hr-Барометр 2014. Исследование регионов
DESCRIPTION
Отчет* содержит самую последнюю информацию о ключевых аспектах и текущих тенденциях в области HR в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивал такие сферы как подбор персонала, вознаграждение, а также основные проблемы, с которыми сталкивается HR в регионах. Исследование проводилось среди компаний, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации. В этом году участие в исследовании приняли более 180 компаний различных секторов экономики. * Данный отчет представлен в краткой версии. Полная версия доступна только участникам обзора.TRANSCRIPT
HR-Барометр Исследование регионов
Март 2014
PwC Russia
Содержание
HR-Барометр 2014 2
Введение 3
Основные выводы исследования 4
Информация об участниках 7
HR-тенденции в федеральных округах 8
PwC Russia
Введение
HR-Барометр 2014 3
Уважаемые участники!
Мы рады представить вам результаты регионального исследования ключевых тенденций в области управления персоналом. Участниками обзора этого года стали 184 компании различных отраслей экономики (подробнее см. стр.7).
В исследовании мы сделали фокус на изучении ключевых аспектов в области управления персоналом в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивает такие сферы как подбор, вознаграждение, основные проблемы, с которыми сталкивается HR.
В отчете приведен анализ показателей по 8 федеральным округам и 25 субъектам Российской Федерации*. Статистическая информация, приведенная в данном отчете, действительна по состоянию на 31 декабря 2013 года и раскрывалась только при достаточном количестве данных по объекту исследования. Статистика по федеральному округу включает в себя информацию по субъектам РФ и городам, входящим в его состав.
Данный отчет состоит из нескольких разделов:
Основные выводы исследования. В этом разделе приведены общие наблюдения и основные выводы исследования (данные по компаниям Москвы взяты из Общеиндустриального обзора оплаты труда PayWell 2013 года, подготовленного PwC).
HR-тенденции в федеральных округах. В данном разделе содержится информация о значении исследуемых показателей в области управления персоналом с разделением по федеральным округам.
*Субъектом Российской Федерации, согласно Конституции РФ, являются республики, края, области, города федерального значения, автономные области и округа.
PwC Russia
Основные выводы исследования
Численность и текучесть персонала
• Несмотря на то, что в 2013 году региональные компании продолжали активный наем сотрудников (44% компаний увеличили численность персонала на 5% и более), в 2014 году большинство ответивших планируют оставить количество работников без изменений (49%). В то же время, в отличие от тенденции, обозначенной в исследовании HR-барометр за 2013 год, увеличилась доля компаний, сокративших численность своего персонала (36% по сравнению с 11%, которые прогнозировались в прошлом году).
• Средний уровень текучести в регионах в 2013 году составил 17,8%, что ниже среднего показателя за 2012 год (19,6%). Однако треть компаний отметили, что уровень текучести в их регионах присутствия увеличился по сравнению с предыдущим годом. Наибольшее среднее значение данного показателя отмечено в Дальневосточном федеральном округе (29%), а наименьшее – в Северо-Кавказском (8%). В частности, среди субъектов РФ самый высокий уровень текучести зафиксирован в Калининградской области (46%), Алтайском (37%) и Красноярском крае и Республике Коми (28%), а самый низкий – в Самарской (11%), Московской (13%) и Ростовской областях (15%).
Уровень заработных плат
• В 2013 году 65% компаний-респондентов повысили размер оплаты труда своим сотрудникам, однако большая часть компаний (43%) отметила, что заработная плата их сотрудников выросла только на 5-10%, что ниже среднего значения роста заработных плат в московских компаниях (11%) и ниже значений, которые прогнозировались компаниями в 2012 году на 2013 год (85% компаний планировали повысить заработную плату, в том числе 75% – только на 5-10%).
• В 2014 году 57% компаний намерены увеличить заработную плату своему персоналу, при этом 47% респондентов планируют рост оплаты труда на 5-10%, что совпадает с запланированными изменениями в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы в среднем на 8,6%.
