso a procedure standardizzate, distacco emotivo nei

confronti del lavoro e degli utenti

Il MODELLO DELLA MASLACHIl modello scompone la sindrome in tre dimensioni:

Esaurimento emotivoEsaurimento emotivo:: perdita delle risorse personali a causa di un eccessivo coinvolgimento emotivo, che porta come conseguenza al sovraccarico e all’esaurimento

DepersonalizzazioneDepersonalizzazione:: atteggiamento di indifferenza e di distacco verso l’utenza e verso lo stesso lavoro; comportamenti sempre più burocratici al fine di non farsi coinvolgere ulteriormente

Ridotta realizzazione personaleRidotta realizzazione personale:: percezione della propria incapacità di stabilire un efficace relazione d’aiuto con l’utenza; caduta dell’autostima e del desiderio di successo

La misurazione del burnoutIL MASLACH BURNOUT INVENTORYIL MASLACH BURNOUT INVENTORY

Strumento standardizzato costituito da 22 item indirizzato all’identificazione del burnout; messo a punto da C. Maslach Maslach e S.JacksonJackson (1981); le risposte dei soggetti

vengono valutate su una scala Likert a 7 punti

Esistono tre differenti versioni dell’MBI: M.B.I. - Human Service Survey, servizi alla persona e l’ambito sanitario M.B.I. - Educators Survey, istruzione M.B.I. - General Survey, professioni non strettamente legate all’aiuto agli altri

Ogni dimensione è misurata da una specifica sottoscala:

Sottoscala Esaurimento Emotivo Mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro Mi sento stanco la mattina quando devo affrontare una giornata di lavoro Sento di non farcela più Mi sento sfinito alla fine di una giornata di lavoro Lavorare direttamente a contatto con la gente mi crea troppa tensione Lavorare tutto il giorno a contatto con la gente mi pesa Credo di lavorare troppo duramente Mi sento esaurito dal mio lavoro Mi sento frustrato dal mio lavoro

Sottoscala Depersonalizzazione Ho l’impressione che alcuni utenti diano la colpa a me dei loro problemi Non mi importa veramente di ciò che succede ad alcuni utenti Ho paura che questo lavoro mi possa indurire emotivamente Mi pare di trattare alcuni utenti come fossero degli oggetti Da quando lavoro qui sono diventato più insensibile con la gente

Sottoscala Realizzazione Personale

Posso capire facilmente come la pensano i miei utenti Nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma Ho realizzato molte cose di valore nel mio lavoro Riesco facilmente a rendere i miei utenti rilassati e a proprio agio Mi sento pieno di energie Credo di influenzare positivamente la vita di altre persone con il mio lavoro Mi sento rallegrato dopo aver lavorato con i miei utenti Affronto efficacemente i problemi dei miei utenti

Alto grado di burnoutAlto grado di burnout alti punteggi nelle sottoscale Esaurimento Emotivo e Depersonalizzazione e da bassi

punteggi nella sottoscala Realizzazione Personale

Medio grado di burnoutMedio grado di burnout determinato da punteggi medi nelle tre sottoscale

Basso grado di burnoutBasso grado di burnout bassi punteggi nelle sottoscale Esaurimento Emotivo e Depersonalizzazione e da alti

punteggi nella sottoscala Realizzazione personale

Il burnout è considerato come una variabile continua, da basso, a moderato, ad alto grado di sentimenti provati

La misurazione del burnout

Cosa significa conflitto?

Il conflitto è comunicazione e comunicazione è conflitto. Comunicare vuol dire urto fra due

linguaggi diversiPer comunicare bisogna creare un linguaggio

comune, ma ciò si crea in funzione di un precedente conflitto che rende possibile

questo risultato Senza conflitto non c'è comunicazione

Il conflitto, di per sé, è quindi solo un incontro fra due entità differenti, può invece prendere una forma positiva o negativa a seconda di

come avviene l'interazione

Individui con punti di vista e personalità diverse che mostrano rispetto reciproco per

pensieri e sentimenti altrui

Sono sufficientemente sicuri di sé da comunicare francamente

Evitano giochetti mentali.

