Koncepcje Fonsa Trompenaarsa

Komunikowanie międzykulturowe w działalności gospodarczej

Siedem podstawowych wymiarów kultury

- określa sposoby reagowania przedstawicieli różnych kultur na podobne

zjawiska. Wyróżniamy:

• 1) stosunek do zasad etycznych, prawnych i wynikających ze zobowiązań międzyludzkich (uniwersalizm a partykularyzm),

• 2) stosunek do jednostki i grupy (indywidualizm a kolektywizm),

• 3) sposób zachowania (powściągliwość a emocjonalność),

• 4) sposób postrzegania świata (wycinkowość a całościowość),

• 5) sposób wyznaczania statusu społecznego (osiąganie a przypisywanie statusu),

• 6) stosunek do czasu,

• 7) stosunek do otoczenia.

Powszechne dylematy – problemy ludzkiej egzystencji przed którymi stoi każdy kraj:

-dot. ludzi :Uniwersalizm/partykularyzmIndywidualizm/kolektywizmPowściągliwość/emocjonalnośćWycinkowość/całościowośćOsiąganie statusu/przypisywanie statusu

-dot. czasu :-dot. relacji ludzi i środowiska naturalnego Wszystkie kraje łączy fakt, że muszą stawić czoło tym

samym, uniwersalnym dylematom.

1

UNIWERSALIZM A PARTYKULARYZM (zasady a stosunki międzyludzkie)

Uniwersalizm a partykularyzm

UNIWERSALIZM jest to działanie

zgodne z zasadami - człowiek postępuje

zgodnie z odpowiednią zasadą ogólną, ale nie potrafi dostosować działań do specyficznej sytuacji

PARTYKULARYZM Wszystko rozpatruje

się w odniesieniu do konkretnej sytuacji, musimy albo popierać i chronić daną osobę, albo dystansować się od niej

Uniwersalizm a partykularyzm UNIWERSALIZM

1.Skupianie się bardziej na zasadach niż na stosunkach międzyludzkich

2.Skłonność do przygotowywania oficjalnych umów

3.Osoba godna zaufania to taka, która respektuje dane słowo, albo zawarty kontrakt

4.Istnieje tylko jedna rzeczywistość- ta którą uzgodniono w umowie

4.Umowa to umowa

PARTYKULARYZM

1.Skupianie się bardziej na stosunkach międzyludzkich niż na zasadach

2.Skłonność do modyfikowania oficjalnych umów

3.Osoba godna zaufania to taka, która respektuje zmieniające się okoliczności

4.Istnieje kilka perspektyw rzeczywistości, innych dla każdej strony umowy

5.Najważniejsze są stosunki międzyludzkie

Przykład zachowania uniwersalistycznego lub partykularystycznego

• Jedziesz samochodem prowadzonym przez bliskiego przyjaciela. Potrącacie pieszego. Wiesz, że twój przyjaciel jechał z prędkością przynajmniej 60km/godz. w terenie zabudowanym, w którym maksymalna dozwolona prędkość wynosi 30km/godz. Poza tobą nie ma świadków wydarzenia. Adwokat przyjaciela mówi, że jeśli zeznasz pod przysięgą, że jechał on z prędkością 30km/h., możesz go uchronić przed poważnymi konsekwencjami.

• Czy twój przyjaciel ma prawo oczekiwać, że będziesz go krył?

1. Jako przyjaciel ma pełne prawo oczekiwać, że zeznam iż jechał wolniej (partykularystyczny system zobowiązań międzyludzkich)

2. To, że jest moim przyjacielem, nie daje mu żadnego prawa oczekiwać, że zeznam, iż jechał wolniej. (uniwersalistyczny system zasad)

• Mieszkańcy Ameryki Północnej (Kanada, USA) i większości krajów północnej Europy okazali się bardziej posłuszni zasadom ogólnym (uniwersalizm-2)

• Tylko 75% spośród Francuzów i Japończyków wybrało uniwersalistyczne rozwiązanie (2)

• W Wenezueli (oraz Nepalu i Korei Południowej) prawie 60% ankietowanych skłoniło się ku rozwiązaniu partykularystycznemu – czyli okłamałoby policję, by chronić przyjaciela

