lederne nr 2 2012

ÅRGANG NR 102www.lederne.no 02 12JU

N

Juks på CV en

Her ble oljenasjonen skapt

- Omstillingshysteri i norsk arbeidsliv

Ambulanseledere i Lederne

OM LEDERNELederne er organisasjonen for Norges ledere og teknisk og merkantilt ansatte. 16.000 ansatte i vel 1.200 bedrifter har valgt Lederne som sin partner for indivi-duell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte. Disse er fordelt på sju regioner og 125 avdelinger.

Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Organisasjonen har avtaler med de fleste arbeidsgiver-organisasjoner, og tilbyr blant annet omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.

OM MAGASINET LEDERNEMagasinet Lederne distribueres til alle medlemmer i Lederne og andre i ledende og betrodde stillinger.

OM LESERNEOrganisasjonen Lederne har i dag medlemmer innenfor følgende bransjer: Barnehager, bergverk, bilbransjen, bygg og anlegg, handel, hotell og restaurant, IKT, industri, landbruk, luftfart, offentlig virksomhet, olje og gass, rederi, reiseliv, servicebedrifter, transport og vekst- og attføringsbedrifter.

UTGIVERLederne, Postboks 2523 Solli, 0202 OsloBesøksadresse: Drammensveien 44, OsloTlf 22 54 51 50, fax 22 55 65 48Hjemmesider: www.lederne.no

ANSVARLIG REDAKTØRSverre Simen Hov, tlf 915 95 055E-post: [email protected]: Norsk Kunde og MedlemsutviklingE-post: [email protected]

UTGIVELSESPLAN 2012nr 3 uke 37, nr 4 uke 49

TEMANUMMERHvert nummer vil inneholde artikler knyttet til ledelse og utvikling, i tillegg til fokus på et spesielt tema.

OPPLAG : 18 400 LAYOUT : Norsk Kunde og Medlemsutvikling

TRYKK: Gunnarshaug Trykkeri ASISSN 1890-887X (online)ISSN 1504-601X (trykt utg.)

ANNONSER, INNSTIKK/BILAGMedlemstjenester.no v/ Tomas Jacobsen E-post: [email protected] Tlf: 51 48 05 80

FORSIDEFOTO: Vibeke Havenstrøm

Leder

Lederne miks

Juks på CV'en

Her ble oljenasjonen skapt

Si takk - oftere

Ambulanseledere i Lederne

Norsk Ledelsesbarometer

HR-konferansen 13. juni

Barnehage

-Omstillingshysteri i norsk arbeidsliv

Ta vare på verdiene dine

Brudd på pensjonsspørsmålet i sokkeloppgjøret med OLF Mongstad - Riksmekleren neste

Forsikringskontoret

Mødrehjemmet Abrigo

Statoil vant i lagmannsretten

Vikarbyrådirektivet

Informasjon om bestemmelser som følge av streik

Lederne aktuelt

3

4

6

10

14

16

20

23

24

26

33

34

36

40

42

46

47

48

Innhold

Lederne er medlem av

LEDERNE • JUN 2012 3

LEDER

Paradoksenes Norge

Nasjonen Norge er som en rolig og harmonisk øy i et finansielt og arbeids-livsmessig turbulent Europa.

Jan Olav Brekke, forbundsleder

Men likevel dukker det til stadighet opp saker

som ”skurrer” i bildet av den harmoniske og

ressurssterke nasjonen. Flere av sakene kan du

lese mer om i dette magasinet:

• Mange, deriblant myndighetene, ønsker å

konkurranseutsette attføringstjenester til

mennesker med omfattende bistandsbehov.

Ledernes utvalg for vekst- og attføringsbe-

drifter frykter at et slikt system vil medføre

at mennesker med omfattende støtte- og

hjelpebehov vil kunne bli stående uten

jobbtilbud.

• Full barnehagedekning gjør at flere er

opptatt av kvalitet og innhold. Samtidig har

foreldrebetalingen blitt kraftig redusert, og

private barnehager har fått mer uforutsigbar

økonomi fordi dagens finansieringsord-

ning gir dårligere rammebetingelser.

Forutsigbar økonomi må til for økt kvalitet

og flere pedagoger i barnehagene.

• På Mongstad fryktes nedleggelse fordi

anlegget noen år har gått med store

underskudd. Samtidig er dette en av

landets største arbeidsplasser og vår største

eksportbedrift som nærmest alene bidrar til

overskuddet i den norske eksportbalansen.

• Statens eget oljeselskap leverer rekord-

overskudd, men vil likevel spare lønns- og

pensjonskostnader ved å gi sokkelansatte

landkontrakter, og ved å ensidig fjerne

driftspensjonene for de fleste av sine

ansatte, bortsett fra topplederne.

Vi skal være glad for at vi lever i Norge. Men

det betyr ikke at vi må tørre å ta debatten om

sakene som ”skurrer”.

Ledernes landsmøteAv andre saker står region Sør som arrangør

av Ledernes landsmøte i Drammen 16.-17.

november. Landsmøtene, som avholdes hvert

fjerde år, velger forbundsledelsen, i tillegg til å

behandle ordinære saker som ellers behandles av

de årlige kongressene.

”Ledernes lille grønne”Vi har lansert et nyttig verktøy for medlemmer,

tillitsvalgte og ansatte. ”Ledernes lille grønne”,

som tidligere ble kalt ”Håndbok for tillitsvalgte”,

er nå kommet i ny og oppdatert utgave. Her

finner du samlet all informasjon Lederne.

Elektronisk utgave kan lastes ned fra ”Min side”

– www.lederne.no/minside.

Lederne lanserer jobbportalI samarbeid med Jobbdirekt (en av Nordens

ledende jobbsiter mot ledere og spesialister) har

vi lansert jobbportalen www.lederne.no/jobb,

der du raskt og enkelt finner ledige stillinger for

ledere i alle bransjer og i hele landet. Antallet

jobber vil øke jevnt fremover.

På sensommeren begynner oppussingen av vårt

nye hovedkontor i Oslo, og forbundet er i en

god utvikling medlemsmessig, markedsmessig og

økonomisk.

En stor takk for innsatsen til alle medlemmer,

tillitsvalgte, samarbeidspartnere og ansatte, og

riktig god sommer!

I FOKUSKlart for gigantfeltet Johan Sverdrup i 2018Produksjonen fra Johan Sverdrup-feltet i

Nordsjøen skal begynne i 2018. Og forventes å

vare til 2050.

Jubelen sto i taket da funnene Avaldsnes og Al-

dous ble gjort 140 kilometer vest for Stavanger

i fjor. Selv om endelig avgrensning ikke er klar,

regnes de to som et av de største funnene på

norsk sokkel noen sinne.

Funnene henger sammen, og skal derfor også

bygges ut sammen. Og det skjer med nytt navn

– Johan Sverdrup.

I mars i år ble en såkalt pre-unit avtale under-

tegnet av partnerne i feltet. Der ble det klart at

Statoil skal være operatør fram til utbyggings-

planen er på plass.

Nå er tidsplanen for Johan Sverdrup klar. En av

de sentrale partnerne, Lundin, melder at første

viktige hendelse skjer i mot slutten av neste

år. Da skal konsept velges. I 2014, et år senere

skal utbyggingsplanen sendes inn til Olje- og

energidepartementet. Og så er planen å begynne

produksjonen i fjerde kvartal 2018, opplyser

Lundin og Statoil i pressemeldinger.

POLLINGHar du vært gjennom omstillinger på din arbeidsplass det siste året?

Ja 72%

Nei 28%

Antall stemmer: 88

fra lederne.no

via aftenbladet.no

På jakt etter ny lederjobb? Organisasjonen Lederne lanserer jobbportal: http://is.gd/rzIm2X #ledelse - 3. mai

Følg oss på twitter: http://twitter.com/Lederne

LEDERNE MIKS LEDERNE MIKS

Økende geografiske lønnsforskjeller i Norge http://bit.ly/IxDnNI - 2. mai

Nesten slutt på sentrale lønnstillegg også for daglige ledere, administrative ledere og varehussjefer i Coop: http://is.gd/Ql1iBS - 3. mai

Historisk oppgjør for butikksjefer m.fl. i Coop: http://is.gd/oiYdMO - 27. apr

Pensjonssaken i Statoil: Jurister er på saken og samarbeid mellom organisasjonene er etablert: http://is.gd/9l83hX - 27. apr

Statoil omgår arbeidsvilkår - bruker landkontrakter på sokkelen: http://is.gd/aaRNZR - 20. apr

Følg oss også på Facebook: http://facebook.com/Lederne

Venter tregere vekst i industrienIndustrien er i ferd med å stabilisere seg etter

store svingninger det siste halvåret.

Norsk industri fortsetter å trappe opp

aktiviteten, viser en spørreundersøkelse blant

industriens innkjøpssjefer.

Veksten ligger imidlertid an til å bli betydelig

svakere enn den var i starten av året:

Den såkalte PMI-indeksen (purchasing

managers' index) falt til 53,7 i april, fra 59,3 i

mars, justert for sesongvariasjoner.

Dermed minker avstanden til 50, som er skillet

mellom fallende og økende aktivitet.

Det er også den laveste verdien som er målt

siden desember i fjor.

Like fullt er det liten grunn til å se mørkt på

tallene, mener sjeføkonom Frank Jullum i Fokus

Bank, som står bak statistikken.

- Det er ingen tegn til avmatning i industrien.

Det er fortsatt duket for en god vekst i

industrien, sier Jullum til E24.

via e24.no

Fremdeles få kvinner i ledende stillinger– Flere kvinner må våge å ofre noe for at dette

skal endre seg, mener ledere av talentnettverk.

I over 9 av 10 tilfeller er det menn som besitter

de mektigste rollene i norske børsselskaper, viser

nye tall.

– Flere kvinner må ofre noe

– Flere kvinner må våge å ofre noe for at dette

skal endre seg, mener ledere av talentnettverk.

– Mange er skeptiske, men det går fint an

å kombinere en krevende lederstilling med

familie og barn. Man må bare prioritere tøffere.

De færreste kan sitte i en topplederjobb

samtidig som de trener til en maraton, baker

hjemmebakte boller, henter i barnehagen fem

ganger i uken, gjør husarbeid og får tid til å gå

på café med venninner. Man må ofre noe, sier

country manager Anne Mørup-Andersen i Nova

Networks til DN.no.

via dn.no

Har du undersøkt hvordan din pensjon vil bli?

Ja 68%

Nei 32%

Antall stemmer: 140

Holde tale på allmøtet?Allmøter blir gjerne avholdt i kantina eller et

annet fellesområde som kan romme mange.

Noen ganger blir seansen også filmet, for så å

bli kringkastet til ansatte som ikke er lokalisert

på hovedkontoret. På møtene er det gjerne

topplederen som står for snakkingen, og ofte

handler det om virksomhetens status. På godt

og vondt.

Ta en titt på talen din i forkant og still deg

følgende spørsmål:

Har du tenkt igjennom hvilken betydning det

du har for de ansatte? Vet du egentlig hvorfor

du holder denne talen – hvis du ser bort fra

oppfordringene kommunikasjonsdirektøren eller

personalsjefen om å oppdatere troppene?

Har du spurt deg selv: Hva vil at folk skal tenke,

føle og gjøre etter å ha hørt deg snakke?

via ukeavisenledelse.no

Brudd på pensjon i sokkeloppgjøret med OLF - Riksmeklingsmannen neste: http://t.co/DnihC9lA - 22. mai

Ledernes kompetanseportal inneholder filmatiserte kurs som setter fokus på beste praksis innen ledelse, salg og service. Nå blir den enda mer komplett med spørsmålssett og kursbevis.

Kursene er lagt opp effektivt og rett på sak, slik

at du skal kunne sette fast trening i system når og

hvor du vil. For å sette i gang et kurs trenger du 15

ledige minutter og et ønske om å trene på at du og

dine medarbeidere skal gå fra å vite til å gjøre. Et

kurs består av flere korte filmer som hver tar 2-8

minutter å spille av. Det ligger nå refleksjonsopp-

gaver og/eller spørsmål ved hver film.

Det er lurt å sette av tid til å jobbe med oppgavene

umiddelbart, og etterpå må du være bevisst på

å øve og øve helt til du føler at det er på tide å

gyve løs på neste film. Det kan du gjøre når det

passer deg - du kan sette av et fast kvarter i uka,

alene eller sammen med noen andre, eller benytte

et ledig kvarter på flyet, t-banen, tredemølla eller

lignende.

Ved å gjennomføre kursene vil du bli enda tryggere

i din rolle som leder og du vil få støtte til å holde

riktig fokus når du jobber med å forbedre både

dine egne og dine medarbeideres resultater. Du

finner kursene

etter å ha logget

deg inn på www.

lederne.no/

minside. På selve

portalen finner du

dine kurs under

fanen “mine kurs”,

og du finner en

komplett kurso-

versikt inklusive

betalkurs under

fanen “kursover-

sikt”. Lykke til!

Ledernes kompetanseportal blir enda mer interaktiv - får spørsmål og kursbevis

Hvorfor bruke Ledernes kompetanseportal?• Kursene er inkludert i Ledernes

medlemskap, og er alltid ledig!

• Kan benyttes når man vil, trenger bare nettilgang.

• Slipper å reise, man kan tilegne seg kompetanse der man er, eller bruke ledig tid mens man er på reise.

• Kursene består av flere filmer innenfor et område slik at man kan velge å dele opp kurset i deler etter hvor lang tid man har til rådighet.

• Man kan alltid gå tilbake for å repe-tere innholdet når man trenger det.

• Kursene som er produsert først er innenfor noen av de mest universelle lederutfordringene som finnes, og derfor relevante uansett bransje eller nivå.

• Alle filmer har oppgaver, slik at man kan reflektere over innholdet umiddelbart etter man har sett filmen.

• Man kan bruke deler av kursene som kontinuerlige kompe-tansedrypp i hverdagen.

• Refleksjonsoppgavene gjør at man lett kan diskutere med andre.

BLi en BeDre lederMedLederneskompetanseportal

Logg deg inn via www.lederne.no/minside for å se mer!

“Fleksibiliteten i disse kursene er unik.”Rune BjørndalenArbeidsleder hos Kompetansutvikling Grenland (Grep)og regionutvalgsmedlem for Ledernes region Sør.

atte

ntio

n.o

slo.n

o // F

oto

: Billy

bo

nkers / C

hris H

olte

r

flyer.indd 2 2/15/12 12:01 PM


LEDERNE I MEDIA

Nyansatte ledere har høyere lønn enn kolleger Forskjellene mellom kvinnelige og mannlige

mellomledere er mindre enn for en del år siden,

men fortsatt betydelige.

Det viser en fersk undersøkelse fra fagforbundet

Lederne. Lønnstallene for mellomledere og

andre fra det frittstående fagforbundet kan

tyde på at temperaturen i arbeidslivet nærmer

seg nivået fra tiden før finanskrisen ble utløst i

september 2008.

Den gjennomsnittlige lønnen for en norsk

mellomleder ligger på 582900 kroner.

Gjennomsnittslønnen synker til 513400

kroner når olje- og gassektoren holdes utenfor.

Ledere i Oslo tjener i snitt 10 prosent over

gjennomsnittet utenom olje og gass.

Hett arbeidsmarkedForbundsleder Jan Olav Brekke er enig i at

lønnsutviklingen for hans medlemmer forteller

adskillig om tilstandene i norsk arbeidsliv

akkurat nå.

20. mai. 20. apr.

Barnehage kvalitet krever ledelse Full barnehagedekning gjør at flere er opptatt

av kvalitet og innhold. Godt kvalifiserte ansatte

og gode ledere er viktige premisser for å skape

god kvalitet i barnehagen. Flere førskolelærere

og økt fokus på barnehageledelse bør være

satsingsområder.

Full dekning, lavere foreldrebetaling

og økt kvalitet har vært en målsetting i

barnehagesektoren i 12 - 13 år. Tall fra

Statistisk sentralbyrå viser at ved utgangen

av 2011 var andelen barn i alderen 1 - 5 år

med barnehageplass 89,7 prosent. Samtidig

har foreldrebetalingen blitt kraftig redusert

gjennom maksprisordningen, og private

barnehager har fått mer uforutsigbar økonomi

fordi dagens finansieringsordning gir dårligere

rammebetingelser. Forutsigbar økonomi må til

for økt kvalitet.

LEDERNE MIKS

Ferske leder får bedre lønnNyansatte mellomledere har høyere lønn enn

kolleger med et par år i jobben.

Forskjellen mellom kvinnelige og mannelige

ledere er fortsatt betydelig, men den er mindre

enn noen år tilbake. Det viser en undersøkelse

fra Fagforbundet Lederne ifølge Aftenposten.

Gjennomsnittslønnen for en norsk mellomleder

ligger på 582.900 kroner. Om olje- og gas-

sektoren holdes utenfor synker den til 513.400

kroner.

De nyansatte mellomlederne ender opp med

en gjennosnittlig bruttolønn på 590.000 kroner

i denne statistikken, noe som er 71.000 kroner

mer enn for kolleger som har jobbet på samme

sted i inntil to år.

20. mai.

Annonseinfo Formater: Vi støtter alle vanlige annonseformater som GIF, JPG, HTML og Flash. Størrelser: Toppbanner: 768x150 pixler, max 50 kb. Nettboard: 468x400 pixler, max 50 kb. Skyskraper: 180x500 pixler, max 50 kb. Rektangel: 300x250 pixler, max 50 kb. Minibanner: 468x100 pixler, max 20 kb.

(Ta kontakt hvis det er problematisk å holde seg innenfor disse størrelsene) Flash: Vi kan spille av annonser i alle versjoner av flash-player, men anbefaler å levere i filene i versjon 7 eller 8 dersom det er mulig, da det ennå er mange brukere som ikke vil få vist annonsen i flash siden de har for gammel versjon av flash-player. Alle flash-annonser bør leveres med en jpg eller gif "fallback". Denne vises hvis brukeren ikke har installert flash eller har en eldre flash-player enn det annonsen krever. Linken til annonsøren skal ikke legges inn i flash-annonsen, men man skal i stedet implementere clickTAG i en knapp i annonsen: on (release) { getURL(_root.clickTAG, "_blank"); } Hvis du ønsker flere ulike linker på ulike steder i annonsen, legger du inn clickTAG1, clickTAG2 etc på de ulike knappene. Husk å sende med URL til linkene. CPU-bruk Macromedias Flash-spillere benytter seg av datamaskinens prosessor CPU (Central Processing Unit) når den håndterer animasjon, masker og når den kjører kode og utfører beregninger i Flash. Filer som inneholder avanserte animasjoner, transformasjoner, looper og tidsstyrt funksjonalitet tar større andel av datamaskinens prosessorkraft relativt sett. Om en annonse krever for mye prosessorkraft kan det påvirke ens egne eller andres annonser. En liten topp på 20-30% er helt normalt. Men om ikke CPU-bruken stabiliserer seg på et relativt lavt nivå, bør det gjøres endringer. DN.no forbeholder seg retten til å fjerne annonser som fungerer dårlig eller bruker urimelig mye CPU umiddelbart og uten videre varsel. Lyd: Lyd er kun tillatt hvis den aktiviseres ved klikk, og alle lyder skal godkjennes av oss før de legges ut. Husk stoppknapp. Annonser med video: Vi kan spille av video i flash-annonser. For å gjøre dette må videoen ligge i en egen fil, som blir hentet opp gjennom hovedannonsen. Denne videoen skal ikke lastes automatisk, men idet brukeren gjør en aktiv handling, altså ved mouseover, klikk eller lignende. Lyd, se eget punkt. Dersom det er ønskelig, kan filmer hentes (feedes) fra vår server, ta kontakt med oss for tekniske detaljer.

TEMA

Mange sløver med id- og bakgrunnssjekk

Det trenger ikke være vanskelig for uærlige jobbsøkere å lyve på CV-en. For mange bedrifter sjekker hverken bakgrunn eller id. Statoil tar derimot ingen sjanser, og har flere måter å avsløre juksemakerne på.


Tekst: Ann-Mari Gregersen

Næringslivets sikkerhetsråd (NSR) har en

undersøkelse der de sjekker hvordan bedriftene

forholder seg til dette problemet - og andre ting.

I år ble 2500 respondenter, som hver represen-

terer én bedrift, blant annet spurt om de sjekker

identiteten til jobbsøkere og om de foretar en

bakgrunnsjekk.

Falske referanser- Bare 26 prosent svarte at de foretok en iden-

titetssjekk. Det er viktig å sjekke id. Det finnes

historier der den skolerte fetteren stiller på

intervju, mens den mindre skolerte kommer og

skal gjøre jobben. 61 prosent svarte at de foretok

en bakgrunnsjekk, og 39 prosent gjorde det altså

ikke. Jeg mistenker at de forveksler dette med

referansesjekk. For i 2008 svarte 68 prosent

at de ikke sjekket ektheten av dokumenter og

vitnemål, som jo nettopp er bakgrunnsjekk, sier

seniorrådgiver Arne Røed Simonsen hos NSR.

Han mener mange bedrifter bør klare å få

verifisert ekthet av vitnemål. For det er mange

som jukser.

- I vår siste undersøkelse svarte 3 prosent at de

har opplevd forfalskede vitnemål og sertifikater

og 5 prosent har opplevd falske referanser.

Tallene sier ikke noe om hvor mange ganger de

har opplevd dette. Det er iallefall minst én gang,

opplyser Røed Simonsen.

Statoil gir oppgaverStatoil får i snitt 200 CV-er hver dag. Tone

Rognstad er HR-direktør og rekrutteringsan-

svarlig. I hennes avdeling er det 30 ansatte som

bare jobber med rekruttering, og de er veldig

observant på cv-juks.

- Før vi kaller noen inn til intervju, har vi alle-

rede gjennomført en forhåndssjekk av bakgrunn.

Vi undersøker at universitetet som er oppgitt

stemmer, og at bakgrunnen generelt ser fornuftig

ut. Når vi kaller inn til intervju, må alle fremvise

gyldig id som pass eller sertifikat i resepsjonen.

Dette blir så sjekket ektheten av ved hjelp av in-

frarød belysning. Alle må også ha med originale

vitnemål. Disse blir også scannet og sjekket. Er

det utenlandske universiteter involvert, sjekker

vi de opp mot NOKUT (Nasjonalt organ for

kvalitet i utdanningen).

Når Statoil har sjekket det formelle, har de også

tester for å sjekke at kompetansen faktisk er på

plass.

- For nyutdannede er det mest vanlig at de blir

gitt sommerjobber, hvor de får relevante fag-

oppgaver. Er de geologer, må de tolke seismiske

kart og så videre. Kandidater som ikke har hatt

masteropp-

gave eller

sommer-

jobb hos oss, blir invitert til å tilbringe en hel

dag med oss. Da gjennomfører vi intervjuer,

har gruppeoppgaver og faglige tester. Når det

gjelder søkere med arbeidserfaring, ringer vi

alltid til alle referanser og ber også om å få flere

enn det som er oppgitt, forteller Tone Rognstad.

Ikke vær for godtroendeHR-direktøren sier det noe preventivt med å ha

alle disse mekanismene på plass.

