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Assessorato Del Lavoro, Formazione Professionale, Cooperazione e Sicurezza SocialeServizio della Governance della Formazione Professionale

APPRENDISTATO

Guidaper il tutor aziendale

Apprendistato Formazione del tutor aziendale.Regione Sardegna. Assessorato del Lavoro, Formazione Professionale, Cooperazione e Sicurezza Sociale

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INDICE

1 Il contratto di apprendistato ......................................................................... 4

1.1 Come si attiva un contratto di apprendistato................................................. 51.2 Durata e caratteristiche del contratto di apprendistato................................. 61.3 Licenziamento e risoluzione del rapporto di lavoro; disdetta; confermadell’apprendista ...................................................................................................... 81.4 Tutele previdenziali ed ammortizzatori sociali ............................................. 101.5 Limiti di utilizzo ............................................................................................ 121.6 Benefici dell’apprendistato .......................................................................... 141.7 Sanzioni ....................................................................................................... 17

2 La formazione dell’apprendista................................................................... 20

2.1 Tipologie formative dell’apprendistato ........................................................ 202.2 Formazione e qualificazione dell’apprendista .............................................. 232.3 Il sistema di Istruzione e Formazione in Italia............................................... 242.4 La formazione in alternanza......................................................................... 262.5 Disciplina e funzioni del tutor aziendale e del tutor formativo ..................... 272.6 Funzioni del tutor aziendale ......................................................................... 282.7 Funzioni del tutor formativo......................................................................... 292.8 La formazione del tutor aziendale................................................................ 30

3 Il Piano Formativo Individuale dell’apprendista .......................................... 33

3.1 Le regole da seguire nella compilazione del Piano Formativo Individuale .... 333.2 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE:ATTIVITA’ PRELIMINARI ALLA COMPILAZIONE DEL PIANO FORMATIVOINDIVIDUALE DELL’APPRENDISTA ......................................................................... 343.3 Apprendistato professionalizzante: il percorso formativo dell’apprendista.. 363.4 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: ATTIVITA’ FINALIZZATE ALLACOMPILAZIONE DEL PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE......................................... 383.5 Apprendistato professionalizzante: descrizione del percorso formativogenerale dell’apprendista nel Piano Formativo Individuale (PFI)........................... 403.6 La validazione del Piano Formativo Individuale............................................ 503.7 Il monitoraggio del Piano Formativo Individuale.......................................... 51

4 Documentare e attestare la formazione...................................................... 54

4.1 Il concetto di “apprendimento permanente”................................................ 544.2 Documentare ed attestare la formazione dell’apprendista .......................... 604.3 Attestare la formazione dell’apprendista..................................................... 62

Glossario.............................................................................................................. 66


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Il contratto di apprendistato


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1 Il contratto di apprendistato

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato allaformazione e all’occupazione dei giovani.

E’ il contratto di lavoro che vanta radici storiche più profonde nel nostro Paese,recentemente riformato dal Testo Unico dell’Apprendistato1, entrato in vigore il 25ottobre 2011, che ha inteso rilanciare questo importante strumento come principalevia di accesso dei giovani al mercato del lavoro.

L’apprendistato è un contratto di lavoro speciale, in quanto in esso coesistono sia ilrapporto di lavoro a tempo indeterminato tipico dei contratti di lavoro “ordinari” siail rapporto di formazione a tempo determinato.

L’apprendistato si definisce “contratto a causa mista” perché a differenza delcontratto di lavoro ordinario, che consiste nello scambio tra prestazione lavorativadel dipendente e retribuzione, esso consiste invece nello scambio tra prestazionelavorativa e due distinte obbligazioni del datore di lavoro: la retribuzione e laformazione. Proprio in virtù della compresenza di questi due elementi, il contrattodi apprendistato è disciplinato da regole speciali per il periodo in cui dura il rapportodi formazione e gode di diversi benefici economici, contributivi e fiscali in questostesso periodo; solo al termine del periodo formativo, se il datore di lavoro nonesercita la propria facoltà di dare disdetta, queste regole speciali vengono meno e ilrapporto è integralmente soggetto alla disciplina ordinaria.

1 Decreto legislativo 14 settembre 2011, n.167, Testo Unico dell’Apprendistato, a norma dell’articolo 1,comma 30, della legge 24 dicembre 2007,n.247


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1.1 Come si attiva un contratto di apprendistato

Il datore di lavoro che intende assumere un apprendista deve stipulare esottoscrivere il contratto di lavoro ed inviare la comunicazione obbligatoria al CentroServizi del Lavoro competente almeno un giorno prima dell’inizio del rapporto dilavoro (data di assunzione).

Nel contratto di assunzione dell’apprendista può essere inserita, come in ogni altrocontratto di lavoro, una clausola con cui viene pattuita la possibilità per il datore dilavoro di recedere dal rapporto, entro un termine prestabilito (periodo di prova).

Il datore di lavoro è obbligato a redigere in forma scritta il contratto, il patto diprova, il piano formativo individuale.Il Piano Formativo Individuale, che costituisce parte integrante del contratto, deveessere sottoscritto entro 30 giorni dalla stipula del contratto, utilizzando modelli eformulari definiti dalla contrattazione collettiva.Esso descrive il percorso formativo che l’apprendista deve seguire per l’intera duratadel rapporto.


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1.2 Durata e caratteristiche del contratto di apprendistato

“Durata” del contratto

Quando si parla di durata dell’apprendistato si fa riferimento solo alla durata delperiodo formativo e non alla durata del contratto di lavoro, che è a tempoindeterminato .La durata del periodo formativo varia a seconda della tipologia di apprendistatoutilizzata dalle parti, in ogni caso la durata minima del contratto non può essereinferiore ai sei mesi, ad eccezione dell’apprendistato stagionale.2

Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la durata del periodoformativo è stabilita dalla Regione, previo accordo in Conferenza Permanente per irapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano e sentitele associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori più rappresentative a livellonazionale.La durata del periodo formativo deve essere coerente al titolo di studio daconseguire (qualifica o diploma professionale) e non può essere superiore ai treanni, elevabili a quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.

Nell’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere la durata è stabilitadai contratti collettivi nazionali e la sua definizione deve tenere conto dell’etàdell’apprendista e del tipo di qualificazione professionale da conseguire. In ogni casotale durata non può essere superiore ai tre anni, elevabili a cinque per i profiliprofessionali caratterizzanti la figura dell’artigiano e dei settori equipollenti, indicatidalla contrattazione collettiva.

Nell’apprendistato di alta formazione e di ricerca la durata della formazione èdefinita dalle Regioni anche con specifiche intese con le università e le istituzioniformative, le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori.Per tutte e tre le tipologie dell’apprendistato, laddove gli obiettivi formativi sianoraggiunti prima dei termini fissati dal contratto, venendo meno con la formazioneuna componente fondamentale del rapporto di lavoro, l’apprendistato si intendeportato a buon fine e da quel momento decorrono per l’apprendista e per l’azienda itermini di preavviso per il recesso o per la prosecuzione a tempo indeterminato delrapporto di lavoro.

2 Legge 28 giugno 2012,n.92 art.1 comma 16 lettera a “ Disposizioni in materia di riforma del mercato dellavoro in una prospettiva di crescita”


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Proroga del periodo formativoIl periodo di formazione in apprendistato può essere prorogato nei seguenti casi:assenza per malattia o infortunioassenza per servizio militareassenza per maternità o congedo parentalea condizione che tali assenze, considerate singolarmente, abbiano una duratasuperiore a 30 giorni.Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare all’apprendista lo spostamento deltermine, le ragioni e la nuova data in cui cessa il periodo formativo.Il CCNL di riferimento può disciplinare in maniera diversa tali adempimenti.

Retribuzione ed inquadramentoL'apprendista può essere inquadrato inizialmente con due livelli retributivi inferioria quelli definiti per la qualifica professionale da conseguire. In alternativa a talepossibilità, il datore di lavoro può stabilire la retribuzione dell’apprendista in misurapercentuale rispetto a quella ordinaria, tenendo conto dell’anzianità di servizio.In ogni caso è vietato quantificare la retribuzione dell’apprendista con il sistema delcottimo.

Orario di lavoroAgli apprendisti maggiorenni si applica lo stesso orario di lavoro degli altri lavoratorisubordinati, secondo quanto stabilito dal CCNL di riferimento.Per gli apprendisti minorenni, invece, nella determinazione dell'orario di lavorobisogna rispettare le norme di legge che tutelano l'integrità psico-fisica del minore.La formazione che ha carattere obbligatorio nel contratto (formazioneformale) deve essere svolta esclusivamente durante l'orario di lavoro.In caso di assunzione part-time non può essere ridotto l'impegno formativo. Nederiva che il part time è ammesso solo nel caso in cui non ostacola il raggiungimentodelle finalità formative.


