farkas_nikolett_coaching gyakorlata magyarorszĂˇgon

7/27/2019 Farkas_Nikolett_Coaching gyakorlata Magyarorszgon

1/78

Budapesti Corvinus Egyetem

Gazdlkodstudomnyi Kar

Vezetstudomnyi Intzet

A COACHING GYAKORLATA MAGYARORSZGON

KT VLLALAT ESETN BEMUTATVA

Ksztette: Farkas Nikolett

Gazdlkodsi szak

Vezets-szervezs szakirny

2009

Szakszeminrium-vezet: Szts-Kovts Klaudia


2/78

2

TARTALOMJEGYZK

I. BEVEZETS .................................................................................................... 4

II. A COACHING MEGHATROZSA ......................................................... 5

A coaching lnyege.................................................................................................... 6

III. A COACHING TRTNETE, GYKEREI............................................. 9

A pszicholgival val kapcsolat .............................................................................. 9

A coaching s a terpia kztti hasonlsgok s klnbsgek................................ 10

A sportpszicholgival val kapcsolat .................................................................... 15

Az oktatssal, oktatspszicholgival val kapcsolat ............................................. 16Mi az, ami nem coaching? ....................................................................................... 16

IV. A COACHING FAJTI.............................................................................. 19

letvezetsi coaching (life skills coaching)............................................................. 20

zleti coaching ........................................................................................................ 21

Vezeti coaching (executive coaching) ................................................................... 22

A coaching szemllet vezets ................................................................................ 22

Kls s bels coaching........................................................................................... 24

V. A COACHING ALKALMAZSNAK OKAI, EREDMNYE ............. 25

A coaching, mint hatsok lncolata ......................................................................... 27

Az eredmnyek meghatrozsa ............................................................................... 27

A coaching hatkonysgt befolysol tnyezk .................................................... 29

VI. A COACHING RTKELSE ................................................................. 31

Az rtkels jelentsge, mdszertani vitk............................................................ 31

rtkelsi mdszerek ............................................................................................... 32ROI tanulmnyok..................................................................................................... 34

Coaching a lehetsgei a jvben............................................................................ 40

VII. A COACHING MAGYARORSZGI HELYZETE .............................. 41

A coaching gyakori rtelmezsei Magyarorszgon ................................................. 41

Magyarorszgi jellemzk......................................................................................... 42

VII. KUTATSI MDSZERTAN ................................................................... 47

A kutats tmja ...................................................................................................... 47A kutats menete...................................................................................................... 48


3/78

3

Kutati nreflexi .................................................................................................... 50

VIII. A KUTATS EREDMNYEI ................................................................ 52

GlaxoSmithKline ..................................................................................................... 52

Egy aut gyrt vllalat s a coaching .................................................................... 58A kt vllalat sszehasonltsa ................................................................................ 62

Coaching a gyakorlatban egy coach szemszgbl ................................................. 66

sszefoglals ........................................................................................................... 68

IX. SSZEGZS................................................................................................ 70

X. MELLKLET ............................................................................................... 72

TARTALOMJEGYZK ................................................................................... 73


4/78

4

I.BEVEZETS

A coaching egy prbeszd, a coach s a kliens kztt vgbemen interakci mely

dinamikus vltozson keresztl segt elrni clokat, elsegteni a teljestmnynvekedst

s az egynt a nagyobb siker fel mozdtani. (Zeus - Skiffington, 2000)

Coaching valsznleg azta ltezik, mita az ember benpestette a Fldet.

vszzadok ta alkalmaznak az atltk, festk s mvszek szemlyi coach-okat, hogy

teljestmnyket nveljk.

Az elmlt tz-hsz vben a tanuls s a fejlds az zleti let s a szervezetek kritikus

tnyeziv vltak, ksznheten a vilgpiacon vgbemen gyors s folyamatosvltozsoknak. A pszicholgiai s oktatsi alapelveken nyugv j coaching modellt az

zleti-szervezeti vilg tmasztotta ignyek hvtk ltre. A kzelmltban pedig a

coaching a kisebb vllalatok tulajdonosaitl kezdve, a nagyvllalatokig s a kzszfrig

hihetetlen gyorsasggal terjedt.

A szervezetek Magyarorszgon is egyre nagyobb szmban alkalmaznak coachingot.

Amikor elszr tallkoztam a coachinggal, a tanulmnyaim sorn a tma rgtnfelkeltette az rdekldsemet. Az egyb trningektl szmos tekintetben eltr jellege

s cljai miatt reztem gy, hogy rdemes lenne jobban elmlylnm a tmban. Erre

aztn a szakszeminriumom keretben lehetsgem is volt, s egyre inkbb gy reztem,

hogy a coaching vllalati gyakorlatnak megismerse rdekes kutatsi terlet lehet

szmomra.

Ez a dolgozat, a coaching elmleti htternek ttekintse utn, a coachingalkalmazsnak gyakorlatt vizsglja kvalitatv kutats keretben. Kt multinacionlis

vllalat s egy coach nzpontjbl megkzeltve ad pldkat, kpet arrl, hogy miknt

is mkdhet a coaching egy szervezetben, mik a benne rejl lehetsgek, mik a korltok,

miknt valsul meg a folyamat rtkelse s melyek a magyarorszgi coachingra

jellemz sajtossgok.

A dolgozatom els fele a coaching elmleti httervel foglalkozik. Legelszr a

coaching nehezen definilhat fogalmt igyekszem tisztzni, megfogalmazni azt, hogy


5/78

5

miben ll a coaching lnyege, miknt alakult ki, s melyek a multidiszciplinris

jellegbl add sajtossgai. Ezutn a klnbz coaching fajtk elklntse

kvetkezik, mint az letvezetsi, az zleti s az executive (felsvezeti) coaching s a

coaching szemllet vezets. Mivel dolgozatom az zleti s felsvezeti coaching

tmjt vizsglja alaposabban ezrt a ksbbiekben megfogalmazott informcik mr

csak ezekre a tmkra vonatkoznak. A coaching ltalnos jellemzse s a klnbz

fajtinak bemutatsa utn a coaching alkalmazsnak okait, s potencilis szervezeti,

egyni hatsai ksrlem meg rendszerbe foglalni. A coaching folyamat szervezetekben

trtn megjelenst s trnyerst mindig jellemezte az rtkelse krl kialakult

mdszertani vita. Az rtkelsi mdok s lehetsgek sszefoglalsa sorn kiemelt

hangslyt kapott dolgozatomban a megtrls szmts tmja, mely coaching

szakirodalom egyik felkapott, nagy ellentteket kivlt terlete, de a vllalati

gyakorlatban (mg) ritkn valsul meg. Ezutn a magyarorszgi coaching, coach

szakma rvid bemutatsa kvetkezik, a fbb jellemzk ttekintsvel.

A dolgozat msodik fele a kutats cljnak, mdszertannak bemutatsval kezddik. A

kutatsom tematikus kvalitatv interjkon keresztl, esettanulmnyok formjban

valsult meg. Kt eltr profil vllalat coaching gyakorlatrl ksztettem

esettanulmnyt. A kt vllalatnl tapasztalt hasonlsgok s klnbsgek sszefoglalsa

utn, ezek elmleti rendszerekbe trtn illesztse kvetkezik. A kutats kiegszl mg

egy coach nzpontjval, aki szemlyes vlemnyvel is rnyalhatja a coaching

magyarorszgi helyzetrl, vllalati gyakorlatrl kialakult kpet. A dolgozatot a fbb

pontokat megfogalmaz sszefoglalssal zrom.

II. A COACHING MEGHATROZSA

A coaching kifejezs eredete

A sz eredete rdekes mdon ppen Magyarorszgra egy komrom-esztergom

megyei kis teleplsre Kocsra kzsgre vezethet vissza. Ennek a teleplsnek

ksznheti az els kt forg kerkkel rendelkez jrmvnk a nevt. Innt ered a kocsi

sz, amelyre mr 1469-ben tallhatunk utalst. Ksbb ez a sz. kocsi, tbb eurpai

nyelvbe is bekerlt. Ez a sz, eredetileg egy jrm kifejezsre szolglt, ami vgl


6/78

6

forradalmastotta kzlekedst. Az angolszsz nyelvterletre rkezve aztn a coach

formt vette fel. Ksbb termszetesen ez a jelents is mdosulsnak indult (Heidrich,

2007).

A coaching lnyege

A coaching kifejezs angol jelentse szerint edzst jelent, a coaching mvelje a

coach pedig edzt. A j edz pedig tmogats, biztatst ad a sportolnak, a teljestmny

nvelsben, s teljestmny tjban ll akadlyok elhrtsban segti t. A versenyz,

sportol ltal kitztt clok elrsben, az ellenfelek, s ami ennl sokszor mg

nehezebb, nmaga legyzsben, fellmlsban tmogatja t. Tim Gallwey rt elszra coaching folyamatrl s eredmnyeirl a tenisz- s golfoktats terlet n. Szerinte a

sajt fejnkben lv ellenfl sokkal flelmetesebb, mint a teniszhl tloldaln lv.

Mdszernek f zenete, a sporton kvli coaching esetben is megllja a helyt, mely

szerint az ellenfelnk valjban a bartunk, ha arra ksztet bennnket, hogy

kpessgeink hatrait minl jobban tgtsuk.(Gallwey, 1975)

A coaching fogalmnak meghatrozsra rendkvl sok, eltr tartalommal br

definci szletett mr. A klnbz defincik ms-ms megkzeltsbl rjk le a

tevkenysget, mely valban sokszn mind mdszertani, mind pedig tartalmi

szempontbl is. A klnbz defincik ismertetse eltt rdemes kt alapvet

kategrit megklnbztetni: a vezet beoszts szemly rszre egy msik ember ltal

nyjtott fejleszt szolgltatst; s vezet rszrl a munkatrsai fel megnyilvnul, a

mindennapi munkban megnyilvnul vezetsi stlust, szemlletet.

Az els esetben a coaching nem ms, mint az erre kijellt munkatrsak -

tbbsgben vezetk- egynre szabott tancsadsa, fejlesztse, tmogatsa. Idben

behatrolt egyni- vagy csoportos tancsadsi koncepci, amelyben elsdlegesen a

kliens (nehz) szituciinak s problminak megoldsa a cl. A coaching hrom

terletet lel fel. Ezek a szakma, a szervezet, s az egyn terlete. A coaching a

coacholt szemlyes autonmijt, egyedisgt ersti meg, hogy ezltal az kpes legyen

hatkonyan s nllan megoldani a problmit. A coaching a kliens meglv

tartalkait bontakoztatja ki. (Hauser, 2004)


7/78

7

A coach, mint tancsad a hozz fordulkat szemlyre szabott programmal tmogatja az

elttk ll feladat megoldsban, ltalban olyan esetben, amikor a vezetnek egy

konkrt tmban (pl. vltozsok vezetse, egy j rendszer bevezetse) nehzsgei

addnak.

A mdszer specifikussgt az adja, hogy a coach nem az adott szakma szakrtje, aki

jobbnl jobb szakmai tletekkel ll el a vezet problmit rint tmkban, hanem

segt neki tovbblpni a vltozs s megvalsts rgs tjn. A coaching alapveten

egy beszlgets: A coach s a kliens kztt foly eredmnyorientlt, produktv dialgus.

A coaching segti az egynt sajt tudsa megismersben azltal, hogy eddig soha fel

nem tett krdsekre, a coacholt maga tallja meg vlaszt. A coach ebben a folyamatban

tmogatja, btortja az egynt a vlaszok megfogalmazsban. A coachingnak ebbl

fakadan igen jelents szemlyisgfejleszt hatsa is van, jllehet nem terpirl van

sz.

A coaching ls laikus, kls szemll szmra egyszer csevegsnek, beszlgetsnek

tnhet, pedig voltakppen egy hosszabb prbeszd a kliens s a coach kztt, amelynek

sorn a vezet felismersekre jut, oksgi kvetkeztetseket von le, s eldnti, hogyan s

milyen lpsekben fog a cl fel haladni. A coach nem hoz szakmai dntseket, de

mkdsvel hozzsegti a dntshozt az alternatvk szakszerbb s pontosabb

figyelembe vtelhez, a helyzet tisztzshoz s a vezet szmra optimlisnak tn

sajt dnts tnyleges meghozatalhoz. (www.hrportal.hu)

A coaching tanuls. Ebben a felfogsban a coach nem tanr s nem szksgszer az

sem, hogy a jobban rtsen ahhoz, miknt kell a dolgokat jobban csinlni, mint ahogy

coacholt eddig tette. A coach megfigyel, krdez, j lehetsgekre irnytja a figyelmet,majd segti partnert, hogy valamely j lehetsget minl sikeresebben valstson meg.