- Alle får beskjed om hva som venter dem, fra å

ha med gyldig id til originale dokumenter. I den

grad noen har jusket, faller de som regel fra i

resepsjonen.

De er likevel alltid opptatt av at det er mulig å

jukse på mange slags vis.

- Søkere kan ha jukset på en eksamen og/eller

kjøpt et vitnemål, så derfor må det kjøres en

kombinasjon av id-sjekk, fagtester og referan-

sesjekk. Det er her viktig å si at vi respekterer

personvernet, og at info vi finner og bruker alltid

skal være relevant for stillingen. Det vil bli gjen-

nomført bakgrunnssjekk for alle kandidater, og

vi innhenter alltid samtykke på forhånd. Vi skal

være transparente og åpne overfor kandidatene.

Tone Rognstad er også opptatt av at i rekrut-

tering skal en sjekke folk nøye.

- Det er ofte lett å sette på radaren dersom det

kommer noe en ikke kjenner så godt. En bør

sjekke alle nøye, også de du tror du kjenner. En

ansettelse er en stor beslutning, så en kan ikke Det finnes historier der den skolerte fetteren stiller på intervju, mens den mindre skolerte kommer og skal gjøre jobben.

Arne Røed Simonsen, Næringslivets sikkerhetsråd

Søkere kan ha jukset på en eksamen og/eller kjøpt et vitnemål, så derfor må det kjøres en kombina-sjon av id-sjekk, fagtester og referansesjekk.

Tone Rognstad, HR-direktør Statoil

HR-sjef Tone Rognstad i Statoil og hennes kollegaer har mange trinn for å avsløre juksere. Id-scanning og praktisk arbeids-oppgaver er to av dem. - En ansettelse er en stor beslutning, så en kan ikke være for godtroende. (Foto: Statoil)

være for godtroende.

Menn overdriverHytech personnel holder til i Sola kommune

utenfor Stavanger. Deres kjerneområde er

formidling og utleie av teknisk personell som

mekanikere, teknikere og operatører innen

produksjon onshore og offshore i inn- og utland.

Daglig leder Arild Tjensvold og hans stab på seks

vurderer opptil 2000 cv-er i året.

- Vi sjekker referanser, og vi ber søkere fra

utlandet om å få papirene sine oversatt og

godkjent opp mot NOKUT, før vi godtar

papirene Vi bruker også ofte folk som bor lokalt,

og referansene sjekkes også her. Mange er sløve

med referansesjekk, men vi ringer alltid og

undersøker.

Det Tjensvold har oppdaget, er at det pyntes litt på cv-en. - Noen gjør arbeidsoppgavene mer interessante

enn de har vært, og noen ganger stemmer ikke

tidsperspektivet. Ofte er dette søkere i startfasen

på karrieren. Generelt overdriver menn, mens

kvinner underdriver. Vi må faktisk noen ganger

få kvinner til å snakke seg opp.

Utlandske CV-er en utfordringManpower ser også på mange cv-er i løpet av

ett år, og de foretar full bakgrunns- og idsjekk.

Distriktssjef Jarle Brandt i Stavanger sier at

Manpower er ISO-sertifisert, og har dermed

standard blant annet på referansekontroll.

- Vi forlanger originaldokumenter som vi

kopierer, vi tar bilder av kandidaten, som vi

sammenligner med id, samt at vi har bildet i vårt

arkiv. Vi sjekker også alle referanser. Det vi ser, er

at noen skriver at de kan mer enn faktum er. De

er flinke

til å gjøre

jobbinn-

hold mer

spennende

enn det er. Det som er utfordrende, er dersom

cv-en har en utenlandsk språkdrakt vi ikke be-

hersker. Da bruker vi ekstern hjelp for å sjekke,

gjennomgå dokumenter og hente inn referanser.

Dette går igjennom vårt nasjonale rekrutterings-

team i Oslo, før kandidatene kommer til oss i

Stavanger, sier Jarle Brandt.

Dette er en effektiv stopper for mange cv-juksere.- Vi har radaren på og våre kontrollspørsmål.

Det hender vi ber om å få se flere papirer. Da

sier noen at de ikke har papirene nå, de viker

unna og kommer som regel ikke tilbake til nytt

intervju.

Generelt overdriver menn, mens kvinner underdriver.

Arild Tjensvold, Hytech personnel


Derfor jukses detPartner Camilla Hanneli Batalden hos Bjørnson organisasjonspsykolo-gene i Sandnes i Rogaland sier det kan være flere årsaker.

• Rettferdiggjøring av egne handlinger i

desperasjonen etter å få en jobb du anser

som attraktiv og vanskelig å få med «ærlige

midler». Mange regner ikke pynting på CV

som faktisk juks og dokumentforfalskning.

Slik rettferdiggjort pynting kan være å skrive

at du har en bachelor når du mangler et kurs

eller to, eller å skrive at du har vært ansatt i

et firma når du egentlig bare var innleid som

vikar, og faktisk ansatt i vikarbyrået.

• En annen type juks er å forlenge ansettelses-

datoer der du har store gap, eksempelvis var

arbeidsledig, eller å si at du hadde enean-

svaret for et prosjekt det var mange på.

• Mange opplever det ofte enklere å lyve om

kurs, ansettelser eller utdanning som var

langt tilbake i tid fordi en tenker at det er

vanskeligere å sjekke hendelser 15-20 år

tilbake i tid.

• Dårlig selvtillit spiller også inn. Mange jobb-

søkere opplever at de har kompetanse, men at

dette ikke kommer frem gjennom CV. Når en

føler at ens CV ikke er god nok, kan det kan-

skje være lettere å ty til litt juks. Det mange

bør tenke på er at når en lyver om fortiden

sin, setter en sin fremtidige karriere i fare.

Finner feil i hver fjerde cvMeditor search i Oslo har bakgrunnssjekk som

spesialitet. I løpet av ett år har de rundt 1500

kandidater inne, sendt fra bedrifter som ønsker

ekstern hjelp.

- Vi finner feil og avvik i 25 prosent. Det er

alt fra tullefeil, som at en har bommet på

en oversettelse til engelsk eller skrivefeil på

perioder, til grove og bevisste feil. Noen påstår

de har en master, andre en bachelor. Andre

skryter opp funksjoner og titler, sier daglig leder

Robert Leite.

Robert Leite skjønner ikke at norske bedrifter

våger å la være å ta en bakgrunnssjekk.I USA har

dette vært vanlig i 30 år. I Norge mener han at

vi ikke ser en ansettelse som en risiko. Eller så

har vi ikke tid, eller så tror vi at det holder med

referansesjekk.

- Men det er tross alt subjektiv informasjon.

Dokument- og kildekontroll gir deg objektive

svar. Vi går minst 15-20 år tilbake i tid for å

sjekke dokumenter og vitnemål. Noen ønsker

også at vi sjekker kreditt, næringsinteresser,

Linkedin og nettsider generelt. Jeg vil også legge

til at virsomheter som i dag benytter rekrut-

teringsbistand med fordel kan sjekke hva som

er nedfelt i en avtale rundt det med bakgrunns-

sjekk. De fleste tror at rekrutteringsfirmaer

automatisk sjekker kandidatene, men det er

langtfra tilfelle. Noe som er grunnen til at mange

rekrutteringsfirmaer nå er kunder av oss

Leite ser på en bakgrunnssjekk som å rydde opp

i misforståelser, og han presiserer at skriftlig

samtykke alltid er hentet inn fra kandidaten.

- Når vi ber om dette, hender det at noen

trekker seg. Det skjer også at noen ber om å få

sende en oppdatert cv. Noen sier at en skremmer

vekk søkerer med å ha bakgrunnssjekk . Til det

svarer jeg at de du skremmer vekk, er de du ikke

vil ha, avslutter Robert Leite.

Også distriktskontorene til Manpower sjekker nøye alle cv-er. - Det hender vi ber om å få se flere papirer. Da sier noen at de ikke har papirene nå, de viker unna og kommer som regel ikke tilbake til nytt intervju, sier distriktssjef Jarle Brandt i Stavanger. (Foto: Manpower)

Camilla Hanneli Batalden (Foto: Bjørnson)


9. juni 1971 erklærte statsminister Trygve Bratteli at åpningen av Ekofisk kunne bli en merkedag i Norges økonomiske historie. Han tok

ikke munnen for full, den godeste Bratteli.

Oljefeltet som skapte

oljenasjonen

Ekofisk-området. Foto: Kjetil Alsvik/ConocoPhillips

Tekst & foto: Sverre Simen Hov

For før denne junidagen i 1971 var Norge

økonomisk i det europeiske midtsjiktet. I

dag topper vi alle rangeringer av velstand og

fordeling og er tilsynelatende immune mot

globale finanskriser. Det hadde ikke skjedd uten

Ekofisk. Dette var det første feltet i Nordsjøen,

det er opphav til om lag 15 prosent av Norges

totale petroleumsproduksjon og har fortsatt våre

største gjenværende oljereserver.

Ekofisk ligger nær én og en halv time med

helikopter ut i havet, midt mellom Stavanger,

England og Danmark. Her ble det gjort funn to

år før produksjonsstarten i 1971.

En liten norsk byKontrollromsleder Eddy Madsen er leder for

Ledernes avdeling for ledere og teknikere i

operatørselskapet ConocoPhillips, og Ernst

Mathiassen er prosesstekniker og tillitsvalgt for

Lederne. Ekofisk består av flere titalls instal-

lasjoner over og under vann, og både Madsen og

Mathiassen jobber på J-plattformen, en del av

det såkalte Ekofisk-senteret som er knutepunkt

for mye petroleumsaktivitet på norsk sokkel.

Mathiassen begynte på Ekofisk i 1980, Madsen

i 1997.

- Ekofisk er en av de arbeidsplassene der du når

du begynner tenker at man bare tar seg en tur

for å se hvordan det er. Og så er du der fortsatt

30 år senere. Her har folk det godt, sier de.

Dette samfunnet med om lag 1300 innbyg-

gere håndterer hver dag svært utfordrende

operasjoner under uforutsigbare værforhold.

Da kreves en solid medisinsk beredskap med

egne sykestuer, sykepleiere og flere helikoptre i

beredskap.

- Skulle vi noen gang få et hjerteinfarkt håper

vi å få det her, sier Ernst og Eddy halvt på

spøk. Her kommer

sikkerheten alltid

først, og 2011 ble det

året i Ekofisks historie

med minst skader.

Alexander Kielland-

ulykken på Ekofisk i

1980 ble skjellsettende

for sikkerhetsfokuset

som i dag gjennomsyrer

alt arbeid på norsk

sokkel.

GenerasjonsskiftePlattformsjef Arild

Kleven understreker

at bedriften ikke ser

på petroleum som en

solnedgangsindustri i

Norge, snarere tvert

imot.

- Målsettingen til

ConocoPhillips er

at vi i 2050 fortsatt

er en ledende aktør

på norsk sokkel. Vi

gjennomgår for tiden

et generasjonsskifte på

Ekofisk som går utrolig

bra, sier han.

Det er 41 år siden

Trygve Bratteli åpnet

Ekofisk, og oljeveteranene er i ferd med å gå av

med pensjon. Med ConocoPhillips´ store satsing

her (se egen faktaboks) kan nå en ny generasjon

oljearbeidere bidra til Norges oljerikdom helt til

de selv blir pensjonister.

Jostein Meyer (t.v.) og Ernst Mathiassen på J-plattformen.

Oversykepleier Harald Mjølhus (t.v.) og Ernst Mathiassen i den velutstyrte sykestuen på Ekofisk-senteret. Her brukes bl.a. videoutstyr som ved under-søkelser kan linkes opp til sykehus og spesialister på land.

Kontrollromsleder og leder for Ledernes avdeling i ConocoPhillips, Eddy Madsen (t.v.) og plattformsjef på Ekofisk 2/4 J, Arild Kleven, i kontroll-rommet på J-plattformen.

Dette er ConocoPhillips

ConocoPhillips er operatør for feltene i Ekofisk-området som gjorde Norge til en oljenasjon.

ConocoPhillips er et av de største utenlandske operatør-selskapene på norsk sokkel, med hovedkontor i Houston, Texas. Den norske virksomheten ledes fra kontoret i Tananger i Sola kommune. Selskapet har rundt 1900 ansatte på land og offshore i Norge.

ConocoPhillips har en sterk posisjon i store felt på norsk sokkel. Selskapet er operatør for feltene i Ekofisk-området, som er bærebjelken i selskapets aktiviteter i Norge. Selskapet har også eierandeler i felter der andre selskaper er operatør, blant annet feltene Heidrun, Visund, Oseberg, Grane, Troll, Alvheim og Huldra.

Selskapet ble 1. mai 2012 splittet opp i et oppstrømssel-skap (leting etter og utvinning av petroleum – fortsetter å hete ConocoPhilips) og et nedstrømsselskap (raffinering, salg og distribusjon av produktene – skal hete Phillips66).

ConocoPhillips har vært med siden starten på norsk sokkel.


Ekofisk-området ligger i den sørlige delen av Nordsjøen, 300 kilometer sørvest for Stavanger. I tillegg til Ekofisk-feltet består området av feltene Eldfisk, Embla og Tor. Alle fire feltene blir drevet av ConocoPhillips.

Ekofisk-feltet er et av verdens 10 største offshore

oljefelt, og det feltet på norsk sokkel som har

mest gjenværende oljereserver. I tillegg er

Eldfisk-feltet nummer tre på Oljedirektoratets

liste over gjenværende norske oljereserver.

Oljen ble de første årene bøyelastet til båt. Fra

1975 er oljen og våtgassen fraktet gjennom

rørledning til Teesside i Storbritannia. Gassen er

fra 1977 ilandført gjennom rørledning til Emden

i Tyskland.

Havdybden i Ekofisk-området er på mellom 70

og 75 meter. På grunn av trykkfall i brønnene

har det gjennom årene foregått en innsynkning

av havbunnen, og allerede i 1985 begynte

arbeidet med å sikre plattformene mot effektene

av innsynkningen. Seks stålplattformer på

Ekofisk-senteret ble jekket opp seks meter i

en gigantisk operasjon i 1987, og i 1989 ble

det installert en beskyttelsesvegg rundt den

historiske Ekofisk-tanken som lagret olje. Dette

er den største industrielle enkeltoperasjonen

som noensinne er utført i Norge.

En plan for ny utbygging av Ekofisk-feltet

(Ekofisk II) ble vedtatt i 1994. Et nytt Ekofisk-

senter med to nye plattformer ble installert på

feltet. Ekofisk II kom i drift i august

1998, og i 2002 godkjente norske myn-

digheter avslutningsplanen for Ekofisk

I. Betongunderstellet på Ekofisk-tanken

blir etterlatt, mens de andre nedstengte

installasjonene blir fjernet. Frem til

2014 skal ni stålplattformer fjernes. Det

totale antall bemannede og ubemannede

installasjoner som har vært i drift i

Ekofisk-området er nærmere 30.

De neste årene står Ekofisk-

området foran Norgeshistoriens største

industriinvestering når over 80 milliarder kroner

brukes på nye plattformer, brønner og van-

ninjeksjon. Ekofisk-området er fortsatt et svært

viktig område for norsk leverandørindustri - 40

år etter oppstarten. Nå investeres for videre

produksjon fra Ekofisk i 40 nye år.

Dette er Ekofisk

Den legendariske Ekofisk-tanken, som kunne ta i mot 350.000 fat råolje i døgnet og med en samlet lagerkapasitet på en million fat, er ikke lenger i bruk. I bakgrunnen skimtes Ekofisk 2/4 K og 2/4 B, samt den oppjekkbare boreriggen Maersk Innovator.

Plattformene på Ekofisk-senteret er forbundet med gangveier. Til venstre ser vi den innleide oppjekkbare boligriggen Haven.

Oversikt over det enorme Ekofisk-området.

Jannik Krohn Falck i Great Place To Work Norge.

Si takk – oftere

Å si takk til kolleger, ansatte og partnere er et årlig eller periodisk ritual for mange ledere. Julebordstalen, årets kick-off, nyhetsbrevet eller bloggen er fylt med navn på personer og grupper som fortjener en takk. De

fleste slike former for anerkjennelse er hyggelige og gjennomtenkte fra avsender, men de kan bli oppfattet med kynisme av mottageren. Spesielt dersom dette er eneste gangen i året et ”takk” blir gitt.

Tekst: Jannik Krohn Falck, adm.dir Great

Place to Work®

Hvorfor si takk? Fra barndommen av er de fleste

av oss oppdratt til at det er det riktige å gjøre.

Som barn gjør vi dette ofte fordi vi blir fortalt at

vi skal, ikke fordi vi har en forståelse av verdien

eller kraften av å si takk.

På jobben er det mange grunner til at noen

kan si takk. Noen ganger, eller dessverre ofte

på mange arbeidsplasser, oppleves denne form

for anerkjennelse mer som ”politikk” eller

plikt. Dette bringer kynisme og skepsis til den

overveldende anerkjennelse som ofte finner

sted på slutten av året eller i starten på et nytt.

Andre former for takk kan bli betraktet mer som

pro-forma: Å gjøre det fordi det er forventet av

deg. Det oppleves ikke som ekte og en slik an-

erkjennelse tillegges lite vekt og glemmes raskt.

Som voksne har vi mulighet til å velge å gjøre

ting, ikke fordi det er forventet av oss eller fordi

det er politisk korrekt. Den takk og anerkjen-

nelse vi gir kan være ekte og konkret og den kan

oppriktig formidle den positive påvirkning eller

innflytelse den enkeltes handling har hatt.

Tillitskapende ledere har felles at de er aktive

formidlere av ekte og oppriktig anerkjennelse.

Når disse lederne sier takk, gir det både den

enkelte mottaker verdi, men også avsender.

Det føles godt å dele en positiv opplevelse med

noen. En dypt og ektefølt takk er så absolutt en

slik positiv følelse.

Å si takk for en konkret handling eller et bidrag

hjelper også medarbeidere til å se at deres leder

vet hvem de er, hva de gjør og ser verdien av hva

som er blitt gjort. Det være seg unik kundeser-

vice, prosjektgjennomføring, samarbeid eller

støtte til en kollega eller bidrag til nye ideer.

Å si takk bidrar til at folk føler at de blir sett

og opplever ar de er verdifulle medlemmer

av gruppen. Dette medfører et engasjement

og en vilje til å bidra ekstra for virksomheten

i fremtiden. Tillitskapende ledere vet dette,

men det er alltid bra å få det bekreftet. Hvilke

lærdommer kan vi ta fra alt dette?

• Å si takk, oppriktig og ekte-

følt, er virkningsfullt

• Å dele takken med de menneskene

som er involvert er avgjørende for at

anerkjennelsen blir vurdert som ekte og

at den vil ha en positiv innvirkning.

• Å si takk trenger ikke å koste noe, men

det kan generere betydelige økonomiske

fordeler for organisasjonen i form av

omdømme og medarbeidertilfredshet.

• Å si takk genererer positive følelser.

Dersom det er én ting du ønsker å gjøre i år for

å styrke din rolle som en tillitskapende leder:

Prøv å si takk litt oftere. Gjør det ekte og med

oppriktig interesse for dem du takker. Identifiser

handlingene eller det bidrag du vil gi ros og la

personen(e) du takker se de større konsekven-

sene av deres bidrag. Dette vil hjelpe deg å

forstå kraften av å si takk og vil la dem du takker

vite at du ser dem, ser deres bidrag og setter pris

på deres innsats. De blir sett som person, ikke

bare som ansatt.


Dette er undersøkelsen: 40 000 ansatte i 149 norske virksomheter har vært med på en omfattende undersøkelse der medarbeidere har blitt stilt ovenfor 58 påstander innenfor troverdighet, respekt, rettferdighet, stolthet og fellesskap. Virksom-hetene gjennomgår også en kulturanalyse som kartlegger interne retningslinjer og praksiser.

Vinnerne 2012:

Store virksomheter (over 250 ansatte)1. Finn.no

2. Microsoft

3. Reitangruppen

4. Accenture

5. Berg-Hansen Reisebureau

6. Steria

7. Flytoget

8. Bouvet

9. Cisco

10. Statnett

Mellomstore virksomheter (20-250 medarbeidere)1. Miles

2. Webstep

3. Kantega

4. Skagen Fondene

5. Meltwater Group

6. Affecto

7. Abbott

8. Umoe Consulting

9. Eiendomsmegler 1 Midt-Norge

10. Columbus

Små virksomheter (20-50 medarbeidere)1. Iterate

2. Compendia

3. Conceptos Consulting

4. Eiendomsmegler 1 Ringerike Hadeland

5. Increo

Norges beste arbeidsplasser 2012

Norges beste arbeidsplasser 2012 heter Finn.no, Miles og Iterate, viser en omfattende måling av nær 150 bedrifter i Norge.

Analyse- og rådgivningsselskapet Great Place

to Work Norge står bak kåringen av Norges

beste arbeidsplass, som arrangeres for niende

året på rad. Den baserer seg på en omfattende

kulturanalyse og en medarbeiderundersøkelse

der 149 virksomheter, og om lag 40 000 ansatte

deltar. Undersøkelsen kartlegger blant annet tillit

mellom ledelse og ansatte, stolthet over egen

arbeidsplass og kollegialt fellesskap.

Administrerende direktør Jannik Krohn

Falck kan fortelle at nivået i år er høyere enn

noensinne. Han mener studiet viser at alle typer

virksomheter kan være en god arbeidsplass: Stor

som liten, offentlig som privat, ny som tradisjo-

nell industri.

Best på tillitFelles for årets vinnere er at de er flinke til

å skape tillit og nærhet mellom ledere og

medarbeidere.

I kategorien ”Store virksomheter”, bedrifter med

over 250 medarbeidere, var det Finn.no som

stakk av med seieren. Krohn Falck forteller at

Finn.no har klart å bevare sin egen kultur, til

tross for at antall ansatte og omsetning har vokst

i et enormt tempo.

– Finn.no er en bedrift som i mange år har

jobbet systematisk og målrettet for å være et bra

sted å jobbe, noe som også kommer til syne i

rekrutteringsarbeidet. De jobber strukturert

med kultur og verdier internt, og er også

veldig flinke til å involvere de ansatte i

utviklingen av selskapet, sier Krohn Falck.

– Involverer familieneKonsulentfirmaet Miles, med kontorer i

Bergen, Oslo og Stavanger, tok seieren i

klassen ”Mellomstore virksomheter”.

– Til tross for at de ansatte i Miles oppholder

seg fysisk på ulike steder det meste av tiden,

klarer selskapet å skape nærhet og et unikt

samhold. De er også særlig flinke til å la

medarbeidere utvikle sin faglige kompetanse

og å involvere dem i viktige beslutninger.

Familie blir også regelmessig invitert med

gjennom ulike sosiale arrangementer, forteller

Krohn Falck.

Vinneren i klassen ”Små virksomheter”, med

20-50 medarbeidere, er it-selskapet Iterate.