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1.3 Licenziamento e risoluzione del rapporto di lavoro; disdetta; confermadell’apprendista

Licenziamento e risoluzione del rapporto di lavoroPrima della scadenza del periodo di formazione l’interruzione del rapporto diapprendistato può avvenire nei seguenti casi:licenziamento per giusta causalicenziamento per giustificato motivolicenziamento collettivoAl momento della scadenza del periodo di formazione l’interruzione può riguardarela disdetta del rapporto, inviata prima della scadenza del periodo di preavviso.Dopo la scadenza del periodo di formazione e la conferma in servizio l’interruzionedel rapporto di apprendistato può avvenire per:licenziamento per giusta causalicenziamento per giustificato motivolicenziamento collettivoAll’apprendista si applica la normativa di tutela (reale ed obbligatoria) prevista per ilicenziamenti illegittimi.

Disdetta al termine del periodo di apprendistatoPrima e dopo la fine del periodo formativo, il recesso del rapporto di apprendistatoè soggetto alle regole ordinarie, secondo cui l’apprendistato è un contratto di lavoroa tempo indeterminato.Al termine del periodo formativo dell’apprendista, il datore di lavoro può decideredi recedere dal contratto con preavviso, cioè comunicando la disdetta del contratto.L’esercizio della facoltà di disdetta non è subordinato all’esistenza di una giustacausa o di un giustificato motivo.La disdetta deve essere comunicata in forma scritta3 e la comunicazione devegiungere al destinatario prima che sia scaduto il termine di preavviso stabilito dalcontratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina delcontratto di apprendistato.4

Conferma dell’apprendista a tempo indeterminatoAl termine del periodo formativo dell’apprendista, la conferma in serviziodell’apprendista può avvenire con le seguenti modalità:

3 art. 2118 c.c4 4 Legge 28 giugno 2012,n.92 art.1 comma 16 lettera b “ Disposizioni in materia di riforma del mercato dellavoro in una prospettiva di crescita”


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per mancata disdettaper espressa volontà del datore di lavoro ( ad esempio, con una lettera formale diconferma all’apprendista).Dopo l’avvenuta conferma in servizio dell’apprendista, il rapporto di lavoro cessa diessere disciplinato dalle norme del Testo Unico ed è esclusivamente soggetto alleregole ordinarie applicabili a qualsiasi altra tipologia di rapporto di lavoro a tempoindeterminato.La conferma in servizio dell’apprendista produce i seguenti effetti:per il lavoratore: diritto ad essere inquadrato in un livello corrispondente allaqualifica e a percepire quindi una retribuzione piena; il rapporto è soggetto allenorme ordinarie sul licenziamento e viene meno l’obbligo formativo del datore dilavoro.per il datore di lavoro: i benefici contributivi in materia di previdenza e di assistenzasociale sono mantenuti ancora per un anno a partire dalla data di conferma inservizio.


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1.4 Tutele previdenziali ed ammortizzatori sociali

MalattiaI lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono coperti economicamente incaso di malattia, senza eccezioni di settore o qualifica.

Infortuni sul lavoroIl lavoratore apprendista è soggetto alle norme ordinarie che regolano gli infortunisul lavoro.L’infortunio sul lavoro è l’infortunio occorso per causa violenta durante il lavoro e“in itinere”( vale a dire durante il tragitto per e dal posto di lavoro e/o durante ilpercorso che l’apprendista deve compiere per svolgere l’attività formativa).

Tutela della maternitàLa lavoratrice apprendista ha diritto al trattamento economico di maternità posto acarico dell’Inps nelle stesse misure e alle medesime condizioni previste per iprestatori di lavoro subordinato.

Ammortizzatori socialiAllo stato attuale, nel caso di sospensione per crisi aziendale od occupazionale,ovvero in caso di licenziamento, gli apprendisti usufruiscono del sistema degli“ammortizzatori sociali in deroga” e percepiscono un trattamento economico diimporto pari all’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisitinormali.Per accedere al trattamento in deroga, l’apprendista deve possedere un’anzianità diservizio di almeno 3 mesi presso l’azienda interessata dalla crisi aziendale odoccupazionale; deve inoltre rilasciare una dichiarazione di immediata disponibilitàad intraprendere, durante la sospensione del lavoro, un percorso formativo e diriqualificazione professionale.A partire dal 1 gennaio 2013, nel caso di sospensione per crisi aziendale odoccupazionale, ovvero in caso di licenziamento, gli apprendisti potranno usufruiredi un’indennità mensile di disoccupazione (Assicurazione Sociale per l’Impiego -Aspi)5, a condizione che siano disoccupati e che possano dimostrare almeno dueanni di assicurazione ed almeno un anno di contribuzione nel biennio precedentel’inizio della disoccupazione.

5 Legge 28 giugno 2012,n.92 art.2 “ Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in unaprospettiva di crescita”


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Tutela pensionisticaGli anni di lavoro in apprendistato concorrono pienamente al conseguimento deirequisiti contributivi e di anzianità anagrafica necessari per accedere al trattamentopensionistico.L’unica particolarità che riguarda gli apprendisti è relativa al calcolo dei contributiversati, dal momento che l’apprendista è soggetto ad un prelievo contributivoagevolato.


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1.5 Limiti di utilizzo

In generale il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro puòassumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranzespecializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.Dal computo delle maestranze sono da escludere gli altri apprendisti e i lavoratoricon mansioni generiche.Per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità,tale rapporto non può superare il 100%.Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia assunto alcun dipendente oppure nonabbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati oppure, qualorane abbia un numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero nonsuperiore a tre.

Per le imprese artigiane non si applicano i limiti di utilizzo previsti dal Testo Unicoper l’assunzione di apprendisti, trovano invece applicazione le disposizioni di cui allelegge quadro per l’artigianato6.La legge quadro stabilisce il numero massimo di dipendenti che può avereun’impresa artigiana per continuare ad avere la qualifica di “impresa artigiana” e inquesto ambito definisce anche il tetto massimo di utilizzo degli apprendisti.Imprese artigiane che non lavorano in serie- da 9 a 13 apprendistiImprese artigiane che lavorano in serie- da 5 a 8 apprendistiImprese artigiane operanti nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e

dell’abbigliamento su misura- da 16 a 24 apprendistiImprese di costruzioni edili- da 5 a 9 apprendisti

Nuove assunzioni di apprendisti7

L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto dilavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuovaassunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore dilavoro.

6 Legge 8 agosto 1985, n.443, art.47 Decreto legislativo 14 settembre 2011 n.167 art.2 modificato con Legge 28 giugno 2012,n.92 art.2 “ Disposizioni inmateria di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”


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Qualora non sia rispettata la percentuale del 50% di stabilizzazioni, è consentital’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di unapprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.Fino alla data del 18 luglio 20158, la percentuale di stabilizzazione da seguire è del30%.

Sono esclusi dalla percentuale gli apprendisti dimessi, i licenziati per giusta causa odurante il periodo di prova.

La disposizione relativa alla conferma in servizio di una percentuale degliapprendistati trascorsi, non si applica alle aziende fino a 9 unità.

Gli apprendisti assunti da datori di lavoro che non rispettano le percentuali diconversione, saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminatodalla data di assunzione ed al datore di lavoro non saranno applicate leagevolazioni previste dal contratto di apprendistato.

8 Primo triennio di applicazione della legge di riforma del mercato del lavoro che ha modificato quanto previsto dalTesto Unico riguardo ai limiti di utilizzo dell’apprendistato


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1.6 Benefici dell’apprendistato

La legge riconosce importanti incentivi economici, contributivi e fiscali ai datori dilavoro che assumono apprendisti.La scelta del legislatore trova le sue motivazioni nella natura del contratto diapprendistato, che non soddisfa solo gli interessi delle parti che lo sottoscrivono (ildatore di lavoro e l’apprendista), ma realizza anche un interesse pubblico, che èquello della crescita professionale dei lavoratori e di conseguenza del miglioramentodella loro occupabilità.La finalità formativa è quindi la ragione sostanziale cui deve ricondursi l’interosistema degli incentivi dell’apprendistato. Tale considerazione è importante, inquanto consente di comprendere anche la logica del sistema sanzionatoriostabilito dal Testo Unico dell’apprendistato, che ricollega alla mancata attuazionedegli impegni formativi la perdita di ogni incentivo precedentemente goduto daldatore di lavoro.I principali benefici dell’apprendistato sono:benefici economicibenefici contributivibenefici fiscalibenefici in conto occupazione

Benefici economiciL'apprendista può essere inquadrato, inizialmente, con due livelli retributivi inferioria quelli definiti per la qualifica professionale da conseguire. In alternativa si puòstabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo gradualeall’anzianità di servizio.

