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LE RELAZIONI SINDACALI NEL SETTORE COMMERCIO: ANALISI DEI MODELLI E DEGLI STRUMENTI ORGANIZZATIVI SVILUPPATI DAI PARTNER SOCIALI A LIVELLO EUROPEO E NAZIONALE AL FINE DI GARANTIRE MAGGIORI OPPORTUNITÀ AI LAVORATORI E ALLE AZIENDE

Il progetto è stato finanziato con i fondi dell’Unione Europea

La responsabilità del contenuto riportato in tutte le informazioni è in capo all’autore, la Commissione non è responsabile per qualsiasi uso e abuso non consentito.

Indice

Prefazione di Cristiana Casaioli ....................................................................................................................... pag. 9

Introduzione ............................................................................................................................................................................... pag. 11

Il progetto: obiettivi e metodologia della ricerca ................................................................ pag. 12

CAPITOLO 1. I partner

Buurtsuper.be .................................................................................................................................................................................. pag. 17

Confederación de Comercio de Cataluña, CCC .................................................................................. pag. 17

Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia

di Perugia (EBT) ........................................................................................................................................................................ pag. 18

EuroCommerce ............................................................................................................................................................................ pag. 18

Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) ......................................................................................................... pag. 20

Latvian Traders Association ........................................................................................................................................... pag. 20

CAPITOLO 2. Il quadro legislativo e il modello contrattuale

2.1 Buurtsuper.be - Belgio .................................................................................................................................... pag. 25

2.1.1 Il quadro legislativo ...................................................................................................................................... pag. 25

2.1.2 La struttura del contratto ..................................................................................................................... pag. 25

2.1.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali ............................................................ pag. 25

2.1.4 La bilateralità ......................................................................................................................................................... pag. 27

2.1.5 Esperienze di bilateralità ........................................................................................................................ pag. 27

2.2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - Spagna .......................... pag. 29

2.2.1 Il quadro legislativo .................................................................................................................................... pag. 29

2.2.2 La struttura del contratto ....................................................................................................................... pag. 29

2.2.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali ......................................................... pag. 30

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2.2.4 La bilateralità ...................................................................................................................................................... pag. 31

2.2.5 Esperienze di bilateralità ...................................................................................................................... pag. 31

2.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia (EBT) - Italia ................................................................................................................................... pag. 33

2.3.1 Il quadro legislativo ...................................................................................................................................... pag. 33


2.3.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali ........................................................... pag. 40


2.3.5 Esperienze di bilateralità ...................................................................................................................... pag. 45

2.4 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia ........................................................ pag. 53

2.4.1 Il quadro legislativo ..................................................................................................................................... pag. 53


2.4.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali ........................................................... pag. 55



2.5 Latvian Traders Association - Lettonia ................................................................................... pag. 65

2.5.1 Il quadro legislativo ..................................................................................................................................... pag. 65


2.5.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali ......................................................... pag. 65



2.6 Schede tecniche ........................................................................................................................................................ pag. 69

Firmatari del CCNL ................................................................................................................................................... pag. 69

Validità del CCNL ....................................................................................................................................................... pag. 70

Competenza territoriale del CCNL .......................................................................................................... pag. 70

Sfera di applicazione del CCNL ................................................................................................................... pag. 70

Esiste la contrattazione a livello territoriale? ................................................................................... pag. 71

CAPITOLO 3. Le cinque tematiche nei paesi partner

3.1 Buurtsuper.be - Belgio .................................................................................................................................... pag. 75

3.1.1 - Tematica 1: contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro

e prevedono percorsi formativi ................................................................................................. pag. 75

3.1.2 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia .................................................................. pag. 80

3.1.3 - Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di

retribuzione legati alla produttività ..................................................................................... pag. 80

3.1.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese ............... pag. 80

3.1.5 - Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro .................................................................... pag. 80

3.2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - Spagna ...................... pag. 81

3.2.1 - Tematica 1: contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e

prevedono percorsi formativi ...................................................................................................... pag. 81

3.2.2 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia .................................................................. pag. 82


retribuzione legati alla produttività ..................................................................................... pag. 83

3.2.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese ................. pag. 84

3.2.5 - Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro .................................................................... pag. 85

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3.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia (EBT) - Italia ................................................................................................................................ pag. 87


e prevedono percorsi formativi ............................................................................................... pag. 87

3.3.2 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia ............................................................... pag. 100

3.3.3 - Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione

legati alla produttività ...................................................................................................................... pag. 103

3.3.3.1 Participazione in Europa and in Italia: tra prospettive de iure

condendo e prassi. Focus su Auchan e Merloni .............................. pag. 107

3.3.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese ............ pag. 128

3.3.5 - Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro ................................................................. pag. 128

3.4 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia ..................................................... pag. 131


e prevedono percorsi formativi ............................................................. pag. 131

3.4.2 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia ............................................................... pag. 134


retribuzione legati alla produttività ................................................. pag. 134

3.4.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese .............. pag. 135

3.4.5 - Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro ................................................................. pag. 135

3.5 Latvian Traders Association - Lettonia ................................................................................ pag. 137

3.5.1 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia ............................................................. pag. 137

3.5.2 - Good practice nella creazione di rapporti bilaterali ........................................ pag. 137

3.5.3 - Codice di deontologia professionale degli operatori ...................................... pag. 140

3.6 Open Space Tecnology (OST) ............................................................................................................ pag. 147

3.6.1 Istant report Working Group 1 ......................................................................................... pag. 147

3.6.2 Istant report Working Group 2 ......................................................................................... pag. 149

3.6.3 Matrix: Strengths, Weaknesses, Improvements .............................................. pag. 152

CAPITOLO 4. I comitati di settore europei

4.1 EuroCommerce: le linee di indirizzo

4.1.1 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo

sociale della UE: salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ............ pag. 173

4.1.2 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo sociale

della UE: istruzione, formazione e competenze richieste ............... pag. 175

4.1.3 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo sociale

della UE 2012-2013: risultati attesi e sviluppi futuri ................... pag. 178

Conclusioni .............................................................................................. pag. 183

Allegato 1

I rapporti tra industria e commercio in Italia: i quattro stadi evolutivi ...... pag. 189

Si ringraziano i partner che hanno creduto insieme a noi al progetto e che hanno messo a disposizione la loro competenza e la loro professionalità.

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Prefazione

In questi ultimi anni la funzione del dialogo sociale e delle Relazioni Sindacali è stata messa in forte discussione, ma mai come in questo periodo di grave crisi

economica, sociale e di perdita dei valori, è importante dare rilievo alla concertazione.

In tale ambito è necessario fare scelte condivise tra i rappresentanti dei governi, degli imprenditori e dei lavoratori perché solo la partecipazione democratica di tutti gli attori del mercato del lavoro permette di raggiungere gli obiettivi comuni quali la crescita economica, lo sviluppo sostenibile, la concorrenza leale e il rispetto delle regole senza conflitto sociale.

Il presente lavoro ha realizzato una comparazione tra i paesi europei: Belgio, Grecia, Italia, Lettonia, Spagna e ha permesso di conoscere le linee programmatiche in seno al Comitato Settoriale Europeo di dialogo sociale nel settore del commercio.

Obiettivo del progetto è stato lo scambio delle conoscenze sulla struttura dei modelli contrattuali e l’analisi delle prassi adottate rispetto a cinque tematiche che riteniamo di comune interesse sia per i datori di lavoro che per i lavoratori in quanto strettamente connesse con la modernizzazione e lo sviluppo del mercato del lavoro in termini di flessicurezza, occupazione giovanile, conciliazione vita-lavoro, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Le attività del progetto hanno permesso di accrescere le competenze degli attori coinvolti, l’ambizione è che ciò possa contribuire a facilitare le Relazioni Sindacali e a diffondere maggiormente la conoscenza del Contratto Collettivo e delle azioni positive operate dalle parti sociali presso le proprie basi associative al fine di usufruire delle opportunità offerte dalla contrattazione collettiva.

Cristiana Casaioli

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Introduzione

In Italia le organizzazioni sindacali più rappresentative e firmatarie del CCNL per i dipendenti delle aziende del terziario distribuzione e servizi sono per i

lavoratori: FILCAMS – CGIL; FISASCAT– CISL; UILTUCS – UIL; e per i datori di lavoro: Confcommercio imprese per l’Italia.

Il Contratto Collettivo Nazionale delega alle declinazioni territoriali delle parti sociali suddette la gestione delle Relazioni Sindacali di secondo livello. In Umbria, però, come in molte regioni italiane, le Relazioni Sindacali di questo tipo restano ad oggi molto limitate. Diverse sono invece le tematiche sulle quali le parti sociali hanno trovato punti di contatto:

w formazione;w regolamentazione del mercato del lavoro;w vertenze di lavoro;w accordi sindacali in singole unità produttive;w piani formativi per l’apprendistato all’interno dell’Ente Bilaterale.

Nella provincia di Perugia non è stato mai sottoscritto un Accordo Territoriale in senso stretto. Ciò è dovuto probabilmente alla forte concentrazione di piccole/micro imprese, quindi alla presenza di un settore molto polverizzato e poco sindacalizzato. Tale realtà rispecchia d’altra parte l’andamento nazionale. L’immagine di sintesi della diffusione degli accordi territoriali è ben rappresentata dalle classiche macchie a pelle di leopardo.Lo scarso sviluppo dei processi di relazione sindacale può aver contribuito alla limitata conoscenza da parte dei lavoratori e delle aziende del contratto di riferimento, determinando così la perdita di alcune opportunità offerte dalla contrattazione collettiva. Nel corso degli ultimi anni, nella nostra realtà, la bilateralità ha favorito una spinta in senso inverso sia in riferimento allo sviluppo delle Relazioni Sindacali che alla conoscenza del ccnl di riferimento.

Da queste premesse è nata la volontà e l’esigenza di confrontarsi con altre realtà europee allo scopo di:

w conoscere i modelli di Relazioni Sindacali;w conoscere la visione e le logiche di concertazione di EuroCommerce e

UniEuropa;w individuare altri modelli di bilateralità;w approfondire alcune tematiche di particolare interesse sia per le aziende

che per i lavoratori.

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Il progetto: obiettivi e metodologia della ricercaL’Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia è il soggetto presentatore e capofila del progetto dal titolo “Le Relazioni Sindacali nel settore commercio: analisi dei modelli e degli strumenti organizzativi sviluppati dai partner sociali a livello europeo e nazionale al fine di garantire maggiori opportunità ai lavoratori e alle aziende”. Il progetto, avviato alla fine del 2011 si è concluso il 22 novembre 2012 ed è stato finanziato dalla Commissione Europea.L’attività è iniziata il 16 febbraio 2012 a Perugia con la presentazione dei partner, la disamina del progetto e delle indicazioni sulla metodologia e sull’operatività. Nel corso dell’anno di lavoro sono stati realizzati 4 meeting congiunti a cui, oltre ai membri espressione delle organizzazioni partner, hanno partecipato anche esperti esterni:

1° Kick off Perugia 16 e 17 febbraio 2° Meeting Riga 9 e 10 maggio 3° Meeting Perugia 5 e 6 luglio 4° Conferenza finale Buxelles 8 novembre

Il progetto ha permesso di raggiungere i seguenti obiettivi:

w raccogliere e favorire lo scambio di informazioni tra i partner, in materia di metodi di contrattazione e di ambiti e livelli di applicazione dei contratti collettivi;

w realizzare una raccolta dei modelli contrattuali e delle best practices delle Relazioni Sindacali, disegnando un quadro degli aspetti legislativi di riferimento di ogni paese, evidenziando il ruolo e le azioni positive che le parti sociali hanno sviluppato all’interno di cinque tematiche:

1° tematica: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi;2° tematica: conciliazione lavoro – famiglia;3° tematica: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione legati alla produttività;4° tematica: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese;5° tematica: sicurezza sui luoghi di lavoro.

w conoscere le misure e le linee di indirizzo del comitato europeo del settore commercio: EuroCommerce.

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Di riflesso il confronto sui diversi modelli, lo scambio dei saperi hanno permesso di:

w favorire e rilanciare il dibattito sull’uso del metodo di contrattazione al fine di migliorare le Relazioni Sindacali e il dialogo sociale;

w favorire la divulgazione del CCNL presso la base associativa, in modo da creare i presupposti per una concorrenza leale tra gli operatori;

w accrescere le competenze del personale dei partner coinvolti.

L’aspetto portante della metologia utilizzata è stato quello della partecipazione incentrata sul dibattito e lo scambio di esperienze di tutti i soggetti coinvolti.Questo approccio è stato supportato da:

w workshop tra i partner europei; w seminari nazionali divulgativi attraverso il sistema associativo delle parti

sociali; w piattaforma web (www.ebtperugia.it/europeplan);w forum;w newsletter.

Come strumento di raccolta delle informazioni è stata utilizzata una griglia che ha facilitato i partner nella raccolta dei dati e ha consentito l’omogeneità, la confrontabilità e la condivisione degli stessi, nonostante le difficoltà legate al linguaggio tecnico specifico non sempre traducibile in modo univoco.

La griglia è stata suddivisa in cinque sezioni:

w Sezione 1: presentazione della propria struttura e dell’ordinamento giuridico;

w Sezione 2: descrizione delle caratteristiche del CCNL;w Sezione 3: indicazione delle esperienze, della propria struttura o

conosciute, di bilateralità;w Sezione 4: Relazioni Sindacali. Analisi del quadro legislativo di

riferimento e del modello contrattuale;w Sezione 5: analisi delle cinque tematiche.

CHAPTER 1.

I Partner

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Buurtsuper.be Tweekerkenstraat 29 bus 5, 1000 Brussel - BelgiumTel.: 0032 2 238 06 31 - e-mail: [email protected] sito web: www.buurtsuper.be

Associazione di imprenditori.La Buurtsuper.be vzw è la federazione dell’UNIZO per il commercio indipendente di prodotti alimentari e difende gli interessi dei commercianti indipendenti di prodotti alimentari, dai piccoli lavoratori autonomi ai grandi supermercati indipendenti. La Buurtsuper.be organizza un ampio numero di servizi per tali commercianti. La Buurtsuper.be rappresenta 25.000 commercianti di prodotti alimentari indipendenti nel comitato misto 201 che discute su questioni relative al mercato del lavoro, incentivi all’occupazione, sovvenzioni per le iniziative educative per lavoratori e persone in cerca di lavoro, sussidi per l’assistenza all’infanzia, ecc.

Confederación de Comercio de Cataluña, CCCVia Laietana, 32, 2P 08003 Barcelona - SpainTel.: +34 93 491 0606 – e-mail: [email protected] sito web: www.confecom.cat

Associazione datoriale.La Confederazione del Commercio della Catalogna è un organo collettivo industriale che ha lo scopo di difendere, rappresentare e promuovere gli interessi generali delle industrie del commercio, dei servizi e del turismo della Catalogna.È stato fondato nel 1985 e attualmente comprende circa 350 associazioni e organizzazioni del commercio, del turismo e dei servizi, nonché istituzioni collaboratrici che rappresentano più di 90.000 commercianti e negozianti e 300.000 lavoratori in tutta la Catalogna. Durante questi 25 anni la CCC ha promosso molte iniziative rivolte ai commercianti Catalani per fornire loro strumenti più efficaci per migliorare la propria competitività.

La CCC si occupa di:

w approfondimento del dialogo sociale con i sindacati rappresentanti dei lavoratori (UGT e CCOO);

w negoziazione diretta dell’Accordo Generale per il Commercio della Catalogna;w negoziazione degli accordi provinciali, attraverso le proprie organizzazioni

associate, nei diversi settori del commercio;w promozione di una riforma dei rapporti di lavoro che stimoli un mercato

del lavoro più flessibile;w incentivazione della qualificazione professionale, sostegno alle scuole

di formazione vocazionali e ai programmi rivolti ai commercianti e ai dipendenti;

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w introduzione di pratiche ambientali che migliorino la gestione dei rifiuti commerciali, l’efficienza energetica e la minimizzazione degli elementi di inquinamento in tutte le sue forme.

w pianificazione e promozione del commercio: stabilizzazione delle attuali leggi sull’orario di lavoro e delle leggi sull’organizzazione commerciale;

w gestione, dal punto di vista del commercio, del problema dei lavoratori autonomi. Miglioramento dell’insieme dei sussidi sociali per gli autonomi e ottenimento di un quadro fiscale adattato al settore economico;

w incentivazione alla creazione di regole per l’organizzazione e la concorrenza commerciale che assicurino la presenza delle piccole e medie imprese sul mercato;

w collaborazione con le imprese del turismo e dei servizi al fine di rafforzare la competitività dell’intero gruppo delle piccole e medie imprese;

w assicurare la rapprensentanza delle piccole e medie imprese all’interno degli organi internazionali;

w anti-dumping.w assicurare maggiore sicurezza nei paesi e nelle città della Catalogna

attraverso una riforma della legge penale.

Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di PerugiaVia Settevalli, 320 – 06129 Perugia - ItaliaPhone: +39 075 506711 - e-mail: [email protected] sito web: www.ebtperugia.it

Organismo partitetico bilaterale.È un organismo, istituito all’interno del Contratto Collettivo Nazionale, dalla Confcommercio Imprese per l’Italia della provincia di Perugia, dalla FILCAMS – CGIL, dalla FISASCAT– CISL, dalla UILTUCS – UIL della provincia di Perugia. L’Ente supporta le aziende e i lavoratori con servizi, demandati dalla contrattazione e dalla normativa nazionale, concordati dalle parti sociali in diversi ambiti:

w area negoziale: apprendistato; conciliazioni di lavoro; Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST);

w area welfare: fondi di solidarietà a favore dei lavoratori e delle imprese;w area formazione: progetti Fondi Interprofessionali (For.te.), bandi

europei.

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EuroCommerce85, Avenue des Nerviens 1040 Brussels - BelgiumTel.: + 32 2 737 05 82 - e-mail: [email protected] sito web: www.eurocommerce.be

Organizzazione internazionale senza scopo di lucro. Fondata nel 1998.EuroCommerce rappresenta i settori del commercio al dettaglio, del commercio all’ingrosso e del commercio internazionale in Europa. Tra i suoi membri troviamo federazioni e aziende commerciali di 31 paesi europei. Il commercio gioca un ruolo unico nell’economia europea come anello di congiunzione tra i produttori e i quasi 500 milioni di consumatori ripartiti in tutta Europa. È un settore dinamico e ad alto impiego di manodopera, che genera l’11% del PIL europeo. Un’azienda su tre in Europa opera nel settore del commercio. Oltre il 95% dei 6 milioni di aziende operanti nel commercio sono piccole e medie aziende, tra le quali figurano alcune delle aziende europee di maggior successo. Il settore del commercio rappresenta la risorsa maggiore a livello di creazione di impiego lavorativo: 31 milioni di europei lavorano nel commercio; questo settore è una delle poche attività rimaste in Europa che riesce ancora a creare posti di lavoro. Esso inoltre sostiene milioni di lavoratori dipendenti dislocati tra le varie catene di fornitura, che vanno dal piccolo fornitore locale alle grandi imprese internazionali.

Ruolo dei Comitati di settoreRappresentare gli interessi del commercio al minuto, all’ingrosso e internazionale nei confronti delle Istituzioni Europee.

L’ambito e il ruolo rappresentativo dei comitati europei del dialogo sociale di settoreVedi gli studi sulla rappresentatività della Dublin Foundation: http://www.eurocommerce.be/content.aspx?PageId=41864Punti di forza:

w buona cooperazione su questioni di natura consensuale;w contributo ad avere più influenza nella formazione di politiche europee

e nella costruzione di coalizioni;w maggiore visibilità al settore;w sostegno nel rafforzamento delle capacità dei nuovi stati membri e dei

paesi candidati.Punti deboli:

w differenti punti di vista tra parti sociali riguardanti le problematiche con le quali confrontarsi sia a livello nazionale che europeo (divergenza di opinioni sul principio di sussidiarietà);

w mancata rappresentanza di tutti gli stati membri europei, poca partecipazione specialmente da parte dei rappresentanti dei nuovi stati membri e dei paesi candidati;

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w squilibrio nella rappresentanza a livello europeo tra datori di lavoro e sindacati.

Evoluzione dei rapporti e delle Relazioni Sindacali delle nazioni in senso comunitario

Nel dialogo sociale nel settore del commercio ci confrontiamo maggiormente su:w salute e sicurezza sul posto di lavoro;w educazione, formazione e fabbisogno di lavoro qualificato;w strategie d’impiego europee;w follow-up di politiche di settore europee con impatto sul settore commerciale;w follow-up di risultati del dialogo di settore - sviluppo sostenibile.

Labour Institute of GSEE (INE/GSEE)Em. Benaki 71 A, PC 106 81, Athens, GreeceTel.: +30 210 82 02249 - e-mail: [email protected] sito web: www.inegsee.gr

Istituto di ricerca non-governativo.Le attività principali dell’INE/GSEE comprendono la creazione di ricerche e studi su questioni di lavoro e di impiego che siano importanti per l’economia greca e per il movimento Greco per il Lavoro. La sua principale strategia consiste nel fornire giustificazione scientifica e quindi fornire assistenza nell’intervento politico e sociale della Confederazione generale Greca dei Lavoratori (GSEE). La maggior parte degli studi dell’INE/GSEE concerne la domanda di pari opportunità dell’occupato e del disoccupato, la battaglia contro l’esclusione sociale e economica nella società greca, l’invio di informazioni ai sindacalisti sulle realtà e i problemi dei disoccupati, nonché la produzione di suggerimenti per contrastare il problema. Oltre ai suoi scopi scientifici, l’INE/GSEE pianifica e partecipa alla realizzazione e allo sviluppo di progetti nazionali ed europei, volti all’assistenza degli strati sociali più deboli, mediante la formazione professionale e iniziative di sostegno, e alla informazione e formazione dei sindacalisti attraverso la circolazione di newsletter e seminari di accoglienza e programmi di formazione a livello nazionale e europeo.

Latvian Traders AssociationLatvia, Riga, Bruņinieku Street 12-9, LV-1001Tel.: +37129548484 - e-mail: [email protected] - sito web: www.lta.lv

Organizzazione senza scopo di lucro.L’Associazione Commerciale Lettone (Latvian Traders Association) avvia modifiche a statuti e norme legislative, coordina gli interessi di stato e commercio, rappresenta le opinioni dei commercianti nei vari comitati consultivi dello Stato e sui media.Fornisce la consulenza individuale ad aziende commerciali e fornisce assistenza per la

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predisposizione e l’ottenimento di documenti aziendali. I membri dell’associazione possono ottenere assistenza professionale da persone qualificate sull’applicazione della legge, difesa in caso di repressione ingiustificata e aiuto nella risoluzione delle controversie; essi sono assistiti nelle discussioni e nelle proposte di emendamenti legislativi, ottengono assistenza al fine di assicurare un’equa competizione e hanno la possibilità di usufruire dei vari sconti offerti dall’Associazione e dai suoi partner; essi vengono rappresentati nelle associazioni non governative così come negli organi consultivi nazionali al fine di promuovere il mondo imprenditoriale migliorando le competenze con corsi e seminari indetti dall’Associazione, partecipando in attività ricreative e professionali – nella competizione “Il Miglior Commerciante in Lettonia”, “Il Prodotto dell’Anno”, nei riconoscimenti onorifici “Il Miglior Commerciante in Lettonia” e nel “Miglior Produttore – Distributore” – in attività sportive per commercianti.Il consiglio dell’associazione commercianti lettone e i maggiori sindacati si riuniscono una volta al mese, mentre l’Excise Traders Union si riunisce ogni trimestre per discutere i temi di attualità.

SCHEDE DI SINTESIDenominazione OrganizzazioneBelgium Buurtsuper.be

Belgium EuroCommerce

Greece Labour Institute of GSEE (INE/GSEE)

Italy Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia (EBT)

Latvia Latvian Traders Association

Spain Confederación de Comercio de Cataluña, CCC

Forma giuridicaBuurtsuper.be Organizzazione non-profit

Confederación de Comercio de Cataluña, CCC Associazione datoriale

Ente Bilaterale del Terziario Associazione non riconosciuta

Eurocommerce Organizzazione internazionale senza scopo di lucro

Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) Istituto di ricerca non governativo

Latvian Traders Association Organizzazione senza scopo di lucro

CHAPTER 2.

Il quadro legislativo e il modello contrattuale

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2.1 Buurtsuper.be - Belgio

2.1.1 Il quadro legislativo di riferimento

Il dialogo sociale in Belgio contiene:

w un dialogo interprofessionale tra organizzazioni degli imprenditori e organizzazioni dei lavoratori nel Consiglio Nazionale del Lavoro nel quale l’UNIZO, l’organizzazione ombrello della Buurtsuper.be, rappresenta le SME. Viene creato un accordo quadro per un ulteriore dialogo settoriale;

w un dialogo settoriale tra organizzazioni degli imprenditori e organizzazioni dei lavoratori: comitati misti. Questi comitati misti elaborano accordi lavorativi collettivi concreti su retribuzioni e termini d’impiego ad es.: Comitato misto per i supermarket indipendenti (JC 202.01/colletti bianchi), Comitato misto per le tute blu nelle aziende alimentari (JC 119/tute blu). La Buurtsuper.be rappresenta gli imprenditori. I negoziati sugli accordi collettivi di lavoro si svolgono ogni 2 anni.

2.1.2 La struttura del contratto collettivo

Il CLA (Contratto Collettivo del Lavoro) è generalmente vincolante: se le organizzazioni degli imprenditori e i sindacati che fanno parte del CLA sono considerati rappresentativi dal governo, allora il CLA è vincolante per tutti gli imprenditori e per tutti i lavoratori, anche se questi non sono membri delle organizzazioni partecipanti. Su richiesta di una delle parti del CLA il ministero degli Affari Sociali e dell’Occupazione dichiarerà un CLA “generalmente vincolante”.

2.1.3 Il modello contrattuale e le Relazioni Sindacali

Un CLA è un contratto a cui aderiscono i sindacati e le organizzazioni degli imprenditori. In questo contratto vengono stabilite le relazioni collettive tra imprenditori e lavoratori in un particolare settore. In questo documento vengono fissati i diritti e gli obblighi di entrambe le parti. Le organizzazioni rappresentative degli imprenditori e i sindacati concordano le condizioni d’impiego e le condizioni retributive per un periodo specifico e si accordano su un periodo di pace sociale (in Belgio di solito due anni).

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I negoziati che confluiranno nei contratti di lavoro collettivi hanno luogo durante le consultazioni settoriali tra le organizzazioni rappresentanti degli imprenditori e i sindacati. Oltre ad essi, per le imprese che occupano più di 50 persone, hanno luogo consultazioni a livello aziendale. Queste consultazioni, tuttavia, devono conciliare con il contratto collettivo. Non ha luogo alcuna consultazione a livello aziendale nel caso delle SME (<50 dipendenti). Per queste SME le condizioni che vengono applicate sono quelle concordate durante la consultazione settoriale e i contratti collettivi di lavoro firmati, in quel contesto, dalle organizzazioni rappresentanti. Questi CLA sono di solito vincolanti, in altre parole, tutte le imprese devono adeguarsi ad essi.

All’interno del comitato misto per il commercio al dettaglio indipendente (JC 201) e il comitato misto per le medie imprese alimentari (JC 202.01), la Buurtsuper.be e la sua organizzazione ombrello, l’UNIZO, insieme ai sindacati hanno creato, nel 1997, i cosiddetti “Corpi Consultivi Regionali” per le aziende che occupano più di 20 persone.

Questi “Corpi Consultivi Regionali” hanno l’autorità di gestire le controversie individuali o collettive o i conflitti sui rapporti di lavoro, l’applicazione della legislazione sociale all’interno delle aziende, i contratti collettivi di lavoro, i contratti individuali d’impiego e le regole aziendali.

a) Mediazione dei conflittiLe denunce individuali che vengono presentate ai rappresentanti dell’ente consultivo regionale vengono gestite all’interno dell’ente stesso che sono presieduti dal presidente del comitato misto. I membri di tale ente possono chiedere al presidente di aggiungere alcuni argomenti all’ordine del giorno, purché questi rientrino nelle proprie competenze. L’ente consultivo regionale competente invita un imprenditore nel caso di una controversia o di una discussione di natura collettiva che sorga all’interno dell’azienda.

b) Organizzazione delle informazioniI poteri degli “Enti Consultivi Regionali” comprendono anche l’organizzazione dell’informazione agli imprenditori e ai lavoratori da parte dei propri rappresentanti. Tali informazioni riguardano i rapporti di lavoro e l’applicazione della legislazione sociale, dei contratti collettivi di lavoro e delle regole aziendali. Le organizzazioni degli imprenditori o i sindacati possono anche diffondere informazioni sulla legislazione sociale, i CLA, ecc. all’interno dell’azienda, purché informino in anticipo l’ente consultivo regionale e l’imprenditore. Queste informazioni devono rimanere obiettive e corrette e devono rispettare gli

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imprenditori e i lavoratori. Le informazioni vengono fornite all’imprenditore che le diffonde come segue:

w mediante “notifica ufficiale”, all’interno dell’azienda;w su una bacheca posta in un luogo facilmente accessibile dai lavoratori;w tramite uno dei lavoratori dell’azienda.

Nel caso in cui l’imprenditore si opponga alla divulgazione delle informazioni, egli deve giustificare il proprio rifiuto all’Ente Consultivo Regionale.

2.1.4 La bilateralità

Le organizzazioni datoriali e le organizzazioni dei lavoratori sono rappresentate in un Fondo Sociale comune indipendente per il settore della vendita al dettaglio (SF 201 e SF 202,012). I datori di lavoro versano un contributo del 0,10% sull’importo lordo dello stipendio degli impiegati al Fondo Sociale. Entrambe le organizzazioni possono decidere le azioni finanziate dal Fondo Sociale. L’obiettivo del Fondo Sociale è quello di promuovere l’occupazione e soprattutto le persone che appartengono ai gruppi a rischio.

2.1.5 Esperienze di bilateralità

w sovvenzioni per i costi relativi alla formazione;w sussidi da impiegare per soggetti svantaggiati (persone scarsamente

istruite, i disabili, disoccupati, ...);w sussidi per gli asili.

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2.2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - Spagna2.2.1 Il quadro legislativo di riferimento

Le principali leggi che costituiscono il quadro legislativo per i Contratti Collettivi sono:

a) Legislazione statale pubblicata nel Bollettino Ufficiale di Stato (BOE): - Decreto Legislativo reale 1/1995 del 24 marzo, che approva il testo

rivisto dello Statuto dei Lavoratori;- Decreto reale 713/210 del 28 maggio, sulla registrazione e il deposito

dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro;- Decreto legge reale 3/2012 del 10 febbraio, per azioni urgenti di

riforma del mercato del lavoro.

b) Regolamenti delle Comunità autonome (regioni) riportati nelle Gazzette Ufficiali corrispondenti:- Decreto 352/2011 del 7 giugno per la ristrutturazione del

Dipartimento Affari e Lavoro (Governo Autonomo della Catalogna);- Legge 26/2010 del 3 agosto, sul sistema legale di governo della

Catalogna.

c) Alcuni dei regolamenti EU, pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale dell’EU:- Direttiva 2003/88/EC del 4 novembre 2003 del Parlamento Europeo

e del Consiglio su alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro;

- Direttiva del Consiglio 91/533/EEC del 14 Ottobre 1991 sull’obbligo dei datori di lavoro di informare i lavoratori sulle condizioni applicabili al contratto o sul rapporto d’impiego;

- Direttiva Quadro su Salute e Sicurezza 89/391/EC;- Direttiva sul Trattamento Paritario 2006/54/EC.


Il primo titolo dei contratti collettivi definisce le parti contraenti, l’ambito di applicazione e le procedure per la gestione dell’accordo per mezzo di un comitato congiunto. Il secondo titolo tratta le condizioni di lavoro in tutta la

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loro complessità. Comprende capitoli e sezioni su: organizzazione del lavoro, classificazione delle professioni, dei gruppi professionali, reddito, apprendistato, licenziamento, promozione, interruzione, pensionamento, indennità di pensionamento, assunzione e orario di lavoro, riposo settimanale, ferie, orario di lavoro, protezione della maternità e della paternità, salario e indennità accessorie, diritti e rappresentanza sindacale, illeciti e penali, sistema previdenziale e prevenzione del rischio, training vocazionale e gestione dell’ambiente. Le clausole finali stabiliscono principi di equità, di non discriminazione e protezione dei lavoratori vittime di discriminazione sessuale. Infine, il contratto collettivo comprende appendici sulle tavole salariali e la distribuzione delle categorie professionali nei livelli di reddito.


Ambito funzionale: questo accordo collettivo governa le condizioni di lavoro del personale che fornisce servizi alle aziende impegnate nell’attività di commercio, sia all’ingrosso che al dettaglio, che non sono comprese nello scopo funzionale di nessun altro accordo, pubblicato nella newsletter o nella gazzetta ufficiale corrispondente, prima della data di entrata in vigore di questo accordo.Ambito personale: questo accordo collettivo si applica a tutti quei lavoratori che costituiscono il personale delle aziende incluse nello scopo funzionale e territoriale stabilito agli articoli 2 e 3, tranne nei casi indicati all’articolo 2.1.a) del Decreto Legislativo Reale 1/1995 del 24 marzo. Ambito territoriale: questo accordo collettivo si applica ad attività e luoghi di lavoro, compresi all’interno dell’area funzionale descritta al paragrafo precedente, che sono situati all’interno del territorio della Catalogna.

Il principale modello di contratto collettivo è il contratto collettivo provinciale per ogni settore. Ad esempio, per il commercio esiste il Contratto Provinciale sul Commercio tessile, il Contratto Provinciale sul Commercio dei Metalli, e così via.Alcuni settori hanno un accordo quadro nazionale, ma il negoziato sulla scala salariale viene mantenuto a livello provinciale. Le grandi aziende, comprese alcune del settore Commercio, o le catene alberghiere, hanno accordi aziendali a livello nazionale.Il nuovo decreto legge sulla riforma del lavoro dà priorità all’accordo aziendale e, a causa della presente situazione economica, permette alle aziende in difficoltà di applicare le clausole di esenzione presenti nell’accordo.

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Il Secondo Accordo per l’Impiego e la Trattativa Collettiva (23 gennaio 2012) prevede una serie di misure che puntano a creare un’organizzazione del lavoro più flessibile all’interno delle aziende, che permetta il miglioramento della competitività e, allo stesso tempo, promuova la stabilità dell’impiego. Con lo scopo di prevenire il licenziamento come soluzione non auspicabile per l’adattamento delle aziende all’attuale situazione economica, il Secondo Accordo crea misure per la flessibilità delle aziende con riguardo agli orari di lavoro, alla mobilità funzionale e ai salari variabili.


Esistono istituzioni bilaterali formate da sindacati e organizzazioni degli imprenditori, ma in Spagna esse tendono a diventare trilaterali con la partecipazione dei governi a livello comunale, regionale o statale.


Alcune delle istituzioni bilaterali sono:

w Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (Fondazione Tripartita per la Formazione nell’Impiego);

w Consorcio para la Formación Continua de Cataluña (Consortium for Lifelong Learning of Catalonia);

w Consejo Económico y Social (Economic and Social Council);w Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña (Labour Relations Council

of Catalonia).

Di seguito sono indicati alcuni esempi di accordo:

w accordo sull’impiego e sulla negoziazione collettiva;w accordo sulla formazione professionale per l’impiego;w accordo sulle controversie di lavoro.

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2.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della Provincia di Perugia - Italia2.3.1 Il quadro legislativo di riferimento

Il lavoro è uno dei principi fondamentali fissati dalla Costituzione della Repubblica Italiana, valore addirittura fondante della Repubblica stessa (art.1).Come fonte centrale (almeno formalmente) dell’ordinamento giuridico italiano, la legge ordinaria (e gli atti con forza di legge) è lo strumento principale col quale lo Stato cerca di equilibrare i delicati equilibri delle parti coinvolte nei rapporti di lavoro. Il Codice Civile del 1942 diede la definizione del lavoro subordinato (art. 2094), principi generali del contratto di lavoro (art.2060) e soprattutto una disciplina organica per la tutela del lavoratore subordinato.

Dopo l’entrata in vigore della Costituzione, ci fu un’evoluzione della materia divisibile in tre periodi: un primo periodo di conservazione del modello di intervento tradizionale, con l’allargamento delle tutele già esistenti (Legge n.741 del 1959; Legge n.1369 del 1960; Legge n.230 del 1962). Un secondo periodo con la Legge n.300 del 1970 (il famoso e già citato Statuto dei Lavoratori), con un provvedimento legislativo di sostegno alle organizzazioni sindacali, con l’introduzione del procedimento di repressione dell’azione antisindacale. E, infine, un terzo ed ultimo periodo d’inversione di tendenza e di contemperamento della tutela del lavoratore a favore delle esigenze di efficienza e produttività delle imprese e per la liberalizzazione del mercato del lavoro. La disciplina del rapporto di lavoro può essere affidata agli usi normativi, nel caso in cui non ci siano disposizioni di legge o contratti collettivi relativi. Gli usi possono sussistere e prevalere anche in caso di disposizione di legge se prevedono una tutela più efficiente, ma non prevalere sul contratto di lavoro. Gli usi aziendali sono da considerare come fonti del diritto del lavoro. Gli usi negoziali, rientrando nell’ambito dell’autonomia individuale, non possono essere considerati fonti del diritto del lavoro.

1. Nozione e tipologia dei contratti collettivi Con il contratto collettivo di diritto comune le contrapposte associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro dettano il trattamento minimo e inderogabile che deve trovare applicazione nei rapporti di lavoro subordinato intercorrenti tra i lavoratori e i datori di lavoro iscritti alle associazioni stesse. Gli accordi interconfederali, i contratti collettivi nazionali regionali, provinciali o di altro ambito territoriale, nonchè i contratti aziendali hanno natura di contratti collettivi di diritto comune.

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Il contratto collettivo nazionale di lavoro - pur non applicandosi direttamente ai soggetti non iscritti ai sindacati che lo hanno stipulato - è generalmente assunto dalla giurisprudenza quale “parametro” per valutare la congruità del trattamento economico e normativo applicato ai rapporti di lavoro intercorrenti tra tali soggetti.

Altri tipi di contratti collettiviIl nostro ordinamento conosce anche contratti collettivi di natura diversa dal contratto collettivo di diritto comune e cioè:

a) i contratti collettivi di lavoro corporativi;

b) i contratti collettivi di lavoro resi efficaci obbligatoriamente per tutti gli appartenenti alla categoria professionale cui si riferiscono (c.d. estesi “erga omnes”) in virtù di appositi decreti legislativi delegati (vedi il successivo punto 6).

Il contratto collettivo nella CostituzioneLa Costituzione, all’art. 39, prevede che “sindacati registrati” rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, stipulino contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria cui il contratto si riferisce. Ciò tuttavia presupporrebbe un sistema di “registrazione dei sindacati” che, non essendo mai stato attuato dal legislatore ordinario, non consente, allo stato, la stipulazione di contratti di tale natura ed efficacia.

2. Contratto collettivo di diritto comune La libertà di svolgere trattative e concludere contratti collettivi di diritto comune è riconosciuta dalla Costituzione (art. 39 “libertà di organizzazione sindacale”) e da norme internazionali (“diritto alla negoziazione collettiva”). Successivamente all’abolizione definitiva della scala mobile (contingenza) viene siglato il Protocollo 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo; viene creato un nuovo assetto basato su due livelli di contrattazione: la contrattazione nazionale di categoria (C.C.N.L.) e la cosiddetta contrattazione integrativa svolta a livello di azienda o territoriale, cioè di secondo livello. Tale Protocollo è stato sostituito da un nuovo accordo-quadro sottoscritto dal Governo e dalle Parti Sociali in data 22 gennaio 2009, al quale è stata data attuazione con successivo accordo interconfederale 15 aprile 2009 tra CISL, UIL, UGL e CONFCOMMERCIO. Restano confermati i due livelli di contrattazione collettiva, quello nazionale e di secondo livello, entrambi di durata triennale, sia per la parte economica che

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normativa. Tutti i contratti nazionali, di primo o secondo livello, che scadono dopo il 15 aprile 2009 e tutti quelli con scadenza precedente ma non ancora oggetto di rinnovo, saranno rinnovati secondo la disciplina dell’accordo attuativo. Le maggiori novità riguardano:

- indice dei prezzi al consumo armonizzato: in sostituzione del tasso di inflazione programmata, viene individuato l’IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato), che per il triennio esprimerà, con riferimento all’Italia, la crescita dei prezzi al consumo in ambito europeo. L’elaborazione della previsione sarà affidata ad un soggetto terzo. Il nuovo indice sarà applicato ad un valore retributivo individuato dalle specifiche intese;

- rinnovi contrattuali: le intese specifiche definiranno i tempi delle trattative per i rinnovi contrattuali, nell’ottica di evitare eccessivi prolungamenti delle stesse. Dalla scadenza del contratto verrà riconosciuta, nei singoli contratti collettivi, una copertura economica a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo;

- premi legati alla produttività: maggiore rilievo alla contrattazione di secondo livello relativa ad incentivi economici collegati al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese;

- specificità della contrattazione di secondo livello: si esercita per le materie delegate dal contratto nazionale o dalla legge e per istituti non già negoziati in altri livelli di contrattazione; specifici accordi possono prevedere modalità e condizioni particolari per le piccole e medie industrie, in ragione delle loro dimensioni, atte a favorire la diffusione della contrattazione di secondo livello e possono definire modalità e condizioni per modificare singoli istituti economici o normativi dei contratti collettivi nazionali.

Individuazione del contratto collettivo applicabile Il contratto collettivo nazionale di lavoro è applicabile - fermo restando quanto precisato in merito alla sua efficacia soggettiva - ai rapporti di lavoro facenti capo a soggetti appartenenti alla categoria di lavoratori e datori di lavoro cui esso fa riferimento. A norma dell’art. 2070, comma 1, cod. civ., la categoria - salvo casi particolari (es. portieri e custodi di condomini) - viene individuata generalmente sulla base dell’attività esercitata dal datore di lavoro, e non in relazione all’attività esercitata dal singolo lavoratore. Ne discende, a titolo di esempio, che il rapporto di lavoro dell’autista di autocarri incaricato del trasporto dei prodotti di un’azienda chimica sarà regolabile dal contratto collettivo del settore delle aziende chimiche

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e non da quello del settore delle aziende di trasporto. Qualora l’impresa svolga più attività diverse tra loro, il contratto collettivo applicabile si determina con riferimento all’attività prevalente. L’accertamento dell’attività prevalente si esegue combinando tra loro i criteri:

- dell’ammontare dei costi e dei ricavi relativi a ciascuna attività; - del volume di forza lavoro impiegato con riferimento a ciascuna attività.

In base al comma 2 dell’art. citato, se il datore di lavoro esercita attività tra loro autonome e distinte, potranno invece trovare applicazione ai rispettivi rapporti di lavoro i contratti collettivi corrispondenti alle singole attività. E’ preclusa comunque, secondo la giurisprudenza, la possibilità di applicare per analogia il contratto collettivo a soggetti appartenenti a settori diversi da quelli contemplati dal contratto medesimo.

Efficacia temporaleIl contratto collettivo di diritto comune spiega i suoi effetti soltanto durante il periodo per il quale è stato stipulato. Ed infatti il principio dell’ultrattività stabilito dall’art. 2074 cod. civ. è applicabile solo ai contratti corporativi. Ciò peraltro non toglie, a temperamento del principio suesposto, che:

- il lavoratore conserva i diritti previsti dal contratto scaduto nel periodo che intercorre tra la scadenza e il rinnovo dello stesso;

- le parti collettive possano, nell’ambito della loro autonomia negoziale, prevedere all’atto della stipulazione del nuovo contratto l’efficacia retroattiva dello stesso e disporre anche per il periodo rimasto “scoperto”.

3. Contratto collettivo aziendale Il contratto aziendale è un contratto collettivo di diritto comune stipulato tra le rappresentanze sindacali presenti in azienda e il datore di lavoro. Non ha natura di contratto collettivo aziendale bensì ha natura di contratto plurisoggettivo l’accordo concluso con alcuni singoli lavoratori anziché con le rappresentanze sindacali. L’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 stabilisce che il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale, mentre la contrattazione aziendale si esercita per le materie delegate dal contratto nazionale o dalla legge. Gli accordi aziendali hanno, pertanto, la possibilità di definire, anche in via sperimentale e nei limiti e con le procedure previste dagli stessi CCNL, intese modificative delle regolamentazioni contenute nella contrattazione collettiva nazionale. Ove non previsto ed in attesa dei rinnovi contrattuali, i contratti

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aziendali conclusi con le rappresentanze aziendali d’intesa con le strutture territoriali possono disciplinare intese modificative concernenti le prestazioni lavorative, gli orari e l’organizzazione del lavoro, per gestire sia le situazioni di crisi che in presenza di investimenti significativi finalizzati allo sviluppo economico ed occupazionale.

Gli accordi aziendali sono efficaci, sia per la parte economica che normativa, per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale operanti all’interno dell’azienda se approvati:

w dalla maggioranza dei componenti delle RSU;w dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali destinatarie

della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori nell’anno precedente alla stipula. I lavoratori sono chiamati al voto per l’approvazione del contratto aziendale se, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto stesso, almeno un’organizzazione firmataria dell’Accordo Interconfederale o almeno il 30% dei lavoratori ne abbiano avanzato richiesta. La votazione è valida se ad essa partecipa il 50% più uno degli aventi diritto. L’accordo è respinto con il voto della maggioranza semplice dei votanti.

Anche il legislatore è intervenuto a sostegno della contrattazione collettiva di secondo livello (cosidetti “contratti di prossimità”), stabilendo che, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, specifiche intese possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge ed alle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro (art. 8, comma 2-bis, D.L. n. 138/2011). Tali intese sono realizzate attraverso la stipula di contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, e hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. Le intese devono, inoltre, essere finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività (art. 8, comma 1, D.L. n. 138/2011).

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4. Regolamenti ed usi aziendaliSecondo la giurisprudenza i regolamenti aziendali hanno natura di contratto collettivo aziendale. Il regolamento aziendale può essere applicato solo nell’azienda per la quale è stato emanato, ha cioè solo efficacia interna; il datore di lavoro non potrà estenderlo, di sua iniziativa, ad altre aziende senza il consenso dei lavoratori ivi occupati.

Usi aziendali L’uso aziendale consiste in una prassi adottata dal datore di lavoro con comportamenti reiterati nel tempo, all’interno dell’azienda. La clausola risultante dall’uso aziendale non ha, a differenza del regolamento aziendale, natura collettiva bensì individuale ex art. 1340 cod. civ. onde si inserisce nei singoli contratti individuali di lavoro. Conseguentemente essa non può essere modificata o abrogata da successive clausole contrattuali collettive ma solo da accordi individuali tra datore e lavoratore.

5. Contratti collettivi estesi “erga omnes” Con la Legge n. 741 del 1959 il Parlamento aveva delegato il Governo ad emanare norme giuridiche con forza di legge al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria professionale. Nell’emanare queste norme il Governo si sarebbe dovuto uniformare a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali prima dell’entrata in vigore della legge (3 ottobre 1959). Con successiva Legge 1° ottobre 1960, n. 1027, art. 1, la delega venne prorogata ed estesa ai contratti collettivi stipulati entro i 10 mesi successivi alla data di entrata in vigore della citata Legge n. 741. Con sentenza 6 luglio 1971, n. 156, la Corte costituzionale, investita della questione di legittimità del “sistema” scaturente dalla normativa suddetta, se riconobbe la legittimità costituzionale della Legge n. 741 del 1959 dichiarò, però, l’illegittimità costituzionale dell’art. 1 della Legge n. 1027/60. Ne deriva che, a seguito dell’intervento della Corte Costituzionale, resta tuttora valida solo l’estensione “erga omnes” dei contratti collettivi stipulati fino al 3 ottobre 1959, in forza della delega contenuta nella Legge n. 741.

Natura ed interpretazione Anche se tali contratti sono stati recepiti da disposizioni normative (quali i D.P.R.), la giurisprudenza riconosce loro natura di atti negoziali, onde l’interpretazione di un contratto reso efficace “erga omnes” può avvenire sulla base dei canoni ermeneutici previsti per l’interpretazione dei contratti dagli artt. 1362 e seguenti cod. civ..

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6. Rapporti tra legge, contratto collettivo e contratto individuale Le clausole dei contratti collettivi di diritto comune e dei contratti collettivi estesi “erga omnes” non possono dettare trattamenti sfavorevoli per il lavoratore rispetto a quelli stabiliti dalla legge.