NON INTERPRETANO le critiche o i pensieri negativi come attacchi personali.

Conflitto positivo

Individui che considerano gli altri come avversari

Sono maggiormente interessati a proteggere se stessi che a rispettare gli altriCercano di vincere ad ogni costo

INTERPRETANO le critiche negative come attacchi personali e per tutta risposta non cercano di sollecitare i veri pensieri e le

emozioni degli altri

Conflitto negativo

Effetti di un conflitto

I conflitti nel lavoro non sono certo una rarità

In realtà i conflitti definiscono una quota di "stress" che rappresenta il motore che ci

spinge verso una maturazione interpersonale e personale

Quando però le differenze ed il contrasto sono cause di un alto livello di disagio, possono

anche provocare grave e costante infelicità dovute all'alterazione del nostro benessere

psicofisico, alla perdita della nostra sicurezza ed autostima

- la natura stessa dell'impiego (troppo lavoro o troppo

poco, o mal distribuito)

- il ruolo all'interno dell'organizzazione (per es. il

livello di responsabilità)

- la struttura dell'organizzazione stessa (es.

mancanza di canali di comunicazioni fra colleghi, mansioni o ruoli

ambigui)

- la carriera (es. la frustrazione delle proprie ambizioni o

l'arrivismo)

- la natura del rapporto instaurato con

colleghi, superiori, clienti, ecc. (fattore legato

fortemente alle caratteristiche peculiari della personalità)

Fattori stressanti

CREARE LA CULTURA DEL LITIGIO

Creare la cultura del litigio in un’azienda non significa che tutte le persone devono combattersi l’una con l’altra, bensì devono acquisire una visione più chiara del conflitto, in modo da renderlo trasparente e saperlo così meglio gestire.

La gestione del conflitto implica che bisogna de-emozionarlo, togliervi tutta la parte di emotività che lo ha trascinato lontano dall’obiettività del reale, in modo da ricondurlo al dato oggettivo di partenza.

Non saper riconoscere un conflitto porta con sé molti svantaggi: in primo luogo rende possibile la sua espansione sotto la superficie di una “normalità apparente”, creando un clima di tensione che è quello che viene descritto nella “Condizione Zero” del “modello a 6 fasi di Ege”.

Un’azienda che invece riconosce apertamente i conflitti tra i vari dipendenti o che permette alla cultura del litigio di svilupparsi, saprà gestire, contenere e risolvere meglio le varie controversie che scoppiano al suo interno.

Fin dalle fasi iniziali, la ricerca sul burnout si è focalizzataFin dalle fasi iniziali, la ricerca sul burnout si è focalizzataprincipalmente sui settori dei servizi alla persona e su quelloprincipalmente sui settori dei servizi alla persona e su quello

scolastico-educativoscolastico-educativo

Questo soprattutto per via delle sfide emotive (Questo soprattutto per via delle sfide emotive (emotional emotional challengeschallenges) implicate dal lavoro a continuo contatto con le ) implicate dal lavoro a continuo contatto con le

persone in un ruolo di aiutopersone in un ruolo di aiuto

IL BURNOUT E LA IL BURNOUT E LA CATEGORIA DEGLI INSEGNANTICATEGORIA DEGLI INSEGNANTI

Una ricerca portata avanti negli Stati Uniti e in Olanda da Una ricerca portata avanti negli Stati Uniti e in Olanda da Schaufeli e Enzmann (1998) ha messo in luce l'esistenza di Schaufeli e Enzmann (1998) ha messo in luce l'esistenza di pattern di distribuzione ricorrenti delle tre componenti del pattern di distribuzione ricorrenti delle tre componenti del burnout, rilevate tramite il M.B.I., con differenze tra i vari burnout, rilevate tramite il M.B.I., con differenze tra i vari

settori lavorativisettori lavorativi medicinamedicina salute mentalesalute mentale servizi sociali servizi sociali forze dell'ordine forze dell'ordine istruzioneistruzione