2

INDYWIDUALIZM a KOLEKTYWIZM

(jednostka a grupa)

INDYWIDUALIZM a KOLEKTYWIZM(stosunek do ludzi)

• indywidualizm- pierwotna orientacja na siebie• kolektywizm- pierwotna orientacja na wspólne

cele i zadania

Indywidualizm a kolektywizm• Częste używanie zaimka „ja”• Decyzje podejmowane na miejscu

przez przedstawicieli• Ludzie samodzielnie osiągają cele i

ponoszą osobistą odpowiedzialność• Wakacje spędzane parami a nawet

samotnie

• Częste używanie zaimka „my”• Decyzje przekazywane przez delegata

organizacjom• Ludzie osiągają cele grupowo, co

zakłada zbiorową odpowiedzialność• Wakacje w zorganizowanych grupach

albo w szerszym gronie rodzinnym

INDYWIDUALIZM Indywidualizm jest uważany za charakterystyczną cechę nowoczesnego

społeczeństwa.

Najwięcej indywidualistów jest wśród Izraelczyków, Rumunów, Nigeryjczyków i Kanadyjczyków.

Dla kultur indywidualistycznych charakterystyczne jest dążenie jednostki do

wyróżnienia się z grupy- jest ono akceptowane przez współpracowników - łatwo da się wyodrębnić wkład poszczególnych ludzi we wspólne dzieło i nagradzać

najbardziej zasłużonych (np. praktykowane jest awansowanie za szczególne osiągnięcia, wynagradzanie za wyniki).

Indywidualizm a religia: autorzy zakładają że podział na indywidualistów i kolektywistów pokrywa się z

podziałem na katolików i protestantów- katolicy funkcjonują jako wspólnota (a więc opowiadają się za interesem zbiorowym), natomiast protestanci uchodzą za indywidualistów ponieważ ich relacja z Bogiem jest bezpośrednia i osobista.

Czy nowoczesność zakłada indywidualizm?

Ferdinand Tönnies twierdził, że indywidualizm czyli orientacja na samego siebie, jest podstawową cechą nowoczesnego społeczeństwa. Wg jego koncepcji, w miarę rozwoju przechodzimy od Gemeinschaft do Gesellschaft

• Gemeinschaft (wspólnota), struktura oparta na rodzinie, gdzie nie ma wyraźnego rozróżnienia między jednostkami

• Gesellschaft (stowarzyszenie)- miejsce pracy z indywidualnymi zadaniami i wyodrębnioną odpowiedzialnością jednostki

Ankiety dot. Indywidualizmu w poszczególnych kulturach (1/2)

• Jaki typ obowiązków występuje częściej w twoim przedsiębiorstwie?

1. Wszyscy pracują razem i niczego nie uważa się za czyjąś osobistą zasługę.

2. Każdemu pozwala się pracować indywidualnie i dostrzega się zasługi poszczególnych osób.

• Najwięcej zwolenników drugiego poglądu (czyli zwolenników nagradzania indywidualnych zasług) znalazło się wśród Czechów (88%) , Rosjan (86%), mieszkańcy Węgier (84%) i Polaków (80%), co świadczy o tym, że przedstawiciele tych narodów preferują indywidualizm czyli orientację na samego siebie.

• Egipcjanie, Japończycy, Meksykanie i Hindusi okazali się być najmniejszymi zwolennikami

indywidualizmu.

Ankiety dot. Indywidualizmu w poszczególnych kulturach (2/2)

• W pewnej instalacji wykryto usterkę powstałą przez niedbalstwo jednego z członków zespołu. W takim wypadku można zastosować różne zasady odpowiedzialności za ten błąd.

1. Odpowiedzialna jest osoba, która swoim zaniedbaniem doprowadziła do powstania usterki.

2. Ponieważ osoba ta pracuje w zespole, odpowiedzialność powinna ponosić cała grupa.

• Za osobistą odpowiedzialnością za popełniony błąd (opcja nr 1) opowiedziało się:

69% Kubańczyków, 69% Rosjan, 66% mieszkańców Węgier,

62% Rumunów.• Najbardziej niechętna

odpowiedzialności osobistej okazała się Indonezja (tylko 16% !) , Wenezuela, Nepal, Singapur, Włochy i Japonia.