Rapporto tra contratti collettivi di diversa natura I contratti collettivi con efficacia “erga omnes” possono essere legittimamente derogati dai contratti collettivi di diritto comune solo in senso più favorevole al lavoratore. Per stabilire se il contratto collettivo di diritto comune si possa ritenere favorevole o sfavorevole per il lavoratore la giurisprudenza ha:

- in alcune occasioni comparato i due trattamenti economici e normativi nel loro complesso;

- in altre occasioni comparato le discipline dell’istituto controverso (es. durata della prestazione e relative maggiorazioni; oppure, diritto alla conservazione del posto in caso di malattia) dettate dai due contratti.

Rapporto tra contratti collettivi di diritto comune Secondo la giurisprudenza il contratto collettivo che succede ad un altro del medesimo livello si sostituisce integralmente al precedente anche se contiene disposizioni meno favorevoli per i lavoratori, in quanto il divieto di deroga “in peius” opera soltanto nel rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale. Nel caso peraltro di successione di contratti collettivi stipulati a diverso livello il nuovo contratto si sostituisce al precedente anche se meno favorevole per i lavoratori purchè non ostino la volontà delle parti collettive nazionali oppure la previsione di particolari ed inderogabili divisioni di competenza tra sindacati di diverso livello (nazionali, provinciali, aziendali). Pertanto, in presenza delle condizioni suddette, il contratto collettivo aziendale - così come quello provinciale - può contenere deroghe anche in senso sfavorevole per il lavoratore rispetto al contratto nazionale.

In proposito, è bene tenere presente come nella prassi si parla di:

- contrattazione integrativa quando il contratto collettivo di livello inferiore interviene per regolare una materia già regolata dal contratto di livello superiore;

- contrattazione articolata quando il contratto collettivo di livello inferiore intervenga su spazi che il contratto collettivo di livello superiore abbia lasciato volutamente non regolati.

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Rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale Come si evince dall’art. 2077, comma 2, cod. civ., se il contratto individuale contiene clausole difformi rispetto a quelle del contratto collettivo le prime sono sostituite di diritto dalle seconde a meno che dispongano in senso più favorevole per il lavoratore. Nella comparazione fra il contratto individuale e quello collettivo si devono valutare non le singole clausole bensì la disciplina dell’istituto controverso dettata dall’uno e dall’altro contratto.


Il CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi è suddiviso in diverse sezioni e capitoli: validità e sfera di applicazione, sistemi di Relazioni Sindacali (in seno al quale si tratta anche il tema della bilateralità), tutela della salute e dignità della persona, composizione delle controversie, disciplina del rapporto di lavoro (che contiene tutte le disposizioni concernenti, orario di lavoro, ferie, tipologie contrattuali, livelli di inquadramento, welfare contrattuale, maternità e paternità etc etc), ed infine vi è la parte relativa alla decorrenza ed alla durata del CCNL.


Il contratto collettivo di lavoro (CCL) è un contratto tra datori di lavoro o associazioni di datori di lavoro e associazioni di lavoratori che ha per oggetto le condizioni di lavoro e i rapporti tra le parti contraenti. Esso è disciplinato dagli articoli 356-358 del Codice delle Obbligazioni. La parte contraente che rappresenta i datori di lavoro può essere costituita da uno o più datori di lavoro o da una o più associazioni di datori di lavoro. I lavoratori sono invece sempre rappresentati da una o più associazioni di lavoratori (sindacati). Un CCL contiene tradizionalmente disposizioni sulla stipulazione, il contenuto e la fine del contratto individuale di lavoro (disposizioni normative), disposizioni sui diritti e gli obblighi delle parti contraenti fra loro (disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni) e disposizioni sull’applicazione e il controllo dell’applicazione del CCL. Le disposizioni normative di un CCL, entrando in vigore, diventano parte integrante del contratto individuale di lavoro. Esse si applicano automaticamente ai lavoratori membri di una delle associazioni contraenti se il datore di lavoro partecipa al CCL. I datori di lavoro che partecipano a un CCL applicano generalmente le disposizioni del CCL anche ai lavoratori che non fanno parte di un’associazione di lavoratori. I CCL sono perlopiù stipulati con una durata di validità, accompagnata dall’obbligo di mantenere la pace sociale per le due parti contraenti.

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Il metodo attraverso il quale si raggiunge un Accordo Sindacale ed in particolare che porta alla sottoscrizione di un Contratto Collettivo è definito, come si evince dal quadro giuridico sopra riportato, in primis dalle norme di legge, successivamente dagli accordi interconfederali (l’ultimo quello del 2009) ed infine scandito passo per passo da ogni singolo CCNL. Entrando nello specifico del CCNL del terziario, della distribuzione e dei servizi si può leggere lo spirito della disciplina sin dalla premessa generale dove le parti dichiarano che “Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nell’assumere come proprio lo spirito del ‘Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo’ del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del contratto nazionale di lavoro, le finalità e gli indirizzi in materia di Relazioni Sindacali. A tal fine le Parti concordano di regolare l’assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto”.Il rinnovo del 26 febbraio 2011, vede chiaramente una ridefinizione degli assetti contrattuali e delle modalità di presentazione delle piattaforme e delle procedure da seguire. Il rinnovo del contratto ha recepito i contenuti dell’accordo interconfederale relativo alla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, avviando una fase di sperimentazione dei modelli contrattuali per l’arco di vigenza dal 2011 al 2013.

Livello nazionaleIn ottemperanza a quanto previsto dall’accordo interconfederale sugli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, è stata stabilita una durata triennale del contratto nazionale, prevedendo, al contempo, che la piattaforma per il rinnovo contrattuale debba essere presentata 6 mesi prima della scadenza.Il periodo di tregua sindacale, di durata pari a sette mesi, decorre dalla data di scadenza del CCNL ovvero, in caso di ritardata presentazione della piattaforma, dal momento della presentazione successivo al ritardo.Il periodo di tregua sindacale, di durata pari a sette mesi, decorre dalla data di scadenza del CCNL ovvero, in caso di ritardata presentazione della piattaforma, dal momento della presentazione successivo al ritardo.

Contrattazione di I livello:- durata: triennale - presentazione piattaforme: 6 mesi antecedenti scadenza- “Tregua sindacale” = no iniziative unilaterali: 7 mesi (da piattaforma)- Meccanismo copertura economica (non c’è più IVC): individuazione a

ogni rinnovo.Contratto a livello territoriale

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Anche la disciplina in materia di secondo livello di contrattazione è stata modificata non solo nell’ottica di un adeguamento con il citato Accordo del 2009, ma soprattutto per rilanciarne l’azione, evitando, allo stesso tempo, che continuasse a rappresentare una mera sovrapposizione di costi.In tale ottica, scomparsa la suddivisione in due distinti titoli “contrattazione territoriale” e “contrattazione aziendale”, nonché l’attribuzione di specifiche materie a ciascuna di essa, sono stati individuati i criteri guida che dovranno ispirare l’attività delle parti, prevedendo al contempo possibilità di realizzare anche intese derogatorie o sospensive in talune specifiche fattispecie.

Criteri guida e contenutiNell’ambito dei criteri guida, oltre a ribadire il principio del ne bis in idem (ossia il divieto di realizzazione di accordi di secondo livello in materie già negoziate a livello nazionale) e quello della sussidiarietà, (in base al quale il secondo livello si realizza per le materie espressamente delegate dal CCNL) sono rafforzati alcuni criteri cardine:

w principio di alternatività e non sovrapponibilità della contrattazione territoriale rispetto a quella aziendale: gli accordi territoriali, infatti, non potranno trovare applicazione nei confronti delle aziende che abbiano già un accordo, anche se questo riguardi temi differenti rispetto a quello territoriale;

w principio della variabilità dei riconoscimenti economici: posto che il criterio necessario, ribadito anche nell’accordo interconfederale sugli assetti contrattuali del 2009, per l’erogazione di premi od emolumenti di analoga natura si fonda sull’effettiva competitività/incremento di produttività dell’impresa, sarà necessario collegare i predetti emolumenti variabili ad indicatori di produttività mentre non sono applicabili premi fissi e indipendenti dai risultati (c.d. “a pioggia”) .

Con riferimento, poi, alla tipologia di contrattazione di secondo livello in concreto applicabile a ciascuna azienda, l’accordo di rinnovo, nel ribadire la distinzione collegata ai requisiti dimensionali (aziende che occupano fino a 30 dipendenti e aziende con più di 30 dipendenti), introduce un nuovo criterio che permette alle aziende di scegliere se applicare la contrattazione territoriale ovvero utilizzare esclusivamente l’elemento economico di garanzia.

In particolare:

w le aziende che occupano fino a 30 dipendenti potranno scegliere se

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applicare la contrattazione territoriale ovvero applicare l’elemento economico di garanzia;

w le aziende che occupano più di 30 dipendenti potranno scegliere se applicare la contrattazione aziendale ovvero, nel caso in cui non abbiano contrattazione, la contrattazione territoriale o applicare l’elemento economico di garanzia;

w per le aziende che abbiano unità produttive distribuite nell’ambito di più province, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati, potranno scegliere se applicare la contrattazione aziendale ovvero, nel caso in cui non abbiano contrattazione, i singoli contratti territoriali stipulati nelle diverse province o il contratto territoriale della provincia in cui ha sede legale l’azienda o in alternativa applicare l’elemento economico di garanzia.

Con riferimento ai contenuti, l’accordo precisa che si può ricorrere alla contrattazione di secondo livello nei seguenti casi:

w per le materie espressamente demandate al secondo livello di contrattazione dal CCNL;

w per intese derogatorie finalizzate al miglioramento dei livelli di produttività, competitività ed efficienza delle imprese, sulle seguenti materie individuate dalla Sez. 4^ del CCNL:

- mercato del lavoro (ad esclusione del Capo II – Apprendistato);- rapporto di lavoro;- svolgimento del rapporto di lavoro (per i Capi dal I al VII,

escluse le previsioni degli articoli 118, 132 e 146, primo comma, 147, dal 149 al 153);

w per superamento/rinegoziazione di accordi vigenti.

Modalità di presentazione della piattaformaSono state adeguate all’accordo di riforma degli assetti contrattuali del 2009 i principi per la presentazione delle piattaforme al secondo livello di contrattazione.In particolare, è stato previsto che le piattaforme territoriali vengano presentate due mesi prima della scadenza dell’accordo, ove esistente, e che ad esso seguano ulteriori due mesi di tregua sindacale; in fase di prima applicazione il periodo complessivo di 4 mesi decorre dalla presentazione della piattaforma.A fronte della novità della disciplina, le parti hanno concordato che il termine per la presentazione delle piattaforme decorra trascorsi 18 mesi dalla sottoscrizione dell’accordo di rinnovo (26 febbraio 2011).

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Modalità di verfiicaAl fine di evitare la presentazione di piattaforme ovvero la sottoscrizione di

accordi di secondo livello (territoriale od aziendale) non in linea con quanto previsto dal CCNL, sono state introdotte le seguenti procedure:

w per le piattaforme: esame di verifica, anche disgiunto, da parte delle organizzazioni firmatarie il CCNL Terziario, che si dovrà concludere entro 15 giorni dal ricevimento della piattaforma;

w per gli accordi di secondo livello (territoriale /aziendale): Confcommercio o le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il CCNL terziario potranno ricorrere alla Commissione Paritetica nazionale, che dovrà esprimersi entro 30 giorni in merito all’applicabilità dell’accordo.

Crisi, sviluppo, occupazione e mezzogiornoAltro elemento qualificante il sistema di contrattazione di secondo livello è dato dalla possibilità, in linea con quanto previsto dall’accordo sugli assetti contrattuali del gennaio 2009, di realizzare intese con effetti derogatori o sospensivi degli istituti del CCNL nei seguenti casi:

w il superamento di situazioni di crisi;w lo sviluppo economico e occupazionale;w l’avvio di nuove attività, ampliamento, ristrutturazione e rilancio

dell’attività;w le eventuali situazioni di emersione dal lavoro sommerso in presenza di

idonei provvedimenti legislativi.

Restano esclusi, tuttavia, dalle suddette intese i minimi retributivi, le ferie/ex festività (32 ore), i diritti di informazione/assetti e le regole contrattazione/strumenti paritetici/bilateralità, la tutela della salute, la conciliazione delle controversie, le quote dei seguenti Fondi nazionali: EST/ For.Te./Qu.A.S./QUADRIFOR, nonché l’orario normale settimanale (40 ore) e l’orario dei minori.

Elemento economico di garanziaIn recepimento dell’accordo del 22 gennaio 2009 sulla riforma degli assetti contrattuali è stata prevista, sperimentalmente per questo rinnovo, la possibilità di riconoscere un elemento economico di garanzia che viene posto come alternativa all’individuazione nell’ambito del secondo livello di contrattazione (aziendale o territoriale) di un premio di risultato.

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Ciò significa che il datore di lavoro potrà scegliere se applicare il contratto di II livello o procedere all’erogazione del suddetto elemento economico.

In tale ultimo caso il suddetto emolumento sarà riconosciuto a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, agli apprendisti e ai contratti di inserimento con la retribuzione di novembre 2013, sempre che siano in forza al 31 ottobre 2013 e che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi. L’importo è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal CCNL Terziario, che venga corrisposto successivamente al 1° gennaio 2011.


La definizione di enti bilaterali è presente nel Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276, attuativo della Legge Biagi. Si tratta di organismi paritetici costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro maggiormente rappresentative. In altre parole, gli enti bilaterali sono sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso attività come:

w promozione di occupazione regolare e di qualità;w intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro;w programmazione di attività formative e determinazione di modalità di

attuazione della formazione professionale in azienda;w promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la

inclusione dei soggetti più svantaggiati;w gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del

reddito;w certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità

contributiva;w sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;w ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti

collettivi di riferimento.


La bilateralità nel terziario, nella distribuzione e dei servizi, istituita e regolata dal CCNL prevede la bilateralità in senso stretto ed il c.d. welfare contrattuale.

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Ente Bilaterale Nazionale Terziario (Ebinter) Attuali compiti:

a. attività di studio e ricerca che verranno svolte tramite l’Osservatorio Nazionale ovvero mediante la realizzazione di progetti speciali, intendendosi per tali tutte quelle attività di natura non ripetitiva, avviate da EBINTER per il raggiungimento di obiettivi specifici o per la messa a punto di nuovi “servizi”, su mandato del consiglio direttivo e della presidenza, nel rispetto dei compiti attribuiti da statuto;

b. attività di riscossione centralizzata dei contributi via F24;c. attività di supporto, coordinamento e monitoraggio sulle attività svolte

dagli Enti Bilaterali Territoriali;d. attività/servizi a favore delle imprese multilocalizzate;e. attività di supporto, informazione e raccordo verso la Commissione

Paritetica per la bilateralità del Terziario.

Enti Bilaterali Territoriali (EBT) Attualmente esistono 103 enti.Funzioni:

a. istituire e gestire l’Osservatorio Provinciale;b. promuovere e gestire, a livello locale, iniziative in materia di formazione

e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, avvalendosi anche di risorse previste dalle normative;

c. svolgere le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;

d. ricevere dalle associazioni imprenditoriali territoriali e dalle corrispondenti organizzazioni sindacali, gli accordi applicativi in materia di contratti di inserimento/reinserimento, nonché le comunicazioni, da parte dei datori di lavoro, delle relative assunzioni;

e. ricevere le intese realizzate a livello territoriale che determinino, per specifiche figure professionali, periodi di apprendistato più ampi di quelli previsti dal CCNL Terziario oppure, nel caso di apprendistato in formazione esclusivamente aziendale, le intese che possono riguardare l’inserimento di profili formativi specifici non ricompresi nel CCNL;

f. esprimere parere vincolante di conformità sulle domande presentate dai datori di lavoro che intendano assumere apprendisti in rapporto alle

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norme previste dal CCNL Terziario in materia, esaminando le condizioni oggettive relative al rapporto di apprendistato di cui l’articolo 47 del CCNL Terziario 18 luglio 2008 e successive modifiche ed integrazioni;

g. svolgere le funzioni in materia di emersione e riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia, in base alle normative vigenti;

h. svolgere le funzioni di supporto in materia di conciliazione ed arbitrato, come previsto dal vigente CCNL Terziario;

i. assolvere i compiti espressamente previsti dal CCNL Terziario, dai contratti e accordi collettivi interconfederali, nazionali e territoriali definiti dalle parti sociali e dalle leggi.

Il Welfare contrattuale

È la definizione che le parti sociali hanno voluto dare alla normativa convenuta nei contratti nazionali che integra, a favore dei lavoratori e lavoratrici del settore, lo stato sociale del paese.

Sono stati costituiti appositi fondi o enti che forniscono assistenza sanitaria integrativa, formazione continua e previdenza complementare.

Di seguito sono riportati i Fondi previsti per i dipendenti dal CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi e quelli per i dirigenti previsti dal CCNL Dirigenti del Terziario:

Fondi dipendenti (CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi)

EST Assistenza sanitaria integrativa ai dipendenti.

Aziende aderenti: 176.041;dipendenti iscritti: 1.435.560

FOR.TE.Formazione Continua

Aziende aderenti: 117.414; dipendenti: circa 1.147.48

FON.TE. Previdenza Complementare

Aziende aderenti: 30.000 circa;dipendenti: 195.021

QUADRIFORFormazione dei Quadri

Aziende aderenti: 10.500;dipendenti: 46.000

QUASAssistenza sanitaria integrativa ai quadri

Aziende aderenti: 16.248;dipendenti: 70.000

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Fondi dei dirigenti ( CCNL dei Dirigenti del Terziario)FONDIR Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua

FASDAC (il primo ad essere stato costituito nel 1946)Fondo di assistenza sanitaria integrativa

MARIO NEGRIFondo di Previdenza complementare

CFMTCentro di formazione dei manager del terziario

Aziende aderenti: 5.053;dirigenti: 24.128

Aziende aderenti: 8.341;dirigenti: 32.000 circa

Dirigenti: 33.549 Dirigenti: 21.650

La bilateralità un sistema tutto italiano

Gli enti bilaterali, nascono intorno al 1900 nei settori dell’edilizia e a seguire dell’artigianato, rappresentano una felice intuizione delle parti sociali (sindacati e datori di lavoro) consapevoli dei vantaggi di una gestione condivisa delle criticità di un mercato del lavoro caratterizzato da una instabilità dei rapporti di lavoro e soprattutto dalla diffusione di microimprese e di piccole imprese.

A partire dagli anni ottanta lo strumento della bilateralità si estende agli altri settori del sistema produttivo, quali il commercio, le professioni, il turismo e i servizi.Settori caratterizzati, da una sempre maggiore diversificazione dell’impresa, da una forte polverizzazione del tessuto imprenditoriale, da una instabilità dell’occupazione, da un elevato turnover della forza lavoro, dalla diffusione del lavoro atipico o irregolare

In tale contesto, per volontà delle parti, la bilateralità viene istituita e inserita nel CCNL e successivamente il legislatore riconosce agli enti bilaterali nuove e più estese funzioni e competenze rispetto a quelle attribuite loro dalla contrattazione stessa.

La bilateralità, quindi, rappresenta un contributo efficace ed una risposta adeguata al bisogno di consolidare una democrazia pluralista in cui l’espletamento delle funzioni sociali (in senso ampio) non può essere riservato all’apparato pubblico e alla mera amministrazione - centrale o periferica che sia - ma deve coinvolgere direttamente le rappresentanze sociali che nelle società avanzate sono costituite innanzitutto (anche se non solo) dalle grandi organizzazioni sindacali.

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Questo naturalmente è tanto più vero per le materie economico-sociali riguardanti il lavoro, i diritti sociali e le condizioni di vita dei lavoratori, tutto ciò, non riduce lo spazio della libera negoziazione, che anzi così si accresce, dal momento che gli enti bilaterali e le loro stesse competenze traggono radici e sostentamento dall’azione contrattuale tra le parti.

Negli ultimi anni, l’espansione del ruolo della bilateralità, ha determinato una innovazione ed un rinnovamento delle Relazioni Sindacali italiane, tanto da far diventare gli enti bilaterali delle sedi istituzionali stabili di confronto tra le parti, i quali enti hanno strutturato specifiche prestazioni di welfare per i lavoratori e le azienda del settore.

Nel settore terziario, l’Ente Bilaterale Nazionale (Ebinter) di riferimento nasce nel 1995 per volontà delle organizzazioni sindacali nazionali dei datori di lavoro appartenenti a Confcommercio Impese per l’Italia e di quelle dei lavoratori FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL sulla base di quanto stabilito dal CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi e ha natura giuridica di associazione non riconosciuta e non persegue finalità di lucro.

Ad oggi nel territorio nazionale si sono sviluppati oltre ottanta enti con competenza provinciale.

Il CCNL: risalto e spazio alla bilateralitàIl contratto collettivo da ampio risalto alla bilateralità nello specifico:Al Titolo III “STRUMENTI PARITETICI NAZIONALI” definisce i criteri di funzionamento, di governance ed i compiti statutari e dall’art. 11 all’art. 16 introduce e definisce gli strumenti paritetici nazionali.

1) la Commissione nazionale per l’evoluzione a livello europeo in materia sociale;

2) la Commissione paritetica permanente per le pari opportunità;3) l’Osservatorio nazionale;4) la Commissione paritetica nazionale.

Al Titolo IV - Bilateralità dall’art. 17 all’art. 21 del contratto viene esplicata l’attività e le modalità di finanziamento dell’Ente.

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La legislazione: il riconoscimento di fatto della bilateralitàIl legislatore individua negli enti bilaterali “tavoli privilegiati” in materie quali:

w l’intermediazione in tema di incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro (legge 276/2003 e modifiche successive)

w la tutela del reddito in caso di sospensione degli apprendisti, prevista dalla legge 2/2008 in base alla quale i lavoratori sospesi per crisi aziendale, potevano accedere ad una indennità messa a disposizione per una parte dall’INPS (ente statale) e per una parte dall’Ente Bilaterale;

w la sicurezza sui luoghi di lavoro (Legge 81/2008);w la definizione dei piani formativi per i contratti di apprendistato (Legge

Nazionale n° 276/2003).

Proprio sulla base di questo ultimo punto l’Ente Bilaterale di Perugia nel 2005, in carenza della regolamentazione regionale, con accordo tra le parti sociali, ha individuato i piani formativi dei contratti di apprendistato.

Importanti sono le deleghe definite in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro: il Decreto Lgs.81/2008 all’art. 48 prevede la figura del Rappresentante per la Sicurezza dei Lavoratori la quale può essere delegata ad un soggetto esterno gestito dagli enti bilaterali.Sia la legge nazionale che il CCNL attribuiscono infine, agli enti, la possibilità di certificare i contratti di lavoro funzione che, ad oggi, è motivo di accesi dibattiti politici.

L’EBT di Perugia

La previsione contrattuale è di fatto il fondamento della bilateralità, il vincolo contrattuale si instaura esclusivamente tra i soggetti che sono affiliati alle organizzazioni sindacali o datoriali che sottoscrivono i contratti nazionali, le cui previsioni (soprattutto quelle economiche) si estendono poi erga omnes.

Sulla base di questa premessa l’adesione all’ Ente Bilaterale non può essere considerata come un obbligo, in quanto l’adesione alle associazioni di rappresentanza è esclusivamente su base volontaria.Nel 1996, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS - UIL e Confcommercio Imprese per l’Italia di Perugia istituiscono l’Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della Provincia di Perugia il cui ambito di azione viene determinato dalle previsioni del CCNL ma anche dagli accordi che le parti sociali stipulano a livello territoriale in armonia con le previsioni legislative nazionali e regionali.

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Con il rinnovo contrattuale del 2011 è stata rafforzata l’alternativa fra l’adesione all’ente ed il versamento di un e.d.r., da corrispondere per 14 mensilità al lavoratore, disponendo la triplicazione della somma destinata al dipendente (pari allo 0,30%) e, dall’altro facendo rientrare il predetto e.d.r. all’interno della paga base e contingenza.

Dal 2000 al 2011 le aziende associate della nostra provincia sono passate da 300 a oltre 3000 e, nel corso degli anni, l’ente ha sviluppato una serie di servizi in vari ambiti di applicazione:

Area Negoziale: w rilascio del parere di conformità per l’assunzione di apprendisti;w conciliazione delle vertenze di lavoro;w Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST);w certificazione dei contratti di lavoro, servizio deliberato ma non ancora

operativo.

Area Osservatorio:w raccolta delle comunicazioni delle aziende relative ai contratti attivati

previsti dal CCNL.

Area Welfare:w istituzione dei fondi di solidarietà:

- a favore dei lavoratori riferiti ad eventuali natalità, spese ortodontiche, borse di studio, decesso, spese per asili nido e campus estivi, invalidità;

- a favore delle imprese nel caso di stabilizzazione di lavoratori, spese per l’adeguamento della sicurezza nei luoghi di lavoro, per i corsi di formazione imprenditoriale.

Area Formazione:w soggetto presentatore di piani formativi attraverso i Fondi Forte;w progetti europei.

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2.4 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia2.4.1 Il quadro legislativo di riferimento

Nella legislazione greca, il diritto alla contrattazione collettiva è stato stabilito come diritto di grado costituzionale, viene riconosciuto come diritto sociale ed è descritto all’interno della cornice dell’articolo 23 della Costituzione; il risultato della contrattazione collettiva è chiaramente dichiarato come vincolante per tutte le parti. Il presente modello di contrattazione collettiva settoriale è rimasto, per la maggior parte, invariato e immodificato dal momento della sua prima trasformazione in legge nel 1990 (Legge 1876/1990). Secondo la stessa, i contratti collettivi di settore comprendono i lavoratori di aziende di industrie o settori simili o collegati e sono firmati dalle federazioni di settore degli imprenditori e dei lavoratori. Sempre secondo la legge citata, il contratto collettivo di settore aderisce al contratto collettivo nazionale per quanto riguarda i salari e gli stipendi minimi concordati e gli altri accordi non salariali, come la formazione vocazionale, ecc. Gli accordi collettivi a livello settoriale (SSE) non possono contenere termini meno favorevoli per i lavoratori rispetto ai termini e alle condizioni concordate nell’EGSSE e, nel caso in cui più di un SSE regoli una relazione d’impiego, allora si applica la condizione più favorevole al lavoratore (articolo 10, Legge 1876/1990). Il meccanismo principale per la risoluzione delle controversie di lavoro è l’Organizzazione per la Mediazione e l’Arbitrato (OMED), il cui scopo principale è aiutare le controparti in trattativa a giungere ad una soluzione attraverso la mediazione, quando la conciliazione portanto ad una soluzione accettabile. Nel caso in cui anche la mediazione risultasse improduttiva, entrambe le parti hanno diritto di ricorrere all’arbitrato. La Sentenza di Arbitrato può sostituire un accordo tra le parti e, per questo motivo, ha valore legale equivalente a quello dell’Accordo di Lavoro Collettivo, vincolante per entrambe le parti. Tuttavia, la crisi economica ha apportato dei cambiamenti nel ruolo e nella funzione dell’OMED (tra gli altri, il diritto all’arbitrato viene reso nullo dall’abrogazione del diritto all’appello unilaterale all’arbitrato o la clausola che il ricorso all’OMED necessiti del previo consenso di entrambe le parti).

La crisi economica, iniziata nel 2009, ha dato avvio ad una tendenza legislativa che deregolamenta gravemente i rapporti di lavoro. La Legge 3986/2011 intitolata “Misure di emergenza per l’applicazione della strategia fiscale a medio termine 2012 – 2015”, che è stata approvata secondo procedimenti urgenti di promulgazione comprende, tra l’altro, anche le regolamentazioni precedenti

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riguardo l’abolizione del salario minimo previste dall’Accordo Collettivo generale Nazionale (EGSSE) per i giovani lavoratori, cosicché gli investimenti diventano più ‘attraenti’: per i giovani lavoratori sotto ai 25 anni di età la retribuzione minima viene ridotta all’80% della retribuzione minima nazionale determinata dal EGSSE che è in vigore di volta in volta mentre, per quelli di età compresa tra 15 e 18 anni, la retribuzione minima è ridotto al 70% della retribuzione minima nazionale determinata dal EGSSE in vigore di volta in volta. Per quanto riguarda le questioni che riguardano direttamente i rapporti di lavoro, la legge contiene ulteriori regolamenti che ampliano il quadro per l’impiego di lavoratori all’interno di contratti di durata limitata e la possibilità di applicare l’istituzione degli accordi per l’orario di lavoro. Più importante è la Legge 4024/2011 intitolata “Regolamentazione delle pensioni: livello salariale uniforme - scala sociale, riserve lavorative e altri provvedimenti per l’implementazione della strategia fiscale a medio termine 2012 – 2015” che modifica il regime degli accordi collettivi (articolo 37), determinando un’ulteriore, seria modifica dei diritti del lavoro, sia nel settore pubblico che nel settore privato, attraverso l’abolizione del principio di favore, la prevalenza degli accordi a livello aziendale su quelli a livello settoriale, il “congelamento” dell’espansione della validità degli accordi di settore in tutto il settore produttivo, ma anche attraverso l’abolizione di tutte le restrizioni in merito alla conclusione di accordi a livello aziendale.

Più di recente con l’Atto del Consiglio Ministeriale n. 6 (FEK A’ 38/29-12-2012), e per tutta la durata del programma di aggiustamento fiscale, la retribuzione minima concordata nel EGSSE viene ridotta del 32% per i lavoratori al di sotto dei 25 anni. Di conseguenza, ciò porta all’abolizione dell’autonomia collettiva descritta all’articolo 37 della Legge, praticamente preparando lo scenario per i negoziati a livello individuale, nei quali prevale sempre la volontà del datore di lavoro.


Il contratto collettivo può regolare questioni concernenti i termini dei contratti individuali d’impiego, principalmente i termini relativi all’inizio, al termine, ai salari, ai bonus, all’orario di lavoro, alla salute e alla sicurezza. Inoltre, il contratto collettivo regola le questioni relative alla protezione e all’esercizio dei diritti sindacali all’interno di un’azienda (vale a dire le procedure e le condizioni delle trattative collettive, la mediazione e l’arbitrato, lo sciopero, il regolamento lavorativo interno, la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e le questioni riguardanti la codeterminazione e la rappresentanza dei lavoratori). Oltre a ciò, un contratto collettivo può comprendere clausole riguardanti la regolamentazione dei diritti e

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degli obblighi delle parti contraenti, questioni sulla previdenza sociale, soggette a speciali precondizioni e limitazioni, questioni riguardanti l’interpretazione dei termini del contratto collettivo. Un contratto collettivo può avere una durata definita o indefinita; in ogni caso, il contratto collettivo non può avere validità inferiore ad un anno.


È un contratto scritto stipulato tra uno o più sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro (o singoli datori di lavoro). Un contratto collettivo può regolare i termini di occupazione e le questioni riguardanti i rapporti di lavoro in generale, ad esempio, questioni di lavoro, economiche, di previdenza sociale, sociali e sindacali. L’accordo di contrattazione collettiva è l’espressione legale dei principi della legge e del diritto dell’autonomia collettiva come previsto dalla Legge 1876/1990. Gli accordi collettivi sono generalmente ratificati per legge. Ciò conferisce loro uno status legale e i termini in essi contenuti diventano norme di Ordine Pubblico, con effetto diretto e forza vincolante. I principali tipi di contratto collettivo sono l’Accordo Collettivo Generale Nazionale, sottoscritto a livello nazionale il quale stabilisce le condizioni lavorative minime e le retribuzioni in tutto il paese, gli Accordi Collettivi di Settore i quali regolano le questioni di lavoro per attività affini e l’Accordo Aziendale Collettivo il quale regola le questioni di lavoro all’interno di un’impresa.

La Contrattazione Collettiva.Tutto il lavoro salariato dipendente è regolamentato dal EGSSE, determinato attraverso una contrattazione collettiva tra il GSEE (dalla parte dei lavoratori) e GSEE e SEV, GSEVEE, ESEE (dalla parte dei datori di lavoro).

Inoltre, si stima che i vari accordi collettivi comprendano l’85% dei lavoratori.L’attuale sistema di contrattazione collettiva è entrato in vigore con la Legge 1876/1990 e non ha subito grandi modifiche o cambiamenti fino alla crisi economica del 2009, che ha modificato drasticamente i rapporti di lavoro.

La Legge 1876/1990 ha differenziato gli accordi collettivi nazionali nelle seguenti categorie:

w il EGSSE stabilisce retribuzioni e salari minimi per i lavoratori di tutto il paese ed è sottoscritto dal sindacato dei lavoratori GSEE e da quelli dei datori di lavoro SEV, GSEBEE e ESEE;

w gli accordi collettivi di settore riferiti ai lavoratori del comparto industrie

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affini o collegate e vengono sottoscritti dalle federazioni di settore dei datori di lavoro e dei lavoratori;

w gli accordi collettivi aziendali riferiti ai lavoratori delle singole aziende sono firmati dai sindacati a livello aziendale o d’impianto e dalla gestione aziendale;

w gli accordi professionali nazionali e gli accordi collettivi professionali locali o regionali, che comprendono i lavoratori impiegati in occupazioni o professioni specifiche a livello nazionale o locale, vengono firmati dalle federazioni dei datori di lavoro e dai sindacati professionali.

Viene anche stabilito che gli accordi collettivi a livello professionale settoriale, aziendale, nazionale o locale (SSE) non possano contenere termini meno favorevoli per i lavoratori rispetto ai termini e alle condizioni per l’impiego stabiliti nel EGSSE. Se più di un SSE regola un rapporto di lavoro, viene applicato quello più favorevole ai lavoratori secondo l’articolo 10 della Legge 1876/1990. Inoltre, un accordo collettivo a livello industriale o aziendale prevale su un accordo collettivo professionale, se entrambi sono in vigore contemporaneamente.

Parametri legaliNella legge Greca, il diritto alla contrattazione collettiva è stato stabilito come diritto di ordine costituzionale, viene riconosciuto come diritto sociale ed è stabilito all’interno della cornice dell’articolo 22 della Costituzione che recita: “...e condizioni lavorative generali dovranno essere stabilite per legge, integrate da accordi collettivi di lavoro conclusi attraverso trattative libere e, in difetto di ciò, da regole stabilite mediante arbitrato”. Pertanto, i termini stabiliti nei SSE sono vincolanti per le parti.

Il Ministero per l’Impiego e per la Protezione Sociale (ΥπουργεοΑπασχόλησηςκαιΚοινωνικήςΠροστασίας,YΠΑΚΠ) possono decidere di estendere un accordo collettivo e dichiararlo obbligatorio per tutti i lavoratori di un certo settore di attività economica se l’accordo è già vincolante per i datori di lavoro che impiegano il 51% dei lavoratori del settore o della professione.

In termini pratici, ciò significa che quando viene firmato un SSE tutte le parti coinvolte sono vincolate dai suoi termini e condizioni, sia che essi siano membri delle organizzazioni rappresentative che hanno preso parte ai negoziati sul SSE o meno. Tuttavia, la Legge 4024/2011 ha sospeso il diritto di proroga per gli accordi professionali settoriali e collettivo nazionale per un periodo di tre anni. Tuttavia, la Legge 4024/2011 ha sospeso il diritto di proroga per gli accordi professionali settoriali e collettivo nazionale per un periodo di tre anni. Non

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esistono meccanismi volontari per l’espansione e l’applicazione delle norma contenute in un SSE.

Quadro di contrattazione Di solito, nel mese di dicembre dell’anno in cui scade un EGSSE, la GSEE invita la parte dei datori di lavoro ad iniziare le trattative per la firma di un nuovo EGSSE, di solito per un termine di due anni. Le questioni relative alla retribuzione, inclusa la remunerazione e i bonus, occupano una posizione predominante nell’ordine del giorno delle contrattazioni e di solito insorgono disaccordi sulla percentuale degli aumenti. Per ripristinare il potere d’acquisto, i sindacati affermano che, nel determinare l’ammontare delle retribuzioni, le parti dovrebbero tenere conto del tasso d’inflazione, degli aumenti dei prezzi di prodotti e servizi, nonché dell’aumento della produttività lavorativa. Dall’altra parte, in uno sforzo per stimolare la competitività, i datori di lavoro considerano il tasso d’inflazione come il criterio principale e l’aumento del costo della vita come elemento secondario. Gli accordi individuali di settore seguono, di solito, gli aumenti salariali decisi dal EGSSE.

Durante gli scorsi mesi, nel contesto di un meccanismo di sostegno all’economia della Grecia, questo sistema di determinazione dei salari minimi è stato sostanzialmente modificato, sia a livello nazionale che settoriale. Le caratteristiche principali del nuovo scenario sono, da un lato, l’intervento diretto delle autorità statali nella determinazione dei salari minimi e, dall’altro lato, le significative restrizioni imposte alla contrattazione collettiva minima.

L’ultimo ΕGSSΕ per il triennio 2010-2012 non stabilisce alcun aumento nominale per il 2010 e per il primo semestre del 2011, mentre gli aumenti nominali previsti dall’accordo al 1 luglio 2011 ammontano ad una percentuale uguale alla percentuale delle variazioni annuali dell’inflazione dell’Eurozona. Questo aumento è stato concordato dai partner sociali e è stato firmato l’Accordo nazionale Generale per l’impiego che lo prevede. L’incremento sarà dell’ordine dell’1,6% al 1 luglio 2012 e riguarderà il 17% dei lavoratori del settore privato (cioè 325.000 soggetti).

Bisogna sottolineare che il nuovo turno di ispezione e valutazione del ciclo del Memorandum in Grecia (Dicembre 2011), da parte dei rappresentanti dell’IMF/ECB/EU, ha avviato il dialogo sociale tra i “parti sociali” che ha portato ad un “accordo parziale” su tre punti (il mantenimento del salario minimo ai livelli attuali, il non intervento rispetto agli stipendi di tredicesima e quattordicesima, la

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non abolizione del periodo di dilazione degli accordi, cioè la loro permanenza in vigore per un periodo di sei mesi dalla loro scadenza) e al mancato raggiungimento di un accordo sul “congelamento” degli stipendi del settore privato.

La causa di ciò è stato il recente Atto del Consiglio dei Ministri N. 6 (FEK A’38/29-12-2012) sull’“Approvazione del Programma del Memorandum di Accordo tra la Repubblica Ellenica, la Commissione Europea e la Banca di Grecia ed altri provvedimenti urgenti sulla riduzione del debito e il salvataggio dell’economia nazionale” che modifica l’ambiente di lavoro esistente introducendo, tra l’altro, la riduzione del salario minimo: la riduzione della soglia salariale del 22% (viene stabilito un salario mensile di 586,00 euro) insieme ad una riduzione del salario base EGSSE per i giovani al di sotto dei 25 anni di età del 32% (426,64 euro), seguita da un “congelamento” al termine del periodo di programmazione.

Tendenza verso il decentramentoIn generale, il sistema di contrattazione collettiva greco è centralizzato, sia a livello intersettoriale che a livello settoriale. Tuttavia, negli ultimi anni, si è manifestata una tendenza al decentramento della contrattazione ad un livello più basso - cioè a livello aziendale - come mostrato dalle informazioni fornite dall’Organizzazione per la Mediazione e l’Arbitrato (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED), che indicano un significativo aumento degli accordi collettivi aziendali.

Altri problemi degli accordi collettiviLa sfavorevole situazione economica e il ricorso del paese al FMI non hanno lasciato molto spazio a richieste sulle altre questioni istituzionali nella maggior parte dei settori dell’economia greca. Tuttavia, l’EGSSE del biennio 2010-2012 comprende intese sulla formazione vocazionale, prevedendo un pagamento di un importo di 20 euro l’anno per ogni datore di lavoro in modo da poter coprire i costi per i campeggi estivi dei figli dei disoccupati e delle persone sotto pagate (circa 25.000.000 di euro l’anno).

Conflitto industriale Le manifestazioni avvenute in Grecia nel 2010–2011 sono state una serie di dimostrazioni e di scioperi generali che hanno avuto luogo in tutto il paese e che hanno visto una partecipazione dei cittadini senza precedenti per la tradizione greca. In questo contesto, GSEE e ADEDY hanno indetto una “raffica” di scioperi per protestare contro i cambiamenti nei rapporti di lavoro del settore pubblico e nel settore privato causati dal Memorandum.

Il 23 Febbraio 2011, ha avuto luogo uno sciopero generale di 24 ore, indetto da

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GSEE e ADEDY, sia per il settore pubblico che per il privato che ha coinvolto circa 100.000 persone in vista del rinnovo del programma di prestito alla Grecia che sarebbe stato concesso a condizione di una stretta fiscale. Le misure adottate dalla Grecia erano considerate troppo dure dai manifestanti.

L’11 Maggio 2011, la GSEE e l’ADEDY hanno organizzato uno sciopero nel settore privato e nel più ampio settore pubblico, per protestare contro la politica economica del governo. Hanno partecipato allo sciopero l’intero Settore Pubblico, le aziende municipali, i dipartimenti delle entrate, i fondi di previdenza sociale, i trasporti pubblici, i dipendenti degli ospedali pubblici, gli impiegati di banca, gli equipaggi di tutte le categorie di navi (Federazione Panellenica dei Marittimi), i dipendenti dei mass media (Federazione Pan Ellenica delle Associazioni dei Giornalisti).

Il 25 Maggio 2011, per 3 giorni consecutivi, il Movimento dei Cittadini Indignati (in greco: Κίνημα Αγανακτισμένων Πολιτών), ha dato il via ad una dimostrazione nelle maggiori città della Grecia. Sulla scia delle proteste spagnole del 2011 queste dimostrazioni sono state interamente organizzate utilizzando i siti dei social network.

Il 28 Giugno 2011, i sindacati greci, compresi quelli dei lavoratori della sanità, dei trasporti, dell’educazione e del governo hanno indetto uno sciopero di 48 ore per protestare contro l’aggravarsi della situazione economica e le azioni proposte dal governo, in occasione del quale anche un gruppo di artisti ha smesso di lavorare per solidarietà con la protesta. Quel giorno le dimostrazioni sono diventate violente quando i manifestanti si sono scontrati con le forze di polizia davanti al parlamento greco e in altre zone del centro di Atene. La violenza è continuata anche durante la notte e durante il 29 giugno, giorno in cui è stato approvato un nuovo pacchetto di misure di austerità profondamente impopolari.

Centinaia di migliaia di manifestanti, compresi gli imprenditori, hanno preso parte ad uno sciopero nazionale di 24 ore organizzato dalla Confederazione Generale Greca per il Lavoro (GSEE) e dalla Confederazione degli impiegati statali (ADEDY) il 19 e 29 ottobre 2011. Gli scioperanti, sia del settore pubblico che di quello privato, hanno protestato contro un disegno di legge del Ministero delle Finanze che prevedeva tagli agli stipendi, ai posti di lavoro e alle pensioni ed era stato introdotto come parte dell’accordo di aiuto finanziario greco con l’UE, il FMI e l’ECB.

Infine, un nuovo sciopero è stato intrapreso dai sindacati allorché la GSEE e

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la ADEDY hanno indetto uno sciopero nazionale di 24 ore il 1 dicembre per protestare “contro le misure descritte nel bilancio per il 2012” e la “politica pro-memorandum del nuovo governo”.

MediazioneIl meccanismo principale utilizzato per la risoluzione delle controversie in materia di lavoro è l’OMED che è il primo ente responsabile di fornire aiuto alle parti in conflitto quando i negoziati giungono ad un punto di stallo. Tuttavia, gli scioperi in Grecia sono principalmente rivolti contro la politica del governo e il bersaglio delle relative rivendicazioni è il governo, non contro gli imprenditori in particolare. In pratica, ciò significa che gli scioperi non terminano con la presentazione di un ricorso all’OMED, perché i ricorsi in questione sono relativi a questioni di lavoro più ampie. A livello aziendale o settoriale, quando si tratta di questioni lavorative individuali che ricadono nell’ambito di azione dell’OMED, gli scioperi sono in numero minore e ciò è principalmente dovuto alla scarsa presenza di sindacati nel settore privato. Tuttavia, la crisi economica ha portato cambiamenti nel ruolo e nella funzione dell’OMED. Secondo la nuova legislazione, i rappresentanti dei lavoratori sono essenzialmente privati del loro diritto unilaterale al ricorso all’OMED nel caso in cui la trattativa collettiva raggiunga un’impasse (Legge 3899/2010, articolo 12, §6), stabilendo che il ricorso all’OMED richieda il previo consenso di entrambe le parti. Nei casi in cui l’imprenditore rifiuti questa soluzione, i lavoratori possono solo scioperare nel tentativo di affermare i propri diritti. Inoltre, il diritto all’arbitrato è stato annullato, nella stessa maniera, con l’abrogazione del diritto all’appello unilaterale all’arbitrato (Legge 4046/2011, articolo 3, §1) mentre, allo stesso tempo, il giudizio di arbitrato, sebbene sia considerato legalmente equivalente ad un Accordo Collettivo di Lavoro e sia vincolante per entrambe le parti, viene limitato alla decisione della retribuzione/o del salario mensile a seconda delle necessità della competitività aziendale e alla necessità di tagliare i costi unitari della manodopera (Legge 4046/2011, articolo 3, §2-3).

Concertazione tripartitaL’organo più alto del dialogo sociale è il Consiglio Economico e Sociale (Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή, OKE), che è stato creato in accordo con la Legge 2232/1994 ed è simile al corrispondente ente EU - Il Comitato Economico e Sociale Europeo (EESC). L’OKE comprende tre segmenti che rappresentano gli imprenditori, i lavoratori e un gruppo che comprende professionisti indipendenti, lavoratori autonomi e rappresentanti delle organizzazioni del governo locale. L’OKE consiglia il governo sulle misure da adottare su questioni specifiche. La richiesta di consulenza all’OKE, attraverso la

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presentazione di opinioni documentate, è un processo obbligatorio che deve essere eseguito prima dell’approvazione delle leggi formali su questioni riguardanti una più ampia politica socio economica e il suo consiglio viene richiesto dal governo quando questo lo ritenga necessario in relazione a qualsiasi questione in atto. Inoltre, l’OKE può prendere l’iniziativa di fornire consulenze su argomenti che considera importanti.Le Opinioni (Greco: Γνώμες) dell’OKE (circa 275 entro marzo 2012) sono unanime e prevedono almeno due punti di vista diversi.

Rappresentanza nei luoghi di lavoroIn accordo con il sistema di rappresentanza dei lavoratori greci all’interno delle imprese, esistono tre forme principali di rappresentanza nei luoghi di lavoro: sindacati, consiglio di fabbrica e comitati salute e sicurezza.In Grecia, i sindacati aziendali sono in numero limitato, poiché la Legge 1264/1982 richiede l’esistenza di 21 membri per la creazione di un sindacato e le imprese private che impiegano più di 20 lavoratori non rappresentano più del 3% del numero totale delle aziende. La mancanza di rappresentanza sindacale nelle aziende non viene compensata dall’uso di forme alternative di sindacato all’interno di tali aziende, poiché la legge non l’ha previsto, cioè non è previsto che un impiegato dell’azienda agisca come membro del sindacato o di un’organizzazione di settore e dia copertura sindacale al luogo di lavoro in questione.I consigli aziendali possono essere creati nelle aziende che impiegano più di 50 lavoratori e, nel caso in cui non esistano sindacati aziendali, in quelle che impiegano più di 20 lavoratori.I comitati salute e sicurezza possono essere creati nelle aziende che impiegano più di 50 lavoratori; tuttavia, tali aziende rappresentano solo il 2% del numero totale delle imprese. Sia i consigli di fabbrica che i comitati salute e sicurezza sono istituti partecipativi, che stanno funzionando in maniera non adeguata perché sono stati creati in solo il 30% delle aziende aventi diritto. Inoltre, secondo l’articolo 37 della Legge 4024/2011, gli accordi a livello aziendale vengono firmati dai rappresentanti sindacali nell’azienda o, nel caso in cui i lavoratori dell’azienda siano in numero inferiore a cinquanta (il numero minimo di forza lavoro requisito indispensabile per la rappresentanza sindacale), da un comitato di lavoratori. Questo comitato deve essere composto da tre quinti (3/5) della forza lavoro totale dell’azienda, indipendentemente dalle dimensioni della forza lavoro, e la sua durata non ha una scadenza determinata. Pertanto la rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro è complessivamente inadeguata.Le istituzioni partecipative in Grecia sono il risultato di iniziative legislative. I consigli di fabbrica vengono istituiti ai sensi della Legge1767/1988, mentre i comitati salute e sicurezza vengono istituiti ai sensi della Legge 1568/1985.