I profili ottenuti per ogni settore sono risultati simili in I profili ottenuti per ogni settore sono risultati simili in entrambi i paesientrambi i paesi

Forze Forze dell'ordinedell'ordine

alti livelli nella componente alti livelli nella componente depersonalizzazione/cinismo depersonalizzazione/cinismo

e mancata realizzazione professionale, e mancata realizzazione professionale, e bassi livelli di esaurimento emotivoe bassi livelli di esaurimento emotivo

Settore Settore medicomedico

livelli più alti di mancata livelli più alti di mancata realizzazione professionale, realizzazione professionale,

e livelli leggermente più bassi e livelli leggermente più bassi di esaurimento e depersonalizzazionedi esaurimento e depersonalizzazione

Categoria Categoria insegnantiinsegnanti

livelli più alti (in assoluto) nella livelli più alti (in assoluto) nella componente esaurimento, le altre due componente esaurimento, le altre due

dimensioni sono comparabili con i dimensioni sono comparabili con i livelli delle altre categorielivelli delle altre categorie

Maslach e coll. interpretano questi risultati come segno di Maslach e coll. interpretano questi risultati come segno di differente rischio di burnout per le diverse categorie differente rischio di burnout per le diverse categorie

lavorative, a causa di caratteristiche peculiari dell'occupazionelavorative, a causa di caratteristiche peculiari dell'occupazione

In Italia non si è dato finora particolare risalto al fenomenoIn Italia non si è dato finora particolare risalto al fenomeno

Nel 2002, sono stati pubblicati i risultati di una ricerca che Nel 2002, sono stati pubblicati i risultati di una ricerca che compara quattro categorie professionali, tra cui quella degli compara quattro categorie professionali, tra cui quella degli insegnanti, rispetto alla frequenza di patologie psichiatricheinsegnanti, rispetto alla frequenza di patologie psichiatriche

Questa ricerca ruota intorno all'ipotesi che il burnout sia, Questa ricerca ruota intorno all'ipotesi che il burnout sia, quando trascurata, fase prodromica della patologia psichiatrica quando trascurata, fase prodromica della patologia psichiatrica

LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)

È stato portato avanti dai ricercatori di area medica Lodolo È stato portato avanti dai ricercatori di area medica Lodolo D'Oria, Pecori Giraldi, Vitello, Vanoli, Zeppegno, Frigoli D'Oria, Pecori Giraldi, Vitello, Vanoli, Zeppegno, Frigoli

Lo studio partendo dall'analisi delle domande per inabilità Lo studio partendo dall'analisi delle domande per inabilità presentate all'INPDAP nel decennio 1992 - 2001, ha preso in presentate all'INPDAP nel decennio 1992 - 2001, ha preso in

esame 3049 casi clinici e ha confrontato i dati di quattro esame 3049 casi clinici e ha confrontato i dati di quattro macrocategorie professionali: macrocategorie professionali:

insegnanti insegnanti impiegatiimpiegati personale sanitario personale sanitario operatorioperatori

È il primo studio al mondo che ha provato l’esistenza di una È il primo studio al mondo che ha provato l’esistenza di una relazione diretta tra patologia psichiatrica e professione relazione diretta tra patologia psichiatrica e professione

insegnanteinsegnante


In controtendenza con gli stereotipi diffusi nell’opinione In controtendenza con gli stereotipi diffusi nell’opinione pubblica, i risultati dimostrano che la categoria degli pubblica, i risultati dimostrano che la categoria degli

insegnanti è soggetta a una frequenza di patologie insegnanti è soggetta a una frequenza di patologie psichiatriche, indipendentemente da fattori quali il sesso e psichiatriche, indipendentemente da fattori quali il sesso e