A coaching teht magban foglalja a tanulst, mely sorn a coacholt szemly egyre

inkbb kpess vlik arra, hogy a sajt maga ltal felismert magatartsbl, szoksaibl

ered problmkat kijavtsa (self-corecting) s a sajt maga ltal feltett krdseket

nmaga vlaszolja meg (self-generating).

A coaching teht sokkal inkbb szl arrl, hogy a megfelel krdseket tegyen fel,

mintsem, hogy vlaszokat tlcn knlja. A coach s a partnere egytt tisztzzk s


8/78

8

alkotjk meg a jvbeli clokat s terveket, illetve az ezek elrshez szksges

cselekvsi, viselkedsi vltozsokat fejlesztik. (Horvth, 2003)

A coaching a vltozsrl s az talaktsrl szl, az ember fejldshez kapcsold

szksgletrl, mely sorn megvltoztatja kros szoksait, feltevseit s j,

eredmnyesebb, sikeresebb cselekvsi vltozatokat keres. A meglv szoksokat,

mintkat megvltoztatni bizonytottan nehz dolog, mg akkor is, ha ezekrl tudja az

egyn, hogy nem megfelelek. Ezrt fontos a coach szerepe, megfigyeli ezeket a

szoksokat, smkat s, j lehetsgek eltt nyit utat, eddig ki nem prblt

magatartsformkra sarkallja gyfelt, tmogatja partnert a vltozs gyakran nehz

folyamata sorn.

A coaching sorn az egyn magt alkotja rszben jra, j rtelmezseket, jelentseket,

identitst s jvt alkot magnak. Mindennek termszetesen azon az alapfeltevsen

nyugszik, hogy az ember szemlyisge nem lland, hanem a folyamatos vltozs,

alkalmazkods, tkeress jellemzi. ppen ezrt alkalmas a coaching az a metafora, hogy

olyan mint egy utazs, mely sorn nem a cl, a vglloms a legfontosabb, hanem az t

maga. (Zeus s Skiffington, 2000)

A coaching szemllet vezets

A coaching kifejezst mr rgta hasznljk a vezet s a munkatrsai kztti

fejleszt munkra is, ezt a nevezzk on-the-job coachingnak, vagy coaching szemllet

vezetsnek. Abban az esetben, ha a coaching-ot a vezeti szerepek rszeknt fogjuk fel,

akkor olyan vezeti magatartst rtnk alatta, amely sszehozza a klnbz httrrel,

tehetsggel, tapasztalatokkal rendelkez embereket, s arra sztnzi ket, hogyfelvllaljk a felelssget, valamint folyamatosan eredmnyeket rjenek el. A kapcsolat

alapja, hogy egymst egyenrang flknt kezelik. (Austin - Peters, 1986). A

munkatrsakat nem csupn arra ssztnzik, hogy a teljestmnyket nveljk, hanem

ahhoz is kapnak segtsget, hogy hogyan kszbljk ki a magasabb teljestmny

tjban ll akadlyokat, s miknt ptoljk a hinyossgaikat (Elbert - Farkas, 2000).

Az on-the-job coaching sorn a vezet folyamatos pozitv megerstst ad

munkatrsainak a munka sorn, egyedi s egynileg kihv clokat tz ki szmukra. Eza visszajelzs annyiban klnbzik a hagyomnyos vezeti visszajelzstl, hogy


9/78

9

azonnal s informlis mdon trtnik. A coaching informlis jellege ellenre mgis

tervezett: egy tfog vezeti mdszertan rsze, mely sorn a munkatrs folyamatos s

lland fejleszts alatt ll. Az on-the-job coaching elnye, - a teljestmnynvekeds

mellett - hogy nagy mrtkben tudja javtani a vezetk s a beosztottak kztti viszonyt,

gy a munkatrsi elgedettsget. A mdszer hatsa nagy mrtkben fgg a vezet s a

beosztott szemlyes viszonytl, a kzttk ltrejv bizalom mrtktl s a vezet

kompetenciitl. Radsul viszonylag sok idt ignyel, mindkt flnek fel kell ismernie,

hogy a fejlesztsre fordtott id megtrl, a tants-tanuls mindkettejk rdeke kell

legyen (Vogelauer, 2002).

III. A COACHING TRTNETE, GYKEREI

Mindennapi interakciink egymssal is tartalmazzk a coaching lnyegt

bizonyos formban, elg csak megemlteni, a sajt rtkek keresst, tisztzst,

egyms tmogatst, btortst, j cselekvsi viselkedsi tervek keresst. Szakmai

rtelemben a coaching leginkbb a pszicholgia, kivltkpp a sport- s

oktatspszicholgia alapjaihoz kapcsoldik. A coaching alapjait tekintve ugyanakkor

nem tekinthet j terletnek, bizonyos formja mr a trtnelem eltti korokban isltezett. Ami mgis j benne, az a md, ahogyan napjainkban megvalsul: egyesti

klnbz terletek, szakmk eredmnyeit, s gyakran bizonyos mrtk filozfiai s

spiritulis htrrel alkot egysget. Az albbiakban a coaching szemlleti httert,

kialakulst befolysol, tevkenysgek, szemlleti megkzeltsek sszegzst

ksrlem meg.

A pszicholgival val kapcsolat

A coaching alapjai nagyban ktdnek a pszicholgia tudomnyhoz, mind az

elmletben, mind pedig a gyakorlatban szmos kzs pontot tallhatunk. Ki kell emelni

a humanisztikus pszicholgit melyben a Maslow ltal kidolgozott szksglet piramis

magasabb szint rtkei, mint nbecsls, nmegvalsts, a coachingban is nagyon

fontos szerepet tltenek be. A magasabbrend clok megtallsa, a teljesebb rmtelibb

let megteremtse, csakgy mint szmos terpinak a coaching folyamatnak iskzppontjban llnak. A sikeres coach ltalban megteremti a felttel nlkl


10/78

10

elfogads Carl Rogers-i lgkrt. (Rogers, 1951) Carl Rogers s Thomas Gordon

munkssga meghatroz befolyssal brt a coaching szemlletnek kialakulsra, s

ezen keresztl szmos mdszertani irnyzatra is kifejtette a hatst. Carl Rogers s a

humanisztikus megkzelts kpviseli szerint az az emberek bartsgossgra,

koopercira s konstruktivitsra teremtettek, s letk sorn az nmegvalsts elve, a

szemlyes nvekedsre val trekvs jellemzi ket. (Comer, 2005, 77. o.) Az emberek

pedig letk s szemlyisgk kiteljestsre csak akkor lehetnek kpesek, ha felismerik

erssgeiket s felmrik gyengesgeiket, s megfogalmazzk letk rtelmt kpez

legfontosabb rtkeiket is. Rogers klienskzpont terpijnak, pedig egyik

leglnyegesebb eleme a felttel nlkli elfogads vagy mskppen felttel nlkli

rtkels elve mely sorn a terapeuta fggetlenl attl, hogy a kliense mit mond vagy

gondol igyekszik teljes elfogads lgkrt biztostani szmra. A humanisztikus-

egzisztencialista elmletek szerint az emberek nbeteljest lnyek, melyek hatalmas

nvekedsi potencillal rendelkeznek, nvekedsk s fejldsk kulcsa pedig, sajt

njk felfedezsben rejlik. (Comer, 2005) Ez utbbi kijelents szinte valamennyi

coaching irnyzat s mdszertan alapfeltevse is.

A klnbz mdszertani irnyzatok sok esetben klnbz pszicholgia irnyzatokra

is plnek pldul Gestalt, Neurolingvisztikai Programozs (NLP), szupervzi.

Ugyanakkor nagyon fontos leszgezni, hogy a coaching br hasonlsgokat mutat a

pszicholgus ltal vezetett terpival, mgis alapveten elklnthet tle.

A lenti tblzat a coaching s pszicholgia rtelemben vett terpia kztt

hasonlsgokat s klnbsgeket foglalja ssze rviden.

A coaching s a terpia kztti hasonlsgok s klnbsgek1. tblzat

Hasonlsgok Klnbsgek

rtkels hasznlata A terapeutk kevsb fedik fel njket a kliens

eltt, mint a coach-ok. Az erviszonyok a

coaching sorn egyenlbbek.

rtkek vizsglata s

tisztzsa

A terapeutk adnak tancsot, a coach-ok eltt

szabad a dnts, hogy felttelezssel lnek,

tancsot adnak, krnek vagy esetleg

konfrontldnak az egynnel.


11/78

11

Klienskzpontsg A terpia kzppontjban gyakran a rgi

trtnsek, fjdalmak, traumk felsznre hozatala

ll. A coaching esetben a hangsly a jelenen s

jvn van. A coachok clja a proaktv, cselekv

viselkeds fel mozdts, az rzelmekben val

elmerls helyett.

Meghallgats s reflexi A terpia gyakran a diszfunkcionlis viselkeds

kezelsre irnyul, mg a coaching az

egszsges embert igyekszik mg nagyobb

siker irnyba terelni.

Segt az egynnek az

rtalmas cselekvsek,

rzsek felismersben

A terpia mlthoz ktd rzelmekre koncentrl,

mg a coaching inkbb a clok fellltsra s a

cselekvsi tervek ltrehozsra.

Erssgek s gyengesgek

felismerse

A terpia az ellenllst s a negatv

transzferencit vizsglja, mg a coaching

igyekszik a problmkat clokk tfogalmazni.

Az egyn fejlettsgi

szintjnek beazonostsa

A terpia a fejldsrl szl, a coaching inkbb a

teljestmnyrl

Forrs: Zeus, P. - Skiffington, S.(2000): The Complete Guide to Coaching at Work: The Guide to

Business Coaching, McGraw-Hill

Coaching-irnyzatok

A coaching nem terpia, ennek ellenre a sok coach rendelkezik pszicholgiai

vgzettsggel, s ltalban valamely pszicholgia modellre alapozva vgzi a munkjt.

A leggyakoribb, coaching-ban is alkalmazott pszicholgia modellek rvid ismertetseminden bizonnyal nem szksgtelen a coaching folyamatban val alaposabb

elmlyls rdekben.

Haznkban szinte valamennyi irnyzat megtallhat, igaz, nem tiszta formjukban. A

coach-ok egyesthetik a klnbz irnyzatok eszkztrait, rszben a helyzetnek

megfelelen, rszben sajt tapasztalatuk alapjn.

Mdszertani szempontbl soksznv akkor vlhat a coach, ha felismeri, hogy az egyes

irnyzatokbl mely elemeket tudja rdemben s hitelesen hasznostani munkjban. Ahaznkban alkalmazott legfontosabb coaching-irnyzatok:


12/78

12

A Gestalt alap coaching

Ez az irnyzat arra a jelensgre pl, amely szerint, ha egy helyzetet tbben

vgiglnek, mindenki msra fog emlkezni, mindenki mst emel ki belle. Mindannyian

meglnk egyfajta valsgot, amely egy szubjektv valsg, befolysoljk korbbi

lmnyeink, tapasztalsaink, vagyis objektv valsg nincs, csak klnbz

valsgrtelmezsek. A nem megfelel valsgrtelmezs kvetkeztben, az emberek

gyakran nem ismerik fel sajt szksgleteiket illetve nem akarjk ket elfogadni. A

Gestalt alap coaching sorn az gyflben tudatosulnak a helyzetek kezelsre eddig

alkalmazott magatartsmintk, s/vagy megtrtnik a tlmutat lehetsgek feltrsa is.

Eszkzk a tmogats s a szeld konfrontci, mely segtsgvel az nismeret s az

nelfogads irnyban prbljk mozdtani kliensket.

Pszichodinamikus terpia

A pszichodinamikus terpit mig nagyban thatja Freud munkssga. A

tudatalatti motivcik megismerse, a mlyebb okok keresse, melyek az egyn

jelenlegi problminak is forrsul szolglnak. Szmos coach vgezte el a

pszichodinamikus iskolt, ennek ellenre a pszichodinamikus mdszereket alkalmaz

coaching folyamat sem lehet soha igazn pszichodinamikus terpia mr csak az

idhinybl addan sem. (Zeus-Skiffington, 2000)

Akcikzpont coaching (a pszichodrma szemlletvel)

A pszichodrma csoport-pszichoterpis mdszer. Lnyege, hogy a csoporttagoka szmukra fontos lethelyzeteket jelentenek meg, amelyben helyzeteiket jralhetik,

alkalmazhatjk a szerepcsert, amelynek rvn ms perspektvbl is rlthatnak az

adott helyzetre. A folyamat sorn az teszik t cselekvsekbe, melyet a kliens az letben

meg akar valstani. A mdszer akciorientlt, hiszen nemcsak megbeszlik az adott

helyzetre vonatkoz teendket, hanem el is jtszatjk azt az gyfllel. Aki gy

biztonsgos kzegben kiprblhatja az egyes megoldsi lehetsgeket.

