#hrindezorg2015 : 23 : fusie? zó behoud je toch je eigenheid
TRANSCRIPT
Fusie? Zo behoud je toch je eigenheid.
Benny Vandewijer – Regiodirecteur
Bij een overname of fusie daalt het ‘groepsgevoel’ en de ‘organisatietrouw’
“
STRUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO. 2009 VAN RAES, J., e.a., Het recept voor een succesvolle fusie. De Cruciale rol van organisatiebinding., Acco, 2009
Het wegvallen van
de oorspronkelijke
organisatie
bedreigt het
zelfbeeld en de
sociale identiteit
van de
medewerker;
Het
psychologische
contact tussen de
werkgever en de
werknemer wordt
geschonden;
De werknemer
komt terecht in een
situatie van
‘onzekere
toekomst’
waardoor hij/zij het
verleden
idealiseert.
1 2 3
De sociale identiteitstheorie
Wat is ‘organisatiebinding’?
Belang van organisatiebinding voor de organisatietheorie en de managementspraktijk
Organisatiebinding en arbeidstevredenheid
Organisatiebinding en werk gerelateerd gedrag
Gevolgen van fusiebinding voor een organisatie
Het belang van het verhogen van de organisatiebinding
De werknemer als individu en als groepsprototype
De werknemer streeft naar een positief zelfbeeld
1 Het wegvallen van de oorspronkelijke organisatie bedreigt het zelfbeeld
en de sociale identiteit van de medewerker
De sociale identiteitstheorie
Het behoren tot
sociale groepen heeft
invloed op het beeld
dat de mens van
zichzelf heeft en waar
hij zich plaatst in de
sociale structuur.
Men gaat zich
gedragen naar
bepaalde waarden en
normen die binnen
een groep heersen.
De medewerker kiest
voor een
organisatie/bedrijf, de
cultuur, de waarden
en de uitstraling en
bouwt mee de
organisatie op
‘ORGANISATIEBINDING’
Wat is ‘organisatiebinding’?
= het gevoel van verbondenheid van de
medewerker met de organisatie, zijn perceptie
zich thuis te voelen in het bedrijf.
Medewerkers met een
hoge
organisatiebinding
spannen zich meer in
te voordele van de
organisatie.
De medewerker zet
zich net iets meer in
voor de organisatie en
haar doelstellingen
dan hij moet.
Belang van organisatiebinding voor de organisatietheorie
en de managementspraktijk
? Waarom organisatiebinding opnemen
in het managementsysteem?
Organisatiebinding is een goede voorspeller van personeelsverloop;
Medewerkers met een hoge organisatiebinding presteren beter;
Binding is ook een goede indicator voor de effectiviteit van de
organisatie.
Arbeidstevredenheid is de vrij stabiele, affectieve of emotionele evaluatie van het uitgevoerde werk
door de werknemer zelf (De Witte H., 2001). De medewerker is tevreden met alle deelaspecten
van de job (loon, promotiemogelijkheden, erkenning, voordelen, supervisie, collegae, bedrijf
en management).
Organisatiebinding en arbeidstevredenheid
Organisatiebinding en werkgerelateerd gedrag
Er zijn twee soorten werkgerelateerd gedrag:
De ‘in-role’ behaviour
of jobperformantie
De ‘Extra-role’
behaviour of
organisationeel
burgerschap.
1 2
Organisatiebinding en werkgerelateerd gedrag
is de eigenlijke, effectieve uitvoering
van de taken van de job, datgene
waarvoor de medewerker eigenlijk is
aangeworven. De medewerker kan
de juiste beslissingen nemen en kan
zijn werk zonder fouten of
vergissingen vervullen.
DE ‘IN-ROLE’ BEHAVIOUR
OF JOBPERFORMANTIE
Organisatiebinding en werkgerelateerd gedrag
is dat extraatje bovenop de normale taakvervulling,
zoals een sociale en hulpvaardige opstelling
tegenover collegae of het spontaan ondersteunen
van de organisatie in piekperiodes, het spontaan
aanbrengen van
nieuwe ideeën,…
DE ‘EXTRA-ROLE’ BEHAVIOUR
OF ORGANISATIONEEL BURGERSCHAP
Gevolgen van fusiebinding voor een organisatie
De binding en de emotionele gehechtheid van medewerkers is
het meest wenselijk voor de organisatie, omdat die zich vertalen
in een grote toewijding en inzet voor de organisatie.