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Diritti dei lavoratoriEsistono due modi di assicurare i diritti dei lavoratori: le Autorità Giudiziarie e l’Ispettorato del Lavoro.Sono tre, in totale, i livelli di giurisdizione responsabili dell’esame dei casi soggetti alla procedura di risoluzione delle controversie di lavoro:

w il tribunale del Magistrato di prima istanza ha un solo giudice;w la Corte di Appello è competente per il giudizio delle controversie;w la Corte Suprema Civile e Penale (Areios Pagos) è il livello più alto.

La legge stabilisce che le controversie di lavoro individuali vengano esaminate dal tribunale civile secondo una speciale procedura per le controversie di lavoro (Articoli 663–676 del Codice di Procedura Civile). I tribunali amministrativi sono competenti per giudicare i casi di dispute nelle quali il rapporto di lavoro è governato da leggi di diritto pubblico.

I Tribunali hanno il potere di proibire gli scioperi che ritengono illegali o abusivi. Gli imprenditori non possono precettare i lavoratori o sostituire i lavoratori in sciopero.

L’Ispettorato del Lavoro (Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας, SEPE) è un’agenzia che opera sotto il controllo dell’YPAKP ed è costituita a livello nazionale e regionale. Il SEPE ha la responsabilità della supervisione e del controllo dell’applicazione delle disposizioni di legge del lavoro; dell’investigazione, della denuncia e della prosecuzione delle violazioni della legge del lavoro e dell’impiego illegale; della verifica della copertura previdenziale dei lavoratori e delle informazioni e raccomandazioni sull’effettiva applicazione delle disposizioni di legge sul lavoro.

Gli ispettori del lavoro che lavorano per SEPE possono avere libero accesso a tutti i luoghi di lavoro 24 ore su 24.(Fonte: Eurofound/Eiro, link: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/greece_4.htm)


Durante gli anni ’90, si sono verificati sforzi per il miglioramento dei patti sociali in coerenza con la tendenza generale europea. Questi tentativi comprendono l’introduzione di nuove leggi per la creazione di accordi collettivi liberi e la creazione di nuove istituzioni per far crescere il dialogo sociale (es. OKE, OMED,

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ELINYAE). In generale, tuttavia, l’attenzione della contrattazione collettiva è stata fin d’allora concentrata sulle retribuzioni, pertanto, il bilateralismo in Grecia è stato un processo più lungo e difficile rispetto a molti altri paesi dell’UE a causa delle specifiche caratteristiche sociali e culturali del paese. Tuttavia, durante gli ultimi dieci anni, sono stati fatti progressi significativi da parte dei partner sociali nel senso di un più ampio consenso sociale. A partire dal 1991 sono state create diverse istituzioni bilaterali composte da esperti dei sindacati dei lavoratori e dalle confederazioni degli imprenditori. Queste istituzioni hanno dato il loro sostegno alla promozione dello spirito di cooperazione e di negoziazione tra i partner sociali, che ha portato all’accordo per la formazione di un istituto bilaterale permanente chiamato “VIMA DIALOGOU” (Forum delle Parti Sociali), composto da un numero uguale di rappresentanti da entrambe le parti, che hanno sottoscritto l’EGSSE (GSEE, SEV, GSEVEE, ESEE) con lo scopo di incontrarsi due volte all’anno, fare ricerche sul mercato del lavoro e tentare di raggiungere una decisione concertata sulle azioni proposte.


La principale istituzione bilaterale del paese è il Consiglio Economico e Sociale della Grecia (OKE). L’ESC greco è stato creato nel 1994, sulla base del modello di ESC dell’Unione Europea: divisione tripartita degli interessi rappresentati, un rappresentante dei datori di lavoro (quattro rappresentanti di SEV, GESEVE, ESEE e SETE e un rappresentante delle federazioni minori dei datori di lavoro come la Federazione Ellenica dei Banchieri), uno dei lavoratori (GSEE e ADEDY) e uno che comprende le altre categorie come gli agricoltori, i lavoratori autonomi, i governi locali e i consumatori. Nel maggio 2001 l’ESC Greco è diventato un’istituzione costituzionalmente riconosciuta dello stato greco. L’obiettivo dell’ESC è di promuovere il dialogo sociale e, attraverso esso, di formulare (se possibile) posizioni accettabili da entrambe le parti su questioni riguardanti la società come insieme o specifici gruppi sociali.Oltre all’OKE, altri istituzioni bilaterali/tripartite comprendono l’Istituto Greco per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (EL.IN.Y.A.E), la cui creazione è un importante risultato della cooperazione e del consenso tra i datori di lavoro e i lavoratori greci, nonché è la prima istituzione bilaterale della Grecia. La strada per la creazione dell’EL.IN.YAE è stata aperta dall’articolo 7 dell’Accordo Collettivo Nazionale Generale sul Lavoro (E.G.S.S.E.) del 1988 ed è stata chiusa dall’articolo 6 del E.G.S.S.E. Negli anni 1991-92, secondo quanto stabilito in tali articoli, fu formato un comitato misto di esperti della Confederazione Generale Greca dei Lavoratori (GSEE) e fu creata la Confederazione Nazionale del Commercio

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Ellenico (ESEE) e i dati da essi presentati nel 1991, hanno costituito la base per la creazione dell’ELINYAE. In seguito, il 25 giugno 1992, è stato presentato all’Alta Corte di Atene lo statuto dell’ELINYAE, creando una partnership civile non-profit. Lo scopo dell’EL.IN.YAE è:

1) l’identificazione, la registrazione, l’elaborazione, l’analisi e l’investigazione degli agenti o degli eventi rischiosi all’interno dell’ambiente di lavoro e il loro impatto sulla salute, l’igiene e la sicurezza dei lavoratori;

2) l’elaborazione di regole, norme e leggi;3) il monitoraggio degli sviluppi e delle esperienze internazionali, la

divulgazione e la documentazione dei problemi; 4) la promozione dell’informazione e della formazione di entrambe le parti

sulla Salute e la Sicurezza dei luoghi di lavoro; 5) il contributo alla ricerca e alla gestione dei problemi che sorgono

dall’interazione tra lavoro e ambiente più ampio e delle condizioni generali e lavorative;

6) lo studio dei possibili effetti sulla salute dei lavoratori attraverso l’applicazione di nuove tecnologie e metodi per la prevenzione del rischio professionale;

7) fornire un parere e/o l’assistenza di un esperto di Salute e Sicurezza se richiesto da una delle due parti (datori di lavoro, lavoratori).

Un altro ente è l’Istituto Nazionale per il Lavoro e le Risorse Umane (EIEAΔ), fondato nel 2011 e formato da rappresentanti dello Stato, dei datori di lavoro e dei lavoratori. Il ruolo dell’Istituto Nazionale per il Lavoro e le Risorse Umane è quello di monitorare il mercato del lavoro su base sistematica, di organizzare, finanziare ed attuare i programmi di formazione e la formazione stessa, di fornire supporto tecnico alle attività descritte e di valutare la politica di integrazione del lavoro nei mercati del lavoro locali in tutto il paese e di promuovere misure immediate.

Infine, a parte gli istituti nazionali citati, i partner sociali nazionali sono membri di più ampie istituzioni europee che promuovono il dialogo sociale, come ETUC, BUSINESSEUROPE, CEEP e UEAPME e, in molti casi, hanno raggiunto un ampio numero di accordi autonomi a livello europeo, che essi stessi hanno attuato, mentre gli altri sono stati trasformati in legislazione vincolante.

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2.5 Latvian Traders association - Lettonia2.5.1 Il quadro legislativo di riferimento

- Costituzione;- Diritto del Lavoro, parte B, Contratto collettivo;- Diritto sindacale;- Regolamento del Consiglio dei Ministri del 30.10.1998. “Regolamento

del Consiglio Nazionale per la Cooperazione Tripartita”;- Regolamento del Gabinetto dei Ministri N 390 del 17.05.2011.

“Regolamenti concernenti la determinazione e la procedura di revisione del salario minimo mensile” (“Minimālās mēneša darba algas noteikšanas un pārskatīšanas kārtība’’);

- Legge sulle vertenze di lavoro;- Diritto di sciopero;- Diritto di Previdenza Sociale;- Legge sull’imposta di reddito personale;- Procedura legale, capitolo 72, risarcimenti per stipendi non pagati,

pagamenti equivalenti e altre somme di denaro”;- Diritto di malattia e maternità;- Consiglio dei Ministri, 03.04.2001., norma Nr.152 “Procedure per il

rilascio di certificati di malattia”; - Legge per la protezione del lavoro.


Dato non fornito.

2.5.3 Il modello contrattuale e le relazioni sidancali

Il paragrafo 18 del Diritto del Lavoro stabilisce che il contratto collettivo di lavoro, all’interno di un’azienda o di un territorio, venga stipulato da un datore di lavoro, da un gruppo di datori di lavoro, da un’organizzazione o da un’ unione di organizzazioni di datori di lavoro e dal sindacato dei lavoratori o da più sindacati uniti, purché entrambe le parti stipulanti l’accordo generale abbiano acquisito tutte le relative autorizzazioni o purché tutti i diritti necessari alla sottoscrizione di un accordo generale siano indicati nello statuto di tali unioni. L’accordo generale sottoscritto dall’organizzazione dei datori di lavoro o dall’unione delle organizzazioni dei datori di lavoro è vincolante per tutti i membri di tale organizzazione o unione di organizzazioni.

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Se i membri tali organizzazioni del settore corrispondente impiegano oltre il cinquanta per cento dei dipendenti o il loro volume d’affari nel settore commercio o la quantità di servizi effettuati supera il sessanta per cento del fatturato della quantità dei servizi del settore, l’accordo generale firmato rappresenta un patto vincolante per tutti i datori di lavoro del settore industriale e si riferisce a tutti i lavoratori impiegati da suddetti datori di lavoro. Attualmente, in Lettonia, esiste solo un accordo generale stipulato tra l’organizzazione dei datori di lavoro e il sindacato dei lavoratori dipendenti, vale a dire, tra l’Organizzazione lettone dei datori di lavoro del settore ferroviario e il sindacato delle ferrovie lettoni e del settore trasporti.

Regolamentazione dei rapporti di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore negli atti normativi della LettoniaLa Legge del Lavoro della Lettonia è stata approvata nel 2001, 10 anni fa, e da allora non è stata oggetto di molti emendamenti. Anche i regolamenti del Gabinetto dei Ministri, che derivano dalla legge non cambiano spesso. Questi atti legislativi, in genere, sono conformi alla posizione dell’Unione Europea nella sfera sociale. I datori di lavoro ed i lavoratori auspicano nuovi emendamenti, che sono però difficili da ottenere perché devono prima essere inviati al Consiglio di cooperazione triangolare nazionale che è rappresentato da:

a) un’autorità statale (governo);b) organizzazione dei Datori di lavoro – Confederazione dei datori di

Lavori della Lettonia (compresa l’Associazione dei Commercianti Lettoni);

c) sindacati – Confederazione Libera dei Sindacati della Lettonia.

Nel settore del commercio è cosa comune licenziare un dipendente se questo si è comportato in maniera illegale o non ha più la fiducia del datore di lavoro; nella maggior parte dei casi si tratta di ammanchi di merci o di denaro dal negozio. Se le autorità non hanno accertato la violazione, allora non c’è motivo per licenziare un dipendente. Spesso, quando viene verificato l’ammanco, il dipendente è già scomparso e in seguito si viene a sapere che ha lasciato gli stati dell’Unione europea per un’offerta di lavoro migliore: non è neanche possibile restituire il registro del contribuente. I dipendenti statali e del settore municipale sono stati gravemente colpiti a causa della richiesta di consolidamento del bilancio statale da parte dei creditori internazionali. Le istituzioni sono state chiuse, ridotte o fuse, i salari sono stati ridotti. Lo stesso è avvenuto nel settore privato.

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La Legge del Lavoro comprende norme sull’accordo collettivo di lavoro, il cui scopo è quello di fornire ai dipendenti garanzie sociali più ampie di quelle previste dalla legge. Ma questo è in vigore solo quando l’azienda lavora, quando viene liquidata o riorganizzata il suo impatto è minimo.

L’impatto dei sindacati in Lettonia è scarso è spesso essi vengono usati come strumento legale, in quanto la presenza dei sindacati è stabilita dalla legge. Spesso l’amministrazione partecipa agli accordi collettivi non con i sindacati, ma con i rappresentanti dei dipendenti. In conformità con le norme per la sicurezza sul lavoro, le aziende devono avere dei fiduciari che agiscono per conto dei sindacati e anch’essi partecipano agli accordi collettivi.

I datori di lavoro perdono le cause in tribunale perché non hanno “capito” il ruolo affidato ai sindacati. Ad esempio, per poter licenziare un membro del sindacato, è necessaria l’approvazione del sindacato che può essere di un altro settore o esterno al luogo di lavoro. Il datore deve, come prima cosa, verificare se il dipendente è un membro del sindacato, e a questi indirizzare la richiesta. In realtà non deve svolgere funzioni all’interno del sindacato ma il solo fatto di esserne membro è un’ulteriore garanzia. Secondo la nostra opinione un dipendente deve essere membro di un sindacato che agisce nel settore corrispondente in modo che possa comprendere meglio l’intera situazione.

Rilevante è divieto di adottare atteggiamenti discriminatori di sesso, di età, ecc. specialmente nei casi di reintegro nel posto di lavoro. Ad esempio i dipendenti più giovani ritengono di essere discriminati a causa della loro età, rispetto ad un lavoratore più anziano in quanto ritenuto specializzato. In tribunale viene sottolineato il fatto che un giovane imparerà con il tempo, che l’azienda ne deve avere cura, formarlo ed investire su di lui.

La Legge del Lavoro comprende una lista di privilegi per proseguire i rapporti di lavoro nel caso di riduzione del personale, in totale dieci articoli, e nessuno dei privilegi è più importante degli altri, ad esempio quelli per i dipendenti che hanno lavorato più a lungo o stanno imparando la professione. In tempo di crisi, durante le riorganizzazioni e le riduzioni di personale, questo è un articolo “infelice” e con l’emanazione di una legge speciale, si è ottenuto il risultato opposto cioè l’affermazione di ulteriori motivi (cause) per il licenziamento.In merito all’orario lavorativo nel settore del commercio, negli stati occidentali è nato un movimento sulla chiusura domenicale dei negozi. I datori di lavoro non hanno interesse a lavorare oltre le ore 20,00, perché questa fascia oraria è

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considerata orario notturno e la retribuzione è più alta del 50% rispetto alla retribuzione di base; oltre questo orario inoltre la vendita degli alcolici è proibita e la pressione sulla vendita illegale di alcol è forte. Gli imprenditori non insistono per un orario di lavoro più lungo perché hanno costi di gestione maggiori.Possiamo vedere, pertanto, che il livello di protezione sociale dipende dalla situazione economica generale – negli anni “di crescita” è maggiore e, all’opposto, quando la protezione è più necessaria, questa non esiste, nonostante sia prevista dalle leggi e dai contratti collettivi, dato che sono state emanate ulteriori leggi che riducono tale protezione.

Il tribunale Costituzionale (Satversme), quando risponde alle molte richieste riguardanti la discussione dei diritti dei cittadini nel settore sociale, ad esempio la riduzione delle pensioni o degli aiuti alle neo madri, ha concluso che quei diritti umani sono garantiti dallo stato secondo le proprie possibilità economiche. Sembra che i preesistenti benefit e le garanzie per i lavoratori in Lettonia e negli stati della vecchia Unione Europea non saranno mai rinnovati a causa dell’alta competitività nel mercato globale e il crescente invecchiamento della società.


È stato istituito il Consiglio dell’Industria del Commercio per il dialogo sociale composto da 3 rappresentanti dell’Associazione Commercianti della Lettonia e da 3 rappresentanti del Sindacato dei lavoratori del settore commercio della Lettonia (Latvijas Tirdzniecības Darbinieku Asociācija).

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2.6 Schede tecniche

Firmatari del contratto collettivo

Belgio w Rappresentanti degli imprenditori: - Buurtsuper.be (SME fiamminghe)- Comeos (Catene di negozi) - UCM (SME Vallonia)

w Rappresentanti dei lavoratori: - LBC (Organizzazione Cristiana fiamminga dei lavoratori) - CNE (Organizzazione fiamminga dei lavoratori)- BBTK/Secta (Organizzazione socialista dei lavoratori)- ACLVB (Organizzazione liberale dei lavoratori)

Grecia w Rappresentanti degli imprenditori: - Federazione Ellenica delle Imprese (SEV)- Confederazione Nazionale del Commercio Ellenico (ESEE) - Confederazione Ellenica dei Professionisti, Artigiani e Commercianti (GSEVEE) - Associazione Ellenica del Commercio al dettaglio (SELPE)

w Rappresentanti dei lavoratori: - Confederazione Generale Greca dei Lavoratori - Federazione Greca dei Lavoratori privati (OYIE)

Italia w In rappresentanza degli imprenditori: - Confcommercio Imprese per l’Italia

w In rappresentanza dei lavoratori: - Filcams- CGIL- Fisascat – CISL - Uiltucs - UIL

Lettonia Non è stato firmato il contratto collettivo, ma solo accordi di cooperazione sottoscritti da Latvijas Tirdzniecības Darbinieku Arodbiedrība Sindacato del Commercio (Lettonia) e Latviana Traders Association (LTA)

Spagna w Rappresentanti degli imprenditori:- Confederazione del Commercio della Catalogna (CCC)

w Rappresentanti dei lavoratori:- Federazione Catalana dei lavoratori del Commercio, dell’Industria Alberghiera,

del Turismo e del Gioco d’Azzardo (Federación de Cataluña deTrabajadores, Comercio, Hosteleria, Turismo y Juego, FCTCHTJ-UGT)

- Federazione del Commercio, dell’Industria Alberghiera e del Turismo della Catalogna (Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña, FECOHT-CCOO)

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Validità del contratto collettivoBelgio 2 anniGrecia 3 anniItalia 3 anniLettonia Il contratto non ha una durata stabilita, viene definito aperto - chiusoSpagna 2 anni

Competenza territoriale del contratto collettivoBelgio Livello nazionale (Fiandre e Vallonia)Grecia Può essere Nazionale o Territoriale. Tuttavia, l’EGSSE copre i livelli

minimi di protezione dei lavoratoriItalia NazionaleLettonia Dato non fornitoSpagna Regionale: questo contratto collettivo si applica ad attività e posti di lavoro

situati nel territorio della Catalogna (Regione Autonoma)

Sfera di applicazioneBelgio Imprese della vendita al dettaglio

Grecia

Il Contratto Collettivo di Settore si applica ai lavoratori di tutti i paesi, che lavorano in aziende (all’ingrosso o al dettaglio), nei supermarket e nei negozi alimentari, nelle pasticcerie e nei negozi associati all’attività di panetteria e nelle aziende (all’ingrosso o al dettaglio) che trattano sigarette. È importante notare che il contratto collettivo comprende i lavoratori con le seguenti specializzazioni: venditori (nel caso dei supermarket comprende i venditori di prodotti alimentari come macellerie, pollerie, salumerie, fruttivendoli, pescherie e i venditori di abbigliamento, casalinghi, materiale da campeggio, ecc.), segretarie capo, personale di ufficio (impiegati di ufficio, magazzinieri, esattori, uscieri), contabili e assistenti contabili, personale delle pulizie, personale di sorveglianza - guardie notturne - portiere, conducenti di camion e personale delle aziende di trasporti, specialisti informatici (programmatori, analisti, operatori). Inoltre, ci sono molte altre categorie di lavoratori che aderiscono al contratto collettivo, come gli artigiani, in base alle condizioni generali stabilite dai chiarimenti all’interno dell’EGSSE che garantisce loro gli aumenti e i benefit individuali di questo accordo, i decoratori come stabilito nei termini del G.D 21/96, e il personale tecnico-elettronico dell’hardware (sia proveniente dall’educazione terziaria o da scuole pubbliche e private riconosciute).

Italia Terziario, Distribuzione e Servizi.Lettonia Dato non fornito

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Spagna

Questo accordo collettivo governa le condizioni lavorative del personale che fornisce servizi alle aziende impegnate nell’attività di commercio, sia all’ingrosso che al dettaglio, che non sono comprese nell’ambito funzionale di nessun altro accordo, pubblicato nella newsletter o nella gazzetta ufficiale corrispondente, prima della data di entrata in vigore del presente accordo.

Ambito personale: questo accordo collettivo si applica a tutti i lavoratori che costituiscono il personale delle aziende comprese nell’ambito funzionale e territoriale stabilito agli Articoli 2 e 3, tranne quello che rientra nell’articolo 2.1a) del Decreto Legislativo Reale 1/1995 del 24 marzo.

Esiste la contrattazione a livello territoriale?Belgio Si

Grecia

Non c’è alcuna possibilità di demandare a livello territoriale nei settori ad alta disoccupazione. Al contrario, il EGSSE dà l’indirizzo per gli accordi collettivi (SSE). Per quanto riguarda i settoriali SSE, non ci possono essere differenziazioni a livello locale. C’è solo la possibilità, nel contesto settoriale di SSE, di un miglioramento delle condizioni esistenti o di un peggioramento delle condizioni di quelli enunciati da un contratto collettivo a livello aziendale. Quindi gli accordi collettivi di categoria hanno perso il loro ruolo di coordinamento, soprattutto dopo i recenti cambiamenti nella struttura di contrattazione collettiva.

Italia SiLettonia Dato non fornito

Spagna Si. Il Contratto Collettivo costituisce il quadro minimo che deve essere rispettato dai Contratti locali.

CHAPTER 3.

Le cinque tematichenei paesi partner

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3.1 Buurtsuper.be - Belgio3.1.1 - Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi

Con gli accordi settoriali i partner sociali (organizzazioni degli imprenditori e sindacati) si impegnano ad aumentare il grado di partecipazione alla formazione vocazionale per l’intero settore del 5% annuo. Tale impegno viene sostenuto dal Fondo Sociale che lo sovvenziona. Il Fondo Sociale è finanziato con una contribuzione extra che viene pagata dagli imprenditori (0.10% del salario lordo).

I datori di lavoro e i lavoratori portano avanti questo impegno mediante, tra l’altro:

a) l’incremento della formazione professionale.Gli sforzi per promuovere la formazione, sia tra gli imprenditori che tra i lavoratori, sono iniziati con il Fondo Sociale. Grazie alla creazione di un sito web, alla pubblicazione di annunci pubblicitari su varie testate (specializzate) e al direct mailing il numero di ore di addestramento professionale aumenta di anno in anno.

b) La collaborazione con l’ufficio di collocamento (VDAB) per la formazione a favore di chi cerca lavoro.

La formazione alla vendita, in collaborazione con la VDAB, ha lo scopo di aiutare quante più persone possibili in cerca di lavoro, ad ottenere un lavoro nel settore della distribuzione. I corsi alla vendita per chi cerca lavoro sono approfonditi e pratici durante i quali gli studenti ricevono molti consigli anche pratici che possono utilizzare nei luoghi di lavoro. Acquisiscono informazioni di cui avranno bisogno sul lavoro.

ApproccioL’approccio alla formazione alla vendita non è accademico, ma molto pratico. Si pone l’enfasi su informazioni concrete, sintetiche, utili. Vengono organizzate, ad esempio, visite ai negozi e svolti compiti pratici.

I partecipanti sono seguiti da insegnanti specializzati, persone con grande esperienza, ancora attive nel settore, dalle quali possono imparare molto.

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Il materiale didattico impiegato è stato appositamente realizzato per persone che hanno terminato la loro carriera scolastica. Esso contiene molti consigli utili che gli studenti porteranno con sé nel luogo di lavoro.

In questo modo possono imparare a lavorare in maniera efficiente nel settore. Il PMO vzw investe continuamente nel rinnovamento e nell’ampliamento del materiale didattico. Ad esempio:

w il fumetto didattico “De trouwjurk van Sofie” (L’abito da sposa di Sophie), nel quale Sofie, seguace della moda, cerca un abito da sposa;

w una brochure con suggerimenti ergonomici per lavorare alla cassa;w un DVD sul customer-friendliness e un DVD sulla cortesia verso i

clienti e la gestione dei reclami, nel quale attori fiamminghi mostrano come comportarsi nella maniera migliore con clienti esigenti e che si lamentano;

w una guida sui colori e lo stile.

PMO vzw cerca di adottare un approccio all’insegnamento innovativo e non nozionistico o noioso, volto al miglioramento del servizio al cliente. Con l’impiego di immagini e filmati, gli studenti apprendono di più e più facilmente di quanto non farebbero con libri di testo. Dopo la formazione, gli studenti ricevono un opuscolo nel quale vengono ripetuti, in maniera originale, i consigli e le tecniche più importanti trattati nel corso. Questo tipo di approccio funziona bene con i gruppi di riferimento ai quali si rivolge PMO.

Gruppi di riferimentow Chi: - candidati che aspirano a diventare venditori/venditrici professionisti;w Numero di partecipanti: - massimo 15 studenti per corso per consentire di mantenere interattive le lezioni;w Conoscenze di base:

- buone capacità relazionali sono un plus; - necessaria una conoscenza di base dell’olandese poiché il corso si svolge completamente in lingua olandese; - flessibilità a lavorare nei fine settimana e, eventualmente, di sera; - personalità dinamica; - aspetto perfettamente curato.

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PMO vzw 5 corsi di formazione alle vendite:- addetto alle vendite; - commesso polivalente nel commercio alimentare al dettaglio;- vendite - multimedia;- aiuto consulente di moda (Moda - Vendite);- fai da te.

Questi corsi non devono necessariamente essere seguiti separatamente. Può essere creato un pacchetto su misura. Ad esempio, durante il corso per la vendita è possibile insegnare un modulo più dettagliato per la cassa estratto dal corso per le aziende alimentari. Oppure il corso Vendite - Multimedia può essere esteso ed includere una giornata di prevenzione dei furti estratta dal corso per le aziende alimentari. In questo modo sono possibili molte combinazioni.I vari uffici della VDAB sono liberi di decidere se, oltre al corso, desiderano partecipare alla selezione, alla fase iniziale e al follow-up.

Tirocinio Dopo il completamento di un corso di formazione, tutti gli studenti seguono un tirocinio pratico in un negozio a loro scelta. Durante quelle settimane lo studente deve aiutare nel negozio e svolgere molti compiti tipici di un lavoro nel settore. In questo modo, le situazioni simulate e i role-playing provati in classe diventano situazioni realistiche sul luogo di lavoro. Si cerca di incoraggiare gli studenti a cercare un posto di tirocinante in un negozio che abbia posizioni lavorative disponibili. Ciò aumenta le possibilità di trovare un lavoro.Il tirocinio è a tempo pieno. Ciò significa che tutti lavorano da un minimo di 36 ore ad un massimo di 40 ore settimanali.

Modulo di Follow-upDurante il tirocinio un supervisore al tirocinio del PMO vzw visita il negozio per fornire assistenza personale, follow-up e valutazione del tirocinante. Tre giorni sono riservati alla valutazione intermedia e finale dello studente.

Il supervisore al tirocinio del PMO vzw ha un incontro vis à vis con il supervisore del tirocinio/gestore del negozio e lo studente stesso. Durate questo incontro di valutazione viene discussa la performance dello studente e vengono valutate le possibilità di impiego. Vengono anche discusse in maggior dettaglio le misure di occupazione come ‘IBO’, ‘activakaart’ (carta di valutazione), ‘startbanenkaart’ (carta di inizio lavoro) e simili.

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Il grande vantaggio della supervisione del tirocinio sul posto di lavoro è che, quando necessario, possono essere messe in atto azioni correttive in maniera tempestiva. Oltre a ciò, il supervisore al tirocinio è in una posizione migliore per cercare di aiutare il tirocinante ad essere assunto dall’azienda in cui svolge il tirocinio.Dopo il tirocinio gli studenti ricevono una giornata di follow up sulla ricerca di lavoro. Durante questa giornata gli studenti che non hanno trovato un lavoro vengono aiutati ad ottenerne uno. Gli studenti ricevono, oltre alla valutazione del proprio tirocinio, consigli concreti su come presentarsi ai colloqui di lavoro che dovrebbero permettergli di trovare un’occupazione più rapidamente. Durante quella giornata gli studenti elaborano un piano nel quale indicano i passi che faranno nel periodo successivo (circa 2 mesi) per trovare un lavoro:

a) collaborazione più stretta con le reti educative impegnate in progetti volti alla preparazione dei formatori aziendali;

b) collaborazione con un’agenzia interinale specializzata nel commercio (Randstad) in vista di programmi di formazione a breve termine che possono essere svolti nel settore del commercio al dettaglio.

Obiettivo:Prevedere le esigenze del settore del commercio al dettaglio, aumentando le capacità commerciali dei dipendenti e fornendo loro ulteriori strumenti per svolgere i propri compiti.

Durata: 2 giorni

Contenuti:Nel blocco “Op weg naar een succesvolle winkelverkoop” (sulla strada per il successo nelle vendite) si lavora intorno ai diversi passaggi del processo di vendita. Il corso comprende uno schema interattivo all’interno di un ‘blocco’ in base al quale gli studenti sono guidati in 7 passi, attraverso una storia strutturata che fornisce loro informazioni di vari passaggi del processo di vendita:

w accoglienza;w contatto con il cliente;w conversazione sulla vendita;w persuasione del cliente;w realizzazione della vendita; w gestione reclami.

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La foto qui sotto può dare un’idea efficace del modello didattico.

Man mano che i partecipanti avanzano attraverso i vari moduli, c’è ampio spazio per contribuire con le proprie esperienze, sia come cliente che come venditore di un negozio. Sono esaminate entrambe le posizioni cosicché gli studenti possono imparare direttamente cosa è importante nel rapporto con i clienti.

Poiché gli studenti sono seduti a gruppi di due o tre intorno ad una scatola, essi hanno la possibilità di consultarsi l’un l’altro e di scambiarsi esperienze. Sono anche stimolati all’autoriflessione: “Cosa ritengo importante come cliente?”. Dopo il completamento di ogni modulo, l’istruttore, nel suo ruolo di facilitatore, tradurrà gli input dei partecipanti in “good practice”, che essi potranno utilizzare come punto di partenza sul luogo di lavoro.

L’istruttore tiene viva l’attenzione e la partecipazione di ogni partecipante mediante esercizi pratici, supporti visivi e role-play. Sono determinanti l’entusiasmo e il dinamismo dell’istruttore. Lo scopo è quello di portare i partecipanti al punto di provare “un forte desiderio” di mettere in pratica i consigli pratici sul luogo di lavoro e fare un lavoro migliore. E, naturalmente, ciò si rifletterà positivamente sui loro clienti!

Risultati:

Panoramica dall’autunno 2010 alla fine del 2011:w 21 corsi;w numero di allievi: 192;w numero di ore di occupazione: 8460 (1007 giorni).

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A parte queste iniziative formative, il Fondo Sociale offre premi di occupazione per i datori di lavoro che impiegano “lavoratori svantaggiati” (disoccupati a lungo termine, operai qualificati e non qualificati, disabili, lavoratori anziani). In Belgio l’accordo collettivo di lavoro sui salari dà la possibilità alle imprese di pagare meno i lavoratori più giovani con l’obiettivo di facilitarne le assunzioni, secondo queste percentuali:

w 80% (16 anni)w 84% (17 anni)w 88% (18 anni)w 92% (19 anni)w 96% (20 anni)w 0=100% (21 anni)

Non ci sono specifici sussidi per la formazione dei giovani lavoratori.

3.1.2 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia

Il Fondo Sociale prevede sussidi a favore dei lavoratori per le spese, sostenute durante le giornate lavorative, relative agli asili nido, alle scuole materne e ai dopo scuola. Questo è un sistema di sussidi molto apprezzato nel settore del commercio al dettaglio perché i lavoratori devono lavorare in orari che mal si conciliano con quelli familiari (i pomeriggi fino alla chiusura dei negozi alle ore 20,00 o il venerdì fino alle 21,00 e nei fine settimana).

3.1.3 - Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione legati alla produttività

In Belgio ci sono poche possibilità per ancorare una parte del salario alla produttività economica della azienda. Da due anni è possibile inserire un bonus che può essere versato alla fine dell’anno. Il bonus è erogato a tutti i dipendente e l’importo è limitato. 3.1.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese

In Belgio gli accordi fra le parti sociali non prevedono rimborsi a favore di lavoratori o di imprese relative a spese già sostenute dal Servizio Sanitario Nazionale.

3.1.5 - Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro

Solo le azioni previste dalla normativa.

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3. 2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - Spagna3.2.1 - Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi

Il Secondo Accordo per l’Impiego e la Contrattazione Collettiva, firmato il 25 gennaio 2012, tra la rappresentativa, a livello nazionale, delle imprese (CEOE-CEPYME) e dei lavoratori (CCOO-UGT), stabilisce obiettivi importanti per promuovere l’impiego e facilitare i contratti.

Alcuni degli obiettivi sono:

w promozione di contratti a tempo indeterminato nel mercato del lavoro, attraverso la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato mantenendo il livello di impiego e promuovendo le pari opportunità;

w incoraggiamento all’uso di idonee forme contrattuali di modo che le costanti necessità delle aziende siano soddisfatte mediante contratti a tempo indeterminato e le necessità temporanee siano soddisfatte mediante contratti a termine;

w analisi del volume complessivo dei contratti a termine;w incoraggiamento all’impiego dei giovani, promuovendo i contratti di

formazione come mezzo d’integrazione nel lavoro e miglioramenti delle qualifiche, favorendo il possibile inserimento finale all’interno dell’azienda al termine del contratto di formazione;

w promozione di contratti permanenti stagionali nelle attività discontinue o stagionali;

w il pensionamento parziale e i contratti di sostituzione dovrebbero rimanere lo strumento privilegiato per il mantenimento del lavoro e il ringiovanimento del personale.

Anche il prepensionamento collegato alle attuali circostanze economiche che le aziende si trovano ad affrontare, viene considerato utile per il raggiungimento di tali obiettivi.

Riguardo alla formazione professionale, l’accordo citato rinnova l’impegno alla Formazione Vocazionale per l’Impiego. I sindacati e i datori di lavoro si sono accordati per estendere la durata del IV Accordo Nazionale per la Formazione, al fine di non paralizzare la formazione di lavoratori e aziende, e per formalizzare il V

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accordo entro un massimo di sei mesi. Creata nel 2007, la Fondazione Tripartita per la Formazione nell’Impiego è un’organizzazione spagnola responsabile della promozione e del coordinamento dell’attuazione delle politiche sulla formazione vocazionale nel campo dell’impiego e dei rapporti di lavoro. Il suo consiglio comprende le organizzazioni aziendali più rappresentative (CEOE, CEPYME) e i sindacati (CCOO, UGT, CIG), nonché il Governo Centrale, attraverso il Servizio per il Pubblico Impiego (SEPE). Questa fondazione promuove la formazione in vari modi: formazione continua programmata e gestita dalle aziende, formazione continua per i lavoratori in diverse aree e permessi individuali per i lavoratori affinché possano essere formati senza alcun costo per le aziende.


L’Accordo Quadro per il Commercio (2 febbraio 2012), firmato dai sindacati e dalle organizzazioni aziendali a livello statale, comprende un capitolo sull’uguaglianza dei sessi e incoraggia le aziende a portare avanti la conciliazione tra lavoro e famiglia attraverso l’informazione e l’applicazione di permessi e di congedi legali. Tali congedi legali, i permessi e le altre misure che mirano alla conciliazione tra lavoro e famiglia, sono stabiliti dalla Legge 39/1999 del 5 Novembre. Questa legge fornisce gli strumenti per la trasposizione delle direttive EU nella legislazione spagnola e supera i livelli minimi di protezione in essa contenuti.Inoltre, il Sesto Contratto Collettivo sul lavoro globale del settore del commercio in Catalogna per il periodo 2010-2011, pubblicato il 25 gennaio 2012, applica e migliora alcune delle misure volte a conciliare lavoro e famiglia stabilite con la Legge 39/1999. Secondo questo contratto collettivo, previa tempestiva notifica e adeguata giustificazione il lavoratore, donna o uomo, ha il diritto al congedo retribuito nei seguenti casi:

w quindici giorni per matrimonio o formalizzazione della convivenza; w tre giorni in caso di nascita di un bambino, malattia grave o morte di parenti

di secondo grado di consanguineità o affinità;w un giorno per il matrimonio di parenti entro il secondo grado di

consanguineità o affinità;w il tempo necessario agli esami per gli studi della formazione ufficiale; w un giorno per il cambio della residenza abituale;w le donne lavoratrici, che allattano un bambino al di sotto dei nove mesi di

età, hanno diritto a un’ora di congedo dal lavoro che può essere divisa in due frazioni di ora. La donna, a sua discrezione, può sostituire questo congedo con una riduzione di mezz’ora dell’orario giornaliero per lo stesso motivo

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e accumularla in giorni interi da godere dopo il termine della maternità. Questo permesso può essere goduto dalla madre o dal padre, presumendo che entrambi siano lavoratori;

w un giorno per questioni personali.

Il Sesto Contratto Collettivo, citato più sopra, stabilisce anche misure per la protezione della maternità e della paternità. La donna incinta ha il diritto, dal momento in cui la gravidanza viene diagnosticata, al cambio di lavoro, se viene dimostrato che le condizioni lavorative potrebbero avere conseguenze negative sulla lavoratrice o sul feto. La lavoratrice, previa notifica e giustificazione, può assentarsi dal lavoro, avendo diritto alla retribuzione, per il tempo necessario all’esecuzione di test prenatali e delle tecniche di preparazione alla nascita, che debbano essere effettuati all’interno dell’orario di lavoro.

Quei lavoratori che hanno la custodia legale e la cura di bambini di età inferiore agli otto anni o di una persona con disabilità fisiche, mentali o sensoriali la quale non ha un’attività remunerata, avranno diritto ad una riduzione dell’orario di lavoro con una diminuzione del compenso tra almeno un ottavo e la metà della durata dell’assenza. Lo stesso diritto ad una riduzione dell’orario di lavoro viene riconosciuto a coloro i quali sono responsabili della cura di un parente entro il secondo grado di consanguineità o affinità che, per ragioni di età, incidente o malattia non possa badare a sé stesso e non possa portare avanti alcuna attività lavorativa remunerata. In generale, l’accordo collettivo introduce alcuni miglioramenti concreti rispetto alla legge 39/1999 e mantiene alcuni livelli essenziali per i diritti già stabiliti da tale norma, come la settimana lavorativa di 40 ore, il riposo settimanale e giornaliero, il periodo di ferie di 30 giorni di calendario e la compensazione per le ferie lavorate.


Il Secondo Accordo per l’Impiego e la Contrattazione Collettiva, firmato il 25 gennaio 2012, prevede che gli accordi collettivi debbano comprendere componenti addizionali di aumento salariale basate sull’evoluzione degli indicatori economici (paga variabile) associati alla performance aziendale (profitti, vendite, produttività). Gli incrementi risultanti da queste componenti addizionali di aumento salariale saranno integrati con la parte variabile del salario, che dev’essere adattata alla realtà delle aziende di settore. Il citato Secondo Accordo prevede anche alcuni aumenti salariali secondo la performance generale dell’economia spagnola, tenendo conto delle difficoltà imposte dall’attuale situazione economica.

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Finora tutti i contratti collettivi hanno stabilito l’adattamento dei salari secondo le variazioni del CPI annuale (Indice dei prezzi al consumo), prevedendo clausole per l’aggiornamento delle retribuzioni applicabili al termine di ogni anno finanziario. Il Secondo Accordo per l’Impiego e la Contrattazione Collettiva, che è l’accordo quadro all’interno del quale sono vincolati tutti gli accordi salariali per il periodo 2012-2014, introduce, per la prima volta, il concetto di flessibilità dei salari. Esso stabilisce che le strutture salariali debbano prevedere supplementi variabili in modo che una certa percentuale del salario totale sia legata alle performance e ai risultati dell’azienda. Raccomanda, inoltre, che i contratti collettivi promuovano la razionalizzazione delle strutture salariali al fine di sostituire i vecchi concetti di retribuzione non produttiva con nuovi modelli legati alla produttività. Poiché si tratta di un accordo quadro, questo nuovo concetto non è ancora stato materializzato, ma diverrà tangibile nel momento in cui verrà applicato agli accordi aziendali o di settore.

Il Secondo Accordo comprende anche un’intesa, per l’anno 2012, sugli aumenti salariali legati agli incrementi del CPI, vale a dire con riferimento alla performance dell’economia spagnola. Per il 2013 questo accordo stabilisce che gli aumenti di salario non dovranno superare lo 0,6% nel caso in cui l’aumento del CPI sia inferiore all’1% e non dovranno superare l’1% nel caso in cui l’incremento del CPI sia tra 1% e 2%. Infine, nel caso in cui il CPI superi il 2%, l’aumento dei salari non eccederà l’1,5%. D’altro canto possiamo considerare che è sempre esistita la retribuzione variabile nel settore del commercio, concretizzata nelle commissioni riconosciute ai venditori sulle vendite effettuate, che di solito non sono incluse nei contratti collettivi.

3.2.4 - Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese

La nuova riforma del lavoro promossa dal governo (Decreto Legge Reale 3/2012 del 10 febbraio) introduce dei cambiamenti che hanno lo scopo di creare un mercato del lavoro più flessibile ed incoraggiare la creazione di posti di lavoro. I requisiti per l’assunzione e il licenziamento diventano più flessibili con l’intenzione di incoraggiare nuove iniziative imprenditoriali e di promuovere l’assunzione di giovani attualmente disoccupati. Essa comprende incentivi per la creazione di contratti a tempo indeterminato, in special modo per quelle imprese di recente costituzione. In questo casi il datore di lavoro può ricevere una riduzione delle tasse pari a tremila euro per ogni lavoratore assunto (precedentemente disoccupato) al di sotto dei 30 anni di età. Il lavoratore può ancora ricevere il 25% dell’indennità di disoccupazione per un anno. Vengono anche previsti incentivi per la trasformazione dei contratti a tempo

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determinato in contratti a tempo indeterminato. Le aziende che trasformano i contratti di formazione o di sostituzione in contratti a tempo indeterminato avranno diritto ad un bonus di 41,67 euro/mese per i contributi del datore di lavoro alla Previdenza sociale che in precedenza era di 41,47 euro/mese (500 euro/anno) per tre anni. Per le donne tale bonus è di 58,33 euro/mese (700 euro/anno).


La Legge per la prevenzione del Rischio Occupazionale richiede che tutte le compagnie svolgano una valutazione periodica dei rischi occupazionali e che creino una commissione incaricata dello sviluppo di un piano per la prevenzione del rischio professionale, con il sostegno di uno specialista per ogni settore, proveniente dall’Istituto Nazionale per la Sicurezza e la Salute nei luoghi di lavoro. I contratti collettivi di settore includono clausole per la promozione della sicurezza e della salute dei lavoratori attraverso lo sviluppo di misure di prevenzione del rischio professionale, ai sensi della Legge 31/1995 dell’8 novembre, che stabilisce i principi generali per la prevenzione del rischio professionale, per la salvaguardia della sicurezza e della salute, per l’eliminazione o per la riduzione del rischio professionale e per la formazione, l’informazione e la partecipazione dei lavoratori alla prevenzione dei rischi. Con l’accordo Quadro per il Commercio (2 febbraio 2012), firmato dai sindacati e dalle organizzazioni delle aziende a livello nazionale, viene creata la Commissione di Stato per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro. È una commissione congiunta nella quale i lavoratori e le organizzazioni aziendali sono equamente rappresentati, con lo scopo di diffondere e segnalare i rischi professionali del settore del commercio e allo stesso tempo i diritti e le obbligazioni sulla prevenzione del rischio del datore di lavoro e dei lavoratori. Essa svilupperà azioni informative per promuovere un migliore impegno da parte delle aziende e dei lavoratori nella prevenzione del rischio, nella ricerca e nello sviluppo di nuovi prodotti per il miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro e nelle azioni per la promozione del rispetto delle regole sulla prevenzione del rischio.Inoltre, è stata creata la Rete Spagnola per la Sicurezza e la Salute dei posti di Lavoro (Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo) per collegare i diversi provider di informazione, pubblica e privata, sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. È composta da istituzioni governative a livello Statale e Regionale, organizzazioni aziendali, sindacati, università e altre organizzazioni che si occupano di prevenzione del rischio e di sicurezza del luogo di lavoro. La rete ha lo scopo di assicurare il coordinamento e la comunicazione delle informazioni sulla sicurezza, l’igiene e la salute sul lavoro a tutti gli stakeholder.

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3.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia - (EBT)3.3.1 - Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi

L’esperienza italiana: l’apprendistato - Il quadro normativo di riferimento.Il nuovo D. Lgs n. 167/2011 che vuole raccogliere, semplificare e in parte innovare l’intera disciplina, definisce il contratto di Apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione ed occupazione dei giovani.Si tratta di una riforma attesa da tempo che ha visto il coinvolgimento delle parti sociali e delle Regioni nella fase di preparazione e di progettazione dell’istituto facendone il canale privilegiato di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.

L’apprendistato è presente da molto tempo nel nostro ordinamento; la prima Legge organica era la n. 25 del 1955.

A fronte delle trasformazioni intervenute nell’economia e nei vari settori produttivi, l’apprendistato è stato oggetto di numerosi provvedimenti legislativi, tra i quali ricordiamo il D. Lgs n. 276/2003. In altre parole, non era sempre ben chiaro chi doveva fare cosa, ovvero quale livello normativo dovesse implementare e completare l’istituto e come si potessero coordinare tra di loro i vari livelli.

A questo si era inoltre aggiunta anche la sentenza della Corte Costituzionale n. 176/2010, con la quale si dichiarava incostituzionale l’esclusione delle Regioni rispetto alla materia della formazione degli apprendisti.Anche per porre rimedio a questa situazione e rilanciare tale istituto, il legislatore e le parti sociali, con la Legge 167/2011 hanno voluto tracciare un quadro chiaro e unitario.

Nell’apprendistato professionalizzante o di mestiere un ruolo importante è inoltre rappresentato dalla disciplina contrattuale alla quale è affidato un compito importante seppure circoscritto non subordinato alla legislazione regionale.Le parti sociali dovranno avviare e concludere i confronti utili a rendere definitivamente operativo l’istituto; e questo è il compito centrale degli accordi interconfederali.

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L’apprendistato è un contratto a causa mista, che scambia e unisce il lavoro e la formazione - la quale è a tempo determinato - che si articola in tre tipologie:

a apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per giovani dai 15 ai 25 anni. Il contratto è utile anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico. La durata, massima di tre anni elevabile a quattro per i diplomi regionali, è stabilita dalla regione, insieme alle parti sociali;

w apprendistato professionale o contratto di mestiere; per i giovani dai 18 a 29 anni, la cui durata è stabilita dalla contrattazione (max 3, elevabile a 5 anni per particolari professionalità);

w apprendistato per l’alta formazione e la ricerca, per giovani da 18 a 29 anni. La durata, viene stabilita dalla regione, insieme alle parti sociali e le istituzioni formative.

La tipologia di apprendistato che maggiormente chiama in causa le parti sociali, ovvero la regolazione negoziale dell’istituto, è quella professionalizzante o di mestiere. Alle tre tipologie dell’apprendistato si aggiunge un’importante novità, cioè la possibilità di sottoscrivere dei contratti di apprendistato finalizzati alla qualificazione o riqualificazione di lavoratori in mobilità. Con il nuovo Testo Unico viene ridotta in maniera significativa la durata massima del contratto; si passa infatti da un limite massimo ex legge di 6 anni al limite attuale di 3 anni. Tale limite è innalzato a 5 anni per alcune specifiche figure professionali dell’apprendistato, individuate dalla contrattazione collettiva. Su questo punto in particolare si è registrato il dissenso, al tavolo di concertazione e al momento del varo del provvedimento, da parte delle associazioni datoriali del commercio (Confcommercio Imprese per l’Italia); un interpello successivo all’approvazione del Testo Unico ha spiegato che si potrà prevedere per le tipologie professionali del commercio, analoghe e sovrapponibili con quelle dell’artigianato, un allungamento della durata massima del contratto di apprendistato; su questo tema, delicato, è già cominciato un confronto tra le parti sociali al tavolo negoziale nazionale, che deve disciplinare e recepire in generale il nuovo apprendistato.La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa - ai sensi del decreto legislativo 167/2011 (art. 2) - ad appositi accordi Interconfederali o ai Contratti collettivi.Alcuni passi importanti della legge riguardano:

w forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale;

w possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo

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nazionale di lavoro, ovvero di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;

w presenza di un tutore o referente aziendale;w possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti

per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;w possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti

all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’ impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

w registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo;

w possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro puo’ assumere con contratto di apprendistato, non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

La Contrattazione CollettivaLa Legge 167/2011 ha dato quindi ampio risalto alla Contrattazione Collettiva che a livello nazionale deve:

w definire la durata e le modalità di erogazione della formazione in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale;

w stabilire la durata dell’apprendistato, ma all’interno della cornice prevista dal Testo Unico;

w determinare la retribuzione dell’apprendista, che si potrà definire o col sistema del sottoinquadramento oppure con quello della percentualizzazione.