Dntskzpont coaching


13/78

13

Ebben a szemly sajt krdsei s problmi feldolgozst azok

komplexitsban rti meg, s ltja t a helyzett. A coach segtsgvel kialaktja

egyrtelm bels meggyzdseit is tkrz olvasatt a szitucirl, rtkelve sajt

szerept s felelssgt a helyzet ltrehozsban s fenntartsban. Ezltal kpess vlik

az optimlis problmamegoldsra- a rutinszer, konvencionlisan elfogadott fogsokkal

szemben - a kreatv, egyedi, szemlyes hitn s kpessgein alapul, a megjuls

lehetsgt magban hordoz dntsek meghozsra.

TA-alap coaching

A tranzakci analzis kidolgozja Eric Berne szerint egyes szemlyben a ltezs

tbb szintje van aktv llapotban. A legnagyobb hatssal a kvetkez hrom br:

- a felntt n, amelyik kpes alkalmazkodni s mkdni mindenfle szituciban.

- a szl vagy nevel n, amely lehet hatalomelv vagy bartsgos-gondoskod,

azoknak a szli pldknak megfelelen, melyeket kztt a gyermek szocializldott.

- a bels gyermek, telve miden fle rzelemmel, illetve amely nmagt alkalmazkod,

torzult mdon vagy a sajt autentikus kreativitsban mutatja meg (Berne, 2008).

A terpia segt felismerni, feltrkpeznie az egynnek a sajt ego-jt (felntt, szli,

bels gyermek) annak rdekben, hogy az ebbl nyert tanulsgok segtsgvel az egyn

egy adaptvabb, rettebb letforma fel tudjon elmozdulni. A coaching sorn is

alkalmazzk ezt a mdszert tbbek kztt a problma megolds, konfliktus kezels, id

menedzsment terletn.

A tranzakci-alap coaching clja az gyfl tevkenysgre fkuszlni. A coach

feladata, hogy segtse az rzseket, gondolatokat, kommunikcit tisztn kezelni. Az

irnyzat alapelvei: a szerzdses mdszer s a nylt kommunikci. A tranzakci-analzis fogalmi rtelmezsi keretet adnak az egyn szmra nehzsgeket, elakadsokat

jelent helyzetben, lehetsget teremtenek a vltozsra, vltoztatsra. A tranzakci-

analitikus megkzelts szerint az emberek ltalban vve "rendben vannak" (OK) s

fejldkpesek, mindenki rendelkezik a gondolkodsra val kpessggel. A dntseirt

felelssggel tartozik s kpes a nylt kommunikcira.

Szupervzi-alap coaching


14/78

14

Egyfajta tapasztalati tanulsrl beszlhetnk az irnyzat coachingban val

alkalmazsakor. Aktulis problmkbl, konkrt helyzetekbl indulnak ki. A coach

krdsek sorozatval segti az gyfelet sajt problmjnak felismersben, a

megoldsok megtallsban. A folyamat sorn lland visszajelzseket ad a kliensnek

arra vonatkozan, hogy r hogyan hatnak, benne milyen rzseket keltenek azok a

dolgok, amelyekrl az gyfl beszmol.

Rendszerszemllet-alap coaching

E szemllet alapja, hogy a legkisebb rsz is egy egsz-rendszer. A rendszereknek

tudsa, cljai, s ereje van. A coaching feladata, hogy segtsen ezeket felfedezni,mozgstani. A konstruktv rendszerszemllet ersti az egyn felelssgtudatt s

ntevkenysgre sztnzi. A coaching folyamatban a felek felelssget vllalnak

magukrt, feladatuknak a tudatosulst tekintik. (www.hrportal.hu)

Neuro-lingvisztikus programozs, NLP-alap coaching

Az NLP Intzet szerint: a coaching olyan folyamat, amelyben a kliens a coach

segtsgvel hidat pt a jelenlegi llapot s a vgyott clok kz. Ehhez a coach

tmogatsval azonostja s eltvoltja az akadlyokat. Megtallja s ersti meglv

erforrsait, j erforrsokat fejleszt ki magban a hd elksztshez, s az azon val

tkelshez. Az NLP coaching specialitsa, hogy ehhez a munkhoz mindig a kliens sajt

tapasztalatt, bels jelentsrendszert hasznlja. Ezltal a folyamat gyors, erteljes s

maradand. (www.hrportal.hu)

A neuro-lingvisztikus programozs olyan pszicholgiai s kommunikci elmleti

szemllet s gyakorlat, mely a nyelvhasznlatot, a viselkedst s a gondolkodsi

smkat vizsglja, a kivlsg feltrkpezse cljbl. A szerzett tapasztalatokat a

szervezetek is felhasznljk a coaching program sorn, a tanulsi kszsgk, a

szervezeti kultrjuk fejlesztsre.

Eredmny kzpont terpia


15/78

15

Az eredmny kzpont terpia a problmra sszpontost, igyekszik alternatv

lehetsgeket tallni a megoldsra, segti az egynt a megfelel clok megtallsban s

a kitztt clokhoz vezet t megtervezsben. A terpia alapfeltevse, hogy a

megolds, a vlasz az ember tulajdonsgaiban, kszsgeiben, a vltozsra val

kpessgben lakozik.

Konstruktivista terpia

A konstruktivista terpia a problmamegold folyamatot vizsglja s az egyn

trtnetnek jrarsval kvn eredmnyeket elrni. Az egyn maga formlja a sajt

bels valsgt, a terpia pedig kpess teszi az egynt sajt trtnetnek aktv

formlsra, jelentssel val megtltsre.

A sportpszicholgival val kapcsolat

Az oktatson kvl legkzelebb a sport terleten tallkozunk a coach kifejezssel, ahol a

leggyakrabban hasznlt jelentse edz, aki a sportolt segti az egyre jobb teljestmny

elrsben. Az 1970-es vekben, a mr emltett Timothy Gallwey az Inner Game

elmletvel teremtett kapcsolatot a sport s az zleti szfrban alkalmazott coaching

kztt. Gallwey elssorban sportolknak, sporttal foglalkoz szakembereknek sznta

rsait, de azok egyre inkbb felkeltettk az zleti let neves szereplinek a figyelmt is.

Egyre nyilvnvalbb vlt, hogy Bels jtk elmlete, vagyis, hogy a legnagyobb

kihvst sajt magunk, mint a vals ellensgnek a lekzdse jelenti, a sporthoz

hasonlkppen hasznlhat az zleti vilg teremtette versenyhelyzetekben is. (Gallwey,

1975)

A coaching szmos alapelve, clja -csakgy mint maga a kifejezs is- a sporthoz, azon

bell a sportpszicholgihoz kapcsoldik. A lehet legjobb teljestmny elrse, az n-

tudatossg fontossga clok keresse s vizsglata, csapatjtkos szellem kialaktsa

pldul mindkettre jellemz sajtossgok. Az egyn fejlesztse, tmogatsa a lehet

legjobb teljestmny elrsben, jvorientlt ltsmd erstse, a fejlds fel mutat

j lehetsgek megnyitsa, a vltozs tjban ll akadlyok legyzse, az egyn

nkorltoz magatartsnak lekzdse, a munka s magnlet egyenslynak


16/78

16

fenntartsa, a bels-kls rtkek vizsglata, az egyni vzi s ltsmd kialaktsa s

fejlesztse is a sport pszicholgiban s a coachingban is megjelen kzs jellemzk.

Az oktatssal, oktatspszicholgival val kapcsolat

Mr Socrates is kifejlesztette az oktatsnak, nevelsnek azt a mdjt (melyet

dialektiknak hvnk), mely a tanulk-ban rejl fel nem ismert tudst hivatott

elhvni, a megfelel krdsek felttelvel, s a vlaszok vizsglatval, a diskurzus

irnytsval. (Chapman at al., 2003)

Az kori rmaiak is tisztban voltak azzal, hogy az oktats sokkal eredmnyesebb lehet,

ha a dikoknak nem csupn kszen tlalt ismereteket kell elsajttaniuk, hanem tanrok

segtenek nekik meglv ismereteiket felsznre hozni, az jakat a meglv rendszerbe

pteni. Ez a neveli felfogs a ksbbi idkben is jra s jra teret hdtott.

Ksbb a dikok azon tanrjaikat illettk a coach szval, akik a tudson kvl valami

tbbet is nyjtottak, a dikok tancsadnak, segtnek is tekintettk ket. (Heidrich,

2007)

A coaching kapcsn mg ma is ersen felismerhetek azok a jellemzk, melyek az

1950-es 60-as vek felnttkpzse idejn alakultak ki: az ember nirnyt voltnak

erstse, a msoktl val korltoz dependencia lekzdse, a hatkony letvezets

kszsgnek kialaktsa.

A konstruktivista oktats elmlet jelents hatsa is megkrdjelezhetetlen:

- A tanul egy bonyolult szervezet, nem csupn vlaszt ad az t rt ingerekre,

hanem tgabban, sokrten rtelmezi azokat, gyakran meg is kzd velk, hogy

vgl kzben kialaktsa sajt rtelmezst a vilgrl.

- A tuds sok esetben bellrl fakad, nem csupn kls forrsbl szrmazik.

- Az igazi motivci a bels (intrinsic). A coach az egyn sajt rtkeinek

tisztzsa s vizsglata utn, az ezek alapjn kzsen kialaktott clok, vzik

alapjn tudja az egynt a neki megfelel irnyba terelni. (Zeus - Skiffington

2000)

Mi az, ami nem coaching?


17/78

17

A coaching, a vezeti coaching a tancsads egyik legjabb irnyzata. A

tancsads zavarba ejten sokszn, mind clok, mind mdszerek tekintetben. A XX.

szzad 50-es, 60-as veiben a nagy iramban fejld gazdasg, a fokozd verseny, a

piacok talakuls volt a motorja az jabb s jabb tancsadsi technikk kialakulsnak.

Ebben az idben elssorban a termels s a munkaszervezs volt eltrben. A 60-as

vek vgtl a hangsly egyre inkbb eltoldott a szervezetfejleszts, a pnzgyi

rendszerek, a stratgiai tancsads s az emberi erforrsok fejlesztsnek irnyba. A

feladatokat vgz emberek minsge, kompetencii, elktelezettsge vlt dntv a

piaci versenyben. Egyre kevsb volt elegend ltalnos hats mdszereket felmutatni

(trningek, oktatsok) az emberi erforrsok fejlesztsben. Specifikus

eredmnyessget kellett felmutatni, az egynek szintjn is. A coaching ezt az rt tlttte

ki: szemlyes szinten, az adott krlmnyeket figyelembe vve, kzvetlen

munkatevkenysgre koncentrlva vgzi a fejlesztst. (Vogelauer, 2002)

A kztudatban a coaching fogalmai s cljai s mdszerei nem tekinthet igazn

letisztultnak, gyakran lehet tallkozni azzal, hogy ms tancsadsi mdszerekkel,

munkahelyi tancsadssal, a klnbz trningekkel, a menedzsement-tancsadssal

vagy ppen a mentoringgal keverik az emberek. Ennek elkerlse rdekben az

albbiakban ezen fogalmak elklntst, csoportostst, az azonos jellemzk

felsorolst vgzem el. Azltal pedig, hogy meghatrozsra kerl mi nem coaching,

valamint a kzs vonsok megismersvel a coaching lnyeghez is kzelebb kerlk.