Benefici contributivi

A partire dal 1 gennaio 20079, i datori di lavoro usufruiscono, in via generale, di una

contribuzione previdenziale, per l’intera durata del periodo di apprendistato, pari al

10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di addetti

inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni

9 Art.1, comma 773,legge n. 296/2003


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rispettivamente all’1,5% e al 3%, fermo restando il livello del 10% per i periodi

contributivi maturati dopo il secondo anno.

A partire dal 1 gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016, è riconosciuto uno sgravio

contributivo del 100% ai datori di lavoro con un organico pari od inferiore alle

nove unità che assumono apprendisti.

In sostanza un datore di lavoro, con un organico pari od inferiore alle nove unità,

che assume un apprendista nei primi tre anni beneficia dello sgravio totale.

Se l’apprendista è confermato in servizio al termine del periodo formativo, ilbeneficio si protrae per altri dodici mesi.

Un'agevolazione contributiva compete anche all'apprendista in quanto la quotadovuta a suo carico, a differenza della generalità dei lavoratori subordinati cheversano il 9,19%, è pari a 5,84%.

Benefici fiscaliI benefici fiscali legati all'assunzione di un apprendista consistono nell'esclusione delcosto del lavoro annuo complessivo dell'apprendista dalla base imponibile perl'IRAP. Il risparmio fiscale risulta del 3,90% calcolato sul costo annuodell’apprendista.

Esempio di costi annui a confronto.Consideriamo la seguente situazione:

Periodo di riferimento. 01.01.2012- 31.12.2012 Settore Commercio Livello d'inquadramento dipendente: IV° livello

Nel caso di: apprendistato professionalizzante, 1° periodo azienda con meno di 9 dipendenti

l'apprendista costa euro 19.550,16

Nel caso di: apprendistato professionalizzante 1° periodo


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azienda con più di 9 dipendentil'apprendista costa euro 21.378,86

Il dipendente normale, senza agevolazioni, IV° liv. costa euro 29.523,15

Il dipendente normale, con agevolazione (Legge 407/90) costa Euro 23.439,81.

Benefici in conto occupazione

In aggiunta alle agevolazioni previste dalla normativa nazionale, la Regione Sardegnaconcede alle imprese artigiane un contributo annuo in conto occupazione per ognisoggetto assunto con contratto di apprendistato.

L'ammontare del contributo è pari a:

euro 3.615,20 per il primo anno di attività, euro 2.582,28 per il secondo, euro 2.065,83 per il terzo, euro 1.549,37 per i successivi.

Se l'assunzione riguarda un disabile, l'importo del contributo è incrementato del30%.

Se al termine del periodo formativo, l’apprendista è confermato in servizio, ilcontributo è concesso per ulteriori 2 anni nella misura prevista per l'anno cheprecede la conferma in servizio


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1.7 Sanzioni

Il riconoscimento degli incentivi alle imprese che assumono apprendisti trova la suaprincipale motivazione nell’effettiva realizzazione della formazione dell’apprendista,attraverso il rispetto degli adempimenti formativi previsti dal Testo Unico e daiContratti collettivi e dettagliati nel Piano Formativo individuale dell’apprendista.Il mancato rispetto di questi obblighi da parte dell’impresa costituisce quindi il fulcrodel regime sanzionatorio del contratto di apprendistato, che prevede diversefattispecie, la cui gravità varia in relazione al diverso “peso” degli obblighi formativiviolati.

Mancata erogazione della formazione dell’apprendistaIn caso di inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia esclusivamenteresponsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione dellefinalità formative (ad esempio, mancata erogazione della formazione trasversale edi base; erogazione di un numero di ore della formazione professionalizzanteinferiore a quella stabilita dai CCNL) il datore di lavoro è tenuto a versare ladifferenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello diinquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore altermine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione diqualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. In aggiunta alla sanzione ilrapporto di apprendistato si converte in un ordinario contratto di lavorosubordinato.La mancata applicazione degli obblighi formativi dà luogo alla sanzione sopradescritta solo in presenza di due pressupposti:- l’esclusiva responsabilità del datore di lavoroil mancato raggiungimento degli obiettivi formativi relativi alla tipologiacontrattuale applicata.Alla verifica di una formazione carente non segue necessariamente l’applicazionedel regime sanzionatorio descritto, in quanto il Testo Unico introduce la possibilità,per il personale ispettivo del Ministero del Lavoro, di utilizzare lo strumento della“disposizione”, vale a dire che il personale ispettivo può decidere di assegnare aldatore di lavoro un congruo termine di tempo per sanare l’irregolarità.

Mancato rispetto dei principi generali del contratto di apprendistatoNel caso in cui sia violata una norma in materia di disciplina generaledell’apprendistato, ad esempio in materia di forma scritta del contratto, del pattodi prova e del piano formativo individuale, retribuzione a cottimo, inquadramento,individuazione del tutor o referente aziendale, si applica al datore di lavoro una


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sanzione amministrativa pecuniaria che può variare da 100 a 600 euro per singolaviolazione (con maggiorazione nel caso di recidiva).

Link utiliNormativa nazionale sull’apprendistatohttp://www.adapt.it/fareapprendistato/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=6&Itemid=3

Contratti collettiviwww.sardegnalavoro.ithttp://www.adapt.it/fareapprendistato/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=7&Itemid=5

Vedi anche il Corso per Tutor Aziendali on-line alla pagina intitolata:

“Cos’è il contratto di apprendistato?”


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La formazione dell’apprendista


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2 La formazione dell’apprendistaLa disciplina della formazione dell’apprendista è definita in maniera specifica perciascuna delle tre tipologie di apprendistato (qualificante, professionalizzante, di altaformazione).

2.1 Tipologie formative dell’apprendistato

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

La parte formativa dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale èdisciplinata dall’art.3 del T.U. mentre la parte relativa agli obblighi contrattuali elavorativi delle parti è disciplinata dall’art.2 dello stesso Testo.L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è finalizzato alconseguimento di una qualifica o del diploma professionale, definiti ai sensi deldecreto legislativo 17 ottobre 2005, n.226, che regolamenta il sistemadell’istruzione e della formazione professionale nel nostro Paese.Per i giovani minorenni è possibile assolvere il diritto-dovere all’istruzione eformazione durante l’ apprendistato.Il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale può esserestipulato in tutti i settori di attività a favore di giovani che abbiano compiuto i 15anni e fino al 25° anno di età.La durata del contratto deve essere coerente alla qualifica o al diploma daconseguire: il limite massimo è di 3 anni, elevabile a 4 anni nel caso di diplomaquadriennale regionale.

Caratteristiche della formazione nell’apprendistato per la qualifica e il diplomaprofessionaleLa Regione Sardegna sta disciplinando i percorsi triennali e quadriennali diformazione professionale finalizzati al conseguimento della qualifica professionaledi I livello e del diploma di qualifica professionale di II livello IeFP.ll monte ore della formazione degli apprendisti sarà stabilito dalla Regione Sardegnain maniera differente a seconda dell’utenza: giovani in obbligo formativo (età 15-18anni) oppure giovani di età superiore ai 18 anni privi di qualifica e con titolo discuola media secondaria di primo grado. In generale nel caso dei giovani minorennila durata annuale della formazione sarà di 500 ore, con una netta prevalenza dellaformazione esterna, vale a dire erogata da enti e/o istituzioni formative accreditate.Il profilo educativo, culturale e professionale dei percorsi di istruzione e formazioneprofessionale nell’apprendistato si realizza attraverso l’acquisizione unitaria delleseguenti competenze:


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- competenze di base di carattere linguistico, matematico, scientifico, tecnologico,storico-sociale ed economico;

- competenze tecnico-professionali comuni, riferite agli ambiti della qualità, dellasicurezza, della tutela della salute e dell’ambiente;

- competenze tecnico-professionali specifiche caratterizzanti il contenutoprofessionale della figura di riferimento.