3 POWŚCIĄGLIWOŚĆ

A

EMOCJONALNOŚĆ (zakres okazywania uczuć)

UCZUCIA i RELACJE(stosunek do ludzi)

POWŚCIĄGLIWOŚĆ 1. Ludzie nie ujawniają, co czują albo

myślą.

2. W wyjątkowych wypadkach mogą ujawnić napięcie wyrazem twarzy lub postawą.

3. Stale tłumione emocje od czasu do czasu wybuchają z całą siłą.

4. Podziwiane jest zachowanie chłodne i opanowane.

5. Kontakt fizyczny, gestykulacja albo wyrazista mimika często stanowią tabu.

6. Oświadczenia przeważnie są odczytywane monotonnym głosem.

EMOCJONALNOŚĆ1. Ludzie ujawniają myśli i uczucia

werbalnie i niewerbalnie.

2. Otwartość i wylewność zmniejszają napięcie.

3. Emocje ujawniane są łatwo, wylewnie, gwałtownie i bez zahamowań.

4. Podziwiane są zachowania zapalczywe, ożywione, pełne ekspresji.

5. Przyjęte jest dotykanie się, gestykulowanie i wyrazista mimika

6. Oświadczenia są wygłaszane potoczyście i dramatycznie.

Porozumiewanie się międzykulturowe-nieporozumienia

Nieporozumienia mogą wystąpić wtedy, gdy dochodzi do komunikacji między dwoma kulturami różniącymi się:

• stopniem ujawniania emocji; -kultury emocjonalne -kultury powściągliwe• systemami znaczeń • typowym poczuciem humoru (i przyzwoleniem na żartowanie w sytuacjach

oficjalnych) -Skojarzenia na których opiera się dowcip mogą być niezrozumiałe dla

przedstawiciela innej kultury - sprawią że poczuje się on wyobcowany, -przyzwolenie na żartowanie w sytuacjach oficjalnych (w Niemczech nie istnieje)• wzorcem porozumiewania się -werbalnego: np. postrzeganie długich chwil milczenia przez ludzi Zachodu, oraz

przez przedstawicieli kultury orientalnej -niewerbalnego: np. różne postrzeganie tonu głosu w zależności od kultury

Porozumiewanie się międzykulturowe –

komunikacja werbalna i niewerbalna • Wzorzec porozumiewania się ludzi Zachodu oraz ludzi kultur orientalnych

różni się -cisza przez społeczeństwa zachodnie jest niepożądana, uważana za krępującą,

świadczy wg nich o braku porozumienia w kulturze orientalnej jest potrzebna do przyswojenia informacji otrzymanej

od rozmówcy

WZORZEC POROZUMIEWANIA SIĘ Wzorzec anglosaski: kiedy osoba A kończy swoją wypowiedź, osoba B

zaczyna swoją wzorzec romański: wzajemne przerywanie sobie może być odbierane

pozytywnie jako zainteresowanie tym co mówi druga osoba Wzorzec orientalny: uwzględnia chwilę ciszy potrzebną do przyswojenia

usłyszanej informacji

Kultury emocjonalne i powściągliwe

• Z ankiety przeprowadzonej w różnych krajach wynika, że do najbardziej powściągliwych należą Etiopia i Japonia (przeciwko okazywaniu zdenerwowania w pracy jest kolejno: 81% i 74% badanych)

Najbardziej emocjonalnymi okazały się:-Kuwejt (za nieokazywaniem zdenerwowania w

pracy opowiedziało się tylko 15% badanych)-Egipt (18%)-Oman (19%)

4

WYCINKOWOŚĆ a CAŁOŚCIOWOŚĆ

Kultury wycinkowe a całościowe

• Wycinkowe – mały stopień przenikania reputacji przełożonego w pracy na inne obszary życia

• Całościowe – duży stopień przenikania

5

OSIĄGANIE STATUSU

–

PRZYPISYWANIE STATUSU

Rodzaje statusów:

• Status osiągnięty –odnosi się do tego co się robi

• Status przypisany –odnosi się do tego kim się jest

Status przypisany

Kryteria przyznawania statusu:

• Wiek• Doświadczenie• Wykształcenie• Kwalifikacje zawodowe(mają związek z efektywnością pracy)

• Płeć• Koneksje• Pochodzenie• Kolor skóry(nie mają logicznego związku z efektywnością pracy)

Problemy wynikające z różnego przypisywania statusów

Przykład:

• Pan Munoz (Hiszpania)– nie należał do najlepszych fachowców , ale miał wysoki status ze względu na swój wiek i doświadczenie (status przypisany)

• Pan Johnson (Anglia) – szybko awansował dzięki własnym osiągnięciom (status osiągnięty)

Kierowanie się przy przyznawaniu statusu innymi kryteriami niż osiągnięcia wg wielu Anglosasów uważane jest za archaiczne i niestosowne w prowadzeniu interesów. [Istotniejszy jest dla nich status OSIĄGNIĘTY] natomiast wg Hiszpanów nie należy dopuścić do sytuacji by podwładny zyskał wyższy status niż przełożony. (istotniejszy dla nich jest status PRZYPISANY].

Rodzaj statusu a rozwój ekonomiczny

• Status przypisany jest postrzegany jako cecha krajów opóźnionych w rozwoju lub wciąż nierozwiniętych

• Status osiągany uważa się za klucz do sukcesu ekonomicznego (tworzy się społeczeństwo osiągające)

Stopień popularności statusu przypisanego i

osiągniętego w poszczególnych kulturach

Ankieta:

1. Najważniejsze w życiu jest myśleć i postępować w sposób, który najlepiej odpowiada temu, jacy naprawdę jesteśmy, nawet jeśli przez to niewiele się w życiu osiągnie.

2. Szacunek okazywany drugiemu człowiekowi jest w dużym stopniu uwarunkowany tym, z jakiej rodziny ten ktoś pochodzi.

Szacunek zależy od pochodzenia społecznego (2) wg aż

50% ankietowanych mieszkańców

Kuwejtu, Arabii Saudyjskiej a następnie

49% Austrii , 47% Omanu).

Szacunek nie zależy od pochodzenia

społecznego wg 94% Norwegów,

94% Irlandczyków i 92% Duńczyków.

Negocjacje między kulturą o statusie osiągniętym a kulturą o statusie przypisanym

Konieczność prowadzenia negocjacji przez osoby z kultur o statusie przypisanym z

osobami z kultur o statusie osiągniętym jest traktowana jako zniewaga: „Czy ci ludzie myślą, że osiągnęli nasz poziom doświadczenia w dwukrotnie krótszym czasie?”. [negocjacje starszych przedstawicieli kultur o statusie przypisanym ze znacznie młodszymi przedstawicielami kultur o statusie osiągniętym]

Grecja, Włochy – przykłady państw o statusie osiągniętym Japonia – przykład państwa o statusie przypisanym

Rola tłumacza w negocjacjach:

• Kultury statusu osiągniętego: wierne i neutralne tłumaczenie, bez prób przysparzania korzyści którejś ze stron i interpretowania wypowiedzianych słów

• Kultury statusu przypisanego: przełożenie słów, gestów, znaczeń i kontekstów wypowiedzi,

-tłumacz może odmówić dosłownego tłumaczenia (!) -tłumacz może udzielać rad swojej ekipie; jak odpowiadać na taktykę

przeciwników

6

STOSUNEK DO CZASU

Czas- trzy typy kultur• Wg antropologów to jak dana kultura traktuje czas i jak nim

zarządza świadczy o tym, jakie znaczenie nadają jej członkowie życiu i jak traktują naturę ludzkiej egzystencji. Na nasze pojęcie czasu silnie oddziałuje kultura.