l’età, pari a due volte quella della categoria degli impiegati, l’età, pari a due volte quella della categoria degli impiegati, due volte e mezzo quella del personale sanitario e tre volte due volte e mezzo quella del personale sanitario e tre volte

quella degli operatoriquella degli operatori

Pur non essendo ancora oggi contemplata nel DSM-IV è Pur non essendo ancora oggi contemplata nel DSM-IV è verosimile ritenere che la sindrome del burnout, quando verosimile ritenere che la sindrome del burnout, quando trascurata, possa trasformarsi in patologia psichiatrica trascurata, possa trasformarsi in patologia psichiatrica


1)1) analisi statistica dei verbali di visita medico-collegiale, analisi statistica dei verbali di visita medico-collegiale, relativi ai giudizi emessi dal Collegio Medico accentrato, relativi ai giudizi emessi dal Collegio Medico accentrato, riguardanti l’intero bacino di utenza della ASL di Milanoriguardanti l’intero bacino di utenza della ASL di Milano

Lo studio Lo studio GetsemaniGetsemani , riferendosi ad un arco temporale di , riferendosi ad un arco temporale di dieci anni (1992-2001), si sviluppa in due fasi:dieci anni (1992-2001), si sviluppa in due fasi:

2)2) analisi statistica delle pratiche di inabilità al lavoro analisi statistica delle pratiche di inabilità al lavoro presenti nell’archivio della ASL di Milano relative al decenniopresenti nell’archivio della ASL di Milano relative al decennio

Per ciascun soggetto sottoposto ad accertamento sono stati Per ciascun soggetto sottoposto ad accertamento sono stati raccolti i dati riguardanti:raccolti i dati riguardanti: il sessoil sesso l’etàl’età la professionela professione l’ente di appartenenzal’ente di appartenenza la diagnosi la diagnosi il provvedimento adottato dalla Commissione Medicail provvedimento adottato dalla Commissione Medica il settore di insegnamento per i docentiil settore di insegnamento per i docenti


Quanto alle pratiche d’inabilità al lavoro sono state prese in Quanto alle pratiche d’inabilità al lavoro sono state prese in considerazione quelle relative ai dipendenti degli enti iscritti considerazione quelle relative ai dipendenti degli enti iscritti

alle casse pensioni INPDAPalle casse pensioni INPDAP

Ai fini delle elaborazioni statistiche sono stati considerati Ai fini delle elaborazioni statistiche sono stati considerati psichiatrici quei casi in cui il collegio medico aveva psichiatrici quei casi in cui il collegio medico aveva

riconosciuto l’esistenza di una patologiariconosciuto l’esistenza di una patologia

Lo studio Getsemani approfondisce inoltre cause, fattori Lo studio Getsemani approfondisce inoltre cause, fattori predisponenti, reazioni di adattamento individuale, aspetti predisponenti, reazioni di adattamento individuale, aspetti

sociali, ipotesi d’intervento nella classe docente, stratificata sociali, ipotesi d’intervento nella classe docente, stratificata per livello d’insegnamento (scuola materna, elementare, per livello d’insegnamento (scuola materna, elementare,

media, superiore)media, superiore)



IN SINTESI…IN SINTESI…

Quasi la metà delle domande di inabilità presentate da Quasi la metà delle domande di inabilità presentate da insegnanti riguardano patologie psichiatriche;insegnanti riguardano patologie psichiatriche;il 75,1 % di queste domande vengono accolteil 75,1 % di queste domande vengono accolte

Questa percentuale è superiore a quella delle domande Questa percentuale è superiore a quella delle domande accolte di utenti appartenenti ad altre categorie (36%)accolte di utenti appartenenti ad altre categorie (36%)