La formazione erogata all’interno dell’azienda è disciplinata dalla contrattazionecollettiva nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiereL’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere non è finalizzatoall’acquisizione di un titolo di studio formale, ma al conseguimento di una qualificaprofessionale, prevista nel contratto collettivo di riferimento, la quale attesta chel’apprendista, al termine del percorso formativo stabilito, ha imparato a svolgereuna determinata attività professionale.L’apprendistato professionalizzante può essere stipulato in tutti settori di attività,privati e pubblici a favore di giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni, di 17 anni sein possesso di una qualifica professionale 10.Per quanto concerne la durata del periodo formativo, il Testo Unico fissa il limiteminimo di sei mesi (ad eccezione dei contratti di apprendistato stagionale), mentrela durata massima è definita in tre anni.La durata massima del periodo formativo sale a 5 anni per i profili professionalicaratterizzanti la figura dell’artigiano e dei settori equipollenti, individuati dallacontrattazione collettiva di riferimento.

Caratteristiche della formazione nell’apprendistato professionalizzante o contrattodi mestiereNell’ambito del contratto di apprendistato professionalizzante è compito dellacontrattazione collettiva definire le caratteristiche della formazione degliapprendisti ed in particolare stabilire:- la durata e le modalità di erogazione della formazione finalizzata all’acquisizionedelle competenze tecnico-professionali e specialistiche, in funzione dei profiliprofessionali previsti nei sistemi di classificazione e di inquadramento del personale.La durata della formazione può essere modulata in ragione dell’età dell’apprendistae del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire.- il monte-ore annuo della formazione.

10 conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n.226


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La formazione tecnico-professionale dell’apprendista può essere definita come“formazione aziendale” in quanto si svolge sotto la responsabilità diretta edesclusiva dell’impresa.La formazione tecnico-professionale dell’apprendista è integrata dalla formazionetrasversale e di base, disciplinata e finanziata dalla Regione.La Regione Sardegna ha regolamentato l’offerta formativa pubblica integrativanell’ambito dell’apprendistato professionalizzante, prevedendo percorsi formatividella durata di massimo 120 ore nel triennio e modulati in ragione dell’età, del titolodi studio e delle competenze dell’apprendista.

Apprendistato di alta formazione e ricercaL’apprendistato di alta formazione e ricerca è finalizzato al conseguimento di titoli distudio superiori, tra i quali:- diploma di istruzione secondaria- diplomi di specializzazione tecnica superiore- laurea triennale- laurea magistrale- master di I e II livello- dottorati di ricerca.Questa tipologia di apprendistato può essere utilizzata anche per svolgere ilpraticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche e per lo svolgimento diattività di ricerca.L’apprendistato di alta formazione e ricerca può essere stipulato in tutti i settori diattività, privati e pubblici, a favore di giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni; di17 anni, se in possesso di qualifica professionale.A differenza delle altre tipologie di apprendistato, per l’apprendistato di altaformazione le caratteristiche del percorso formativo (durata, monte ore annuale)sono indicate dalle Regioni, attraverso l’adozione di specifici provvedimentinormativi e/o con intese sottoscritte con le parti datoriali e sociali, le università, lealtre istituzioni formative.


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2.2 Formazione e qualificazione dell’apprendista

Il contratto di apprendistato, nelle diverse tipologie, prevede l’acquisizione deiseguenti titoli, qualificazioni, certificazioni:

Denominazione TipologiaApprendistato

Percorso formativo

Attestato di qualifica Ilivello di operatoreprofessionale

Apprendistato per laqualifica e il diplomaprofessionale

Percorsi triennali finalizzati alconseguimento di una qualificaprofessionale Ie FP, ai sensi dellalegge n. 53/03.

Diploma di qualificaprofessionale II livello ditecnico professionale

Apprendistato per laqualifica e il diplomaprofessionale

Percorsi annuali per giovani inpossesso di una qualificaprofessionale di I livello finalizzatial conseguimento di un diploma diqualifica professionale Ie FP, validoai sensi della legge n. 53/03.

Qualifica contrattuale Apprendistatoprofessionalizzante ocontratto di mestiere

L’apprendistatoprofessionalizzante generalmenteporta al conseguimento di unaqualificazione contrattuale.

Certificazione dicompetenze

Apprendistatoprofessionalizzante ocontratto di mestiere

Il Testo Unico prevede la possibilitàdi conseguire, in esito all’apprendistato professionalizzante,certificazioni di competenze dibase, trasversali e tecnico-professionali rilasciate dalleRegioni e da registrare nel LibrettoFormativo del Cittadino.

Diploma di IstruzioneSecondaria di II grado,certificazione dispecializzazione tecnicasuperiore, titoli dell’istruzione superioreuniversitaria

Apprendistato di altaformazione e ricerca

L’apprendistato per l’acquisizionedi un diploma o per percorsi di altaformazione prevede ilconseguimento di tutti i titolirilasciati dal sistema educativo alivello secondario e/o terziario:diploma di scuola secondariasuperiore, certificazioni IFTS e ITS,diploma di laurea e laureamagistrale, master di I e II livello,dottorato di ricerca.


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2.3 Il sistema di Istruzione e Formazione in Italia

La Legge costituzionale n. 3 del 2001 affida allo Stato la responsabilità delle normegenerali e la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni in materia di istruzionee formazione.L’istruzione è materia concorrente tra Stato-Regioni, mentre spetta alle Regioni lacompetenza esclusiva in materia di istruzione e formazione professionale.Le Regioni esercitano le competenze anche delegando e trasferendo funzioni ecompiti alle Province.In sintesi gli attori coinvolti nel quadro di governo del sistema di istruzione eformazione in Italia possono essere così rappresentati:- il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca ha compiti di definizionegenerale dei principi e dei livelli essenziali del sistema di istruzione;- il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali definisce e garantisce i livelliessenziali delle prestazioni riferiti al sistema della formazione professionale;- le Regioni e le Province Autonome hanno esclusiva giurisdizione sull‘istruzione eformazione professionale sia per quanto riguarda la programmazione che lagestione ed erogazione dell’offerta formativa;- le parti sociali contribuiscono a definire e realizzare le politiche attive del lavoro,soprattutto per quanto riguarda il campo della formazione professionale.

Il sistema educativo italiano è organizzato nel modo seguente11:

- Scuola dell’infanzia (dai 3 ai 6 anni di età), non obbligatoria, che prevede unadurata di 3 anni;

- Primo ciclo di istruzione, suddiviso in scuola primaria, che prevede una durata di 5anni (dai 6 agli 11 anni), e in scuola secondaria di primo grado, che dura 3 anni (dagli11 ai 14 anni);

- Secondo ciclo di istruzione costituito da:

- il sistema dell’istruzione secondaria superiore attraverso le scuole secondarie disecondo grado, della durata di 5 anni (dai 14 ai 19 anni). Appartenevano a questopercorso i licei, gli istituti tecnici, gli istituti professionali, gli istituti d’arte; dall’anno2010-2011 l’offerta di istruzione secondaria superiore prevede licei e istituti tecnici eprofessionali riformati ;

- il sistema dell’istruzione e formazione professionale (IeFP) attraverso i percorsi diistruzione e formazione professionale triennali (14-17 anni) e quadriennali (14-18),

11 Unità italiana Eurydice, ANSAS , ‘Strutture dei sistemi di istruzione e formazione in Europa: Italia,2009/2010, p. 7. Il documento è consultabile all’indirizzo http://www.indire.it/eurydice/index.php.sul sito


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di competenza regionale, rivolti ai giovani che hanno concluso il primo ciclo diistruzione.

L’istruzione obbligatoria prevede una durata di 10 anni (dai 6 ai 16 anni di età).Essa comprende il primo ciclo di istruzione e i primi due anni della scuola secondariadi secondo grado (statale e paritaria) oppure dei percorsi triennali o quadriennalid’istruzione e formazione professionale di competenza regionale (sistema IeFP).Inoltre, tutti i giovani, assolto l’obbligo di istruzione fino a 16 anni, non possonocomunque abbandonare il sistema educativo in quanto hanno il diritto/dovered’istruzione e formazione per almeno 12 anni (dai 6 ai 18 anni all’interno delsistema di istruzione) o, comunque, fino al conseguimento di una qualificaprofessionale (all’interno del sistema d’istruzione e formazione professionale) entroil 18° anno di età12 .Ai percorsi di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (IFTS), non facenti parte delsistema universitario e destinati alla formazione di professionalità tecniche, èpossibile accedere dopo aver conseguito il diploma oppure, nelle Regioni che lohanno previsto, tramite l’accertamento delle competenze in ingresso.L’offerta formativa di istruzione e formazione tecnica si è arricchita recentementedei corsi di Istruzione Tecnica Superiore (ITS).Il sistema educativo prevede poi l’accesso ai percorsi di istruzione superioreuniversitaria e non universitaria (Alta Formazione Artistica, Musicale e Coreutica-AFAM), previo superamento dell'esame di Stato al termine dell'istruzione secondariasuperiore.Esiste inoltre l’offerta pubblica di istruzione degli adulti per coloro che desideranoacquisire i titoli previsti dal I e II ciclo di istruzione .