Non deve infine sfuggire il potenziale compito che La bilateralità può esercitare rispetto all’istituto dell’apprendistato e alla sua diffusione. Le parti sociali sapranno cogliere e valorizzare tale potenzialità? Si tratta evidentemente di un terreno di discussione e di confronto per il prossimo futuro.

Le parti sociali possono oltre che esprimere il parere di conformità delle richieste

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di apprendistato, definire, come prevede la norma, i piani formativi individuali relativi al percorso formativo che l’apprendista dovrà seguire durante la propria attività lavorativa e che poi le parti del rapporto di lavoro dovranno sottoscrivere, sotto pena di nullità. E questo è un primo importante compito; che potrebbe vedere coinvolti gli enti bilaterali come sede nella quale tali moduli e formulari sono concretamente a disposizione di chi li richiede.

Ma la bilateralità può fare di più, se si specializza e si decide di renderla un importante strumento per puntare ad un servizio di qualità rivolto ad imprese e lavoratori.

D’altro canto la norma oggi prevede che il piano formativo individuale dell’apprendista, obbligatoriamente scritto, vada redatto entro trenta giorni dalla stipula del contratto stesso. L’azienda, che prima affidava contestualmente al consulente del lavoro la pratica per la denuncia dell’instaurazione del rapporto di lavoro e per la definizione del piano formativo dell’apprendista, deve predisporre un piano formativo adeguato alle specificità dell’impresa, della formazione e delle eventuali competenze già in possesso del giovane: per fare tutto questo ha a disposizione un lasso di tempo più ampio rispetto a prima. La bilateralità può aiutare le parti nella predisposizione del piano formativo.

Accordo di riordino della disciplina dell’apprendistato nel settore terzairio, distribuzione e servizi Il 24 marzo 2012 è stato sottoscritto a Roma dalle parti sociali (Confcommercio Imprese per l’Italia FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL) l’accordo per la definizione delle materie delegate dalla Legge 167/2011.

La Legge 167/2011 attribuisce alle parti sociali la competenza per l’apprendistato di tipo professionalizzante, la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto per la sua componente formativa, nonché la durata e le modalità di erogazione della formazione professionale. Inoltre le parti hanno la delega per definire la durata del contratto fino ad un massimo di 36 mesi.

Alla luce di questo, l’Accordo prevede i percorsi formativi che l’apprendistato dovrà affrontare durante la propria attività lavorativa.Come delegato inoltre le parti sociali definiscono le durate del contratto.

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Livello finale di inquadramento Durata del contratto

Ore complessive di formazione

professionalizzante1

Livello II 36 240 (210 per gli apprendisti in possesso di diploma di istruzione superiore di 2° grado o di laura universitaria)

Livello III 36 180Livello IV 36 180Livello V 36 160Livello VI 24 120

La formazione potrà avvenire internamente o esternamente all’azienda e potrà essere fatta in modo tradizionale o attraverso training on the job; formazione a distanza, e-learning.

L’accordo prevede inoltre:Proporzione numerica:Il numero degli apprendisti che si possono assumere non può superare il 100% dei lavoratori qualificati e specializzati in servizio. L’azienda con meno di tre può comunque assumere tre apprendisti.

Livelli di inquadramento professionale e trattamento economicoÈ possibile sottoinquadrare l’apprendista per due livelli inferiori per la prima metà della durata del contratto e per un livello per la restante metà, rispetto all’inquadramento che avrebbe avuto in caso di lavoratore non apprendista.

MalattiaPer i primi tre giorni di malattia, limitatamente a sei eventi morbosi, l’apprendista ha diritto ad una indennità pari al 60% della normale retribuzione.

Percentuale di confermaLe imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti. Sono esclusi dal computo i lavoratori dimessi, licenziati per giusta causa, quelli che al termine del periodi formazione abbiano esercitato la facoltà di recesso e i rapporti di lavoro risolti durante o al termine del periodo di prova.

1 Le ore di formazione e le durate cambiano per i profili professionali omologhi artigiani che hanno una durata fino a 48 mesi. Le ore complessive sono 340 per il secondo livello e 280 per il terzo livello di inquadramento finale.

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L’apprendistato nella bilateralitàL’Ente Bilaterale di Perugia ha attivato, nel 2000, la Commissione paritetica, costituita dalle parti sociali Confcommercio Imprese per l’Italia, FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL della provincia di Perugia.Compito della Commissione è la verifica del rispetto del contratto in relazione a:

w inquadramento del lavoratore;w durata del contratto;w durata orario settimanale;w percentuale di conferma;w correttezza del piano formativo. A riguardo anche la Legge Regionale (30

maggio 2077, n. 18) ha delegato agli enti bilaterali il parere di conformità sul percorso formativo degli apprendisti.

La Commissione che si riunisce ogni settimana, nel 2011 ha rilasciato circa 1200 pareri.

La formazione nell’apprendistato: il caso della Regione Umbra

Legge Regionale 30 maggio 2007 n. 18La regione, con la presente legge, al fine di supportare l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani aumentandone la professionalità e l’occupabilità, promuove la qualità degli aspetti formativi del contratto di apprendistato, rafforzandone la visibilità, la diffusione sul territorio, l’utilizzo, i dispositivi di sostegno e la strumentazione didattica.

La legge disciplina i seguenti aspetti.

Il profilo formativo La legge definisce il concetto di Profilo formativo, ovvero l’insieme degli obiettivi formativi e degli standard minimi di competenza per gruppi di figure professionali da conseguire nel corso del contratto di apprendistato attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale.

La Giunta regionale, definisce, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, i profili formativi dell’apprendistato in relazione alle diverse figure professionali, recependo anche i profili formativi elaborati dalla contrattazione collettiva nazionale e i risultati delle indagini nazionali e regionali sui fabbisogni formativi svolte dagli enti bilaterali.

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La formazione formale

Le legge definisce poi il concetto di formazione formale e capacità formativa dell’impresa: per formazione formale, esterna o interna all’impresa, si intende la formazione:

a) erogata in un contesto organizzato e strutturato in situazione distinta da quella produttiva;

b) attuata mediante una specifica progettazione, in cui siano esplicitati l’analisi delle competenze possedute, gli obiettivi formativi, gli standard minimi di competenze, i tempi e le modalità di apprendimento;

c) realizzata e supportata da figure professionali competenti;

d) registrata, quanto agli esiti, nel libretto formativo;e) finalizzata a produrre esiti verificabili e certificabili

secondo le modalità e le procedure stabilite con provvedimento dalla Giunta regionale, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale;

La formazione formale si realizza mediante un percorso formativo, volto all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, secondo gli obiettivi previsti dai profili formativi.

Chi eroga la formazione formale?

Provvedono all’erogazione della formazione formale organismi pubblici e privati iscritti nel catalogo regionale dei soggetti erogatori della formazione per l’apprendistato o le imprese medesime, qualora dispongano di capacità formativa. Per capacità formativa dell’impresa si intende la capacità della stessa di erogare la formazione formale.

Il catalogo regionale dei soggetti erogatori della formazione per l’apprendistato

La regione istituisce il catalogo regionale dei soggetti erogatori della formazione per l’apprendistato, al fine di consentire l’incontro tra domanda ed offerta formativa per gli apprendisti.

Finanziamento della formazione nell’apprendistato professionalizzante

La regione finanzia la formazione formale degli apprendisti sulla base della programmazione annuale definita dalla Giunta Regionale attraverso la concertazione con i soggetti istituzionali, con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nei limiti delle risorse disponibili e a condizione che il datore di lavoro applichi il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dalle associazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le imprese garantiscono la formazione formale anche in assenza del finanziamento pubblico.

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Il piano formativo individuale

Il piano formativo individuale è il documento allegato al contratto di lavoro che descrive il percorso formativo dell’apprendista, con riferimento al profilo formativo dello stesso, per tutta la durata del contratto di apprendistato. Il piano formativo individuale costituisce elemento essenziale del contratto di apprendistato. La mancanza dello stesso ne determina la nullità.

Il tutor aziendale Il tutor aziendale supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale. La formazione al ruolo ha durata non inferiore a dodici ore.

Certificazione del percorso formativo

La regione, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, disciplina la procedura diretta alla valutazione e alla certificazione delle competenze di base, trasversali e tecnico-professionali dell’apprendista che sono registrate sul libretto formativo del cittadino.

Regolamento regionale attuativo 18 settembre 2008

Comitato per l’apprendistato professionalizzante

Istituzione di un Comitato per l’apprendistato professionalizzante, composto da:

a) l’assessore competente in materia di lavoro o suo delegato con funzioni di Presidente;

b) tre rappresentanti delle associazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale;

c) tre rappresentanti delle organizzazioni dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale;

d) un rappresentante della provincia di Perugia;

e) un rappresentante della provincia di Terni.

Il Comitato collabora con le strutture regionali competenti alle azioni di monitoraggio quali - quantitative e di valutazione su efficacia ed efficienza della azioni formative, finalizzate alla conoscenza delle dinamiche del sistema a livello regionale/provinciale.

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Durata L’impegno formativo dell’apprendista è determinato in un monte ore di formazione formale di almeno centoventi ore per anno, finalizzato all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico - professionali. L’apprendista è tenuto a partecipare in orario di lavoro e per l’intera durata alle iniziative di formazione formale previste, in relazione al profilo formativo di riferimento, nel piano formativo individuale; eventuali assenze sono ammesse solo per cause contrattualmente previste e imputabili unicamente agli allievi stessi e devono essere debitamente documentate.

Profilo formativo Il profilo formativo deve contenere:a) titolo del gruppo della figura professionaleb) identificazione delle competenze di base e trasversalic) identificazione delle competenze tecnico – professionalid) standard minimi formativi (contenuti, metodologie didattiche, durata, metodologie di valutazione)

Piano formativo individuale

Il piano formativo individuale, trasmesso al Centro per l’Impiego competente per territorio.

Soggetti preposti alla erogazione della formazione formale

a) organismi pubblici o privati iscritti nel catalogo regionale dei soggetti erogatori della formazione per l’apprendistato, capaci di garantire una diffusa dislocazione territoriale dell’offerta formativa, garantire un raccordo, in materia di formazione degli apprendisti e dei tutor aziendali, con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e/o con gli enti bilaterali, vantare esperienza maturata nella formazione formale degli apprendistib) aziende in possesso della capacità formativa.

Tutor aziendale Il ruolo di tutor aziendale è svolto da un lavoratore inquadrato contrattualmente ad un livello pari o superiore rispetto alla qualifica che deve conseguire l’apprendista al termine del periodo di apprendistato, quale garanzia di possesso delle adeguate competenze all’accompagnamento del lavoratore.La formazione dei tutor aziendali è realizzata dai soggetti di cui al punto a) ed ha una durata non inferiore a dodici ore.

Accreditamento delle strutture e costruzione dei progetti di formazioneIn piena osservanza di quanto disposto dalla regione Umbria, i sindacati di categoria dei settori coinvolti (commercio, turismo, servizi) hanno lavorato affinchè – per il tramite delle agenzie formative di loro diretta emanazione – si garantissero i requisiti minimi per l’accreditamento delle strutture formative,

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ovvero una diffusa dislocazione territoriale dell’offerta formativa, un raccordo con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e/o con gli enti bilaterali, un’esperienza maturata nella formazione formale degli apprendisti.

I progetti attraverso cui si accreditavano le strutture formative sono stati presentati da:

w Innovazione Terziario (Confcommercio imprese per l’Italia della provincia di Perugia);

w Università dei Sapori (Confcommercio imprese per l’Italia della provincia di Perugia);

w IAL (CISL Umbria);w Smile (CGIL Umbria);w Enfap (UIL Umbria).

L’Ente Bilaterale garantisce una collaborazione tecnica che faciliterà la comunicazione con le imprese e la definizione dei profili formativi degli apprendisti per cui hanno ricevuto il parere di conformità.Il progetto quadro si compone di azioni formative e non in maniera da rendere coerenti i momenti di formazione formale e non formale, con l’obiettivo di:

w orientare e preparare all’inserimento lavorativo;w sviluppare e/o consolidare competenze di base e trasversali;w sviluppare e/o consolidare competenze tecnico – professionali;w rielaborare le esperienze svolte in funzione del progetto personale e

professionale del singolo apprendista.

I progetti quadro: alcune caratteristicheSono stati individuati i principali settori di appartenenza delle aziende che avevano fatto richiesta di formazione per apprendisti, identificando al loro interno le qualifiche richieste ed elaborando un profilo formativo di riferimento per il comparto e la specializzazione considerata, lasciando alla fase attuativa e realizzativa la specificazione di ulteriori elementi di dettaglio del percorso formativo, dietro approfondita analisi del contesto produttivo aziendale.

Nella costruzione del progetto quadro si è cercato un maggior coinvolgimento delle aziende nella definizione del rapporto tra la formazione extra - aziendale e la formazione aziendale e l’identificazione dei criteri con cui rilevare le competenze in ingresso, al fine di definire in modo appropriato la configurazione del percorso personalizzato e le caratteristiche dei moduli da inserire in esso.

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Il percorso di definizione del piano formativo e del percorso didattico

ProfiloUnità

formativa 1

Unità formativa

2

Unità formativa

3… … …

Unità formativa

nProfilo formativoA

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Profilo formativoB

X X X

Profilo formativo C X X X

… X X X… X X X… X X XProfilo formativo Z X X x

Company Bilateral Entity

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Choice of individual training plan Training

organization

Definition of training program

Creation of classes

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L’adozione del Testo Unico e le novità in materia di formazioneDecreto Lgs. 14 settembre 2011, n. 167

Disciplina del contratto: novità

La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi.

Formazione: novità La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista.

Standard professionali, standard formativi e certificazione delle competenze

Ai fini della verifica dei percorsi formativi in apprendistato professionalizzante gli standard professionali di riferimento sono quelli definiti nei contratti collettivi nazionali di categoria o, in mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a livello nazionale o interconfederale anche in corso della vigenza contrattuale. La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di lavoro.

Istituzione del repertorio

Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali acquisite secondo le diverse tipologie di apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito il repertorio delle professioni predisposto sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro.

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Accordo interconfederale di riordino della disciplina dell’apprendistato nel settore terziario, distribuzione, serviziDecorrenza: 26 aprile 2012

Definizione Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Modalità I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione dell’Ente Bilaterale, prevista dall’art. 20 del vigente CCNL Terziario, competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal predetto CCNL in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.

Referente per l’apprendistato

L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

Attività formativa: durata e contenuti

Si definisce qualificazione l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.

Modalità di erogazione della formazione

La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning ed in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di teleaffiancamento o videocomunicazione da remoto.Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda, l’azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

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3.3.2 - Tematica 2: riconciliazione lavoro e famiglia

Le politiche per la conciliazione rappresentano un’importante fattore di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali che interessano uomini, donne, organizzazioni e forniscono strumenti adatti a garantire un equilibrio tra la sfera lavorativa e quella familiare. Diverse sono state le iniziative avviate a livello nazionale ma anche europeo allo scopo di favorire un miglioramento della qualità della vita delle famiglie.In Italia, negli ultimi anni, il tasso di partecipazione delle donne nel mercato del lavoro è aumentato ma resta ancora basso soprattutto rispetto ad altri paesi europei. Tra le cause da segnalare: la struttura demografica delle famiglie; la tendenza a relegare la donna nel contesto casalingo, fenomeno che si sta attenuando ormai nelle generazioni più giovani; la differenza di età in termini di presenza nel mercato del lavoro tra gli uomini, il cui tasso di attività aumenta col crescere degli anni, e le donne per le quali si rileva un graduale ridimensionamento derivante dal doppio ruolo di lavoratrici e madri.Nell’ultimo decennio si è però assistito ad una graduale crescita della partecipazione femminile nella vita sociale, professionale e familiare dovuta a molteplici fattori tra cui, essenzialmente, l’incremento della scolarizzazione femminile, un graduale cambiamento culturale, maggiori opportunità di occupazione per le donne ma tutto questo deve essere accompagnato da una legislazione forte ed incisiva che invece ad oggi risulta ancora insufficiente.

La legislazioneLa stessa Costituzione italiana, all’art. 37 stabilisce che “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e a parità di lavoro le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.” Negli anni poi una serie di provvedimenti legislativi hanno rafforzato il principio presente nella carta costituzionale al fine di garantire in concreto l’effettivo svolgimento del ruolo di entrambi i genitori (madre e padre) nella cura e nell’assistenza della prole dando quindi pari dignità al lavoro della donna, creando i presupposti per favorire una maggiore autonomia sul piano personale professionale e quindi economico.Tra le leggi fondamentali che hanno contribuito ad un notevole cambiamento è necessario sottolineare la Legge 1204 del 1971 “tutela delle lavoratrici madri” che aveva introdotto alcuni fondamentali diritti quali il periodo di astensione dal lavoro e il divieto di licenziamento entro il primo anno di vita. La Legge 903 del 1997 “parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro” ha rappresentato una svolta decisiva allo scopo primario di realizzare

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una parità di trattamento tutelando la donna lavoratrice e, d’altra parte, estende alcuni diritti anche al lavoratore padre.Il percorso normativo si è sviluppato fino all’emanazione della Legge 53 del 2000 il cui intento è quello di promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:

a) l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap;

b) l’istituzione del congedo per la formazione continua e l’estensione dei congedi per la formazione;

c) il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.

Con il D. Lgs. 151/2001, “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, sono state introdotte diverse misure tra cui:

w divieto durante la gestazione di adibire la lavoratrice a lavori che potrebbero creare problemi (sollevare pesi, lavori pericolosi, insalubri);

w divieto di modifica delle mansioni, per motivi di sicurezza è possibile mantenendo retribuzione e qualifica;

w tutele anche nel corso del primo anno di vita del bambino (divieto del lavoro notturno);

w divieto di licenziamento durante la gestazione e l’allattamento (fino al 1° anno di vita);

w permessi per allattamento fino al compimento dei primo anno di vita del bambino;

w astensione obbligatoria per 2 mesi precedenti la data del parto presunta e per i tre mesi successivi;

w durante l’astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari all’80% della retribuzione carico dell’ente pubblico INPS, il CCNL del commercio e servizi prevede l’integrazione fino al 100% da parte del datore di lavoro;

w sono previsti ulteriori periodi di astensione facoltativa con indennità al 30% a carico dell’ente pubblico INPS;

w sono previsti sgravi contributi a favore delle impresa che assume lavoratori a tempo determinato per sostituire personale in maternità.

La Legge Finanziaria del 2002 ha previsto finanziamenti specifici a favore delle imprese per l’apertura, al loro interno, di asili nido o ludoteche con l’obiettivo di migliorare l’ambiente lavorativo, la qualità della vita delle lavoratrici e rendere

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meno problematico il distacco della madre dal neonato. Il 7 marzo 2011, infine è stata siglata un’intesa tra il Ministero del lavoro e dalle Parti Sociali sulle misure a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro, principalemente per sostenere la crescita dell’occupazione femminile. Nell’intesa si sottolinea l’importanza di una modulazione flessibile dei tempi e degli orari di lavoro, tanto nell’ interesse dei lavoratori che dell’impresa, e si concorda che è anche attraverso la pratica della contrattazione di secondo livello che può essere assicurata nel modo migliore la distribuzione degli orari di lavoro nell’arco della settimana, del mese, dell’anno, in risposta alle esigenze dei mercati, adeguando - nel rispetto della normativa di legge - la durata media e massima degli orari alle esigenze produttive, conciliandole con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone. C’è poi l’impegno a valorizzare, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive e le dimensioni aziendali, le buone pratiche di flessibilità family friendly e di conciliazione esistenti.

Cosa prevede il CCNLSeppure nel CCNL non c’è un riferimento specifico rispetto al tema della conciliazione lavoro-famiglia ci sono molti riferimenti e strumenti in grado di facilitare il ruolo della donna nell’ambito lavorativo, un esempio è rappresentato dalla possibilità, da parte del lavoratore, di richiedere la trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.Eventuali accordi integrativi aziendali possono normare e migliorare il CCNL, alcuni di essi, siglati tra FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL e ad oggi un ristretto imprese spesso multilocalizzate, hanno individuato delle prassi, a volte interessanti quali:

w la trasformazione del contratto da tempo pieno a parziale per consentire alle madri lavoratrici l’assistenza al bambino prevedendo l’assunzione di “sostituti” per le ore non coperte;

w un affiancamento/tutoraggio per consentire il reinserimento delle lavoratrici al rientro dalla maternità;

w un voucher annuo e un bonus nascita;w una serie di servizi il cui costo è a carico dell’azienda a vantaggio dei dipendenti

per la gestione ottimale del tempo da dedicare alla famiglia, alla propria salute e alle incombenze domestiche quali: il supporto nell’individuazione di baby-sitter, presenza periodica di medici specializzati e/o possibilità di accedere a servizi medici (analisi del sangue, …) in azienda.

Si tratta comunque di esperienze che spesso sono volte ad una immagine aziendale e non intaccano la vera sostanza dell’organizzazione aziendale in cui ad oggi la conciliazione tra lavoro e cura viene considerata una eccezione all’organizzazione del lavoro e all’orario standard.

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Sul punto merita attenzione la disciplina sulla detassazione. La fonte è normativa, di provenienza principalmente fiscale con dei riflessi sul ruolo della contrattazione collettiva. L’art. 2 del D.L. n. 93 del 2008 ha previsto, con riferimento al secondo semestre del 2008, un’imposta sostitutiva del 10% per le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato, in relazione sia a prestazioni di lavoro straordinario che ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa.Il regime di tassazione agevolata è stato prorogato per gli anni 2009 (art. 5 del D.L. 29 novembre 2008, n. 185) e 2010 (art. 2, commi 156 e 157, della Legge 23 dicembre 2009, n. 191), limitatamente però ai soli elementi retributivi premiali (lett. c) dell’art. 2 del D.L. n. 93), con esclusione, dunque, del lavoro straordinario (lett. a) dell’art. 2 del D.L. n. 93), del lavoro supplementare e di quello reso in funzione di clausole elastiche (lett. b) dell’art. 2 del D.L. n. 93).Tuttavia, con la risoluzione n. 83 del 17 agosto 2010, l’Agenzia delle Entrate ha precisato che il regime agevolativo deve ritenersi applicabile anche con riferimento alle erogazioni relative alle prestazioni di lavoro straordinario e di lavoro notturno, a condizione che queste siano riconducibili ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività legati all’andamento economico dell’impresa.La materia in esame ha trovato ulteriore regolamentazione nella circolare congiunta dell’Agenzia delle Entrate e del Ministero del Lavoro, n. 47 del 27 settembre 2010, che riprendendo il principio contenuto nella risoluzione n. 83 dell’Agenzia delle Entrate, stabilisce che il lavoro straordinario, il lavoro notturno e quello organizzato a turni sono agevolabili anche per i periodi di imposta 2009 e 2010, semprechè sussista “un vincolo di correlazione con i parametri di produttività.”In specie, in virtù di quanto chiarito con i provvedimenti amministrativi citati, può affermarsi che:

w il lavoro straordinario agevolabile è solo quello per il quale sussiste un vincolo di correlazione con i parametri di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività legati all’andamento economico dell’impresa. L’agevolazione riguarda sia l’ipotesi di straordinario cosiddetto “forfetizzato,” ossia reso dai dipendenti che non sono vincolati dall’orario di lavoro, sia le altre tipologie di prestazione straordinaria di lavoro;

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w il lavoro supplementare o reso sulla base di clausole elastiche può essere oggetto dell’agevolazione in esame solo se legato al perseguimento di un incremento di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività legati all’andamento economico dell’impresa;

w il lavoro notturno è agevolabile, sia se ordinario sia se occasionale, semprechè le prestazioni di lavoro notturno diano luogo o siano comunque collegate ad incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività legati all’andamento economico dell’impresa. Inoltre, sono oggetto dello speciale regime di tassazione non soltanto le indennità o le maggiorazioni erogate per prestazioni di lavoro notturno, ma anche il compenso ordinario corrisposto per quella stessa prestazione lavorativa;

w le indennità (o maggiorazioni) corrisposte per lavoro organizzato a turni rientrano nel regime di tassazione agevolata, sia nel caso in cui l’impresa applichi per la prima volta l’organizzazione del lavoro a turni, sia nel caso in cui l’impresa applichi un nuovo e più ampio schema di turnazione. In tutte e due le ipotesi, il lavoro organizzato a turni è agevolabile solo se sia in grado di dare luogo ad incrementi di produttività innovazione ed efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività legati all’andamento economico dell’impresa. Nel caso in cui il lavoratore turnista svolga il lavoro nelle ore notturne, potrà usufruire del regime di tassazione per l’intero compenso percepito (ossia compenso ordinario più maggiorazione);

w infine si ricorda che, come convenuto dalle parti in calce all’art. 141 del CCNL del Terziario, “rientrano nelle ipotesi di cui all’art. 2, lett. c) del DL 93/2008, convertito in legge n. 126/2008” le maggiorazioni riconosciute a fronte del lavoro domenicale.

Si sottolinea che l’agevolazione in oggetto si applica, per un importo massimo di 6.000 euro per gli anni 2009 e 2010, a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato, titolari di un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, che non abbiano superato nell’anno precedente un importo di redditi di lavoro dipendente pari a euro 35.000 lordi.

Procedura per la fruizione della tassazione agevolata sulle retribuzioni versateNella citata circolare n. 47, l’Agenzia delle entrate afferma che i lavoratori dipendenti possono far valere la tassazione più favorevole sulle retribuzioni già sottoposte alla tassazione ordinaria, in sede di dichiarazione dei redditi, presentando una dichiarazione integrativa per gli anni passati o avvalendosi dell’istanza di rimborso.

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A tal fine, il datore potrà darne conto anche tramite dichiarazione scritta al prestatore di lavoro, con la quale attesti l’incremento di produttività e competitività. Le imprese, dunque, possono rilasciare al dipendente una dichiarazione nella quale indicano le somme versate a titolo di incremento della produttività, tassate ad imposta ordinaria che, invece, alla luce dei chiarimenti forniti dall’Amministrazione, debbono essere assoggettate ad imposta sostitutiva.In considerazione, però, della difficoltà, per i soggetti interessati, di porre in essere nei tempi ordinari i citati adempimenti, l’Agenzia delle Entrate è tornata sull’argomento con la circolare n. 48 del 27 settembre 2010 e con la risoluzione n. 130 del 14 dicembre 2010. Nella circolare n. 48, l’Amministrazione finanziaria indica una procedura mediante la quale poter richiedere, per entrambi i periodi d’imposta interessati (2009 e 2010), il rimborso delle maggiori imposte pagate.In particolare, l’Amministrazione precisa che:

w verrà predisposto un modello CUD/2011 nel quale indicare, non solo le somme relative al 2010, ma anche quelle erogate negli anni 2008 e 2009 per il conseguimento di elementi di produttività e, dunque, assoggettabili ad imposta sostitutiva in tali anni;

w il dipendente potrà recuperare il proprio credito mediante la dichiarazione dei redditi da presentare nel 2011.

Con la risoluzione n.130, l’Amministrazione chiarisce che, ove venga utilizzata la procedura di rimborso mediante il mod. CUD/2011, la certificazione del datore di lavoro che le somme erogate sono legate ad incrementi di produttività potrà essere “effettuata con un’esplicita dichiarazione da apporre nello spazio riservato alle annotazioni della certificazione CUD”.In altri termini, il recupero delle maggiori imposte versate per l’erronea tassazione delle retribuzioni agevolate può avvenire in uno dei modi di seguito descritti.Secondo le indicazioni contenute nella circolare n. 47 del 2010:

w per le somme percepite dal lavoratore nel 2008, utilizzando il modello Unico integrativo 2009 (i cui termini per la presentazione sono però ormai scaduti) oppure presentando l’istanza di rimborso entro 48 mesi dalla data di effettuazione della ritenuta;

w per le somme percepite nel 2009, utilizzando il modello Unico 2009 (i cui termini per la presentazione sono però ormai scaduti), magari presentandolo tardivamente (ossia entro il 29 dicembre 2010). Salva sempre la possibilità di utilizzare, anche per tali somme, l’istanza di rimborso;

w per le somme di cui si chiede il recupero delle imposte, il datore di lavoro

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deve rilasciare al lavoratore una dichiarazione nella quale certificare che le retribuzioni sono legate ad incrementi di produttività.

Secondo le indicazioni contenute nella circolare n. 48 e nella risoluzione n. 130:

w per le sole somme percepite nel 2008 e nel 2009, il datore di lavoro è chiamato a riempire gli appositi spazi creati nel modello CUD/2011, certificando il fatto che somme sono legate ad incrementi di produttivi-tà, mediante esplicita dichiarazione nel campo annotazioni del modello CUD. Il lavoratore potrà poi recuperare le imposte mediante la dichia-razione dei redditi 2011 (modello 730 o Unico).

A fronte di tale disciplina, con il rinnovo del ccnl del terziario, della distribuzione e dei servizi del 26 febbraio 2011 è stata inserita nell’articolato contrattuale la dichiarazione a verbale in materia di detassazione.L’imposta sostitutiva del 10% viene riconosciuta solo per gli istituti richiamati al II livello di contrattazione.Possono essere oggetto di accordi i seguenti istituti:

w lavoro straordinario;w lavoro supplementare;w compensi per clausole elastiche e flessibili; w lavoro a turno;w lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di

lavoro;w lavoro notturno;w premi variabili di rendimento;w ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la produttività

aziendale, la qualità, la competitività, la redditività, l’innovazione ed efficienza organizzativa.

Si precisa, altresì, che è stato sottoscritto l’Accordo Quadro nazionale in materia di detassazione, sia con la FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL, sia con la CGIL, la CISL e la UIL, al fine di agevolare l’accordo sui territori, per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% sulle componenti accessorie della retribuzione a fronte di incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili dell’impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

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3.3.3.1 Partecipazione in Europa e in Italia: tra prospettive de iure condendo e prassi. Focus su Auchan e MerloniRelazione intervento Roberta Caragnano, Ricercatrice ADAPT e assegnista di ricerca dell’Università degli studi di Modena and Reggio Emilia 1

1. I problemi connessi alla definizione giuridica di partecipazioneLa partecipazione dei lavoratori alla gestione, ai risultati e ai profitti delle imprese è un tema che negli anni ha acquistato nuova linfa nel contesto europeo, e grande impulso anche a livello di legislazioni nazionali, in quanto la diffusione di schemi partecipativi è considerata uno strumento per facilitare lo sviluppo di un modello evoluto di Relazioni Sindacali in una logica di fidelizzazione e promozione. Il presupposto in chiave comparata è che l’implementazione di schemi parteci-pativi è un prisma fondamentale delle relazioni di lavoro in grado di segnare un cambiamento per introdurre «Relazioni Sindacali favorevoli all’innovazione» e orientate verso sistemi cooperativi-partecipativi. L’esperienza comparata è univoca nel segnalare come i sistemi partecipativi siano quelli in grado di conferme di maggiore competitività al sistema produttivo pur nella diversità dei sistemi stessi.

Jean-Claude Juncker, infatti, sottolinea ciò nella sua introduzione al Rapporto Pepper IV, Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union, e ribadisce che «[…] La partecipazione finanziaria dei dipendenti ai profitti delle aziende per le quali lavorano, come elemento aggiuntivo alla retribuzione mensile, non è altro che l’attuazione pratica dell’idea che la creazione di ricchezza in un’azienda è il principale risultato del lavoro e del know-how dei suoi dipendenti. Al datore di lavoro offre, invece, la possibilità di armonizzare i propri interessi con quelli dei dipendenti, di legare parte del costo del lavoro al rendimento aziendale e se ben organizzata, di aumentare la motivazione […]».

Prima di entrare nello specifico del tema e degli aspetti regolativi, al fine di inda-gare le potenzialità del ricorso a strumenti partecipativi, però, appare opportuno fornire una definizione semantica più completa del concetto “partecipazione dei lavoratori”, ricco di connessioni pratiche oltre che teoriche, stante anche l’intenso dibattito esegetico sulla nozione e definizione - non solo giuridica - che stimola l’attenzione delle parti sociali e del mondo economico-imprenditoriale per le di-verse implicazioni che genera. Se la partecipazione nella sua accezione classica può essere considerata, nei ter-mini di Cella e Treu, una quarta forma di azione sindacale accanto alle tre iden-tificate alla fine dell’Ottocento dai coniugi Webb: regolamentazione unilaterale,

NOTE: 1 Il presente intervento è, in parte, un estratto del libro R. Caragnano, Il codice della Partecipazione. Contributo alla studio della Partecipazione dei lavoratori, Giuffrè, Mialno, 2011.

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contrattazione collettiva, iniziativa legislativa promossa dal sindacato; oggi la par-tecipazione può essere intesa, così come condivisa da Poutsma, in senso ampio come «ogni processo che consenta ai lavoratori di esercitare una qualche influenza sul proprio lavoro, sulle condizioni e sui risultati del proprio lavoro» e dunque comprensiva anche delle procedure di informazione e consultazione, ancorché non determinanti ai fini delle decisioni dei manager.

In senso stretto, invece, afferisce «all’insieme di organismi e procedure, che posso-no essere istituiti a livello dell’impresa societaria o delle sue articolazioni organiz-zative per imporre decisioni comuni su materie ricomprese nel potere di gestione dell’impresa».

Ma quando parliamo di partecipazione, sia nel contesto italiano che in quello eu-ropeo, a quale forme ci riferiamo, sotto quale lente leggiamo il fenomeno e quali sono le chiavi di lettura? La partecipazione, infatti, ha maglie ampie e interessa non solo il campo giuridico ed economico ma anche quello sociale e sociologico a dimostrazione che la partecipazione dei lavoratori «tanto nell’impresa attraverso il loro responsabile coinvolgimento decisionale e operativo; quanto all’impresa attraverso il concorso alla definizione del suo dover essere e dei suoi obbiettivi generali» assume una molteplicità di manifestazioni e si presenta come un prisma con molte sfaccettature in un contesto nel quale relazioni interne, contrattuali e partecipative si combinano reciprocamente in modo tale da poter assicurare un miglior bilanciamento degli interessi di tipo socio-economico.Se consideriamo la partecipazione da un punto di vista strettamente giuridico questa nella sua concezione classica può essere: antagonistica, collaborativa e in-tegrativa2. Nel primo modello, che tende alla modificazione effettiva della asim-metria del rapporto di lavoro salariato, la partecipazione è intesa come strumento che consente il superamento del tradizionale rapporto capitale-lavoro. In questa tipologia rientrano le forme del cd. “controllo operaio”: l’impresa cooperativa e l’impresa autogestita.

Il secondo modello, ossia la partecipazione collaborativa, contempla la possibi-lità, per i lavoratori, di migliorare la posizione socio-economica e di correggere determinate asimmetrie senza modificare l’assetto istituzionale del capitalismo e la ragione sociale dell’impresa. La partecipazione, in questa accezione, ha compiti ed istituti che consentono il contemperamento tra il miglioramento delle condizioni dei lavoratori e le esigen-ze dell’impresa; rientrano nella partecipazione collaborativa il modello della code-terminazione tedesca e il modello concertativo tra imprese, sindacati e istituzioni tipico delle realtà italiane e spagnole.

NOTE: 2 G. BAGLIONI, Democrazia G. Baglioni, Democrazia impossibile? I modelli collaborativi nell’impresa: il difficile cammino della partecipazione tra democrazia ed efficienza, Il Mulino, Bologna, 1995.

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La partecipazione integrativa3, infine, si propone di interessare i dipendenti (non necessariamente mediante le loro rappresentanze) all’andamento dell’impresa e/o a coinvolgerli nelle sue vicende e nel suo destino. Appartengono a questo modello le esperienze più tipiche della realtà anglosassone che attraverso gli strumenti dei gain-sharing e profit sharing realizzano una comunanza di interessi ed obiettivi tra gli attori dell’impresa. Allo stesso tempo parlare di partecipazione dei lavoratori significa non tralasciare l’analisi delle componenti micro e macroeconomiche e il rapporto con la fles-sibilità interna fermi restando gli input comunitari. Un dato oggettivo è che la partecipazione è comunque uno strumento di redistribuzione della ricchezza, svi-luppo economico sostenibile per gli effetti positivi che produce sulla qualità del lavoro, sulla conoscenza e sulla professionalità del dipendente ma al tempo stesso è anche elemento di coesione sociale divenendo strumento di gestione aziendale. Tanto è stato ribadito dall’Unione Europea nei suoi atti, nonché nella Strategia Europea per l’Occupazione, dove è stato ed è ancora oggi più volte sottolineato il ruolo chiave della partecipazione tout court e del suo legame con la qualità, la produttività del lavoro e delle Relazioni Sindacali. In linea con tale orientamento si è posto anche il Rapporto del Gruppo di Alto Livello sulle Relazioni Sindacali e il cambiamento nell’Unione Europea del marzo 2000 il quale sosteneva, in chiave valutativa e prospettica, come la qualità dell’occupazione dipenda dalla qualità delle Relazioni Sindacali e dal rafforzamento della cultura e degli istituti partecipativi. Non solo. Il coefficiente di partecipazione dei sistemi Paese è indice di verifica della qualità dei sistemi di Relazioni Sindacali insieme al dialogo sociale e alla partecipazione finanziaria.

2. Le iniziative legislative della Commissione europea e le tappe della politica europea in materia di partecipazione finanziariaIl tema della partecipazione finanziaria dei lavoratori ha trovato slancio nel con-testo europeo ed internazionale negli anni Ottanta con le teorizzazioni sulla c.d. share economy e sulla democrazia economica.Nell’analisi della normativa comunitaria la partecipazione può essere considerata sia come complesso di diritti di informazione e consultazione sia come presenza dei rappresentanti dei lavoratori negli organi societari sia come partecipazione economica e finanziaria. Se per quel che riguarda i diritti di informazione e con-sultazione la Comunità europea è intervenuta con l’emanazione di direttive, per la partecipazione finanziaria, invece, l’azione non si è concretizzata in norme co-genti ma si è manifestata solo con atti non vincolanti soprattutto per la presenza

NOTE: 3 Tale modello si è diffuso insieme allo sviluppo delle teorie di human resources management cfr. H. Krieger, K. O’Kelly, La diffusione dell’impresa in Europa, in L’impresa al plurale, 1994, n. 3-4. Tuttavia, come sostenuto da una parte della dottrina, la partecipazione integrativa non implica necessariamente la partecipazione al decision making produttivo, in quanto tale forma di partecipazione include sia politiche di mero coinvolgimento sia di interessamento dei lavoratori, legati ai risultati economico e/o finanziari dell’impresa. Sul punto si legga R. Molesti, Impresa e partecipazione. Esperienze e prospettive, Franco Angeli, Milano, 2006.

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«dell’assorbente profilo retributivo delle questioni connesse alla partecipazione economica e finanziaria».Il primo atto delle istituzioni comunitarie è stato il Memorandum del 1979 sulla partecipazione dei lavoratori alla formazione dei patrimoni con il quale si solleci-tavano forme e strumenti partecipativi dei prestatori di lavoro al capitale delle im-prese di appartenenza. Ad esso, nel 1983, è seguita la Risoluzione del Parlamento europeo4 che invitava la Commissione ad intervenire sulla materia con una rac-comandazione e ad esaminare l’opportunità di elaborare una direttiva almeno per alcuni settori. Il Parlamento caldeggiava la partecipazione sottolineando il princi-pio per cui la proprietà dovesse avere una funzione sociale e dichiarava che «solo una proprietà individualmente disponibile e largamente diffusa corrisponda al principio della distribuzione del potere». Il testo della Risoluzione, come sostenu-to anche da parte della dottrina5, per alcuni aspetti sembra riprendere l’esperienza dei fondi salariali svedesi diffusi negli anni Settanta e Ottanta dai partiti socialde-mocratici scandinavi sulla base dell’idea che la partecipazione finanziaria potesse servire da strumento di ripartizione di ricchezza e potere e quindi funzionare come mezzo di politica distributiva e giustizia sociale. In tal senso forte è l’influsso dell’esperienza legislativa tedesca presente anche nell’evoluzione dell’attenzione della Comunità europea al fenomeno della partecipazione. Proprio il riferimento, contenuto nella Risoluzione del 1983, al salario di investimento è espressione di ciò e si rifà a quanto previsto dalle leggi tedesche, in tema di Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer, emanate tra la fine degli anni Sessanta e l’ini-zio degli Ottanta quando in Germania erano stipulati accordi con i quali i datori di lavoro si impegnavano a garantire ai loro dipendenti (in aggiunta alla retribu-zione) un salario di investimento costituito da una somma forfettaria concessa ai lavoratori sulla base degli utili di impresa. L’obiettivo era la promozione di una migliore giustizia distributiva tra datori di lavoro e lavoratori.

Dopo varie sollecitazioni negli anni Novanta è stata approvata la Raccomandazio-ne del Consiglio n. 92/443/CEE del 27 luglio 1992 concernente la promozione della partecipazione dei lavoratori subordinati ai profitti ed ai risultati dell’impre-sa (compresa la partecipazione al capitale). L’atto comunitario avente natura non vincolante trova il suo presupposto nella Comunicazione della Commissione sul programma di azione relativo all’implementazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989. La raccomandazione, secon-do gli orientamenti della dottrina maggioritaria, forniva una definizione com-prensiva delle varie forme di partecipazione economica dei lavoratori nell’impresa (partecipazione agli utili e azionaria) e individuava dei requisiti che, a prescindere dalle diversità delle legislazioni nazionali, avrebbero dovuto accompagnare i vari sistemi partecipativi.

NOTE: 4 In GUCE, 12 ottobre 1983, n. 307/68.5 A. Alaimo, La partecipazione azionaria dei lavoratori. Retribuzione, rischio e controllo, Giuffrè, Milano, 1998.

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A riguardo, un suggerimento importante era l’adozione di strumenti “legali”, a sostegno della partecipazione, che potessero concretizzarsi in sgravi fiscali e re-tributivi sul modello della legislazione francese e del Regno Unito. In partico-lare, la raccomandazione invitava espressamente gli Stati membri a «riconoscere i vantaggi potenziali presentati da un maggior ricorso, sia individualmente sia collettivamente, ad un’ampia varietà di formule di partecipazione dei lavoratori subordinati ai profitti e ai risultati dell’impresa, quali la partecipazione agli uti-li, l’azionariato oppure una combinazione di formule» indicando puntualmente due condizioni imprescindibili per il loro effettivo decollo nell’adeguamento delle strutture giuridiche esistenti, da un lato e, dall’altro, del coinvolgimento e della responsabilizzazione delle parti sociali. Accanto alla Raccomandazione, nelle tappe più importanti della politica comu-nitaria un ruolo chiave, è stato svolto anche dal Programma di azione sociale del 1989-1992 concretizzatosi nei Rapporti Pepper I6 e II e dal Working Pa-per, Financial participation of employees in the European Union, SEC(2001)1308, confluito nella Comunicazione del 2002. Se il rapporto Pepper I si concludeva con alcune concrete proposte di intervento, nel Pepper II si evidenziavano da un lato gli ostacoli e le condizioni favorevoli all’adozione di piani di partecipazione finanziaria e lo stretto legame tra partecipazione e produttività, senza trascurare il ruolo chiave svolto dalle politiche poste in essere dai governi nazionali, dall’altro, si segnalava una staticità degli Stati membri a recepire le indicazioni del Rappor-to stesso. È però con il Working Paper della Commissione europea che a livello comunitario si è avviata una consultazione preliminare sul tema e si sono poste le basi per un dibattito a livello europeo tra le parti sociali e le istituzioni comu-nitarie. Il Paper, che seguiva l’impostazione tracciata nel 2000 dai Paesi membri durante il vertice di Lisbona, non solo illustrava lo stato dell’arte e forniva dati sulla diffusione della partecipazione finanziaria ma dedicava anche ampio spazio all’enucleazione dei motivi che avrebbero legittimato un intervento della Com-missione europea sulla base dei principi di sussidiarietà e proporzionalità dal mo-mento che un problema reale è rappresentato dall’impossibilità pratica di alcuni Stati membri di intervenire sulla materia. Il Working Paper è stato suffragato nel 2002 nella Risoluzione del Parlamento europeo sulla Comunicazione della Com-missione al Consiglio, al Parlamento europeo, al Comitato economico e sociale e al Comitato delle regioni su un Quadro per la promozione della partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti con cui si sollecitava la Commissione a pro-muovere lo scambio di informazioni e best practices a livello transnazionale per studiare l’impatto dell’adozione di tali piani sull’occupazione e sulla flessibilità salariale. Allo stesso tempo si invitavano gli Stati e recepire le indicazioni del Rapporto per mezzo della contrattazione collettiva e ad emanare una disciplina-quadro che prevedesse incentivi fiscali.

NOTE: 6 Report Pepper I, Promotion of employee participation in profits and enterprise results, in Social Europe, 1991, suppl. 3.

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La Comunicazione del 2002 nella sostanza riprendeva quanto anticipato dal Wor-king Paper e concluso dagli studi dell’Eurofound di Dublino e forniva le linee guida su tre temi fondamentali in materia: i principi generali a cui informare la partecipazione finanziaria, le modalità per il superamento delle barriere transna-zionali e le azioni per una maggiore diffusione degli strumenti partecipativi.

Nel documento, inoltre, si recepivano le posizioni delle parti sociali, in particola-re sulla volontarietà dell’adesione da parte dei lavoratori, la regolarità nell’applica-zione di regimi di partecipazione finanziaria nonché la chiarezza e la trasparenza degli stessi.

3. Il Rapporto Pepper IV e i suoi risultati Nel 2008/2009 con il Rapporto Pepper IV 7 il tema della partecipazione è tornato all’attenzione degli studiosi e delle istituzioni comunitarie. Il Rapporto collocan-dosi in posizione differente dai precedenti offre una dettagliata descrizione delle tipologie e delle forme di partecipazione finanziaria dei lavoratori in Europa ed è per questo di particolare utilità nell’orientare il confronto avviato da Governo e parti sociali sulle prospettive di riforma. La novità del Rapporto è che per la prima volta si è proceduto ad una mappatura delle politiche e prassi nazionali e ciò rappresenta un importante contributo per il rafforzamento dello scambio di informazioni e per l’individuazione di prassi modello.

Gli elementi essenziali su cui il documento si sviluppa sono la descrizione dell’ambito legislativo e degli incentivi fiscali e contributivi nei diversi Paesi, il benchmarking dei regimi di partecipazione finanziaria, l’analisi comparata delle politiche e delle caratteristiche nazionali che influenzano l’applicazione di model-li partecipativi. Sulla base della combinazione dei dati dal Rapporto Pepper IV emerge una tendenza positiva che è condizione necessaria per una svolta signifi-cativa della partecipazione a livello nazionale ed europeo. I dati rilevano che più del 15% dei lavoratori del settore privato partecipa finanziariamente all’azienda in cui lavora e la cifra sta aumentando sia per la partecipazione agli utili sia per l’azionariato dei lavoratori.

Nel periodo 1999-2005, infatti, i piani di azionariato offerti ai dipendenti (gra-fico 1) sono passati dal 10% al 18%, i regimi di partecipazione agli utili (grafico 2) dal 19% al 26% e nel complesso nella maggior parte dei Paesi si registra un impegno attivo a favore dello strumento partecipativo.

NOTE: 7 Il rapporto Pepper IV, Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union, 2008/2009, è consultabile in www.adapt.it, indice A-Z, voce Partecipazione dei lavoratori.

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Grafico 1 – I dati sullo sviluppo dei piani di azionariato nel periodo 1999-2005

* Croazia, Lituania, Malta, Polonia, Portogallo, Romania sono Paesi entrati nell’UE nel 2007 e i dati sono riferiti a questo annoLegenda abbreviazioni: ESO = Employee Share OwnershipFonte: elaborazione da rapporto Pepper IV, Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union

Grafico 2 – I dati sullo sviluppo dei piani di azionariato nel periodo Ps 1999-2005

Croazia, Lituania, Malta, Polonia, Portogallo, Romania sono Paesi entrati nell’UE nel 2007 e i dati sono riferiti a questo annoLegenda abbreviazioni: Ps = Profit-sharingFonte: elaborazione da rapporto Pepper IV, Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Uni

Dai primi Rapporti Pepper (I e II) negli anni Novanta sulla promozione della par-tecipazione dei dipendenti agli utili e ai risultati dell’azienda, che fotografavano una situazione poco confortante nel contesto europeo fatta eccezione per Francia e Regno Unito che sono da anni all’avanguardia nella materia, i passi compiuti sono stati considerevoli.