• Człowiek jako jedyny przedstawiciel świata zwierzęcego ma świadomość czasu i próbuje nim zarządzać

• Kluckhohn i Strodtbeck wyodrębnili trzy typy kultur:

- Zorientowane na teraźniejszość (relatywnie pozbawione czasu, tradycji i ignorują przyszłość

- Zorientowane na przeszłość (dbające o utrzymanie i przywrócenie tradycji w teraźniejszości

- Zorientowane na przyszłość (dbające o „lepsze jutro” – rozwój ekonomiczny i społeczny jest głównie ich udziałem)

Poglądy na czas

• Czas sekwencyjny- postrzegamy go jako ciąg przemijających wydarzeń

• Czas synchroniczny – przeszłość, teraźniejszość i przyszłość są ze sobą powiązane w taki sposób, że wizje dot. przyszłości i wspomnienia z przeszłości kształtują teraźniejszość

• Koncepcje czasu: -ciąg pojedynczych wydarzeń, których jesteśmy świadkami

-zjawisko cykliczne (dzięki rytmicznemu następstwu pór roku/ miesięcy) zawierające przeszłość, teraźniejszość i przyszłość

Orientacja czasowa

Orientacja SEKWENCYJNA • Robi się tylko jedną rzecz

naraz• Czas jest uchwytny i mierzalny• Ściśle przestrzega się

terminów spotkań (planowanie z góry i punktualność)

• Relacje są generalnie podporządkowane harmonogramowi

• Silnie preferowane jest trzymanie się pierwotnych planów

Orientacja SYNCHRONICZNA• Jednocześnie robi się więcej

niż jedną rzecz• Terminy spotkań są określane

w przybliżeniu i uwzględniają dawanie czasu na inne ważne sprawy

• Harmonogramy są generalnie podporządkowane relacjom

• Silnie preferowane jest to co podpowiadają relacje

Komunikacja- problemy związane z dwoma różnymi koncepcjami czasu

KONTAKT WZROKOWY:

75% swych opinii przekazujemy niewerbalnie

-USA – kontakt wzrokowy jest tam nieodzowny do okazania zainteresowania ale jego intensywność znacznie się waha w zależności od kraju

Włoski profesor przebywający gościnnie w USA zapytał studenta który mu się ukłonił, czy wie kim jest. Student odparł na to, że nie wie, „Więc dlaczego mi się ukłoniłeś?” „Ponieważ odniosłem wrażenie, że pan mnie zna” . W Stanach Zjednoczonych kontakt wzrokowy między nieznajomymi powinien trwać jedynie ułamek sekundy.

7

STOSUNEK DO OTOCZENIA

Postawy wobec przyrody:

• Kontrolowanie przyrody (podporządkowanie jej sobie) postawa skierowana na siebie – organizacja postrzegana jest jako maszyna posłuszna woli operatora

• Pozostawienie przyrody własnemu losowi (podporządkowanie się jej) skierowana na

zewnątrz- postrzeganie organizacji jako wytworu natury , zawdzięczającego swój rozwój środowisku naturalnemu i równowadze ekologicznej

kultury…

• …wewnątrzsterowne

1.Postawa dominowania, granicząca z agresywnością wobec środowiska

2.Koncentrowanie się na sobie, funkcji, własnej grupie i organizacji

• …zewnątrzsterowne

1. Postawa elastyczna, chęć do kompromisów i zachowania pokoju

2. Skupianie się na „innych” ; na kliencie/ partnerze/ współpracowniku.

Kultury narodowe a kultura przedsiębiorstwa

Niektóre firmy międzynarodowe mają swoje oddziały w różnych częściach świata (europejskie, azjatyckie, amerykańskie, bliskowschodnie) które znacznie różnią się strukturą.

Wyróżniamy trzy aspekty struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa:

-ogólne relacje między zatrudnionymi i ich organizacją-poziomy lub hierarchiczny system władzy, określający

miejsce przełożonych i podwładnych-ogólne poglądy zatrudnionych nt przeznaczenia

organizacji, jej celu i zamierzeń oraz roli poszczególnych pracowników w ich realizacji

4 typy kultur przedsiębiorstwa

-są to metafory ilustrujące stosunek zatrudnionych do ich wyobrażeń o tym, czym jest organizacja

Rodzina

Wieża Eiffla

Pocisk sterowany

Inkubator

Istnieją też modele mieszane oraz nakładające się na siebie z jedną kulturą dominującą.