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Legge n.53/2003 e decreto legislativo n.76/2005


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2.4 La formazione in alternanza

Per “formazione in alternanza” si intende un percorso formativo coerente ecompiuto nel quale si integrano e si completano attività formative diverse: di aula, dilaboratorio, di lavoro in contesti aziendali.Nell’alternanza formativa le diverse modalità formative che “si alternano”costituiscono un percorso unico e continuo, che pone al centro la persona informazione, in riferimento al contesto in cui opera la figura professionale diriferimento.Nell’ambito dell’apprendistato la “formazione in alternanza” si realizza, a partiredai percorsi di inserimento lavorativo nell’azienda, integrando l’esperienza direttae la formazione sul lavoro con la formazione in aula. In questo modo si puòsviluppare un rapporto di collaborazione e cooperazione reciproca tra impresa esoggetto formativo (scuola, università, agenzia formativa) in modo da concorrere,ciascuno per le proprie competenze, a definire un risultato formativo coerente alprogetto di riferimento e alla qualificazione/titolo di studio che l’apprendista deveacquisire.Le condizioni necessarie allo sviluppo di una formazione in alternanzanell’apprendistato si individuano nei seguenti punti:

a. esistenza di una positiva interazione tra soggetto imprenditoriale e soggettoformativo (attenzione e comprensione delle caratteristiche e specificità diciascun soggetto ; reale volontà alla collaborazione);

b. esistenza di figure di riferimento degli apprendisti (tutor aziendale e tutorformativo);

c. esistenza di un concreto progetto formativo (finalizzato a svilupparenell’apprendista un cambiamento reale in termini di conoscenze, competenzee relazioni, cambiamento attestabile e misurabile);

d. esistenza di modelli e strumenti per la gestione efficace dell’alternanza.


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2.5 Disciplina e funzioni del tutor aziendale e del tutor formativo

Le figure del tutor aziendale e del tutor formativo

Per il successo della formazione in alternanza nell’apprendistato rivesteun’importanza cruciale il ruolo dei referenti dell’impresa e dell’Agenzia formativa:tali referenti sono comunemente definiti rispettivamente “tutor aziendale” e“tutor formativo.La funzione del tutor è fondamentale nell’apprendistato: la valenza formativa diquesto particolare contratto si realizza infatti sia attraverso l’esperienza lavorativasia attraverso la formazione. Entrambe sono necessarie per consentireall'apprendista di acquisire le competenze necessarie all’esercizio di una professioneo di un mestiere.Il tutor aziendale è la figura responsabile degli esiti positivi dei processi diinserimento e qualificazione professionale dell’apprendista.Il tutor formativo rappresenta il soggetto accreditato del sistema dell’istruzione edella formazione professionale regionale o dall’università, con cui l’impresasottoscrive il contratto formativo e a cui dunque affida l’apprendista per larealizzazione del percorso di formazione esterna nelle diverse tipologiedell’apprendistato.Sia pure con accezioni e pesi differenti in relazione ai vari contesti e situazioni, lafunzione prevalente del tutor aziendale si delinea come quella della “cura”: il buontutor, nell’esercizio del suo ruolo, “si prende cura” dei giovani apprendisti, lisupporta nel loro percorso di sviluppo, li affianca, li valuta, li indirizza all’autonomiaed alla consapevolezza delle proprie capacità personali e professionali.

Requisiti del tutor aziendaleI requisiti del tutor aziendale sono stabiliti dai contratti collettivi di lavoro.Nel tessuto produttivo della Sardegna, in generale dell’Italia, costituito in maggioranzada piccole e da micro imprese, il ruolo del tutor è generalmente svolto dallo stessodatore di lavoro, ma può essere esercitato anche da altre figure aziendali (un socio, unfamiliare coadiuvante oppure un lavoratore qualificato designato dall’impresa),purchè dotate di adeguata esperienza professionale e lavorativa.

Il tutor aziendale e il tutor formativo: funzioni ed aree di presidioPer favorire la migliore collaborazione tra il tutor aziendale e quello formativo, ènecessario conoscere aree di attività e funzioni di entrambe le figure.


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2.6 Funzioni del tutor aziendale

Tra i compiti del tutor aziendale possiamo annoverare i seguenti:

ACCOGLIERE ED INSERIRE L’APPRENDISTAIl tutor aziendale cura l'accoglienza in azienda ed il graduale inserimentodell’apprendista nell’impresa, fornisce informazioni e feedback sulla realtàorganizzativa nel suo complesso (missione e strategia, personale, sedi dell’impresa).Nella prima fase dell’inserimento il tutor si confronta con il giovane apprendista, nevaluta e verifica motivazioni ed aspettative rispetto al nuovo contesto di lavoro,cercando di conciliarle il più possibile con le esigenze e le aspettative dell'impresa diriferimento.

COMUNICARE LA CULTURA ORGANIZZATIVA DELL’IMPRESAQuesta funzione risulta fondamentale per facilitare il processo di socializzazionedell’apprendista nell’ambiente di lavoro e per rendere più rapido il suo inserimentoe adattamento professionale.Il tutor, in quanto lavoratore “esperto”, ha la responsabilità di far conoscere algiovane i meccanismi di funzionamento dell'organizzazione, il sistema di regoleformali ed informali, i valori, le credenze, che caratterizzano l'impresa.

SOSTENERE E SUPPORTARE L’APPRENDISTAIl tutor sostiene e supporta l'apprendista durante l'intero percorso formativo e dilavoro, tenendo nel giusto conto i suoi tempi di apprendimento, fornendo stimoli efeedback sul lavoro realizzato e allo stesso tempo favorendo la graduale autonomiae responsabilizzazione del giovane.

PIANIFICARE E MONITORARE IL PERCORSO FORMATIVO DELL’APPRENDISTAIl tutor aziendale programma ed organizza momenti di confronto e di analisi conl’apprendista per verificare l'andamento del percorso formativo e favorisce anchemomenti di verifica in itinere delle attività svolte.

COLLABORARE CON IL TUTOR FORMATIVOIl tutor aziendale interviene in qualità di facilitatore e sostenitoredell'apprendimento in modo continuativo e permanente per l’intera durata deipercorsi formativi di apprendistato. Per questo motivo deve contribuire insieme altutor formativo a costruire il percorso formativo dell’apprendista, in coerenza aiprocessi aziendali, ai compiti, alle attività e al ruolo richiesti all’apprendista.


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2.7 Funzioni del tutor formativo

Come il tutor aziendale è la figura cardine per l’apprendista per la formazione el’apprendimento che si realizzano all’interno dell’azienda, così il tutor formativorappresenta il principale riferimento per l’apprendista nei percorsi di formazioneesterna all’azienda, ovvero nella formazione dell’apprendista “governata” da unsoggetto diverso dall’impresa (scuola, agenzia formativa, università).Nell’ambito dei percorsi formativi di apprendistato, realizzati da soggetti esterniall’impresa, il tutor formativo svolge le seguenti funzioni:

ANALIZZARE E VALUTARE LE COMPETENZE “IN INGRESSO” DELL’APPRENDISTAAllo scopo di progettare percorsi formativi mirati e coerenti ai fabbisogni di ciascunapprendista, il tutor formativo analizza e verifica realizza le competenzedell’apprendista “in ingresso”, cioè prima dell’inizio del percorso di formazione.

COSTRUIRE L’OFFERTA FORMATIVA PER L’APPRENDISTAIl tutor formativo è il referente dell’impresa per la definizione del progettoformativo esterno dell’apprendista e per la sua integrazione con la formazioneprofessionalizzante svolta in azienda.