Krohn Falck forteller at medarbeiderne

har tillit til sine ledere og er stolte av

arbeidsplassen sin. – Som de andre i toppen

klarer dette selskapet å lage en kultur som

medarbeiderne opplever som deres egen, noe

som styrker tilhørighet til virksomheten.

Finn.no ble kåret til Norges beste arbeidsplass 2012.

Jobber på land, slapper av på vann


Jobber på land, slapper av på vann

Enten det er på Twitter, på fisketur eller som assisterende seksjonsleder i ambulan-setjenesten, er ikke Tony Møller redd for å si hva han mener. Det er bare én ting som kan få ham skikkelig ut av balanse. Nei to, forresten.

Tekst: Ann-Mari Gregersen

Foto: Vibeke Havenstrøm

«I dag blir det å skru på bil igjen, tusen takk biltema for alle delene som har en levetid lik døgnflue.» @tony_moeller

- FFK er fotball-laget mitt, og jeg får mye mer

utbytte av å sitte hjemme og se kamper enn å gå

på Fredrikstad stadion. Jeg blir nemlig så veldig

engasjert. Eller. Det vil si, dersom vi taper blir

jeg så fryktelig sint at det er lurt å holde seg

unna meg i en times tid etterpå, kommer det

humrende fra Møller.

Vi kan nesten ikke se det for oss at han kan bli

så sint, men at han er en engasjert person, det

vises igjen både på jobb og i fritidsinteressene.

For Møller har alltid brydd seg, både om jobb,

venner og samfunnet han lever i. Han har

ikke lett for å si nei når noen spør om han vil

ha et verv. De siste som spurte, var Lederne.

32-åringen er nemlig en av stadig flere

medlemmer fra offentlig sektor.

- Jeg ble medlem i 2009, da jeg gikk fra å være

ansatt til å bli leder. Da jeg jobbet i Sarspborg

som ambulansemedarbeider var jeg medlem

og tillitsvalgt i Delta. Med ny jobb som leder i

Halden syntes jeg det var viktig å ha en fagfore-

ning som tydelig markerte et skille mellom

gammel og ny jobb. Lederne virket som en

stødig, seriøs og profesjonell organisasjon, så jeg

brukte ikke lang tid på å bestemme meg.

Tony Møller hadde tenkt å nyte godene av

medlemslivet. Motta medlemsblad, dra på

seminarer og andre fordeler. Men så dro han på

en konferanse om offentlig sektor. Der begynte

det å krible i organisasjonsmennesket.

- Jeg traff så utrolig mange flinke mennesker,

og da jeg ble spurt om å være varamedlem

i utvalget for offenlig sektor måtte jeg si ja.

Akkurat dette hadde jeg lyst til. Hvorfor? For vi

er i startgropa. Det er mange i lederposisjoner i

helsesektoren som kunne hatt stort utbytte av å

være med i Lederne. Med god markedsøføring

tror jeg vi kan utrette mye. Nå er sykepleiere

med i sine organisasjoner, andre profesjoner i

sine. Jeg tror Lederne kan være en

vel så god fagforening for disse,

det har jeg sett med egne øyne. Så

det arbeidet vil jeg være med på.

Ny dag med skole og vi er i form alle 15 deltakerne på Paramedic studiet. All respekt for heltidsstudenter, disse plastikkstolene ikke gode! @tony_moeller

Selv har han alltid jobbet med

omsorg. På fritiden var han med i

Røde Kors, og da videre utdan-

ning skulle tas startet han på en

barne- og ungdsomarbeider. Det

var likevel ambulansefaglinja som

vant yrkesvalget. Da to år med utdanning var

over, var det to år i lære i Sarpsborg. Men for å

kjøre ambulanse, må du ha hatt lappen i to år.

- Jeg ble 19 år den høsten og hadde ikke lappen

engang. Lærlingelønna er heller ikke til å hoppe

i taket av, så det gikk en liten stund før jeg

kunne bli med i bilen.

Han forlot ambulansen etter noen år for å jobbe

på båt. Han hadde ansvaret for passasjerene på

Colorlinebåtene, først på ruten Oslo-Kiel, så

Oslo-Fredrikshavn.

- Jeg brukte å si at jeg var en servicetjeneste

for blått hår. Det var mange pensjonister som

tok disse turene, og jeg var nok en trygghet

for dem. Jeg opplevde alt fra hjertestans til

pusteproblemer. Den store utfordringen var at

du hadde pasientene i to til fire timer før du fikk

dem evakuert. Som ambulansearbeider i Østfold

har du dem i maks en time.

Tilbake på land fortsatte han i Sarpsborg, og

etter hvert fikk Møller altså jobb i Halden.

Vaktene er noe annet enn på sjøen.

- I Halden har vi døgnvakter. Vi er altså 24 timer

på vakt, aktiv arbeidstid fra 08 til 23, og så har

vi tilgang til soverom i den passive arbeidstiden

fra 23 til vaktskifte 08. En uke kan bestå av

døgvakt fra mandag til tirsdag morgen. Fri resten

av tirsdag og hele onsdag. Så går du på torsdag,

og så har jeg fri fra fredag morgen og hele

helgen. Det skal alltid være 48 timer mellom

hver vakt, forklarer Møller.

Henter pasient med ambulanse og kjører hjem til bopel kl 2 om natten. Utrolig stolt av kollegaer som yter betalt omsorg og gir av seg selv! @tony_moeller

Slik er det ikke overalt, og arbeidstiden generelt

er det et splittet syn på. Diskusjonen går på

om en skal ha døgnvakter, eller to skift og delte

døgn.

- Turnusspørsmålet er Østfolds store utfordring

nå om dagen. Det har vært flere konflikter, men

nå er både arbeidstakere og arbeidsgiver i god

dialog. I Halden er mitt inntrykk at de ansatte

er fornøyd med døgnvakter. Det kan komme av

at vi har en lavere belastning enn for eksempel

Fredrikstad, Sarpsborg og Moss. Vi får sovet,

spist og ivaretatt det sosiale. Andre steder får de

ikke hentet seg inn igjen, og da blir de slitne.

Det sosiale og hva som foregår på det uformelle

planet, er noe Tony Møller er opptatt av som

leder. Selv blir han beskrevet som en god

kollega, omtenksom og en du kan stole på.

Verdier han mener er viktig å bringe inn i et

arbeidsmiljø.

- Før jeg startet som leder, trodde jeg det

vikigste var å lære lønnssystemer, godkjenning

av timer og lignende. I praksis er det å være en

NAVN: Tony Alexander Møller.

ALDER: 32 år.

BOSTED: Fredrikstad.

TITTEL: Assisterende seksjonsleder ved ambulansetjenesten i Halden, Sykehuset Østfold.

UTDANNING: Ambulansefag m/ fagbrev, Paramedic Høgskolen i Østfold (pågående).

VERV: Varamedlem i utvalget for offentlig sektor hos Lederne.

Tony Møller er blitt bedre på å si nei, men han ville gjerne hjelpe Lederne til å få enda flere medlemmer fra offentlig sektor. Der er nemlig potensialet stort, mener seksjonslederen i ambulansetjenesten.

forutsigbar og tydelig leder i miljøet det som

betyr noe. Det kan for eksempel bety å være helt

klar på hva som er greit og ikke greit å diskutere

på vaktrommet, enten det dreier seg om kol-

legaer ikke er til stede eller nyansatte. Det gjør

jeg ved å settet foten ned, eller nyanserer bildet.

Jeg har lagt stor vekt på å få frem at taushet ikke

betyr samtykke. Jeg er ellers opptatt av at jeg er

en leder som de ansatte kan stole på. Stillingen

min går også med på å dekke opp ledige vakter,

og sørge for at det praktiske fungerer.

Det er annerledes å jobbe døgnvakter etter man har passert 30...@tony_moeller

På den måten kjenner dermed Møller selv da-

gens gleder og utfordringer direkte på kroppen.

De aller fleste turene er hjemtransport, enten at

pasienten skal hentes på sykehuset i Fredrikstad

for å kjøres til rehabilitering eventuelt hjem,

eller at det går motsatt vei - fra Halden til

Fredrikstad. Det kan også komme mer krevende

jobber.

- Distriktet vårt er stort, og våre to biler går

også inn i Sverige dersom de trenger assistanse.

Nordby kjøpesenter har for eksempel mest

norske kunder, så det blir noen turer dit. Nå

kommer også sommersesongen, og da vet vi

at mange kjører med stor fart på «våre» veier.

Da vet vi at det vil komme stygge motorsyk-

kelulykker.

- Men det går fra sorg til glede raskt i vårt yrke.

Vi har jo en sjelden gang fødsler i bilen. Før

min første, var jeg ung og arrogant. Tenkte at

en fødsel skal jeg vel takle som alt annet. Men

det må jeg si, de 15 minuttene fødselen varte og

opplevelsen av å ta imot et nytt liv, er noe av det

største jeg har opplevd. Så etter vaktslutt den

natta sov jeg faktisk ikke.

Enten det er sorg eller glede, er det alltid

debriefing med sjefer ved større ting.

- Det skjer ikke så ofte. Det mest normale skjer

når oppdraget er ferdig, og foregår mellom

deg og kollegaen din i bilen. Det er derfor du

må ha et godt miljø. Vi jobber tett sammen,

og må trives med de du jobber med. Vanligvis

prater vi om hva som gikk bra, og hva vi kunne

gjort bedre. Mange ganger går også tiden med

til musikk, og så prater vi som en syklubb om

vanlige ting.

Vel. Ikke alltid. En kollega hvisket meg i øret at

du helst ikke skal snakke så veldig mye til Tony

hele tiden, sånn på natta for eksempel.

- Haha, ja det er sant. Jeg og en gammel makker

var like på natterstid. Nå har jeg en kollega som

er like blid uansett hva klokka er.

Jeg sier pent til ham at «det går an

å høre på radio også», og så ler vi

godt begge to. Og hører på radio.

For en latter - og en kopp kaffe og

snuspakken - er aldri langt unna

når du møter herr Møller. Før

han ble leder, var han heller ikke

fremmed for å utsette egne ledere

for spøker. En av dem fikk merke

konsekvensen da han skulle på

do. Gladpack over toalettringen

gjorde det til en opplevelse av de

sjeldne. Også kollegaer får merke

spilloppmakeren. Før han dro til

Australia

for en

periode,

sørget han

for at alle

Sarpsborg-

kollegaenes skap fikk FFK-klistremerker på seg.

Men han tåler å få igjen med samme medisin.

- Jeg fikk en gang en stillingsannonse klistert

på mitt skap, for en stilling i Telemark. Når jeg

finner ut hvem som har gjort det, kan det bli

endel langturer på vedkommende, knegger han.

Harry handel på Svinesund, herre min skaper så mange rare mennesker og jeg skiller meg ikke ut i mengden...@tony_moeller

Når han ikke er sjef, eller pønsker ut måter å

få smilet frem hos kollegaene, har han nok å

fylle fritiden med. Det er biler som skal skrues

på, akkurat nå fikses rustne bremseskiver på en

Volvo 850. En hund er kommet i hus, bulldogen

Lille Oliver er 7 måneder og skulle egentlig ikke

på dressurkurs. Oppdragelsen skulle matfar selv

fikse. Det tok to dager, så ombestemte matfar

seg. Fisking er også en stor del av fritiden. Når

han benytter sin families 34 fots fiskebåt og

kaffekjelen fyres opp, er det den beste formen

for rekreasjon. Da har han det som plommen i

egget. Han er også medlem av Arbeiderpartiet,

så langt uten å være med i en eneste komité.

- Jeg synes det er ålreit at andre vet hvor jeg står,

for jeg liker å diskutere politikk. Det viktigste

temaet for meg? Det er definitivt homosaken!

For meg som homofil, og som har vært igjennom

en prosess med å komme ut av skapet, er det

viktig å snakke om saken og møte fordommer

med saklige argumenter. Jeg er nå voksen, og

trygg på meg selv - men før jeg fortalte kollegaer

om dette, var jeg spent på hvordan det skulle gå.

Derfor utsatte jeg hele tiden å snakke om det.

Men jeg fikk ikke en eneste negativ kommentar,

tvert imot opplevde jeg fornyet respekt!

PS: Den andre tingen som får ham ut av balanse?- Jeg har vært livredd katter siden ungdomstiden.

Det er kos i 30 sekunder med dem, og så er det

snerring. Det er utspekulerte dyr, som ikke kan

stoles på!


Tony Møller er stolt over sine ansatte. - De har en eierskapsfø-lelse til jobben sin som jeg ikke har sett maken til. Det er en flott gjeng å være leder for.

NORSK LEDELSESBAROMETER

Noen viktige funn fra lønnsdelen av Norsk

Ledelsesbarometer 2012Oppsiktsvekkende høye begynnerlønningerNorsk Ledelsesbarometer avdekker at det er

sterk konkurranse om arbeidskraft i Norge. I

norsk arbeidsliv er det vanlig at økt ansiennitet

også avspeiles i at lønn stiger med antall år i

stilling. Årets lønnsundersøkelse blant Ledernes

medlemmer viser at det kan være mye å tjene på

å skifte jobb. Årslønn blant de med inder et års

ansiennitet, i praksis nyansatte ligger hele 13 %

over årslønn for de som har 1-2 års ansiennitet.

Konkurransen om arbeidskraft ser ut til å være

vesentlig skjerpet, tilsvarende forskjell i fjor var

omtrent 4 %. Nyansatte har et gjennomsnittlig

lønnsnivå på 590 000, mens tilsvarende for de

med 1-2 års ansiennitet er 519 000.

Forskjellen er markant i mange av ledernes

bransjer. Dette gjelder både barnehage (kr. 35

000 over), handel (kr. 105 000 over), industri

(kr. 58 000 over), olje og gass (kr. 59 000 over)

og vekst og attføring (kr.45 000 over).

Store regionale lønnsforskjeller i NorgeÅrets utgave av Norsk Ledelsesbarometer viser

at det er store regionale lønnsforskjeller i Norge.

Forskjellene er betydelige også når det korrigeres

for olje og gass. Spesielt kan det se ut som om

innlandsfylkene Hedmark og Oppland sakker

akterut.

Mens årslønn i Hedmark og Oppland for lederne

er henholdsvis 454 700 og 431 900, 88,6 % og

84,1 % av snitt i landet, er lønn i Oslo 563 100,

109,7 % av snitt.

Det kan synes som om det er en tendens til at

lønnsforskjellen øker,

målt i andel av landsgjen-

nomsnittet hadde både

Hedmark og Oppland

i fjor mellom 89 og 90

% av gjennomsnittslønn

blant Lederne i Norge

(olje og gass unntatt)

Betydelig arbeidspress, særlig i varehandelNorsk Ledelsesbarometer

avdekker stort press på

arbeidstid i Norge. En av

de gruppene som arbeider

særlig mye er Lederne

i varehandel. Over 90

% arbeider overtid, og

over 20 % arbeider mer

enn 10 timer overtid i

uka. Varehandel skiller

seg fra store deler av det

øvrige arbeidsliv ved at

svært mange har denne

overtiden inkludert i

fastlønn. Hele 75 % har

ingen særskilt godtgjø-

relse for overtid.

En konsekvens er

betydelig misnøye med

lønnsnivå. 29 % av de ansatte i handel gir

uttrykk for at de ikke er fornøyd med egen lønn.

Spesielt gjelder det en av de store gruppene i

varehandel. Hele 41 % av butikksjefen uttrykker

misnøye med egen lønn.

For mer informasjon – se lederne.no/ledelsesbarometer

Norsk Ledelsesbarometer

2012Del 1 - Noen vurderinger av lønn

Bitten Nordrik og Stein Stugu


Økende geografiske lønnsforskjeller i Norge

Hvor i landet du jobber påvirker hvor mye du tjener som leder. Likt arbeid lønnes i økende grad ulikt, viser ny undersøkelse fra Lederne.

Ifølge den årlige undersøkelsen Norsk Ledel-

sesbarometer fra Lederne er det betydelige

geografiske forskjeller på norske lederlønninger.

De høyeste lønningene finner vi i og rundt

hovedstaden og i områder med olje- og gassvirk-

somhet. Norsk Ledelsesbarometer er basert på

en undersøkelse blant 2745 norske ledere fra

hele landet.

– Mye av forskjellene handler nok om at bedrif-

tene forholder seg til markedssituasjonen i sitt

område, og avviker fra de prinsippene som ligger

til grunn i avtalene. Lønn skal i henhold til de

avtalene vi har forhandlet fram med blant andre

NHO og Virke, ta utgangspunkt i bedriftens

resultat og ikke hvor rimelig de kan avlønne

sine ledere, sier Jan Olav Brekke, forbundsleder

i Lederne.

– Gjør seg selv en bjørnetjeneste Brekke og Ledernes medlemmer er i disse tider

involvert i en rekke lokale lønnsforhandlinger,

og forbundslederen er klar på at det vil straffe

seg for bedrifter å kun tenke besparelser i

forhandlingene med

sine arbeidstakere.

– I områder der det

er arbeidsgiverne

som sitter med

de sterkeste

kortene presses ofte

lederlønningene ned,

og det kan straffe

seg i lengden. Da er

bedriftene selv med

på å gjøre området

sitt lite attraktivt for

ny kompetanse, få

vil etablere seg i områder

der man tjener mindre for

samme arbeid, sier Brekke.

Han oppfordrer alle sine medlemmer til å sette

seg grundig inn i avtalen og sine egne rettigheter

knyttet til lokale lønnsforhandlinger med sine

arbeidsgivere.

Innlandet sakker akterutDen gjennomsnittlig lønningen for en norsk

mellomleder ligger på 513 000 kroner. Ledere

i Oslo tjener i snitt 10 prosent over dette, 563

000 kroner. På bunn av lønnstabellen finner vi

innlandsfylkene Oppland og Hedmark, som

ligger henholdsvis 16 og 12 prosent under

snittet. Forsker Stein Stugu i De Facto kunn-

skapssenter for fagorganiserte, som gjennomfører

Norsk Ledelsesbarometer, sier at funnene er

tydelige.

– Det er tydelig at aktivitetsnivået i norsk

økonomi dreier seg omkring hovedstaden.

Det som kanskje er mest overraskende er at

innlandsfylkene Oppland og Hedmark samt til

en viss grad Østfold ligger så lavt, faktisk lavere

enn Nord-Norge, sier Stugu.

Oljefylkene får ringvirkningerLedernes medlemmer, som utgjør grunnlaget for

undersøkelsen, representerer mange ulike bran-

sjer. Derfor er funnene i undersøkelsen korrigert

slik at lønninger i olje- og gassindustrien er holdt

utenfor. Stugu forteller at oljefylkene Rogaland

og Hordaland ligger over gjennomsnittet.

– Dette skyldes mest sannsynlig at næringen i

seg selv gir ringvirkninger, og at disse områdene

opplever et generelt høyere press på arbeidsmar-

kedet, sier Stugu.

Kommunestørrelse teller Også at størrelsen på kommunen arbeids-

plassen ligger i påvirker ledernes lønnsslipp,

viser undersøkelsen. Mens lederlønninger i

en kommune med over 50 000 innbyggere

gjennomsnittlig ligger på 560 300 kroner, tjener

ledere i kommuner med under 15 000 innbyg-

gere gjennomsnittlig 529 100 kroner.

(Pressenytt)

Stein Stugu

Forbundsleder i Lederne, Jan Olav Brekke, oppfordrer sine medlemmer til å sette seg grundig inn i egne rettigheter før de går i lokale lønnsforhandlinger med arbeidsgiver.

NORSK LEDELSESBAROMETER

Lønnsstatistikken

Nå kan lønnsdelen av Norsk Ledelsesbarometer 2012 lastes ned fra lederne.no/ledelsesbarometer. Sammen med lønnsstatistikken gir dette viktig ammunisjon foran forestående lønnsforhandlinger lokalt og sentralt, og i år har rekordmange av Ledernes medlemmer svart.

• Lønnsdelen av Norsk Ledelsesbarometer 2012 kan lastes

ned som pdf fra www.lederne.no/ledelsesbarometer.

• Lønnsstatistikkene for 2011 samt foregående år kan lastes

ned etter innlogging på www.lederne.no/minside.

• For tips og veiledning om lønnsforhandlinger anbefaler

vi Ledernes brosjyre ”Din lønn som leder og betrodd an-

satt (www.lederne.no > Om Lederne > Brosjyrer).

• Har du behov for flere råd og bistand i lønnsforhandlingene kontakter du din

lokale avdeing eller regionale områdeleder (se nest siste side i magasinet).

Lønnsstatistikken for 2011, som kan lastes

ned fra www.lederne.no/minside, er viktig

bakgrunnsstatistikk når du skal inn i individuelle

eller kollektive lønnsforhandlinger lokalt eller

sentralt.

Lønnsdelen av Norsk Ledelsesbarometer 2012

er første del av den bredt anlagte forskningsrap-

porten som Lederne de siste årene har utført

for å kartlegge norske ledere og betrodde

ansatte. Rapporten er utarbeidet for Lederne av

forskerne Bitten Nordrik og Stein Stugu hos De

Facto.

Det er viktig for Lederne å bidra med større

kunnskap om og synliggjøring av hvilke

utfordringer ledere og betrodde ansatte har.

Formålet med forskningsrapporten er å gi oss

og samfunnet forøvrig større kjennskap til de

utfordringene disse yrkesgruppene har, og å reise

problem-

stillinger

i det

offentlige

rom som kan bidra til økt forståelse av det å ha

en slik stilling. Ledere og betrodde ansatte er en

gruppe med mye fokus på seg. Lederne ønsker

mer fakta på bordet i debatten rundt det å ha en

ledende stilling.

Norsk Ledelsesbarometer, som ble gjennomført

første gang i 2008 og for femte gang i år, skal

ta pulsen på lederskap i Norge. Slik blir vi over

tid i stand til å se endringer blant norske ledere

og betrodde ansatte, og slik kan Lederne i neste

omgang bistå på en enda bedre måte gjennom

eksempelvis forhandlingsservice, kompetanse-

tilbud, individuell service, rådgivning og juridisk

støtte.

- ammunisjonen du trenger til lønnsforhandlinger

- er nå klar


Det gjør bl.a. Roar Flåthen, Torbjørn Røe Isaksen, Dag Terje Andersen, Magne Lerø og Even Bolstad

13. juni 2012 arrangerer Lederne en konferanse som setter et kritisk søkelys på ”Den norske modellen” og noen av dagens ledelses- og styringsverktøy som New Public Management, Performance Management, såkalt ”hard HR” og Lean. Konferansen arrangeres på Oslo Kongressenter i samarbeid med Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT), Sunne Organisasjoner og Rolf Utgård. Innleder- og debattantlisten inneholder tunge navn, så dette vil du ikke gå glipp av! Deltakelse koster kun 800 kr for Ledernemedlemmer.

Du melder deg på og finner programmet på

www.lederne.no/13juni.

Innledere og debattanter kommer fra tillits-

valgte, bedrifter, forskere, bransjeorganisasjoner,

arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorga-

nisasjoner. Konferansen avholdes 13. juni 2012

med registrering fra kl 08.30 på Oslo Kongres-

senter, Youngs gate 11.