Lo studio evidenzia inoltre come si verifichi una situazione di "mobbing Lo studio evidenzia inoltre come si verifichi una situazione di "mobbing atipico", ovvero un processo di allontanamento che gli insegnanti in atipico", ovvero un processo di allontanamento che gli insegnanti in

burnoutburnout subiscono da parte della struttura dove lavorano e dell'utenza, subiscono da parte della struttura dove lavorano e dell'utenza, direttamente proporzionale alla gravità della patologia manifestatadirettamente proporzionale alla gravità della patologia manifestata

Anche la Commissione Europea Occupazione e Affari Sociali Anche la Commissione Europea Occupazione e Affari Sociali sostiene chela professione docente è quella che presenta il sostiene chela professione docente è quella che presenta il

minor rischio di stressminor rischio di stress

Al contrario, dallo studio Getsemani emerge la Al contrario, dallo studio Getsemani emerge la rappresentazione di una categoria lavorativa rappresentazione di una categoria lavorativa a maggiore a maggiore

rischiorischio di contrarre patologie psichiatriche e burnout di contrarre patologie psichiatriche e burnout

L’opinione pubblica genera degli stereotipi secondo i qualiL’opinione pubblica genera degli stereotipi secondo i qualigli insegnanti lavorano solo per mezza giornata, dispongono gli insegnanti lavorano solo per mezza giornata, dispongono

di lunghissimi periodi di vacanze e si lamentano di lunghissimi periodi di vacanze e si lamentano immotivatamenteimmotivatamente

educativieducativi di osservazione di osservazione di orientamento di orientamento di segnalare anomalie comportamentali sospette di segnalare anomalie comportamentali sospette filtrare le difficoltà socialifiltrare le difficoltà sociali giudicaregiudicare interpretare i regolamenti e le nuove disposizioniinterpretare i regolamenti e le nuove disposizioni interagire con i genitoriinteragire con i genitori

SCUOLA E BURNOUTSCUOLA E BURNOUT

Buffardi e Vitagliano (2002)Buffardi e Vitagliano (2002)

I compitiI compiti dell’insegnantedell’insegnante non sono solo non sono solo didattici…didattici…

ma anche…ma anche…

EDUCARE… significaEDUCARE… significa

prendersi cura dei processi di apprendimento individuali, prendersi cura dei processi di apprendimento individuali, e non semplicemente fornire un saperee non semplicemente fornire un sapere

avere conoscenze di tipo pedagogico, psicopedagogico avere conoscenze di tipo pedagogico, psicopedagogico e didattico che vengono spesso date per scontate e didattico che vengono spesso date per scontate

costruire con gli alunni rapporti simili a quelli parentali, costruire con gli alunni rapporti simili a quelli parentali, che facilitino l’assunzione dell’insegnante come modello, che facilitino l’assunzione dell’insegnante come modello, integrativo, rafforzativo o addirittura sostitutivo integrativo, rafforzativo o addirittura sostitutivo

I compiti dell’insegnante

I genitori I genitori deleganodelegano una parte sempre maggiore delle loro una parte sempre maggiore delle loro responsabilità alle istituzioni educative (e quindi alla figura responsabilità alle istituzioni educative (e quindi alla figura

dell’insegnantedell’insegnante))

Questa Questa DELEGADELEGA spesso… spesso… dà luogo a confusioni e ambiguità nel confine tra ruoli dà luogo a confusioni e ambiguità nel confine tra ruoli investe gli insegnanti di ulteriori e pesanti responsabilitàinveste gli insegnanti di ulteriori e pesanti responsabilità li espone al rischio di critiche da parte dei genitori stessili espone al rischio di critiche da parte dei genitori stessi crea delle maggiori attese sociali nei loro confronticrea delle maggiori attese sociali nei loro confronti implica anche un impegno nella implica anche un impegno nella gestione dei conflittigestione dei conflitti, , sia con i genitori che con gli alunni sia con i genitori che con gli alunni