MONITORARE E VALUTARE L’APPRENDIMENTOPer tutta la durata del percorso di formazione esterna, il tutor formativo, attraversola partecipazione e l’osservazione diretta, verifica l’andamento di quei fattori cheintervengono ed influiscono sul contesto di apprendimento, quali ad esempio, ilclima, le dinamiche di gruppo, le interazioni tra partecipanti e docente,l’atteggiamento verso l’agenzia formativa. Supporta il docente e si raccorda con iltutor aziendale per realizzare la valutazione degli apprendimenti dei partecipanti, aifini del rilascio del titolo e/o della qualifica o di un'eventuale certificazione dellecompetenze.

SVOLGERE UN RUOLO DI CONSULENZA ALL'IMPRESAIl tutor formativo svolge anche un ruolo di consulenza nei confronti del tutoraziendale, dell’apprendista, dell’impresa.Fornisce al tutor aziendale le informazioni che l’impresa deve conoscere peraccedere alla formazione esterna degli apprendisti, necessarie ai fini del correttoassolvimento degli obblighi di legge in materia di formazione.Inoltre progetta i percorsi di formazione rivolti all’apprendista dopo averneanalizzato requisiti e capacità, con l’obiettivo di definire un percorso formativomirato.Instaura con il tutor aziendale un relazione di concreta collaborazione allo scopo di“coprogettare” il percorso formativo per l’apprendista, in modo che la formazione


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esterna risulti integrata alla formazione professionalizzante e realizzare in questomodo una buona alternanza formativa.

2.8 La formazione del tutor aziendaleCome si è cercato di esplicitare nelle pagine precedenti, il tutor aziendale e quelloformativo svolgono un ruolo essenziale per l’attivazione di percorsi virtuosi diapprendistato e per la realizzazione da parte di giovani e di adulti di esperienze di“buona alternanza”.Per svolgere bene il loro compito, ai tutor sono richieste abilità e competenzecomplesse, che in larga misura non sono strettamente legate al "mestiere" o alla"professione", devono invece essere acquisite e sviluppate, anche attraversopercorsi formativi specifici.

Attraverso la formazione dei tutor aziendali si può realmente valorizzare l' impresaformativa, la quale potrà contare su figure di presidio adeguatamente preparate alruolo, capaci quindi di supportare i giovani dal punto di vista dell’apprendimentodel mestiere e di rendere possibile la “relazione” tra mondo produttivo e mondoscolastico e formativo.

Nell’apprendistato la progettazione congiunta e condivisa di “una buona alternanza”da parte del tutor formativo e del tutor aziendale rende più facile la costruzione dipercorsi formativi mirati, con grande vantaggio degli apprendisti e delle imprese;soprattutto può favorire la valorizzazione di altri contesti di apprendimento, inaggiunta a quello tradizionale “d’aula”, più vicini alle esigenze delle imprese, qualiad esempio, l’ ”affiancamento”, il "mentoring".

Per questi motivi la Regione Sardegna, cogliendo anche una precisa volontà delleparti datoriali e sociali, ritiene importante favorire la formazione dei tutor aziendali,attraverso percorsi specifici di educazione al ruolo e di graduale consapevolezzadelle competenze richieste a tali figure.

In Sardegna la formazione del tutor aziendale nell’ambito dell’apprendistato èobbligatoria nei seguenti casi:

- nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

- nell’apprendistato professionalizzante per le imprese che intendano accedereall’offerta formativa regionale integrativa

- nell’apprendistato di alta formazione e di ricerca.


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Vedi anche il Corso per Tutor Aziendali on-line alla pagina intitolata:“Come si fa la formazione dell’apprendista?”


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Il Piano Formativo Individuale dell’apprendista


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3 Il Piano Formativo Individuale dell’apprendistaIl Piano Formativo Individuale (PFI) identifica e descrive il percorso formativodell’apprendista per l’intera durata del contratto. Esso costituisce parte integrantedel contratto di apprendistato in tutte le tipologie formative indicate dal Testo Unico(apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, apprendistatoprofessionalizzante, apprendistato di alta formazione e ricerca).

3.1 Le regole da seguire nella compilazione del Piano Formativo IndividualeIl PFI deve esse redatto in forma scritta e sottoscritto sia dal datore di lavoro siadall’apprendista; deve essere compilato in tutte le sue parti in modo corretto tantonella forma quanto nella sostanza; deve inoltre essere coerente alle caratteristicheindividuali dell’apprendista e a quelle aziendali, anche perché in caso di ispezionedei soggetti preposti è uno dei primi documenti ad essere verificato.Prima della compilazione del Piano Formativo Individuale dell’apprendista, il tutoraziendale deve realizzare alcuni adempimenti preliminari.Tali adempimenti, come anche quelli relativi alla compilazione dello stesso PianoFormativo Individuale, variano in relazione alle diverse tipologie formative delcontratto di apprendistato.

Di seguito sono evidenziate le attività necessarie alla compilazione del PianoFormativo Individuale nell'ambito dell'apprendistato professionalizzante ocontratto di mestiere.


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3.2 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE:ATTIVITA’ PRELIMINARI ALLA COMPILAZIONE DEL PIANO FORMATIVOINDIVIDUALE DELL’APPRENDISTA

Prima della compilazione del Piano Formativo Individuale, il tutor aziendale devecompiere alcune operazioni:-pianificare le modalità di erogazione della formazione dell'apprendista (formazioneinterna all'azienda? formazione esterna?)-individuare nel CCNL di riferimento la qualifica dell'apprendista e in base allaqualifica scelta decidere la durata del periodo formativo-indicare nel modello UNILAV (Comunicazione obbligatoria) la qualifica "più simile" aquella contrattuale già scelta.

Pianificare le modalità di erogazione della formazione dell'apprendistaL’apprendistato professionalizzante è un percorso di crescita personale eprofessionale del giovane, finalizzato al conseguimento di una qualificazioneprofessionale, che si può realizzare interamente in azienda oppure, secondo lametodologia propria dell’alternanza, in azienda per la formazioneprofessionalizzante e in strutture formative esterne all’impresa per quanto concernela formazione di base e trasversale.

Prima ipotesi di pianificazione

- l’impresa eroga direttamente ed internamente tutta la formazioneall’apprendista (formazione tecnico-professionale e formazione di base etrasversale)

In questo caso, il tutor aziendale deve essere in grado di documentare ed attestaretutto il percorso formativo dell’apprendista, in coerenza a quanto dichiarato nel PFIe di rispettare gli standard professionali del CCNL di riferimento per la formazionetecnico-professionale e gli standard formativi della Regione Sardegna per quantoconcerne la formazione di base e trasversale.

Seconda ipotesi di pianificazione

- l’impresa eroga direttamente la formazione tecnico-professionale, mentre perquella trasversale e di base si rivolge all’offerta formativa regionale.

In questo caso, il tutor aziendale deve essere in grado di attestare e documentare laformazione tecnico- professionale; scegliere, tra quelle accreditate dalla RegioneSardegna, un’Agenzia Formativa per fare erogare la formazione di base e trasversaleall’apprendista; favorire la frequenza dell’apprendista alla formazione di base etrasversale erogata da Agenzie Formative accreditate, raccordarsi con il tutorformativo per la pianificazione e il monitoraggio della formazione.


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Individuare nel CCNL di riferimento la qualifica dell'apprendista e in base allaqualifica scelta decidere la durata del periodo formativoPer “qualifica dell’apprendista” si intende la qualifica, individuata nel sistema diclassificazione del personale previsto dal rispettivo CCNL, che l’apprendista dovràconseguire al termine dell’apprendistato.E’ necessario individuare solo quelle qualifiche che possono essere oggetto delcontratto di apprendistato, le quali sono espressamente indicate nello stesso CCNL.Per “durata” del contratto di apprendistato si intende la durata del periodoformativo; essa deve essere coerente all’età e alla qualifica dell’apprendista ed èdefinita dal CCNL di riferimento.Ai fini del computo del periodo massimo di durata del contratto di apprendistato,sono da considerare anche i periodi di servizio prestati dall’apprendista presso piùdatori di lavoro, purchè non separati da interruzioni superiori ad un anno e purchè siriferiscano alla stessa attività.Per ottenere il riconoscimento dei cumuli di apprendistato, l’apprendista devedocumentare i periodi già compiuti.