A tancsads vs. coaching

A munkahelyi tancsads ltalban az elvrt teljestmny alatti teljests okt s

problma megoldst keresi. Problma alatt rtend ebben az esetben pldul a stressz,

a munka alacsony minsge, a hinyzs, vagy a hatridk nem elgsges betartsa. A

jelenlegi s az elrni kvnt teljestmnyszint thidalsra kszt cselekvsi tervet az

alkalmazott szmra, az egyttmkdsvel. A tancsad szakmai ismeretei

birtokban ltalban szinte teljes megoldssal ll el. A coaching ennl jval tgabb

terleten vizsgldik, az egyn kpessgeibl, kssgeibl kiindulva igyekszik

fejleszteni annak szakmai s egyni lett. A coach megfelel krdsek felttelvel

vezeti r partnert a megfelel vlaszra. A munkahelyi tancsads a problma, a

teljestmnyess okt keresi, s arra keres megoldst, a coaching pedig j kompetencik,


18/78

18

erssgek viselkedsi mintk megtallsnak fontossgt hangslyozza. A

hagyomnyos tancsads a mr felmerlt problmkat, a nem megfelel viselkedst

vizsglja, ezzel szemben a coaching proaktvakabbnak tekinthet, a problmk

felmerlse eltt igyekszik azokat megelzni. s vgl: a munkahelyi tancsads

alkalmi tevkenysg ltalban, mg a coaching egy folyamatos 3-6 hnapig terjed

kapcsolat.

Trning vs. coaching

A trningek s a coaching is az egyn fejlesztst tzi ki clul, mindkett a kliens bels

motivltsgt tekintve kiindulpontnak, a jelenlegi kzsgeket alapul vve, az emberben

rejl

termszetes kvncsisgot, tudsvgyat kiaknzva igyekszik a magasabb rend

kszsgeket kialaktani, a meglv kszsgeket fejleszteni, ezltal a kliens

szemlyisgben, viselkedsben vltozst elidzni. Ennek ellenre az albbi

szempontok szerint rdemes klnbsget tenni a coaching s a trning kztt:

- A trning programja a trner ltal kialaktott s elre meghatrozott, a coaching

viszont sokkal rugalmasabb, folyamatt a kt fl egytt alaktja ki, s folyamatos

visszacsatols jellemzi.

- A trning esetben a vltozst a kls ingerek indukljk, a coaching esetben

viszont, az egynbl indul ki, a sajt rtkeinek tisztzsval indul el a vltozs

tjn.

- A trningek nagyobb mrtkben standardizltak, az egyik ember sokat tud

hasznostani az adott trningbl, egy msik viszont esetleg semmit. A coaching

teljes mrtkben az egyni sajtossgokra pt, figyelembe veszi az egyni

szksgleteket s vrakozsokat.

- A trningeken elsajttott kszsgek gyakorlati hossztv alkalmazsa ltalban

jval alacsonyabb, mint a coaching. (Zeus-Skiffington, 2000)

Coaching vs. mentoring

A mentoring a coachinggal leggyakrabban kevert fogalom. A mentoring

fogalmnak meghatrozsa segt azt, jobban megklnbztetni a coachingtl. A

mentoring egy szles kr szakmai tapasztalattal rendelkez, blcs ember tudsnak,

kszsgeinek, tapasztalatainak tadsa egy fiatalabbnak.


19/78

19

Rgebben a mentoring kifejezetten egy tudstadsra, tmogatsra alapul hierarchikus

kapcsolat volt egy adott szervezetnl dolgoz idsebb tapasztalt szenior s egy fiatalabb

munkavllal kztt. A mentor tevkenysgt mentorltja karrierfejlesztse,

elmenetelnek segtse rdekben is vgzi. Ma mr ez a kapcsolat sokkal inkbb

eltoldik az egyenlsg s a klcsnssg irnyba. A kt fogalom kztt sok a

hasonlsg, mindkettben kiemelt szerepet kap a tanuls, a klcsns bizalom, a fontos

kszsgek fejlesztse, a munkahelyi hatkonysg nvelse, a kitztt clok elrs.

Mindkt esetben az eredmnyessg felttele, hogy a kapcsolat bizalmas s benssges

legyen. A legjelentsebb klnbsgek kztt kell megemlteni, hogy a mentoringban a

mentor blcsessgt, (szak)tudst megismerve igyekszik a kliens fejldni, a coaching

esetben pedig inkbb nmagbl kiindulva. A mentor minden esetben az adott terlet

elismert szakembere, coaching esetben nem szksges, hogy az adott zleti terleten a

coach tbb tudssal rendelkezzen. Ebbl kvetkezen a mentor sokkal gyakrabban ad

tancsot, nyilvntja ki a vlemnyt, a coach inkbb a klienst vezeti r a krds

megvlaszolsra. A mentor nagy rltssal rendelkezik a szervezet struktrjra,

kultrjra, politikjra, ebbl fakadan a szakma vagy a szervezet rtkeire, normira

pt, a coach ezzel szemben, pedig a szemly sajt rtkeit tekinti kiindulpontnak. A

coach legtbbszr nem ll fggelmi viszonyban a kliensvel, ha mgis akkor nem

coachingrl, hanem coaching szemllet vezetsrl beszlnk.

A coaching s a mentoring egyttes alkalmazsa hatvnyozottan jobb eredmnyt hoz,

mintha csak az egyiket alkalmazn a szervezet. (www.hrportal.hu)

IV. A COACHING FAJTI

A sport coachingot leszmtva a coaching hrom nagy terletre oszthat: az

zleti (business), a (fels)vezeti (executive) s az letvezetsi (life skills) coachingra.

Az vezeti s az zleti coaching kifejezs eredete, az 1980-as vekre, a vezet fejleszti

programok (leadership development) idejre tehet. Az letvezetsi coaching szletse

a 1960-as vekben New Yorkban indul oktatsi programokhoz kthet.

Business coaching esetben a coach kliensei az zleti szfrbl rkeznek s valamilyen

zleti problma megoldsban, esetleg az ahhoz szksges kszsgeik fejlesztsben

krik a coach segtsgt. Ide tartozik a skill coaching, amelynek sorn - ltalban


20/78

20

alacsonyabb beosztsban lv vezetknl - egyni alapkszsg-fejleszts trtnik. Az

executive coaching a (fels)vezetkkel trtn munkt jelenti, mely az let szlesebb

terletre gyakorol hatst, mint az imnt emltett zleti coaching.

Az letvezetsi coaching esetben a kliens ltalban letvezetsi nehzsgei miatt keres

tancsadt magnak. A kategrik kztt rendkvl ers tfedsek figyelhetek meg, a

coaching egyes terletei kztt nem beszlhetnk les hatrokrl. Szmos tanulmny

pldul egyrtelmen az zleti coaching rsznek tekinti a vezeti coachingot; az

letvezetsi coaching pedig a msik kett rszt is kpezi.

Ezen szakdolgozat elssorban az zleti s a vezeti coachinggal foglalkozik, de a fent

emltettek miatt az letvezetsi coaching tmjt sem nlklzheti.

Az albbiakban a coaching fajtinak rszletesebb jellemzsre is sor kerl

letvezetsi coaching (life skills coaching)

New York-ban alakult ki az 1960-as vekben, mikor Dr. Winthrop Adkins s Dr.

Sidney Rosenberg kidolgoztk szegnysg lekzdst segt

programjukat. A programszaktott a hagyomnyos oktatsi formkkal, mdszerekkel, felismerve azok

alkalmatlansgt a htrnyos helyzet felnttek gondolkodsmdjnak, letnek

megvltoztatsra. A programot Kanadban is elindtottk, innentl neveztk coach-nak

a program irnytjt. Maga a kifejezs: coaching az 1980-as vekben kerlt bele

htkznapi szkincsbe. Br szinte vgtelen szm rtelmezse ltezik, egy dolog

valamennyiben kzs egy coach s egy coacholt szemly kzs munkja, mely a kliens

lete valamely terletnek fejlesztst, javtst szolglja. Kzs jellemzk tovbb:

- Az lettel szembeni vrakozsok tisztzsa vzik

- Hatkony clok fellltsa

- A kliens tmogatsa, btortsa a vltozs, vltoztats folyamata sorn.

- A coach szemlye ltali biztostott: erteljesebb s folyamatos cltudat, a

vltozsokkal (nem vltozsokkal) val elszmols knyszere, konfrontci a

clok fel vezet trl val letrs esetn.


21/78

21

Az letvezetsi coaching szmos terleten megjelenhet pldul beszlhetnk,

prkapcsolati, nyugdjazsi, karrier, fitness, wellness, spiritulis coachingrl.

Idelis esetben a coach s a kliens kztt ltrejv szinergik hatsra a kliens

gyorsabban s knnyebben valsthatja meg a benne l lmokat, ambcikat. Az

letvezetsi coaching ltalban hromtl hat hnapig tart. Az lsek ltalban heti

rendszeressggel kerlnek sorra szemlyesen, telefonon vagy e-mailen keresztl.

zleti coaching

Az zleti coaching a kis vllalatoktl, a kzp s nagyvllalatokig, a

kzintzmnyektl a multinacionlis vllalatokig az zleti szfra szinte minden

terletn alkalmazott mdszer. Egyre tbb s tbb tulajdonos s menedzser alkalmaz

zleti coachot, hogy segtsen a vllalat/zlet s sajt maga fejlesztsben, nvelsben.

Egyre tbben dbbenek r, hogy a napi munka mellett nincsen mr idejk s erejk

nagyban gondolkodni, leragadnak a napi feladatoknl s elmulasztjk az olyan fontos

tnyezk mint a vsrli rtknvels, a munkatrsak fejlesztse vagy ppen a munka s

a magnlet egyenslynak a figyelembevtelt. Szmos llami intzmny is alkalmaz

zleti coach-okat, mivel az elmlt vekben esett t a piaci szervezetek mintjra trtn

talaktson, ehhez pedig szmos interperszonlis s stratgiai kszsgre, kpessgre

van szksg, amelyhez az zleti coaching hatkony segtsget nyjthat.

Az zleti coaching legfontosabb terletei:

- Interperszonlis s kommunikcis kszsgek fejlesztses a munkatrsakkal

val lehet legjobb kapcsolat kialaktsa

- Idmenedzsment

- Munka s magnlet egyenslynak megteremtse

- Konfliktuskezels

- Hatkonysgi korltok, rsek felismerse

- Stratgiai gondolkozs, zleti tervezs

- Termelkenysg nvels

- Piaci rszeseds nvels

- gyflszolglati rendszer fejlesztse


22/78

22

Vezeti coaching (executive coaching)

A vezeti coaching egy kollaboratv, egynre szabott kapcsolat a coach s egy vezetkztt, melynek clja meghatrozott magatartsbeli vltozs segtsgvel a vezet

szakmai s munkahelyen kvli letminsgnek nvelse. Br a vezeti coaching

alapveten a munkahelyi letre koncentrl, de az egyn fejlesztsn keresztl az egsz

letre, vallott rtkeire, letvezetsre is hatssal lehet.

A kifejezs: executive coaching az 1980-as vek vezetkpz programjai idejn

szletett meg. A vezet coaching magban foglalja a teljessg ignye nlkl a

leadership, az interperszonlis s kommunikcis kpessgek fejlesztst, a kiemelkedtehetsggel rendelkez munkavllalk tmogatst stb. A vezeti coachingnak sok

fajtja ltezik a program cljtl, a vezet cljaitl s az alkalmazott mdszertl

fggen. A Center of Creative Leadership rendszerezse alapjn a klnfle coaching

fajtk az albbi ngy szerep alkotta rendszerbe helyezhetek el, termszetesen

egyrtelm kategorizls nem ltezik.

- A jelenlegi szakmai krnyezethez kapcsold kszsgek pldul

prezentcis, vagy trgyalsi kszsgek fejlesztse

- A jelenlegi munkhoz kapcsold hatkonysgnvels pldul klnbz

munkavllali fejlesztsi programok melyek nvelik az elgedettsget s a

termelkenysgeket.

- A vezet fejlesztse, klns tekintettel az j illetve jvbeli karrierjre.

- Szlesebb krben rtelmezett, az egyn szakmai s magnletre is

vonatkoz tfog coaching program. (www.ccl.org)

A coaching szemllet vezets

Sok esetben azt is coachingnak nevezik a magyar zleti letben, amikor egy

munkahelyi vezet nyjt hasonl tmogatst kevsb tapasztalt, beosztott

munkatrsnak.

A coaching-szemllet vezet tmogat, fejleszt, segt szndkkal hallgatja meg az

rdekelt feleket, a munkatrsakat s elemzi, szubjektv s objektv szempontok szerint is

mrlegeli a helyzetet, nem pedig elr, jutalmaz-bntet, minst magatartst tanst.


23/78

23

A coaching szemllet vezets tmogatst nyjt a kliensnek, hogy minl jobban

felismerje s kiaknzza meglv bels erforrsait, s bvtse kls lehetsgeit, elrje

kitztt cljait, hogy ezltal nvekedjk sajt eredmnyessge csakgy, mint a szervezet

teljestmnye.