Un altro compito che dà per scontate delle abilità Un altro compito che dà per scontate delle abilità che non tutti necessariamente possiedono è quello di che non tutti necessariamente possiedono è quello di

gestione del gruppo-classegestione del gruppo-classe

Mantenere la Mantenere la disciplina,disciplina, con alunni che manifestano sempre con alunni che manifestano sempre meno timori reverenziali, in linea con una contemporanea meno timori reverenziali, in linea con una contemporanea

diminuzione del prestigio sociale attribuito alle figure degli diminuzione del prestigio sociale attribuito alle figure degli insegnanti,insegnanti, diventa un’impresa sempre più arduadiventa un’impresa sempre più ardua

La La valutazionevalutazione degli alunni è un altro compito degli alunni è un altro compito costantemente in esecuzione, che impegna ulteriori costantemente in esecuzione, che impegna ulteriori

risorse cognitive del sistema-docente, con una conseguente risorse cognitive del sistema-docente, con una conseguente diminuzione di quelle disponibili per altri utilizzidiminuzione di quelle disponibili per altri utilizzi


La necessità di interpretare La necessità di interpretare nuovi regolamenti e nuove nuovi regolamenti e nuove disposizionidisposizioni da una parte determina un impegno da una parte determina un impegno

supplementare per tenersi informati, comprendere ed supplementare per tenersi informati, comprendere ed adeguarsi ai cambiamenti, dall'altra genera insicurezzaadeguarsi ai cambiamenti, dall'altra genera insicurezza

Tra l’altro l'istituzione scolastica accresce il carico di lavoro Tra l’altro l'istituzione scolastica accresce il carico di lavoro dell'insegnante con dell'insegnante con richieste di tipo burocratico richieste di tipo burocratico quali:quali:

programmazione didattica sempre più dettagliata programmazione didattica sempre più dettagliata compilazione di schede, moduli e formalità variecompilazione di schede, moduli e formalità varie riunioni sempre più frequentiriunioni sempre più frequenti progetti extracurriculari (es.educaz. stradale, ecologia)progetti extracurriculari (es.educaz. stradale, ecologia) attività di collegamento con altri soggetti istituzionaliattività di collegamento con altri soggetti istituzionali


Viene richiesta, inoltre, la collaborazione dell’insegnante a progetti di prevenzione relativi a varie problematiche di salute (utilizzo di stupefacenti, fumo, abuso di alcolici)

Il ruolo professionale dell’insegnante è stato analizzato da Ferry (1975) il quale individua i “segmenti di ruolo”

che compongono la professione insegnante:

L’insegnante come“mediatore di cultura

L’insegnante come valutatore

L’insegnante come“esperto di programmazione didattica”

L’insegnante come membro di equipe

L’insegnante come “genitore alternativo”e“psicologo”

Ma qual’è il trend evolutivo?

I mutati stili di vita, di abitudini e di costumi, attribuiscono agli insegnanti nuove responsabilità, che non coincidono con cambiamenti adeguati della sua formazione e che implicano

una necessità di aggiornamento costante

La diffusione dell’informatica e delle nuove tecnologie

La richiesta di un lavoro d’equipe, di coordinamento e di collaborazione

Il rapido mutamento della società, dei modelli e dei valori

Uno scenario multietnico e multiculturale, con la presenza di studenti appartenenti a diverse etnie

IL BURNOUT NEGLI INSEGNANTI DELLA SCUOLA MEDIA SUPERIORE

Il campione preso in esame è costituito da 89 insegnanti delle scuole medie superiori di Cagliari