В то же время доля компаний, планирующих оставить уровень заработной платы в 2014 году без изменений, увеличилась в 2 раза (40% по сравнению с 20% в 2013 году).
• При пересмотре заработных плат региональные компании ориентируются на индивидуальную результативность сотрудников (71% компаний), но среди московских компаний аналогичный показатель выше (91% компаний), что, предположительно, является следствием более высокого уровня развития системы оценки персонала. Также следует отметить, что наряду с результативностью более 50% респондентов в регионах учитывают рыночные данные и рост стоимости жизни/ инфляцию, в то время как только 41% компаний столицы ориентируются при пересмотре заработных плат на эти факторы.
Региональные особенности функции по управлению персоналом
• Абсолютное большинство как региональных (99%), так и московских компаний (99%) используют в качестве инструмента мотивации бонусы, основанные на результативности. Бонусы чаще используются для мотивации менеджеров высшего и среднего звена, однако около 56% региональных и 85% московских компаний используют их как инструмент стимулирования производственного персонала.
4 HR-барометр, 2014 г.
PwC Russia
• При определении размера премиального фонда 90% компаний в регионах основываются на целевых показателях (таких как выручка, операционный доход и прибыль и т. п.), 27% ̶ на
решении правления/ совета директоров, что лишь слегка ниже показателей московских компаний, свидетельствующих о популярности данных критериев.
• Практика использования специальных программ поощрения получила несколько большее распространение в региональных компаниях по сравнению со столичными: 67% региональных компаний используют специальные программы поощрения сотрудников (например, «Лучший сотрудник месяца»). Победители этих программ в качестве вознаграждения получают подарки (73%), денежные премии (66%), а также приобретают известность внутри компании: их фотографии вывешивают на Доске почета, они получают памятные грамоты и т. п. (60%). Подобные программы поощрения используют 56% компаний столицы.
• Более 80% участников используют систему оценки эффективности персонала, при этом 46% региональных и 65% московских компаний включают в систему оценки производственный персонал. Наиболее популярными методами оценки в региональных компаниях являются оценочное интервью (83%) и оценка 360ᵒ (65%), а критерием оценки − ключевые показатели
эффективности (87%) и компетенции (83%).
Результаты оценки эффективности персонала одинаково влияют на выплату бонуса как в региональных, так и в московских компаниях (87%). При этом в регионах влияние оценки на решение о повышении сотрудника в должности или расширении круга его обязанностей и на определение потребности в обучении и развитии сотрудников выше, чем в московских компаниях: 85% и 70% соответственно, по сравнению с 72% и 64% столичных компаний.
В 2014 году большая часть региональных компаний (44%) планируют увеличить бюджет на управление персоналом, и наиболее приоритетными областями для улучшения будут внедрение / усовершенствование системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва (13%), совершенствование организационной структуры компании (12%) и системы привлечения персонала (11%). В то же время в отдельных регионах отдается предпочтение другим направлениям: компании Иркутской, Омской и Томской областей, Алтайского края и Республики Удмуртия планируют совершенствовать систему материального стимулирования персонала, а компании Оренбургской области и Республики Коми – обучающие программы для
сотрудников.
• В ходе исследования различий в практиках управления персоналом, связанных с географическим положением компаний, также было выявлено, что организаций, осуществляющих деятельность в регионах Крайнего Севера и планирующих сохранить численность персонала неизменной в 2014 году, в 1,5 раза больше, чем в среднем по России (67% против 49% соответственно), притом что организаций, работающих в этом регионе и планирующих сократить численность персонала, в 3 раза меньше (8% против 26% в среднем по России). Во многом такая политика компаний обусловлена трудностями в области привлечения и удержания сотрудников в данном регионе, в связи с чем организации Крайнего Севера рассматривают в качестве приоритетных областей для улучшения развитие обучающих программ для сотрудников и внутренней среды компании (корпоративная культура, внутренние коммуникации и т. п.).