A coaching-szemllet vezets a vllalati kultra meghatroz eleme. A gyakori vezet-

beosztott viszonyra jellemz szl-gyerek kapcsolatvitel helyett felntt-felntt

viszonyt pt ki, ahol mindkt fl jl definilt, szmonkrhet felelssget visel. Ezltal

- motivl szervezeti lgkrt biztost;

- a munkatrsak bels motivcijt ersti;

- az alkots, a dnts, a felelssg nagyobb szelett hagyja a munkatrsaknl;

- ersti a kapcsolatokat s a bizalmat;

- nveli az elktelezettsget s az elgedettsget;

- pozitvan hat a munkahelyi morlra;

- nveli a szervezet teljestkpessgt;

- kltsghatkony. (www.grow.hu)

A coaching mint vezeti szemllet jobb lgkrt teremtve oldja a munkavllali

ellenllst, hossz tvon ezrt bsgesen megtrl. Valban egyre tbben vannak azon

az llsponton, hogy egy j vezetnek, rszben j coach-nak is kell lennie, ez azonban

Goleman s trsai szerint nagyon ritkn fordul el. Ugyanakkor a coaching-szemllet

vezets elnyeit k sem vonjk ktsgbe.(Golman et al., 2002) A coaching tpus

vezeti szemllet kialakulsnak tbb akadlya is van a gyakorlatban. Egyrszt az

alkalmazott nem szvesen trja fel fnke eltt problmit, gyengesgeit, ez pedig meg

akadlyozhatja az szinte kapcsolat kialakulst. Msrszt a vezet szemlyesrintettsge kapcsn, szakmai tapasztalata okn sokkal gyakrabban ad tancsot, amivel

megfosztja az alkalmazottat attl, hogy sajt maga tallja meg a krdsekre a vlaszokat.

Radsul a vezet, aki ebben az esetben a coach ugyanazon szervezeti kultra rsze,

mint kliense, ami aztn meglehetsen htrltatja az j fajta szemllet, ltsmd,

megoldsok felfedezst.


24/78

24

Jelen dolgozat tmjhoz a coaching, mint vezeti szemllet nem kapcsoldik szorosan,

ezrt a tovbbiakban el is tekintek a bvebb kifejtstl. Coaching alatt az albbiakban

az zleti, a vezeti coachingot rtem.

Kls s bels coaching

Nem sokkal ezelttig a vezeti coachok szint kizrlag a szervezeten kvlrl rkez

szemlyek voltak (Tyler, 2000). Egy 2006-ban vgzett kutats szerint a vilgban a nagy

vllalatok 16%-a mr alkalmazza a bels coaching technikjt (IED,2006).

A bels coaching egy szervezet ltal tmogatott program, ahol az egyik munkatrs aszemlyes s szakmai fejlds rdekben tmogatja a msikat (Frisch, 2001).

A bels coach szignifiknsan alacsonyabb kltsggel jr, mint a kls coach. Tovbbi

elnye, hogy a coach ismeri az adott szervezet kultrjt s megfigyelheti a klienseit

munka kzben, tovbb a fizikai kzelsg magban hordozza az lsek idpont

megvlasztsnak rugalmassgt is (Horvth, 2004). Ugyanakkor mivel a bels coach

ismeri a szervezeten bell uralkod erviszonyokat, illetve is ebben a valsgban l,

ezrt nem is tud eltlet mentesen tekinteni a problmra, s gyakran hinyzik a kls

coach-ok esetben megvalsul friss ltsmd. Kls coach-knt a bizalom

megteremtse a klienssel is ltalban knnyebben megy, ennek oka, hogy a bels coach

a legtbb esetben a vllalat emberi erforrs osztlyn dolgozik, amely elismertsge az

esetek egy rszben nem tl kedvez, radsul gyakori a munkatrsak attl val flelme

is, hogy az lseken elhangzott informcik, vlemnyek esetleg kiszivroghatnak s

tovbbiakban akr ellenk is fordthatak. Taln ppen ezrt a vezetk 57%-a

nyilatkozott gy, hogy a kls coach-okat rszesti elnyben, 12%-uk a bels coach-

okat, 29%-uknak pedig nincsen kialakult preferencija. Ennek ellenre a bels coach-ok

alkalmazsnak nvekedse vrhat a jvben. A vllalatok 57%-a tervezi a bels

coach-ok alkalmazst, vagy az alkalmazottak szmnak nvelst, 40%-uk kvnja a

jelenlegi gyakorlat szerint fenntartani bels coaching programjt (Underhill et al., 2007).

sszegezve teht br a bels coachok nehezebben teremtik meg a bizalmi lgkrt,

kisebb objektivitssal rendelkeznek s ritkbban kpesek teljesen j perspektvk


25/78

25

megnyitsra, de elnyk, hogy tapasztalataiknl fogva az adott szakmhoz, kzeghez

kapcsold specializlt kszsgekkel rendelkeznek s a szakmai tudsuk az adott

terleten ltalban magasabb.

V. A COACHING ALKALMAZSNAK OKAI, EREDMNYE

A coaching alkalmazsnak okai

A dolgozat korbbi rszeiben mr emltsre kerlt j nhny ok, amirt coach

alkalmazsra kerl sor egy szervezetnl. Ezen okok sszefoglalshoz Wise s Voss

rendszerezst hasznlom (Wise-Voss, 2002). A vezeti coaching alkalmazsra

ltalban akkor kerl sor, ha valamilyen vltozs kvnnak elrni fejlesztssel, vagy

valamely terleten problma merl fel s ennek megoldst, javtst tzik ki clul.

Mind a fejleszts, mind pedig a problmamegolds hrom szinten kpzelhet el: egyni

(vezeti), szemlykzi (interperszonlis) s stratgiai-szervezeti szinten. Ugyanakkor

brmely szinten trtnik a vltozs vagy ppen a problma kezelse, az nem csupn az

adott szintre gyakorol hatst, hanem valamilyen mrtkben az adott szervezet egszre

is. Termszetesen a fellltott kategrik nem klnthetek el lesen egymstl, a

klnbz okok tfedsben s sszefggsben lehetnek egymssal.

Az albbi tblzat az ily mdon besorolt coaching alkalmazsi okokat foglalja ssze

(Wise-Voss, 2002).

2. tblzat

Egyni vltozsokInterperszonlis

vltozsokSzervezetivltozsok

Fejleszts

Az rzelmiintelligencia

A gyorsan vltozzleti vilghozszksgeskszsgszint

A munka smagnletegyenslynakmegteremtse,

szemlyes sikeressgs elgedettsg

Mszakivgzettsgszakemberek kztta menedzseri sleadershipkompetencik.

j vezeti pozciesetn, az ott valhelytlls.

A helyes

visszajelzs skapcsolatok

Successionplanning

A rendkvltehetsgesmunkatrsakfejldsnekmaximalizlsa.

Tbb emberbevonsa astratgiaalkots;

s globalizci,technolgia


26/78

26

elrse kezelsneksegtse

Nk skisebbsgiekclkialaktsa,

leadershiphez valviszonya.

vagy fzik ltalvezreltvltoztatsifolyamatba.

Problmamegolds

Vezeti kisiklsokmegelzse

j krnyezetbekerlt vezetkszmra a mskultrbl,felelssgiviszonyokbl smkdsi stlusbl

fakadellentmondsokfeloldsa.

A teljestmnycskkent stressz sms rzelmi hatsokcskkentse.

A nem megfelelleadershipblkvetkez nagyfluktuci s atehetsgektvozsokszmnakcskkentse.

Azon konfliktusok

cskkentse,melyek gtoljk avezetket a kzsmunkban.

sszhangba hozsaa kvnatos, s avezet ltal vallottleadershipkszsgeknek.

Az j stratgiaiirnyvonalak sclok vezetiellenllsblfakad gtjnakfeloldsa.

A recesszivagy vratlannegatv esemny

okozta negatvrzelmihangulatbl valkilbalselsegtse

j vllalatiszerepet vllalvezet eltt llakadlyokfelszmolsa.

Egy msik kutats viszont azt lltja, hogy coaching alkalmazsnak oka elssorban a

fejleszts, a nvekeds s egyltaln nem a teljestmnyhez kapcsold problmk

megoldsa (Starcevich, 2001).

Lewis kutats szerint megkrdezettek az albbi f indokokat emltettk:

A vezet leadership kompetenciinak fejlesztse (86%)

Az jonnan kinevezett vezetk j pozciban val helytllsnak segtse (64%)

A mszaki vgzettsg-irnyultsg emberek menedzseri s leadership

kompetenciinak fejlesztse (85%)

A vezeti magatartsproblmk kezelse. (70%)

A vezet s munkatrsai kztt felmerl kros konfliktusok kezelsnek

elsegtse. (59%) (Lewis, 2000)


27/78

27

A coaching, mint hatsok lncolata

A coaching esetben a nehezen szmszersthet, egymssal klcsns hatsban

lv eredmnyek miatt nem beszlhetnk laboratriumi krlmnyekrl, a vizsglatot

nem lehet elvgezni az egyb hatsok azonnali kizrsval. A coaching eredmnye nem

hatrozhat meg knnyen, taln azrt mert egymssal sszefgg, ugyanakkor ms

tnyezk nehezen elvlaszthat hatsokkal jr. Valjban a hatsok lncolatrl van

sz (Phillips, 1997).

A coaching, mint hatsok lncolata a kvetkez mdon rhat fel:

- A coaching, mint cselekvs

- A cselekvs hatsa az zletre, szervezetre.

- Ezen hats mennyisgi meghatrozsa s maximalizlsa.

A fejleszt programok hatkonysg kutatsnak hagyomnyos paradigmja szerint a

hatsok ngy szintjt kell megklnbztetni (Kirkpatrick, 1983):

- A programra adott vlasz, tervezett cselekvsek. A rsztvevk vlemnye,

reakcii a programrl illetve a program kvetkeztben jvben tervezett

cselekvsek.- Tanuls. Azon kszsgek, kompetencik, melyeket a program eredmnyeknt a

rsztvevk megszereznek.

- Magatartsbeli vltozs. A program hatsra fellp vltozsok a

viselkedsben, magatartsban.

- zleti eredmnyek. A programban val rszvtel kzzelfoghat, s nem

kzzelfoghat zleti eredmnyei.

1997-ben ehhez az rtkelsi smhoz Phillips egy tdik szintet is kapcsolt:

- Megtrls (ROI): az eredmnyek pnzgyi rtke s a kltsgek kztti

kapcsolat.

Az eredmnyek meghatrozsa

John Whitmore sszefoglalsa szerint a coaching a kvetkez hatsokkal brhat az

gyflre s azon keresztl a szervezetre (Withmore, 2002):


28/78

28

3. tblzat

Ez a hats elemzs kt f dologra pt: arra, hogy az egyn mennyire tudatos a sajt

fejldst illeten, mennyire ismeri fel sajt gyengesgeit s erssgeit; illetve hogy

mennyire kpes felelssget vllalni nmagrt, mennyire ksz a vltozsra s mennyire

hisz nmagban.

A coaching folyamatnak lehetnek knnyen rtkelhet, szmszersthet eredmnyei,

s nehezebben megfoghat, lerhat s ebbl fakadan nehezebben kvantifiklhat

hatsai is. Az elbbieket fogom a tovbbiakban kzzelfoghat hatsoknak nevezni, az

utbbiakat pedig nem kzzelfoghat hatsoknak. Termszetesen a knnyen

szmszersthet, pnzgyileg is kifejezhet vltozsok nem felttlenl jelentik azt,

hogy ezek a jelentsebbek, fontosabbak. Sok esetben ppen a nem kzzelfoghat

TudatossgAz szlelt s felfogottinformci mennyisge

s minsge

FelelssgSzemlyes vlaszts s

kontroll

A dnts s acselekedet

mennyisges mins e

Emlkezet rdeklds E edis nrtkels Birtokls

Tbb j gyflNagyobb bevtelekJobb csapatmunka

Jobb kommunikciJobb hangulat

Elgedettebb alkalmazottak

Tel estmn

Tanuls

lvezet Potencil

BizalomBels

motivltsg

A coachin hatsa


29/78

29

vltozsok a nagyobb horderejek, hiszen ezek sokszor a szles terletre gyakorolt

hatsuknl, fogva nagyobb haszonnal, eredmnnyel is jrnak.

Kzzelfoghat zleti hatsok:

- Termelkenysg nvekeds

- Minsg nvekeds

- Nvekv forgalom

- Szervezeti erssgek kihasznlsa

- Kevesebb hiba s panasz

- Kevesebb hinyzs

- Kisebb fluktuci

- Kltsgcskkens

- Profitabilits

- Jvedelem nvekeds stb.