Indicare nel modello UNILAV (Comunicazione obbligatoria) la qualifica "più simile"a quella contrattuale già scelta.Nel modello UNILAV la qualifica da indicare non è quella contrattuale ma quellaattinente al sistema di classificazione delle professioni Istat. Per la scelta dellaqualifica professionale Istat è opportuno consultare la nuova classificazione delleprofessioni Istat CP2011.Non sempre le due qualifiche, quella contrattuale e quella ISTAT CP 2011, risultano“allineate”. In questo caso risulta opportuno procedere per “analogia”, vale a direscegliere la qualifica Istat più vicina a quella contrattuale


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3.3 Apprendistato professionalizzante: il percorso formativo dell’apprendistaSchematicamente il percorso formativo dell’apprendista può essere rappresentatosecondo il seguente schema:

FORMAZIONE NON FORMALE FORMAZIONE FORMALEFormazione erogata nell’ambito diattività organizzate e pianificate nonspecificamente concepite comeapprendimento, in termini di obiettivi, ditempi o di sostegno all’apprendimento.Nella formazione non formalel’apprendimento è intenzionale dalpunto di vista del discente. Gli esiti dellaformazione non formale possono essereconvalidati e certificati.

Formazione erogata in un contestoorganizzato e strutturato,appositamente progettato come tale, intermini di obiettivi formativi e di tempio risorse formative. Nella formazioneformale l’apprendimento è intenzionaledal punto di vista del discente. Laformazione formale si conclude in unaconvalida e in una certificazione.

FinalitàAcquisire abilità tecnico-operative

FinalitàAcquisire competenze di base etrasversali e competenze tecnico-professionali

ModalitàAttuata principalmente peraffiancamento in contesto produttivo.

ModalitàAttuata mediante una specificaprogettazione formativa, proposta dasoggetti professionali competenti(docenti) e che produce esiti verificabilie certificabili.

Requisiti per la formazione non formalein aziendaNell’impresa deve essere presente ilprocesso produttivo e/o di servizio, intutto o in parte, per consentireall’apprendista l’acquisizione delle abilitàtecnico-operative dell’apprendista,come definite nel PFI

Requisiti per la formazione formale inaziendaDeve essere documentabile e verificabileDeve essere realizzata al di fuori deiritmi produttiviFormazione tecnico-professionalea. la formazione deve rispettare glistandard formativi e professionalidefiniti nei CCNL e deve essere coerentealla qualifica attribuita all’apprendistaFormazione di base e trasversaleinternaLa formazione deve rispettare glistandard formativi definiti dalla Regione


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SardegnaDurataTutto il tempo lavorativo in azienda

DurataE’ definita nei CCNL di riferimento neilimiti fissati dall’art.4 del Testo Unico

Che cosa bisogna attestareLivello di abilità operativa acquisitodall’apprendistaModalità di verifica degli apprendimenti

Che cosa bisogna attestareN° ore formative realizzate/N° oredichiarate nel PFI(per ciascuna annualità e per l’interadurata del contratto)Rispetto dei contenuti formativi indicatidai CCNL (formazione tecnico-professionale) e dalla Regione Sardegna(formazione di base e trasversale)Coerenza della formazione realizzata conquanto indicato nel PFIModalità di verifica degli apprendimenti

Documenti di riferimentoPiano Formativo IndividualeLibretto formativo del cittadino

Documenti di riferimentoPiano Formativo IndividualeRegistro didatticoAttestato di frequenzaLibretto formativo del cittadino


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3.4 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: ATTIVITA’ FINALIZZATE ALLACOMPILAZIONE DEL PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

Struttura del Piano Formativo Individuale

Non esiste un unico modello di Piano Formativo Individuale.

In generale ogni comparto o settore ne ha previsto uno specifico nell’ambito delCCNL di riferimento. Pertanto, l’impresa dovrà adottare il modello di PianoFormativo Individuale indicato nel proprio CCNL di riferimento.

In linea generale il Piano Formativo Individuale è strutturato in tre sezioni:

Prima sezione - Dati dell’azienda, del tutor aziendale

Seconda sezione - Dati dell’apprendista

Terza sezione - Percorso formativo dell’apprendista

Nella prima sezione si inseriscono le principali informazioni anagrafiche dell’azienda,del tutor aziendale. Nella seconda sezione sono richieste le principali informazionianagrafiche dell’apprendista, quelle relative alla sua storia scolastica, formativa elavorativa, i dati contrattuali relativi al rapporto di apprendistato.

Nella terza sezione si descrive il percorso formativo che l’apprendista deverealizzare, sia formale sia non formale.

E’ necessario compilare tutti i campi previsti nelle diverse sezioni del PFI (azienda,tutor aziendale, apprendista) ed indicare tutti i dati richiesti .

Nella sezione “Dati apprendista”, è importante ricostruire in maniera precisal’esperienza scolastica, formativa e lavorativa dell’apprendista: ciò sarà utile perdefinire un percorso formativo mirato alle effettive esigenze dell’apprendista

La sezione “Dati dell’apprendista” richiede anche alcuni dati contrattuali, chedevono essere verificati nel CCNL di riferimento.

In particolare nel CCNL è utile verificare i seguenti dati:

il settore di riferimento (rappresenta il settore produttivo di riferimentodell'impresa, ad es. “Terziario”, "Commercio", "Legno Artigianato", "LegnoIndustria" etc.)

le “aree di attività” (rappresentano le fasi del processo aziendale in cui saràinserito l'apprendista)

il profilo professionale dell’apprendista (rappresenta una famiglia diqualifiche)


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la qualifica professionale, valida ai fini contrattuali, che si intende assegnareall’apprendista al termine del percorso formativo

il livello/categoria d’inquadramento in entrata e in uscita

Nel caso in cui il CCNL di riferimento non preveda le aree di attività oppure nondisciplini compiutamente i profili professionali dell’apprendistato, per la definizionedi questi elementi si potrà utilizzare il Repertorio regionale delle figureprofessionali.


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3.5 Apprendistato professionalizzante: descrizione del percorso formativogenerale dell’apprendista nel Piano Formativo Individuale (PFI)

Il percorso formativo dell’apprendista descritto nel Piano Formativo individualecontiene generalmente i seguenti elementi descrittivi:

- tipologia della formazione (formale, non formale)

- competenze tecnico-professionali da acquisire

- competenze trasversali e di base da acquisire

- n° ore formazione (per l’intera durata del contratto e per singola annualità)

FORMAZIONE FORMALE

La formazione formale è articolata in due aree formative:

A. area tecnico-professionale

B. area di base e trasversale

La formazione dell’area tecnico-professionale è disciplinata dalla contrattazionecollettiva. Pertanto bisognerà fare riferimento al CCNL del proprio settore perl’identificazione del percorso formativo, della sua durata ed articolazione.

La formazione dell’area di base e trasversale è invece disciplinata dalla RegioneSardegna, che ne ha definito durata, contenuti ed articolazione.

A. Descrizione della formazione tecnico-professionale

Il percorso formativo tecnico-professionale dell’apprendista indica leprestazioni/competenze tecnico-professionali che l’apprendista dovrà essere ingrado di svolgere/possedere al termine del rapporto di lavoro.

Le competenze tecnico-professionali sono costituite dalle conoscenze (i saperi)e dalle tecniche operative “specifiche” di una certa attività professionale che ilsoggetto deve presidiare per poter svolgere efficacemente un ruolo econseguire quindi la relativa qualificazione contrattuale.

Le imprese in generale instaurano diversi rapporti di apprendistato e per ilconseguimento di differenti qualifiche professionali: in questa situazione ècertamente difficile, oltre che oneroso, per l’impresa che assume apprendisti,costruire un progetto formativo per ciascuna di queste qualifiche, soprattuttotenendo conto delle caratteristiche del tessuto produttivo della nostra regione,caratterizzato in larga prevalenza da piccole e piccolissime imprese, spessocostituite dal solo imprenditore.


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Pertanto, per identificare e descrivere il percorso formativo tecnico-professionale dell’apprendista, può essere utile partire non tanto dalla singolaqualifica quanto piuttosto da gruppi più ampi, caratterizzati da un certo grado diomogeneità.