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Nel Rapporto Pepper IV, a differenza dei precedenti, si è proceduto ad un bench-marking delle politiche e prassi nazionali il che rappresenta un importante con-tributo al rafforzamento dello scambio di informazioni e all’individuazione di prassi modello.Ciò che emerge in prima istanza e rappresenta un anello debole del sistema è l’assenza di una disciplina comunitaria su cui costruire un sistema europeo di riferimento. Lo studio prende in esame le politiche adottate a livello nazionale e i comportamenti assunti dai principali protagonisti in relazione alla concezione e attuazione dei regimi di partecipazione finanziaria e conferma come i governi e le organizzazioni centrali rappresentative delle parti sociali giochino un ruolo fondamentale, anche se in misura diversa, nell’ambito del quadro nazionale della partecipazione.

3.1. Il ruolo dei governi nazionali e un breve excursus comparato Le politiche nazionali si basano essenzialmente su due principi fondamentali: da un lato la volontarietà dello strumento che non obbliga né lavoratori né aziende ad attuarlo, dall’altro l’autonomia delle organizzazioni dei lavoratori che si affi-dano alla contrattazione collettiva per realizzare strumenti partecipativi. Questo è il caso della Francia dove accanto a norme di legge che prevedono sia la par-tecipazione sia l’azionariato vi sono anche prassi attuative regolate nei contratti collettivi. Le politiche nazionali, possono, pertanto, influenzare l’entità, la prassi e le carat-teristiche della partecipazione a livello di singole imprese e sviluppare forme che rendano questo strumento più interessante anche per le piccole e medie imprese (PMI).In altri casi i governi considerano le proprie funzioni nell’ambito del quadro nor-mativo statutari lasciando invece alle imprese o alle parti sociali il compito di promuovere dei piani. Ne è dimostrazione il fatto che in alcuni Paesi le impre-se definiscono unilateralmente piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori impostati su base individuale mentre, in altri, l’assunzione del rischio d’impresa costituisce un investimento collettivo dei lavoratori ed è frutto di una trattativa tra la proprietà e le rappresentanze dei lavoratori che fanno parte di organismi di gestione o di controllo.Rispetto a tali politiche non mancando però delle perplessità in quanto gli svan-taggi principali della partecipazione finanziaria risiedono sia nel pericolo di tra-sferire il rischio d’impresa ai dipendenti sia nella limitata applicabilità di questi strumenti nelle PMI.

Nel quadro complessivo dei Paesi dell’UE e allo stato attuale, i dati dimostrano che le modalità partecipative sono differenti in relazione alle tipologie di regimi utilizzati: si passa da forme di partecipazione agli utili, alla sottoscrizione di op-zioni da parte dei lavoratori, all’azionariato dei dipendenti storicamente diffuso in Francia e Inghilterra dove sono previsti piani di risparmio a supporto dell’ac-quisizione di azioni. In particolare in Francia sono presenti sistemi facoltativi di

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coinvolgimento, gli Intéressement des salariés, e altri obbligatori nelle aziende con più di 50 dipendenti, i cd. Participation aux fruits de l’expansion.

L’analisi comparata dimostra come sia ancora poco sviluppata, con una copertura inferiore al 10% e presente solo nelle aziende di una certa dimensione, la parte-cipazione finanziaria in Italia, Belgio, Cipro e in Spagna dove negli ultimi tempi l’impiego di stock options ai fini della politica del personale è avvenuto solo a livello prettamente individuale. Diversa e particolare è la situazione nei nuovi Stati membri dell’UE: da un lato in alcuni Paesi lo strumento partecipativo stenta a decollare, in altri invece anche se con diverse accentuazioni si è fortemente svi-luppato. Questo è il caso della Slovenia che sebbene sia tra i Paesi in transizione al pari di Bulgaria, Polonia e Croazia ha realizzato un programma di promozione e sviluppo dell’economia basato su una rapida privatizzazione che ha visto aumen-tare il livello di partecipazione finanziaria dei lavoratori. A questi dati si aggiunge la posizione della Romania che, al momento, è l’unico Paese che ha legiferato, in materia di diritto societario, sui cash-profit in aziende statali anche se per un limitato numero di esse mentre tra i Paesi non in transizione solo la Turchia ha una legislazione in materia di partecipazione agli utili.

Per quel che riguarda la posizione delle organizzazioni sindacali queste in generale sono favorevoli a forme di partecipazione finanziaria purché siano salvaguardati determinati meccanismi di tutela, nel senso che tali regimi devono interessare tutti in egual misura, non devono sostituirsi alla retribuzione e devono tutelare i dipendenti da rischi eccessivi.In alcuni casi le organizzazioni sindacali ai piani di azionariato preferiscono la partecipazione agli utili poiché si ritiene che il rischio di sostituzione della retri-buzione sia inferiore e che tale regime sia anche in grado di realizzare una mag-giore democrazia economica.

Sul versante datoriale le forme di partecipazione finanziaria, in alcuni Stati, sono viste con favore in quanto è riconosciuto il loro ruolo nel promuovere la fedeltà, l’impegno del personale e l’aumento di competitività dell’impresa. In Gran Bre-tagna, ad esempio, gli imprenditori vedono nella partecipazione finanziaria uno strumento utile per fare aderire i salari alla produttività individuale e collettiva, in Germania e nei Paesi Bassi, invece, sono più cauti e ritengono tali forme di partecipazione possano portare all’impresa non solo vantaggi ma anche rischi. Il Rapporto, inoltre, guarda con attenzione agli Stati Uniti dove è diffusa la par-tecipazione dei lavoratori alle dinamiche dell’impresa in particolare ai risultati economici sia nell’ ipotesi della partecipazione agli utili, legando una parte della retribuzione alle performance aziendali secondo il modello di profit sharing, sia con piani di azionariato secondo il modello Esop. In tale direzione e per favo-rire lo sviluppo di tali piani anche nel contesto UE la Commissione europea, il Parlamento e il Comitato economico e sociale, dopo la Comunicazione del 14 marzo 2006 (COM (2006) 117 def ) che nell’ambito di attuazione del program-

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ma comunitario di Lisbona per la crescita e l’occupazione ha definito un quadro politico globale per le PMI nel quale è pienamente riconosciuta l’importanza dei trasferimenti di proprietà delle imprese, sono intenzionati a promuovere un pro-getto per lo sviluppo di un modello Esop nel quadro comunitario.

4. Le prospettive de jure condendo dell’Europa Le prospettive future a cui giunge lo studio sono l’adozione di legislazione in materia, con una Raccomandazione del Consiglio su di una piattaforma europea utilizzando l’approccio modulare del cd. Building Block Approach - considerato come uno dei pilastri fondamentali del modello sociale europeo - e il ricorso ad incentivi economici per incoraggiare la partecipazione finanziaria facoltativa. L’ultimo atto comunitario, in ordine di tempo, è il Parere del CESE del Il parere Partecipazione finanziaria dei lavoratori in Europa adottato il 21 ottobre 2010 si propone di riprendere il dibattito sulla tematica al fine di darne nuovo impulso, sensibilizzare l’opinione pubblica e le parti sociali sia a livello europeo sia negli Stati membri ad interessarsi all’argomento e ad individuare gli ostacoli che si pongono rispetto all’implementazione di strumenti partecipativi per elaborare soluzioni.

In tal senso il parere propone possibili misure ad hoc da adottare su scala euro-pea. Un principio è basilare: la partecipazione deve essere volontaria, e non può sostituire il salario, dovendo invece costituire una’ integrazione del sistema retri-butivo, né ostacolare la contrattazione salariale vera e propria. Vi è di più. Deve essere comprensibile per i lavoratori e, in questa misura, completare altre forme di partecipazione dei lavoratori, deve rimanere separata dai sistemi pensionistici ma comunque può rappresentare una risorsa previdenziale aggiuntiva a livello individuale. Un altro aspetto importante che il parere sottolinea è la necessità di divulgare e favorire la diffusione di buone pratiche in materia. Il CESE condivide l’applicazione su base regolare di sistemi partecipativi, il cal-colo secondo una formula predefinita, l’applicazione complementare rispetto al sistema di retribuzione tradizionale, l’applicazione sia alle imprese del settore pri-vato sia a quelle del settore pubblico, accanto alla informazione e formazione dei lavoratori sui regimi offerti. Si conferma altresì la Comunicazione della Commis-sione Quadro per la promozione della partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti del 2002.

Le proposte sono: l’emanazione di una raccomandazione del Consiglio relativa alla creazione di una piattaforma europea per la partecipazione finanziaria dei lavoratori che utilizzi diversi metodi tra cui anche l’approccio modulare e prenda in considerazione gli ESOP, ovvero i piani di partecipazione azionaria collettiva dei lavoratori finanziati attraverso la partecipazione agli utili spettante a titolo di prestazione complementare rispetto alla normale retribuzione; la promozione della partecipazione attraverso incentivi fiscali nella misura in cui abbiano un carattere opzionale e non entrino in conflitto con il diritto nazionale e, quindi,

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l’introduzione di un sistema applicabile a livello transfrontaliero che comporti un’armonizzazione anche in termini di incentivi previsti nei vari Stati membri che potrebbe avere ripercussioni positive sia sulla domanda che sull’offerta. Parimenti si valuta la possibilità che, in via eccezionale e nel contesto di una crisi aziendale, la partecipazione azionaria possa essere utilizzata anche come contropar-tita per abbattimenti salariali o altre concessioni dei lavoratori. Su queste basi si sta lentamente facendo strada la convinzione che in caso di contributo al risanamento dell’impresa i lavoratori abbiano diritto, in contropartita, ad essere riconosciuti soci a tutti gli effetti, in tal senso una partecipazione azionaria concessa attraverso una holding, come avviene ad esempio in Austria, potrebbe essere la soluzione giusta. In simili casi i comitati aziendali e le rappresentanze sindacali all’interno dell’azien-da, a seconda del tipo di organizzazione, sono coinvolti nelle decisioni strategiche dell’impresa (ad esempio in Consiglio di amministrazione e nell’ambito di altri organi direttivi nonché, se del caso, in qualità di fiduciari).

Il ruolo della partecipazione finanziaria può altresì essere rilevante come forma di finanziamento dell’azienda e contribuire anche ad aumentare la flessibilità interna (in contrapposizione a quella esterna) e quindi ad evitare i licenziamenti. Nel breve termine gli effetti sarebbero la conservazione dei posti di lavoro e la riduzione dei trasferimenti sociali; nel lungo termine, invece, aumenterebbe la competitività e la gestione aziendale. Si tratta comunque di effetti potenziali che meritano un’analisi più approfondita nel contesto della strategia di flessicurezza della Commissione e che sono oggetto di studio da parte del Gruppo di esperti incaricati.

5. Partecipazione e contrattazione collettiva: un dibattito aperto Una domanda alla quale spesso il mondo accademico, ma anche quello impren-ditoriale, ha cercato di fornire una risposta attiene proprio al rapporto tra parte-cipazione e contrattazione collettiva e se questa, espressione tipica delle Relazioni Sindacali pluraliste, può (se sì, in che misura) convivere con la partecipazione dei lavoratori all’impresa8.

Da Flanders che negli anni Ottanta sosteneva con fermezza la separazione tra partecipazione e contrattazione collettiva9 – riportando come esempio l’esperien-za della Mitbestimmung tedesca per cui «certe forme di partecipazione sindacale, quali si sono potute verificare con gli accordi di cogestione dell’industria tedesca, sono di natura diversa da quelle derivanti dalla contrattazione collettiva» – ad oggi, l’evoluzione delle Relazioni Sindacali ha dimostrato che la logica non è completamente antagonistica. Nondimeno vi è chi ritiene che lungi dall’essere in rapporto di sostituzione la partecipazione può, invece, contribuire a restituire

NOTE: 8 L. BORDOGNA, Il possibile impatto della Società europea sulle relazioni industriali, (The possible impact of the European Society on industrial relations) cit., 120.9 A. FLANDERS, Per una teoria della contrattazione collettiva, in H.A. Clegg, A. Flanders, A. Fox, La contesa industriale. Contrattazione, conflitto, potere nella Scuola di Oxford, Edizioni Lavoro, Roma, 1980.

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capacità innovativa ed efficacia regolativa alle Relazioni Sindacali nel contesto della globalizzazione dei mercati10.

Altro orientamento ritiene, altresì, che entrambe rientrino nella categoria del-la democrazia industriale con cui «si allude precisamente alla formazione e co-struzione di poteri controbilancianti il management: fenomeno manifestato dai congegni più disparati, tramite i quali si realizza l’influenza dei lavoratori e delle loro organizzazioni sulla conduzione dell’impresa e dell’economia» e più specifi-camente a «ogni procedimento o congegno di attribuzione di competenze nor-mative, comunque, in qualunque sede e per qualsiasi materia previsto, in virtù del quale lavoratori o loro rappresentanze concorrono nella formazione di regole (decisioni) destinate a disciplinare le condizioni in cui si presta il lavoro».

Contrattazione collettiva e partecipazione sono dunque concetti che si legano tra loro: la prima può rappresentare lo strumento e il terreno di elezione per lo svi-luppo di modelli collaborativi/partecipativi, la seconda ha modalità di espressione che sono il riflesso dei modelli contrattuali caratterizzanti i singoli Paesi.

Vi è anche di più, i processi di negoziazione che portano all’esercizio dei diritti di informazione, consultazione e partecipazione altro non sono che una forma di contrattazione collettiva. Clegg11 considera la contrattazione collettiva come l’espressione più piena e la for-ma ideale di partecipazione laddove altre forme sarebbero alternative o sostituti parziali dovuti al sottosviluppo della contrattazione. Inoltre il rapporto tra con-trattazione collettiva12 e partecipazione – soprattutto rispetto alle tematiche della partecipazione o, più genericamente, del coinvolgimento dei lavoratori – costi-tuisce l’asse portante del diritto sindacale europeo che si sta modellando intorno al dialogo sociale.

In generale, comunque, si tratta di un equilibrio tra istituti partecipativi e forme di organizzazione sindacale; e proprio alla partecipazione “equilibrata” si fa rife-

NOTE: 10 G.P. Cella, Relazioni Sindacali e partecipazione: quale destino?, in L’impresa al plurale, 2000, n. 6, 36.11 H.A. Clegg, Sindacato e contrattazione collettiva. Una teoria basata sull’analisi comparata di sei paesi, Franco Angeli, Milano 1980. In linea con tale posizione anche il Rapporto del gruppo di alto livello sulle Relazioni Sindacali del 2000 nel quale si sostiene che la promozione della contrattazione collettiva a livello di impresa o di azienda può coesistere con la partecipazione.12 S. Sciarra, Coerenza e contraddizione del legislatore comunitario: le materie escluse dalla competenza dell’Accordo sulle politiche sociali, in Aa.Vv., Protocollo sociale di Maastricht: realtà e prospettive, in NGL, 1995, suppl. al n. 12, 149 ss., sostiene che è degno della massima considerazione il fatto che questo nuovo diritto sindacale non abbia al centro il conflitto, ma la contrattazione collettiva. Parimenti L. Zoppoli, Rappresentanza collettiva dei lavoratori e diritti di partecipazione alla gestione delle imprese, relazione al Convegno AIDLASS, Giornate di studio, Università degli Studi di Lecce, 27-28 maggio 2005, Giuffrè, Milano, 2006.

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rimento nella direttiva 94/45/CE del 199413 sull’introduzione di misure per in-coraggiare i miglioramenti in materia di sicurezza e salute nell’ambiente di lavoro per indicare qualcosa di ulteriore rispetto alla consultazione, prevista nella stessa norma, e cioè un coinvolgimento istituzionalizzato attraverso rappresentanti elet-ti o designati dal sindacato14. Ne discende che i relativi diritti di partecipazione, nei diversi contesti nazionali, possono assumere una differente tipologia in relazione anche ad altri fattori quali i diversi sistemi di Relazioni Sindacali, i modelli di rappresentanza dei lavoratori, la natura del rapporto di lavoro, la dimensione organizzativa delle imprese e dei mercati, il rapporto tra fonte legislativa e contrattuale. Su tali basi il concetto di partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze è stato declinato in modo differente in relazione ai vari gradi di intensità e a seconda della possibilità di incidere sui processi decisionali. Così possono essere individuati diversi diritti di partecipazione che corrispondono ai vari livelli partecipativi: informazione, intesa come comunicazione di conoscenze; consultazione, intesa come possibilità per il datore di lavoro di ottenere/ricevere dai lavoratori dei consigli non vincolanti per la sua decisione; obblighi a trattare, intesi quale attività volta alla conclusione di un contratto (a riguardo, si pensi alle clausole di rinvio di un contratto collettivo); codecisione-cogestione.

6. Il «Codice della partecipazione» e le prassi Dopo l’Avviso comune del 9 dicembre 2011 e dopo mesi di ricognizione nor-mativa e monitoraggio, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con il contributo delle parti sociali ha presentato, il 7 luglio 2011, il Codice della par-tecipazione, che rappresenta un documento aperto contenente una raccolta sele-zionata, ragionata e organica della normativa vigente e alcune buone prassi già sperimentate. Il corposo “compendio” è diviso in cinque macroaree – normativa comunitaria, normativa nazionale, disegni e progetti di legge, accordi sindacali, buone pratiche – ed è una roadmap della normativa vigente italiana che disciplina gli istituti partecipativi.

E proprio la macroarea “normativa nazionale” è la più sostanziosa. Oltre alle norme costituzionali e a quelle del Codice Civile sono raccolte anche la legi-slazione statale, attuativa di direttive comunitarie sui diritti di informazione e consultazione, la legislazione regionale, la giurisprudenza, le norme della prassi amministrativa che regolano il regime fiscale e contributivo, dalle diffuse stock options alle misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro; ma anche accordi di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, avvisi comu-ni e gli accordi interconfederali più significativi di recepimento della normativa

NOTE: 13 La direttiva del Consiglio dell’Unione europea 22 settembre 1994, 94/45/CE è consultabile in www.adapt.it, indice A-Z, voce Partecipazione dei lavoratori.14 Così B. Veneziani, I Comitati Aziendali Europei tra autonomia ed eteronomia, in DRI, 1995, 51.

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comunitaria in materia. Al testo segue una Nota ragionata sulla documentazione internazionale tale da consentire al lettore interessato di apprezzare l’importanza strategica del tema sotto la peculiare angolazione del confronto comparato tra la disciplina italiana e le legislazioni europee. Nella stessa ottica del Codice della partecipazione, il presente lavoro si pone l’obiettivo di analizzare la normativa italiana in materia di partecipazione dei lavoratori, con dei focus sui punti di forza e di debolezza, senza trascurare il contesto comparato; con un approccio di indagine interdisciplinare cerca inoltre di individuare le diverse sfaccettature del rapporto tra imprese alla ricerca di nuovi assetti organizzativi, lavoro umano in-vestito di nuove responsabilità e contesti sociali e istituzionali, nei quali si colloca a pieno titolo il fenomeno della partecipazione dei lavoratori.

7. La partecipazione finanziaria nel Codice Civile

A livello legislativo il Codice Civile ha individuato differenti modalità di acquisi-zione della proprietà azionaria e apprestato tutela alle forme retributive collegate agli utili aziendali con le previsioni contenute negli articoli 2349, 2358, 244115, che trovano il loro fondamento nell’articolo 2099, comma 3, per cui «il presta-tore di lavoro può essere anche retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in natura» e nell’articolo 2102 ai sensi del quale «se le norme corporative o la convenzione non dispon-gono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti dell’imprenditore, e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio rego-larmente approvato e pubblicato».

La distinzione tra partecipazione agli utili e azionariato dei dipendenti si profila diversamente sia per l’aspetto economico sia per il profilo strettamente giuridico. Nel caso in cui si concordi per una ripartizione del profitto tra imprenditori e lavoratori (profit-sharing) il salario variabile ha la funzione di garantire una mi-gliore ripartizione del reddito prodotto dall’impresa. Questa è la tipologia in cui la partecipazione economica è diretta in quanto il lavoratore percepisce immedia-tamente delle somme di denaro in busta paga e si realizza una forma di salario variabile che, pur trasferendo in capo ai dipendenti una parte dei rischi dell’im-presa, «non altera la causa tipica del contratto di lavoro subordinato», consistente nel «rapporto sinallagmatico tra prestazione di lavoro e retribuzione».La situazione è differente nel caso in cui il lavoratore è coinvolto in un piano di azionariato che implica una «vera e propria adesione del lavoratore al capitale di rischio», sia tramite l’accesso diretto alla proprietà dell’azienda, sia tramite la partecipazione indiretta ai risultati economici sotto forma di dividendi e di ap-

NOTE: 15 Gli artt. 2099, 2349, 2358, 2441 c.c. sono consultabili in www.adapt.it, voce Partecipazione dei lavoratori – Codice della partecipazione.

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prezzamento del capitale sociale sottoscritto, il cui valore si determina secondo l’andamento economico e produttivo dell’impresa. L’elemento comune a entrambe le forme di partecipazione (tanto agli utili quanto a quella azionaria) è la motivazione del datore di lavoro, favorevole all’adozione di modelli partecipativi sia economici sia finanziari, e l’incentivazione del lavoratore che si sente coinvolto nei destini dell’impresa e collabora alla realizzazione degli obiettivi aziendali. È indubbio peraltro che a livello macro-economico l’adozione di siffatte forme retributive ha potenzialmente degli effetti antinflattivi e di stimolo del circolo virtuoso dell’economia.

7.1 L’articolo 2349 del Codice Civile: assegnazione gratuita di azioni e vincoli di intrasferibilità

Per l’attribuzione di azioni di società quotate ai dipendenti i riferimenti norma-tivi contenuti nel Codice Civile sono l’articolo 2349, che disciplina le fattispecie dell’assegnazione gratuita di azioni da parte di una S.p.A. ai propri dipendenti, l’articolo 2358, comma 3, e l’articolo 2441, ultimo comma, relativi all’offerta aziendale di azioni di nuova emissione ai propri lavoratori. L’articolo 2349 del Codice Civile al comma 1 (in seguito alla modifica apportata dal decreto legislativo n. 6/2003) statuisce che se lo statuto societario lo prevede, l’assemblea straordinaria può deliberare l’assegnazione di utili ai prestatori di la-voro dipendenti delle società o di società controllate mediante «l’emissione per un ammontare corrispondente agli utili stessi di speciali categorie di azioni da asse-gnare individualmente». Per tali azioni la società può stabilire «norme particolari riguardo alla forma, al modo di trasferimento e ai diritti spettanti agli azionisti». Proprio in merito alla intensità e all’estensione delle restrizioni e, soprattutto, alla qualificazione giuridica del titolo in base al quale sono concesse le azioni si è sviluppato un interessante dibattito a livello accademico e giurisprudenziale. La riflessione è la seguente: l’assegnazione di azioni ex articolo 2349 del Codice Civile è un atto di liberalità del datore di lavoro o rappresenta una corrispettività della cessione?

Una parte della dottrina, sia giuslavoristica sia commercialistica, ritiene che la disposizione rientri tra gli atti di liberalità dell’imprenditore16. Solo abbracciando tale tesi avrebbe senso fare riferimento alla “straordinarietà” dell’assegnazione di utili; diversamente, se tale distribuzione di azioni si inserisse all’interno di una

NOTE: 16 In tal senso L. Guaglianone, Individuale e collettivo nell’azionariato dei dipendenti, Giappichelli, Torino, 2003, 42, e A. Alaimo, La partecipazione azionaria dei lavoratori. Retribuzione, rischio e controllo, cit., dove l’autore ipotizza che sia la stessa gratuità delle azioni ad «attribuire ai lavoratori un beneficio economico che parrebbe trovare causa nel rapporto di lavoro, facendo sorgere […] il dubbio della natura retributiva delle azioni distribuite».

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dinamica di corrispettività ci si troverebbe dinanzi a una forma “ordinaria” di compenso per il lavoro prestato. Questa impostazione che sgancia l’erogazione delle azioni dalla prestazione di lavoro sembra essere avallata anche dall’articolo 51, comma 2, lettera g, del Testo Unico delle imposte sui redditi, come da ultimo modificato dal decreto legge 3 ottobre 2006, n. 262, convertito con modificazio-ni dalla legge 24 novembre 2006, n. 286. La norma dispone che non concorrono a formare il reddito «il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a lire 4 milioni [euro 2.065,83, n.d.a.], a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano tra-scorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell’acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione».Tuttavia un’altra corrente di pensiero, pur senza avere intenzione di forzare l’ese-gesi degli articoli 2349 e 2099 del Codice Civile, ritiene che «sembra ricostruibile una nozione di sinallagmaticità non rigorosamente ancorata all’adempimento di obblighi retributivi predeterminati, ma che privilegia un’idea estesa di corrispet-tività: facendo ricadere in questo ambito tutto quanto attribuito al dipendente in ragione della prestazione lavorativa».Nella stessa direzione si pone anche la pronuncia emessa il 24 ottobre 2001 dal Tribunale spagnolo, Tribunal Supremo (sala de lo social), che ricostruendo la na-tura retributiva delle azioni assegnate ai dipendenti fa ricorso a una nozione di retribuzione nella quale i benefici economici che il lavoratore riceve sono causa e conseguenza della presenza di un rapporto di lavoro che intercorre tra le parti e che ne legittima l’erogazione. Ne discende che il concetto di corrispettività si allarga nella sua dimensione in-terpretativa per cui non è inteso solo in senso stretto come obbligazione lavo-rativa-obbligazione retributiva, ma è configurabile quale “rapporto complesso” strettamente funzionale e legato a situazioni giuridiche strumentali. Il lavoratore può diventare socio solo in quanto prestatore di lavoro subordinato, quindi in conseguenza del suo status giuridico. Il venir meno di tale status comporta delle conseguenze, ad esempio se il lavoratore è collocato a riposo oppure cessa il suo rapporto con l’azienda viene meno il vincolo di alienabilità delle azioni (si veda l’accordo Dalmine).In linea con tale impostazione anche Acerbi17 e il Tribunale di Milano18 che, chia-

NOTE: 17 A. Acerbi, Osservazioni sulle stock options e sull’azionariato dei dipendenti, in Rivista delle società, 1998, 1238.18 Vedi Trib. Milano 3 gennaio 1994, in Le società, 1995, 54. In tal senso cfr. anche la sentenza del Trib. Torino 8 maggio1996, in GI, 1995, 23 che ha giudicato legittimo un accordo sottoscritto tra una società emittente e i lavoratori mediante il quale i dipendenti si obbligavano a rivendere alla società le azioni in loro possesso in caso di interruzione del rapporto di lavoro. Il principio alla base della pronuncia era l’interesse sociale a mantenere il controllo della proprietà azionaria.

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mato a pronunciarsi sul caso di un amministratore (socio di maggioranza) che in-tendeva intestare ai dipendenti le azioni da lui non sottoscritte in sede di aumento di capitale, con la sentenza del 3 gennaio 1994, ha motivato la sua decisione ritenendo che i beni azionari possono inserirsi nel corrispettivo del rapporto di lavoro. Non solo. Tale possibilità ha basi giuridiche nell’intento di «compensare la prestazione lavorativa e […] stimolare ed incoraggiare l’attività futura». In questa ottica la società agisce in vista del raggiungimento di un proprio interesse e, a tale scopo, concorre ed è funzionale la presenza dei dipendenti.

Per tornare alle disposizioni codicistiche che regolano la materia, il comma 2 del citato articolo 2349 del Codice Civile prevede, sempre con delibera dell’as-semblea straordinaria, l’assegnazione di strumenti finanziari diversi dalle azioni, forniti di diritti patrimoniali o anche diritti amministrativi, escluso il diritto di voto nell’assemblea generale degli azionisti. Tale fattispecie presenta una parti-colarità che al tempo stesso consente alla norma di rientrare nell’ambito di una ipotesi eccezionale e derogatoria dell’articolo 2442 del Codice Civile, secondo cui le azioni derivanti da aumenti gratuiti del capitale sociale devono essere at-tribuite agli azionisti in misura proporzionale alla parte di capitale sociale che essi già detengono, ma che rappresenta – come sottolineato da buona parte della dottrina – forse anche l’elemento che ha impedito la diffusione dello strumento19. Per la piena operatività dell’articolo 2349 del Codice Civile, di fatto, occorrono due delibere assembleari: una dell’assemblea generale che destina una quota degli utili a riserva, e l’altra dell’assemblea straordinaria che aumenta il capitale sociale assegnando le azioni ai dipendenti20.

La caratteristica di tale meccanismo sta da un lato nella individualità della distri-buzione azionaria, requisito di natura dispositiva per cui le parti nell’ambito della loro autonomia negoziale sono libere di assegnare tali azioni a un singolo o a una pluralità e, dall’altro, nell’elemento delle “speciali categorie”21 di azioni che, per il diritto commerciale, sono tutte quelle azioni fornite di diritti diversi da quelli

NOTE: 19 Sul punto per tutti cfr. L. Spagnuolo Vigorita, Azionariato dei dipendenti: nozione e profili di diritto del lavoro, in DRI, 2000, n. 3, 3-10, per approfondimenti si rinvia a Y. Parpinchee, F. Sammarco (coordinato da), Percorso di lettura. La partecipazione dei lavoratori. Literature review, sul sito www.adapt.it, archivio storico, voce Partecipazione. 20 In tal senso M. Cera, Il passaggio di riserve a capitale, Giuffrè, Miliano, 1988. Contra si veda a. aCerbi, Osservazioni sulle stock options e sull’azionariato dei dipendenti, in Rivista delle società, 1998, 1238 e b. Visentini, Azioni di società, in Enc. dir., 1959, IV, 967. 21 Nel 1992 la Commissione ministeriale presieduta da Vivante con il compito di riformare il codice di commercio introdusse l’art. 177 in cui si fa menzione delle «speciali categorie di azioni emesse a favore del personale ausiliario ed operaio addetto alla società con norme particolari riguardo alla forma, al valore, all’inalienablità e ad ogni atra facoltà spettante agli azionisti». Nella Relazione di accompagnamento al Progetto preliminare per il nuovo codice di commercio, del 1922, Libro I, parte II, sezione II, 55 infatti si legge anche che la previsione era «aprire la strada alle azioni di lavoro».

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tipici previsti dalla disciplina legale e che come tali si contrappongono alle azioni ordinarie. La presenza di azioni speciali comporta una modifica dell’organizza-zione interna della società per la contemporanea presenza, nella compagine so-cietaria, di diversi gruppi di azionisti con interessi parzialmente non coincidenti. Questo è un elemento da non sottovalutare perché in grado di incidere sui deli-cati equilibri organizzativi e sulle variabili aziendali quali le politiche retributive, del personale e sul sistema delle Relazioni Sindacali.

In Italia tra le prime esperienze aziendali in tema di partecipazione si ricorda il caso Montecatini del 1946 quando in pieno periodo di depressione del do-poguerra furono riservate ai dipendenti delle azioni in occasione di aumenti di capitale. Questa politica non solo consentì all’azienda di ridurre il costo del lavoro e il rischio d’impresa con i propri dipendenti, ma anche di sperimentare le prime forme di partecipazione azionaria e di agevolazioni all’acquisto. Altro caso degli anni Sessanta è quello della Solari SpA (allora società familiare) nella quale venne deliberata, per la sola quota degli utili di pertinenza del socio di maggioranza, l’assegnazione straordinaria di utili per emissione gratuita di azioni a favore dei dipendenti 22.

8. Le prassi nel settore del Commercio Il Codice della partecipazione ha individuato delle prassi già attuate a livello di contrattazione collettiva in diversi settori. Nella fattispecie non sono state indivi-duate prassi nel settore del commercio tuttavia in queste sede si evidenziano due realtà interessanti, quali quelle di Auchan e Merloni.

8.1 Sistema incentivante in Auchan La politica di remunerazione di Auchan ha come base l’applicazione CCNL, in-tegrato dal sistema di partecipazione ai risultati previsto dal contratto collettivo aziendale, e si sviluppa nel riconoscimento di trattamenti retributivi in linea con quelli di mercato. Per tutti i ruoli manageriali presenti in Ipermercato e nella Sede centrale, la remunerazione è aggiornata periodicamente in funzione della professionalità acquisita, mentre attraverso un colloquio di attività con frequenza annuale, Auchan esegue un’accurata valutazione delle performance dei Capi Re-parto, dei Capi Settore e dei ruoli di responsabilità in Sede, con aggiornamenti della remunerazione in funzione del merito, dell’equità interna e delle evoluzioni del mercato.Tutti i collaboratori beneficiano di un sistema premiante plurimo e articolato per ciascun ruolo, per ciascun Ipermercato e per ogni relativo reparto di appartenenza:

NOTE: 22 Ne era seguita l’impugnazione di soci minoritari (familiari in lite), che sostenevano di esser stati danneggiati per l’assenza di sovrapprezzo e per la finalità dei maggioritari di attirare su di sé la gratitudine dei dipendenti, impugnativa che venne però respinta per difetto d’interesse ex art. 100, c.p.c.

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- il Premio di Reparto è un premio variabile finalizzato a condividere i risultati conseguiti, destinato a tutti i collaboratori, con frequenza di erogazione tri-mestrale. E’ basato sulla progressione di alcuni indicatori strettamente legati all’attività del singolo reparto commerciale o dello specifico servizio di appar-tenenza;

- il Premio di Progresso ridistribuisce la progressione dei risultati realizzati con cadenza trimestrale in ciascun Ipermercato. Se i risultati evidenziano un trend positivo, si accede al premio e viene premiata la squadra dell’intero Ipermer-cato;

- il Premio di Risultato Aziendale è una forma di partecipazione ai risultati dell’azienda intera; con cadenza annuale viene ridistribuita tra tutti i collabo-ratori una quota del risultato ordinario ante imposte prodotto dalla Società;

- la Retribuzione Variabile Individuale è destinata a tutti i collaboratori che ricoprono ruoli manageriali e/o di responsabilità, ha cadenza annuale e pre-mia il raggiungimento di specifici obiettivi, sia economico-commerciali che qualitativi, legati al perimetro di diretto governo e ai risultati dell’azienda nel suo complesso.

8.1.1. Il piano di azionariato Valauchan Il Piano di azionariato Valauchan è stato lanciato in Italia nel 2006 e rappre-senta una tappa fondamentale del percorso di partecipazione e responsabilità che l’azienda sostiene, per offrire ai dipendenti e collaboratori la possibilità di condividere e aderire direttamente al progetto aziendale. Valauchan è una forma di azionariato diffuso non quotato nei mercati borsistici, realizzata dall’azienda appositamente e esclusivamente per tutti i propri collaboratori, e sostenuta da un piano d’investimento formativo e informativo, mirato a creare cultura della partecipazione, anche dal punto di vista economico-finanziario.Auchan è la prima azienda privata italiana a capitale detenuto dai collaboratori per una quota che ha raggiunto nel 2010 il 2,49% del totale con il 88% di ade-sioni. Nel 2011, in occasione della giornata del 6 luglio, dedicata alla celebrazione dell’anniversario dei 50 anni di attività del Gruppo Auchan, il Presidente Vianney Mulliez, ha donato ai circa 270.000 dipendenti del Gruppo nel mondo la possi-bilità di ricevere un numero di azioni Valauchan per un controvalore pari a otto volte la remunerazione personale lorda della giornata stessa. Un gesto che in Italia ha elevato l’adesione al programma dall’88% al 98% dei collaboratori: un dato che fa di Auchan una delle prime aziende private italiane non quotate per il livello di partecipazione dei collaboratori al capitale.

Dal punto di vista pratico i lavoratori acquistano le azioni impegnando il TFR in una modalità simile a quella attuata dall’azienda Gucci che rappresenta, in Italia, una best practice di azionariato collettivo realizzato, nel 2000, con un accor-do aziendale e rientra in una strategia economica difensiva finalizzata a bloccare la scalata ostile di un’azienda concorrente francese che avrebbe comportato lo spostamento all’estero delle attività produttive prevalenti. La Gucci fece appello

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ai lavoratori affinché accettassero di trasformare il trattamento di fine rapporto maturato in capitale sociale dell’impresa e lanciò un ESOP difensivo; strumento possibile ex articolo 104 del Testo Unico in materia di intermediazione finanziaria n. 58/1998 in riferimento ai privacy rules: una tecnica che consente di attribuire una quota di capitale sociale a un “soggetto amico”. I lavoratori accettarono la proposta anche se, successivamente, il Tribunale di Amsterdam non convalidò l’operazione. L’accordo collettivo di partecipazione economica prevedeva un ESOP con cui le azioni, intrasferibili per almeno tre anni e con titolarità individuale, erano gestite da un deposito collettivo, intestato a un’associazione di dipendenti nel cui statuto dovevano essere previste disposi-zioni in materia di rappresentanza. Questa previsione rappresenta una caratteristica dell’accordo: il nuovo ruolo at-tribuito ai rappresentanti dell’associazione dei dipendenti i quali, in veste di rap-presentanti dei lavoratori, avrebbero dovuto partecipare all’assembla della Gucci N.V. Tuttavia se dal punto di vista finanziario23 l’esperienza Gucci ha dato interes-santi risultati, stessa cosa non può dirsi per l’aspetto gestionale della partecipazio-ne e di quello delle Relazioni Sindacali in quanto nessun dipendente ha esercitato il diritto di voto mentre la gestione dell’ESOP è stata poi affidata al mangement aziendale.

8.2 La cartolarizzazione del TFR nell’ordinamento italiano Tuttavia le esperienze del nostro ordinamento non sono felici; passi in avanti si sono avuti con la disciplina dei fondi pensione e con il d. lgs. n. 299/1999 sulla cartolizzazione del Tfr che ha aperto delle interessanti prospettive sulle forme istituzionali di investimento collettivo tali da incidere sul mercato finanziario, attraverso il risparmio; tuttavia il procedimento è farraginoso e si è dimostrato di scarsa praticabilità.La cartolarizzazione è stata pensata come un procedimento inteso a convertire flussi annuali di trattamenti di fine rapporto in valori mobiliari a tal fine emessi dall’impresa o da imprese del gruppo di sua appartenenza. Questa particolare modalità di impiego delle risorse del trattamento di fine rapporto, acquisite dal fondo pensione, dovrebbe accrescere i rendimenti economici. Il decreto consente alle imprese di emettere titoli, al posto del trattamento di fine rapporto, da attribuire al prestatore di lavoro; essi assumeranno la forma di azioni per le società quotate o di obbligazioni per quelle non quotate. L’operazione così strutturata consente alla stessa impresa di avere strumenti finanziari al pari degli accantonamenti annuali di trattamenti di fine rapporto. In tal modo l’impre-

NOTE: 23 L’ azienda, per ricompensare i lavoratori per il ruolo svolto in questa occasione, deliberò di erogare loro un premio che fu corrisposto in contanti all’estero e venne distribuito in azioni in Italia al prezzo che le stesse azioni avevano alla data del febbraio 1999, quando era stato raggiunto l’accordo. A fronte di questo beneficio finanziario l’azienda chiese che le azioni fossero sottoposte a un vincolo di inalienabilità di tre anni e che i lavoratori aderissero alla costituenda associazione dei dipendenti azionisti della Gucci SpA.

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sa continua a disporre delle somme anche se aventi diversa natura, il lavoratore alimenta la formazione di una pensione complementare e il fondo continua a godere dei rendimenti finanziari dei titoli depositati. Dal punto di vista operativo il prestatore di lavoro non dispone del trattamento di fine rapporto cartolarizzato, ma alla scadenza pattuita riceve il controvalore direttamente dal fondo pensione.In particolare l’articolo 2 del citato decreto legislativo n. 299/1999 disciplinava la fattispecie della trasformazione dei trattamenti di fine rapporto in titoli e stabiliva che a decorrere dall’anno 1999 e per i tre anni successivi, in alternativa al versa-mento degli accantonamenti di trattamenti di fine rapporto, il fondo pensione poteva scegliere di ricevere strumenti finanziari di corrispondente valore. Anche nel caso in cui il fondo pensione avesse ritenuto di avvalersi di questa opportunità l’articolo 2 faceva comunque salva la diversa preferenza dell’aderente al fondo. La norma disponeva, infatti, che la trasformazione del trattamento di fine rapporto in titoli poteva avvenire solo con l’approvazione del lavoratore. Ciò impegnava le fonti istitutive del fondo pensione a determinare «la modalità e il termine di manifestazione» di un consenso che doveva necessariamente essere espresso in «forma scritta e specifica». Dal punto di vista operativo il procedimen-to, di non semplice praticabilità, inizia dopo aver ricevuto il consenso. La disci-plina, infatti, regola distintamente diverse possibili fattispecie di trasformazione del trattamento di fine rapporto in strumenti finanziari. Le fattispecie sono tre: società quotata che emette strumenti finanziari quotati in mercati regolamentati; società non quotata che emette delle azioni per le quali intende presentare domanda di ammissione alla quotazione; il caso del possibile investimento degli accantonamenti di trattamento di fine rapporto in strumenti finanziari nell’interesse dell’impresa emessi da un qualificato operatore finanzia-rio. Infine, ma considerato residuale, è il caso del versamento “in contanti” di quote di trattamento di fine rapporto al fondo pensione.Per quel che riguarda le caratteristiche che devono assumere gli strumenti finan-ziari assegnati al fondo, le indicazioni possono ricavarsi dall’articolo 1, comma 2, decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58; queste possono consistere in strumen-ti di partecipazione al capitale di rischio, titoli di debito, quote di partecipazione a veicoli di investimento collettivo24. Appare rilevante il fatto che gli strumenti finanziari sono amministrati da un gestore, ai sensi della previsione dell’articolo 3, comma 2, decreto legislativo n. 299/1999 (il ricorso a tale previsione vede delle analogie con gli ESOP).Il sistema normativo è abbastanza complesso e forse questa è una delle cause per le quali tali strumenti, introdotti solo in via sperimentale per tre anni, hanno sten-tato a decollare; per alcuni, a causa della difficile attuazione con il meccanismo della cartolarizzazione e, quindi, della difficoltà pratica della trasformazione dei titoli. Al momento, manca una precisa disposizione legislativa e tutto è rimesso all’autonomia collettiva.

NOTE: 24 T. Di Tanno, La cartolarizzazione del tfr per alimentare i fondi pensione, in GComm, 1999, 451.

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Nel corso degli anni, l’Ente Bilaterale di Perugia ha attivato una politica di ridistribuzione delle risorse finanziarie per interventi solidaristici e azioni volte, anche se in misura molto limitata, al sostegno economico dei lavoratori e alle politiche attive del lavoro delle imprese.

Da una parte si è cercato di sostenere il reddito dei lavoratori prevedendo il rimborso di spese in caso di:

- nascita di un figlio;- invalidità dei figli;- assistenza ospedaliera in caso di ricovero dei figli; - spese per apparecchi ortodontici dei figli;- asilo nido e campus estivo;- borse di studio per il conseguimento di diploma, laurea breve e laurea specialistica da parte dei figli;- assistenza anziani.

Contestualmente sono stati messi a disposizioni contributi a favore delle aziende in modo da facilitare il miglioramento della gestione aziendale e i livelli standard della sicurezza, nei casi di:

- trasformazione dei lavoratori da tempo determinato a tempo indeterminato e assunzione dei lavoratori sopra i 40 anni di età;

- corsi di formazione rivolti all’imprenditore;- corsi e consulenza aziendale per il miglioramento degli standard di

sicurezza nei luoghi di lavoro; - spese per il miglioramento degli standard di sicurezza; - assunzione di lavoratori per la sostituzione di donne imprenditrice in

maternità.


In Italia la materia della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in tutti i settori di attività privati o pubblici è regolamentata dal D. Lgs. 81/2008 che prescrive e stabilisce, tra gli obblighi del datore di lavoro, l’elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), l’attuazione delle misure di prevenzione e protezione, l’informazione e la formazione adeguate per i lavoratori, la designazione del Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP).

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L’intento è l’innalzamento della qualità e della sicurezza del lavoro anche attraverso la definizione di una strategia prevenzionistica incentrata su obiettivi sostanziali e non formali raggiungibili anche grazie al ruolo svolto dal dialogo sociale e dalla bilateralità.Il Decreto prevede inoltre che, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) venga eletto direttamente dagli stessi al loro interno oppure sia individuato nell’ambito Territoriale (RLST).Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) è una figura esterna alla azienda specializzata in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, che ha il compito di informare i lavoratori e supportare i responsabili dell’azienda nei vari adempimenti; rappresenta i lavoratori ed è un punto di riferimento per le diverse problematiche relative alla sicurezza.

L’esperienza dell’Ebt di perugiaCon l’accordo del 22 giugno 2009 la Confcommercio Imprese per l’Italia della provincia di Perugia, la FILCAMS – CGIL, la FISASCAT– CISL, la UILTUCS – UIL della provincia di Perugia hanno attivato all’interno dell’Ente Bilaterale - come previsto dal D. Lgs. 81/2008 - l’Organismo Paritetico Provinciale (OPP) che supporta i lavoratori e le imprese nell’ambito della normativa, anche attraverso il RLST, nell’individuazione di soluzioni atte a garantire e migliorare la tutela della salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.L’OPP è un interlocutore privilegiato nei confronti degli enti pubblici competenti in materia di sicurezza; nella logica delle funzioni ad esso attribuite è stato firmato un protocollo d’intesa con l’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) per l’individuazione e la realizzazione delle buone pratiche sui sistemi di sicurezza per la prevenzione degli infortuni nelle imprese della ristorazione e delle strutture alberghiere.

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3.4 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia3.4.1 - Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi

Nel settore della formazione professionale, i partner sociali hanno dimostrato nell’ultimo anno una collaborazione più sistematica, sia a livello nazionale che nel settore del commercio. Il più importante accordo nazionale collettivo si riferisce alla costituzione bilaterale di un “conto speciale comune” per la formazione professionale e l’occupazione (LAEK), fondato nel 1993. LAEK e le sue operazioni sono state confermate dalla legislazione nazionale (legge 2224/94). Il datore di lavoro contribuisce con il 0,45% del salario del lavoratore al conto LAEK con il quale vengono finanziate attività di formazione. I datori di lavoro e i lavoratori dipendenti contribuiscono con un altro 0,36% al LAEK per progetti di supporto a programmi di occupazione, quali finanziamenti alle imprese per il salario di lavoratori dipendenti o la creazione di impresa.LAEK è diretto da un comitato di partner sociali bilaterali, un comitato direttivo presieduto dal presidente dell’organizzazione internazionale per l’occupazione (OAED).LAEK finanzia i datori di lavoro per poter organizzare percorsi formativi con due programmi base:

a) programma per la formazione dei dipendenti in aziende che impiegano più di venticinque persone e possono finanziare autonomamente i propri programmi di formazione professionale;

b) programma per la formazione dei dipendenti di piccole aziende, che impiegano fino a venticinque persone (“Laek 1-25”). La formazione professionale è organizzata e gestita esclusivamente da associazioni di datori di lavoro.

La formazione è erogata dai Centri di Formazione Professionale riconosciuti (KEK). Il settore del commercio (considerato il fatto che la stragrande maggioranza delle aziende sono piccole e molto piccole) partecipa con alte percentuali al programma “Laek 1-25”. In tal modo si cerca di colmare un grande bisogno che riguarda il potenziamento delle conoscenze e delle competenze dei lavoratori dipendenti nel settore. Nel corso del 2011, il programma “LAEK1-25” ha finanziato attività formative per un budget di 25 milioni di euro. Le associazioni facenti capo ai commercianti hanno coperto il 25% del budget nonché il 25% del numero totale dei programmi di formazione organizzati nel 2011. I principali obiettivi della formazione sono

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stati: le vendite, la gestione del magazzino, l’informatica, il marketing e le lingue straniere. Inoltre, i partner sociali greci negli ultimi anni hanno organizzato una serie di iniziative o progetti, con lo scopo di promuovere la formazione professionale nel settore del commercio (OIYE & ESEE).Le più importanti iniziative di OIYE e ESEE includono:

w una comune partecipazione al progetto FORCE (1992) per la formazione professionale nel commercio;

w una comune partecipazione alla “tavola rotonda per promuovere la formazione professionale nel settore del commercio in Grecia” (1994). Con questa iniziativa i partner sociali greci hanno firmato e confermato l’esistente accordo tra le parti sociali sulla formazione professionale;

w la comune partecipazione al progetto Leonardo da Vinci (1995) per la determinazione del profilo professionale “addetto alle vendite”;

Hanno firmando un accordo nazionale all’interno di un progetto comune organizzato per promuovere l’occupazione (2000). Una parte di questo accordo si riferisce alle azioni a sostegno della formazione, quali:

- creazione di un comitato comune di formazione; - stretta cooperazione a sostegno di dipendenti e delle imprese a

partecipare al programma “Laek 1-25”.