Wizerunki przedsiębiorstwa

Kultura zorientowana na

spełnienie INKUBATOR

Kultura zorientowana na zadanie POCISK STEROWANY

Kultura zorientowana na osobę RODZINA

Kultura zorientowana na rolę WIEŻA EIFFLA

egalitaryczny

hierarchiczny

osoba zadanie

Kultura typu RODZINA• Najwięcej kultur przedsiębiorstw typu rodzina jest we FRANCJI i

HISZPANII

-charakterystyczna dla przedsiębiorstw w krajach które późno się uprzemysłowiły (Grecja, Włochy, Japonia, Singapur, Korea Południowa, Hiszpania). Wiele tradycji typu wasalnego zachowało się w krajach które gwałtownie przeszły od feudalizmu do kapitalizmu.

Kultura zorientowana na osobę i na władzę – w tej kulturze przewodzi osoba dysponująca największym doświadczeniem, wiedząca lepiej niż podwładni co należy robić czyli „ojciec”. Ustanawia zasady, nadaje ton, modeluje postawę właściwą dla przedsiębiorstwa

Atmosfera pracy w kulturze typu „rodzina” ma w założeniu przypominać domową. Największą karą jest wykluczenie z „rodziny”.

Kultura typu „rodzina” jest popularna m.in. wśród Japończyków:- Amae – rodzaj miłości między osobami zajmującymi różne pozycje; przejawia się w

pobłażaniu dla młodszych i szacunku dla starszych - Sempai-kakai – idealna relacja wzorowana na stosunku między starszym i

młodszym bratem -członkowie „rodziny” zabiegają o dobre stosunki między sobą

Kultura typu rodzina• Relacje są na ogół całościowe – autorytet „ojca” / „starszego brata” ma

znaczenie nie tylko w sprawach zawodowych (np.1. „ojciec” czyli szef firmy troszczy się o byt rodziny swego pracownika, często właśnie zakłady pracy dbają o zapewnienie mieszkania podwładnym, 2.autorytet szefa przenika też do innych dziedzin życia, jego zdanie jest poważane przez podwładnego)

• Władza nie zależy od wykonywanych zadań tylko od przypisanego statusu : pracownicy niżsi rangą powinni wspierać ludzi na szczycie, czyli „ojców”, by mogli oni sprostać przypisanemu im uprzednio statusowi („Wszyscy starają się tak postępować, żeby sprawdziło się to, co pierwotnie założono”).

• Zarządzać należy przez podmiot nie przez cele (unika się w tej kulturze odpersonalizowanego zarządzania przez cele)

• Nepotyzm nie uchodzi w tej kulturze za nadużycie! Zatrudnianie krewnych służy wzmocnieniu norm.

• Koncentruje się na rozwoju ludzi a nie na wykorzystywaniu ich• Pracowników motywuje się pochwałami i docenianiem ich wysiłków a nie finansowo

Przykład konfliktu między kulturą typu „rodzina” a inną: Brazylijski właściciel wielkiego przedsiębiorstwa obsadził na wysokim stanowisku

młodego, świeżo upieczonego księgowego. Brazylijczycy uznali, że był on najlepszym spośród 1200 kandydatów ze względu na pokrewieństwo z właścicielem.

Wg Holendrów taki przypadek mógłby być uznany za nepotyzm, zaś wg Brazylijczyków zatrudnienie krewnego właściciela może przynieść korzyści całemu przedsiębiorstwu, ponieważ pokrewieństwo zobowiązuje.

„najstarsze dziecko” Podobnie jak w rodzinie prawa i kompetencje ojca pod jego nieobecność

przejmuje najstarsze dziecko, tak i w przedsiębiorstwach kultury typu „rodzina” kompetencje przełożonego pod jego nieobecność przejmuje najwyżej postawiona obecna w danej chwili osoba.

W przypadku współpracy przedstawicieli kultury zorientowanej na rodzinę oraz innej (np. zorientowanej na zadanie-Ameryka) może dojść do nieporozumienia, do obniżenia jakości pracy.

Przykład: Współpraca dyrektora z Ameryki (orientacja na zadanie, „rodzic”) z

podwładnym z Wenezueli (orientacja rodzinna, „najstarsze dziecko”): Zastępcy (Wenezuelczykowi) powierzono zadanie z którym radził sobie

lepiej niż przełożony. Pod nieobecność szefa sprawnie i szybko podejmował decyzje, dzięki czemu nie dochodziło do strat. W przypadku gdy szef był obecny w zakładzie, zastępca czuł się zobowiązany do każdorazowego konsultowania z nim swojej decyzji przez co dochodziło do dużych strat w produkcji.