liceo (n=15) 17% del totale

istituto tecnico (n=42) 47,7% del totale

istituto professionale (n=31) 35,2% del totale

RICERCHE EMPIRICHE

Distribuzione dei soggetti per genere

Uomini (n=27) 30,3%

Donne (n=62) 69,7%

Distribuzione dei soggetti per posizione professionale

A tempo indeterminato (n=95) 97,7%

Supplenza (n=2) 2,3%

Distribuzione dei soggetti per tipologia di allievi

Biennio (n=29) 32,6%

Triennio (n=33) 37,1%

Entrambi (n=27) 30,3%

Frequenza dei soggetti che ricoprono altri incarichi all’interno dell’istituto

Si (n=29) 33%

No (n=59) 67%

Distribuzione dei soggetti in relazione al tipo di laurea

umanistica (n=38) 44,7%

scientifica (n=36) 42,4%

altro (n=11) 12,9%

SINTESI DEI RISULTATI

Sul versante dei dati anagrafici, la variabile Genere mostra una differenza tra la media dei punteggi totalizzati dagli uomini nella dimensione della Depersonalizzazione del M.B.I. e quella delle donne, tuttavia tale differenza non

risulta statisticamente significativa al Test t di Student

Tra i dati relativi alla professione, sia il fatto di ricoprire altri incarichi nel medesimo istituto, che il

possesso di una laurea di tipo scientifico, si associano alla tendenza verso livelli più elevati di punteggio nella

dimensione Realizzazione personale del M.B.I.

I livelli di burnout, misurati sul campione complessivo tramite l’utilizzo del Maslach Burnout Inventory (nella sua

versione italiana), sono risultati essere compresi nella media relativa alla categoria degli insegnanti nel contesto

italiano, per tutte e tre le dimensioni

Risultano nella media anche quando messi a confronto con la popolazione lavorativa complessiva presa in

considerazione nel campione di taratura del M.B.I., costituita da professioni di tipo socio-sanitario ed

educativo

la dimensione Esaurimento Emotivo è risultata di livello alto nel 27.27% dei soggetti

la dimensione Depersonalizzazione è risultata di livello alto nel 34.48% dei soggetti

la dimensione Realizzazione Personale è risultata di livello basso nel 36.78% dei soggetti (questa

dimensione è inversamente correlata con il burnout)

I livelli delle tre dimensioni misurati sui singoli soggetti, hanno dato i seguenti risultati:

L’area del coping ha evidenziato, tra i soggetti presi in esame, un utilizzo prevalente di strategie di

coping focalizzate sul problema, seguite dalle strategie di ricerca del sostegno sociale, e una minore

frequenza di ricorso alle strategie di evitamento

RICERCHE EMPIRICHE

Il questionario è stato somministrato nelle due maggiori province isolane, Cagliari e Sassari. Si è deciso di effettuare un confronto tra scuola materna, scuola

elementare e scuola mediaIn totale si è riusciti ad ottenere la collaborazione di 245

soggetti complessivi per le due province

IL BURNOUT NEGLI INSEGNANTI

Distribuzione dei soggetti per provincia

Cagliari (n=117) 47.8%

Sassari (n=128) 52.2%

Distribuzione dei soggetti per genere

Maschi (n=23) 9.4%

Femmine (n=222) 90.6%

Distribuzione dei soggetti per età

18-40 anni (n=81) 33.5%

41-50 anni (n=88) 36.4%

più di 50 anni (n=73)

Distribuzione del campione per provincia ed istituto di appartenenza

scuola materna (n=80) 32.7%

scuola elementare (n=91) 37.1%

scuola media (n=74) 30.2%

SINTESI DEI RISULTATI

A conferma della diffusione del burnout nell’insegnamento, all’interno del nostro campione si è riscontrata la presenza di sei soggetti affetti dalla sindrome. Considerando i dati socio anagrafici di ciascuno di essi notiamo: quattro soggetti su sei appartengono al campione rappresentativo della provincia di Cagliari; cinque soggetti sono insegnanti di scuola media, di cui 3 della provincia di Cagliari e 2 della provincia di Sassari;

un solo soggetto del campione complessivo degli insegnanti di scuola elementare è affetto da burnout quattro soggetti su sei hanno un’età compresa tra 41 e 50 anni; due insegnanti hanno un’età compresa tra 18 e 40 anni; nessun soggetto di età superiore ai 50 anni presenta la sindrome del burnout; cinque soggetti hanno accumulato un’anzianità di ruolo compresa tra un mese e dieci anni; un solo soggetto ha un’anzianità di ruolo superiore ai dieci anni