Bij een fusie daalt de organisatiebinding, ook als er
geen besparingen of afslankingen doorgevoerd
worden.
Gevolgen van fusiebinding voor een organisatie
HET LEVEREN VAN BIJDRAGEN AAN DE ORGANISATIE (Van Breukelen)
Voortzetten verblijf in
organisatie
Contra-
productiviteit
Normale
vervulling
Extra
inspanningen
Blijven bij gebrek aan
alternatieven
Mogelijk
Mogelijk
Onwaarschijnlijk
Blijven op grond afweging
kosten/baten
Mogelijk
Waarschijnlijk
Mogelijk
Blijven op grond van identificatie
en emotionele gehechtheid
Onwaarschijnlijk
Waarschijnlijk
Waarschijnlijk
Gevolgen van fusiebinding voor een organisatie
Schema van Van Breukelen
Hoe hoger de organisatiebinding is, hoe beter de prestaties van
de medewerker zijn. Hier wordt evenwel geen rekening gehouden met
het gedrag van de medewerkers die in de fusieorganisatie blijven.
Hier ziet men niet dat sleutelfunctiehouders en heel goede
niet-sleutelfunctiehouders vaak hun heil buiten de fusieorganisatie zoeken.
Dikwijls neemt de overnemende partij contact op met deze medewerkers
om hun gerust te stellen. Hierbij zien ze de organisatiebinding van
deze medewerkers volledig over het hoofd.
Het belang van het verhogen van de organisatiebinding
Bij hoger
organisatiebinding:
geen contraproductief
gedrag, maar eerder
meer inzet.
Bij te grote
organisatiebinding:
afhankelijke, niet-
kritische medewerkers
met risico op
‘groupthinking’ (kritiek
op andere opinies wordt
niet meer geduld).
Bij een gematigde
emotionele
organisatiebinding:
vermindert het risico op
‘corporate crime’
(= de bereidheid om
illegale of immorele
handelingen te doen of
toe te dekken).
Bij een te grote
organisatiebinding:
verhoogt het risico op
stress en burn-out.
Het belang van het verhogen van de organisatiebinding
Tijdens een fusie tussen twee organisaties komen hun verschillende
identiteiten samen. Dit kan ervoor zorgen dat de werknemers zich
niet meer identificeert met de nieuwe organisatie: fusie mislukt.
Een eerlijke, open en expliciete communicatie van
het management kan dit voorkomen.
De werknemer als individu en als groepsprototype.
Medewerkers kunnen we vanuit
twee verschillende invalshoeken bekijken:
Als individu, met eigen
en unieke kenmerken
en persoonlijkheden
Als groepslid van
de onderneming
(groepsprototype)
1 2
De werknemer als individu en als groepsprototype.
Groepsprototype: beschrijft de kenmerken die alle leden van
de groep zouden moeten hebben (positieve en negatieve).
Bij een fusie komen twee groepsprototypen samen, met elk
hun eigen kenmerken, waarden en normen. De aankondiging
van een fusie zal leiden tot een intensere identificatie met
de eigen organisatie en tot een nog meer bevooroordeelde
kijk op de fusiepartner.
De werknemer streeft naar een positief zelfbeeld
Ieder mens wil graag deel uitmaken van
een ‘Positief Geëvalueerde Groep’.
Om deze groep, waarvan men deel uitmaakt, te kunnen evalueren
gaat hij deze vergelijken met andere, vergelijkbare groepen:
de relatie tussen deze twee groepen gaat dan gespannen en zelfs
competitief zijn (bij een fusie komen zo twee groepen samen…).
Het psychologisch contact tussen de werkgever en de
werknemer wordt geschonden
“
Het psychologisch versus juridisch contract.
De schending van het psychologisch contract.
De fusie en het terugtrekgedrag van de werknemer.
2 Het psychologisch contact tussen de werkgever en de werknemer wordt
geschonden
Het psychologisch versus juridisch contract
Juridisch contract:
Rechten en plichten van werkgever werknemer.