Om konferansenKonferansen ønsker å sette et kritisk søkelys på

”Den norske modellen” og på noen av dagens

ledelses- og styringsverktøy som New Public

Management, Performance Management, såkalt

”hard HR” og Lean.

Det er betydelig uenighet både i fagbevegelsen

og blant arbeidsgiverne i disse spørsmålene, og

innleggene vil reflektere dette.

Noen mener at "Den norske modellen" med

flate strukturer, initiativ nedenfra samt tidlig og

uformell kontakt mellom partene har styrket

norsk næringslivs konkurranseevne, men at

dette nå trues av amerikanskinspirerte ledel-

sesmetoder med sterkt fokus på individuelle

prestasjonsmål og forsøk på å unngå den norske

samarbeidstradisjonen.

Andre mener denne samarbeidstradisjonen

har gitt fagorganisasjonene for mye makt,

sinker prosesser og skaper

problemer for ledelsen.

DeFacto har gjort en bred

undersøkelse der ansatte

rapporter om mindre kon-

takt med ledelsen gjennom

avtalebaserte fora. Er dette

en trussel mot samarbeids-

tradisjonen, og er dette i så

fall et problem?

Trenger ”Den norske

modellen en fornyelse, og

hva skal eventuelt skiftes

ut eller videreutvikles og

styrkes?

Informasjon og påmeldingPå denne konferansen er

det deltakeravgift for alle

deltakere - 800 kroner for

medlemmer av Lederne

eller FLT og 1800 kroner

for ikke-medlemmer. Se www.lederne.no/13juni

for påmelding og mer informasjon.

Det tas forbehold om endringer i programmetTrykk her for mer informasjon og påmelding

Trenger Den Norske Modellen en fornyelse? Hva bør skiftes ut, videreutvikles og styrkes?

Konferansen vil sette kritisk søkelys på Den Norske Modellen og på noen av dagens amerikanskinspirerte ledelses- og styringsverktøy som New Public Management, Performance Management, såkalt ”hard HR” og Lean. Disse har fokus på individuelle prestasjonsmål og forsøker å unngå den norske samarbeidstradisjonen.

Det er uenighet mellom fagbevegelsen og arbeidsgiverne i disse spørsmålene, og innleggene vil reflektere dette.

Noen mener at Den Norske Modellen med flate strukturer, initiativ nedenfra, tidlig og uformell kontakt mellom partene, har styrket norsk næringsliv, men at dette nå trues.

Andre mener dette har gitt fagbevegelsen for mye makt, sinker prosesser og skaper problemer for bedriftene?.

Kunnskapssenteret for fagbevegelsen – DeFacto – har gjort en undersøkelse der ansatte rapporterer om mindre kontakt med ledelsen. Er dette en trussel og et problem?

Innledere og debattdeltakere:

Oslo Kongressentertirsdag 6. mars 2012, kl 9.30

trepartssamarbeidet i NorgeKonferanse om

Auditoriet i Oslo Kongressenter onsdag 13. juni 2012, kl 8.30

trepartssamarbeidet i NorgeKonferanse om

Rolf UtgårdStyreleder Norsk Arbeidslivsforum

Innleder og ordstyrer

Dag TerjeAndersenStortings-president

Stein StuguDeFacto

Hans Fjære ØvrumTillitsvalgt i Statoil

Lars Christian NilsenTillitsvalgt i FMC

Torbjørn Røe IsaksenStortings-representant

Even BolstadHR Norge

Magne LerøUkeavisen Ledelse

Hanne FinnestrandSINTEF

Per Morten HoffIKT Norge

JonnySimmenesForbundslederi FLT

Roar FlåthenLeder i LO

Jan Olav BrekkeForbundslederi Lederne

Velkommen til konferanse om fremtidens NorgeEt samarbeid mellom Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) og Lederne

Konferanseavgift: Medlemmer i Lederne og FLT kr. 800,-. Ikke medlemmer kr. 1800,-Flere deltakere fra samme virksomhet kr. 1200,-Påmelding innen 29. mai på www.flt.no eller www.lederne.no

Kommer du til HR-konferansen 13. juni?

BARNEHAGE

Det du gjør som leder overdøver det du sier!

Det var hovedbudskapet fra årets lederkonferanse for barnehageledere, som ble arrangert 25.-26.

april 2012 på Gardermoen av Ledernes bransjeutvalg for barnehageledere.

Tekst & foto: Trond Jakobsen

Innlederen Torleif Lundqvist, som titulerer seg

som inspirator, avsluttet konferansen med dette

budskapet etter en liten time med mange alvor-

lige refleksjoner ispedd en høy dose med humor.

Han la også stor vekt på at man som leder

bruker "mestringssetninger" i stedet for "ikke"-

setninger. Det betyr helt enkelt å gi informasjon

og innspill til medarbeidere på hvordan de kan

lykkes med en oppgave, fremfor å fortelle de alt

som skal til for at de ikke lykkes.

Også coach Alf Inge Stiansen, mangeårig

samarbeidspartner med Lederne, var opptatt

av kroppsspråket og hvor fastlåst man kan

være i bruk av språkmønster i hverdagen. Han

pekte videre på følelsestilstandens betydning

for språkbruken. Språket gjenspeiler tilstanden,

og det vil si at det kan påvirkes. Deltakerne ble

oppfordret til å i det daglige vurdere hvilken

tilstand man som leder er i stand til å sette

seg selv og medarbeiderne i. Dette kaller han

tilstandsledelse.

Stiansen er også opptatt av at man hele tiden er

nysgjerrig på ledelse, dvs. hva man kan lære som

gjør deg litt bedre, og han pekte på medarbei-

derens forventing til at lederen setter mål og

retning inn i fremtiden.

Under kommunikasjonsbolken var Stiansen

opptatt av at lederen må ha klare mål for den

utvikling eller situasjon man ønsker påvirket,

og etter hvert sette seg i stand til å observere

om man er på vei dit man ønsker. Han var også

opptatt av at man som leder hele tiden leter

etter alternative måter å kommunisere på, hvis

noe ikke fungerer i dagens metode. Stiansen ba

deltakerne huske at i kommunikasjon må man

sette fokus på hva man ønsker mottakeren skal

sitte igjen med.

Lærer og fysioterapeut Anne Sælebakke var

opptatt av å alminneliggjøre begrepet "mind-

fullness", som hun omtalte som "oppmerksomt

nærvær". I realiteten er disse begrep ikke annet

enn balanse mellom aktivitet og hvile/konsentra-

sjon satt i system. Hverdagen er for de fleste

slik at man skal være tilgjengelig hele tiden, og

man skulle helst vært flere steder samtidig, og

oppgaver er ikke mentalt ferdigbehandlet før

man går over til neste. Dette bidrar til å svekke

den tilstedeværende fokus i det man holder på

med.

Fokus og konsentrasjon må være tilstede i

forhold til der man er og det man gjør, og det

forusettes derfor at man også har satt av tid

til nærværspauser bl.a. for å skape ny energi.

Sælebakke la mye vekt på å også holde fokus

på oss selv når vi gir oppmerksomhet til andre,

altså være bevisst på å oppnå en balanse mellom

egenfokus og fokus på omgivelsene.

Advokat Alf Kåre Knudsen fra Bing Hodneland

gikk gjennom arbeidsgivers muligheter og

styringsrett, spesielt i forhold til sykefravær. Han

tok for seg kronologien fra sykemelding til evt.

oppsigelse. Knudsen la særlig vekt på arbeids-

takers varslingsplikt og plikt til å dokumentere

sykefravær, noe som følger av lojalitetsplikten

i ansettelsesforholdet. Han påpekte at det er

viktig at enhver bedrift/arbeidsgiver har klare

regler for hvordan varsling og dokumenta-

sjonsoverlevering skal skje. Knudsen pekte

også på grensedragningen mellom hva som er

plager/"vondter", og hva som er sykdom.

Coach Alf Inge Stiansen på årets barnehagelederkonferanse.


Barnehagekvalitet krever ledelse

Full barnehagedekning gjør at flere er opptatt av kvalitet og innhold. Godt kvalifiserte ansatte og gode ledere er viktige premisser for å skape god kvalitet i barnehagen. Flere førskolelærere og økt fokus på barnehageledelse bør være satsingsområder.

Full dekning, lavere foreldrebetaling og økt kva-

litet har vært en målsetting i barnehagesektoren

i 12 -13 år. Tall fra SSB viser at ved utgangen

av 2011 var andelen barn i alderen 1-5 år med

barnehageplass 89,7 prosent.

Samtidig har foreldrebetalingen blitt kraftig

redusert gjennom maksprisordningen, og private

barnehager har fått mer uforutsigbar økonomi

fordi dagens finansieringsordning gir dårligere

rammebetingelser. Forutsigbar økonomi må til

for økt kvalitet.

Øie-utvalget la på nyåret fram NOU 1:2012

Til barnas beste – Ny lovgivning om barneha-

gene. Utvalget fokuserer på behovet for flere

kvalifiserte medarbeidere for å øke kvaliteten i

landets barnehager. Flertallet foreslår å innføre

et pedagogkrav på én pedagog per seks småbarn

/ tolv store barn. Organisasjonen Lederne

støtter et slikt krav, som i praksis vil innebære

50 prosent pedagogdekning. Det vil føre til et

behov for omlag 8000 flere pedagogårsverk.

Det er en stor politisk oppgave å gjøre noe med

at det mangler mange tusen pedagoger og at

rekrutteringen til førskolelærerutdanningen er

synkende. Dette skjerper også konkurransen

mellom barnehageeiere om den pedagogiske

kompetansen. De som sover i timen risikerer et

dårligere barnehagetilbud.

Barnehagestyrere og -ledere er en svært viktig

ressurs når det gjelder å sikre kvaliteten på

tilbudet som gis i den enkelte barnehage. Etter

vår mening bør derfor barnehageeiere (offentlige

og private) satse mer på barnehageledelse. Dette

handler dels om kompetanseheving, oppfølging

og ansvar, men også om konkurransedyktige

betingelser hvis man skal konkurrere om de

beste pedagogene.

Lederne er en fagorganisasjon som organiserer

mange dedikerte og dyktige ledere i norske

barnehager. Vi vet at mange av disse er svært

lojale og trofaste mot sin arbeidsplass. Samtidig

bør ingen tas for gitt, derfor bør barnehageeiere

legge en langsiktig strategi for å beholde

dyktige barnehageledere. Når konkurransen om

arbeidskraften øker i samfunnet generelt og

innen omsorgssektoren spesielt, er det viktig å

være en attraktiv arbeidsplass.

Jan Olav Brekke

Forbundsleder i organisasjonen Lederne

BARNEHAGE

OM Å LEDE OG LEKE

Det er søndag, vi er på tur, jeg er sliten i bena og skjønner ikke helt hensikten med turen, jeg er 5 år. Vi er på vei til Sandbakken, det er oppoverbakke, jeg ser lengselsfullt på barn som sitter i vogn, tenk, de slipper å gå.

Tekst: Hilde Vrangsagen, daglig leder for Lia

barnehage og kåret til årets barnehageleder

2011

Mamma tar frem Kvikklunsj, vi får en stripe

sjokolade, en bit av sølvpapiret er surret rundt

den nederste delen av sjokoladen, dette kan vi

holde i. Vi suger på Kvikklunsjstripen, det er

om å gjøre å ha den lengst, etter hvert smelter

den, det er om å gjøre å kose seg med den lenge,

den som har godteriet sitt lengst har vunnet.

Det var alltid en premie på søndagsturen, det

kunne være en bit Melkerull og kjørte vi bil var

det Flips sukkertøy. Vi fikk velge farge. Flips suk-

kertøy på biltur i Europa, uten sikkerhetsseler,

jeg var yngst og fikk sitte på gulvet, mamma

hadde laget køyeseng i baksetet og jeg hadde

underkøyen. Med Melkerull på tur på landet, en

bit til hver, med appelsin på søndagens skitur, en

båt til hver. Det var om å gjøre å nyte det lille

søte sammen. Se på hverandre, måle, hvor mye

har du igjen av sukkertøyet ditt nå? Har du så

mye, jeg har bare en liten smule jeg… Vi nøt

sammen, hadde en felles konkurranse, gledet oss

sammen. Jeg husker disse øyeblikkene hvor vi

så på hverandre og målte en bitteliten sukker-

tøysmule ytterst på tungen.

Fokuset ble flyttet

fra de sliten bena

til Kvikklunsjens

nytelse og kanskje

vant jeg denne gangen? Når vi kommer opp til

det treet er det premie, ser du det? Den bjørka

som lener seg litt over stien, dit skal vi.

Fellesskap, glede, felles minner og felles begeistring, premier.

Dette er noen av ingrediensene jeg tok med

meg når jeg begynte som leder i Lia barnehage

i 2005. Jeg ville at vi skulle dele drømmer og

fantasier, jeg ville at vi skulle kjenne at vi som

mennesker har så mange ulike talenter, jeg ville

at alle skulle bli belønnet for sin innsats og jeg

ble enig med mitt styre at så sant vi hadde råd

skulle pengene gå til hyggelige ting for perso-

nalet, det er personalet som skaper grunnlaget

for å skape en god barnehage, derfor var det

personalet jeg ønsket å jobbe med så vi kunne

bli supergode sammen, med glede.

Min påtroppingstale var kort: Jeg vil at vi skal ha

det gøy sammen hver dag og vi skal glede oss til

å gå på jobb, hver dag.

Vi har verdens viktigste jobb, vi som tar vare

på morgendagens voksne. Foreldrene betror

oss det kjæreste de har, da er vi nødt til å være

blide, lydhøre og serviceminded. Når foreldrene

opplever at vi koser oss sammen med barna

deres og med hverandre føler de seg trygge på at

Lia barnehage er et godt sted å være.

Medarbeidersamtaler med fokus på hvordan har

du det akkurat nå? Noe du ønsker deg? Hvilke

råd vil du gi til sjefen?

Medarbeidersamtale hvor den ansatte skulle

snakke mest.

Jeg er tilstede, lytter og spiller ballen tilbake.

Felles planer, fantasier, drømmer, ha noe å glede

seg til sammen.. Når vi kommer til den store

bjørka, da…

Hos oss er den store bjørka en felles tur, vi

skravler om hva vi skal pakke, hva vi skal spise,

hva vi skal gjøre hva vi skal ha på oss, når vi skal

på tur.

En tur kan være å reise til Oslo og gå på teater,

det kan være en helgetur til Island, det kan være

hyttetur, akefest i barnehagen; hvor mange får

vi plass til på en akematte, forlengs ned bakken?

Baklengs? Stående? Hvilket lag vinner ?

En teatertur til Oslo i felles buss, alle må guide

hver sin strekning, en utfordring i mørket når vi

kjører gjennom lange skogspartier en november-

kveld…

Bare en sjokoladebit


Og etterpå; Husker du guidingen til Marianne?

Hun hadde lagt ned stor jobb i å finne ut hvilke

planter som vokser sør for Skarnes.. Historien til

Marius om Gjemselund.. Da har vi en snakkis i

lange tider, tuftet på en felles opplevelse. Vi vant

akekonkurransen! Husker du han som prøvde å

sjekke opp Bente på Harrys? Han som trodde at

vi var ute med følge fra en lukket anstalt, husker

du når vi sa at vi…. Felles minner.

Nå er det bare to måneder til vi skal på tur!

Vi suger på sukkertøyene lenge.

En guidet busstur til Oslo, en akefest på jobben,

kan være like viktig for fellesskapsfølelsen som

en langtur til Island eller Amsterdam, sukkertøy

til neste år blir lenge å vente, hva kan vi gjøre

nå? Har Nissevennen din puttet noe rart i

lommen din? En sjokolade, eller er lommen full

av havregryn?

Personalet sniker seg opp i barnehagen på

kveldstid for å forberede ”hyss” til dagen etter og

vi gjetter… hvem er min nissevenn?

Vi har mange sukkertøy i personalgruppa,

mange med en baktanke. Når vi daglig er 30-40

voksne, ansatte, studenter, praktikanter og

skoleelever er det viktig å skape en fellesskaps-

følelse, begeistring og engasjement. Vi lager den

beste barnehagen sammen!

Vi må møte hverandre, blandes sammen og se

hverandres ulike ressurser og kompetanse og

ikke minst humør!

Teambuilding kan kjøpes på dagskurs eller det

kan skapes mellom oss, hver dag.

Livet er fullt av store og små gleder og overras-

kelser bare vi ser etter dem og skaper dem. Det

er viktig å leke sammen og kjenne at vi skaper

noe flott, noe som vi er begeistret for, sammen.

Da går søndagsturen til Sandbakken som en lek.

Hilde Vrangsagen• Hilde Solheim Vrangsagen er bosatt i Kongsvinger. Hun er førsko-

lelærer og har videreutdanning i sosialpedagogikk, voksenpedago-

gikk, veiledningspedagogikk og skole- fritidspedagogikk.

• Hun har jobbet som leder i barnehage fra 1984-1989, undervist og

holdt kurs for voksne i pedagogikk, motivasjon med mer fra 1989-

2005, og vært daglig leder i Lia barnehage fra 2005 til i dag.

• I september 2011 ble hun kåret til årets barnehageleder, det var 7 nominerte fra hele Norge.

• Hilde har vært medlem av Lederne siden 2005, og medlem av Le-

dernes bransjeutvalg for barnehageledere siden november 2011.

Hilde Vrangsagen.

- Omstillingshysteri i norsk arbeidsliv

- De siste 20 årene har det hersket et omstillingshysteri i norsk ar-beidsliv. Hva betyr et slikt trykk på omstillinger for de som jobber i virksomhetene? Får de det bedre eller verre og blir arbeidet mer eller mindre intenst? Blir det mer eller mindre trygt?


Professor Egil J. Skorstad fra Høgskolen i

Østfold, som blant annet forsker på omstillinger

i arbeidslivet, var toneangivende innleder på

Ledernes HMS-konferanse 19. april 2012.

Presentasjonsfoiler kan lastes ned fra www.

lederne.no/hms.

- Posten og Norsk Hydro er bare noen av

mange norske virksomheter som de siste årene

har hengt seg på ”lean” og ”business process

reengineering”

– det å fjerne

”sløsing” i

prosessene. Tanken er å bygge ned alt for så å

bygge det opp igjen. Dette er produktet av en

konsulentvirksomhet som har sitt utgangspunkt i

Boston i USA, og som er blitt en kjempeindustri.

- Norsk arbeidsliv var lenge preget av taylorisme

med ekstreme tidsstudier og samlebåndprin-

sipper. Men på 1970-tallet ble medvirkning

definert som viktig, og dermed var kimen til

”den norske modellen” født. Taylorismen var slø-

sing med menneskelige ressurser, den medførte

redusert arbeidsinnsats og høy turnover. ”Den

norske modellen” viser derimot at når ansatte

blir trukket med i omstillingsprosesser, reduseres

motstanden mot å omstille. Og på motsatt side:

At når ansatte ikke involveres, motarbeides

omstillingsprosessene. Det var Avinors omstil-

linger for noen år siden et godt eksempel på,

poengterte Skorstad.

Involvering er kritiskLedernes HMS-konferanse ble arrangert på

Radisson Blu Hotel Norge i Bergen. Den samlet

50 deltakere, og tema var ”omstilling – skjult

eller åpen agenda”. Ledernes HMS-utvalg ar-

rangerte konferansen i samarbeid med Ledernes

region Vest. Forbundsleder Jan Olav Brekke og

Professor Egil J. Skorstad påpekte at motstanden mot omstillinger blir mindre når ansatte trekkes inn tidlig i omstillingsprosessen.


Riv ut og bruk midtsidene som poster!

Advokat Alf Kåre Knudsen refererte en mellomleder som stod midt i en endringsprosess: - Jeg føler at jeg graver en grav, uten å vite om jeg selv kommer til å ende opp i den.

områdeleder Trond Jakobsen åpnet konferansen,

mens områdeleder Bjørn Tjessem ledet den.

- Forandringer kan avle optimisme og glede, men

også frustrasjon og utrygghet. Mye er avhengig

av premissene ledelsen legger – åpenhet og aktiv

involvering av ansatte og deres organisasjoner er

helt kritisk for å skape optimisme og glede. An-

svarlige fagorganisasjoner kan bidra til prosesser

som fører til aksept hos de ansatte, sa Brekke.

Konferansedeltakerne jobbet i grupper, og kom

med konkrete eksempler på hvordan deres

bedrifter omstilles. Mangel på ledelse, tydelighet

og bedriftskultur var gjennomgangstema.

- Ukomplisert regelverkAdvokat Alf Kåre Knudsen fra advokatfirmaet

Bing Hodneland gikk gjennom rettigheter og

plikter i lov- og avtaleverket som gjennom 100

år er utviklet for å verne den svake parten.

- Min påstand er at regelverket ikke er så

komplisert – erfaringsmessig oppstår konflikter

fordi folk ikke er flinke til å snakke sammen

og bruke sunt bondevett. Lovgiverne har lagt

opp til at ansatte skal involveres i omstillings-

prosesser – både kollektivt og individuelt – i

arbeidsmiljølovens paragraf 15. Drøftingsplikten

inntrer så tidlig som mulig i prosessen, og det

skal gis fortløpende informasjon, sa han.

- Jeg føler at jeg graver en grav, uten å vite om

jeg selv kommer til å ende opp i den, var en

uttalelse Knudsen dro frem fra en mellomleder

som stod midt i en endringsprosess.

Teoriene stemmer ikke med opplevelsenProfessor Inger Stensaker fra Norges Handels-

høyskole har blant annet forsket på fusjonen

mellom Statoil og Hydro, og fulgte prosessen

over tid. Det slo henne at det var et gap mellom

teoriene ledelsen styrte etter, og det de ansatte

opplevde i praksis.

- Teoriene ser veldig ryddige og ordentlige ut,

men kartet stemmer ofte ikke med terrenget.

Nye endringer blir introdusert før gamle er

avsluttet, og flere endringer pågår samtidig, trakk

hun frem som typiske trekk i omstillinger.

På konferansen snakket også Edle Utaaker, pro-

sjektleder i Arbeidstilsynet, om ”omstilling – har

du husket det viktigste?”, og ga mange praktiske

tips. Hun fortalte også om arbeidsmiljølovens

krav til arbeidsgiver samt hovedavtalenes

formuleringer rundt omstilling.

Balansekunstneren

atte

ntio

n.o

slo.n

o // F

oto

: Billy

bo

nke

rs / Ch

ris Ho

lter

Mona Catrin HjemåsFørsteinspektør hos Mattilsynet Bodø og leder for Ledernes avdeling Bodø.

Er du trygg i jobben er det lettere å trå riktig.

Det finnes ledere. Og Lederne.

Som medlem av Lederne går du ikke alene. Vi er rådgivere og sparrings-

partnere i ditt arbeid, og gir deg og din familie trygghet. Som medlem har du

et profesjonelt fagforbund i ryggen som hele tiden jobber for dine interesser.