Kultura typu „Wieża Eiffla”• Najpowszechniejsza na Zachodzie (NIEMCY, Austria)• Podział pracy ustalany jest z góry• Kolejne szczeble mają za zadanie spajać te niższe -warunkiem funkcjonowania

systemu jest podległość szefowi (niższe szczeble „podlegają” wyższym)• Szef w tym modelu to w zasadzie nie człowiek lecz FUNKCJA (jego obowiązki jak i obowiązki pozostałych pracowników są jasno zdefiniowane)• Władza wypływa z odgrywania roli

Relacje (odmienne niż w kulturze zorientowanej na osobę) :• relacje są wycinkowe i ograniczają się do miejsca pracy • Unika się osobistych relacji między pracownikami • Status przypisany jest nie do osoby ale do roli • Dobro publiczne jest istotniejsze niż osobiste relacje• Kandydat na dane stanowisko musi przystosować się do określonej roli –nawyki

poszczególnych jednostek nie są ważne, liczy się cel, a więc posadę otrzyma ten kandydat który ma najwyższe kwalifikacje

Kultura typu „pocisk sterowany”

• Najwięcej kultur przedsiębiorstw tego typu znajduje się w STANACH ZJEDNOCZONYCH i w WIELKIEJ BRYTANII

• Każdy jest wybitnym specjalistą w swojej dziedzinie – nie ma ustalonej hierarchii ważności pracowników wg wykonywanych przez nich ról – zakłada się równość pracowników

• Punkt docelowy jest określony, droga (sposób) osiągnięcia go-niekoniecznie (istnieje kilka możliwych trajektorii)

• Charakterystyczna dla kultur powściągliwych• Jakość pracy decyduje o wartości człowieka jako pracownika• Wkład poszczególnych osób nie jest tak łatwy do określenia jak w

kulturze wieży Eiffla (tutaj role nie są tak dobrze sprecyzowane i odgraniczone)

• Nałożenie kultury pocisku sterowanego na kulturę wieży Eiffla tworzy kulturę MACIERZOWĄ

Kultura typu „inkubator”

• Najwięcej przedsiębiorstw tego typu znajduje się w SZWECJI• Organizacje powinny być inkubatorami samoekspresji i

samospełnienia (kultura inkubatora oparta jest na idei egzystencjalnej

• Firmy są zazwyczaj jednoosobowe lub założone przez zespół twórczy który opuszcza większego pracodawcę tuż przed sfinalizowaniem projektu (firma rozwija się jako część większej organizacji a gdy osiągnie już odpowiedni poziom by się usamodzielnić, odłącza się od niej)

• Celem jest tworzenie, innowacje• Charakterystyczne jest emocjonalne zaangażowanie, bezpośrednie

stosunki i bliskość w pracy • Status jest osiągany a nie przypisywany (idzie się za tym, kogo

postępy wywierają największe wrażenie i czyje pomysły się sprawdzają)

Modele kultur przedsiębiorstw

RODZINA WIEŻA EIFFLA POCISK STEROWANY

INKUBATOR

relacje

Całościowe, autorytet szefa „ojca”

wycinkowe wycinkowe Całościowe, spontaniczne relacje powstające podczas wspólnego procesu twórczego

status

przypisywany postaciom rodzicielskim które są blisko i sprawują pełną władzę

Przypisywany nadrzędnym rolom, które są odległe, ale wszechmocne

Osiągany przez członków grupy roboczej, którzy mają swój wkład w osiąganie wytyczonego celu

Osiągany przez jednostki stanowiące wzór kreatywności i rozwoju

pracownicy jako…

Członkowie rodziny

Zasoby ludzkie Fachowcy i eksperci

współtwórcy

Motywowanie i nagradzanie poprzez

Osobiste zadowolenie że jest się kochanym i szanowanym

Awansowanie na wyższe stanowisko

Płaca albo uznanie Udział w procesie tworzenia nowej rzeczywistości