Psychologisch contract: de subjectieve perceptie van de impliciete,
wederzijdse rechten en plichten. Heeft een niet formele,
impliciete, subjectieve, maar reële karakter.
Beiden zijn altijd onvolledig.
De schending van het psychologisch contract
= wanneer de verwachtingen van één partij
niet ingelost worden door de andere partij
(gebrek aan eerlijkheid, rechtvaardigheid en vertrouwen).
Gevolg: onmiddellijk negatief gevolg voor de
schendende partij. Veroorzaakt onevenwicht en
ontevredenheid (verminderde inzet, verminderde
prestaties,
verlaten van de organisatie.)
De fusie en het terugtrekgedrag van de werknemer
De werknemer heeft een psychologisch contract met zijn
werkgever. Bij een fusie voelt hij zich ‘in de steek’ gelaten
en ‘verraden’. Daarnaast zal hij een nieuw psychologisch
contract moeten aangaan met de nieuwe werkgever,
die hij zelf niet gekozen heeft.
De fusie en het terugtrekgedrag van de werknemer
Aandachtspunten voor
de nieuwe werkgever
Veranderingen duidelijk,
diepgaand en juist
communiceren.
Gevaar bij de
werknemer
Lagere
organisatiebinding
met terugtrekgedrag.
Hoe hoger de organisatiebinding met de vroegere organisatie,
hoe groter de daling van zijn organisatiebinding met
de nieuwe organisatie.
1 2
De werknemer komt terecht in een situatie van
‘onzekere toekomst’ waardoor hij/zij het verleden
idealiseert
“
Onzekere toekomst:
Nieuwe werkgever: Veranderingen duidelijk, diepgaand en juist communiceren;
Open communicatie zonder te veroordelen.
3 De werknemer komt terecht in een situatie van ‘onzekere toekomst’
waardoor hij/zij het verleden idealiseert
Verleden idealiseert:
Negatieve ervaringen worden vergeten. Men blijft vasthouden aan
het positieve, wat dan nog geïdealiseerd wordt.
Overname en fusie zorgen voor een cultuurschok “
4 Overname en fusie: de cultuurschok
Bij een fusie of overname komen verschillende bedrijfsculturen
samen om een cultuurschok te veroorzaken.
Bedrijfscultuur is een geheel van relatief stabiele kenmerken van
een organisatie, die het gedrag van de leden richt en beïnvloedt.
(Schein 1991)
4 Overname en fusie: de cultuurschok
Wat is bedrijfscultuur?
De impact van de ondernemer/manager op de bedrijfscultuur
De invloed van de medewerkers op de bedrijfscultuur
De schending van de autonome keuze van de medewerker
Cultuurschok, aanpassingsvermogen en conflicten
Wat is bedrijfscultuur?
Cultuur
Gemeenschappelijke kennis, ervaring, een collectief geheugen,
die een groep ontwikkelt, om te kunnen omgaan met problemen
die van buitenaf op de groep afkomen. Een geheel van waarden,
‘criteria’ of standaarden die individuen (of groepen) hanteren om
situaties te kiezen of te beoordelen.
De impact van de ondernemer/manager op de bedrijfscultuur
De persoonlijkheid
van de ondernemer
heeft een
determinerende rol op
de bedrijfscultuur.
Hoe groter de
persoonlijkheid tussen
beide ondernemers
(voor en na de fusie),
hoe groter de
cultuurschok.
Voorkom discrepantie tussen de missieverklaring
van de ondernemer en die van het personeel.
De invloed van de medewerkers op de bedrijfscultuur
Vasthouden of
‘conservation’
(stabiliteit,
zekerheid)
Openheid of
‘openess to
change’
Bedrijfscultuur wort meebepaald door de individuele
arbeidswaarden van de medewerker.
Individualisme of
‘self-enhancement’
Collectivisme of
‘self-
transcendence’
De schending van de autonome keuze van de medewerker
Bij een fusie of overname komt de keuze voor
de bedrijfscultuur van de eigen organisatie in gedrang.