Vi har avtaler med de fleste arbeidsgiverorganisasjoner, og tilbyr blant

annet juridisk bistand, omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive

forsikringer for deg og din familie og økonomisk støtte ved arbeidsledighet.

www.lederne.no

Gir deg trygghet

Lederne Magasin dobbeltside.indd 1 07.05.12 10:41

Fotografering hos BillyBonkers 13. oktober 2011Førsteinspektør hos Mattilsynet Bodø og leder for Ledernes avdeling Bodø, Mona

Hjemås, ble 13. oktober 2011 fotografert hos fotografen BillyBonkers i Oslo for Ledernes markedskampanje 2012. I forrige medlemsmagasin så du bildene/posteren av Rune

Bjørndalen (region Sør), og i neste utgave kommer Tor-Ivar Kaldhussæter (region FLF). Napp gjerne ut midtsidene og bruk den som poster!


Ta vare på verdiene dine – de utgjør din lederplattform!Verdier er svar på spørsmålet: Hva er viktig for deg? En bevisstgjøring av hva som er viktig for deg vil støtte deg blant annet i beslutninger og valg, hjelpe deg i ditt personlige målarbeid og fremstå som enda mer konsistent i det du gjør. I det påfølgende vil du bli kjent med en praktisk måte å arbeide med å avdekke og bevisstgjøre verdier. Metoden kan brukes på individnivå og således være et svært effektfullt verktøy i en medarbeider - leder relasjon. For en leder å kunne besitte en innsikt i medarbeidernes verdihierarki vil være et sterkt lederverktøy. Erfaringsmessig er metoden også effektfull å bruke på lederteamnivå og i arbeid med forankring av selskapets verdier.

Tekst: Alf Inge Stiansen, trener Courageous

AS (tidl. NLP Leadership)

Steg 1: Valg av livsområde.Bestem deg for hvilke livsområde du ønsker å

utforske. Det kan være innen jobbrollen (hva

er viktig for meg i mitt lederskap), i parforhold,

fritid, økonomi etc. Det kan også være: Hva

er viktig for oss som ledergruppe, for å utvikle

ledergruppens lederverdier. La oss bruke rollen

som leder som et eksempel under.

Steg 2: Avdekking av verdierStart med å stille deg selv spørsmålet: Hva er

viktig for meg i rollen som leder? Skriv det som

kommer til deg ned på et papir. Bruk et papir

for hver verdi du kommer opp med. Om du

kommer med lengre setninger – still spørsmålet:

Hva gir det meg å ha dette? Slik kan du fortsette

bakover til du kommer opp med et verdiord

som for eksempel anerkjennelse, utvikling,

frihet, forutsigbarhet, kontroll osv. Fortsett med

å stille deg spørsmålet: Hva mer er viktig for

meg i en lederrolle? Erfaringsmessig vil du havne

på 5 – 7 verdier.

Steg 3: Rangering av verdiene – verdihierarkiNår du nå har fått ned verdiene dine skal du

rangere de. Dette er en bevisstgjørende prosess,

og det blir klarere og klarere for deg hva som

ligger i det enkelte verdibegrepet for deg. Start

med to av de verdiene du har skrevet ned på

arkene. Hold de opp mot hverandre og still

spørsmålet: Hva er viktigst – verdi 1 eller verdi

2. (Eks : Hva er viktigst – anerkjennelse eller

integritet?). Ranger verdiene. Ta frem en ny

verdi fra fase 2 og start på øverst i hierarkiet:

Hva er viktigst – verdi 1/2 eller 3. (Eks: Hva er

viktigst – integritet eller resultatskapning?). Slik

fortsetter du til alle verdiene er satt inn i ditt

verdihierarki.

Steg 4: Sjekk av innfrielseNår du nå har verdihierarkiet foran deg på

arkene kan du bevege deg fra verdi til verdi og

sjekke ut: I hvilken grad er dette innfridd i den

lederrollen jeg har i dag? Vær ærlig med deg selv

og legg merke til grad av innfrielse på de enkelte

verdiene. Når en verdi er godt innfridd, still deg

selv spørsmålet: Hva er det som spesielt gjør at

denne verdien er særlig godt innfridd? Dette er

en fin bevisstgjøring som vil sørge for at du gjør

mer av dette for å få enda mer av verdien, eller

sikrer at du vedlikeholder den.

Steg 5: Actionplan for verdiivaretagelseDet som er spesielt viktig når du beveger deg fra

verdi til verdi i steg 4 er å sørge for at du legger

en plan på hvordan få ivaretatt på en bedre

måte de verdiene som ikke er godt nok innfridd

i dag. Dette innebærer et personlig ansvar for

innfrielse. Man overlater ikke til andre å sørge

for at verdier blir innfridd.

Selvsagt er det viktig at det opereres innenfor

de rammer som er mulige i det selskapet du

arbeider i. Dersom det oppleves at det ikke er

mulig i den stillingen du er i dag så vil frustra-

sjonen fortsette å bre seg. Du vil ikke få ut ditt

fulle potensial, noe som til sist kan ende opp

i et jobbskifte. Det er sjeldent mennesker blir

et sted over lengre tid om det som er viktig for

dem ikke blir innfridd (om du har noe som helst

ambisjoner på egne vegne da…).

Steg 6: Fleksibilitet i verdihierarkietVurder ditt verdihierarki opp mot det som spe-

sielt kreves av organisasjonen og i det markedet

dere opererer i. Det er å utvise fleksibilitet om

verdihierarkiet får en annen rangeringen i gitte

perioder. I enkelte perioder kreves det muligens

fleksibilitet, mens i andre fasthet. I andre

perioder handlekraft mer enn involvering. Dette

er svært viktig å avklare i ledergruppen for å

utvikle samstemthet. Hva er viktig for selskapet

og vi som ledergruppe i denne perioden vi står

foran nå? Hva skal organisasjonen oppleve av oss

som lederteam i den perioden vi nå skal inn i?

Lykke til med verdiene dine. Ta vare på dem –

de er viktige!

Alf Inge Stiansen

Alf Inge Stiansen er managing partner og trener i Courageous (courageous.no), og er ansvarlig for det populære Ledernekurset NLP Coaching.

Riksmekleren nesteDet ble 22. mai 2012 brudd i forhandlingene på sokkeloppgjøret mellom Oljeindustriens Landsforening (OLF) og organisasjonene Lederne, SAFE og IE. Organisasjonene hadde på forhånd flagget pensjonssaken som den viktigste. OLF var tydelige på at de ikke ville behandle pensjonssaken og kom ikke med andre tilbud. Dermed var bruddet et faktum.


Følg med på www.lederne.no/oljeoggass for opp-

daterte nyheter.

OLF ga i forhandlingene, som startet dagen før,

ikke et eneste tilbud utover å presisere at pen-

sjonskravet ikke ville bli behandlet. Oppgjøret

går nå til Riksmekleren. Organisasjonene har

samkjørt et eventuelt streikeuttak.

Foten settes nedLedernes forbundsleder Jan Olav Brekke sier

i en kommentar at pensjonskampen (se egen

faktaboks) blir prioritert høyt på vegne av med-

lemmene.

- Vi har hele tiden vært opptatt av å gjennomføre

det vi har sagt vi skal til medlemmene, nemlig

å synliggjøre pensjonsproblematikken. Den nye

pensjonsreformen er ikke tilpasset sliterne på

sokkelen, så når Statoil bruker pensjonsreformen

som unnskyldning for å kutte i pensjonene til sine

slitere samtidig som topplederne slipper unna,

må foten settes ned, sier Brekke.

Arbeidstakerne samler segLederne har brukt flere år på pensjons-

saken, og tok som eneste organisasjon

opp saken ved hovedoppgjøret i 2010.

Da ble det brudd i forhandlingene.

- Vi registrerer at arbeidsgiverne

samler seg, og da er det naturlig at

man også samler seg på arbeidstaker-

siden. Det er svært positivt at organi-

sasjonene prioriterer dette så høyt. Nå

er det viktig at vi får avsluttet saken

slik at sliterne på sokkelen kan få en

verdig avslutning på sitt arbeidsliv.

- Lederne er forberedt på å bruke alle

lovlige virkemidler på vegne av våre

medlemmer, og ser frem til behandlingen hos

Riksmekleren, avslutter Brekke.

Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke sier at pensjonsreformen, som Statoil bruker som unn-skyldning for å gjennomføre pensjonskuttet, ikke er tilpasset selskapets slitere.

Brudd på pensjonsspørsmålet i sokkeloppgjøret med OLF

Ledernes forhandlingsdelegasjon hos OLF.


Per Helge Ødegård, heltidstillitsvalgt for Lederne i Statoil.

Alle organisasjonene i Statoil står samlet om å få selskapet til å trekke tilbake beslutningen om bortfall av driftspensjonen for selskapets slitere. Toppledelsen slipper unna pensjons-kuttene.

- Denne saken viser at den amerikanskinspirerte

”harde” HR-teorien som Lederne har satt søkelys

på er på full fart inn i Statoil, blant annet gjennom

konsulentselskaper som McKinsey. Den medfører

mindre involvering av arbeidslivets parter, og til-

sidesetter inngåtte avtaler, sier heltidstillitsvalgte

for Lederne i Statoil, Per Helge Ødegård og Terje

Herland.

- Mange føler seg rundlurteStatoil vil fjerne driftspensjonen der ansatte kan

gå av ved fylte 62 år med 66 prosent av lønnen

frem til ordinær pensjon. Dette er en viktig

ordning særlig for sliterne på sokkelen, som har

hatt en høy arbeidsbelastning over flere år. For

Ledernes medlemmer offshore består arbeidsh-

verdagen i 12-timersskift, vekselvis natt og dag.

Statoil begrunner pensjonskuttet med pen-

sjonsreformen, og har i flere medier bekreftet

at pensjonskuttet vil gi dramatiske økonomiske

konsekvenser for de det berører – for en landan-

satt med årslønn i arbeidsaktiv alder på 900.000

kroner som vil pensjonere seg ved fylte 62 år,

er konsekvensen ifølge bedriften et kutt i pen-

sjonen på 150.000 kroner årlig. Samtidig slipper

flere hundre toppledere unna. Dermed får for

eksempel konsernsjef Helge Lund beholde sin

pensjonsavtale med kun 15 års opptjening, som

er beregnet å gi ham 4,5 mil-

lioner kroner årlig. Selskapet har

satt av 36,5 millioner kroner til

Lunds pensjon.

- Mange føler seg rundlurte.

Når flere hundre toppledere

ikke rammes, er det som å helle

bensin på bålet. Vi er sterkt

uenig i at ansatte som har jobbet

helkontinuerlige skift hele sitt

liv og som har brukt opp sin

helse idet de når pensjonsal-

deren, skal bli taperne med

pensjonsreformen, sier Ødegård

og Herland.

Uføretrygd eneste alternativ- For mange utgjør kuttet rundt 5000 kroner

brutto i måneden, livet ut. For de fleste av de som

har jobbet på sokkelen hele livet, er det ikke et

alternativ å fortsette. Mange holder ikke ut lenger

enn til de er 57-58 år, og nå blir eneste alternativ

uføretrygd. De har jobbet lenge i Statoil, og tid-

ligpensjon er noe de har i siktet. Nå føler de seg

rundlurte, sier Ødegård og Herland.

Driftspensjonen ble innført som et resultat av

lønnsforhandlingene i 1997. Her ble det avtalt et

utvalgsarbeid som skulle lede frem til en avtale

om tidligpensjon og tilpasning til avtalefestet

pensjon (AFP). Dette utvalgsarbeidet ble slutt-

ført i 1998, og da var avtalen om driftspensjonen

et faktum. Dette er i protokoller fra lønnsfor-

handlingene både i 2000 og 2002 stadfestet som

en etablert ordning.

Avstand mellom liv og lære- Etter pensjonsreformen ser nå Statoil sitt snitt

til kraftig å svekke pensjonsytelsen for sliterne i

selskapet. Det er uakseptabelt i en tid da selskapet

leverte tidenes beste resultat, samtidig som topp-

ledernes pensjonsordninger forbedres med blant

annet kort opptjeningstid og tidlig pensjonsalder.

Her er det en himmelropende avstand mellom liv

og lære, sier Ødegård og Herland.

Pensjonsopprør i Statoil

MONGSTAD

Her fanges vår klimafremtid

Mongstad nord for Bergen er i ferd med å levere et viktig bidrag til bekjempelsen av klimaendringer. Her åpnet 7. mai verdens største anlegg for testing av karbonfangst. Den internasjonale interessen for det som nå skjer på Mongstad er stor.


Stoltenbergs ”månelanding” fra nyttårstalen

2007 er dermed i ferd med å gå inn for landing,

om enn noe forsinket og enn så lenge uten

lagring av karbonen som fanges. I første omgang

skal Mongstad utvikle teknologien for klima-

fangst, men ikke lagre karbonen som fanges i

forbindelse med testvirksomheten. Den langsik-

tige planen er imidlertid å ta i bruk geologiske

formasjoner i Nordsjøen for CO2-lagring.

Elektrisitet hentet fra fossilt brensel står for mer

enn 40 prosent av verdens energirelaterte CO2-

utslipp. Samtidig er verdens energibehov anslått

å vokse med mer enn 40 prosent de neste to

tiårene, noe som gjør reduksjon av CO2-utslipp

til en betydelig utfordring.

Klimahistorisk vendepunkt500 kullkraftverk står i dag for over 80 prosent

av klodens CO2-utslipp. Globalt slippes det

årlig ut 30 milliarder tonn CO2, og innen 2050

er dette beregnet å øke til 60 milliarder tonn.

De fleste

klimafor-

skerne mener

at utslippene

gir temperaturøkninger og dramatiske klima-

endringer. Det internasjonale energibyrået (IEA)

sier at karbonfangst og lagring (carbon capture

and storage - CCS) må stå for 20-25 prosent av

klodens CO2-kutt fra 2030. For at det skal bli

en realitet må det de neste tiårene fanges CO2

fra flere tusen industrianlegg verden over.

Det man nå gjør på Mongstad kan bety et kli-

mahistorisk vendepunkt i retning av å begrense

klodens CO2-utslipp.

- Nyhetsoppslag har skapt tvil rundt fremtiden

for karbonfangst, men realiteten er at Norges

innsats fortsetter med uforminsket

styrke, sier administrerende direktør

Tore Amundsen ved TCM. Norske

politikere har investert mye prestisje i

at TCM skal leve opp til forventnin-

gene.

“The holy grail”Aker Clean Carbon og Alstom er

valgt til å være de første som tester

sine teknologier for fullskala karbonfangstanlegg.

CO2-fangsten tar blant annet i bruk aminer,

noe man fryktet kunne skape nye miljø- og

helseproblemer. Etter omfattende studier er det

imidlertid nå konkludert med at aminene som

er planlagt brukt i testingen på Mongstad ikke

vil medføre risiko.

The Financial Times skrev etter et nylig besøk

at TCM på Mongstad er “the holy grail for

advocates of carbon capture and storage”. Før

oppstart har anlegget hatt over 3000 besøkende

fra hele verden - politikere, byråkrater, indus-

triledere og miljøvernere. De vil lære om den

banebrytende karbonfangsttestingen som trolig

vil sette standarden når karbonfangstanlegg for

kullkraftverk, gasskraftverk og andre industri-

anlegg skal bygges i fremtiden (se egen sak om

Ledernes konferanse på Mongstad 8.

mars).

Faksimile Lederne nr 1/12.

Teknologisenteret på Mongstad. (Foto: TCM.)Mongstadanlegget, april 2011. I forgrunnen det store TCM-anlegget. (Foto: TCM.)

Lederne • MAr 2012 25

Mongstad gjør seg klar for oljen fra Avaldsnes/Aldous (Johan Sverdrup)Statoils anlegg på Mongstad, det suverent mest kompliserte

anlegget i Norge og en av landets største arbeidsplasser, har

stor betydning for Nordhordland som region og Norge som

nasjon. Nå rettes blikket mot å få oljen fra de nye storfeltene

i Nordsjøen til Mongstad.Tekst: Sverre Simen Hov

Investeringene i anlegget har gitt det mangedob-belte tilbake til Norge som nasjon, og skat-teinntektene og arbeidsplassene har en enorm betydning for regionen. I alt jobber vel 800 Statoilansatte, 80 lærlinger og 300 fra entrepre-nørselskaper på anlegget, som er Norges største eksportbedrift. Nærmest alene bidrar Mongstad til overskuddet i den norske eksportbalansen.Snittalderen i Nordhordland var svært høy før

anlegget kom. Lokale politikere så at utviklingen gikk feil vei om det ikke ble gjort noe drastisk, og de lobbet derfor effektivt overfor myndig-hetene og selskaper som Hydro. Norsk Hydro endte til slutt opp på Mongstad fordi det er grei tilgang til havet, en god havn og svært god steingrunn for de enorme lagringshallene for oljeproduktene. Statoil overtok anlegget i 1988, og et stort område rundt anlegget er båndlagt for industri.

norsk velstandRørene fra mange felt i Nordsjøen kommer til land på Mongstad. Råoljeterminalen, som laster om og skiper ut oljeproduktene, er Europas største oljehavn etter Rotterdam og det viktigste anlegget i Norge for distribusjon av Statoils produkter i verden. Mer enn en tredel av all Statoilprodusert, norsk råolje - og dermed en stor del av det norske statsbudsjettet - går via Mongstad.

En 300.000 tonn stor oljetanker til havn på Mongstad laster to millioner fat olje. Et fat olje omsettes i dag for rundt 110 dollar. Med en dollarkurs på ca 6 kr betyr det at verdien av lasten er over 1,3 milliarder kroner. I fjor hadde Mongstad i underkant av 1700 skipsanløp – av disse 215 råoljetankere og resten produkt-tankere.

Omdiskutert anleggAnlegget består i dag av flere separate enheter:• Raffineridelen, som videreforedler råolje til blant annet bensin og diesel, er den enheten de fleste forbinder med Mongstad.

• Råoljeterminalen laster om, mel-lomlagrer og skiper ut råolje.• Vestprosess knytter sammen landanleg-gene Kollsnes, Sture og Mongstad for å øke verdiskapingen av våtgass, og produserer propan, butan og nafta.

• Technology Centre Mongstad (TCM) er verdens største anlegg for testing og utvikling av teknologier for CO²-fangst.

• Kraftvarmeverket – med en kapasitet på produksjon av 350 MW varme/damp og 280 MW elektrisitet.

Mye av det som har skjedd på Mongstad har i et nasjonalt perspektiv vært kontroversielt, men fornuften i prosjektene har likevel vist seg etter en tid. Eksempelvis imøteses TCM-senteret (CO²-fangst) med stor interesse og positivitet internasjonalt. Derfor skal Lederne 8. mars arrangere en konferanse på TCM Mongstad med sin europeiske industriføderasjon FECER.

Lederne_1_2012.indd 25

08.03.12 12.01

Statoil Mongstad er klar for å ta imot oljen

fra de nye storfunnene i Nordsjøen. Foto:

Helge Hansen / Statoil.Lederne_1_2012.indd 24

08.03.12 12.01


Hva gjør Teknologi-senteret på Mongstad?TCM (Technology Centre Mongstad) skal

bidra til å utvikle teknologi som kan gi svar på

utfordringen som ligger i et voksende behov for

energi samtidig som man bekjemper effektene

av klimaendringene.

Et av de viktigste og mest utfordrende

verktøyene for å redusere utslipp av CO2 blir

utstrakt bruk av teknologi for karbonfangst og

lagring (carbon capture and storage - CCS).

Det er forventet at CCS vil spille en stor rolle i

reduksjonen av klimagasser på verdensbasis.

TCM er verdens største senter for testing og

forbedring av CO2-fangstteknologier. Tilegnet

kunnskap vil forberede CO2-fangstprosjekter

for å bekjempe klimaforandringer. TCM er en

sammenslutning av den norske stat, Statoil, Shell

og Sasol.

TCM er ikke bare verdens største demonstra-

sjonsanlegg i sitt slag, men også det første som

kan prøve ut to forskjellige karbonfangsttekno-

logier fra to CO2–kilder (Aker Clean Carbon og

Alstom).

TCM har ambisjon om å bidra til å gjøre økono-

misk bærekraftige teknologier for karbonfangst

tilgjengelig for hele verden. Teknologien for

CO2-fangst som er blitt prøvd ut på TCM

virker svært lovende med tanke på en langsiktig

løsning.

Kilde: www.tcmda.com/no

En skjematisk fremstilling av hvordan CO² fanges.

Lederne arrangerte konferanse på Mongstad

TCM imøteses med stor interesse og positivitet

internasjonalt. Derfor arrangerte Lederne i

samarbeid med TCM den 8. mars en konferanse

for sin europeiske industriføderasjon FECER,

der Lederne sitter i styret. Blant deltakerne var

nøkkelpersoner i EU-kommisjonen og euro-

peiske industribedrifter, og gjennomgangstonen

var at det de opplevde på Mongstad var en

øyeåpner.

FECER (Fédération Européenne des Cadres de

I’Energie et de la Recherche) er en del av den

europeiske lederorganisasjonen CEC, som har

1,5 millioner medlemmer og som Lederne er

medlem av. FECER representerer alle ledere

i den europeiske energisektoren, og jobber

aktivt med lobbyvirksomhet opp mot EU-

kommisjonen.

For mer informasjon, se www.fecer.eu.

Jørn Trongmo, tillitsvalgt for Lederne på Mongstad, guider konferansen på anlegget.

Konferansedeltakerne fra Lederne, FECER og TCM foran karbonfangstanlegget på Mongstad 8. mars.

MONGSTAD

- Nå må politikerne handleStatoil annonserte 28. mars at de vurderer å legge ned anlegget på Mongstad, en av landets største arbeidsplasser. – Nå må politikerne kjenne sin besøkelsestid og lytte til bekymringene fra industrien – dette anlegget har svært stor betydning ikke bare for Nordhordland, men for hele landet, sier Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke.

Tekst: Sverre Simen Hov

Nedleggingstrusselen kommer samtidig som

Mongstad retter blikket mot å få oljen fra de nye

storfeltene i Nordsjøen. Anlegget er det suverent

mest kompliserte i Norge.

Investeringene her har gitt det mangedobbelte

tilbake til landet, og skatteinntektene og arbeids-

plassene har en enorm betydning for regionen. I

alt jobber vel 800 Statoilansatte, 80 lærlinger og

300 fra entreprenørselskaper på anlegget, som

er Norges største eksportbedrift. Nærmest alene

bidrar Mongstad til overskuddet i den norske

eksportbalansen.

Skremmende og negativt- På Mongstad jobber alle knallhardt for å snu

de negative og røde tallene på driften. Samtidig

må politikerne bedre rammevilkårene slik at vi

får de samme betingelsene som våre konkur-

renter. Jeg har god tro på at vi sammen skal løse

utfordringene, men slike medieoppslag kan virke

skremmende og negativt for de ansatte, sier Jørn

Viggo Trongmo. Han er

leder for Ledernemed-

lemmene på Mongstad.

Snittalderen i Nordhordland var svært høy før

anlegget kom. Lokale politikere så at utviklingen

gikk feil vei om det ikke ble gjort noe drastisk,

og de lobbet derfor effektivt overfor myndig-

hetene og selskaper som Hydro. Norsk Hydro

endte til slutt opp på Mongstad fordi det er

grei tilgang til havet, en god havn og svært god

steingrunn for de enorme lagringshallene for

oljeproduktene. Statoil overtok anlegget i 1988,

og et stort område rundt anlegget er båndlagt for

industri.