5 HR-барометр, 2014 г.
PwC Russia
Актуальные проблемы региональных компаний в области HR
• По данным исследования, в 2014 году, наряду с нехваткой специалистов службы продаж, непроизводственного и производственного персонала, множество компаний отмечают также дефицит квалифицированных управленческих кадров (особенно менеджеров по управлению рисками и бизнес-аналитиков). В то же время, как и в прошлом году, участники отметили нехватку сотрудников технических специальностей: инженеров, IT-специалистов и квалифицированных рабочих. Исключение составляют Ленинградская и Новосибирская области и Республика Татарстан, где, по мнению многих респондентов, в большей мере ощущается недостаточное количество специалистов по финансам и юриспруденции на рынке труда.
• Многие компании-участники указали в качестве основной проблемы в области управления персоналом отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыков, высокую текучесть персонала, а также отсутствие эффективных инструментов привлечения и удержания сотрудников.
По мнению респондентов, проблемы с удержанием персонала также связаны с высокой конкуренцией на рынке труда в регионах (таких как Краснодарский край, Оренбургская и Омская область, Республика Татарстан и т. д.), миграцией трудовых ресурсов в крупные города, например в Москву и Санкт-Петербург (что было особо отмечено компаниями Московской, Ленинградской и Свердловской областей), и низким уровнем подготовки выпускников вузов, что было также отдельно обозначено участниками исследования из Ленинградской, Самарской и Свердловской областей, а также Краснодарского края.
Заключение
• В целом отметим, что региональные компании менее склонны к активному повышению заработных плат сотрудникам и испытывают значительные трудности в области привлечения и удержания квалифицированных специалистов, в том числе в связи с оттоком кадров в крупные города и низким уровнем привлекательности рабочих специальностей в целом.
В то же время важно отметить, что региональные компании активно внедряют и используют различные практики по управлению персоналом (оценка персонала, программы поощрения и т. п.).
6 HR-барометр, 2014 г.
PwC Russia
Информация об участниках
HR-Барометр 2014 7
Разбивка участников исследования по секторам экономики
Численность сотрудников компаний-участниц
Индустрия Процент участников
Индустрия Процент участников
Автомобильный сектор 2% Страховые услуги 1%
Банковский сектор и рынки капитала
27% Строительство 7%
Высокие технологии 1% Телекоммуникации 6%
Гостиничный и ресторанный бизнес
1% Товары народного потребления
11%
Лесная, целлюлозно-бумажная и упаковочная промышленность
3% Транспорт и логистика
5%
Машиностроение 2% Управление активами
1%
Металлургия 6% Фармацевтическая отрасль/ здравоохранение
3%
Нефтегазовая отрасль 1% Химическая промышленность
4%
Профессиональные услуги
7% Электроэнергетика/ услуги ЖКХ
9%
Розничные продажи 2%
3%
19%
14%
25%
40%
Свыше 10000 сотрудников
От 501 до 2000 сотрудников
От 2001 до 5000 сотрудников
От 101 до 500 сотрудников
Менее 100 сотрудников
PwC Russia
HR-тенденции
Федеральные округа
HR-Барометр 2014 8
PwC Russia
В 2014 году региональные компании не планируют значительно изменять свою численность. При этом наиболее единодушными по данному вопросу являются компании Дальневосточного федерального округа (83%)
HR-Барометр 2014 9
Доля компаний, планирующих оставить численность персонала без изменений в 2014 году
59% 48%
41%
83%
54%
20%
65%
67%
PwC Russia