Nem kzzelfoghat (intangible) hatsok:

- Szemlykzi kapcsolatok fejldse, javulsa

- rintettekkel val kapcsolatok javulsa

- Csapatmunka hatkonysgnak javulsa

- Munkval val nagyobb elgedettsg

- Konfliktusok szmnak cskkense

- Szervezeti elgedettsg nvekedse

- Munka s magnlet egyenslya

- Jobb gyfl kiszolgls

- Munkahelyi morl vltozsa stb. (McGovern et al., 2001), (Morin, 2007)

A coaching hatkonysgt befolysol tnyezk

Szervezet tmogatsa

Minden szervezetnek figyelembe kell vennie, hogy a coaching egy viszonylag

hossz s idignyes folyamat. A vezetknek a program befejezse utn is szksge van

utkvetsre, hogy a viselkedsvltozs tarts maradjon. Ezen kvl a szakmaifejlesztst kln kell kezelni a coachingtl, a tapasztalatok szerint mindkt


30/78


31/78

31

egy olyan szemlytl, akinek a coach-olhatsgi szintje alacsony illetve milyen

coaching technika illeszkedik leginkbb az adott szemlyhez.

A coach kpessgei

Termszetesen egy nagyon fontos s meghatroz eleme a coach szemlyisge,

kpessgei s kzsgei annak, hogy a coaching folyamat milyen eredmnyre vezet. Az

iskolzottsgi, szrsi feltteleken tlmenen nagyon fontos, hogy a coach kpes legyen

megllaptani azt is, ha gyfelnek valamilyen dolog kapcsn nem r, hanem ms

jelleg beavatkozsra, pldul pszichoterapeutra vagy tancsadra van szksge.

Minden coaching folyamat eltt rdemes egyfajta szrst vgezni, arrl hogy az

gyflnek van e valamilyen komolyabb pszicholgiai problmja. E nlkl a vizsglat

nlkl elfordulhat, hogy a coaching tbbet rt, mint hasznl.

VI. A COACHING RTKELSE

Az rtkels jelentsge, mdszertani vitk

Termszetesen a coaching esetben sem kell abban az illziban ringatnunk

magunkat, hogy a coaching humnus, emberi rtkeket szem eltt tart jellege,

kizrlag a szervezetek s a gazdasgi vezetk humnus szemlletbl szletett. A

munkaerpiac a demokratikus orszgokban elbb-utbb taln elri, elrheti, hogy az

embersgessg, a teljes letre val trekvs, mint rtk az zleti szfrban is

megjelenjen, de a coaching elterjedst nem ez az alulrl jv nyoms knyszerttette ki.

Sokkal inkbb az, hogy a profitorientlt szervezetek ebben az gyben is els

sorban avllalat rdekeit tartottk szem eltt, a coaching program egyszeren megri a bel

fektetett pnzt. A coaching hatsvizsglatnak trtnete azonban szmos nehzsgre,

vitra s kiforratlan mdszertan okozta problmra vilgt r. A coaching hatsnak

vizsglatt sokig kevs empirikus kutats jellemezte, ez pedig teret adott a szubjektv

vlemnyek, spekulcik elterjedsnek. A coaching program eredmnyeinek

elfogadott standardok szerinti mrse s rtkelse idvel elkerlhetetlenn is vlhat,

azok legitiml hatsa miatt.


32/78

32

Jelenleg is kevs szervezet vgzi el a coaching sikeressgnek formlis vizsglatt. Egy

felmrs szerint a vllalatok kevesebb, mint 10%-a vgzi el a coaching

hatkonysgnak rtkelst. McCormick a Personnel Today-nl elvgzett kutatsa

alapjn a vlaszadk 67%-a szerint, az adott szervezetnl, ahol dolgozik nem mri a

coaching megtrlst, 20% pedig nem tud rla, hogy mrik, avagy sem. A

megkrdezettek 44%-a szerint pedig egyenesen lehetetlen a coaching pnzgyi

megtrlsnek mrse (McCormick, 2007). Ezt az elterjedtnek mondhat vlemnyt

Sherman s Freas azzal magyarzza, hogy a coaching szemben a legtbb zleti

folyamattal, sokkal szemlyre szabottabb mdszert kvet, melynek lnyege a

szemlyisg elismersbl s megbecslsbl fakad. Segt az egynnek nmaga

megismersben, a tudatosabb s teljesebb let kialaktsban. A coaching-ot

alapveten humnus eszmje teszi sikeress, s eredmnyezi ugyanakkor azt is, hogy

kvantifiklhat mrse majdnem lehetetlen (Sherman-Freas, 2004). Nem mellkes tny,

hogy a coaching folyamat hatsnak legpozitvabb eleme, hogy tarts

magatartsvltozst eredmnyez, ezt pedig csak jval folyamat befejezse utn lehetne

mrni, bizonytani. Vogelauer azt tancsolja, hogy csak jval ksbb, a befejezs utn

hrom hnappal, fl vvel vagy akr egy vvel is clszer az rtkelst elvgezni.

Termszetesen szmos coaching terletn dolgoz szakember vlemnye ezzel

ellenttben az, hogy a hatkonysg s az elrt eredmnyek mrse igenis lehetsges.

rtkelsi mdszerek

Elmondhat, hogy egyre inkbb finomulnak a coaching hatsnak rtkelsre

alkalmazott mdszerek. A klnbz mrsi mdok ngy kategriba sorolhatak.

(Wise-Voss, 2002)

Elgedettsgrl val beszmol a kliens szemszgbl:

Ez a leggyakoribb s legegyszerbb mdszer: a kliens megkrdezse arrl, hogy

mennyire elgedettek magval a folyamattal. A kliens coachinghoz val viszonyulst

mri. Gyakori krdsei: Elgedett-e n a coaching folyamattal?, Hatkonynak

tartja?. Ez az rtkelsi md, nem teljes rtk, mivel csak a coacolt szemly

reakciirl, vlemnyrl alkot kpet. Az rtkelsnek endogn kritikja szerint viszont


33/78

33

az elgedettsg nmagban nem jr egytt felttlenl, egyrtelm s tarts

magatartsbeli vltozssal, javulssal (Sparrow, 2006). Ezrt aztn egy nagyon pozitv

kliens ltali rtkels esetben sem egyrtelmen bizonythat a coaching ltal

megvalsul pozitv, vals eredmnnyel jr magatartsbeli vltozsok megjelense.

Eredmnyekrl val beszmol a kliens s krnyezete szemszgbl:

Ez a kategria magban foglalja az imnt lert rtkelst is (a kliens

viszonyulst a coachinghoz), viszont kiegszl a vezet krnyezetben dolgozk

vlemnyvel, tapasztalataival is, ezltal pedig nem csupn bellrl szlelt vltozsokat,

hanem a kvlrl tapasztalt vltozsokat is meg tudja fogalmazni. Ebbe a kategriba

tartozik a 360-os rtkels is, mely sorn a klienssel kapcsolatban llk (rintettek)szmolnak be a coaching ltal okozott magatartsbeli, attitdbeli s kompetencia jelleg

vltozsokrl. A 360-os rtkels sorn az egyn ssze tudja hasonltani sajt

szlelst a krnyezetben lvkvel, ezzel pedig felbecslhetetlen rtk

informcihoz jut arrl, hogy a viselkedse, magatartsa milyen vlemnyt vlt ki

msokbl s ez, miknt viszonyul a magrl alkotott kphez. Ez az rtkelsi md a

coaching folyamat vltozsvezrelt jellege miatt lehet sok esetben alkalmas. Hiteles

mrshez ltalban szksg van a folyamat eltt s utni rtkelsre is.Gyakran hasznlt eljrs tovbb a szemlyisg, rdeklds s rtk mrs, mely

esetben a legfontosabb, hogy a program eltt is utn is el kell vgezni, hogy a

vltozsok mrhetek legyenek. (AMA, 2008)

zleti hats tanulmnyok:

Egyre inkbb nvekszik arra az igny, hogy a coaching kapcsn ne csupn az egyn

szempontjbl vegyk szmba a coaching hatsait, az elrt eredmnyeket, javulsokat,

nyeresgeket, hanem ezeket az egsz szervezetre vonatkozan is meghatrozzk. Ezltal

kpet prblnak alkotni arrl is, hogy az egyni s szervezeti clok miknt

alkotnak/alkothatnak sszhangot, s milyen zleti s gazdasgi eredmnyekkel jrhat

egy coaching folyamat. Ez a fajta rtkels tbb rszbl pl fel: magban foglalja a

coachingnak tulajdonthat zleti hats becslst, az esettanulmnyokat, a bels s

gyfl ltali rtkelst egyarnt.


34/78

34

ROI tanulmnyok

Az AMA 2008-as kutatsa szerint tz vlaszadbl ngy egyetrt azzal, hogy a coaching

programok befejezse egy adott vllalatnl kt f okra vezethet vissza: egyrszt

bizonyos munkatrsak vltozsra, vltoztatsra val kptelensgre, msrszt arra, hogy

a coaching megtrlsnek mrse szmos nehzsgbe tkzik. A vltozsnak val

ellenlls ltalnos problmnak tekinthet, mind az letben, mind az zleti szfrban

jl dokumentlt, sokat kutatott jelensg. A megtrls (ROI) szmtst viszont szmos

ellenttes vlemny vezi, ez a terlet a coaching szakma egyik legnagyobb vitja.

Meglep mdon, annak ellenre, hogy szmos ok van, ami coaching program

befejezst okozza, a legnagyobb sszefggs ppen azzal mutathat ki, hogy a

coaching megtrlsnek mrse nem knny feladat. Sokan osztjk azt a vlemnyt,

hogy amennyiben a megtrls szmtsnak kialakul egy pontos, s ltalnosan

elfogadott mdszertana, az a coaching alkalmazsnak jabb nagy fellendlshez

vezethet.

A kvantitatv jelleget mutat, pnzgyi mutatszmokra is tmaszkod kutatsok s

eredmnyek teht mg ma is elnyt lveznek. A coachingot alkalmaz szervezetek

48%-a kpviseli azt a vlemnyt, hogy a ROI szmtsa ezen a terleten is nagyonfontos (lenne).(Association for Coaching, 2004) ppen ezrt vlt egyre srgetbb

feladatt az, hogy a coaching pnzgyi megtrlsnek a vizsglatt is megkezdjk. A

coaching a tapasztalatok szerint tarts hatst gyakorol az egynre, ezzel egytt a

szervezetre, aminek a szemly a tagja, ebbl kifolylag pedig termszetesen a szervezet

pnzgyi helyzetre is.

Ez a kategria (ROI) az zleti hatstanulmnyok egy specilis fajtja, mely sorn

matematikai sszefggssel rjk fel a coaching kltsge s a hatsra bekvetkeznyeresgek kztti sszefggst.

A ROI kplete a kvetkez:

ROI (%)=(a befektets eredmnye-befektets kltsge)/befektets kltsge100

A kltsgek meghatrozsa


35/78

35

A szmts egyszerbb rsze a coaching kltsgeinek a meghatrozsa. Kltsgek

esetben nem csak a direkt, hanem a rejtett kltsgeket is figyelembe kell venni:

Direkt kltsgek: a program ra, a coach rabre, utazsi kiadsok, a coaching

megszervezshez kapcsold kiadsok

Indirekt kltsg: a vezet ltal a coaching programra fordtott id. Ezen kltsg ves

brnek az coaching lsekre fordtott idintervallumra es arnya. (Karlin Sloan &

Company, 2007)

Eredmnyek kvantitatv mrse

Az albbi tblzatban a klnbz eredmnyek, hatsok kvantitatv mrsre kvnok

potencilis pldkkal szolglni.

4. tblzat

Lehetsges eredmnyek Mrs

Pnzgyi Jvedelem nvekeds (Ft, $ stb.)