Per quanto riguarda il dialogo sociale bilaterale e la contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che settoriale, vi è una notevole assenza di norme specifiche in materia di questioni come l’agevolazione dei giovani nell’ingresso nel mercato del lavoro. L’accordo più importante si riferisce al conto Laek, che sistematicamente ha finanziato programmi (in aggiunta a quelli organizzati dal Ministero del Lavoro), principalmente di due tipi: a) programma che prevede la “Creazione di Nuove Figure Professionali” che

finanziano i datori di lavoro per uno o due anni nel momento in cui le assumono;

b) programma per i “Nuovi Professionisti”, che finanzia tutti coloro che vogliono iniziare una piccola attività imprenditoriale. Molti di questi programmi si rivolgono ai giovani e ai giovani professionisti quali avvocati, medici, farmacisti ecc.

Inoltre, le parti sociali nazionali, con la collaborazione di altri datori di lavoro e altre organizzazioni partecipanti hanno sviluppato, nel corso degli ultimi anni, iniziative comuni e progetti, al fine di sostenere i giovani e le donne nell’ingresso nel mercato del lavoro grazie al supporto dalle buone prassi dell’unione europea come:

w Youthstart Project (1999) che ha creato un “network di informazione e counselling per i giovani”. Durante questo periodo le parti sociali

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hanno sviluppato azioni nazionali integrate e locali di sostegno sociale ed economico per i giovani al fine di aiutarli ad entrare nel mercato del lavoro, come ad esempio: informazione, consulenza, orientamento al lavoro, formazione professionale e promozione dell’imprenditorialità;

w Now Project (1999), il progetto che ha creato una “Rete per la promozione e l’integrazione finanziaria e sociale delle donne”, al fine di agevolare il loro ingresso nel mercato del lavoro.

Negli ultimi anni INE-GSEE, in collaborazione con i datori di lavoro e le altre organizzazioni, ha sviluppato un partenariato per la realizzazione di progetti nel quadro dell’iniziativa EQUAL, al fine di favorire l’integrazione dei gruppi vulnerabili e degli immigrati nel mercato del lavoro.Le buone prassi ad esempio sono le seguenti:

a) Progetto EQUAL (2000-2005) Consulenza dal titolo “Sviluppo di un Sistema di qualità per l’assistenza e i servizi all’occupazione”. Durante questo periodo, le parti sociali, con le altre organizzazioni partner hanno sviluppato le attività per migliorare la qualità dei servizi offerti ai disoccupati e alle categorie svantaggiate al fine di facilitare il loro ingresso e il reinserimento nel mercato del lavoro;

b) Progetto EQUAL (2005-2008) dal titolo “Osservatorio e strutture di rete” a sostegno degli immigrati economici e rifugiati nel mercato del lavoro. Il progetto mira al supporto agli immigrati e ai rifugiati, in modo che anche loro possano esercitare il loro uguale diritto al lavoro. Infine, circa la certificazione delle abilità e delle competenze, i partner sociali greci hanno collaborato strettamente a livello nazionale e settoriale e hanno partecipato al processo di certificazione delle competenze del mercato del lavoro greco.

A questo scopo le parti sociali hanno messo a punto una metodologia comune ed i profili professionali per un totale di 206 professioni. I profili professionali comprendono la descrizione dettagliata di una professione e il necessario background educativo, conoscenze, abilità e competenze, nonché la formazione necessaria per esercitarlo. Lo sviluppo dei profili è stato effettuato da gruppi di lavoro comuni, con la partecipazione di rappresentanti delle parti sociali per ogni singola professione. In una seconda fase, i profili professionali sono stati approvati da esse e dall’organizzazione competente dello Stato: il Centro Nazionale di Certificazione della Formazione Professionale (EKEPIS). I principali profili approvati nel settore del commercio sono: addetto alle vendite generico, venditore al dettaglio, rappresentante commerciale, venditore all’ingrosso, promotore - merchandiser, agente di viaggi, addetto agli acquisti e alle forniture, al controllo di gestione nelle piccole aziende e al commercio elettronico professionale.Oltre a questi, il programma è in corso da parte del Ministero della Pubblica

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Istruzione dal titolo “La scuola per i diplomati”, finanziato con fondi europei e nazionali. Inoltre, il programma offre un periodo di apprendistato per i giovani laureati di formazione tecnica che si è svolto negli ultimi 2 o 3 anni (2009, 2010, 2011). L’obiettivo è quello di collegare l’istruzione al mercato del lavoro e di creare esperienze lavorative concrete per i giovani appena diplomati attraverso l’apprendistato in aziende private. L’apprendistato dura sei ore al giorno per un massimo di 6 mesi. Gli apprendisti riceveranno ogni mese, da parte del Ministero della Pubblica Istruzione, una sorta di retribuzione (il cui ammontare non è stato ancora stabilito), nonché una copertura assicurativa. Gli apprendisti saranno riconosciuti come “laureati” dal Ministero della Pubblica Istruzione. Le aziende durante questo percorso hanno la possibilità di scegliere i loro futuri lavoratori. Il programma prevede il finanziamento di 8.475 posti di tirocinio a livello nazionale.


Sulla questione della conciliazione di lavoro e famiglia, i partner sociali hanno un’esperienza decennale nel dialogo sociale, che ha portato a molti risultati che sono stati, in seguito, incorporati negli Accordi Collettivi Generali Nazionali. Più in dettaglio, dal 2002 i partner sociali si sono accordati sul diritto al congedo prolungato per entrambi i genitori per l’assistenza ai figli, di un’ora al giorno, per i 30 mesi successivi alla scadenza del congedo per maternità. In alternativa, le parti sociali si sono accordate su una contrattazione personale, tra le parti interessate, che ha portato a due ore al giorno per il primo anno e ad un’ora al giorno per i successivi sei mesi. È stato inoltre concordato che sarebbero stati concessi ai lavoratori due giorni di congedo retribuito in caso di morte di un parente fino al secondo grado; ad un congedo annuale di 6 giorni per i genitori rimasti vedovi o che hanno la custodia del figlio nel caso di genitori separati. Nel 2008, la contrattazione sociale ha raccolto ulteriori risultati: i partner sociali si sono accordati su un congedo di alcune ore con possibilità di estensione all’intera giornata, per permettere ad entrambi i genitori di seguire l’andamento scolastico del proprio figlio (fino a 4 giorni all’anno). Inoltre, il congedo per malattia di un membro della famiglia è stato esteso a 2 giorni non retribuiti per le famiglie di tre o più figli fino ad un limite di 14 giorni all’anno. In ultimo, tutti gli accordi ratificati da un EGSSE o le decisioni ministeriali sono stati estesi ai genitori adottivi.


Nell’ultimo Accordo Collettivo Nazionale Generale (2010-2012) è stato concordato che le aziende di qualsiasi forma o tipo possano decidere di distribuire

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una parte qualsiasi dei profitti fiscali annuali alla propria forza lavoro. Va detto che in generale in Grecia, secondo i calcoli (2002), un quarto delle imprese del settore privato, applica modelli di gestione che prevedono la partecipazione dei lavoratori ai sistemi premianti legati all’aumento della produttività economica, modello che espandersi anche al settore pubblico. Il fine di questi modelli, che prevedono il collegamento tra retribuzione e produttività, è quello di aumentare il ritmo di lavoro. I sindacati si oppongono all’imposizione unilaterale di tali modelli, e considerano la giusta retribuzione, prevista dal contratto collettivo, un prerequisito. Inoltre le prestazioni dei lavoratori dovrebbero essere correlate al surplus della società e ci dovrebbe essere un comune accordo sui tassi di crescita della produttività e la sua misurazione, e il controllo per l’attuazione di tali criteri da parte dei datori di lavoro e dei sindacati.


In Grecia non esistono accordi (società e/o tra le parti sociali) al fine di sostenere lavoratori e aziende, attraverso strumenti e/o interventi delle parti sociali stesse.


Nel 2008, i partner sociali si sono accordati per ratificare l’accordo europeo sullo stress da lavoro firmato il 27 maggio 2004 dalla Coalizione dei Sindacati Europei (CES), BUSINESSEUROPE, UEARME e CEEP. Questo accordo è anche stato incorporato nell’EGSSE 2008-2009.Oltre a ciò, formato da un team di esperti di GSEE, SEV, GSEVEE e ESEE, l’Istituto Ellenico per la Salute e la Sicurezza riempie un vuoto nelle infrastrutture scientifiche e tecniche della Grecia in materia di rischio da lavoro e di prevenzione del rischio professionale. In questo ruolo l’ELINYAE ha intrapreso una serie di programmi, sia scientifici che pratici, in tutto il paese attraverso i quali fornisce assistenza per la creazione di un consenso tra imprenditori e lavoratori. Alcuni dei progetti dell’ELINYAE comprendono la creazione di un centro per la formazione vocazionale (KEK) su questioni di sicurezza e salute, un centro di ricerca applicata per assistere i sindacati con spiegazioni scientifiche riguardo le varie condizioni lavorative che presentano rischi, il Centro di Informazione e Documentazione, che agisce come centro di divulgazione su questioni di salute e sicurezza e, infine, una ventina di sezioni regionali che coprono l’intero paese. ELINYAE ha anche intrapreso diversi progetti nazionali e europei quali il “Programma per la Promozione della Salute nel Settore Pubblico” e i programmi comuni “NOW” e “HELP”. Infine, ELINYAE ha anche promosso il sostegno a valide pratiche lavorative premiando le aziende nel loro progetto “Riconoscimenti delle Buone Pratiche Lavorative – premi alle Aziende”.

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3.5 Latvian Traders association – Lettonia3.5.1 - Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia

In Lettonia, a livello nazionale, esiste un dialogo sociale tripartito tra governo, datori di lavoro e sindacati, il cui ruolo reale, però, è irrilevante.Queste relazioni vengono regolate dalla normativa emanata dal Gabinetto dei Ministri: Regolamento del Consiglio Nazionale per la Cooperazione Trilaterale del 30.10.1998 che definisce i membri del consiglio direttivo - Gabinetto dei Ministri, Confederazione Lettone dei Datori di Lavoro e Confederazione Lettone del Commercio Libero. Il Diritto del Lavoro garantisce dei privilegi alle famiglie con figli e alle neo-mamme in materia di ingresso e risoluzione del contratto di lavoro, di orario di lavoro e di assegnazione del periodo di ferie. 3.5.2 - Buone prassi nella creazione di rapporti bilaterali

Alba LTD è un’azienda del commercio al dettaglio operativa da quasi 20 anni. Ha otto punti vendita dislocati a Rēzekne e a Daugavpils. L’azienda ha iniziato a lavorare vendendo prodotti e accessori per la fotografia. Oggi vende libri, casalinghi, articoli per l’ufficio, attrezzatura per hobby, mobili e prodotti per la fotografia. I clienti sono persone fisiche e giuridiche. In totale l’azienda ha 75 dipendenti. Uno scarso turnover del personale indica che il management ha un atteggiamento positivo nei confronti dei dipendenti. L’affermazione che, durante la crisi, le persone cercano di rimanere al proprio posto di lavoro non descrive i dipendenti dell’Alba LTD. Il principale “plus” e l’atteggiamento positivo sono dovuti al buon trattamento dei dipendenti rispetto ad altre aziende. Pertanto, i dipendenti sono interessati a continuare a lavorare nell’azienda e non cercano altre opportunità di lavoro.

Viene messa a disposizione dei dipendenti una stanza relax arredata in maniera accogliente, con un forno a microonde e un frigorifero per consentire loro di preparare e conservare il cibo. L’atmosfera permette ai dipendenti di “staccare” dal lavoro durante la pausa pranzo, rilassarsi, mangiare e fare una breve pausa caffè.

Viene data una grande attenzione all’acquisto dei materiali da lavoro e all’inventario, che avviene in modo ben pianificato e disciplinato. Si tratta dell’acquisto di arredamento, trasporto e di materiale da ufficio, nonché di altre piccole cose necessarie al lavoro di tutti i giorni. Naturalmente i dipendenti

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devono giustificare che la spesa sia necessaria, ma nel breve o nel lungo periodo gli acquisti vengono acconsentiti.

Metodi e forme di managementL’azienda ha l’organigramma, i livelli di responsabilità e compiti lavorativi chiaramente definiti, pertanto non si verificano incomprensioni o malintesi. Ogni anno vengono organizzate “discussioni di sviluppo” che consentono al management di comprendere quanto un dipendente può fare e qual’è la sua motivazione a lavorare. A tutti i dipendenti viene garantita la “libertà”, vale a dire che i dipendenti non sono sotto sorveglianza di videocamere e non devono “raccogliere sorrisi” o controllare con le tessere magnetiche quando escono o rientrano dal pranzo. Il datore di lavoro è orientato verso una motivazione positiva e ritiene che un atteggiamento pacifico, amichevole nell’insieme sia più produttivo dello stress, della pressione e delle sanzioni. I dipendenti provenienti da altre aziende mettono al primo posto tra i plus questo sistema di management. Alcuni tra i loro commenti sono: “mi vergogno di arrivare in ritardo o di non riuscire a finire qualcosa o di contravvenire alle regole in qualche altro modo, dato che è chiaro che nessuno sgriderà, mi punirà o ridurrà il mio salario, ecc. Vogliamo fare del nostro meglio. Quando ripenso a com’era … (nel precedente luogo di lavoro), ho voglia di lavorare sempre meglio qui!”. Ciononostante, si tratta di un lavoro difficile e lungo non adeguato a tutti.

Il management dell’azienda ritiene che un atteggiamento di confronto sia migliore di un clima di tensione e dell’applicazione delle sanzioni anche in quei casi in cui la legge consentirebbe di contestare alcune violazioni. Il management cerca di gestire ogni caso facendo domande, cercando di capire come si è creata la situazione. Se un dipendente decide di lasciare il lavoro presso l’azienda, l’interruzione del rapporto di lavoro viene gestito in maniera positiva, senza nessuna rivalsa reciproca.

Nonostante il fatto che la stagionalità sia importante nell’attività di commercio al dettaglio, l’azienda rispetta sempre le necessità dei dipendenti di vacanze estive. Queste vengono coordinate tra tutti i dipendenti allo stesso modo, senza seguire uno schema secondo il quale i dipendenti più anziani possono godere delle ferie estive mentre i neo assunti devono scegliere periodi meno comodi. L’azienda, inoltre, rispetta la necessità di coordinare le ferie estive con altri membri della famiglia. Ogni caso viene basato sugli interessi della singola persona. Le cose basilari su cui il lavoro in azienda si basa sono la libertà e la responsabilizzazione. Anche i manager di medio livello non controllano continuamente i dipendenti.

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Il lavoro è orientato al risultato. Per ottenere buoni risultati ci sono, naturalmente, obiettivi e risultati. Se il risultato non viene raggiunto si pongono delle domande, ma il tutto si svolge sul piano della conversazione, non ci sono atteggiamenti punitivi o richieste infinite. Viene molto apprezzata la creatività, il management comprende che lavorare in un’azienda richiede un approccio creativo che aiuta a svolgere i compiti. La stabilità è maggiormente garantita dalla rapidità con cui i dipendenti si adattano ai cambiamenti e alle nuove esigenze.

Viene fornito regolarmente il sostegno alla formazione per lo sviluppo dei dipendenti, l’apprendimento di nuove conoscenze, le visite a varie mostre. Per far sì che i dipendenti siano informati sulle novità relative al commercio al dettaglio, l’azienda organizza viaggi di lavoro per la visita di mostre, ad esempio in Polonia e Germania (Francoforte). L’azienda investe sui viaggi di lavoro perché hanno constatato che le nuove esperienze influenzano positivamente i dipendenti.

Assicurazione sanitaria, benefit, regaliOgni dipendente, che ha lavorato nell’azienda per almeno un anno, riceve l’assicurazione sanitaria. Secondo le richieste dei dipendenti, possono essere concessi ulteriori benefit entro certi limiti. Tutti i dipendenti con figli iscritti a scuola dal 1° al 12° grado ricevono una card dono da parte dell’azienda per l’acquisto di materiale per la scuola. Ogni dipendente riceve una card dono in occasione del Natale e della celebrazione di Mezza Estate.

Eventi aziendaliDue degli eventi più importanti sono il Ballo Annuale (di solito in gennaio) e i Giochi sportivi con i membri della famiglia (luglio–agosto). Durante il Ballo Annuale vengono premiati i dipendenti migliori. Essi vengono valutati separatamente per ciascun reparto. Al fine di creare un’atmosfera positiva, tutte le nomine hanno qualcosa di umoristico, ad esempio quella con il titolo “Čaiņiks”, che in dialetto significa “recluta”. In questa categoria viene valutato il lavoro dei nuovi dipendenti. In modo simile vengono intitolate altre categorie, ad esempio “Skudras” e “Rūķi” (“Formiche” e “Nani”). In occasione dei giochi sportivi, ogni reparto ha la propria squadra (i membri della famiglia partecipano come tifosi o come membri di una squadra a parte composta solo da membri delle famiglie). I vincitori ricevono dei regali. Nel giorno dell’evento la giornata lavorativa viene ridotta per consentire a tutti i dipendenti di partecipare ai giochi. L’azienda ha anche tenuto conto della sede di Daugavpils, in modo che anche i suoi dipendenti possano arrivare in tempo. Durante questo evento vengono serviti cibo e bevande offerti dell’azienda.

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3.5.3 - Codice di deontologia professionale degli operatori La responsabilità degli operatori è quella di promuovere lo sviluppo del commercio nello stato, per migliorare la posizione dei commercianti e di rafforzare la fiducia reciproca tra professionista e consumatore.

Principi generali di etica degli operatori professionali1. vendere solo i beni legalmente acquisiti;2. vendere solo prodotti di alta qualità, per informare il cliente circa le sue

caratteristiche;3. servire gentilmente ogni cliente;4. esaminare la denuncia di ogni cliente in modo efficiente e professionale;5. prendersi cura delle condizioni dei lavoratori di lavoro e di benessere;6. pagamento dell’intero importo comprensivo di tutte le imposte e tasse

secondo la legge;7. essere responsabile in merito allo sviluppo della politica commerciale nello

stato.

Codice del prezzo giusto1. Pubblicare il prezzo totale dei beni o servizi, in particolare, il cliente pagherà

l’importo al momento dell’acquisto di beni o servizi, comprensivo dell’IVA e di altre imposte e tasse. Il prezzo distinto può essere adatto per l’imballaggio;

2. non applicare un prezzo più elevato rispetto a quanto mostrato nel cartellino del prezzo, vetrina, pubblicità o pagine web;

3. informare il cliente circa le spese di spedizione. Se non è possibile determinare il costo di fornitura, almeno l’operatore deve informare la modalità del calcolo;

4. pubblicare in modo chiaro, visibile e comprensibile il prezzo;5. mostrare un prezzo per unità in aggiunta al prezzo di vendita dei prodotti. Deve essere chiero che il prezzo pubblicato è riferito solo ad un numero limitato

di prodotti (ad esempio, per dimensione o colore) o istruzioni (ad esempio, per un periodo di tempo limitato);

6. portare sempre a conoscenza il cliente del prezzo della merce anche quando la stessa è esposta in mostre, manifesti, è assemblata o inserita in pubblicità, i prezzi negli annunci pubblicitari devono essere compatibili con quelli reali. Quando il prodotto viene inserito in un’immagine insieme ad altri oggetti, deve esserne chiaramente indicato il prezzo;

7. i prezzi dei ristoranti o di altri servizi devono essere collocati in un luogo visibile e preferibilmente all’ingresso in modo che il cliente possa vedere il listino prezzi prima di entrare nei locali.

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Codice sulla proprietà intellettuale1. promuovere la proprietà intellettuale e migliorare il rating di occupazione e la

competitività;2. osservare la decisione 94/800/CE del Parlamento europeo in merito dell’Unione

e il diritto dell’OMC sui diritti di proprietà intellettuale e il commercio (TRIPS);

3. analizzare e ricevere informazioni da LTA sui casi specifici dei diritti di proprietà intellettuale, quando si verificano i dubbi circa la validità dei diritti di proprietà o dell’origine delle merci (produttore, distributore, fornitore, i titoli di commercianti e le coordinate fornite, la quantità e il prezzo dei prodotti o servizi);

4. bloccare il commercio di beni e servizi, se dalle informazioni ricevute si conferma la violazione dei diritti di proprietà intellettuale;

5. pagare un equo compenso per i diritti di proprietà intellettuale;6. assistere i soggetti di diritto della proprietà intellettuale per la difesa dei loro

diritti, la lotta alla pirateria e la ricezione di compensi sulle conseguenze di tali azioni;

7. prevedere un compenso al proprietario dei diritti pari al profitto ricevuto dal trasgressore nel caso di violazioni inconsce o accidentali di utilizzo dei diritti di proprietà intellettuale;

8. coinvolgere i produttori i cui prodotti o servizi sono distribuiti sul mercato nella lotta contro la contraffazione e la pirateria;

9. tener conto delle informazioni ricevute e della riservatezza per quanto riguarda l’analisi del codice.

Codice di pratica commercio equo1. promuovere le relazioni reciprocamente vantaggiose tra fornitore e commerciante

nell’interesse del consumatore; 2. determinare e pubblicare le richieste al commerciante riguardo alla realizzazione

dell’offerta commerciale;3. entro una determinata scadenza proporre l’offerta commerciale al fornitore; 4. prendere in considerazione in maniera reciproca suggerimenti motivati su

possibili modifiche degli accordi di consegna; 5. distribuire la responsabilità sulla qualità dei beni e sullo stoccaggio in tutte le

fasi di distribuzione del bene.

Imposte statali ispezione lista “bianca” Il 12 aprile, 2011 LTA e VID hanno firmato un accordo di cooperazione, l’obiettivo è quello di ridurre l’evasione del pagamento dell’imposta, riducendo così le possibilità di concorrenza commerciale sleale.

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Benefici per i commercianti - avviso mensile sui partner falsi; - nessuna verifica strategica; - corsia preferenziale (verde) per il pagamento dell’IVA.

I principali risultati di operatori lettoni associazione

w riduzione del canone demaniale annuale dell’imprenditorialità (“tassa di truffatore”) da 25 lats a 3 lats per ogni dipendente;

w maggiore controllo sul rilascio di certificati di assenza per malattia, indennità di malattia dai fondi del datore di lavoro ridotto a dieci giorni di calendario;

w affermazione del metodo di calcolo semplificato delle imposte delle risorse naturali;

w individuazione di una procedura di acquisto semplificata, in quanto il livello di rilevamento dei prezzi minimo è elevato a diecimila lats;

w sostituzione delle fatture/fogli (per prodotti soggetti ad accisa) abolite dal 1° gennaio 2010, con le fatture con i numeri vidimati da VID;

w rapporto sull’utilizzo delle fatture vidimate da VID. Il luogo della firma delle fatture può essere diverso dalla sede di registrazione dell’impresa;

w proroga per altri tre anni anni, fino al 31 dicembre 2009, dell’utilizzo del denaro contante fuori corso. Alle ricevute sono assegnati i numeri dal VID; è possibile scegliere la forma di pagamento, come canone di abbonamento o per il singolo servizio. L’accordo è obbligatorio nel momento in cui VID attiva il registratore di cassa

w in contabilità l’IVA può essere recuperata.

Offerta speciale per i produttori

Nomination Green purchase Latvian«Product of the year» Quality

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Altri concorsi Medaglia d’onore:

w miglior cassiere (Best Accountant) ;w miglior commerciante (Best Trader);w miglior produttore-distributore (Best Producer – Distributor).

Concorso “Best Trader” Regolamento del concorso “Best Trader di Lettonia 2010»

Scopo del concorso: w aumentare il livello della cultura del servizio ai clienti e ai visitatori;w aumentare la professionalità dei commercianti e albergatori;w migliorare la negoziazione tra le imprese di ristorazione e i loro dipendenti.

Organizzatori: Latvian Traders Association Traders, The Latvian Accociatio of local and Regional Governaments.

Partecipanti: qualsiasi impresa del settore commercio, servizi e ristorazione della Lettonia.

Principi di base di organizzazione del concorso: è un concorso aperto, democratico, un evento senza profitto, il regolamento e le procedure sono deliberate da parte del Consiglio della Latvian Traders Association. Concorso “accoglienza del cliente”. Concorso il “miglior professionista lettone 2010”.Nomina di “Commerciante Ambiente amichevole 2010”.

Obiettivo del concorso:w stimolare gli operatori a prendere in considerazione il commercio ecosostenibile, in una prospettiva a lungo termine;w favorire una gestione aziendale che rispetti l’ambiente, vale a dire, creare e sviluppare una cultura ecocompatibile nell’imprese del commercio, ristorazione e servizi e tra i dipendenti.

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Organizzatori: Latvian Traders Association Traders (LTA), The Latvian Accociatio of local and Regional Governaments (LTK), Green Waist-Belt.

Partecipanti: imprese commerciali, di catering o servizi della Lettonia.

Requisiti del concorso: le candidature sono registrate all’interno dei quadri di “Best of Trader Lettonia”.

Nomina “Prodotto dell’anno” Scopo della nomination: riconoscere e diffondere il prodotto dell’anno e il suo distributore. Selezione dei candidati: alla fine di un anno analisi dei dati commerciali sulle merci più popolari e sui migliori distributori. Commissione di esperti seleziona i prodotti più popolari e la migliore catena di distribuzione in ogni categoria. Campionato del cassiere Scopo del campionato: aumentare la qualificazione dei “cassieri”, per promuovere la cultura del servizio, per aumentare il prestigio dei lavoratori nel settore del commercio, per diffondere le migliori imprese del commercio.

Scopo del campionato: nominare il cassiere-leader, che si vergogna di lavorare male e diventa un esempio per gli altri.I partecipanti del campionato:

- team di 5 membri e/o partecipanti individuali;- commercianti imprese commerciali;- artigiani;- cassieri.

Saluti: Registrazione dell’acquisto Contatto con il cliente Conteggio dei soldi Conoscenza del diritto

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Sport gamesC E M P I O N A T S

Sport giochi Finalità e compiti: - promuovere uno stile di vita sano;- creare rapporti di amicizia tra venditori, produttori, ristoratori e società di servizi.

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Open Space Tecnology (OST) Gruppo di lavoro 1

Il gruppo è composto da due membri delle organizzazioni sindacali e quattro rappresentanti delle organizzazioni dei datori di lavoro. - Luc Ardies (BuurtSuper.be)- Arta Baumane (LTA - Lettonia)- Igors Lucijanovs (LTA - Lettonia)- Valerio Natili (FISASCAT - CISL della provincia di Perugia, Italia)- Stefania Cardinali (FILCAMS - CGIL della provincia di Perugia, Italia)- Cristina Casaioli (Confcommercio imprese per l’Italia della provincia di Perugia - Italia)Verbalizza: Samanta Ferone

Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativiPer quanto riguarda questo argomento, i partecipanti al gruppo di lavoro 1 hanno focalizzato la loro attenzione sui contratti di ingresso, tirocinio/stage all’interno di un’azienda. Soprattutto, è stata sottolineata la differenza tra l’Italia e gli altri paesi.

In Italia, il contratto principale di ingresso nel mondo del lavoro è quello dell’apprendistato, un contratto di lavoro, quello professionalizzante, riservato ai lavoratori tra i 18 e i 29 anni, con una normativa specifica che prevede dei benefici contributivi a favore dell’impresa e dei percorsi formativi durante l’attività lavorativa. In Belgio, esiste un contratto con un salario ridotto di sei mesi che consente ai giovani di iniziare a lavorare fino ad un’età massima di 21 anni.

Dopo ampio dibattito il tavolo conviene che potrebbe essere utile l’introduzione di un accordo speciale tra studenti, imprese e scuola, dando ai giovani la possibilità di fare esperienze lavorative in età scolare. Il gruppo ha discusso in relazione alla durata del contratto di ingresso nel mercato del lavoro, il salario minimo garantito e indennità fiscali per i datori di lavoro. Le organizzazioni datoriali hanno espresso l’esigenza di non obbligare le aziende ad assumere i giovani dopo la conclusione del contratto di apprendistato/tirocinio, aspetto, questo, molto contestato dalle associazioni sindacali.

Il gruppo datoriale ha evidenziato i punti sui cui aprire un dibattito:

- un salario minimo garantito per facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dell’apprendista;

- il non-obbligo di assunzione definitiva dopo la conclusione del contratto.

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Su questo ultimo punto la parte sindacale ritiene che sia necessario la stabilizzazione di questi contratti. Sono emersi pareri contrastanti anche relativamente alla durata del contratto individuato. Dalla discussione è apparso chiaramente il diverso punto di vista delle associazione datoriali e di quelle sindacali.Una proposta condivisibile potrebbe essere un contratto con una durata fissa per giovani con un’età massima di 24 anni e con una percentuale garantita di stabilizzazione dopo la fine del contratto. La parte sindacale ritiene che la durata può essere anche inferiore, purché sia garantita una maggiore percentuale di stabilizzazione. Sul tema si apre una discussione dalla quale emerge da parte datoriale, la possibilità di prevedere un vantaggio economico per il datore di lavoro in quanto l’azienda trasferisce il proprio know how a lavoratori senza alcuna esperienza.

Tematica 2: riconciliazione lavoro e la famigliaIl gruppo ha espresso pareri concordi sul tema dei servizi pubblici per l’infanzia che dovrebbero essere garantiti al cittadino/lavoratore in quanto sono un elemento essenziale per mettere in condizione il lavoratore di conciliare l’attività lavorativa e la gestione della famiglia. Molto spesso tali servizi non coincidono, però, con le esigenze lavorative, d’altra parte le scuole private sono troppo costose.

Per sopperire a tali mancanze i suggerimenti emersi sono:- la creazione di asili privati all’interno dei centri commerciali;- l’introduzione di un fondo sociale a cui contribuiscono i datori di lavoro

per offrire servizi di assistenza all’infanzia. Si potrebbe prevedere che ogni azienda paghi una percentuale aggiuntiva minima (es.: 0,10%) a favore di queste spese;

- la partecipazione del governo alla sostenibilità economica di questi interventi.

Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione legati alla produttivitàLa partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali delle imprese è una questione molto importante, soprattutto in aziende come quelle familiari dove non ci sono discendenti, in cui è difficile mantenere la continuità di gestione a causa del passaggio di proprietà.La partecipazione finanziaria dei lavoratori in azienda è la prima condizione per il loro accesso al processo decisionale. Il coinvolgimento economico dei lavoratori in azienda permette loro una partecipazione effettiva, altre forme legate invece alla produttività che prevedono l’erogazione di premi o bonus non rientrano nella logica della partecipazione in senso stretto.

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È importante sottolineare in tal senso la necessità di una connessione tra l’aumento della produttività e l’andamento del premio per i lavoratori (in caso di ulteriori buoni profitti): l’aumento della produttività dovrebbe generare un aumento del bonus per i lavoratori, e viceversa come auspicato dai membri delle organizzazioni datoriali. I bonus per i lavoratori dovrebbero, secondo alcuni membri del gruppo di parte sindacale, coinvolgere “tutti i lavoratori”, non solo alcuni reparti o persone singole. Un argomento controverso è come prendere in considerazione l’eventuale riduzione del bonus, in caso di una diminuzione della produttività. Il gruppo concorda sull’idea di un sistema o modello di gestione che stabilisca un buon rapporto tra bonus a favore dei lavoratori e produttività. La visione tra i membri del gruppo è molto difforme: emerge da una parte l’ipotesi di un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nelle strategie dell’impresa, dall’altra la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale senza alcun legame con il premio di produttività. In ogni caso è importante garantire la massima trasparenza dei bilanci, anche se non è sufficiente per una effettiva partecipazione alle strategie aziendali. Al termine del dibattito i membri del gruppo hanno manifestato parere positivo sui modelli di gestione che richiedono la partecipazione dei lavoratori all’interno del processo decisionale aziendale e sul sistema di retribuzione legato alla produttività. I datori di lavoro hanno sottolineato l’importanza della partecipazione dei lavoratori agli utili e al risultato finanziario, mentre i sindacati hanno evidenziato che la partecipazione economica dei lavoratori, non deve comportare alcun rischio di perdita del capitale.

Alle 18.00 le sessioni OST laboratorio si sono concluse.

Relazioni instant gruppo di lavoro 2Il gruppo era composto da due membri delle organizzazioni sindacali, quattro rappresentanti delle organizzazioni dei datori di lavoro, e uno dell’Ente Bilaterale.

- Maria Emelinda Luchetti (UILTUCS – UIL provincia di Perugia - Italia);- Bart Persoons (PMO-UNIZO - Belgio);- Vincenzo Di Santi (Confcommercio imprese per l’Italia provincia di

Perugia - Italia);- Henrick (LTA - Lettonia);- Olga Moraniev (LTA - Lettonia);- Simona Gola (FISASCAT - CISL provincia di Perugia - Italia);- Riccardo Trabalza (EBT - Italia).

Verbalizza: Barbara Coccetta

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Tematica 1: i contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativiQuesito: Alla fine del tirocinio, la persona deve disporre di un certificato in cui sono elencate le competenze acquisite e una nuova qualifica professionale. Questo certificato deve essere rilasciato da un ente pubblico o dalla azienda? Come si può migliorare tale contratto?I membri del gruppo ritengono che sia necessaria ed utile la certificazione obbligatoria delle competenze. Le imprese potrebbero utilizzare questa tipologia di contratto (stage/tirocini/apprendistato) che prevede un periodo di formazione (es. 6 mesi), anche on the job con la condizione di assumere poi il lavoratore, una volta certificate le competenze acquisite.Tale sistema potrebbe essere conveniente per entrambe le parti in quanto l’azienda sostiene un minor costo del lavoro, il lavoratore ha la possibilità di essere formato e inserito nel mercato del lavoro.I sindacati hanno sottolineato che l’individuazione dei fabbisogni formativi dovrebbe essere di competenza delle parti sociale e non degli enti pubblici. Le parti sociali dovrebbero avere un ruolo specifico nella definizione dei piani formativi individuali anche attraverso la bilateralità, come auspicato da uno dei sindacati del gruppo. Nel caso specifico italiano ad esempio, l’accordo sull’apprendistato potrebbe essere ulteriormente migliorato sulla base della definizione di progetti di formazione individuali che consentano una certificazione più specifica, anche nella realtà della grande distribuzione e comunque di un mercato che presenta aziende fortemente diversificate.Perchè è ovvio che all’interno della grande distribuzione, all’interno delle diverse tipologie di aziende, le esigenze di competenze e fabbisogni formativi sono differenti. In alcuni paesi, come il Belgio è molto utilizzato e funzionante il sistema dello stage, mentre, dalla ricerca fatta nel corso del progetto, è emerso che non esiste una tipologia contrattuale simile a quella dell’apprendistato italiano.

Tematica 2: conciliazione lavoro e famigliaI servizi per l’infanzia pubblici e la flessibilità in entrata e/o uscita dal lavoro sono elementi chiave in strategie per la conciliazione lavoro e famiglia. Come possiamo migliorare questi servizi (per esempio, flessibilità dell’orario di lavoro nell’aziende stagionali ecc.)? Sulla mancanza di flessibilità la questione è davvero complessa e rivela abitudini e culture diverse sul tempo e sul modo di conciliare il lavoro e la famiglia. L’estensione dell’orario di lavoro durante i giorni di festa e la domenica è certamente un ostacolo, soprattutto perché nel terziario la forza lavoro è costituita principalmente da donne.

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In Italia, il dibattito su tali tematiche è forte e, dal confronto nel gruppo, emerge che la soluzione potrebbe essere rendere più flessibile l’orario di lavoro alle donne con il ricorso al tempo parziale. In alcuni nuovi paesi dell’UE come quello lettone questa ipotesi non è in linea con gli attuali cambiamenti della società dei consumi e nella maggior parte dei casi le donne non possono programmare l’orario di lavoro in funzione delle loro esigenze familiari.Il tavolo ribadisce che nel settore del commercio i diritti acquisiti per la maternità e per i periodi riferiti all’infanzia dei figli sono ancora limitati.Per le famiglie potrebbero essere garantiti servizi per l’infanzia all’interno di centri commerciali che adeguino il servizio agli orari di lavoro.

Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione legati alla produttivitàNel settore retail, esiste un modello di gestione basato sulla partecipazione dei lavoratori? Ha successo?Non tutte le aziende nonché i lavoratori credono nella co-gestione del processo decisionale. Ad oggi uno dei problemi principali è che le aziende e il loro top management non accettano la condivisione delle scelte strategiche con i lavoratori che non conoscono nei dettagli le strategie aziendali. Nella Lettonia viene evidenziato che ci sono molte imprese internazionali, che non accettano tale modello.Per quanto riguarda le piccole e medie imprese il modello potrebbe essere interessante, ma la gestione aziendale è ancora prettamente di tipo familiare. In altre parole, la gestione della società è totalmente centralizzata nell’imprenditore (proprietario della società) o nella famiglia proprietaria che ha fondato la società; e quindi diventa problematico il rinnovamento della direzione di generazione, ma in ogni caso il concetto di co-gestione deve essere chiarito e condiviso all’interno dell’azienda. I lavoratori dovrebbero essere coinvolti fin dall’inizio nella strategia della società in maniera indipendente dagli interessi e vantaggi che si possono prendere da esso.Una raccomandazione potrebbe essere quella di introdurre all’interno del consiglio aziendale una rappresentanza dei lavoratori, come ascoltatori (che potrebbe essere prevista per legge) per garantire un contatto diretto con il management e per cambiare la cultura. Ciò consentirebbe una vera e propria trasmissione di informazioni sulle strategie e le linee politiche che un’azienda desidera implementare.

Anche in questo caso la bilateralità potrebbe essere uno strumento interessante per cambiare e procedere verso la gestione del cambiamento e delle ristrutturazioni.Alle 18.00 le sessioni OST laboratorio si sono conclusi.

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adde

tto a

lla v

endi

ta a

l de

ttagl

io, s

pess

o du

rant

e le

ore

di l

avor

o e

sul

post

o di

lavo

ro.

Sost

egno

da

parte

del

Fo

ndo

Soci

ale,

il q

uale

fo

rnis

ce su

ssid

i per

la

par

teci

pazi

one

del

pers

onal

e al

la fo

rmaz

ione

pr

ofes

sion

ale,

e d

a pa

rte

del g

over

no F

iam

min

go

med

iant

e sp

ecifi

ci

mez

zi d

i sos

tegn

o pe

r le

azie

nde

med

io p

icco

le

che

inve

ston

o ne

lla

form

azio

ne.

I crit

eri p

er o

ttene

re le

sovv

enzi

oni d

al g

over

no

Fiam

min

go c

ambi

ano

di c

ontin

uo.

Poic

hé il

PM

O

non

è un

istit

uto

di

form

azio

ne b

ilate

rale

, sp

esso

non

rice

viam

o

abba

stan

za so

steg

no

dalle

org

aniz

zazi

oni

gove

rnat

ive.

Si c

erca

di t

rova

re p

artn

er

stru

ttura

li ch

e si

ano

disp

osti

a la

vora

re in

siem

e al

fine

di

prom

uove

re la

form

azio

ne

aum

enta

ndo

la se

nsib

ilità

de

ll’im

porta

nza

di u

no st

aff

mot

ivat

o ne

l com

mer

cio

al

detta

glio

indi

pend

ente

.

Più

sost

egno

da

parte

del

go

vern

o a

quei

setto

ri ne

i qua

li è

più

care

nte

la m

enta

lità

di fa

re

form

azio

ne. O

ppor

tuni

tà

spec

ifich

e pe

r il c

omm

erci

o al

det

tagl

io a

cau

sa d

ella

fu

tura

com

petiz

ione

dal

la

e-ta

iling

(ven

dita

al d

etta

glio

el

ettro

nica

) e d

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nec

essi

tà

di u

na st

rate

gia

prof

essi

onal

e pe

r det

tagl

iant

i ind

ipen

dent

i.

3

Com

bina

zion

e id

eale

di a

cces

so a

lle

sovv

enzi

oni (

limita

ta) e

di

un

dina

mic

o ap

proc

cio

priv

ato

(com

petiz

ione

!)

che

stim

ola

l’app

rocc

io

prof

essi

onal

e.

Coi

nvol

gim

ento

dei

dat

ori

di L

avor

o ch

e ve

rsan

o lo

0,

10%

del

sala

rio lo

rdo

di

ogni

impi

egat

o.

La m

aggi

oran

za d

ei d

ator

i di L

avor

o ne

l co

mm

erci

o al

det

tagl

io so

ttost

ima

l’im

porta

nza

di a

vere

per

sona

le b

en fo

rmat

o e

mot

ivat

o. L

e pe

rson

e ch

e la

vora

no n

el se

ttore

del

la v

endi

ta

al d

etta

glio

han

no b

asso

live

llo d

i edu

cazi

one

e ba

sso

sala

rio. I

dat

ori d

i lav

oro

nel s

etto

re

della

ven

dita

al d

etta

glio

han

no b

assi

mar

gini

di

guad

agno

.

Talv

olta

, le

picc

ole

e m

edie

azi

ende

ch

e vo

glio

no tr

arre

va

ntag

gio

dalle

so

vven

zion

i per

in

vest

irle

in fo

rmaz

ione

si

scon

trano

con

os

taco

li bu

rocr

atic

i.

Cer

care

di t

rova

re p

roge

tti

euro

pei c

he re

ndan

o po

ssib

ile la

sper

imen

tazi

one

di n

uovi

met

odi f

orm

ativ

e e

lo sc

ambi

o di

esp

erie

nze

con

altri

stat

i mem

bri e

urop

ei.

Punti di Forza e Debolezza, Prospettive

153

Buu

rtsuper.b

e

Tem

atica

2: c

oncil

iazi

one l

avor

o e f

amig

lia

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli d

el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

nor

mat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rel

azio

ne

all’a

rgom

ento

1

Il Fo

ndo

Soci

ale

inde

nniz

za

queg

li im

pieg

ati c

he

cont

ribui

scon

o in

par

te a

l pa

gam

ento

del

le sp

ese

del

nido

d’in

fanz

ia.

L’ap

proc

cio

per

prom

uove

re q

uest

o tip

o di

suss

idi t

ram

ite il

Fo

ndo

Soci

ale

è po

sitiv

o pe

rché

dà

ad o

gni s

etto

re

l’opp

ortu

nità

di e

labo

rare

in

izia

tive

spec

ifich

e pe

r il

setto

re.

Qua

ndo

il pe

rson

ale

utili

zza

le a

gevo

lazi

oni f

orni

te d

al

Fond

o So

cial

e pe

r pro

muo

vere

l’e

quili

brio

tra

lavo

ro e

fa

mig

lia (a

d es

. ind

enni

tà p

er

1/5

del p

repe

nsio

nam

ento

) il

rest

o de

l per

sona

le d

eve

lavo

rare

di p

iù p

er c

olm

are

le

lacu

ne.

A v

olte

il g

over

no

stud

ia d

elle

legg

i per

pr

omuo

vere

l’eq

uilib

rio

tra L

avor

o &

fam

iglia

no

n ad

egua

te a

lle

impr

ese

di p

icco

le

dim

ensi

oni.

Mig

lior

com

pren

sion

e tra

pa

rti so

cial

i per

qu

anto

rigu

arda

le

con

segu

enze

pr

atic

he sc

atur

ite

da c

erti

acco

rdi

colle

ttivi

per

le

azie

nde.

Mig

lior c

ompr

ensi

one

per l

e co

nseg

uenz

e pr

atic

he sc

atur

ite

da n

uove

legg

i per

le a

zien

de.

2Si

stem

a la

rgam

ente

ap

prez

zato

nel

setto

re d

ella

ve

ndita

al d

etta

glio

poi

ché

gli i

mpi

egat

i dev

ono

spes

so

lavo

rare

in o

rari

poco

co

nson

i alla

fam

iglia

.

154

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C -

SPA

GN

ATe

mat

ica 1

: con

tratti

che f

acili

tano

l’in

gress

o ne

l mon

do d

el la

voro

e pr

eved

ono

perc

orsi

form

ativ

i

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Punt

i di f

orza

de

lla n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

ella

no

rmat

iva

del

prop

rio

paes

e al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

org

aniz

zativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

1

Si st

a ce

rcan

do d

i sv

ilupp

are

il m

odel

lo

tede

sco

di fo

rmaz

ione

in

alte

rnan

za c

on il

la

voro

.

In g

ener

ale,

i si

ndac

ati

hann

o un

atte

ggia

men

to

cont

rario

ad

acce

ttare

la

conc

orre

nza

slea

le su

i sa

lari.

Vorr

emm

o so

sten

ere

il co

ntra

tto

di a

ppre

ndis

tato

in tu

tti i

setto

ri di

at

tività

che

svol

gono

la

lavo

razi

one

del p

rodo

tto.

2

Con

tratto

per

l’a

ppre

ndim

ento

e la

fo

rmaz

ione

.

Espe

rienz

a co

ntra

tto.

Per l

e PM

I, è

un p

o’

com

plic

ato

per l

a

buro

craz

ia.

Per l

e PM

I, m

iglio

rare

la

form

azio

ne a

dis

tanz

a.Fi

nanz

iam

ento

del

le

attiv

ità d

i for

maz

ione

co

n il

cont

ribut

o de

l da

tore

di l

avor

o.

155

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C

Tem

atica

2: c

oncil

iazi

one l

avor

o e f

amig

lia

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

de

l mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o al

l’int

erno

de

ll’ar

ea

tem

atic

a

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

ella

nor

mat

iva

del p

ropr

io p

aese

all’

inte

rno

dell’

area

tem

atic

a

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

nor

mat

iva

del

prop

rio

paes

e al

l’int

erno

de

ll’ar

ea te

mat

ica

1

L’ac

cord

o qu

adro

I C

omm

erci

o de

l 2

febb

raio

201

2.

In g

ener

ale,

funz

iona

se

nza

gros

si p

robl

emi,

nel r

ispe

tto d

ei d

iritti

de

l lav

oro,

ora

ri, fe

rie e

m

ater

nità

.

2

Nel

setto

re d

el c

omm

erci

o,

le so

ciet

à di

dis

tribu

zion

e pi

ù im

porta

nti f

acilm

ente

im

pong

ono

le p

ropr

ie

scel

te su

l lav

oro

dom

enic

ale.

A li

vello

naz

iona

le, l

a le

gge

sull’

orar

io d

i lav

oro

è m

olto

pe

rmis

siva

. D

ovre

bbe

esse

re p

oi ri

porta

ta

a liv

ello

di o

gni C

omun

ità

Aut

onom

a.

156

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C

Tem

atica

3: m

odell

i di p

arte

cipaz

ione

dei

lavo

rato

ri e s

istem

i di r

etrib

uzio

ne le

gati

alla

pro

dutti

vità

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mo-

dello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

-pr

io p

aese

all’

inte

rno

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

ella

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

1

Non

abb

iam

o al

cuna

pro

spet

tiva

di u

n ris

ulta

to c

he

potre

bbe

caus

are

le

mod

ifich

e in

trodo

tte

dal S

econ

do A

ccor

do

per l

’occ

upaz

ione

e

la c

ontra

ttazi

one

colle

ttiva

firm

ato

tra

CO

E U

GT

e C

CO

O.

Tutti

gli

acco

rdi i

n ba

se

alla

nuo

va n

orm

ativ

a po

sson

o es

sere

impu

gnat

i in

trib

unal

e pe

r cui

vi è

la

poss

ibili

tà d

i un

cont

rollo

gi

uris

dizi

onal

e.

2

Il pu

nto

di fo

rza

è qu

ello

di c

olle

gare

gli

aum

enti

sala

riali

alla

cr

esci

ta d

el P

IL.

Dov

rebb

e tra

durs

i in

un

mer

cato

del

lavo

ro p

iù

stab

ile.

157

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C

Tem

atica

3: m

odell

i di p

arte

cipaz

ione

dei

lavo

rato

ri e s

istem

i di r

etrib

uzio

ne le

gati

alla

pro

dutti

vità

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mo-

dello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

-pr

io p

aese

all’

inte

rno

dell’

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atic

a

Punt

i deb

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el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

ella

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

1

Non

abb

iam

o al

cuna

pro

spet

tiva

di u

n ris

ulta

to c

he

potre

bbe

caus

are

le

mod

ifich

e in

trodo

tte

dal S

econ

do A

ccor

do

per l

’occ

upaz

ione

e

la c

ontra

ttazi

one

colle

ttiva

firm

ato

tra

CO

E U

GT

e C

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O.

Tutti

gli

acco

rdi i

n ba

se

alla

nuo

va n

orm

ativ

a po

sson

o es

sere

impu

gnat

i in

trib

unal

e pe

r cui

vi è

la

poss

ibili

tà d

i un

cont

rollo

gi

uris

dizi

onal

e.