Norsk velstandRørene fra mange felt i Nordsjøen kommer til

land på Mongstad. Råoljeterminalen, som laster

om og skiper ut oljeproduktene, er Europas

største oljehavn etter Rotterdam og det viktigste

anlegget i Norge for distribusjon av Statoils

produkter i verden. Mer enn en tredel av all

Statoilprodusert, norsk råolje - og dermed en

stor del av det norske statsbudsjettet - går via

Mongstad.

Omdiskutert anleggAnlegget består i dag av flere separate enheter:

• Raffineridelen, som videreforedler råolje

til blant annet bensin og diesel, er den

enheten de fleste forbinder med Mongstad.

• Råoljeterminalen laster om, mel-

lomlagrer og skiper ut råolje.

• Vestprosess knytter sammen landanleg-

gene Kollsnes, Sture og Mongstad for

å øke verdiskapingen av våtgass, og

produserer propan, butan og nafta.

• Technology Centre Mongstad (TCM) er ver-

dens største anlegg for testing og utvikling av

teknologier for CO²-fangst, og åpner 7. mai.

• Kraftvarmeverket – med en kapasitet

på produksjon av 350 MW varme/

damp og 280 MW elektrisitet.

Mye av det som har skjedd på Mongstad har i

et nasjonalt perspektiv vært kontroversielt, men

fornuften i prosjektene har likevel vist seg etter

en tid. Eksempelvis imøteses TCM-senteret

(CO²-fangst) med stor interesse og positivitet

internasjonalt. Derfor arrangerte Lederne 8.

mars en konferanse på TCM Mongstad med sin

europeiske industriføderasjon FECER.

Statoil vurderer å legge ned Mongstad:


Foto: Helge Hansen / Statoil.

FORSIKRINGSKONTORET

Personforsikringer for deg og dineHer får du en tre-punkts innføring i personforsikring for deg selv og dine nær-meste. Du kan bruke den som en sjekkliste mot det du har, eller som en veiled-ning for det du bør kjøpe.

1. Hva trenger du?

Behovet for forsikringer endrer seg i takt med

livssituasjonen din. Når det skjer store forand-

ringer i livet ditt; du gifter deg, blir samboer,

kjøper leilighet, får barn eller skilles, bør du ta

en titt på forsikringene for å sjekke at de passer

til ditt nye liv.

En personforsikring skal være en økonomisk

buffer om noe skulle skje med deg eller med

ektefelle/samboer. Klarer du for eksempel å

betjene boliglånet dersom det skal dekkes av

én inntekt? Eller om du blir arbeidsufør og får

redusert inntekt?

LivsforsikringHensikten med en livsforsikring er å sikre de

etterlatte slik at deres økonomiske hverdag ikke

blir umulig. Hvis du eller din ektefelle/samboer

skulle falle fra, vil den som sitter igjen klare de

økonomiske forpliktelsene alene?

Gjennom våre forsikringsavtaler kan du kjøpe

11 G (kr 871 000) eller 22 G (kr 1,74 mill)

i forsikringssum, både for deg selv og for

ektefelle/samboer.

UføreforsikringHvis du skulle bli arbeidsufør, vil du få redusert

inntekt resten av livet. En uføreforsikring gir

en engangserstatning som kan kompensere for

redusert inntekt. Uføreforsikringen dekker både

sykdom og ulykke, og du kan kjøpe 11 G (kr 871

000) eller 22 G (kr 1,74 mill.) i forsikringssum

for deg selv og/eller medforsikret.

UlykkesforsikringSom medlem kan du kjøpe dekning på inntil

30 G (kr 2,37 mill) ved 100 prosent medisinsk

invaliditet. Denne dekningen kommer da i

tillegg til den som ligger i den obligatoriske for-

sikringen. Forsikringen gir erstatning ved skader

helt ned til 1 prosent invaliditet, og inneholder

også dekning ved benbrudd og brannskade.

BarneforsikringVår barneforsikring koster kr 1 579 pr. år. Da får

du en forsikring som inkluderer medisinsk invali-

ditet både ved ulykke og sykdom. Forsikringen

omfatter også uføreforsikring og kritisk sykdom.

Har du barn eller ungdommer i huset, anbefaler

vi denne forsikringen!

2. Hvilke forsikrings-summer trenger du?Ved død og arbeidsuførhet er tommelfinger-

regelen at du minst bør forsikre deg for et beløp

tilsvarende ¾ del av (felles) gjeld. Har du en

gjeld på 2 millioner, kan en dekning på 1,5 mill

være passe.

Ta kontakt med Ledernes forsikringskontor så

kan de hjelpe deg med å finne ut hva du allerede

har, og vurdere hvor store dekninger du bør ha.

Du kan også selv sjekke vår behovsanalyse på

nett for å finne ut hva du trenger. Gå til www.

lederne.no og logg inn. Når du så går videre på

”Mine forsikringer” finner du behovsanalysen,

og der kan du også se hvilke forsikringer du har

gjennom medlemskapet.

3. Hvordan kjøper du forsikring?For å bli med på livs- og uføreforsikringene må

du fylle ut et helseerklæringsskjema. Skjema

finner du i venstre meny på www.lederne.no/

forsikring. Last ned, fyll ut og send direkte til

forsikringsselskapet.

Spørsmål?Forsikringskontoret er alltid tilgjengelig hvis du

lurer på noe om medlemsforsikringene. Kontakt

oss på [email protected] eller telefon 22 54

51 50 – tast 2.


Har du tid og penger til en skikkelig laaang ferie? Da har vi reiseforsikringen som passer for deg! Med Ledernes reiseforsikring kan du og familien være på tur i tre måneder uten å betale noe ekstra.- Dette er nok en av markedets aller beste reiseforsikringer, sier Ellen Lindén Døviken på Ledernes forsikringskontor.

De aller fleste reiseforsikringene gjelder bare for

45 dager på enkeltreiser. Deretter må du betale

så det svir for ytterligere dekning. Ett av de

store selskapene krever 1800 kr per måned for

dekning ut over det som gjelder som standard.

- Med vår reiseforsikring kan du være på ferie

dobbelt så lenge, i hele 90 dager – uten å betale

noe ekstra. Og dersom du er på tjenestereise

gjelder forsikringen i 180 dager uten noe

pristillegg. Jeg kjenner ikke til noen andre

reiseforsikringer som har så lang gyldighetstid på

enkeltreiser, sier Døviken.

Rimelig prisLikevel er prisen veldig rimelig, kun kr 991 for

hele familien. – Da er du dekket hele året på

reiser over hele verden. Sammenlign med hvem

du vil! utfordrer hun.

Høye summerDet er ikke bare dekningstiden som skiller

Ledernes reiseforsikring fra de ”vanlige”

vilkårene. Maksimal erstatning for tapt reisegods

er kr 50 000 for én person, og hele kr 100

000 for familie. Du får også dekning for tap av

reisedokumenter og kontanter, og inntil kr 4 000

for nøkler som kommer bort.

Dersom reisegods ikke er forsvunnet, men blir

forsinket med mer enn to timer, har du rett til

erstatning inntil kr 2 500 for å kjøpe nødvendige

klær og utstyr.

Uten grenserDekningen på medisinske utgifter har ingen

øvre grense, uansett hvilket land du skulle bli

syk i mens du er på reise. Det er også ubegrenset

dekning av hjemtransport i slike tilfeller.

- Skulle du bli hjemkalt på grunn av sykdom

eller andre alvorlige hendelser i nær familie,

er dekningene inntil kr 100 000. Samme sum

gjelder om du blir tilkalt til familiemedlemmer

som er blitt alvorlig syke mens de er på reise.

AvbestillingDersom drømmeferien skulle bli avlyst på grunn

av sykdom eller andre alvorlige hendelser som

er dekket av vilkårene, kan du få erstattet inntil

kr 50 000. Hadde du bestilt for hele familien er

maksimal dekning kr 100 000.

- Det er en rekke andre spesialdekninger på vår

reiseforsikring, for eksempel dekning av psyko-

logisk førstehjelp etter traumatiske hendelser og

dekning ved evakuering og eventuell kidnapping.

Forsikringen tar rett og slett høyde for at selv de

som er ekstremt uheldige skal ha dekning på vår

reiseforsikring, avslutter Ellen Lindén Døviken.

Klar for langtur?Hadde det ikke vært OK å

tilbringe de mørkeste og kaldeste tre månedene på

en øy hvor sola står høyt på himmelen hver dag? Har

du tid og penger så har vi forsikringen du trenger!

Og Lederne.

Det finnes ledere.

Gir deg trygghet

www.Lederne.no/rekrutterinG

Kjenner du en leder eller betrodd ansatt som ønsker seg mer trygghet i arbeidshverdagen? Som medlem av Lederne går du ikke alene. Vi er rådgivere og sparringspartnere i ditt arbeid, og gir deg og din familie trygghet.

rekrutter en Leder eller betrodd ansatt og få flotte premier! Sportsutstyr, designvarer, reiseeffekter, elektronikk, m.m. er blant vervepremiene.

Jo flere du gir økt trygghet, desto finere vervepremier kan du velge mellom.

For mer informasjon og gode vervetips, se www.lederne.no/rekruttering

Gi flere ledereTRYGGHET

Gir deg trygghet

www.Lederne.no/rekrutterinG


rekrutter en Leder eller betrodd ansatt og få flotte premier! Sportsutstyr, designvarer, reiseeffekter, elektronikk, m.m. er blant vervepremiene.

Jo flere du gir økt trygghet, desto finere vervepremier kan du velge mellom.

For mer informasjon og gode vervetips, se www.lederne.no/rekruttering

Gi flere ledereTRYGGHET

ABRIGO

Der mor og barn får et nytt liv i Rio de JaneiroDen 13 år gamle jenta kommer stolt bort til oss med sitt spedbarn, hennes andre barn. Som de andre mødrene på mødrehjemmet Abrigo nord for Rio de Janeiro bærer hun på en historie av vold og svik. På mødrehjemmet, som siden 2010 har vært Ledernes samfunns- og samvittighetsprosjekt, får hun og barna trygghet og ny selvtillit.


For å unngå å bli innblandet i korrupsjon drives

mødrehjemmet uten økonomisk støtte fra

brasilianske myndig-

heter og bedrifter.

Man er derfor

helt avhengig av

private donasjoner,

særlig fra aktører i

Norge og Sverige.

Én krone av den månedlige kontingenten til

hvert yrkesaktive medlem av Lederne går til

mødrehjemmet utenfor Rio de Janeiro. Totalt

blir det ca. 135.000 kroner i året. I tillegg har

flere avdelinger og samarbeidspartnere gitt

økonomiske gaver til mødrehjemmet i anledning

Ledernes 100-årsjubileum.

På www.lederne.no/abrigo ligger en presenta-

sjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo i Brasil, et

land der stadig flere norske bedrifter etablerer

seg og der medlemmer av Lederne dermed får

sin arbeidsplass.

Ledernes samfunns- og samvittighetsprosjekt:

Den unge moren viser stolt frem sitt nyfødte barn. T.v. Stefan Martinsson som etablerte mødrehjemmet.


Lederne har på to år gitt 270.000 kr. til Abrigo

– produserer ny brosjyreI henhold til vedtaket på Ledernes kon-gress i september 2010 overførte Lederne i januar 2011 til Abrigo et beløp tilsva-rende én kr. pr. yrkesaktive medlem pr. måned i 2011 – totalt kr. 131.580. I januar 2012 ble det overført kr. 136.476. Dette hentes over eksisterende budsjetter og medfører ikke kontingentøkning. I tillegg har flere avdelinger og samarbeidspart-nere valgt å gi gaver.

Gjennom støtten fra Lederne har mødre-hjemmet Abrigo kunnet åpne en klinikk med en ansatt som gir psykoterapeutisk hjelp til kvinner og barn fra Rio de Janeiros slumområder. Mange kvinner bærer på vanskelige minner om vold og overgrep. Mange av barna har sett at deres mødre har blitt mishandlet. Nå blir dr. Bernadette de Oliveiras oppgave å bygge tillit og trygghet.

Den nye brosjyren Lederne har produsert for å skaffe økt oppmerksomhet om mødrehjemmet i Brasil.

Hva kan DU gjøre?• På www.lederne.no/abrigo ligger en

presentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.

• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn på norsk konto 9750.06.25329. Merk gjerne innbetalingen med tilknytningen til Lederne.

• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommuni-kasjonsleder i Lederne, Sverre Simen Hov, på tlf. 915 95 055 eller e-post [email protected].

• For mer info, se www.abrigo.se eller www.lederne.no/abrigo.

Det er tunge historier de unge mødrene bærer

på. I dag huser mødrehjemmet 34 barnemødre

og et førtitalls barn. Mange av mødrene er

selv barn, knapt tenåringer, og har aldri hatt

en lykkelig barndom. Felles for alle er lidelse,

mangel på kjærlighet, prostitusjon, misbruk og

vold. For første gang i sine unge liv møter de

krav, forståelse og trygghet. De øyner håp om en

fremtid for seg og barna.

Den svenske presten Stefan Martinsson har

siden 1987 bygget opp mødrehjemmet stein for

stein. Og når Stein Bredal i sin tid ble kjent med

arbeidet engasjerte han seg kraftig. Bredal var

styremedlem i Statoil, og sørget for at selskapet

ga et viktig bidrag til byggingen av Abrigos

hovedbygg.

HjelpeapparatMålet med mødrehjemmet Abrigo er å bygge

opp et hjelpeapparat som gir vordende mødre et

trygt tilbud under svangerskap og fødsel. Senere

hjelpes det med utdanning og bolig til moren,

som vanligvis etter åtte måneder er i stand

til å flytte ut og ta vare på seg selv og barnet.

Slik hindres barn i å vokse opp som gatebarn.

Gatebarn vokser nemlig ikke opp – de dør før

de blir voksne. Mødrehjemmet gir utdanning

til mødre, og slik hjelper man også kommende

generasjoner. Tanken er at en utdannet mor

sørger for at også barna får utdanning.

På Abrigo får mødrene akutt hjelp i form av

husrom, mat, klær og helsetilbud.

- Kvinnene vi arbeider med får en stor utfor-

dring: De må selv medvirke til en grunnleggende

endring av sine liv. Målet er å hjelpe de til

selvrespekt, selvtillit og sosial tilpassing. Det

skjer gjennom utdanning, som igjen gir mulighet

for arbeid slik at de kan forsørge seg selv og sine

barn, forteller Martinsson.

Dronning Sonjas utdanningssenterSveriges dronning Silvia er mødrehjemmets

høye beskytter, og under et besøk av det norske

kongeparet overrakte de en gave som har resul-

tert i Dronning Sonjas utdanningssenter. Dette

inneholder bibliotek, datasal og studierom.

Jan Olav Brekke.

- kan bruke landkontrakter på sokkelen

Statoil har en praksis for ansettelseskontrakter som innebærer at ingen ansettes fast i de fleste lederstil-lingene på sokkelen. Dette har Lederne som eneste fagorganisasjon i Statoil belyst i rettssystemet på vegne av medlemmene.


– Dette er en viktig prinsipiell sak for alle som

jobber på sokkelen, og vi har derfor brukt store

ressurser på den, sier forbundsleder Jan Olav

Brekke i en kommentar.

De det gjelder ansettes på en landkontrakt, og

får så avtale om midlertidig jobb i sokkelstil-

lingen. Dette gjelder også personer som søker

rene sokkelstillinger. Mange arbeider i årevis på

slike midlertidige kontrakter, som blir kortere

jo lenger man har vært på sokkelen. Ettårskon-

trakter er vanlige, og enda kortere kontrakter

forekommer.

Uforutsigbart arbeidsforholdBedriften sparer penger

på å gi landkontrakter

i stedet for sokkelkontrakter, og Lederne

mener bedriften primært er ute etter å spare

lønns- og pensjonskostnader. Lederne har mange

medlemmer som reagerer over denne kontrakts-

praksisen. Uforutsigbarheten fremheves av de

fleste som det største problemet.

Tapte i lagmannsrettenLederne har støttet to medlemmer som har sak-

søkt Statoil for å få dom for at de skal anses som

fast ansatt i sine sokkelstillinger. De har blant

annet argumentert med at Statoils kontrakts-

praksis ikke er forenlig med arbeidsmiljølovens

forbud mot midlertidige ansettelser.

De tapte i Stavanger tingrett, og ved dom

av 15. mai 2012 har de også tapt i Gulating

lagmannsrett.

Retten har veid Statoils behov for fleksibilitet

mot de ansattes behov for forutsigbarhet og

stillingsvern, og har kommet til at Statoils

praksis ikke er i strid med loven. Ledernes klare

holdning er at man er uenig i avgjørelsen, og vil

vurdere en anke om de to medlemmene ønsker

det.

Statoil vant i lagmannsretten


Vidar Lindbekk

Vikarbyrådirektivet - hva er det, hva skjer?

I høst var det en heftig debatt om EUs vikarbyrådirektiv skulle innføres i norsk rett eller ikke. LOs ledelse var gjennom meste-parten av prosessen positive til å innføre direktivet, men snudde i siste liten. Akademikerne støtter innføringen, mens de fleste fagforeninger som tok standpunkt var motstandere. SV og SP tok dissens i regjeringen. Lederne har ikke gitt høringsuttalelse.

Tekst: advokat Vidar Lindbekk, advokatfir-

maet Norman & Co. ANS

Direktivets uttalte formål er å sikre akseptable

lønns- og arbeidsforhold for ansatte i vikar-

byråer. I EU har det vært arbeidet med disse

spørsmålene siden tidlig på 1980-tallet, og først

i september 2008 kom man til enighet om en

tekst.

Det viktigste virkemiddelet for å sikre direk-

tivets formål, er en regel om at innleide fra

vikarbyråer skal ha minst like gode lønns- og

arbeidsvilkår som om de hadde vært ansatt i den

bedriften som leier dem inn.

I Norge har vi lenge hatt restriksjoner på

bruk av innleid arbeidskraft. Motstanden mot

direktivet har i stor grad vært basert på at Norge

ved å akseptere direktivet, ikke kan videreføre

de restriksjoner vi har på bruk av innleid

arbeidskraft. Regjeringen har tatt det standpunkt

at innføring av direktivet ikke medfører en plikt

for Norge til å gjøre det lettere å bruke innleid

arbeidskraft.

Om regjeringen har rett, eller om det er en

risiko for at Norge kan få et pålegg om å lempe

på restriksjonene vi har for bruk av innleid

arbeidskraft, har jeg ikke gjort en selvstendig

vurdering av.

Dagens norske regler er strenge, men man ser

utstrakt bruk av innleide i mange bransjer.

Årsaken til dette er at mange strekker regel-

verket, og verken offentlige tilsynsmyndigheter,

fagforeninger eller andre har vært særlig ivrige

etter å slå ned på dette.

En svært

utstrakt metode

for å omgå

dagens regler, er at det som reelt er innleie av

arbeidskraft, kamufleres som at utleier påtar seg

et oppdrag (entreprise). Så lenge man har en så

liberal praksis som det vi har, kan man spørre

seg om de strenge reglene har noen praktisk

betydning.

30. mars 2012 la regjeringen fram forslag for

Stortinget om endringer blant annet i arbeids-

miljøloven for innføring av direktivet i Norge.

I tillegg til nødvendige endringer av hensyn

til direktivet, er det laget regler om innsyn,

opplysningsplikt og drøftelsesplikt som har til

hensikt å gjøre det lettere å passe på at blant

annet reglene om likebehandling blir etterlevd.

Den bestemmelsen i forslaget som etter mitt syn

er viktigst, er tatt inn som forslag til ny § 14-12a

i arbeidsmiljøloven, og den lyder som følger:

§ 14-12 a Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak

(1) Bemanningsforetaket skal sørge for at

utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår

som ville kommet til anvendelse dersom

arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier

for å utføre samme arbeid, når det gjelder:

a. arbeidstidens lengde og plassering,

b. overtidsarbeid,

c. varighet og plassering av pauser og

hvileperioder,

d. nattarbeid,

e. feriefritid, feriepenger, fridager og

godtgjøring på slike dager,

f. lønn og utgiftsdekning.

(2) Arbeidstaker som blir leid ut, skal ha

samme tilgang til felles goder og tjenester

hos innleier som virksomhetens egne arbeids-

takere, med mindre objektive grunner tilsier

noe annet.

(3) Departementet kan i forskrift bestemme

om og i hvilken utstrekning bestemmel-

sene om likebehandling kan fravikes ved

tariffavtale. Den generelle beskyttelse av

arbeidstakerne må i alle tilfelle respekteres.

Denne lovbestemmelsen sammen med en

rekke kontrollmekanismer, burde stenge rimelig

effektivt for at innleie kan brukes for å skaffe

billig arbeidskraft.

Jeg kan ikke utelukke at norske regler som

begrenser adgangen til å leie inn arbeidskraft

kan komme under press, men jeg tror ikke

norske arbeidstakere har stor grunn til å frykte

vikarbyrådirektivet.

Informasjon om bestemmelser som følge av streik

Det pågår for tiden hovedoppgjørsforhandlinger som i ulik grad kan berøre Ledernes medlemmer. I ”Ledernes lille grønne” finner du informasjon om hvilke bestemmelser som gjelder i de tilfeller Ledernes medlemmer permitteres som følge av andres streik, eller det blir streik blant Ledernes medlemmer:

Informasjon i tilfelle Ledernes medlemmer

permitteres som følge av andres streik:

Generelle bestemmelserEtter et eventuelt forhandlingsbrudd skal det

være en fredsplikt i fire dager, og Riksmekleren

kan i denne firedagersperioden nedlegge

konfliktforbud. Riksmekleren kan også innkalle

partene i løpet av disse fire dagene. Etter at

Riksmekleren har innkalt partene til megling,

inntrer en 10 dagers meglingsperiode. Dersom

meglingen ikke fører til noe resultat, og en av

partene eventuelt krever meglingsbrudd, kan

fristen utvides med enda fire dager. Dersom man

heller ikke i løpet av disse fire dagene kommer

til enighet, trer streik i kraft.

Permittering ved streikDersom en gruppe ansatte i en bedrift streiker,

vil bedriften ofte ha vanskeligheter med å

sysselsette andre grupper på en rasjonell måte.

Bedriftene har i betydelig grad anledning til

å permittere ansatte i slike situasjoner. Det er

regler om permittering i Hovedavtalens kapittel

8. Disse reglene må følges for at en permittering

skal være lovlig. Vi vil spesielt peke på §8-3 nr 1

og 4, og § 8-5.

Ved permittering er det viktig straks å melde seg

hos NAV for å få dagpenger. I den forbindelse

vil vi gjøre oppmerksom på bestemmelser i

Folketrygdlovens § 4-22 om bortfall ved streik

og lock-out. Bestemmelsen innebærer følgende:

• Den som deltar i streik eller rammes av

lock-out får ikke dagpenger. Det samme

gjelder den som man må anta vil få sine

lønns- og arbeidsvilkår påvirket av utfallet

av tvisten, og som arbeider i den bedrift

eller på den arbeidsplass der tvisten pågår.