Kltsgcskkens (Ft)

Profitabilits (jvedelem-kltsg)gyfl gyfl-elgedettsg mrs

j s visszatr gyfelek szma

Termelkenysg Adott feladatra fordtott id

Teljes output/id

Alkalmazottak Alkalmazottak elgedettsgnek felmrse

Teljestmny mutatik

Innovci

j termk/szolgltats bevezetse Profitabilits segt tletek

Szemlyes Munkval val elgedettsg

Kompenzci vagy jutalom nvekeds

Ellptets vagy ms karrier eredmnyek

Munkahely s magnlet egyenslya

Csald s bartok elgedettsge, vlemnye

Egszsggyi kltsgek

Kommunikci javulsa Kevesebb ismtls, tallgats s


36/78

36

duplamunka

Hatkonyabb meetingek Rvidebb idtartam

Kevesebb utmunka a meetingek utn

Tbb tma megvitatsa

Dntshozatal Meghozott dntsek szma

Kreativits j tletek szma

Megvalstott j tletekbl szrmaz profit

Tanuls, fejlds A fejldsi tervben elrt eredmnyek

j kszsgek elsajttsnak sebessge

Komfort Hinyzsok s kssek szma

Gygyszer-kiadsok

Munkahelyi elgedettsg s morl Kisebb fluktuci

Javul rtkelsi mutatk

Forrs: Integrabiz (2002): Measuring the ROI on coaching

http://www.integrabiz.com.au/Measuring%20the%20ROI%20on%20coaching.pdf, letlts ideje

Ahhoz, hogy a ROI-t meg tudjk hatrozni a fent felsorolt hasznokat, eredmnyeket kell

pnz sszegben meghatrozni. A coachingnak jelents hatsa lehet teht az

zleti/pnzgyi eredmnyre, de arra ugyanabban az idben szmos ms tnyez is

hatst gyakorol. Pldul a forgalom nvekedsre szmos dolog lehet hatssal

gazdasgi krnyezet, termkfejleszts, razs, verseny-krnyezet,

rfolyamvltozsokstb. ezek kzl csak egy tnyez a coaching. ppen ezrt a

coaching elklntse a tbbi hatstl, a msik kritikus feladat.

Az elz fejezetben ismertetett elmleti alapokra tmaszkodva, vagyis a coaching-ot,

mint hatsok lncolatt vizsglva vgeztk el 1996-tl 2000-ig tart megtrls

kutatsukat McGovern s munkatrsai. 100, coaching folyamatban rszt vev

felsvezet alkotta mintt.A programra adott vlaszok, tervezett cselekvsek, a tanuls

magatartsbeli vltozs s az zleti eredmnyek ngy hatsszintjnek egynenknti

feltrkpezse volt a cljuk. A rsztvevk megfogalmaztk elgedettsgket vagy

elgedetlensgket a folyamattal, ismertettk a coachinghoz kapcsold elrend

cljaikat, majd azt, hogy ezeket mennyire eredmnyesen tudtk megvalstani,

elmesltk milyen magatartsbeli vltozsokon mentek keresztl s ezeket milyen


37/78

37

gyakran tudjk alkalmazni jelenleg, valamint meghatroztk melyek azok a tnyezk,

amik a program eredmnyessgt fokoztk, htrltattk; s nem utols sorban milyen

kzzelfoghat, pnzgyi eredmnyekkel jrt szmukra a coaching. (McGovern at al.,

2001)

A ROI szmtsa

A ROI szmtsa sorn rsztvevk, rintettek meghatrozzk a coaching szmukra

megjelen zleti hatsait. Ezek utn becslst kell adniuk ezen hatsok pnzben

kifejezett rtkre. (A gyakorlatban alkalmaznak egy fels hatrt ezen rtkre,

elkerlvn a tl nagy torzt hatst.) A rsztvevknek meg kell azt is hatrozniuk, hogy

milyen mrtkben bznak sajt becslseikben. Ez utbbi, a szmts konzervatv voltthivatott megrizni, illetve a coaching hatsainak s a ms, egyb forrsbl fakad

hatsok elklntsre szolgl.

A coaching elklntse az egyb hatsoktl:

A rsztvevk becslse arra vonatkozan, hogy fejldsk mekkora pnzgyi

nyeresggel jrt sszeszorzsra kerl azzal, hogy ebbl mekkora rszt tulajdontanak

egyrtelmen a coaching-nak (izolcis faktor).

A becsls pontatlansgbl ered korrigls:

- Egyrszt az izolcis faktor becslsbe vetett bizalombl,

- Msrszt magba a ROI becslsbe vetett bizalombl fakad.

Ezek alapjn kerl sor a konzervatv ROI szmtsra, amely a hagyomnyos

becslsnl nagyobb mrtkben biztostja a nyert eredmnyek elfogadottsgt.

Eredmnyek

A coaching eredmnyt, hatsait vizsgl kutatsok szinte mindegyike azzal az

eredmnnyel zrult, hogy a coaching alkalmazsa igenis megri. A MetrixGlobal 2001-

es kutatsa szerint a vlaszadk 60%-a a termelkenysg nvekedst, 53%-a pedig az

egyni s munkatrsi elgedettsget emltette a coaching legjelentsebb pozitv hatsai

kztt. A termelkenysg nvekedst nem pusztn egyn szintjn rtettk, hanem a

csoport teljestmny nvekedst jelentsnek tltk meg. 50%-uk pedig a


38/78

38

termelkenysg nvekeds mrtkt meg tudta hatrozni pnzsszegben is. Ehhez

hasonlan elgedettsg, mint fontos hats nem csupn az egyn munkahelyi, munkval

val elgedettsgre vonatkozott, hanem arra is, hogy a coaching hatsra a vezet

kpess vlt munkatrsai munkhoz kapcsold elgedettsgt is fokozni. Az

elgedettsg nvekeds pnzsszegben val kifejezse azonban mr problmkat

okozott az interj alanyoknak, csakgy mint az gyfl elgedettsg nvekeds mely a

harmadik leggyakrabban (53%) emltett hatsa a coaching folyamatnak. Sokan

emltettk mg a teljestmny (30%) s a minsg (40%) nvekedst, melyek esetben

az elbbi tartozik a knnyebben szmszersthet kategriba, az utbbi pedig a

nehezebben mrhet, nem kzzelfoghat pozitv hats.

ROI eredmnyek

A legismertebb kutatst Manchesterben vgeztk 47 klnbz cgnl s

szektorban dolgoz vezet bevonsval, mely szerint a coaching megtrlse 570%-os

volt. Valjban a tmban vgzett tbbi kutats is hasonl eredmnyre vezetett. A

MetrixGlobal 43 rsztvevvel vgzett felmrse 529%-os eredmnyt hozott, s ez az

rtk nem tartalmazza a coaching kvetkeztben fellp nagyobb elgedettsgbl

fakad kisebb fluktuci pozitv hozadkt. A Development Dimensions International

(DDI) vezette 26 vezetvel s 72 tudssal az AstraZeneca-nl vgzett kutatsnak

eredmnye 685%. A legalacsonyabb nyilvnossgra hozott ROI eredmnyt, a maga

179%-val, az Ameritechs Network Leadership Development Program keretben

kzltk. (JW Strategic Advisors)

Az albbi tblzat az elvgzett nhny fontos ROI kutats eredmnyeit, mdszertantsszegzi:

A legjelentsebb megtrls kutatsok

5. tblzat

Kutats ROI Minta Mdszertan Tovbbi eredmnyek

Manchester

(McGovern at

570% 43 vezetRsztvevkkel

s rintettekkel

Klnbz eredmnyek

megfogalmazsa.


39/78

39

al., 2001) folytatott

interj.

Termelkenysg, minsg,

szervezeti erssgek

nvekedse. rintettekkel val

kapcsolat, csapatmunka

MetrixGlobal

(Anderson,

2001)

529%

(kisebb

fluktuci

bl

szrmaz

haszonnal

788%)

43 rsztvev

Krdv s

telefonos

interj.

DDI

(AstraZeneca)

(2001)

685%

(ngy v

alatt)

26 vezet,

72

tuds/kutat

Online felmrs

A rsztvevk ltalban

nagyobb elgedettsgrl s

teljestmnynvekedsrl

szmoltak be, mint a tbbi

rintett.

Triad

Perfomance(coachtee.com)

1000%

(1 v)

67

regionlis

ill. terleti

vezetje

A legfontosabb a fluktuci

cskkense, az gyfl

elgedettsg s az rtkestsi

volumen emelkedse.

Ameritech

LDP79% 23 vezet

23

esettanulmny,

szles program

rtkelsi

mdszertan

Az LDP a hagyomnyos

trning mdszert s a

coachingot is tartalmazta.

A ROI-val kapcsolatban felmerl problmk, ellenrvek

Pontos megtrls szmtst nehz elvgezni a coaching folyamat kapcsn.

Hiszen nem elg meghatrozni az elrt eredmnyeket, de azokat kvantifiklni kell,

pnzgyileg-szmszerleg is le kell tudni rni. Radsul a coaching hatst el kell

klnteni a tbbi hatstl, s ez az izolci tovbbi mdszertani nehzsgeket vet fel.

Sok kutat ppen int attl, hogy a pnzgyi megtrls legyen a coaching rtkelsesorn a legfontosabb mdszer. Felhvjk a figyelmet, hogy ez a szmts szmos


40/78

40

nyeresget, fejldst figyelmen kvl hagy (ami egyltaln nem szmszersthet), a

vltozsnak tulajdontott pnzgyi nyeresg becslsek gyakran pontatlanak, s

elklntsk ms tnyezktl gyakran lehetetlen. Tobin vlemnye szerint a ROI nem

megfelel eszkze az a klnfle trningek rtkelsnek, egszen egyszeren azrt,

mert valjban az emberi fejlds, tuds mrse lehetetlen feladat, egyrszt

szmszerstse miatt, msrszt az egyb tnyezktl val megfelel elklntse miatt.

Tanulmnyban kifejti, hogy valjban egy vllalat vezet akkor kri, hogy vgezzk el

valamely trning esetben a ROI szmtst, mert mr dnttt arrl, hogy a trningre

sznt sszeget a jvben cskkenteni akarja, s csak ezen dntshez keres megerstst.

Azon krdsre pedig, hogy akkor hogyan tudja megmondani, hogy az adott program

sikeres volt-e avagy sem, egyszeren azt vlaszolja: amikor a vllalat vezeti

sszelnek s kijelentik, hogy nagyszer negyedvet vagy vet zrtak, elrtk a kitztt

clokat, s ez nem valsulhatott volna meg a trningprogram (vezet fejlesztsi

program) nlkl, akkor tudom, hogy a program is elrte cljait (Tobin, 1998)

A coaching valdi hatsa s annak mrtke elssorban az egyn fejldsbl,

gondolkodsnak mdosulsbl s az ebbl fakad tarts magatartsvltozsbl ered.

Ehhez a magatartsvltozshoz pedig, minden esetben id kell, viszont az az

idintervallum, mely alatt a vltozs valban megvalsul, vagyis belsv vlik a

legtbb esetben megjsolhatatlan. Radsul a fejldsi-vltozsi folyamat, nem

folyamatos, szakaszokbl ll, az egyn egy jabb rettsgi/fejlettsgi szintre lpse nem

lineris folyamat eredmnye, gyakran fordulnak stagnl jeleket mutat peridusok,

esetleg visszaessek. A ROI sok esetben csupn a viselkeds rvid id alatt

bekvetkez vltozst s annak szervezeti kvetkezmnyeit veszi szmtsba, mely

nem minden esetben jelent tarts mentlis vltozst. ppen ez okozhatja a ROI

bizonyt erejbe vetett hit megrendlst. Vagyis a ROI hagyomnyos fentebb vzoltszmtsi mdszere nem azt mri, ami a coaching valdi pozitv hatsa, hanem az el

menve gyakran csak a gyorsabb, de nem minden esetben tarts viselkedsben,

magatartsban bekvetkez vltozst. (Laske, 2004)

Coaching a lehetsgei a jvben


41/78

41

A coaching szakma jvbeli alakulst szmos vita vezi. Maher s Pomerantz

(2003) szak-Amerikban vgzett kutatsa szerint a coaching iparg letciklust

tekintve az rettsg szakaszba lpett: a piac teltettnek tekinthet, az rverseny

kialakult s egyre fokozdik, a szolgltats vsrlinak alkupozcija pedig

megnvekedett. A Novation Group (2007) felmrse szerint jelenleg a coaching-hoz

val ktds egyik idpontrl a msikra tbb esetben cskken, mint n.

Ms kutatk szerint az iparg - szak-Amerikban is - tovbbi nvekeds eltt ll

(Sherpa Coaching LLC, 2007). Marshall Goldsmith szerint a jvben klnsen a

vezeti coaching tovbbi terjedse s teljesen ltalnoss vlsa vrhat az zleti

szfrban. Felttelezse szerint ez valsznleg a bels coaching arnynak

nvekedsvel fog megvalsulni (IED, 2006). Vrhat tovbb a coaching szakma

tovbbi specializldsa s az zleti, az letvezetsi s a vezeti coaching nagyobb

mrtk elklnlse.(Horvth, 2004)

A coaching szakmai elz vekben tapasztalt jelents nvekedse, s a tovbb lnkl

rdeklds, valamint az amerikai trendek arra engednek kvetkeztetni, hogy

Magyarorszgon a coach-ok alkalmazsnak tovbbi bvlse vrhat.