Доля компаний, планирующих увеличить/ уменьшить численность персонала в 2014 году снизится по сравнению с 2013 годом на 30 процентных пунктов
HR-Барометр 2014 10
Изменение численности в 2013 году
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
2 0% 1 7 % 2 2 % 2 0%3 3 %
2 3 % 2 0% 2 1 %
1 1 %3 3 % 1 9 %
9 % 1 0% 1 0%
2 2 %
3 3 %
1 4 %2 8 %
3 3 %
1 5 % 1 0%2 1 % 4 7 %
1 1 % 1 1 % 1 1 %
8 %2 5 %
1 0%
1 2 %
71%
6%
6% 62%
83%
64% 67% 67% 65% 65%
50%
4%
3 3 %1 5 %
1 5 %1 4 %
1 3 %2 7 % 1 5 %
1 4 %
1 3 %1 9 % 9 %
1 5 %
1 7 %1 2 %
1 2 %8 %1 1 %9 % 1 7 %
36% 33% 33% 35%
3%
17%
29%
6%
38%
7%
35% 5%
50%
4 9 %
8 3 %
4 1 % 4 8 %
6 7 %5 4 %
2 0%
5 9 % 6 5 %
8 %
1 0%
1 0%
8 %
1 3 %
1 5 %
1 2 %1 1 %1 6 %
1 3 %
2 0%
1 0%
4 %3 %
8 %9 %
65%
73% 4% 67%
74%
5%
78%
68%
83% 76% 79%
1 6 % 1 7 % 1 6 %3 3 %
1 5 %2 5 %
1 6 % 1 2 % 1 2 %
1 2 %1 4 %1 3 %3 %2 %
3 %27%
33%
22%
7%
32% 24% 21%
3%
35% 5%
5% 17%
26%
8%
Прогноз изменения численности на 2014 год
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Увеличение более чем на 10%
Увеличение на 5-10% Без существенных изменений
Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5%
Уменьшение на 5-10%
Уменьшение более чем на 10%
PwC Russia
Наибольший уровень текучести в 2013 году наблюдался в Дальневосточном федеральном округе (29%)
HR-Барометр 2014 11
17%
20%
12%
29%
25%
15%
17%
Средний уровень текучести
8%
PwC Russia
В среднем уровень текучести персонала за 2013 год составил 17,8%
HR-Барометр 2014 12
17 %17 %15%
25%
8%
20%
12%
29%
17,8% (среднее по всем регионам)
21%
38%50%
35% 41%
100%
35%20%
45%29%
33%17 % 49%
26%31%
40%
28%
29%
72%
60% 65%
100%
67%
84%
67% 70%
59%
30% 33%16%
33% 35% 40%28%
41%
41%
28%
40% 35% 33%
16%
33% 30%
Уменьшился
Уровень текучести персонала за 2013 год
Изменение уровня текучести персонала за 2013 год
Дальне-
восточный
Приволжский Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Увеличился Остался на том же уровне
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
PwC Russia
Наибольшее количество компаний (85%), повысивших уровень заработной платы своим сотрудникам в 2013 году на 5% и более, находится в Уральском федеральном округе
HR-Барометр 2014 13
58% 71%
70%
33%
57%
85%
52%
Доля компаний, повысивших заработную плату своим сотрудникам в 2013 году
33%
PwC Russia
В 2014 году доля компаний, планирующих повысить уровень заработной платы своим сотрудникам на 5-10%, сохранится на высоком уровне (47% всех респондентов)
HR-Барометр 2014 14
20%33%
22%33% 31% 24%
11% 14%
23%
20%
43% 33% 43%54%
23%60%
38%
41%
11% 14%
33%
12%
21%
14%10%16%
76% 86%
67%
85%
6%
6% 72%
95% 5% 88%
67%
93%
9%
9%
14%
33%
14%
33%
12%
24% 24%
7 %
24% 28% 3%
5%
5%
12%
33%
7%
14%
33%
15% 1%
40%
83%
27 %41%
67 %50% 38%
59%
47 %
17 %
68%41%
33% 35%
7 5%38% 35%
15%
14%
5%
15%
100% 100% 98%
11%
4% 97%
3%
100% 97%
8%
2% 94% 97%
7% 95%
6% 3% 5% 2% 3% 3%
Изменение уровня заработной платы за 2013 год
Прогнозы по изменению уровня заработной платы на 2014 год
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Увеличение более чем на 10%
Увеличение на 5-10% Без существенных изменений
Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5%
Уменьшение на 5-10%
Уменьшение более чем на 10%
PwC Russia
Большая часть респондентов не предполагает значительного изменения бюджета на управление персоналом в 2014 году, а также прогнозирует равномерное развитие приоритетных направлений HR
HR-Барометр 2014 15
Изменение бюджета на управление персоналом в 2014 году
10%
10%
11%
12%
14%
Системы оценки уровня мотивации/ вовлеченности персонала