De medewerker kiest in meer of mindere mate bewust voor een
bepaalde organisatie. Deze keuze is zeer belangrijk voor
hem/haar omdat die zijn/haar zelfbeeld bepaalt.
Overname, fusie
samenkomen van verschillende
bedrijfsculturen.
Cultuurschok, aanpassingsvermogen en conflicten
Cultuurschok, aanpassingsvermogen en conflicten
Nieuwe en
opgedrongen
bedrijfscultuur
Zelfgekozen
bedrijfscultuur
opgeven
Identificeren met nieuwe
cultuur
Nieuwe waarden &
gedragspatronen
aannemen
Aanpassen aan levensstijl van de heersende
groep
Medewerkers van de overgenomen organisatie: cultuurschok
Cultuurschok, aanpassingsvermogen en conflicten
Om individueel
gedrag te
begrijpen
Om inzicht te
verwerven in
conflicten tussen
individuen en
partijen (groepen)
Conflictstudie noodzakelijk?
Geven belangrijke
informatie over het
morele besef van
een organisatie,
werkgever en
werknemer
Is HR-aanpak nodig bij een overname/fusie? “
5 Overname: De meerwaarde van de HR-specialist in het overnameproces
Van 70% faalrisico naar 70% slaagkans.
Van 70% faalrisico naar 70% slaagkans.
Het succes van de reorganisatie na de overname (fusie)
zal afhangen van het inzicht die de ondernemer verkregen heeft
in de bedrijfscultuur, de arbeidswaarden, de sterkten
en de zwakten van de onderneming.
Ook de tevredenheid van de klanten, de medewerkers
en de partners komt aan bod.
De factor ‘mens’ bij het falen van overnames en fusies. “
6 De factor ‘mens’ bij het falen van overnames en fusies
Personeelsleden met een sterke organisatiebinding blijken beter
te presteren en de organisatie minder snel te verlaten.
Organisatiebinding heeft een sterk positieve invloed op
arbeidstevredenheid en werkgerelateerd gedrag.
Deze medewerkers blijven ook langer trouw aan de organisatie
en aanvaarden makkelijker organisationele veranderingen.
6 De factor ‘mens’ bij het falen van overnames en fusies
Sociale identiteitstheorie
Motivatie om
te werken
Sociale-identiteitstheorie
De sociale-identiteitstheorie stelt dat we onze identiteit
voor een groot deel ontlenen aan groeperingen
waarvan we ons deel voelen.
Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen
de eigen groep en de andere groepen.
Groepskenmerken worden eigen kenmerken en het falen van
de groepsleden wordt gevoeld als het eigen falen, net zoals
hun succes het eigen succes wordt.
Motivatie om te werken
‘De mate van commitment komt
sterk overeen met de identificatie
van de werknemer. En het blijkt
dat wanneer werknemers het
gevoel hebben dat fusieproces
eerlijk is verlopen en het
communicatieklimaat open en
eerlijk was, dit een positieve
invloed heeft op de identificatie
met de organisatie’. Een
medewerker die zich identificeert
met de nieuwe organisatie, heeft
meer waardering voor zijn werk.
Besluit
7 Besluit: Blijf open en eerlijk, vooral tijdens de fusie
Blijven peilen gedurende het fusieproces
Verandert de mening
na een kritieke
gebeurtenis?
Komt de identificatie en het ‘commitment’
niet in gevaar?
Wat is de mening
van de medewerker
Bij het begin
Midden
Einde van het
fusieproces
Voor het management is het belangrijk om:
7 Besluit: Blijf open en eerlijk, vooral tijdens de fusie
De identificatie peilen in meerdere lagen van
de organisatie
Op de werkvloer
Bij het middenkader
…
Tijdens de fusie
Blijven communiceren
Op een open
en eerlijke manier
Bronnen
8 Bronnen
STUBBE, I., De rol van HRM bij de overname van een KMO. 2009
VAN RAES, J., e.a., Het recept voor een succesvolle fusie.
De cruciale rol van organisatiebinding., Acco, 2009
Vragen?
Dank voor de interesse en de aandacht!
VZW Foyer de Lork hoofzetel
Acaciastraat 6A
2440 Geel
VZW Foyer de Lork hoofzetel
Acaciastraat 6A
2440 Geel