VII. A COACHING MAGYARORSZGI HELYZETE

A coaching gyakori rtelmezsei Magyarorszgon

A magyar nyelvben a coaching sz tbb jelentssel is jelen van. Szakmai

rtelemben sajnlatos mdon, az ppen pozci nlkli, a valdi coach-okhoz rszben

hasonl feladatot vgz vezett is jobb hjn coachnak nevezik. Egy msik gyakran

hasznlt jelents szerint a coaching, arra termszetes vezeti feladatra vonatkozik,

melynek lnyege a cghierarchiban a vezet alatt elhelyezked alkalmazott tmogatsa,

tanulsnak elsegtse, tleteinek megvitatsa. Ez a jelents nmi egyszerstssel

ugyan, de fedi a bels coaching vagy a coaching szemllet vezets fogalmt. Egy

msik viszonylag gyakori rtelmezs szakrti coaching, mely esetn a vezet egy


42/78

42

szervezeten kvli szemllyel szerzdik, hogy tle tmogatst kapjon tgan rtelmezve

az lethez (belertve a munkt s a magnletet is). (Vrkonyi, 2006)

Van olyan, aki a pszicholgus zleti letbe helyezett vltozatt ltja a coach-ban, akinek

a vezet elpanaszolhatja gondjait s segt lelknek polsban. Msok szerint olyan

tancsad, aki segt nekik abban, hogy minl hamarabb ellptessk ket a

munkahelykn. Van olyanok, akik pedig azt sejtik a coaching alkalmazsa mgtt,

hogy szervezetben az adott szemly elbocstst fontolgatjk.

A coaching ismertsge Magyarorszgon is egyre nagyobb. A trnerek, pszicholgusok

s szervezetfejlesztsi tancsadk krben magtl rtetd mdon szinte teljes

mrtkben ismert fogalom; a multinacionlis cgeknl dolgoz emberi erforrs

szakemberek s felsvezetk krben szles krben ismert, viszont kzpvezeti

szinten mr gyakran nem tudjk pontosan mi a coaching, vagy mg esetleg nem is

hallottak rla.

Sokan adnak hangot azon vlemnyknek, hogy a coaching sz terjedst bizonyos

fokon az is lasstja, hogy nincsen r ltalnosan elfogadott magyar sz. Leggyakrabban

taln a szemlyes vezetsfejleszts s a fejleszt tancsad kifejezst hasznljk a

coaching magyar megfeleljeknt. (Horvth, 2004) A Business Coach Szakmai

Kzssg (BCSZK) a coach sz magyarostsra hirdetett plyzatn a zsri szerint

legjobbnak tlt hrom fordts: az edz, kcs s elmeedz. (www.hrportal.hu) E

kifejezsek beplsre a nyelvben azonban mg vrni kell.

Magyarorszgi jellemzk

Magyarorszgon az elmlt majd 10 vben jelent meg a coaching, termszetesen

multinacionlis vllalatok magyarorszgi lenyvllalatai alkalmaztak elszr coach-

okat. Ms menedzsmentirnyzatokhoz hasonlan ezek a vllatok ms orszgokban vagy

ms divzijukban mr mkd s bevlt tevkenysgknt terjesztettk el haznkban is

a coachingot. Npszersge br folyamatosan nvekszik, de ezt a nvekedst gtolja az

a mg mindig viszonylag szles krben elterjedt nzet, hogy coachingot azok a vezetk

vesznek ignybe, akik nem kpesek helytllni. Gyakran tekintik az ilyen vezett

gyengnek, vagy ha valjban nem is tekintenk annak, a vezet l azzal a


43/78

43

felttelezssel, hogy gyengnek fogjk tekinteni, ha kls segtsget vesz ignybe.

Radsul Magyarorszgon mg mindig tartja magt az a nzet, hogy a vezets nem

klnll szakma, azt tanulni, fejleszteni nem lehet; a vezets sokak szerint kizrlag az

adott szakmhoz val hozzrtsbl ered.

Ennek ellenre kijelenthet, hogy egyre tbb vllalatnl alkalmaznak coachingot, s a

szakmt krlvev rdeklds is egyre fokozdik. (Heidrich, 2007)

A Beehive internetesen felleten keresztl kitlthet krdvek segtsgvel ksztette el

a coaching magyarorszgi helyzett vizsgl kutatst. Az eredmnyek azt mutatjk,

hogy a mintba kerlt coachingban rszt vev vezetk szinte 100%-val kls coach

foglalkozik, mely folyamatot dnten a felettes vezet vagy a HR kezdemnyezi.

6. tblzat

0

10

20

30

40

50

60

70

Azegyik

legeredmnyesebb

vezettmogat

eljrs

Hatkony

vezetfejleszt

eszkz

rdekes

tancsadsimfaj

Semmiklns,

egyeszkzasok

kzl

Jmarketingfogs

jabbdivat,

amivela

tancsadk

eladjkmagukat

%

gyfl

Megrendel

Coach

Forrs: Beehive kutats, Coaching kutats 2008

Arra a krdsre, hogy Mi a vlemnye a coachingrl, mint tancsadsi mfajrl?

coachingban rszt vev gyfelek 30%- az egyik legeredmnyesebb vezettmogat

eljrst jellte meg vlaszknt, 38%-uk hatkony vezetfejleszt eszkznek, s 28%-uk

rdekes tancsadsi mfajnak vlte. A megrendel, vagyis a vllalat vagy felettesek

vlemnye ettl nmikppen eltr: 18%- uk szerint a leghatkonyabb vezettmogat

eljrs, legtbbjk szerint (65%) hatkony vezetfejleszt eszkz, 29%-uk rdekes

tancsadsi mfajnak nevezte. Viszont az gyfelek 99%-a azt mondta, hogy ajnlan

msoknak is a coachingot, de csak olyanoknak, akik felkszltek r.


44/78

44

A kutats szerint a szervezetek tbbsge alkalmilag, egyedi ignyek esetben

alkalmazza a coachingot, jval ritkbban fordul az el, hogy a coaching egy tfog

koncepciba illeszkedik, vagy lland fejlesztsi lehetsgknt van jelen a vllalatnl.

Hogyan alkalmazzk az n cgnl a coachingot?

7. tblzat

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Nincs adat Alkalmilag, egyediignyre

lland fejlesztsilehetsgknt

tfog koncepcialapjn

%

Forrs: Beehive Consulting: Coaching kutats 2008

A coaching alkalmazsnak leggyakoribb okai a megrendelk szerint albbiak voltak:

- j vezeti szerepre val felkszls

- Szemlyes problmk hatkony megoldsa

- Szemlyes hatkonysg nvelse

- Konfliktuskezelsben segtsg nyjtsa

- Idmenedzsment fejlesztse (Beehive, 2008)

A vlaszadk szerint a coaching htrnyai kztt legjelentsebbnek azt tartottk, hogy

elg kltsges s idignyes, illetve, hogy sikere nagyban fgg az adott egyn

rettsgtl.

A Business Coach Szakmai Kzssg s a DGS Global Research kutatsa alapjn -

melynek sorn 354 haza vllalatot vontak be a mintba Magyarorszgon legtbb

vezetnek azrt van szksge coachra, mert konfliktuskezels tern szeretne jobb

eredmnyeket elrni. Tovbbi gyakran emltett okok mg: az j feladatok, j terletek


45/78

45

sorn felmerl problmk kezelse, a stresszkezels, illetve a munka s magnlet

egyenslynak a megteremtse. Vagyis a megkrdezett hazai vllalatok kzel fele

elssorban a teljestmnyproblmkbl fakadan hasznlja coachingot. Egyharmaduk

emltette mg, hogy a coaching a vezetk megtartsnak fontos eszkze. Kiemeltk azt

is, hogy az j menedzserek beilleszkedsben s ltalnos fejlesztsben is hatkony

szerepet jtszik. (www.dgsglobal.hu)

A szervezetek 15 szzalka nem is tudja, mi a coaching. Akik viszont mr tallkoztak a

szolgltatssal, azoknak a ktharmada tbb mint kt ve hasznlja is. A fvrosi

vllalatok veszik ignybe leginkbb a coachok szolgltatsait (90 szzalk).

A kutats sorn azt is vizsgltk, hogy a vllalatok a jvben milyen szerepet sznnak a

coachingnak: A vlaszadk fele a tovbbiakban is hasonl mdon alkalmazza majd ezt

a tpus fejlesztst, mg egyharmaduk nveln a szerept. A kzszfra coaching irnti

rdekldse egyre inkbb lnkl.

A coaching megszervezsrl ltalnosan elmondhat, hogy a folyamat elejn a

megbz s a coach rsbeli megllapodst. A coaching folyamat cljt a megbz

(ltalban a felettes) s a coaching-gyfl hatrozza meg kzsen. Ezek a clok a

folyamat sorn az gyfl ignyei alapjn vltozhatnak, a felettes pedig ltalban

tmogatja az adott vezett a folyamattal sszefgg ksrletezsben, vltoztatsokban.

A coach a folyamat vgn ad visszajelzst a megbznak a munkrl. (Beehive

Consulting, 2008)

Coachok Magyarorszgon

A magyar coachok 74 szzalka n, ennek magyarzata lehet, hogy a nk

ltalban sokkal empatikusabbak, mint a frfiak, gy k jobban megfelelnek erre a

feladatra.

Az gyfelek ltalban maguknl idsebbet coach-ot keresnek. A nagysgrendileg

tszz hazai trner kzel egyharmadt szondz s 156 gyfl vlaszait vizsgl kutats

szerint az gyfelek tbbsge pszicholgus vgzettsgt keres, akik kzl legtbben ktve dolgoznak coach-knt. A msik rdekessg, hogy mg az idelis magyar coach 35


46/78

46

45 v kztti pszicholgus, n, zleti tapasztalatokat s ipargi ismereteket szerzett, s

mr legalbb t-tz ves gyakorlata van a coaching tern is, addig az tlagos magyar

coach msmilyen. Krlbell 41 ves, budapesti tanrn, ipargi tapasztalat nlkl, s

mindssze egy-kt ve coachol.(www.vg.hu) A coachokkal szemben tmasztott

legfontosabb elvrsok, hogy megbzhat szaktudssal, gazdag lettapasztalattal

rendelkezzen, titoktart legyen. Lojlis legyen a coaching gyflhez, titoktart legyen

s strukturltan rendszerezetten gondolkodjon. A coach-ok szrse ltalban az eddigi

tapasztalatok, referencikon, ajnlsokon keresztl trtnik. (Beehive Consulting-

Coaching kutats, 2008)

Egyre tbb coach kpzs van ma mr Magyarorszgon is, melyek kztt nehz

eligazodni. Vannak 1-2 napos elmleti jellegek, illetve igazn gyakorlatorientlt tbb

hnapos/flves kurzusok is. Egyre tbben panaszkodnak a coaching szakma

felhgulsra.


47/78

47

VII.KUTATSI MDSZERTANA kutats tmja

A szakirodalom ttanulmnyozsa kpet festett arrl, hogy mi is a coaching.

Milyen fajti vannak, mirt alkalmazzk fejlesztsi mdszerknt a vllalatok, milyen

jelentsgre tett szert az elmlt vekben, hogyan valsulhat meg az rtkelse, milyen a

magyarorszgi helyzete. Az albbi kutats ezt a kialakult kpet igyekszik rnyalni. A

clom az volt, hogy megismerjem, hogy miknt mkdik a coaching a gyakorlatban,

milyen okok tmaszthatjk al ltjogosultsgt egy-egy vllalat esetben, hogyan

illeszkedhet az adott szervezetbe, milyen elnykkel jr a megvalsulsa, mi a HRszerepe a coaching vezetfejlesztsi programba illesztsbe, milyen mdszerekkel

rtkelik a coaching folyamat eredmnyt miknt ltjk a vllalatok a coaching

magyarorszgi helyzett.

Kutatsom alkalmat adott arra, hogy megismerjem a rsztvevk viszonyulst a

tmhoz, coaching alkalmazsnak gyakorlati tapasztalatait anlkl, hogy tl szigor

korltok kz szortanm a folyamatot. (A kvalitatv kutats olyan strukturlatlan,feltr jelleg mdszer, mely alapvete

farkas_nikolett_coaching gyakorlata magyarorszĂˇgon

Documents