2

Il pu

nto

di fo

rza

è qu

ello

di c

olle

gare

gli

aum

enti

sala

riali

alla

cr

esci

ta d

el P

IL.

Dov

rebb

e tra

durs

i in

un

mer

cato

del

lavo

ro p

iù

stab

ile.

Tem

atica

4: s

oste

gno

al re

ddito

dei

lavo

rato

ri e d

elle i

mpr

ese

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er o

rga-

nizz

ativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

-pr

io p

aese

all’

inte

rno

dell’

area

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atic

a

Punt

i deb

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el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

ella

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e al

l’int

erno

de

ll’ar

ea te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

1

Il R

egio

Dec

reto

Leg

ge

3/20

12 d

el 2

012/

02/1

0 su

lle

mis

ure

urge

nti p

er la

rifo

rma

del m

erca

to d

el la

voro

è

mol

to re

cent

e, e

qui

ndi è

tro

ppo

prem

atur

o pe

r far

e un

’ana

lisi d

el su

o sv

ilupp

o,

ma

del m

erca

to d

el la

voro

più

fle

ssib

ile.

Il R

egio

Dec

reto

è

in c

ontra

sto

con

la

Cor

te S

upre

ma

e la

C

orte

Cos

tituz

iona

le e

qu

esta

situ

azio

ne c

he

crea

un

certo

gra

do d

i in

certe

zza.

2

La li

eve

fless

ione

ec

onom

ica,

circ

a l’8

%, è

il

prin

cipa

le o

stac

olo.

3

Cre

diam

o ch

e ci

ò ch

e il

Reg

io D

ecre

to p

otrà

fare

ne

l ben

e e

nel m

ale

sarà

st

retta

men

te c

olle

gato

alle

co

ndiz

ioni

eco

nom

iche

. L’

attu

azio

ne d

elle

mis

ure

di a

uste

rità

e de

ficit

0, il

m

erca

to d

el la

voro

.

158

Tem

atica

5: s

icurez

za su

i luo

ghi d

i lav

oro

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o al

l’int

erno

de

ll’ar

ea te

mat

ica

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o al

l’int

erno

del

l’are

a te

mat

ica

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e al

l’int

erno

de

ll’ar

ea te

mat

ica

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

all’i

nter

no d

ell’a

rea

tem

atic

a

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

all’i

nter

no

dell’

area

tem

atic

a

1

Da

un p

unto

di v

ista

co

mm

erci

ale,

il se

ttore

del

co

mm

erci

o è

quel

li co

n liv

elli

più

bass

i di r

isch

i pro

fess

iona

li.

2

Si e

segu

e un

a va

luta

zion

e pe

riodi

ca

dei r

isch

i pro

fess

iona

li in

tutte

le so

ciet

à.

Per l

e PM

I, il

prob

lem

a è

il liv

ello

di b

uroc

razi

a.

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

C

159

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

CEn

te B

ilate

rale

del T

erzia

rio d

i Per

ugia

Ente

Bila

tera

le d

el Te

rziar

io: d

istrib

uzio

ne e

ser

vizi d

ella

prov

incia

di P

erug

iaTe

mat

ica 1

: con

tratti

che f

acili

tano

l’in

gress

o ne

l mon

do d

el la

voro

e pr

eved

ono

perc

orsi

form

ativ

iA

aB

bC

c

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se

in r

elaz

ione

all’

argo

men

to

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in r

elaz

ione

al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rel

azio

ne

all’a

rgom

ento

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

org

aniz

zativ

o in

re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

1

Le p

arti

soci

ali h

anno

con

clus

o en

tro il

term

ine

del

perio

do tr

ansi

torio

la re

gola

men

tazi

one

dell’

istit

uto

dell’

appr

endi

stat

o, se

nza

lasc

iare

vuo

ti no

rmat

ivi,

rend

endo

cos

ì da

subi

to p

ossi

bile

l’as

sunz

ione

deg

li ap

pren

dist

i da

parte

del

le im

pres

e;

le p

arti

soci

ali h

anno

dis

cipl

inat

o ne

ll’ac

cord

o qu

adro

(del

com

mer

cio

e de

l tur

ism

o) tu

tto q

uant

o er

a st

ato

loro

dem

anda

to d

alla

nor

mat

iva.

Il Te

sto

Uni

co re

nde

il qu

adro

re

gola

torio

più

sem

plic

e, c

hiar

o e

prat

icab

ile; s

tabi

lend

o co

n pr

ecis

ione

i co

mpi

ti as

segn

ati

alla

legi

slaz

ione

naz

iona

le e

a

quel

la re

gion

ale

e i c

ompi

ti as

segn

ati a

lla re

gola

men

tazi

one

da p

arte

del

la c

ontra

ttazi

one

colle

ttiva

;

il Te

sto

Uni

co v

alor

izza

l’a

ppre

ndis

tato

com

e pr

inci

pale

ca

nale

di i

ngre

sso

dei g

iova

ni

nel m

erca

to d

el la

voro

.

Non

si v

edon

o so

stan

zial

i pun

ti di

de

bole

zza

nelle

azi

oni

mes

se in

atto

dal

le

parti

soci

ali.

Nel

l’attr

ibui

re a

l M

inis

tero

del

l’ist

ruzi

one

e al

le R

egio

ni il

gi

usto

ruol

o ne

l pe

rfez

iona

men

to

della

prim

a e

della

te

rza

tipol

ogia

di

appr

endi

stat

o, c

’è a

nche

l’i

mpl

icito

risc

hio

che

tale

per

cors

o no

n si

a co

mpl

etat

o e

che

perta

nto

gli a

ltri d

ue

profi

li de

ll’ap

pren

dist

ato

non

poss

ano

esse

re

utili

zzat

i.

Le p

arti

soci

ali p

osso

no

ulte

riorm

ente

val

orizz

are

il ru

olo

della

bila

tera

lità;

si

potre

bbe

pass

are

dal

cont

rollo

e m

onito

ragg

io

dell’

appr

endi

stato

(mod

uli e

fo

rmul

ari,

visto

di c

onfo

rmità

), al

la re

ale

assis

tenz

a al

le p

arti,

co

n la

pre

disp

osizi

one

del p

iano

fo

rmat

ivo

dell’

appr

endi

sta; c

osì

face

ndo,

attr

ibue

ndo

più

ruol

o al

le p

arti

soci

ali,

si po

trebb

e m

eglio

cal

ibra

re e

cos

trui

re il

pi

ano

form

ativ

o ad

atta

ndol

o al

le

cara

tteris

tiche

del

l’app

rend

ista

(form

azio

ne, e

sper

ienz

e,

capa

cità

...) e

alle

esig

enze

del

le

impr

ese;

si p

otre

bbe

usci

re d

alla

pr

assi

dei p

iani

form

ativ

i fat

ti a

cicl

ostil

e (d

ai c

onsu

lent

i del

la

voro

); si

dare

bbe

alla

bila

tera

lità

una

perc

ezio

ne d

iver

sa: n

on so

lo

quel

la d

i mer

o “c

ontro

llo”

(a

volte

viss

uta

con

fasti

dio

dalle

az

iend

e) m

a qu

ella

di r

eale

e

attiv

a as

siste

nza;

in a

ltre

paro

le,

un a

rgom

ento

in p

iù p

er la

bi

late

ralit

à, u

n pr

etes

to e

un

ruol

o in

men

o pe

r i c

onsu

lent

i de

l lav

oro.

la ri

form

a de

l m

erca

to d

el la

voro

, di

imm

inen

te

appr

ovaz

ione

, sta

pe

rfezio

nand

o al

cuni

as

petti

del

l’isti

tuto

de

ll’ap

pren

dista

to,

com

e l’i

ndic

azio

ne

di u

na d

urat

a m

inim

a (6

mes

i) e

la

prec

isazio

ne re

lativ

a al

le “

figur

e ar

tigia

ne”,

co

nfer

man

do la

co

rret

tezz

a de

lle c

ose

conc

orda

te a

tale

pr

opos

ito d

alle

par

ti so

cial

i neg

li ac

cord

i qu

adro

del

com

mer

cio

e de

l tur

ismo.

segue tabella

160

2

Le p

arti

soci

ali h

anno

val

oriz

zato

, nel

l’int

esa

sull’

appr

endi

stat

o, il

ruol

o de

lla b

ilate

ralit

à,

attri

buen

dole

il ru

olo

di e

sprim

ere

i par

eri d

i co

nfor

mità

in m

erito

ai c

ontra

tti d

i app

rend

ista

to;

le p

arti

hann

o rib

adito

il ri

cono

scim

ento

agl

i ap

pren

dist

i di a

ssis

tenz

a in

tegr

ativ

a e

prev

iden

za

com

plem

enta

re;

le p

arti

hann

o rib

adito

il ri

cono

scim

ento

di

prec

eden

ti pe

riodi

di a

ppre

ndis

tato

(per

la st

essa

m

ansi

one)

.

Il te

sto

unic

o di

segn

a du

e tip

olog

ie d

i app

rend

ista

to,

quel

lo p

er il

con

segu

imen

to

del d

iplo

ma

e qu

ello

per

l’al

ta

form

azio

ne, c

he p

osso

no

rend

ere

più

stre

tto il

rapp

orto

tra

mon

do d

ella

form

azio

ne e

m

ondo

del

lavo

ro, f

avor

endo

il

pass

aggi

o da

l prim

o al

seco

ndo

e co

ntra

stan

do il

feno

men

o de

lla d

ispe

rsio

ne sc

olas

tica.

Sem

mai

si p

otre

bbe

parla

re d

i una

ce

rta ti

mid

ezza

, in

pros

petti

va, r

ispe

tto a

l ru

olo

della

bila

tera

lità:

si

pot

eva

prev

eder

e un

ru

olo

di v

era

e pr

opria

as

sist

enza

del

le p

arti

del c

ontra

tto d

a pa

rte

della

bila

tera

lità,

at

tribu

endo

le, l

addo

ve

poss

ibile

, un

ruol

o at

tivo

non

solo

nel

la

verifi

ca m

a an

che

nella

pre

disp

osiz

ione

de

l pia

no fo

rmat

ivo

indi

vidu

ale.

La fo

rmul

azio

ne re

lativ

a ai

pro

fili a

rtigi

ani p

er

i qua

li è

poss

ibile

un

allu

ngam

ento

del

la

dura

ta d

ell’a

ppre

ndis

tato

(fi

no a

5 a

nni)

è un

po’

co

nfus

a e

past

icci

ata;

ha

dat

o lu

ogo

a po

lem

iche

da

parte

di

alc

une

parti

soci

ali

(ved

i Con

fcom

mer

cio,

un

ica

asso

ciaz

ione

non

fir

mat

aria

del

l’acc

ordo

in

terc

onfe

dera

le

che

ha p

rece

duto

l’a

ppro

vazi

one

del t

esto

un

ico)

.

Nel

la ri

form

a si

in

trodu

ce e

x le

ge u

na

perc

entu

ale

min

ima

di c

onfe

rma

(50%

); nu

lla c

ambi

a ne

i no

stri

setto

ri, p

erch

é la

per

cent

uale

di

conf

erm

a ne

gli a

ccor

di

del c

omm

erci

o e

del

turis

mo

è gi

à da

tem

po

ampi

amen

te su

perio

re.

3

Le p

arti

hann

o rib

adito

un’

alta

per

cent

uale

di

conf

erm

a de

gli a

ppre

ndis

ti, v

olta

alla

stab

ilizz

azio

ne

dei r

appo

rti d

i app

rend

ista

to e

alla

val

oriz

zazi

one

della

par

te fo

rmat

iva

dell’

appr

endi

stat

o,

cont

rast

ando

l’ut

ilizz

o di

tale

istit

uto

com

e m

ero

abba

ttim

ento

del

cos

to d

el la

voro

; le

parti

han

no

rego

lato

i pr

ofili

dell’

appr

endi

stat

o so

vrap

poni

bili

con

quel

li de

ll’ar

tigia

nato

, per

i qu

ali s

i pre

vede

un

a du

rata

supe

riore

ai 3

6 m

esi;

ciò

cons

ente

di

evita

re fe

nom

eni d

i dum

ping

con

trattu

ale,

ovv

ero

la “

mig

razi

one”

di a

zien

de d

al c

ontra

tto d

el

com

mer

cio

a co

ntra

tti d

ell’a

rtigi

anat

o pe

r pot

er

usuf

ruire

di u

n pi

ù lu

ngo

perio

do d

i app

rend

ista

to a

fr

onte

di m

ansi

oni a

nalo

ghe.

Il te

sto

unic

o as

segn

a im

porta

nti r

uoli

di

impl

emen

tazi

one

della

nor

ma

alle

par

ti so

cial

i; il

test

o un

ico

acco

rcia

com

ples

siva

men

te

la d

urat

a de

ll’ap

pren

dist

ato,

co

n ci

ò va

loriz

zand

o il

profi

lo

form

ativ

o de

ll’ap

pren

dist

ato

(ris

petto

al p

rece

dent

e te

tto m

assi

mo

di 6

ann

i) e

cons

ente

ndo

all’a

ppre

ndis

ta

di a

rriv

are

più

velo

cem

ente

al

la q

ualifi

ca e

alla

rela

tiva

retri

buzi

one.

Nel

la ri

form

a si

au

men

ta la

per

cent

uale

di

app

rend

isti

che

si

poss

ono

assu

mer

e in

ra

ppor

to a

i lav

orat

ori

qual

ifica

ti; su

que

sto

c’è

sicu

ram

ente

men

o “e

ntus

iasm

o” d

a pa

rte

del s

inda

cato

.

Labo

ur In

stitu

te o

f GSE

E (IN

E/G

SEE)

- G

reci

aTe

mat

ica 1

: con

tratti

che f

acili

tano

l’in

gress

o ne

l mon

do d

el la

voro

e pr

eved

ono

perc

orsi

form

ativ

i

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

in r

elaz

ione

al

l’arg

omen

to

1

L’in

tegr

azio

ne d

ella

form

azio

ne

dei l

avor

ator

i nei

con

tratti

col

letti

vi

di la

voro

tra

lavo

rato

ri e

dato

ri di

lavo

ro, n

onch

é la

forn

itura

di

finan

ziam

ento

del

la fo

rmaz

ione

at

trave

rso

cont

ribut

i rile

vant

i da

lavo

rato

ri e

dato

ri di

lavo

ro. Q

uest

i el

emen

ti co

ntrib

uisc

ono

nella

re

aliz

zazi

one

di a

zion

i di f

orm

azio

ne

su b

ase

perm

anen

te.

L’av

vio

delle

pro

cedu

re d

i ce

rtific

azio

ne d

elle

com

pete

nze

attra

vers

o lo

svilu

ppo

di p

rofil

i pr

ofes

sion

ali d

a pa

rte d

elle

or

gani

zzaz

ioni

di f

orm

azio

ne

nazi

onal

i e in

col

labo

razi

one

con

le p

arti

soci

ali,

che

cont

ribui

sce

al ra

fforz

amen

to

di sp

ecia

lità

/ pro

fess

ioni

, al

mig

liora

men

to d

ell’e

ffici

enza

e

della

org

aniz

zazi

one

del l

avor

o e,

in

fine,

al c

olle

gam

ento

effe

ttivo

de

ll’of

ferta

e d

ella

dom

anda

di

lavo

ro.

La n

on-

istit

uzio

naliz

zata

ag

greg

azio

ne d

i fo

rmaz

ione

sia

in

term

ini d

i sta

to

di b

uste

pag

a de

i lav

orat

ori

parte

cipa

nti a

lla

form

azio

ne o

in

term

ini d

i anz

iani

tà

rang

o / r

ipar

tizio

ne

delle

pos

izio

ni d

i re

spon

sabi

lità.

Un

ritar

do n

ella

cre

azio

ne

di p

roce

dure

per

la

certi

ficaz

ione

del

le

com

pete

nze

e de

lle

cono

scen

ze re

lativ

e qu

alifi

che

dei l

avor

ator

i, ch

e sa

rann

o fo

rniti

attr

aver

so la

fo

rmaz

ione

e l’

istru

zion

e.

Forn

ire p

er le

pro

cedu

re

per q

uant

o rig

uard

a lo

sfru

ttam

ento

e la

va

luta

zion

e de

i tito

li pr

evis

ti da

lla fo

rmaz

ione

info

rmal

e de

i lav

orat

ori (

form

azio

ne,

educ

azio

ni, e

sper

ienz

a pr

atic

a).

L’ac

cele

razi

one

delle

pro

cedu

re d

i ce

rtific

azio

ne e

di

qual

ifica

zion

e pe

r la

confi

gura

zion

e de

i re

lativ

i pro

gram

mi

che

porta

no a

lla

certi

ficaz

ione

del

la

cono

scen

za.

2

Altr

i sin

goli

punt

i di f

orza

del

su

ddet

to si

stem

a so

no: a

) la

natu

ra

alte

rnat

ivo

dei c

ontri

buti

di la

vora

tori

e da

tori

di la

voro

e il

cos

to d

elle

az

ioni

di f

orm

azio

ne, b

) la

capa

cità

de

lle im

pres

e di

sceg

liere

gli

ogge

tti d

i for

maz

ione

, sen

za a

lcun

a re

striz

ione

, a se

cond

a de

lle lo

ro

esig

enze

; c) l

a ca

paci

tà d

elle

pic

cole

e

gran

di p

er o

rgan

izza

re se

min

ari,

d)

il su

ppor

to o

n-lin

e di

attu

azio

ne d

el

sist

ema

da p

arte

del

l’org

aniz

zazi

one

nazi

onal

e pe

r l’o

ccup

azio

ne

(OA

ED),

ecc.

L’as

senz

a, fi

no a

d og

gi, d

elle

pro

cedu

re

di c

ertifi

cazi

one

in

mat

eria

di i

stru

zion

e in

form

ale

dei

lavo

rato

ri.

L’as

senz

a di

rela

tivi

prog

ram

mi d

i for

maz

ione

ce

rtific

ati (

a pa

rte

l’ist

ruzi

one

form

ale)

, che

po

trebb

ero

porta

re a

lla

certi

ficaz

ione

di s

peci

alità

, di

vers

e te

cnol

ogie

de

term

inat

e in

form

azio

ni

o pr

ogra

mm

i di l

ingu

e st

rani

ere,

ecc

, non

c),

che

sodd

isfa

no le

esi

genz

e di

fo

rmaz

ione

dei

lavo

rato

ri,

che

supe

rano

il n

umer

o de

i pr

ogra

mm

i offe

rti.

Il ra

fforz

amen

to d

elle

po

ssib

ilità

di f

orm

azio

ne d

ei

lavo

rato

ri.

Aum

ento

del

le

poss

ibili

tà d

i fo

rmaz

ione

e d

i ac

cess

o di

un

mag

gior

num

ero

di la

vora

tori

a te

mpo

opp

ortu

no

e il

luog

o, te

nend

o co

nto

dei l

imiti

di

form

azio

ne d

a pa

rte

di p

erso

ne a

dulte

(c

ombi

nazi

one

con

il la

voro

, la

fam

iglia

, ecc

).

Ente

Bila

tera

le de

l Ter

ziario

di P

erug

ia

161

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

CEn

te B

ilate

rale

del T

erzia

rio d

i Per

ugia

Labo

ur In

stit

ute

of G

SEE

(IN

E/G

SEE)

2

Le p

arti

soci

ali h

anno

val

oriz

zato

, nel

l’int

esa

sull’

appr

endi

stat

o, il

ruol

o de

lla b

ilate

ralit

à,

attri

buen

dole

il ru

olo

di e

sprim

ere

i par

eri d

i co

nfor

mità

in m

erito

ai c

ontra

tti d

i app

rend

ista

to;

le p

arti

hann

o rib

adito

il ri

cono

scim

ento

agl

i ap

pren

dist

i di a

ssis

tenz

a in

tegr

ativ

a e

prev

iden

za

com

plem

enta

re;

le p

arti

hann

o rib

adito

il ri

cono

scim

ento

di

prec

eden

ti pe

riodi

di a

ppre

ndis

tato

(per

la st

essa

m

ansi

one)

.

Il te

sto

unic

o di

segn

a du

e tip

olog

ie d

i app

rend

ista

to,

quel

lo p

er il

con

segu

imen

to

del d

iplo

ma

e qu

ello

per

l’al

ta

form

azio

ne, c

he p

osso

no

rend

ere

più

stre

tto il

rapp

orto

tra

mon

do d

ella

form

azio

ne e

m

ondo

del

lavo

ro, f

avor

endo

il

pass

aggi

o da

l prim

o al

seco

ndo

e co

ntra

stan

do il

feno

men

o de

lla d

ispe

rsio

ne sc

olas

tica.

Sem

mai

si p

otre

bbe

parla

re d

i una

ce

rta ti

mid

ezza

, in

pros

petti

va, r

ispe

tto a

l ru

olo

della

bila

tera

lità:

si

pot

eva

prev

eder

e un

ru

olo

di v

era

e pr

opria

as

sist

enza

del

le p

arti

del c

ontra

tto d

a pa

rte

della

bila

tera

lità,

at

tribu

endo

le, l

addo

ve

poss

ibile

, un

ruol

o at

tivo

non

solo

nel

la

verifi

ca m

a an

che

nella

pre

disp

osiz

ione

de

l pia

no fo

rmat

ivo

indi

vidu

ale.

La fo

rmul

azio

ne re

lativ

a ai

pro

fili a

rtigi

ani p

er

i qua

li è

poss

ibile

un

allu

ngam

ento

del

la

dura

ta d

ell’a

ppre

ndis

tato

(fi

no a

5 a

nni)

è un

po’

co

nfus

a e

past

icci

ata;

ha

dat

o lu

ogo

a po

lem

iche

da

parte

di

alc

une

parti

soci

ali

(ved

i Con

fcom

mer

cio,

un

ica

asso

ciaz

ione

non

fir

mat

aria

del

l’acc

ordo

in

terc

onfe

dera

le

che

ha p

rece

duto

l’a

ppro

vazi

one

del t

esto

un

ico)

.

Nel

la ri

form

a si

in

trodu

ce e

x le

ge u

na

perc

entu

ale

min

ima

di c

onfe

rma

(50%

); nu

lla c

ambi

a ne

i no

stri

setto

ri, p

erch

é la

per

cent

uale

di

conf

erm

a ne

gli a

ccor

di

del c

omm

erci

o e

del

turis

mo

è gi

à da

tem

po

ampi

amen

te su

perio

re.

3

Le p

arti

hann

o rib

adito

un’

alta

per

cent

uale

di

conf

erm

a de

gli a

ppre

ndis

ti, v

olta

alla

stab

ilizz

azio

ne

dei r

appo

rti d

i app

rend

ista

to e

alla

val

oriz

zazi

one

della

par

te fo

rmat

iva

dell’

appr

endi

stat

o,

cont

rast

ando

l’ut

ilizz

o di

tale

istit

uto

com

e m

ero

abba

ttim

ento

del

cos

to d

el la

voro

; le

parti

han

no

rego

lato

i pr

ofili

dell’

appr

endi

stat

o so

vrap

poni

bili

con

quel

li de

ll’ar

tigia

nato

, per

i qu

ali s

i pre

vede

un

a du

rata

supe

riore

ai 3

6 m

esi;

ciò

cons

ente

di

evita

re fe

nom

eni d

i dum

ping

con

trattu

ale,

ovv

ero

la “

mig

razi

one”

di a

zien

de d

al c

ontra

tto d

el

com

mer

cio

a co

ntra

tti d

ell’a

rtigi

anat

o pe

r pot

er

usuf

ruire

di u

n pi

ù lu

ngo

perio

do d

i app

rend

ista

to a

fr

onte

di m

ansi

oni a

nalo

ghe.

Il te

sto

unic

o as

segn

a im

porta

nti r

uoli

di

impl

emen

tazi

one

della

nor

ma

alle

par

ti so

cial

i; il

test

o un

ico

acco

rcia

com

ples

siva

men

te

la d

urat

a de

ll’ap

pren

dist

ato,

co

n ci

ò va

loriz

zand

o il

profi

lo

form

ativ

o de

ll’ap

pren

dist

ato

(ris

petto

al p

rece

dent

e te

tto m

assi

mo

di 6

ann

i) e

cons

ente

ndo

all’a

ppre

ndis

ta

di a

rriv

are

più

velo

cem

ente

al

la q

ualifi

ca e

alla

rela

tiva

retri

buzi

one.

Nel

la ri

form

a si

au

men

ta la

per

cent

uale

di

app

rend

isti

che

si

poss

ono

assu

mer

e in

ra

ppor

to a

i lav

orat

ori

qual

ifica

ti; su

que

sto

c’è

sicu

ram

ente

men

o “e

ntus

iasm

o” d

a pa

rte

del s

inda

cato

.

Labo

ur In

stitu

te o

f GSE

E (IN

E/G

SEE)

- G

reci

aTe

mat

ica 1

: con

tratti

che f

acili

tano

l’in

gress

o ne

l mon

do d

el la

voro

e pr

eved

ono

perc

orsi

form

ativ

i

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

in r

elaz

ione

al

l’arg

omen

to

1

L’in

tegr

azio

ne d

ella

form

azio

ne

dei l

avor

ator

i nei

con

tratti

col

letti

vi

di la

voro

tra

lavo

rato

ri e

dato

ri di

lavo

ro, n

onch

é la

forn

itura

di

finan

ziam

ento

del

la fo

rmaz

ione

at

trave

rso

cont

ribut

i rile

vant

i da

lavo

rato

ri e

dato

ri di

lavo

ro. Q

uest

i el

emen

ti co

ntrib

uisc

ono

nella

re

aliz

zazi

one

di a

zion

i di f

orm

azio

ne

su b

ase

perm

anen

te.

L’av

vio

delle

pro

cedu

re d

i ce

rtific

azio

ne d

elle

com

pete

nze

attra

vers

o lo

svilu

ppo

di p

rofil

i pr

ofes

sion

ali d

a pa

rte d

elle

or

gani

zzaz

ioni

di f

orm

azio

ne

nazi

onal

i e in

col

labo

razi

one

con

le p

arti

soci

ali,

che

cont

ribui

sce

al ra

fforz

amen

to

di sp

ecia

lità

/ pro

fess

ioni

, al

mig

liora

men

to d

ell’e

ffici

enza

e

della

org

aniz

zazi

one

del l

avor

o e,

in

fine,

al c

olle

gam

ento

effe

ttivo

de

ll’of

ferta

e d

ella

dom

anda

di

lavo

ro.

La n

on-

istit

uzio

naliz

zata

ag

greg

azio

ne d

i fo

rmaz

ione

sia

in

term

ini d

i sta

to

di b

uste

pag

a de

i lav

orat

ori

parte

cipa

nti a

lla

form

azio

ne o

in

term

ini d

i anz

iani

tà

rang

o / r

ipar

tizio

ne

delle

pos

izio

ni d

i re

spon

sabi

lità.

Un

ritar

do n

ella

cre

azio

ne

di p

roce

dure

per

la

certi

ficaz

ione

del

le

com

pete

nze

e de

lle

cono

scen

ze re

lativ

e qu

alifi

che

dei l

avor

ator

i, ch

e sa

rann

o fo

rniti

attr

aver

so la

fo

rmaz

ione

e l’

istru

zion

e.

Forn

ire p

er le

pro

cedu

re

per q

uant

o rig

uard

a lo

sfru

ttam

ento

e la

va

luta

zion

e de

i tito

li pr

evis

ti da

lla fo

rmaz

ione

info

rmal

e de

i lav

orat

ori (

form

azio

ne,

educ

azio

ni, e

sper

ienz

a pr

atic

a).

L’ac

cele

razi

one

delle

pro

cedu

re d

i ce

rtific

azio

ne e

di

qual

ifica

zion

e pe

r la

confi

gura

zion

e de

i re

lativ

i pro

gram

mi

che

porta

no a

lla

certi

ficaz

ione

del

la

cono

scen

za.

2

Altr

i sin

goli

punt

i di f

orza

del

su

ddet

to si

stem

a so

no: a

) la

natu

ra

alte

rnat

ivo

dei c

ontri

buti

di la

vora

tori

e da

tori

di la

voro

e il

cos

to d

elle

az

ioni

di f

orm

azio

ne, b

) la

capa

cità

de

lle im

pres

e di

sceg

liere

gli

ogge

tti d

i for

maz

ione

, sen

za a

lcun

a re

striz

ione

, a se

cond

a de

lle lo

ro

esig

enze

; c) l

a ca

paci

tà d

elle

pic

cole

e

gran

di p

er o

rgan

izza

re se

min

ari,

d)

il su

ppor

to o

n-lin

e di

attu

azio

ne d

el

sist

ema

da p

arte

del

l’org

aniz

zazi

one

nazi

onal

e pe

r l’o

ccup

azio

ne

(OA

ED),

ecc.

L’as

senz

a, fi

no a

d og

gi, d

elle

pro

cedu

re

di c

ertifi

cazi

one

in

mat

eria

di i

stru

zion

e in

form

ale

dei

lavo

rato

ri.

L’as

senz

a di

rela

tivi

prog

ram

mi d

i for

maz

ione

ce

rtific

ati (

a pa

rte

l’ist

ruzi

one

form

ale)

, che

po

trebb

ero

porta

re a

lla

certi

ficaz

ione

di s

peci

alità

, di

vers

e te

cnol

ogie

de

term

inat

e in

form

azio

ni

o pr

ogra

mm

i di l

ingu

e st

rani

ere,

ecc

, non

c),

che

sodd

isfa

no le

esi

genz

e di

fo

rmaz

ione

dei

lavo

rato

ri,

che

supe

rano

il n

umer

o de

i pr

ogra

mm

i offe

rti.

Il ra

fforz

amen

to d

elle

po

ssib

ilità

di f

orm

azio

ne d

ei

lavo

rato

ri.

Aum

ento

del

le

poss

ibili

tà d

i fo

rmaz

ione

e d

i ac

cess

o di

un

mag

gior

num

ero

di la

vora

tori

a te

mpo

opp

ortu

no

e il

luog

o, te

nend

o co

nto

dei l

imiti

di

form

azio

ne d

a pa

rte

di p

erso

ne a

dulte

(c

ombi

nazi

one

con

il la

voro

, la

fam

iglia

, ecc

).

162

Labo

ur In

stit

ute

of G

SEE

(IN

E/G

SEE)

Tem

atica

2: c

oncil

iazi

one l

avor

o e f

amig

lia

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli d

el m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

no

rmat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

1

Acc

ordi

col

letti

vi

di la

voro

di f

orni

re

in p

artic

olar

e pe

r la

conc

essi

one

di fo

glie

di

asse

nza

e pe

r la

poss

ibili

tà

di u

n ge

nito

re a

d es

sere

im

pieg

ati a

tem

po p

arzi

ale

per u

n ce

rto p

erio

do d

opo

il pa

rto. A

llo st

esso

tem

po,

il ge

nito

re è

pro

tetto

co

ntro

lice

nzia

men

to.

Inol

tre, C

EA p

reve

de

pres

tazi

oni d

i cus

todi

a de

i ba

mbi

ni c

he a

umen

tano

il

sala

rio m

inim

o.

La le

gisl

azio

ne re

lativ

a ne

l pa

ese

si ri

feris

ce p

rinci

palm

ente

al

setto

re p

ubbl

ico

(nel

setto

re

priv

ato

le n

orm

e re

lativ

e so

no

stab

ilite

prin

cipa

lmen

te d

a C

EA) e

rigu

arda

la c

once

ssio

ne

di u

n pe

riodo

di a

spet

tativ

a pe

r i g

enito

ri e

il pe

nsio

nam

ento

an

ticip

ato

per l

e m

adri

con

figli

min

ori.

Que

sta

è pr

inci

palm

ente

una

qu

estio

ne d

i rec

epim

ento

de

lle d

iretti

ve c

omun

itarie

.

La p

oliti

ca in

que

sto

setto

re

cons

iste

prin

cipa

lmen

te

nella

con

cess

ione

di

fogl

ie d

i ass

enza

e n

on la

co

nces

sion

e di

un

asse

gno

fam

iliar

e e

la c

reaz

ione

di

stru

tture

soci

ali (

asili

nid

o ad

egua

ti e

grat

uito

) in

mod

o da

age

vola

re i

geni

tori

che

lavo

rano

.

Raf

forz

amen

to

e pr

otez

ione

de

ll’is

tituz

ione

di

tutto

il g

iorn

o sc

uole

e a

sili

nido

. La

pol

itica

soci

ale

a fa

vore

del

la fa

mig

lia.

Qua

dro

istit

uzio

nale

ch

e su

ppor

ta

l’attr

ibuz

ione

del

la

resp

onsa

bilit

à pe

r la

fam

iglia

in p

arti

ugua

li tra

il p

adre

e

la m

adre

di l

avor

o di

la

voro

.

Com

e il

punt

o C

.

163

Con

fede

raci

ón d

e C

omer

cio

de C

atal

uña,

CC

CEn

te B

ilate

rale

del T

erzia

rio d

i Per

ugia

Labo

ur In

stit

ute

of G

SEE

(IN

E/G

SEE)

Tem

atica

3: m

odell

i di p

arte

cipaz

ione

dei

lavo

rato

ri e s

istem

i di r

etrib

uzio

ne le

gati

alla

pro

dutti

vità

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i de

boli

del

la

norm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re ri

guar

do

il m

odel

lo

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

nor

mat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

1

Il re

lativ

o re

gola

men

to

intro

dotto

dal

l’acc

ordo

na

zion

ale

per

l’occ

upaz

ione

201

0-20

12 c

olle

ttivo

ge

nera

le si

muo

ve

vers

o la

dire

zion

e di

una

funz

ione

pi

ù fle

ssib

ile d

ei

sala

ri, c

he p

otre

bbe

esse

re u

n in

cent

ivo

per l

’aum

ento

del

la

prod

uttiv

ità.

Non

c’è

nes

suna

legi

slaz

ione

co

rrel

ata.

Ad

oggi

la fl

uttu

azio

ne

dei s

alar

i in

Gre

cia

è es

egui

to, s

ia

nel s

etto

re p

ubbl

ico,

in c

ui v

engo

no

intro

dotte

le re

lativ

e di

spos

izio

ni d

i le

gge,

e n

el se

ttore

priv

ato,

in c

ui

sono

con

tenu

te le

dis

posi

zion

i rel

ativ

e al

CEA

-com

e se

gue:

un

sala

rio d

i ba

se è

spec

ifica

to in

prim

o lu

ogo,

e

poi q

uest

o sa

lario

è a

umen

tato

di

inde

nnità

var

ie, a

d es

empi

o in

denn

ità

per i

l ser

vizi

o pr

eced

ente

, l’in

denn

ità

per l

a po

sizi

one

di re

spon

sabi

lità,

pe

ricol

i e in

denn

ità d

i con

tinge

nza,

in

denn

ità d

i qua

lifich

e, d

iaria

in

denn

ità, e

cc. Q

uind

i, in

Gre

cia,

il

paga

men

to n

on è

di s

olito

lega

to a

lla

prod

uttiv

ità, a

nche

se c

i son

o al

cune

at

tività

a li

vello

di c

ontra

tti c

olle

ttivi

di

lavo

ro c

he c

onte

ngon

o di

spos

izio

ni

in m

ater

ia. T

utta

via,

tale

mod

ello

non

è

né u

sual

e né

svilu

ppat

o.

Il re

gola

men

to

intro

dotto

dal

NG

CEA

è

tropp

o ge

neric

o e

deve

ulte

riori

spec

ifica

zion

i da

attu

are

in p

ratic

a. N

on

è pr

evis

to u

n si

stem

a co

mpl

eto

e fu

nzio

nale

ch

e co

llega

retri

buzi

one

alla

pro

dutti

vità

, pe

rtant

o, il

rela

tivo

rego

lam

ento

intro

dotto

da

l NG

CEA

cor

re

il ris

chio

di r

esta

re

inop

eran

te.

Com

e pu

nto

A.

Il re

gola

men

to

intro

dotto

dal

N

GC

EA d

eve

esse

re sp

ecifi

cato

. Ta

le sp

ecifi

cazi

one

avre

bbe

un se

nso

se e

segu

ita in

pr

imo

luog

o a

livel

lo n

azio

nale

, no

n a

livel

lo

setto

riale

, dal

m

omen

to c

he, a

liv

ello

naz

iona

le,

le p

arti

soci

ali

poss

iedo

no

l’esp

erie

nza

rela

tiva

e kn

ow-

how

al fi

ne d

i un

mod

ello

com

plet

o da

svilu

ppar

e.

Affi

nché

un

sist

ema

di

colle

gam

ento

a p

agam

ento

pe

r la

prod

uttiv

ità p

er e

sser

e ef

ficac

emen

te a

ttuat

o, la

cul

tura

re

lativ

a de

ve e

sser

e pr

omos

sa

sul m

erca

to d

el la

voro

, ma

non

è an

cora

il c

aso.

In q

uest

a di

rezi

one,

ci

pot

rebb

e es

sere

, per

ese

mpi

o,

l’ade

guat

a co

nsul

tazi

one

tra le

or

gani

zzaz

ioni

dei

dat

ori d

i lav

oro

e de

i lav

orat

ori p

er p

rom

uove

re

un m

odel

lo c

ompl

eto

che

sare

bbe

vant

aggi

oso

per e

ntra

mbe

le p

arti,

ul

terio

rmen

te il

dia

logo

soci

ale

e pe

r stim

olar

e la

fidu

cia

tra d

ator

i di

lavo

ro e

dip

ende

nti.

In q

uest

a di

rezi

one,

lo sc

ambi

o o

espe

rienz

e e

le p

ratic

he c

on g

li al

tri p

aesi

eu

rope

i che

stan

no g

ià e

ffici

ente

at

tuaz

ione

di s

iste

mi a

nalo

ghi

avre

bbe

un se

nso.

I ra

ppre

sent

anti

dei l

avor

ator

i con

side

rano

la

salv

agua

rdia

di u

na re

tribu

zion

e ad

egua

ta e

sodd

isfa

cent

e di

bas

e co

me

prer

equi

sito

.

164

Labo

ur In

stit

ute

of G

SEE

(IN

E/G

SEE)

Tem

atica

5: s

icure

zza

sui l

uogh

i di l

avor

o

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

org

aniz

zativ

o in

re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la n

orm

ativ

a de

l pr

opri

o pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

1

L’is

tituz

ione

e il

funz

iona

men

to

di Ε

LΙΝ

ΥΑ

Ε (H

elle

nic

Inst

itute

of O

ccup

atio

nal

Safe

ty a

nd H

ealth

) è p

revi

sta

dalla

NG

CEA

. Per

tant

o,

ELIN

YAE

è il

risul

tato

di u

n ac

cord

o so

cial

e. Il

Con

sigl

io

di E

LIN

YAE

è fo

rmat

a da

ra

ppre

sent

anti

delle

par

ti so

cial

i, va

le a

dire

di G

SEE

(sin

daca

to),

SEV,

GSE

VEE

e

ESEE

(org

aniz

zazi

oni d

ei

dato

ri di

lavo

ro).

Qui

ndi,

ELIN

YAE

è un

’org

aniz

zazi

one

in c

ui si

a i d

ator

i di l

avor

o e

orga

nizz

azio

ni d

ei la

vora

tori

le o

rgan

izza

zion

i son

o ra

ppre

sent

ate

e co

nver

sare

.

Non

si tr

atta

di u

na

norm

a di

legg

e, m

a un

re

gola

men

to p

revi

sta

da

una

CEA

.

ELIN

YAE

è un

or

gani

smo

di ri

cerc

a e

cons

ulta

zion

e. Il

su

o ru

olo

potre

bbe

esse

re ra

fforz

ato,

fo

rse

graz

ie a

lla su

a in

terc

onne

ssio

ne

e la

coo

pera

zion

e co

n gl

i ent

i sta

tali

che

oper

ano

nel

cam

po d

ella

salu

te

e si

cure

zza

sul

lavo

ro, v

ale

a di

re

l’isp

etto

rato

del

la

voro

.

Non

si tr

atta

di u

na

norm

a di

legg

e, m

a un

re

gola

men

to p

revi

sta

da u

na C

EA.

Il ru

olo

di E

LIN

YAE

dovr

ebbe

es

sere

raffo

rzat

o da

lle p

arti

soci

ali c

he e

sso

ha st

abili

to,

attra

vers

o l’i

nteg

razi

one

delle

sue

racc

oman

dazi

oni e

le p

ropo

ste

dei

rego

lam

enti

colle

ttivi

.

Il ru

olo

di

ELIN

YAE

potre

bbe

esse

re ra

fforz

ato

prev

eden

do il

su

o in

terv

ento

is

tituz

iona

le in

var

i se

ttori

per q

uant

o rig

uard

a le

que

stio

ni

di sa

lute

e si

cure

zza

sul l

avor

o.

165

Latv

ian

Trad

ers A

ssoc

iati

on

Latv

ian

Trad

ers

asso

ciat

ion

– Le

tton

iaTe

mat

ica 1

: con

tratti

che f

acili

tano

l’in

gress

o ne

l mon

do d

el la

voro

e pr

eved

ono

perc

orsi

form

ativ

i

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

del

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

il m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pr

opor

re r

igua

rdo

la

norm

ativ

a de

l pro

prio

pa

ese

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

1

Le O

rgan

izza

zion

i do

vran

no e

sser

e pr

onte

alle

nu

ove

esig

enze

pre

vist

e da

lla le

gge.

Supp

orto

per

la si

cure

zza

soci

ale.

Legg

e in

suffi

cien

te.

La m

anca

nza

di

fond

i per

fare

fo

rmaz

ione

.

La fo

rmaz

ione

det

erm

ina

un b

enefi

cio

dire

tto a

l la

voro

.

Più

com

pete

nze

prat

iche

.

2

Form

azio

ne d

el p

erso

nale

re

gola

re.

Sist

ema

di a

ssic

uraz

ione

so

cial

e.La

man

canz

a di

fond

i pe

r la

form

azio

ne.

Legg

e in

suffi

cien

te.

Più

com

pete

nze

prat

iche

.Is

truzi

one

grat

uita

.

3

Forn

ire p

ropo

ste

per l

o sv

ilupp

o de

l diri

tto d

el

lavo

ro.

Supp

orta

re i

grup

pi

soci

alm

ente

svan

tagg

ati

della

pop

olaz

ione

.

Pass

ività

e in

attiv

ità d

ei

dato

re d

i lav

oro

e de

lle

pers

one.

Man

ca la

form

azio

ne

dei d

ipen

dent

i per

in

segn

anti.

Com

pete

nze

più

prat

iche

, m

eno

teor

ia.

Fare

pra

tica

nei

luog

hi d

i la

voro

.

166

Latv

ian

Trad

ers A

ssoc

iati

on

Tem

atica

2: c

oncil

iazi

one l

avor

o e f

amig

lia

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

m

odel

lo sv

ilupp

ato

dal

part

ner o

rgan

izza

tivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i di f

orza

de

lla n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se

in r

elaz

ione

al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l par

tner

or

gani

zzat

ivo

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

nor

mat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

1

Le m

isur

e co

n la

pa

rteci

pazi

one

della

fa

mig

lia.

Vant

aggi

per

fa

mig

lia n

umer

osa.

Ris

orse

fina

nzia

rie

insu

ffici

enti.

Car

ico

di la

voro

tro

ppo

pesa

nte.

Aum

enta

re le

ferie

. Pr

eved

ere

più

sost

egno

.

2

Mis

ure

azie

ndal

i.M

isur

e az

iend

ali.

Trop

pa b

uroc

razi

a.R

isor

se fi

nanz

iarie

in

suffi

cien

ti.A

umen

tare

le ri

sors

e.M

isur

a re

gion

ale

“Lav

oro

Mob

ilità

in

Letto

nia”

.

3Va

canz

a co

n la

fam

iglia

.Il

sost

egno

soci

ale.

Le p

erso

ne c

on

disa

bilit

à.Il

sost

egno

soci

ale.

Il so

steg

no so

cial

e.

167

Latv

ian

Trad

ers A

ssoc

iati

on

Tem

atica

3: m

odell

i di p

arte

cipaz

ione

dei

lavo

rato

ri e s

istem

i di r

etrib

uzio

ne le

gati

alla

pro

dutti

vità

Aa

Bb

Cc

Punt

i di f

orza

del

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i di f

orza

de

lla n

orm

ativ

a de

l pro

prio

pae

se

in re

lazi

one

all’a

rgom

ento

Punt

i deb

oli d

el

mod

ello

svilu

ppat

o da

l pa

rtne

r org

aniz

zativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Punt

i deb

oli

della

no

rmat

iva

del p

ropr

io

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do il

mod

ello

sv

ilupp

ato

dal p

artn

er

orga

nizz

ativ

o in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

Mig

liora

men

ti da

pro

porr

e ri

guar

do la

nor

mat

iva

del

prop

rio

paes

e in

rela

zion

e al

l’arg

omen

to

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CHAPTER 4.

I comitati di settore europei

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4.1 EuroCommerce: le linee di indirizzo4.1.1 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo sociale della UE: salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Un problema fondamentale nel programma di lavoro per SSDC:

w in EuroCommerce e in UNI Europa per il commercio esiste un titolo specifico «Salute, sicurezza e benessere sul luogo di lavoro»;

w in questo contesto essi si occupano principalmente di questi sotto argomenti:

– affrontare la violenza e le molestie legate al lavoro;– ergonomia e, più in particolare, le patologie muscolo

scheletriche (essi intendono presentare un progetto per la richiesta di finanziamenti per raccogliere le good practice), se possibile in collaborazione con l’OSHA (agente UE per Salute e Sicurezza);

– stress correlato al lavoro;– la nuova strategia dell’UE per salute e sicurezza.

Violenza da parte di terzi legata al lavoro

w Si stima che più di 3 milioni di dipendenti del settore si trovino ad affrontare la violenza da parte di terzi (statistiche UE);

w i partner sociali del settore commercio hanno iniziato a collaborare su questa questione anche prima dell’attuazione ufficiale del dialogo sociale;

w prima dichiarazione congiunta firmata nel 1995, un’altra nel 2006;w Uni Europa commerce ed EuroCommerce hanno continuato a discutere

la questioni nei loro DS, ponendo l’attenzione sull’analisi delle good practice e sulla ricerca di soluzioni comuni; hanno anche affrontato questa importante questione a livello multi settoriale firmando le linee guida multisettoriali.

Il lavoro a livello settoriale (1)

w Nel 2008, Uni europa Commerce ed EuroCommerce hanno deciso di lanciare un progetto comune volto all’elaborazione di strumenti comuni con lo scopo di:

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EuroCom

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– sviluppare un approccio settoriale specifico per impedire la violenza da parte di terzi e proteggere i dipendenti sulla base di best practice efficacemente applicate;

– aumentare la consapevolezza, all’interno delle autorità pubbliche, dell’importanza dell’adozione di un approccio preventivo;

– fornire strumenti a sostegno sia dei proprietari di negozi che dei dipendenti a livello UE con lo scopo di fornire loro supporto per migliorare la sicurezza sul lavoro attraverso la cooperazione sociale.


w Le good practice giocano un ruolo importante all’interno degli strumenti, ogni capitolo è illustrato con uno o più esempi che sono stati applicati con successo;

w gli strumenti sono composti dalle seguenti parti:

– introduzione, con la definizione di violenza da parte di terzi;– capitolo sulla valutazione del rischio, capitolo sulla prevenzione

degli incidenti, capitolo sulla gestione del conflitto; – capitolo sulla collaborazione e la cooperazione, capitolo su

dove saperne di più;– gli strumenti sono presenti a questo indirizzo: http://www.EuroCommerce.be/content.aspx?PageId=41650.


w Con questi strumenti, i partner sociali desideravano elaborare uno strumento pratico e flessibile, con una particolare attenzione alle PMI; un’ampia divulgazione è l’elemento di successo principale della nostra iniziativa!

w Un’ulteriore visibilità sarà garantita all’iniziativa mediante la traduzione e l’ulteriore divulgazione tramite un link con le linee guida multisettoriali;

w i partner sociali incoraggiano iniziative di questo tipo (adattamento del materiale, conferenze stampa, ecc.) a livello nazionale e locale.