• Den siste av disse bestemmelsene vil nor-

malt ikke ramme medlemmer av Lederne

dersom de permitteres som følge av streik

blant medlemmer i et annet fagforbund.

Unntak kan tenkes. Arbeidsgiver kan også

permittere de arbeidstakere som ikke tas ut i

streik. Man har krav på full lønn inntil even-

tuell permittering trer kraft. Ved permit-

tering har man rett på stønad etter nærmere

bestemmelser i henhold til paragraf 4-22 i

Folketrygdloven, i tillegg til at forbundet i

hvert enkelt tilfelle vil vurdere tilleggsstøtte.

Ved permittering må det enkelte medlem umid-

delbart melde seg hos sitt lokale NAV-kontor,

som administrerer støtten fra Folketrygden.

OpptredenDersom man blir permittert, men ikke er i

streik selv, skal ikke arbeid utføres. Dersom man

ikke er i streik, og heller ikke er permittert, kan

man utføre sine normale oppgaver, men ikke

de arbeidsoppgaver som normalt utføres av de

streikende.

Informasjon i tilfelle streik blant Ledernes medlemmer:

Generelle bestemmelserEtter et eventuelt forhandlingsbrudd skal det

være en fredsplikt i fire dager, og Riksmekleren

kan i denne firedagersperioden nedlegge

konfliktforbud. Riksmekleren kan også innkalle

partene i løpet av disse fire dagene. Etter at

Riksmekleren har innkalt partene til megling,

inntrer en 10 dagers meglingsperiode. Dersom

meglingen ikke fører til noe resultat, og en av

partene eventuelt krever meklingsbrudd, kan

fristen utvides med enda fire dager. Dersom man

heller ikke i løpet av disse fire dagene kommer

til enighet, trer streik i kraft.

Arbeidsgiver kan også permittere de arbeidsta-

kere som ikke tas ut i streik. I så fall har disse

arbeidstakerne rett på stønad etter nærmere


”Ledernes lille grønne”

bestemmelser i Folketrygdloven.

Frister for iverksettelse av streikFør streik igangsettes, er det en rekke vilkår

som må være oppfylt. I prosessen forhandling,

forhandlingsbrudd, mekling og streik er det en

rekke frister. Noen av fristene kan overlappe

hverandre i større eller mindre grad, slik at

en ren summering av fristene ikke vil gi riktig

resultat.

For de fleste er det trolig nok med en tom-

melfingerregel som sier at det vanligvis tar ca 16

dager fra forhandlingsbrudd til streik. Det kan

ta lengre tid, og i prinsippet også kortere. For de

spesielt interesserte er reglene følgende:

• I Arbeidstvistloven heter det at ar-

beidsnedleggelse eller arbeidsstengning

(streik / lock-out) ikke må iverksettes før

oppsigelsesfristen er utløpt. Den fristen

det siktes til her er fristen for plassopp-

sigelse, og den er vanligvis 14 dager.

• Plassoppsigelsen skal meldes til Riksme-

kleren. Etter at denne meldingen er sendt,

skal det gå minst fire dager før streik /

lock-out iverksettes. Etter at Riksmekleren

har fått meldingen om brudd i forhand-

lingene, kan hun innen to dager nedlegge

forbud mot streik / lock-out. Partene

kalles da inn til megling. Slikt forbud mot

streik / lock-out og påbud om mekling

skjer mer eller mindre rutinemessig. 10

dager etter forbudet mot streik / lock-out

kan partene kreve meklingen avsluttet.

• Etter at en av partene har krevd mek-

lingen avsluttet, skal meklingen avsluttes

innen fire dager, og dersom man da

ikke har kommet frem til et resultat,

kan streik / lock-out iverksettes

Permittering ved streikDersom en gruppe ansatte i en bedrift streiker,

vil bedriften ofte ha vanskeligheter med å

sysselsette andre grupper på en rasjonell måte.

Bedriftene har i betydelig grad anledning til

å permittere ansatte i slike situasjoner. Det er

regler om permittering i Hovedavtalens kapittel

8. Disse reglene må følges for at en permittering

skal være lovlig. Vi vil spesielt peke på §8-3 nr 1

og 4, og § 8-5.

Ved permittering er det viktig straks å melde seg

hos NAV for å få dagpenger. I den forbindelse

vil vi gjøre oppmerksom på bestemmelser i

Folketrygdlovens § 4-22 om bortfall ved streik

og lock-out. Bestemmelsen innebærer følgende:

Den som deltar i streik eller rammes av lock-out

får ikke dagpenger. Det samme gjelder den som

man må anta vil få sine lønns- og arbeidsvilkår

påvirket av utfallet av tvisten, og som arbeider i

den bedrift eller på den arbeidsplass der tvisten

pågår.

Den siste av disse bestemmelsene vil normalt

ikke ramme medlemmer av Lederne dersom

de permitteres som følge av streik blant

medlemmer i et annet fagforbund. Unntak kan

tenkes.

OpptredenI en streikesituasjon skal arbeidsplassene

forlates, og arbeid skal ikke utføres. Begrepet

streikebryteri er et betent begrep med historiske

røtter. Tradisjonelt betyr begrepet streikebryteri

at arbeidsgiver leier inn uorganisert arbeidskraft

for å utføre de oppgaver som de streikende

normalt utfører. Det kan vanskelig oppfattes

som streikebryteri hvis arbeidsgiver selv utfører

oppgavene, eller deler av dem. Arbeidstakere i

den samme bedriften, som ikke er i streik, må

kunne utføre sine vanlige oppgaver, men ikke de

oppgaver som de streikende normalt utfører.

- Ta vare på endrings-kompetansen i vekst og attføring

Ledernes bransjeutvalg for vekst og attføring stiller seg bak Brofossutvalgets innstilling om at mer av attføringen skal foregå i ordinært arbeidsliv.

En større del av attføringen bør

skje i nær tilknytning til ordinært

arbeidsliv, og ordningen med

varig tilrettelagt arbeid (VTA) for

personer med særlig store behov

bør opprettholdes og videreutvi-

kles. Dette er to av hovedpunktene

i Brofossrapporten, som nylig ble

overlevert arbeidsminister Hanne

Bjurstrøm.

- Vekst- og attføringsbedriftene har

gjennom kvalitetssikring (Equass)

vist evne og vilje til å omstille seg

og levere gode attføringstjenester i

tråd med den enkelte brukers for-

utsetninger og samfunnets behov.

Dette er i hovedsak kommunalt

eide bedrifter styrt av forskrifter

som bestemmer at eventuelle

overskudd skal komme brukerne og

bedriftene til gode, sier Ledernes

bransjeutvalg i en uttalelse.

TankevekkerDe mener det er en tankevekker at

Brofossutvalget ikke klarer å enes

om en felles modell for morgenda-

gens attføring.

- Hvor skal veien gå? Vi er

skeptiske til modeller som ønsker

at attføringstjenester til mennesker

med omfattende bistandsbehov skal

konkurranseutsettes og overlates

til markedet. Vi frykter at et slikt

system vil medføre at mennesker

med omfattende støtte- og

hjelpebehov vil kunne bli stående

uten tilbud.

- Selv når arbeidsmarkedet er bra,

er arbeidsinkludering vanskelig å få

til. Det rapporteres stadig om vekst

i antallet nye unge uføretrygdede.

Hva vil skje når økonomien stopper

opp? Hvem blir de første til å miste

jobben? Hvor skal mennesker bli

ivaretatt? Den kompetansen som

er bygd opp i vekst- og attførings-

bedrifter må bli ivaretatt. Når mer

av attføringen flyttes ut til ordinære

bedrifter må attføringen fortsatt

skje i regi av landets vekst- og

attføringsbedrifter. Det er jo i disse

bedriftene vi finner den nødvendige

kompetansen til å gjøre jobben,

sier de.

Støtter modell 1Av de ulike modellene Brofossut-

valget har foreslått, stiller bransje-

utvalget seg bak modell 1, noe som

er i samsvar med både ASVLs og

Attføringsbedriftenes anbefalinger.

Kort oppsummert er modell 1 slik:

• Hovedfokus på brukere med

sammensatte bistandsbehov.

• Større bruk av det ordinære

arbeidsliv i attføringsprosesser.

• Kvalitet sikres i samarbeid

mellom NAV og tiltaksarrangør.

• Fokus på arbeidsinklu-

derende metodikk (sup-

ported employment).

• Fokus på helhetlige og

individtilpasset metodikk.

• Åpner opp for flere aktører.

Konferanse for Unge Lederne på Hurdalsjøen

26.-28. oktober

Det nyetablerte utvalget Unge Lederne avholder sin første konferanse

på Hurdalsjøen Hotell og Konferansesenter 26.-28. oktober. Totalt blir

det 30 plasser, og alle medlemmer til og med fylte 37 år får invitasjon.

Konferansen vil inneholde mye både faglig og sosialt, og blir sentral

for å avdekke yngre medlemmers forventninger til Lederne og hva

organisasjonen bør fokusere på.

Mer informasjon kommer på lederne.no/UngeLederne og

facebook.com/UngeLederne, men hold av datoen allerede nå!

Utvalget Unge Lederne består av representanter fra alle regionene og administrasjonen:• Leder Siri Friestad (region Olje og gass)

• [email protected] /

[email protected], 957 43 421.

• Tore Sørum (region Øst) - [email protected], 404 96 199.

• Simen Steigedal (region FLF) - [email protected] - 958 60 378.

• Ingelill Handeland (region Olje og gass)

• - [email protected] / [email protected], 415 76 542.

• Helge Schwab (region Vest)

• - [email protected], 994 91 198.

• Line Folstad (region Midt-Norge/FLF - student)

- [email protected], 416 56 153.

• Andreas Vold (region Øst) - [email protected], 476 27 051.

• John Christian Liavaag (region Sør)

• - [email protected] - 975 59 542.

• Tonje Vonstad (region Nord)

• [email protected] - 457 74 833.

• Sverre Simen Hov (ansatt) - [email protected], 915 95 055.


Region Olje og gass i PrahaNær 50 tillitsvalgte fra bedrifter i Le-dernes region Olje og gass var samlet i Praha for faglig påfyll og sosial samvær 29. februar og 1. mars.


Fokuset var blant annet på pensjon og hovedfor-

handlingene til våren. Advokat Vidar Lindbekk

innledet om nytt i pensjonsreformen, AFP,

tjenestepensjoner, tidligpensjoner og rett til å

jobbe etter 67 år. Mye spørsmål og kommentarer

fra salen tydet på at dette er et tema som

diskuteres mye på arbeidsplassene.

Forbundsleder Jan Olav Brekke og nestleder Tor

Hæhre gikk gjennom nyheter fra forbundet sen-

tralt, mens kommunikasjonsleder Sverre Simen

Hov presenterte strategiene for mediearbeid,

markedsføring og webressurser for tillitsvalgte.

Brekke innledet til hovedoppgjøret våren 2012,

mens deltakerne diskuterte i grupper hovedopp-

gjøret, strategiarbeidet i forbundet og valgene på

landsmøtet til høsten.

Områdelederne Norvald P. Holte og Ragnar

Vågen orienterte om forhold i regionen, og

gikk gjennom regionens aktivitetsplan for

2012. Vågen presenterte seg selv og ble ønsket

velkommen som ny områdeleder i regionen.

Områdeleder Norvald P. Holte innledet til gruppeoppgavene.

I samarbeid med Jobbdirekt (en av Nordens ledende jobbsiter mot ledere og spesialister) lanserer Lederne jobbportalen lederne.no/jobb.

På www.lederne.no/jobb kan du raskt og enkelt finne og søke opp ledige

stillinger for ledere i alle bransjer og i hele landet. Antallet jobber vil øke jevnt

fremover.

Lederne har lansert et nyttig verktøy for medlemmer, tillitsvalgte og ansatte i organisasjonen. ”Ledernes lille grønne”, som tidligere ble kalt ”Håndbok for tillitsvalgte”, er nå kommet i ny og oppdatert utgave.

I ”Ledernes lille grønne” finner du samlet all

informasjon Lederne: Organisasjonens historie,

medlemskap og kontingent, organisasjonsmessig

oppbygning, avdelinger og bedriftsgrupper,

utmerkelser og jubileer, forsikringer, stønader og

medlemstilbud, kurs- og kompetansevirksomhet,

hvordan møter i organisasjonen føres, tips om

forhandlinger, Ledernes lover, lokale forhold ved

for eksempel. permitteringer eller streik, samt

Ledernes skjemaer.

Denne versjonen trykkes

ikke siden det skal avholdes

landsmøte i høst som

trolig vil innebære en del

endringer i organisasjonen.

Elektronisk utgave av

”Ledernes lille grønne” kan

lastes ned fra ”Min side” – lederne.no/minside.

50 tillitsvalgte i Ledernes region Olje og gass var samlet i Praha rundt månedsskiftet.

På jakt etter ny lederjobb? Lederne lanserer jobbportal!

“Ledernes lille grønne” – alt du trenger å vite om Lederne

Ledernes avdeling Kongsvinger har skiftet lederOlav Malmerengen har takket av som leder i Ledernes avdeling Kongsvinger etter å ha ledet avdelingen siden 1994. Han har gjort en fantastisk jobb i avdelingen gjennom alle disse årene.

I tillegg til dette vervet sitter han i regionut-

valget i Ledernes region Øst og har vært med

som kongressdelegat gjennom mange år. Vi

håper at vi får dra nytte av Olavs kompetanse i

sentrale verv i mange år fremover.

Ny leder i avdeling Kongsvinger er Helge

Meyer, rådmann i Eidskog kommune. Vi ønsker

han velkommen inn som ny avdelingsleder i

Lederne.

Coop i Norge leverte i fjor et resultat før skatt på 799 (912) millioner kroner. 243 (280) millioner kroner stammer fra resultat før skatt i Coop Norge SA konsern, mens 526 (636) millioner kroner er overskudd i sam-virkelagene. Den totale utbetalingen til Coop-medlemmene ble på 656 millioner kroner.

- Sett i lys av at vi er inne i en periode preget av

nyetablering og omlegging og hvor vi investerer

tungt for fremtiden, vurderer jeg resultatet for

2011 som tilfredsstillende, sier administrerende

direktør Ola Strand i Coop Norge.

Coop Norge SA konsern hadde i 2011 salgsinn-

tekter på 28.785 millioner kroner mot 28.065

millioner kroner året før. Salget til samvirkela-

gene økte dermed med 2,6 prosent i 2011, mot

2,2 prosent året før. Konsernets bruttofortjeneste

i 2011 ble på 2.759 millioner kroner, mot 2.695

millioner kroner i 2010.

Samvirkelagenes samlede omsetning i 2011 ble

på 37.597 millioner kroner, en forbedring på

1.035 millioner kroner fra året før.

- Våre eksisterende butikker gjør det jevnt over

godt. Den store utfordringen er som i de foregå-

ende år, at vi etablerer for få nye Coop-butikker.

Vi er imidlertid nå godt i gang med å snu denne

negative utviklingen, sier Strand.

Coop-

medlemmene

får utbetalt 656

millioner kroner

for sitt kjøp i

Coop i 2011.

Dette inkluderer

bonuser og

medlemsrabatter

hos Coops samar-

beidspartnere.

Coop er Norges

nest største de-

taljhandelsaktør,

og nær hver

fjerde handlepose

som omsettes i Norge kommer fra en Coop-

butikk. Coop eies av 1,3 millioner medlemmer

og butikkene drives av 117 samvirkelag. Coop

driver detaljhandel og eiendoms- og indus-

trivirksomhet. Samvirkelagene er organisert i

fellesorganisasjonen Coop Norge SA. Gjennom

datterselskapet Coop Norge Handel AS driver

Coop grossist-, logistikk- og kjedevirksomhet,

mens datterselskapet Coop Norge Eiendom

AS driver kjøp, salg, utvikling og forvaltning

av eiendom. Coop driver i dag rundt 840

dagligvarebutikker innenfor egne kjedekonsepter

og i tillegg en del frittstående. Coop driver også

rundt 20 store byggevarehus og flere faghandels-

butikker i ulike bransjer. Til sammen har Coop

cirka 1.100 butikker over hele landet.

Bli med og gi flere ledere trygghet - bruk "svøm-mevesten" som var ved-lagt forrige magasinet Lederne!


Med forrige utgave av magasinet Lederne fant

du en ”svømmevest” – en folder om forbundets

rekrutteringsprogram. Se gjerne nærmere på den

- rekrutter en leder eller betrodd ansatt og få

flotte premier! Sportsutstyr, designvarer, reiseef-

fekter, elektronikk, m.m. er blant vervepremiene.

Jo flere du gir økt trygghet, desto finere rekrut-

teringspremier kan du velge mellom. For mer

informasjon og gode rekrutteringstips, se www.

lederne.no/rekruttering.

Det er ingen tvil om at jo større organisasjonen

blir, jo sterkere blir vi. Da blir det også enda

enklere å nå gjennom på medlemmenes vegne

i samfunnsdebatten. Lederne som organisasjon

har et betydelig, uutnyttet medlemspotensial.

Du kan være med å påvirke dette!

Nye medlemmer registreres på www.lederne.no/

innmelding. I feltet "Rekruttering" fører du inn

dine opplysninger.

Ola Strand, adminis-trerende direktør i Coop Norge.

Coop utbetaler 656 millioner kroner til

medlemmene


Historisk oppgjør - slutt på sentrale lønnstillegg - enighet i de sentrale forhandlingene mellom Lederne og SAMFO for butikksjefer m.fl. i Coop

Lederne og SAMFO kom fredag 27. april klokka 14.00 til enighet i forhandlingene for butikksjefene m.fl. i Coop. Protokoll fra forhandlingene kan lastes ned fra www.lederne.no/flf.

Tekst: Susanne Slaatsveen

Lederne og SAMFO har i tariffperioden 2010-

2012 jobbet sammen i et utvalg for å se på en

utfasing av bilag 7 i overenskomsten. Utvalget

har jobbet godt og det har vært konstruktive og

gode samtaler gjennom hele utvalgsperioden.

Utvalget ble enige om en innstilling som ble lagt

til grunn i dette tariffoppgjøret. Partene møttes

med dette som utgangspunkt og begge sider var

helt enige om at utvalgets innstilling enstemmig

gikk igjennom.

Historisk oppgjør- Det er et historisk oppgjøret vi nå har vært

igjennom, sier områdeleder Susanne Slaatsveen.

- Vi har sammen turt å ta steget over fra

sentrale til lokale forhandlinger. Bestemmelsene

er forpliktende og de lokale forhandlingene

skal være reelle. Det skal både forhandles et

nytt lokalt lønnssystem og en ny basislønn for

butikksjefer lokalt. Dette betyr at Lederne ikke

lenger forhandler lønn sentralt, men overlater

dette til dyktige tillitsvalgte lokalt, sier hun.

For å hjelpe de tillitsvalgte har Lederne nedsatt

et rådgivende lønnsutvalg som skal bistå med

utvikling av lønnspolitikk, lønnssystemer,

statistikk og andre gode råd underveis i de lokale

forhandlingene.

Partene har blitt enige om å ta en evaluering

av hvordan prosessene går i juli 2013 for å

forsikre seg om at dette blir gjennomført etter

intensjonen.

Advokat Astrid Flesland (SAMFO) og forbunds-leder Jan Olav Brekke (Lederne).

Lederne og SAMFO kom torsdag 3. mai klokka 12.00 til enighet i forhandlingene for daglige ledere, administrative ledere og varehussjefer i Coop. Protokoll fra forhandlingene kan lastes ned fra www.lederne.no/flf.

Tekst & foto: Susanne Slaatsveen

Lederne og SAMFO har i tariffperioden 2010-

2012 jobbet sammen i et utvalg for å se på en

utfasing av bilag 1 i overenskomsten. Utvalget

har jobbet godt og det har vært konstruktive og

gode samtaler gjennom hele utvalgsperioden.

Utvalget ble enige om at tiden ikke var moden

for at bilag 1 ble tatt ut av overenskomsten i

dette oppgjøret.

Forhandlingsutvalgene ble enige om at lønns-

bestemmelsene i § 4 A og B ble spisset ved at

det ble tatt inn at det skal gjennomføres en

lønnssamtale mellom partene lokalt. Det er en

viktig presisering som unnlater ingen tvil om hva

som skal gjøres lokalt. Det er viktig at de daglige

ledere, administrative ledere og varehussjefer

som ikke innkalles til lønnssamtaler, sørger for

at dette skjer. Dersom lønnssamtalen ikke skjer

etter intensjonen i bestemmelsene skal en ta

kontakt med Lederne. Det er også satt inn ny

kulepunkter om at en skal diskutere erfaringer

fra tidligere lønnssamtaler og det skal forhandles

om en ny fastlønn/basislønn.

Partenes intensjon er å fase ut bilag 1 ved neste

tariffperiode. I og med at vi har vært helt enige

om at vi ønsker at all lønn skal forhandles lokalt

og personlig, har vi blitt enige om en overgangs-

løsning for de som ligger på bilag 1:

Basislønnssatsene justeres per 1. april hvert

år med 50 prosent av samfunnets generelle

årslønnsvekst i følge det tekniske beregningsut-

valget (TBU). Denne ordningen er midlertidig

og varer i avtaleperioden 2012 – 2014. Per 1.

april 2012 justeres basislønnssatsene med 2,10

prosent:

• Daglig leder - ny basislønn kr. 422.132

• Diverse ledende stillinger - ny

basislønn kr. 379.965

• Varehussjefer - ny basislønn kr. 408.145

Samlet omsetningstillegg fremkommer ved å

summere omsetningstillegg for hvert intervall.

Dette betyr at vi har sikret en minimumsøkning

i dette oppgjøret og resten skal forhandles

gjennom den personlige samtalen. Denne

reguleringen vil også skje for mellomoppgjøret

i 2013, dvs at partene møtes ikke i sentrale

mellomoppgjørsforhandlinger i 2013.

Lederne er fornøyd med årets oppgjør og ser

frem til diskusjonene om hva vi skal gjøre med

bilaget ved neste hovedoppgjør i 2014.

T.v. Torgeir Kroken (SAMFO) og Jan Olav Brekke (Lederne).

Nesten slutt på sentrale lønnstillegg også i de sentrale forhandlingene

mellom Lederne og SAMFO for daglige ledere, administrative ledere og

varehussjefer i Coop

Årsmøte i Ledernes avdeling Fredrikstad

Ledernes avdeling Fredrikstad avholdt

årsmøte 12. april 2012. Tore Andresen

åpnet møtet og ønsket 13 medlemmer og

områdeleder Susanne Slaatsveen velkommen

til årsmøtet.

Susanne tok oss først gjennom en interessant

orientering om tiltaksplan, avdelingspleie,

planlagte møter i 2012 og ikke minst

forsikringer. Hun kastet også frem noen idéer

i forbindelse med medlemsrekruttering.

Det ble deretter vanlig årsmøteagenda

hvor årsberetning, regnskap og budsjett ble

gjennomgått og godkjent.