Система материального стимулирования персонала (вознаграждение)
Программы по привлечению персонала
Совершенствование орг.структуры
Системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва
Приоритетные направления развития системы управления персоналом в 2014 году
35%50%
41% 43% 33% 35%21%
41%
43% 35% 39%
33%50% 80%
52%24%
15%
65% 72%
95% 85%
67%
83% 76%
50%
78%
35%28%33%17 %24%
50%
22% 15%
35% 28%
5% 15%
33%
17% 24%
50%
22%
Уменьшить
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных по
Москве)
Южный
Увеличить Оставить без существенных изменений
PwC Russia
Компании в целом отмечают острую нехватку высококвалифицированных специалистов
HR-Барометр 2014 16
19%
22%
9%
12%
18%
20%
Специалисты службы продаж
Административный / поддерживающий персонал
Руководители высшего звена
Руководители среднего звена
Специалисты / непроизводственный персонал ("белые воротнички")
Рабочие / производственный персонал ("синие воротнички")
Наиболее востребованные категории персонала в 2013 году
В целом по регионам компании отмечают отсутствие соискателей высокой квалификации на рынке труда как инженерных, так и менеджерских специальностей. Также респондентами были обозначены такие тенденции, как старение экономически активного населения, трудности по удержанию персонала, отток молодого населения в Москву и Санкт-Петербург и недостаточно развитая система обучения, включая отсутствие профильных учебных заведений и отсутствие эффективных обучающих программ в самих компаниях. (Несмотря на значимость проблемы, менее половины компаний (43%) предоставляют возможность получения профессиональной квалификации своим сотрудникам).
Трудности, связанные с удержанием кандидатов, по мнению компаний, в том числе обусловлены агрессивным поведением новых организаций, приходящих в регионы, осуществляющих точечную «перекупку» готовых специалистов и/или «подогревающих» рынок.
Все вышеперечисленное, по мнению респондентов, не позволяет им эффективно наладить функцию привлечения и удержания специалистов и делает невозможным формирование кадрового резерва без приведения текущей HR системы в соответствие современным тенденциям, в частности, без обеспечения ее гибкости.
29%
10%
11%
12%
13%
Отсутствие эффективных инструментов привлечения молодых специалистов
Неконкурентоспособный (негибкий) уровень заработной платы в компании
Ограниченный ФОТ (недостаточный для привлечения необходимого числа специалистов
требуемой квалификации)
Высокая текучесть
Отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем навыков и знаний
Наиболее актуальные проблемы в области HR, присущие региональным компаниям в 2013 году
PwC Russia
Мы будем рады услышать ваши комментарии и отзывы Анастасия Петрович/ Консультант
+7 (495) 967-6000 (доб. 3592)
Ирада Керимова/ Консультант
+7 (495) 967-6000 (доб. 3261)
HR-Барометр 2014 17
www.pwc.ru
PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнес-консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Краснодаре, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более 2 300 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 180 000 сотрудников в 158 странах.
© 2014 «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.». Все права защищены. Под «PwC» понимается «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.» или, в зависимости от контекста, другие фирмы, входящие в глобальную сеть компаний PricewaterhouseCoopers International Limited, каждая из которых является самостоятельным юридическим лицом.