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Il lavoro a livello multi settoriale (1)

w Coinvolgimento dei partner sociali di commercio, salute, sicurezza privata, governo locale ed educazione;

w i partner sociali hanno organizzato 2 conferenze principali nel 2008 e 2009, con il sostegno della Commissione Europea, nelle quali sono stati presentati i risultati ottenuti sulla violenza da parte di terzi e le good practice;

w oltre alle iniziative comuni, i partner sociali a livello multisettoriale hanno accettato di avviare delle trattative per ottenere un risutato comune.


w I partner sociali sono sempre più preoccupati dall’impatto negativo della violenza da parte di terzi:

– sulla salute e la dignità dei dipendenti;– sulle assenze dal luogo di lavoro, sulla morale del luogo di lavoro

e sulla rotazione del personale;– sull’ambiente di lavoro – può creare insicurezza per il pubblico

e per gli utilizzatori dei servizi.

w Dopo diversi incontri, svoltisi tra il gennaio e il giugno 2010, e il consenso dei membri nazionali dei Partner Sociali Europei, è stato raggiunto l’accordo e sono state firmate le Linee Guida nel Settembre 2011.


w Al fine di garantire la corretta applicazione e divulgazione delle linee guida, è stato attuato un progetto finanziato dall’UE:

– organizzazione di 3 workshop regionali e di una conferenza finale;

– traduzione delle linee guida in tutte le lingue dell’UE; – Il sito aveva lo scopo di divulgare tutti i risultati del

progetto (traduzione, rapporto sui progressi, altri materiali, good practice), vedi http://www.EuroCommerce.be/content.aspx?PageId=41864;

– rapporti sull’applicazione delle linee guida nella cornice del DS e meeting multisettoriale.

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EuroCom

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4.1.2 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo sociale della UE: istruzione, formazione e competenze richieste

Una questione essenziale nella WP per SSDC

w Come per la tematica della salute e della sicurezza, la questione dei bisogni di istruzione, formazione e abilità è anche parte del programma di lavoro delle parti sociali del commercio;

w in tale contesto essi hanno ottenuto di recente alcuni risultati comuni che si occupano di questa domanda:

– parere congiunto sugli aspetti sociali del monitoraggio del mercato al dettaglio (2010);

– parere comune sulla relazione d’iniziativa di Bastos parlamentari sulla «Agenda per nuove competenze e posti di lavoro» nel 2011;

– contributo comune al «Piano d’azione europeo al dettaglio» ad aprile 2012.

Le prime attività delle parti sociali in questo campo

w EuroCommerce e Uni Europa Commerce hanno seguito questo problema fin dall’inizio del loro dialogo sociale informale;

w nel novembre 2006, hanno firmato una lettera di intenti per sostenere l’ulteriore diffusione dei cosiddetti moduli europei Commercio di competenza di formazione;

w si tratta di moduli di formazione su innovativi volti a fornire ai diversi target (giovani, disoccupati...) con competenze di base per il settore del commercio;

w permette di passare una certificazione che permette di lavorare nel settore del commercio in tutta Europa;

w può essere usato come un self-learning o dalle scuole: esiste in EN, DE, sarà tradotto in TR, RO, PL.

Anticipazione del fabbisogno di competenze (fase 1)

1. L’esercizio mappatura: creazione di una rete europea per anticipare i fabbisogni di competenze nel settore del commercio (VS/2009/0532 - PROGRESS).

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Contesto generale del progetto:

w ILO Global Forum sulle competenze per i dipendenti del commercio, la pubblicazione della comunicazione dal titolo “Nuove competenze per nuovi lavori” fine del 2008 e dello studio “Analisi settoriale delle competenze emergenti nell’Unione europea per il settore del commercio e della distribuzione” nel 2009;

w dal 2009, le parti sociali lavorare insieme su competenze future esigenze derivanti dagli sviluppi del settore;

w progetto realizzato con il sostegno finanziario della Commissione: dicembre 2009 - dicembre 2011;

w presentato da EuroCommerce in collaborazione con UNI Europa e tre altri partner (enti educativi);

w workshop regionali e una conferenza finale, raccolta e analisi dei dati;w principali contenuti analizzati:

– l’evoluzione della società e dei bisogni dei lavoratori;– l’evoluzione delle competenze e posti di lavoro;– la valutazione delle pratiche, strumenti e metodologie di

previsione e gestione delle competenze;– raccolta e lo scambio di buone pratiche.

w Risultati e materiali del progettoUna relazione sui questionari sulla:

– tendenza passato e futuro della formazione professionale nel settore;

– le sfide future della formazione professionale.w Il ruolo degli organismi nazionali e comunitarie e le istituzioni per

affrontare le discrepanze delle competenze.

Un rapporto con le principali conclusioni e prossime tappe:– situazioni diverse a seconda dei paesi: importanza di una

cooperazione efficace tra tutte le parti;– le migliori pratiche si possono trovare in quei paesi in cui il munti-

stakeholder approccio è ben consolidata (DK, NL, A, DE ...).

Anticipazione del fabbisogno di competenze (fase 2)

w Un Comitato europeo sulle competenze (Skills Council) per il commercio. E’ importante sensibilizzare l’opinione pubblica sull’importanza di una buona istruzione e formazione professionale: è stato dimostrato dalla raccolta di buone pratiche nel corso del progetto.

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w Le parti sociali del settore del commercio hanno quindi convenuto di proseguire la loro cooperazione in materia di anticipazione delle competenze attraverso la cosiddetta fase 2 del progetto con i seguenti obiettivi:

– identificare le esigenze di formazione e monitoraggio;– identificazione delle opportunità di lavoro e le tendenze;– anticipare le esigenze di capacità e competenze;– corrispondenza tra domanda e offerta tra lavoratori e imprese.

w Creazione e lancio formale del Consiglio europeo delle competenze del settore:

– l’analisi dettagliata degli osservatori esistenti ed emergenti in materia di occupazione le competenze;

– una rete che collega tutti gli osservatori esistenti ed emergenti.

w Attuazione delle TIC infrastruttura e gli strumenti– Favorire lo scambio e le migliori pratiche e competenze attraverso

l’infrastruttura ICT;– esistenti collegamento e osservatori emergenti in materia di

occupazione e formazione; – migliorare il funzionamento del Consiglio europeo di settore.

Identificazione degli utenti finali possibili e dei beneficiari (organizzazioni imprenditoriali, disoccupati, studenti, enti di formazione ecc.)

w Alcuni esempi di osservatori:– Ente Bilaterale - Italia;– Fundacion Tripartita - Spagna;– Kennishandel Centrum - Paesi Bassi;– CECOA - Portogallo;– Skillsmart - Regno Unito.

w Fasi successive:– comitato di pilotaggio con i membri, lo studio eseguito da 2

esperti esterni coordina il progetto;– interviste negli osservatori;– piattaforma Web based;– organizzazione di due seminari e una conferenza.

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w Risultati attesi:– proposte per la qualificazione del settore e gli standard delle

competenze a livello comunitario;– elaborare strategie in materia di istruzione e formazione;– impostazione dei servizi web (vale a dire l’e-learning);– aumentare l’attrattiva del settore soprattutto per i giovani;– migliorare la trasparenza, la consulenza e l’accesso all’apprendimento

(formale e informale) e sviluppi di carriera.

4.1.3 Le relazione sindacali nel settore del commercio all’interno del dialogo sociale della UE 2012-2013: risultati attesi e sviluppi futuri

SSDC nel commercio un breve promemoria

w Esistente in modo informale dagli anni ’80;w formalizzato nel 1998 (decisione EC che istituisce comitati SSD);w EuroCommerce e UniEuropa Commerce lavorano su un programma

base di due anni;w priorità 2012-2013:

– adattamento al cambiamento , Istruzione e formazione professionale e esigenze nelle competenze;– strategia dell’unione europea per l’occupazione e per il settore del commercio;– uniformarsi alle politiche europee con un impatto sociale sul commercio;– salute, sicurezza e benessere al lavoro;– migliorare l’efficacia del dialogo sociale.

Attività recenti e attuali della Social Partner (1)

w Nel quadro del follow-up delle politiche comunitarie, la SP hanno raggiunto una posizione comune sugli aspetti sociali del piano d’azione europeo al dettaglio (aspetti consensuali);

w è stata elaborata per il settore del commercio, una prima relazione riguardante il follow-up delle linee guida multisettoriali contro TPV;

w progetto in corso sulla creazione di un consiglio europeo sulle competenze nel settore del commercio (vedi dettagli);

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Attività recenti e attuali della SP (2)

w Ultime problematiche discusse nei nostri meeting:– risultati dello studio Eurofound sulle condizioni di lavoro nel settore del commercio + comunicato stampa congiunto: vedi

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1109058s/tn1109058s.htm; – project activities;

– the use of EU funding for the implementation of projects (on social dialogue mainly);– education and training;– improvement of the cooperation with SP of NMS + candidate countries.

Esempio: il progetto sulle competenze del Consiglio per il commercio (1)

w 2 progetti:– fase 1 (2010, leader EuroCommerce): esercizio di mappatura;– fase 2 (2012), presentata da Uni Europa Commerce;– problematica di comune interesse: affrontare il problema

dell’inadeguatezza delle competenze nel settore;– realizzato con il sostegno economico della Commissione

Europea;– progetto si concluderà nel mese di dicembre, un nuovo

progetto è stato introdotto per il 1° anno di attività.

Consigli sulle competenze per il commercio (2)

w Risultati raggiunti:– consigli per le competenze elaborati in un certo numero di

paesi (BE, DE, DK, FR, CY, NL, IRL);– la maggior parte di loro hanno espresso la volontà di entrare a

far parte dei consigli per le competenze dell’UE;– esperti stanno attualmente preparando una relazione su dati

quantitativi e qualitativi;– sono stati individuate nuovi osservatori (e. g. per il commercio

all’ingrosso in Francia);– la conferenza per lanciare i consigli sulle competenze si terrà il

5 dicembre a Bruxelles;– piattaforma per la diffusione delle informazioni.

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Le future attività del SP per il commercio:

w Progetti: Attualmente in attesa di notizie da parte della Commissione per 2 nuovi progetti:

– uno sulla costruzione di nuove attività per EuroCommerce e per gli stati candidati ad essere nuovi membri dell’unione europea, con attività comuni e separate datori di lavoro e sindacati;

– la fase 3 del progetto sul primo funzionamento del consiglio nel settore del commercio:

- ha anche l’obiettivo di incoraggiare i nuovi soggetti ad essere parte integrante di esso;

- collaborazione comune al progetto per una maturazione attiva.

Problematiche ulteriormente discusse nella SD:

w l’istruzione e la formazione, le competenze, nuova comunicazione da emettere;

w maturazione attiva, il cambiamento demografico (pensioni incluse);w scambio di opinioni sullo studio fatto in merito all’occupazione e al

termine part-time/fissato;w piano d’azione europeo al dettaglio: proseguire le discussioni sulle questioni consensuali, in attesa di comunicazione;w vedere ulteriori sviluppi su disturbi muscolo-scheletrici (progetto

comune?);w strategia per l’occupazione (ordine del giorno della Commissione);w altre iniziative comunitarie che hanno un impatto sul settore.

Per concludere…

w stabilire un dialogo sociale ben funzionante nel commercio;w una cooperazione in merito a problemi che riguardano i programmi di

lavoro;w altrettanto importante è tenere conto della fiducia tra le parti sociali;w SD è anche utile a promuovere viso a viso le istituzioni europee;w differenti percezioni sulle problematiche poste dall’unione europea o a

livello nazionale;w differenti relazioni con l’industria emergente.

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ConclusioniDall’indagine è emerso che tutti i paesi, Belgio, Grecia, Italia, Lettonia e Spagna hanno un Contratto Collettivo Nazionale che regola il rapporto di lavoro con specificità simili. Alcune differenze, sono riscontrabili in riferimento alla Lettonia che probabilmente risente della sua recente storia politica, economica e sociale, con un livello di concertazione ancora allo stato embrionale, infatti ad oggi il Contratto Collettivo nel settore del commercio non è mai stato firmato dalle parti sociali; esistono accordi generali di cooperazione tra i rappresentanti dei datori di lavoro e quelli dei sindacati.

In tutti i casi al Contratto aderiscono i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro più rappresentative a livello nazionale. Tale contratto regola le condizioni del lavoro, i rapporti tra le parti contraenti, le condizioni retributive, gli orari, le procedure delle conciliazioni, gli obblighi delle parti, ecc...

Il quadro legislativo entro cui opera il Contratto e la sua validità sono molto simili nei vari paesi.

Rispetto alla validità del CCNL in Italia come in Grecia la durata è di tre anni, in Belgio e in Spagna di due; mentre in Lettonia la ricerca ha evidenziato un contratto definito “aperto – chiuso” con durata non definita.

In riferimento alla competenza territoriale si evidenzia che in tutti i casi il Contratto Collettivo ha validità su tutto il territorio nazionale ad eccezione di quello firmato dall’organizzazione CCC che ha valore solo per la Catalogna in quanto regione autonoma.

In tutti i paesi la Contrattazione di primo livello delega competenze ben definite alla concertazione territoriale.

Rispetto alla bilateralità e alle competenze che il Contratto Collettivo e la normativa nazionale delegano a tali organismi paritetici, la ricerca ha evidenziato che, nelle altre nazioni, non esistono enti bilaterali come quello di Perugia.

Esistono, come del resto in Italia, esperienze di commissioni bilaterali e trilaterali dove è presente l’ente pubblico a livello nazionale o locale; per confrontarsi o realizzare progetti di comune interesse su tematiche relative alla formazione, alle

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conciliazioni del lavoro, alla sicurezza nei luoghi di lavoro, alla previdenza sociale; ma in queste commissioni le parti sociali operano con interessi contrapposti e non come nell’esperienza della bilateralità italiana con obiettivi comuni, previsti dallo statuto, che vengono raggiunti congiuntamente pur nel rispetto del proprio ruolo e della propria identità.

Dall’analisi delle buone pratiche, sviluppate dalle parti sociali rispetto alle tematiche oggetto di studio del progetto, emerge quanto segue:

Tematica 1: contratti che facilitano l’ingresso nel mondo del lavoro e prevedono percorsi formativi

Rispetto a questa tematica emerge chiaramente che nei paesi partner non esiste un contratto misto come quello italiano dell’apprendistato che abbina lavoro e formazione finanziata dal settore pubblico e privato, riservato a lavoratori con particolari requisiti anagrafici, con agevolazioni contributive ed economiche per l’azienda e con una durata molto lunga (pari a 36/48 mesi).

In Belgio la formazione continua ha un aspetto molto rilevante, anche con sistemi di insegnamento innovativi e particolarmente partecipativi, almeno nei metodi utilizzati da PMO ente formativo di emanazione dell’organizzazione BuurtSuper. Una delle modalità di accesso alla formazione è quella attraverso il Fondo Sociale alle cui spese partecipano sia i datori di lavoro che i lavoratori. Esperienza che sembra molto simile a quella italiana dei Fondi Interprofessionali (FOR.TE.).Sempre in Belgio la normativa nazionale permette alle imprese di usufruire di agevolazioni economiche in caso di assunzioni di lavoratori, con durata pari a 6 mesi e al di sotto di una certa età; non sono previsti specifici sussidi per la formazione, come nel caso dell’apprendistato italiano.

Altrettanto importante è l’esperienza della Grecia. L.A.E.K. (Conto per l’occupazione e la formazione professionale) è un organismo bilaterale (datori di lavoro e lavoratori dipendenti) che ha istituito un “conto congiunto speciale” dal 1993. I datori di lavoro contribuiscono con il 0,45% della retribuzione di ciascun dipendente al conto Laek che finanzia a sua volta con questi contributi attività di formazione professionale. Inoltre i lavoratori dipendenti contribuiscono con un altro 0,36% al conto Laek per i progetti a sostegno dei programmi per il mercato del lavoro, come il finanziamento per i datori di lavoro che assumono nuovi dipendenti o per la creazione di impresa. Laek è diretto da un comitato direttivo

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bilaterale, presieduto dal Presidente dell’organizzazione per l’impiego delle risorse umane (OAED).

Anche in Spagna il tema della formazione per facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro risulta importante, come dimostrano le azioni perseguite dalle parti sociali. Nello specifico il Secondo Accordo per l’Impiego e la Contrattazione Collettiva, firmato il 25 gennaio 2012, tra la rappresentativa, a livello nazionale, delle imprese (CEOE-CEPYME) e dei lavoratori (CCOO-UGT), stabilisce obiettivi importanti per promuovere l’impiego, facilitare i contratti e la formazione.

Alla luce della crisi che la Spagna sta attraversando, inoltre, è stata approvata una nuova riforma del lavoro promossa dal governo (Decreto legge reale 3/2012 del 10 febbraio) che introduce dei cambiamenti allo scopo di creare un mercato del lavoro più flessibile ed incoraggiare la creazione di posti di lavoro. I requisiti per l’assunzione e purtroppo anche per il licenziamento, diventano più flessibili con l’intenzione di incoraggiare nuove iniziative imprenditoriali e di promuovere l’assunzione di giovani attualmente disoccupati. Essa comprende incentivi in caso di assunzione a tempo indeterminato. Non emergono però anche in questo paese esperienze di formazione abbinata al contratto di lavoro.

In Lettonia non sembrano esistere contratti che favoriscano l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, contratti di lavoro che prevedano percorsi formativi finanziati dal pubblico o azioni congiunte delle parti sociali finalizzate a promuovere, proporre, finanziare la formazione.

Tematica 2: conciliazione lavoro e famiglia

In riferimento alla conciliazione le linee contrattuali sono molto simili in tutti i paesi, sia nelle misure adottate che nelle modalità. Alla normativa nazionale è seguita all’interno del dialogo sociale la contrattazione che ha dato ampio risalto ad alcune importanti tematiche quali ad esempio il congedo parentale e i permessi aggiuntivi per chi ha figli ancora adolescenti.

In Lettonia invece la Legge sul Lavoro garantisce orari ridotti e ferie agevolate alle neo mamme e in generale ai lavoratori con figli.

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Tematica 3: modelli di partecipazione dei lavoratori e sistemi di retribuzione legati alla produttività

Sul tema della partecipazione dei lavoratori alla produttività nessun paese ha evidenziato esperienze particolari.

Nel focus relativo alla partecipazione e analizzando in particolare i casi Auchan e Merloni si evince come gli strumenti partecipativi sia quelli riguardanti la gestione sia quelli che attengono propriamente ai profitti delle imprese è un tema che negli anni ha acquistato nuova linfa nel contesto europeo, e grande impulso anche a livello di legislazioni nazionali, in quanto la diffusione di schemi partecipativi è considerata uno strumento per facilitare lo sviluppo di un modello evoluto di Relazioni Sindacali in una logica di fidelizzazione e promozione.

Nel complesso tuttavia si nota anche una difficoltà di accesso a queste modalità insieme a poca conoscenza/informazione, sia da parte dei datori di lavoro sia dei lavoratori riguardo alle potenzialità degli strumenti implementabili. Ad oggi sembra che la partecipazione sia legata più ad una partecipazione/contribuzione alle risorse finanziarie dell’azienda (attraverso la partecipazione agli utili come nei premi di risultato o produttività e meno attraverso l’azionariato) e non alle scelte decisionali e strategiche che rimangono attribuite totalmente alla proprietà.

Tematica 4: sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese

Dalla ricerca è emerso che non risultano azioni dirette delle parti sociali relative al sostegno al reddito. In Belgio il Fondo Sociale interviene solo a sostegno di alcune spese sostenute dai lavoratori come ad esempio per gli asili nido.

Esperienza analoga è quella dell’Ente Bilaterale di Perugia che - come altri enti del territorio nazionale - ha attivato una politica di ridistribuzione delle risorse finanziarie per interventi solidaristici e azioni che potessero influire, anche se in misura limitata, sul miglioramento delle politiche attive del lavoro.

Da una parte si è cercato di sostenere il reddito dei lavoratori; contestualmente sono stati previsti dei contributi a favore delle aziende per favorire il miglioramento della gestione aziendale e dei livelli standard della sicurezza nei luoghi di lavoro.Inoltre in Italia la normativa ha previsto la possibilità per gli Enti Bilaterali di contribuire all’indennità di disoccupazione a carico dell’Inps in caso di

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sospensione del lavoratore per crisi aziendale ovvero in caso di licenziamento per la durata massima di 90 giornate nell’intero periodo di vigenza del contratto di apprendistato.

Tematica 5: sicurezza sui luoghi di lavoro

In riferimento al tema della sicurezza, le normative nazionali, presentano modelli contrattuali molto simili; i partner della vecchia Europa sembrano seguire pedissequamente il filo conduttore delle indicazioni europee, quindi a livello normativo si evidenziano esperienze comuni.

L’Ebt ha attivato, in virtù della normativa nazionale e degli accordi interconfederali, il Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza Territoriale, inoltre è stato attivato - attraverso un protocollo d’intesa con l’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) - un progetto finalizzato a valutare gli standard di sicurezza mediamente presenti nelle aziende del settore del turismo e ad individuare le principali criticità da superare, per definire un sistema di buone prassi da adottare per migliorare la sicurezza aziendale al fine di ridurre e prevenire gli infortuni sul lavoro.

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Allegato 1

I rapporti tra industria e commercio in Italia: i quattro stadi evolutivi(Prof. Luca Ferrucci – Facoltà di Economia e Commercio, Università di Perugia)

L’Italia rappresenta un paese piuttosto interessante dal punto di vista dell’evoluzione dei rapporti industria-commercio nel panorama europeo. Ciò è dovuto a diversi fattori di specificità, comparativamente ad altri Paesi, quali:

- la presenza strutturale di una specificità nazionale - e spesso regionale - sul piano dei consumi sia alimentari che non alimentari;

- la presenza di una regolamentazione giuridica nazionale caratterizzata, soprattutto nelle prime fasi storiche, da forti connotati protezionistici;

- la presenza di un capitalismo familiare presente nel commercio e caratterizzato da forti barriere alla crescita dimensionale delle imprese, da un forte legame con il territorio locale e da una limitazione delle capacità manageriali nella gestione dell’impresa commerciale..

In questo contesto strutturale, si possono delineare storicamente quattro diversi stadi evolutivi, ciascuno caratterizzato da proprie specificità che hanno contribuito a modellare l’assetto distributivo nazionale.

Gli anni Settanta: il dominio dell’industria e il protezionismo nel commercio di piccola dimensione

Negli anni Settanta, l’industria del Made in Italy (operante in settori quali l’abbigliamento, le calzature, l’orafo, l’alimentare e il mobile) ha conseguito importanti livelli di competitività.

I distretti industriali italiano sono intensamente export oriented sui mercati occidentali, in particolare in Germania, in Francia e negli USA. Le imprese industriali si sono conquistate importanti quote di mercato in questi settori, con una propria importante reputazione commerciale e una significativa brand image. In questo contesto, nel mercato domestico, l’industria del Made in Italy - con i propri brand di successo - domina, sul piano economico, il rapporto nei confronti dei piccoli commercianti. I piccoli negozi di calzature o di abbigliamento, ad esempio, sono fondamentalmente in una condizione di subalternità, in termini di potere di mercato, dovendo subire le condizioni contrattuali e di prezzo che

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l’industria di marca impone. Imprese industriali come Barilla (nell’alimentare), Giorgio Armani (nell’abbigliamento) o Ferragamo (nelle calzature) sono in grado di condizionare profondamente le scelte assortimentali e le logiche di prezzo che il commercio al dettaglio - frammentato e di piccola dimensione - deve praticare. Questa asimmetria nel potere di mercato tra industria e commercio genera evidenti problemi nella gestione delle imprese commerciali di tipo tradizionale e di piccola dimensione. La regolamentazione giuridica nazionale del settore del commercio al dettaglio, deliberata nel 1971, fissa importanti principi e regole tali da assicurare una limitazione della concorrenza tra i commercianti, tramite logiche protezionistiche da applicare a livello di singole municipalità. Ad esempio, con questa normativa, i singoli Comuni limitano l’apertura di nuovi negozi, stabiliscono il numero massimo di negozi che possono operare all’interno di una categoria commerciale e bloccano l’arrivo della grande distribuzione commerciale moderna. In questo modo, il piccolo commercio al dettaglio - sia nell’alimentare che nel non alimentare - riesce a conseguire importanti livelli di profittabilità grazie alla limitazione della concorrenza intra-settoriale, mentre invece, nei rapporti con l’industria, il commercio al dettaglio si trova a soffrire.Così, per tutti gli anni Settanta, mentre l’industria italiana consegue importanti livelli di competitività, il commercio al dettaglio resta con assetti proprietari familiari, composti da un solo negozio di piccola dimensione e localizzato nei centri storici dei centri urbani.

Gli anni Ottanta: l’arrivo dei format moderni nel commercio al dettaglio

A partire dagli anni Ottanta, anche nel nostro Paese si attivano specifiche dinamiche destinate a cambiare radicalmente l’assetto strutturale del commercio al dettaglio sia nel comparto alimentare che non alimentare. Le comunità dei consumatori cominciano a tollerare sempre meno la rendita economica di posizione detenuta dal commercio di piccola dimensione, grazie alla limitazione della concorrenza derivante dalla regolamentazione nazionale. Spesso, i mass media sottolineano che, durante questi anni, gli elevati tassi di inflazione relativi ai prezzi dei beni e servizi di largo consumo derivano proprio dal basso livello di concorrenza tra le imprese del commercio al dettaglio. I policy maker presenti nell’amministrazione delle città intravedono l’emergere di un nuovo consenso politico nel caso di apertura di centri commerciali artificiali, composti da grandi supermercati o ipermercati, nelle periferie delle città. Il bisogno di “modernità” nel commercio, fondato sul superamento della piccola dimensione e su maggiori livelli di concorrenza capaci di contenere il livello dei prezzi, costituisce una nuova priorità per le comunità di consumatori, per i policy makers presenti

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nelle municipalità e per i mass media. In questo contesto, la regolamentazione giuridica nazionale per il settore commerciale subisce importanti modifiche, allentando i vincoli alle aperture di nuovi format distributivi moderni (fondati sulle grandi superfici di vendita, sulle tecniche del self service, sull’appartenenza a importanti insegne nazionali, ecc..): nelle diverse città italiane si aprono numerosi centri commerciali artificiali, localizzati nelle periferie dove la rendita fondiaria è più bassa (rispetto ai centri storici), dove vi sono importanti infrastrutture viarie che consentono di raggiungere facilmente il punto vendita e dove si possono realizzare importanti investimenti in termini di agglomerazione di una pluralità di negozi, di parcheggi e di altri servizi ad elevata attrattività per i consumatori. Queste nuove catene distributive operano sia nella merceologia alimentare che in quella non alimentare, con insegne nazionali importanti e con centinaia di propri punti di vendita, grazie ai quali possono ottenere nuove condizioni contrattuali e di prezzo nei confronti dell’industria. I rapporti industria-commercio tendono, così, a divenire maggiormente equilibrati: la grande distribuzione commerciale riesce a recuperare una competitività di prezzo grazie non solo a nuove tecniche di vendita (per esempio, il self service o la maggiore produttività dei dipendenti) ma anche perché dispone di importanti centrali di acquisto che, concentrando tali acquisti, riescono ad ottenere importanti risparmi nei confronti dell’industria.Ma come si formano queste grandi catene nazionali nel commercio al dettaglio? Come può la piccola impresa familiare arrivare a divenire una grande impresa commerciale? E’ noto che, strutturalmente, il perseguimento di una crescita dimensionale dell’impresa genera due ordini di fabbisogni: da un lato, la necessità di disporre di competenze organizzative e gestionali di tipo specialistico che comporta normalmente il reclutamento di manager; dall’altro lato, la necessità di avere risorse finanziarie consistenti per finanziare il percorso di sviluppo tramite la realizzazione di una pluralità di punti di vendita.

Queste due evidenti fabbisogni limitano le possibilità di crescita della tipica piccola impresa del capitalismo familiare. E, allora, nel settore commerciale italiano, quali comportamenti strategici si sono realizzati per poter arrivare ad avere importanti catene commerciali nazionali? Fondamentalmente, in Italia, si possono rilevare tre diverse “genetiche” imprenditoriali:

a. l’investimento nel commercio al dettaglio da parte di importanti imprese non commerciali;

b. l’aggregazione, tramite forme societarie cooperative, di una pluralità di piccole imprese commerciali;

c. la formazione e lo sviluppo perseguito dalle cooperative fra consumatori.

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La prima strada viene perseguita da parte di diverse imprese non commerciali di grandi dimensioni, come l’impresa automobilistica italiana FIAT che è la proprietaria di un’importante catena denominata “La Rinascente” oppure come l’impresa televisiva Mediaset proprietaria di una catena denominata “Standa”.

La seconda strada nasce “dal basso” tramite l’aggregazione di tanti piccoli operatori del commercio all’interno di un’unica insegna commerciale. Si sono, nel corso degli anni Ottanta, progettate e realizzate numerose aggregazioni inter-impresa, spesso a livello consortile e sulla base di segmentazioni territoriali o settoriali, capaci di migliorare l’efficienza e la competitività delle singole imprese associate. Tecnicamente, le unioni volontarie sono forme di integrazione verticale fra grossisti e dettaglianti, i quali, pur conservando singolarmente la propria autonomia giuridica, si accordano per organizzare in comuni alcuni acquisti e alcuni servizi (promozione delle vendite, ecc.). I gruppi di acquisto sono, invece, associazioni fra dettaglianti, ciascuno dei quali conserva la propria autonomia giuridica ma partecipa alla realizzazione di acquisti e altri servizi di vendita in comune. In questo modo, le singole imprese commerciali associate hanno potuto crescere in una logica di rete, acquisendo potere negoziale nei confronti dell’industria e servizi di supporto (ideazione di una linea di prodotti a marchio commerciale, formazione professionale, logistica, layout dei punti di vendita, pubblicità, ecc.) rispetto alle loro esigenze di competitività. Tra le insegne particolarmente competitive presenti nel settore alimentari vi sono Conad e SISA, similmente ad altre esperienze cooperative europee come la francese Leclerc, il belga Colruyt, la Coop Suisse e la tedesca Rewe.

La terza strada, infine, è in relazione al rafforzamento, specie nel settore alimentare, delle cooperative fra consumatori. Il loro fine mutualistico consiste nel cercare di aggregare individui-consumatori, realizzando una attività commerciale al dettaglio, al fine di migliorare la qualità e il prezzo di vendita al dettaglio di prodotti alimentari e non a loro favore. Fondamentalmente, i soci-consumatori svolgono attività lavorative e professionali esterne alla cooperativa e questa ultima è meramente strumentale rispetto al conseguimento di un loro vantaggio economico materiale. In Italia, sin dalla seconda metà dell’Ottocento, si sono formate, a livello locale, numerose cooperative fra consumatori. Sostanzialmente, si trattava di imprese con un unico spaccio, di piccole dimensioni, che garantivano, su scala locale, condizioni di maggiore concorrenza rispetto a contesti pseudo-monopolistici di natura spaziale dovuti alla presenza di pochi dettaglianti capitalistici tradizionali. Nel corso degli anni Ottanta, le cooperative fra consumatori hanno compreso l’importanza di perseguire – pena la loro implosione a causa dell’arrivo di altri competitors – moderni format distributivi al dettaglio, caratterizzati da elevate

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superfici di vendita, da bacini di attrazione territoriale sovra lo cale e da qualificati servizi in termini di assortimento e di layout. Conseguentemente, sono state perseguite due importanti innovazioni istituzionali:

a. La trasformazione dalle cooperative cosiddette chiuse a quelle cosiddette aperte;

b. Le fusioni tra le piccole cooperative al fine di dare luogo, in ambito spaziali sostanzialmente multi-regionali, a grandi cooperative fra consumatori.

La trasformazione da una cooperativa chiusa, la cui attività è limitata a favore dei soli soci, ad una cooperativa aperta, i cui servizi possono essere utilizzati anche dai non soci, ha reso possibile elevare complessivamente il fatturato e migliorare taluni indicatori di produttività e di redditività aziendale.

Gli anni Novanta: la liberalizzazione del commercio al dettaglio di piccola dimensione e l’arrivo di imprese commerciali estere

Durante gli anni Novanta, è di tutta evidenza che la grande distribuzione commerciale è arrivata, si è localizzata nelle periferie delle città e il commercio di piccola dimensione deve essere rilanciato per poter, tra l’altro, recuperare una competitività e un’attrattività a favore dei centri storici. In questo contesto, alcune nuove normative nazionali attribuiscono nuovi poteri di intervento regolamentativo alle singole Regioni. In questo modo, l’Italia va verso una regolamentazione su base regionale nel settore del commercio, che comporta una differenziazione ma anche nuove opportunità per disporre di regole giuridiche pertinenti rispetto ai propri territori, caratterizzati da contesti morfologici e paesaggistici differenti, oltreché da assetti infrastrutturali viari e da concentrazioni urbanistiche assai diverse. A fronte di queste novità si introduce anche una sostanziale liberalizzazione per l’apertura di nuovi negozi di piccola dimensione: c’è l’evidente bisogno di rinnovare - sia in termini merceologici che imprenditoriali - molti piccoli negozi e i policy makers ritengono sia indispensabile favorire l’accesso di nuovi giovani, con nuove idee di business e nuove capacità, nell’ambito dell’attività imprenditoriale nel settore del commercio al dettaglio. Così, una nuova generazione di imprenditori entra in questo settore, contribuendo a rinnovare l’offerta commerciale, i servizi erogati, i format distributivi e i layout, “rompendo” vecchi schemi consolidati e contribuendo, per questa via, a rinnovare alcuni centri urbani.

Ma il principale cambiamento nella distribuzione commerciale al dettaglio in Italia si ha con l’arrivo di grandi imprese estere che spesso acquisiscono catene

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nazionali sia nell’alimentare che nel non alimentare. In particolare, le imprese non commerciali (come FIAT o Mediaset, indicate sopra) che avevano investito nella distribuzione commerciale si trovano a perseguire strategie di cessione di questi asset a questi nuovi operatori esteri. Infatti, ci sono almeno tre diverse vulnerabilità strategiche che derivano dall’appartenenza dell’impresa commerciale ad un gruppo manifatturiero. Innanzitutto, questa diversificazione conglomerale non funziona sul piano competitivo (ad esempio, gestire nello stesso gruppo un’impresa automobilistica e una del commercio alimentare). In altri termini, non vi sono chiare e definite sinergie economiche tra l’attività commerciale e le altre preesistenti: il primo business non influenza positivamente né l’entità dei ricavi né quella dei costi complessivi delle attività manifatturiere. In secondo luogo, talvolta, l’impresa commerciale costituisce una sorta di “tesoreria” a favore dell’impresa manifatturiera capogruppo. Infatti, l’elevato cash flow operativo di breve periodo – per effetto del meccanismo del credito mercantile netto – può essere utilizzato al fine di fronteggiare fabbisogni monetari in alcune imprese manifatturiere presenti all’interno del gruppo. In questo modo, tuttavia, si condiziona negativamente la gestione economica e finanziaria dell’impresa commerciale, oltreché le sue possibilità di crescita e di competitività. Infine, sovente, alla guida dell’impresa commerciale, la capogruppo manifatturiera colloca propri manager, espressione di una cultura industriale assai lontana dalle competenze specializzate di management di cui necessità un’impresa commerciale. Per tutti questi motivi, nei casi di fabbisogni finanziari rilevanti a carico della capogruppo o di specifiche esigenze di ristrutturazione industriale, la cessione dell’impresa commerciale costituisce una necessaria scelta strategica a livello di gruppo. Così, nel corso degli anni Novanta in Italia, si assiste a processi di acquisizione attivati soprattutto da parte di grandi multinazionali estere, specializzate nel settore della distribuzione commerciale, al fine di poter penetrare rapidamente nel nostro mercato nazionale. Tre esempi nazionali possono essere indicati.

La Rinascente, importante e storica catena non alimentare italiana, posseduta dalla FIAT viene ceduta nel 1997 alla francese Auchan. La FIAT ha infatti bisogno di ristrutturarsi e di reperire risorse finanziarie addizionali da investire nel suo core business automobilistico e, quindi, la cessione di questa impresa commerciale costituisce una evidente necessità. L’impresa televisiva Mediaset decide di cedere, nel 1998, l’insegna commerciale Standa. La parte non-alimentare viene ceduta a Coin e quella alimentare viene acquisita da Conad e dallaRewe, colosso tedesco, già presente in Italia con le insegne dei discount Penny e ai supermercati Billa.La conglomerata industriale pubblica IRI cede nel 1994 la GS e Autogrill ad

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una cordata che fa capo ad Edizioni Holding (presente nell’abbigliamento con il brand Benetton) e Leonardo Del Vecchio (presente nel settore dell’occhialeria con l’impresa Luxottica). Questi imprenditori fanno entrare, nel 1997, nel capitale sociale di GS, la francese Promodès. Nel 1999, Carrefour acquisisce Promodès (che porta in dote la partecipazione in GS). Infine, nel 2000, Carrefour (che deteneva il 36%) acquista, in modo totalitario, la GS dagli altri due imprenditori industriali italiani.

Anni 2000: nuove trasformazioni nel commercio al dettaglio

Nel corso degli anni Duemila, due nuovi drivers della trasformazione nel commercio al dettaglio emergono nel nostro Paese: l’arrivo della direttiva europea sui servizi e una nuova generazione di format distributivi.La direttiva europea sui servizi genera una nuova ondata di liberalizzazione nella regolamentazione per l’accesso da parte della grande distribuzione commerciale. Infatti, nel nostro Paese, le barriere all’entrata per l’apertura di nuove strutture di elevata superficie non possono più essere presenti se non giustificate da motivi di pubblico interesse, quali quelli della sicurezza urbana, della salute dei cittadini, degli assetti urbanistici e paesaggistici. Diverse Regioni, in Italia, che avevano in passato cercato di limitare la media e grande distribuzione commerciale si trovano a dover modificare i loro assetti regolamentativi. Tuttavia, questa nuova ondata di regolamentazione ispirata a criteri di liberalizzazione non genera grandi destabilizzazioni negli equilibri consolidati della distribuzione commerciale italiana. Ciò è dovuto al fatto che il gigantismo dei format distributivi non attrae più il consumatore: la crisi economica delle famiglie, accentuatasi a partire dal 2008, ha ridotto strutturalmente il potere di acquisto di beni e servizi e, quindi, i grandi investimenti nel commercio da parte delle imprese si sono bloccati. Non solo, negli ultimi venti anni, anche in Italia, oramai le quote di mercato detenute dalla grande distribuzione commerciale, sia nell’alimentare che nel non alimentare, hanno raggiunto quote importanti e, quindi, in molti casi sembra possibile parlare di mercati “quasi saturi”: secondo l’ultimo rapporto del Ministero dello Sviluppo Economico, è sufficiente ricordare che, nel settore alimentare, la grande distribuzione detiene oltre il 64% dell’intero mercato al dettaglio.

D’altra parte, una nuova generazione di format distributivi sta localizzandosi anche in Italia e non si basa più sulla tradizionale impostazione fondata sulla grande dimensione e sulla concentrazione di numerosi negozi all’interno di centri commerciali artificiali. E’ sufficiente pensare, nel comparto non alimentare, all’arrivo degli outlet village, strutture immobiliare pianificate che tendono a

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riprodurre un “cuore” urbanistico e commerciale di tipo cittadino, in armonia con il territorio circostante e capace di attrarre l’insediamento di moltissimi negozi monomarca.

Le sfide aperte per il futuro

Le trasformazioni storicamente sedimentate nel settore del commercio al dettaglio e illustrate nei paragrafi precedenti hanno condotto strutturalmente ad una marginalizzazione dei centri storici rispetto alle periferie delle città e dei centri urbani. Alcune trasformazioni socio-economiche particolarmente rilevanti hanno impattano in modo rilevante sulle condizioni competitive del commercio presente nel centro storico. Cinque dinamiche sono particolarmente evidenti. In primo luogo, la realizzazione dei centri commerciali artificiali (outlet village, cinema multisala, ipermercati alimentari e così via, corredati da una moltitudine di altri esercizi di piccola dimensione), localizzati nelle periferie urbane oppure in prossimità di infrastrutture viarie di rilevanza nazionale, ha generato un crowding out competitivo rispetto ai centri commerciali naturali (ossia quelli presenti nei centri storici delle città). E’ indubbio che questa modernizzazione del commercio abbia alimentato un maggior livello di concorrenza e di servizio (parcheggio, accessibilità, convenienza economica, utilizzo piacevole del tempo libero, ecc..) a favore del consumatore, ma tuttavia ha contribuito a generare un gap di offerta e di attrattività commerciale e artigianale a sfavore dei centri storici delle nostre città italiane.

In secondo luogo, la rendita fondiaria ha registrato una crescita significativa, comportando problemi economici maggiori sia per i residenti che per gli operatori commerciali localizzati nei centri storici rispetto alle periferie urbane. I costi della manutenzione degli edifici storici, unitamente ai livelli di mercato dei canoni di locazione, hanno penalizzato l’economia del centro storico rispetto alle periferie oppure ai centri urbani minori.In terzo luogo, i centri storici delle città hanno sofferto di un gap infrastrutturale relativo all’accessibilità e alla permanenza da parte degli operatori economici (basti pensare ai problemi logistici di approvvigionamento periodico delle merci da commercializzare) e dei consumatori. Ciò ha rafforzato, specularmente, la competitività dei centri commerciali artificiali localizzati nelle periferie. In quarto luogo, si è modificata, in molti casi, l’identità sociale e commerciale di alcuni quartieri dei centri storici delle città, per effetto dell’afflusso di numerosi immigrati, provenienti da paesi spesso extra-europei. Questi flussi hanno innestato una varietà etnica in termini di nuovi residenti, con taluni

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problemi di integrazione sociale e, in qualche caso, contribuendo ad accentuare un degrado della qualità urbana, in termini di sicurezza percepita dai residenti. E’, tuttavia, importante rilevare che questi flussi di immigrati hanno costituito anche una risorsa economica importante, non solo per l’espletamento di attività e professioni socialmente auspicabili (per esempio, badanti) ma anche per il manifestarsi di nuovi bisogni di consumo, espressione di culture e modelli di acquisto diversi dalla nostra tradizione. Di conseguenza, spesso, nei centri storici delle città si sono avute aperture di nuovi esercizi commerciali e artigianali. Si tratta di un fenomeno importante che va opportunamente monitorato, anche per la possibilità che la nascita di queste nuove imprese commerciali sia non solo espressione di dinamiche dal lato della domanda (logica demand pull basata su bisogni specifici di tipo etnico) ma anche di re-immissione, nei circuiti economici, di risorse finanziarie ottenute in circostanze, magari non locali, di dubbio rispetto delle normative civili e penali.

In quinto luogo, il riposizionamento localizzativo (e, in taluni casi, la cessazione) di molte strutture istituzionali pubbliche (scuole, tribunali, ospedali, uffici della pubblica amministrazione locale, caserme militari, ecc.) dai centri storici a favore delle periferie ha generato un minor livello di pendolarismo giornaliero per ragioni di lavoro o di utenza dei servizi pubblici, riducendo la domanda aggregata nei confronti dei servizi commerciali e artigianali presenti nel centro storico.Infine, sul piano regolamentativo nazionale, da anni sono in atto dinamiche liberalizzatrici che, se da un lato hanno generato l’opportunità per la nascita di nuove imprese commerciali e di servizi, dall’altro lato hanno contribuito ad indebolire la capacità programmatoria delle autorità municipali sul tema del commercio. Ad esempio, anche alla luce delle disposizione previste dalla recente direttiva europea, la capacità da parte del Comune di limitare la diffusione di forme commerciali incoerenti rispetto all’identità storica e culturale delle città (per esempio, una proliferazione eccessiva di kebab e simili), è stata fortemente ridimensionata.

Tutti questi fattori strutturali, congiuntamente considerati, hanno un impatto particolarmente forte sugli equilibri economici, storicamente conseguiti, in relazione ai servizi commerciali e artigianali, alla qualità della vita dei residenti e all’attrattività di non residenti nei centri storici di queste città.Non solo, unitamente a questi fattori strutturali, la crisi economica e finanziaria manifestatasi a partire dal 2008, ha comportato un significativo abbassamento delle capacità di consumo di beni e servizi finali da parte di molte famiglie e individui. Il minore potere di acquisto – dovuto a perdita occupazionale oppure a riduzione dei livelli dei redditi complessivi – ha penalizzato molti operatori economici, in

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particolare quelli – come i commercianti e gli artigiani – strettamente dipendenti dalla domanda locale di beni e servizi di consumo finale, contrariamente ad altre imprese manifatturiere export-oriented.

Tutte queste dinamiche in atto, potenzialmente, possono condurre a trasformare morfologicamente in profondità questi centri storici, soprattutto quelli caratterizzati da una storia e da un’identità culturale, architettonica e sociale molto rilevante. In particolare, in mancanza di un progetto complessivo di governance pubblica e privata e di un progetto di interventi strategici e puntuali, c’è il rischio di attivare almeno tre traiettorie di cambiamento, dominate da queste “libere forze” del mercato sociale ed economico:

a. rischio di degrado sociale e urbanistico del centro storico, generando problemi di integrazione sociale e di sicurezza percepita da parte dei residenti;

b. rischio di generare una rarefazione sia di residenti che di attività commerciali. Sul piano dei residenti, si assiste frequentemente alla locazione degli appartamenti, magari non sempre fiscalmente dichiarata, generando condizioni economiche privatamente profittevoli ma disincentivando meccanismi virtuosi di investimento nella valorizzazione e nella riqualificazione degli immobili urbani con un mercato della locazione che attiva segmenti di domanda socialmente marginali (quali immigrati clandestini e studenti universitari). Sul piano delle attività commerciali e di servizio, si ha un cambiamento di offerta coerente con la metamorfosi sociale dei residenti nei centri storici. Rarefazione dei residenti cittadini e di esercizi commerciali e artigianali “storici” comportano poi una minore qualità complessiva degli spazi pubblici, in termini di controllo sociale dei comportamenti individuali e di attrattività turistica per gli acquisti;

c. rischio di innestare, a fianco di queste attività commerciali e artigianali, spesso economicamente marginali e gestite da comunità extra-europee, la proliferazione di esercizi commerciali gestiti da catene di operatori internazionali del franchising, privi di identità locali, capaci di sostenere economicamente rendite fondiarie elevate relative alle top location presenti nei centri storici delle città. In altri termini, c’è la possibilità che, nei centri storici, si vada realizzando un modello bi-polare, di stampo anglosassone, dove, a fianco di negozi marginali gestiti da immigrati extra-comunitari (che, magari, hanno orari di apertura anche durante la fascia notturna), si trovano una moltitudine di franchising internazionali privi di identità storica e di radicamento rispetto al centro di una città.

Insomma, il centro storico di molte città italiane rischia di immettersi in una dinamica “viziosa”, fatta di riduzione dei residenti e, in qualche caso, di una loro sostituzione con individui a minore capacità di acquisto, con conseguente contrazione del numero di operatori commerciali e artigianali presenti, da cui ne consegue una condizione di diffusa non utilizzazione di molti spazi immobiliari (fondi destinati ad attività commerciali ecc.) oppure l’occupazione, da un lato, di location marginali da parte di nuovi operatori extra-comunitari e, dall’altro, delle migliori location da parte di operatori bancari, assicurativi oppure di catene internazionali di franchising.

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SOGGETTO CAPOFILA:

Ente bilaterale del terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia

SOGGETTO CAPOFILA:

Presidente Cristiana CASAIOLIVice Presidente Maria Ermelinda LUCHETTIConsiglieri Stefania CARDINALI Sebastiano Vincenzo DI SANTI

Giulio GUGLIELMI Valerio NATILI

Hanno contribuito alla realizzazione di questo volume:

BuurtSuper.be:- Bart PERSOONS- Luc ARDIES

Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - Miguel DEVESA- Miguel Ángel FRAILE- Marta LOZANO

Ente bilaterale del terziario: distribuzione e servizi della Provincia di Perugia - Dante BURZIGOTTI- Stefania CARDINALI- Monia LILLACCI- Maria Ermelinda LUCHETTI- Valerio NATILI- Riccardo TRABALZA

Eurcommerce:- Ilaria SAVOINI

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Labour Institute of GSEE (INE/GSEE)- Penny GEORGIADOU- Elena KOUSTA- Anda STAMATI

Latvian Traders Association- Austris KALNINS- Henriks DANUSEVICS

Consulenti esterni:- Roberta CARAGNANO (Ricercatrice ADAPT e assegnista di ricerca

dell’Università degli studi di Modena and Reggio Emilia).- Luca FERRUCCI (Facoltà di Economia e Commercio, Università di

Perugia);- Jasmine PARPINCHEE (Confcommercio Imprese per l’Italia);

Hanno inoltre collaborato al progetto:

- Nicoletta BIGOTTI- Cristiana CASAIOLI- Barbara COCCETTA- Sebastiano Vincenzo DI SANTI- Vasco GARGAGLIA- Samanta FERONE- Giulio GUGLIELMI

CoordinatoreRiccardo TRABALZA

Il progetto è stato finanziato con i fondi dell’Unione Europea.La responsabilità del contenuto riportato in tutte le informazioni è in capo all’autore, la Commissione non è responsabile per qualsiasi uso e abuso non consentito.

GRAPHIC DESIGN + PRINT=ITALGRAF

www.italgraf.net

printed in October 2012

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