I dati raccolti evidenziano ed in parte confermano l’ipotesi iniziale, ossia che l’età degli studenti con cui il docente avrebbe dovuto lavorare sarebbe potuta essere

influente nell’evolversi della sindrome

L’ipotesi ha avuto origine dal presupposto che l’età degli alunni fosse fondamentale nel determinare il burnout e

che, aumentando l’età degli stessi aumentasse in proporzione anche la percentuale di soggetti in burnout

I dati della ricerca hanno confermato l’ipotesi

Gli insegnanti di scuola media mostrano alti livelli di depersonalizzazione e bassi di realizzazione personale

Gli insegnanti di scuola materna ed elementare , specialmente questi ultimi, presentano invece bassi livelli di depersonalizzazione ed esaurimento emotivo ed alti

livelli di realizzazione personale

La depersonalizzazione presente negli insegnanti, soprattutto in quelli della scuola media, potrebbe essere il

risultato di un meccanismo di difesa teso ad evitare un coinvolgimento in situazioni cariche di ansia

In riferimento alle variabili socio-anagrafiche si è deciso di analizzarne solamente due: Età Provincia

L’analisi multivariata ha rilevato delle differenze significative tra la variabile età e l’esaurimento

emotivo e la depersonalizzazione

si è notata la prevalenza di un basso livello di esaurimento emotivo per i soggetti giovani (18-41 anni)

i dati fanno emergere che la fascia di età caratterizzata da una percentuale più elevata di esaurimento emotivo e depersonalizzazione è quella degli insegnanti tra i 41 e i 50 anni

Al fine della ricerca è stata richiesta la partecipazione di quattro istituti di scuole

secondarie di primo grado, per un totale di 120 soggetti, docenti nei relativi istituti

RICERCHE EMPIRICHE

INSEGNAMENTO ED EMPOWERMET

La ricerca è stata svolta con l’intento di analizzare le dimensioni relative all’empowerment

individuale ed organizzativo. Nello specifico sono state proposte 63 domande delle quali, le prime 35, erano finalizzate all’indagine relativa alle cinque dimensioni del self-empowerment e le altre 33 erano attinenti alle quattro dimensioni

dell’empowerment organizzativo, per un totale di nove dimensioni

Relativamente ai sei fattori del self-empowerment e dell’empowerment organizzativo notiamo quanta

importanza acquisiscano le due variabili “speranza nel futuro” e “considerazione dell’organizzazione” nei docenti

Per quanto riguarda il primo fattore, tale positività è ricavata dalla massiccia presenza di dipendenti a contratto indeterminato, i quali hanno una percezione compiuta del futuro che viene vissuto come certo e non compromesso dalla possibilità di eventuali cambi di sede indesiderati o licenziamenti. Da sottolineare che il campione estratto è

formato da soggetti aventi un’età elevata

L’analisi effettuata sulle componenti principali ha evidenziato tre correlazioni significative tra le variabili del

self-empowerment e quelle dell’empowerment organizzativo

la dimensione “stimolazione delle capacità” risulta strettamente collegata a quella della “fiducia in sé” tanto che si può affermare che esista una proporzionalità reciproca fra le due variabili la stessa relazione si riscontra anche tra “appartenenza all’organizzazione” e “speranza nel futuro” Tanto più l’istituto scolastico permette un’identificazione del dipendente, tanto più il futuro viene percepito con tranquillità e positività

la terza correlazione significativa riscontrata è quella tra “considerazione dell’organizzazione” nei confronti della “gestione del lavoro”, perché al crescere della stima e del rispetto che l’istituto nutre verso i docenti, aumenta l’ottimizzazione delle risorse degli stessi verso il loro lavoro

che cosa È una organizzazione?

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