Valgkomiteen hadde gjort en god jobb, og

styret ble som følger:

• Leder: Sigurd Olsen

• Nestleder: Leif R. Karlsen

• Sekretær: Morten Østvik

• Kasserer: Tormod Sæther

• Styremedlem: Heidi Hermansen

• Styremedlem: Hans Petter Engebretsen

Heidi ble avdeling Fredrikstads første kvinne

i styret. Sigurd takket til slutt årsmøtet

for tilliten og avtroppende formann Tore

Andresen for stor innsats for Lederne

gjennom mange år.

Årsmøte i Ledernes avdeling Kristiansund

Årsmøte i Ledernes avdeling Kristiansund ble avholdt på Grand Hotell i Kristiansund den 8. mars. Svein Kringstad takket av som leder etter mange år - men fortsetter som nestleder.

Synnøve Betten, som har ivaretatt vervet som

kasserer og sekretær i mange år, gikk ut av

styret. Hun ble takket med blomsteroverrek-

kelse av Svein Kringstad.

Ledernes avdeling Ålesund:

Årsmøte og nytt fokus på lokale kurs

Tirsdag 13. mars 2012 avholdt Ledernes avdeling Ålesund sitt årsmøte på Hotel Waterfront. Følgende styre ble valgt: Leder Peter M.D. Vonstad, nestleder Roar Korsnes, sekretær Therese Breen Brudevoll, styremedlem Dagmar Weber og kasserer Ann-Kristin Bøe Myklebust.

I tillegg ble Lars Hjelle og Sæbjørn Molnes

valgt til revisorer og nytt varastyremedlem

ble Dagfinn Ertresvåg. Fra årsmeldingen som

ble lagt fram på årsmøtet kommer det fram

at laget hadde en 25 prosent økning i den

aktive medlemsmassen. De skal i vår også

kjøre kurset "Bedre kommunikasjon" for

interesserte medlemmer. Avtroppende sty-

remedlemmer Aud Grytten og Magne Olav

Strømme ble begge hedret for tilsammen 25

år i styret med hver sin flotte koffert. Møtet

ble avrundet med diskusjon om fremtidige

kurs og tapasbuffét.

- At vi har fått mange nye medlemmer fra

nye sektorer som hotell, kommune, handel

og barnehager er ekstra hyggelig, sier leder

Peter M.D.Vonstad.

Ledernes avdeling Ålesund består av

medlemmer med lederstillinger på ulike

nivå innen blant annet varehandel, industri,

barnehager, servicenæringen og vekst- og

attføringsbedrifter.

Det nye styret i Ledernes avdeling Ålesund: F.v. styremedlem Dagmar Weber, leder Peter M.D.Vonstad, sekretær Therese Breen Brudevoll, nestleder Roar Korsnes og kasserer Ann-Kristin Bøe Myklebust.

Lederne Ålesund - for ledere som vil litt mer

Fredag 27. april stilte 25 ledere til kurs i ”bedre

kommunikasjon” på Waterfront hotell i regi

av Ledernes avdeling Ålesund. Innleid var

inspirator Cecilie Thunem-Saanum.

I en hektisk hverdag for oss alle og ikke minst

for ledere er det viktig å tenke på hvordan vi

kommuniserer og hvordan vi oppfattes utad.

- Når kun syv prosent av vår kommunikasjon er

tale og resten er kroppsspråk og hvordan vi sier

noe, er det viktig å komme seg opp av stolen

og bort fra forstyrrelser som PC og telefon for

å få den gode dialogen, sier Cecilie Thunem-

Saanum.

Vi hadde noen inspirerende timer, med tema

som hvordan håndtere avbrytelser, fokus på

forskjellige privatsoner, møteledelse, hvordan

rose seg selv, hvordan vurdere presserende

oppgaver vs viktige oppgaver og mye mer.

- Tror dette er et kurs alle kunne ha godt av, selv

om man har vært leder mange år og deltatt på

mange lederkurs er disse små detaljene viktig

å få repetert, sier Peter M.D. Vonstad, leder for

Ledernes avdeling Ålesund.

- Lederne sentralt er kjent for å kjøre gode

kurs med kjente foredragsholdere, som alle blir

dekket av Lederne sentralt. Det er ofte stor rift

om disse kursene, så det er derfor lokallaget

denne gangen har prøvd seg med et lokalt

tilbud som tydeligvis har vært populært hos

medlemmene våre, sier Vonstad.

På kurset var det deltakere fra både barnehager,

vekstbedrifter, handel, industri, servicenæringer

og kommunale ledere. Lokallagene fra Molde,

Brattvåg, Ørsta/Volda og Stranda/Sykkylven

var også invitert på kurset, og det var med

deltakere fra Ørsta og Brattvåg.

Selv om det var en blandet gjeng fikk vi mange

positive tilbakemeldinger både på opplegget og

foredragsholder. Avdelingen vil i etterkant av

kurset kjøre en spørreundersøkelse blant med-

lemmene med kursevaluering og forespørsel om

evt. hvilke andre kurs som kan være av interesse

å kjøre lokalt.


Fridtjov Jensen første æresmedlem i Ledernes avdeling StavangerFridtjov Jensen, mangeårig lokal og sentral

tillitsvalgt, ble på årsmøtet i Ledernes

avdeling Stavanger 29. mars 2012 hedret som

avdelingens første æresmedlem. Fra før er

han kåret til æresmedlem av Lederne.

Han fikk utdelt diplom og en sjekk på 5000

kroner av nyvalgt avdelingsleder Kari Jorunn

B. Rørvik. På møtet ble også Päivi Tervonen,

David Bolger og Reidar Abrahamsen overrakt

forbundets hedersmerke av Fridtjov Jensen.

Nyvalgt avdelingsleder, Kari Jorunn B. Rørvik, overrakte det lokale æres-medlemdiplomet og en sjekk på 5000 kroner til avtroppende avdelingsleder Fridtjov Jensen.

50 prosent av avdelingene i region Nord ledes av kvinner

Den 22. mars 2012 avholdt Ledernes avdeling

Varanger og Tana årsmøte. Pensjonisten Steinar

Moen ledet trolig sitt siste årsmøte som leder i

avdelingen.

Tekst: Trond Jakobsen

Han har nemlig trått til som "vikarierende"

leder siden den tidligere lederen flyttet. Han

gikk av som kongressmedlem i 2008 etter å ha

blitt hedret med forbundets hedersmerke, men

han fortsetter i styret som nestleder.

Tidligere nestleder Tone Persen har nå tatt

over lederklubba i avdelingen, og bidrar

dermed til at halvparten av avdelingene i

region Nord ledes av kvinner. Tone er også den

første avdelingsleder i regionen som kommer

fra bransjen offentlig sektor, kanskje også den

første i Lederne?

Nyvalgt kasserer Morgan Degerstrøm bidrar til

at alderspennet i avdelingsstyret økte fra 22 til

28 år fra yngste til eldste styremedlem, og at

gjennomsnittsalderen faller til 49 år.

Fire av fem i det nye avdelingsstyret i Va-ranger og Tana. F.v. Morgan Degerstrøm, Tone Persen, Steinar Moen og Solveig Methi. Nina Eriksen var ikke tilstede.

Årsmøte i Ledernes avdeling Vesterålen

Ledernes avdeling i Vesterålen avholdt sitt

årsmøte på Sortland Hotell 8. mars - på

selveste kvinnedagen. Som bildet viser var

jo også kvinnene i flertall på møtet. Styret

i avdelingen består etter møtet fortsatt av

Ramona Lind som leder, samt Randi Mogstad

og Per Helge Kristoffersen som styremed-

lemmer.

I årsmøtet kom det frem at avdelingen

fortsatt har vekst i medlemstallet og er i dag

oppe i 37 medlemmer. Avdelingen har de

siste årene avholdt en årlig Lederkafé, noe

som også planlegges i 2012. For øvrig har

avdelingen planer for 2012 om å arrangere

kurs samt gjennomføre tiltak for medlemsre-

kruttering.

Årsmøtet i Ledernes avdeling Vesterålen.

20-årsjubilant på avdeling Harstads årsmøte

Også Ledernes avdeling Harstad har avholdt årsmøte med et høyere deltakerantall enn på lenge.

Tekst: Trond Jakobsen

Avdelingsstyret tok selvkritikk på en for-

holdsvis lav aktivitet i 2011, men lover for

2012 å satse både på regionens styrekurs og

finne fram til gode medlemsaktiviteter.

Harstadavdelingen har forøvrig en solid øko-

nomi og penger "på bok". Utenom de som tok

gjenvalg, var det i det nye styret en tilvekst av

et styremedlem (Stine Iversen) med bakgrunn

i offentlig sektor.

Før områdeleder ga en orientering om aktuelle

saker, ble Arnt Ronny Olsen hedret med

Ledernes 20-årsmerke med diplom.

Årsmøte i Ledernes avdeling for teknikere i StatoilLedernes avdeling 158 for teknikere i Statoil avholdt 28. og 29. mars 2012 sitt årsmøte på Statoils nye lokaler på Vestre Svaneholmen på Forus i Stavanger.


Her orienterte en representant fra firmaet

Tredjepart om pensjonsreformen og kon-

sekvensene av at Statoil nå ønsker å gjøre

pensjonsordningen i selskapet om fra ytelses-

til innskuddsbasert. Dette vil få negative

konsekvenser for de ansatte, som da får en

høyere risiko på sin pensjonssparing.

Årsmøtet godkjente årsrapport og regnskap, og

avdelingsleder og heltidstillitsvalgt Per Helge

Ødegård orienterte om forhandlingene i 2012

og HMS-rapporten for 2011. Terje Herland ble

gjenvalgt som nestleder og Gudmund Olsen

som kasserer.

Forbundet sentralt var representert, og

orienterte om blant annet økonomi, regnskap,

nytt hovedkontor i Oslo, media og markedsfø-

ring, lokale forhold og det nye regionkontoret

i Stavanger. På kvelden var det felles middag,

der Knut-Inge Isaksen ble kåret til årets

tillitsvalgt i avdelingen.

Knut-Inge Isaksen (t.h.) ble på årsmø-temiddagen utpekt til årets tillitsvalgt av heltidstillitsvalgt i Statoil, Per Helge Ødegård.

Forsikringer i LederneAlle kontingentbetalende medlemmer har livs-

og familieulykkesforsikring. Alle yrkesaktive

medlemmer blir også med i en

omfattende livs- og uføreforsikring som ikke

krever helseerklæring. Denne kan man reser-

vere seg mot. Medlemmer kan frivillig tilknytte

seg innbo-, reise- og ytterligere familieulykkes-

og livs- og uføreforsikringer. Vi har også gode

tilbud på andre private skadeforsikringer.

Støtte til etter- og videreutdanning

Støtten gis blant annet til fulltidsutdanning med

inntil kr. 60.000, deltidsutdanning med inntil kr.

30.000 og korte kurs o.l. med inntil kr. 20.000.

Ref. retningslinjene for støtten.

Se www.lederne.no/fordeler

Andre fordeler

•Nettverkblantledereiallebransjer

(totalt 16.000 medlemmer).

•Omfattendekursogkompetanseutviklingfor

tillitsvalgte.

•Sværtgodeogomfattendeforsikrings-

ordninger (kontakt Ledernes forsikrings

kontor på tlf. 22 54 51 50 – tast 2).

Stønader i Lederne

Begravelsesbidrag

Etter det kalenderår medlemmet fyller 67 år

og fram til og med det året man fyller 75 år utbe-

tales følgende begravelsesbidrag:

•Vedmedlemmetsdødutbetalesdetkr.15.000.

•Vedmedlemmetsektefelle/samboersdødutbe-

tales det kr. 15.000.

Etter det kalenderår medlemmet fyller 75 år utbe-

tales følgende beløp:

•Vedmedlemmetsdødutbetaleskr.6.500.

•Vedektefelle/samboersdødutbetales

kr. 6.500.

Begravelsesbidraget utbetales til avdødes ekte-

felle/samboer eller til avdødes barn. Utbetaling

ved ektefelle/samboers død gjelder så lenge med-

lemmet er i live. Hvor medlemmet ikke har ekte-

felle/samboer eller barn utbetales det kr. 3.750.

Stønad under arbeidsledighet

Aktive medlemmer som har betalt kontingent i 12

måneder, er arbeidsføre og som uforskyldt blir ar-

beidsledige, ytes økonomisk stønad fra forbundet

etter søknad. Det ytes kr. 115 pr. dag i stønad i inntil

100 dager for det enkelte medlem. Etter 100 da-

gers ledighet kan medlemmet søke om å få redu-

sert kontingent så lenge man går arbeidsledig slik

at det i den perioden kun betales forsikring/adm.

kontingent.

Julebidrag

Medlemmer som har vært sykemeldt ut over ett år

og fortsatt er syk eller på attføring, eller som har

fått utbetalt maksimal arbeids-ledighetsstønad og

fortsatt er arbeidsledig, kan søke om å få utbetalt

julebidrag. Bidraget er på kr. 2.500.

30 års medlemskap

Yrkesaktive medlemmer som oppnår 30 års uav-

brutt fullt betalende medlemskap er berettiget til

en gave på kr. 2.500 fra forbundets stønadskasse.


Juridisk bistand

Medlem og grupper av medlemmer som på grunn

av forhold knyttet til sine lønns-,

arbeids-, forsikrings- og ansettelsesvilkår trenger

veiledning og rettshjelp, kan søke forbundet om

fri juridisk bistand. Medlemmer kan søke om juri-

disk råd og veiledning (ikke rettshjelp) også i andre

saksforhold. Kontakt din regionale områdeleder for

nærmere informasjon.

Forsikringer og medlemsfordeler i Lederne• For mer informasjon om medlemsforde-

lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. • For mer informasjon om forsikringene

i Lederne, kontakt Ledernes forsikrings-kontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.

Medlemsavtale med StatoilMedlemmer i Lederne tilbys følgende fordeler med

Statoil Personkort eller Statoil Mastercard:

• Ingen års- eller fakturagebyr.

• Rabatt pr. liter bensin og diesel på dagens

pumpepris på alle Statoilstasjoner i Norge det

første avtaleåret. Etter 12 måneder vil man gå

inn i en drivstoffskala som gir rabatt avhengig av

forbruk. Rabattene er som følger: Minimum 30

øre. 40 øre over 2500 liter pr. år. Alle får gullkort

etter fylte 1000 liter.

• 45 dager rentefri betalingsutsettelse med

mulighet til å fordele tilbakebetaling over tid.

• Hver 6. vask gratis (hver 5. vask gratis for

gullmedlemmer

• Opptil 100 prosent bilfinansiering til gunstige

betingelser for de som innehar gullkort.

Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.

Telefoni med Ventelo

Lederne har avtale med Ventelo der du som

medlem får tilgang til gode betingelser på mobi-

labonnement, fasttelefon, IP-telefon og bredbånd.

Fordeler med avtalen: Priser forbeholdt storkunder,

Telenors mobildekning, bedriftsabonnement fra

Ventelo kan knyttes opp mot familiens private mo-

biler, samlefaktura på alle tjenester, personlig opp-

følging.


www.lederne.no

MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50

www.lederne.no

LEDERNE • JUN 2012 57www.lederne.no

MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50

Feriereiser til Hellas og TyrkiaLederne har avtale med Lilleput Reiser som

tilbyr utsøkte, greske og tyrkiske reisemål.

Ledernes medlemmer får en rabatt på 5%.


For mer informasjon om medlemsforde-lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. For mer informasjon om forsikringene i Lederne, kontakt Ledernes forsikringskontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.

Eurocard Gold og Diners Club

Ledernes medlemmer får en redusert års-avgift

på kr. 295 pr. år (ordinær pris kr. 645).

Gebyrfritt ved kjøp av varer og ved fakturering.


Rabatter hos Choice Hotels, bilutleie og NSB

Gode priser på over 170 hoteller i Norge,

Sverige, Danmark og Baltikum. Ved bestilling er

det viktig å oppgi avtalen med Lederne for å få

rabatt. Nordic Choice Club er Nordens største

lojalitetsprogram og Ledernes medlemmer får

automatisk en oppgradering til sølvkort. Dette

gir gode fordeler:

• 20 % rabatt på leiebil i Norden/ Europa

• 15% rabatt på både hvite og grønne avganger

hos NSB.

• Bedre valutakurser hos FOREX sitt

vekslingskontor.

• Opptjening av poeng på alle SOKOS hoteller

i Finland.

Søknadsskjema fås ved henvendelse til

forbundskontoret. Kontaktperson hos Nordic

Choice Hotels er Jeanette Østby. Hun kan

kontaktes på tlf. 99 45 94 95 eller epost:

[email protected]

Billigere strømLederne har valgt NorgesEnergi som strømleve-

randør for våre medlemmer. NorgesEnergi er en av

Norges største lavprisaktører og er ved en rekke

anledninger kåret til en av landets rimeligste strøm-

leverandører.

Se www.lederne.no/fordeler for mer informasjon

Kjøp av dekk og felger

Ledernes medlemmer får gode rabatter hos

Dekk1 og Megahjul. Se www.lederne.no/fordeler

Avtale om leie av hytter

Hyttene ligger på solsiden av Dagalifjell og ved

porten til Hardangervidda med nydelig turter-

reng og bare 200 meter til alpinsenter med ski-

skole. Hyttene er utstyrt med dusj og toalett og

noen også med badstue og kabel TV.


www.lederne.no

Hotellbooking

Lederne har en avtale med AJM Hotellmegleren

som gir medlemmer av Lederne mulighet til å

booke hotellrom

direkte på nett og få tilgang til rabatterte hotell-

priser på 90.000 hoteller i hele verden.

Ved å gå inn på www.hotellmegleren.no og re-

gistrere deg som bruker, får du en medlems-

fordel som kan benyttes privat så vel som i

jobb. Klikk “Ny bruker” nederst i ruten til høyre

på siden og registrer deg der. Merk “Medlem

Lederne” i feltet for spørsmål/kommentarer.

I løpet av 24 timer får du en e-post som be-

krefter registreringen og kan da benytte ditt

brukernavn og passord for å få tilgang til ra-

batterte hotellpriser på 90.000 hoteller i hele

verden. Du kan søke etter ledige rom uten å

være registrert bruker, men de rabatterte avta-

leprisene i Norge er kun tilgjengelig med egen

logg in.

For å bruke Ledernes avtale med Nordic Choice

Hotels når du booker gjennom Hotellmegleren,

må du oppgi Ledernes avtale med Nordic

Choice Hotels.

AJM Hotellmegleren AS kan også kontaktes på

tlf. 23 13 15 15 eller e-post

[email protected].

For mer informasjon kontakt Lederne på tlf 22 54 51 50 / www.lederne.no/fordeler

Lederne – et medlemskap med verdiLederne er din rådgiver og sparringpartner i

ditt arbeid, og gir deg og din familie trygghet.

Vi står klar til å hjelpe deg når du må takle

problemer i din jobbhverdag. Som medlem av

Lederne står du ikke alene:

• Du forsikrer eget arbeidsforhold

• Du får juridisk bistand ved behov

• Dine rettigheter som ansatt blir ivaretatt

• Du har et profesjonelt fagforbund i ryggen

som hele tiden jobber for deg og dine

interesser

Som medlem får du mange medlemsfordeler

- det lønner seg å være medlem av Lederne!

www.lederne.no

- din portal til ditt medlemsskapPå "Min side" på Lederne.no

(www.lederne.no/minside) kan du blant annet

oppdatere/registrere dine personalia, velge

hvilke epost adresser du vil motta nyhetsmailen

på, se dine forsikringer, reisebestillinger og

levere inn reiseregninger. Her finner du også

alle våre elektroniske skjemaer. Du logger inn

med medlemsnummer og passord. Om du ikke

husker ditt passord kan du klikke på "Glemt

passord" knappen på siden og skrive inn e-post

adressen du har registrert hos oss, og du vil

automatisk få tilsendt et nytt passord. Om du

ikke har registrert e-post adressen din hos oss,

kan du ta kontakt med kundeservice for å få

tilsendt et nytt passord.

Du kan ringe kundeservice på telefon: 22 54 51

50 (Telefontid mandag-fredag 09-15) eller via

e-post: [email protected]

Min side på Lederne.no

LEDERNE • JUN 2012 59www.lederne.no

lederne.no

facebook.com/Lederne

twitter.com/Lederne

youtube.com/LederneNorge

linkedin.com/company/lederne

Ledernes forbundsledelse og ansattePostadresse:

Postboks 2523 Solli 0202 OSLO

Besøksadresse:

Drammensveien 44, OsloTelefon: 22 54 51 50 Telefaks: 22 55 65 48 Epost: [email protected]

Regionkontor Stavanger: Hetlandsgata 35, Stavanger

Forbundsleder:

Jan Olav Brekke Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 861

Nestleder:

Tor Hæhre Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 859

Personal- og administrasjonsleder:

Kommunikasjonsleder:

Kjetil HaaveEpost: [email protected]: 934 01 496

Sverre Simen HovEpost: [email protected]: 915 95 055

Bjørn Tjessem (Sogn og Fjordane/ Hordaland/Rogaland) Epost: [email protected] Mobiltlf: 900 42 387

Områdeleder Region Nord:

Områdeleder Region Vest:

Områdeleder Region Midt Norge:

Områdeleder Region Øst:

Områdeledere Region Olje og gass:

Norvald P. Holte Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 860

Trond Jakobsen (Finnmark/Troms/Nordland/ Svalbard)Mobiltlf: 480 23 162Epost: [email protected]

Marit Garmannslund Nortun (Nord Trøndelag/Sør Trøndelag/ Møre og Romsdal) Mobiltlf: 982 888 64 Epost: [email protected]

Susanne Slaatsveen (Østfold, Akershus, Oppland, Oslo og Hedmark) Mobiltlf: 908 80 991 Epost: [email protected]

Ragnar Vågen Mobiltlf: 911 47 914 Epost: [email protected]

Områdeleder Region Sør:

Områdeleder Region FLF:

Konsulent kurs/kompetanse:

Konsulent:

Konsulent medlem:

Hege Wold (vikariat) (Lederne i Coop)Mobiltlf: 907 64 183Epost: [email protected]

Christen Wallekjær Olsen (Buskerud, Vestfold, Telemark Aust-Agder, Vest-Agder) Mobiltlf: 982 88 862 Epost: [email protected]

Karin Backer Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 857

Inger Haave Mobiltlf: 982 88 858Epost: [email protected]

Ann-Christin Lauten Mobiltlf: 982 88 865Epost: [email protected]

Rådgiver:

Vidar Lindefjeld (engasjement)Epost: [email protected]: 915 17 249

Områdeledere

Einar MortensenMobiltlf: 982 88 872Epost: [email protected]

(Også direkte tilsluttede medlemmer) Gudmund Gulbrandsen Mobiltlf: 982 88 870 Epost: [email protected]

Tidlig morgenmøte?

TELEFONMØTE.NO- spar tid og penger

B-bladReturadresse:Lederne, c/o Kunde og Medlemsservice postboks 4, 4349 Bryne

lederne nr 2 2012

Documents