A questo proposito, analizzando i contratti collettivi, si evidenzia come i sistemidi classificazione e di inquadramento del personale prevedano, accanto allequalifiche, anche altri elementi contrattuali, necessari a definire unadeterminata figura professionale in un dato settore, quali ad esempio le aree diattività oppure il profilo professionale.Ad esempio, il CCNL dei dipendenti delle aziende del Terziario: Distribuzione,Commercio, Servizi (in seguito denominato brevemente CCNL Terziario),individua, le seguenti aree di attività principali.Front office13 e funzioni ausiliarie

Promozione e commercializzazione

Servizi generali

Lo stesso contratto individua, per ciascuna delle aree di attività sopra riportate,dei profili professionali – tipo. Complessivamente nel settore terziario se neindividuano sette:

Addetto food14

Addetto no food 15

Addetto amministrativo

Addetto manutenzione/assistenza

Addetto logistica/gestione magazzino food

Addetto logistica/gestione magazzino no food

Addetto al servizio

13 Sportello, vendita14 Alimentare15 Non alimentare


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In generale un profilo professionale raggruppa più qualifiche. Ad esempio,sempre nel CCNL Terziario, il profilo professionale “Addetto no food” contaalmeno 26 diverse qualifiche:

Profilo tipo Gruppo di qualificheAddetto no food Dimostratore

Informatore negli Istituti di informazionicommercialiAddetto di biblioteca circolanteAddetto ai negozi o filiali di esposizioniAddetto al centralino telefonicoCassiere ComuneAstatoreCommesso alla vendita al pubblicoEstetista, anche con funzioni di venditaAddetto al ricevimento ed esecuzionemansioni di bordoTelefonista addetto agli ordini neimagazzini di ingrosso medicinali, conconoscenza delle specialitàfarmaceutiche anche con digitazione delcalcolatorePompista specializzatoCommesso stimatore di gioielleriaCommesso di libreriaAddetto alla vendita di autoveicoli confunzioni di stima dell’usatoSportellista nelle concessionarie dipubblicitàCommesso specializzato provettoAddetto al controllo delle venditePreparatore di commissioniAddetto alla materiale distribuzione digiornali e di riviste nelle agenziegiornalisticheAddetto alle operazioni ausiliarie allavendita nelle aziende a integrale liberoservizioMagazziniere anche con funzioni di


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venditaAllestitore di commissioni nei magazziniall’ingrosso medicinali con conoscenzadelle specialità farmaceuticheOttico diplomatoMeccanico ortopedico ed ernista munitodi patenteTecnico chimico anche con funzioni divendita nel settore commercio chimicoAltre qualifiche afferenti al profilo nonespressamente comprese nella predettaelencazione

Per definire il percorso formativo professionalizzante dell’apprendista si puòpertanto partire dall’individuazione delle prestazioni/competenze checaratterizzano una data area di attività aziendale oppure un profiloprofessionale- tipo, prima di procedere all’individuazione delle competenzetecnico-professionali più specifiche, perché proprie di una determinataqualifica.Prendendo a titolo di esempio sempre il CCNL Terziario, in esso per ciascunprofilo-tipo sono state indicate le competenze tecnico-professionali di settore, diarea e di profilo.

Esempio CCNL TerziarioProfilo- tipo Addetto No foodQualifica “Commesso alla vendita al pubblico”

COMPETENZE PROFESSIONALIZZANTI ( DI BASE) Conoscere i prodotti e i servizi di settore ed il contesto aziendale Conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della

professionalità Conoscere e saper utilizzare i metodi di lavoro Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro

(attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro) Conoscere ed utilizzare le misure di sicurezza individuale e tutela ambientale Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto


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COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI DI SETTORE

Conoscere:

Le caratteristiche del settore L’impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il

contesto in cui opera Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di

prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzionee protezione dagli incendi

COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI DI AREA DI ATTIVITA’ Conoscere il ruolo della propria area di attività all’interno del processo di

produzione e di erogazione del servizio Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendaliSaper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla

soddisfazione del cliente Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell’area di

attività Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione Conoscere i sistemi di tutela del consumatore Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate

alla relazione con il cliente Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da sostenere

conversazioni brevi ed elementari

COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI DI PROFILO Riconoscere il proprio ruolo all’interno del contesto aziendale e del processo

di erogazione del servizio Conoscere la merceologia Conoscere e saper applicare le procedure stabilite per l’approvvigionamento,

l’uso e la conservazione di strumenti, dotazioni, materiali, prodotti Leggere ed interpretare la documentazione tecnica Conoscere le specifiche di qualità e le criticità dei prodotti Conoscere e saper utilizzare le tecniche di lay-out e di visual merchandising, se

richiesto dalla mansione Saper utilizzare i principali software applicativi, se richiesto dalla mansione


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Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale, disporre e presentaremerci e prodotti Saper gestire le comunicazioni dirette e/o telefoniche Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso, se

richiesto dalla mansione Conoscere e sapere applicare le norme sulla etichettatura e marcatura dei

prodotti, se richiesto dalla mansione Conoscere e saper utilizzare le tecniche relative alle varie fasi della vendita.

All’interno delle competenze tecnico-professionali, come definite nel CCNL, il tutoraziendale individua e sceglie quelle che maggiormente corrispondono alla posizionedi lavoro e al ruolo occupato dai singoli apprendisti e al loro fabbisogno diformazione.In questo modo è possibile per il tutor aziendale costruire una “mappa” dellecompetenze tecnico-professionali “chiave”, cioè comuni a più qualifiche, utile nonsolo per individuare le prestazioni da affidare al singolo apprendista ma, in generale,spendibile anche per identificare il percorso formativo di apprendisti, appartenentiallo stesso settore e profilo-tipo, ma con qualifiche diverse.

Il CCNL Terziario non indica invece le competenze tecnico-professionali specifiche,quelle cioè proprie e distintive di una determinata qualifica, lasciando la loroindividuazione alla fase di definizione del piano formativo individuale.Per individuare le competenze tecnico-professionali specifiche di una determinataqualifica, il tutor aziendale può innanzitutto stabilire che cosa l’apprendista dovràessere in grado di fare al termine dell’apprendistato ed individuare in modosistematico le attività proprie di quella qualifica.A tale proposito un metodo di lavoro concretamente utile è quello di identificare,magari con il supporto dei lavoratori più esperti, il processo di lavoro in cui siintende inserire il giovane e, nell’ambito di tale processo, individuare le attività chesaranno progressivamente assegnate al giovane.Tali attività dovranno essere indicate in termini di “saper fare”, ad esempio:Esempi di attività lavorative che l’apprendista sarà in grado di svolgere al terminedell’apprendistatoQualifica “Commesso alla vendita al pubblico”Proporre soluzioni di prodotti di abbigliamento corrispondenti alle richieste delclienteSaper utilizzare tecniche e strumenti di vendita del prodotto di abbigliamentoSaper applicare tecniche di accoglienza e segnalazione dei reclamiSaper applicare tecniche di ripristino di conformità del prodotto (resi, sostituzioni)


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Saper interpretare le etichettatureSaper controllare la corrispondenza tra le caratteristiche degli articoli proposti e leesigenze (espresse/non espresse) del cliente

Le attività specifiche, rese in termini di “saper fare” rappresentano le competenzetecnico-professionali specifiche che l’apprendista dovrà conseguire nel percorsoformativo.I risultati di questa analisi possono essere opportunamente riportati nel PianoFormativo Individuale, alla voce “competenze tecnico-professionali specifiche”, inaggiunta alle competenze tecnico-professionali di base, di area, di settore e diprofilo indicate dal proprio CCNL.

Durata della formazione tecnico-professionale dell’apprendistaAccanto alla descrizione delle competenze tecnico-professionali occorre indicare nelPiano Formativo Individuale la durata della formazione formale, complessiva ( perl’intera durata del periodo formativo) e per singola annualità.A tale proposito si ricorda che in generale i CCNL contengono un vero e propriopiano curricolare per l’apprendistato professionalizzante.Spesso i CCNL prevedono la possibilità di anticipare in tutto o in parte l’attivitàformativa delle annualità successive, come pure la riduzione del numero delle oreformative nel caso il giovane possegga determinati requisiti (titoli di studio,presenza documentata di precedenti corsi di formazione nell’apprendistato).

Il CCNL Terziario riporta il seguente piano orario curricolare:

PROFILI PROFESSIONALI/livellid’inquadramento

Ore complessive diformazioneprofessionalizzante

Approfondite conoscenze tecnico-scientifiche e capacità di divulgazionedelle proprie competenze(inquadramento finale al 2° livello)

240(per gli apprendisti in possesso didiploma di istruzione superiore di 2°grado o di laurea universitaria 210 ore)

particolari conoscenze tecniche edapprofondita conoscenza tecnico-pratica(inquadramento finale al 3° livello)

210

specifiche conoscenze tecniche eparticolari capacità tecnico pratiche(inquadramento finale al 4° livello)

180

Normali conoscenze ed adeguate 160


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capacità tecnico pratiche(inquadramento finale al 5° livello)Semplici conoscenze pratiche(inquadramento finale al 6° livello)

120

B. Descrizione della formazione trasversale e di baseLa formazione di base e trasversale dell'apprendista è disciplinata dalla RegioneSardegna, che ne ha definito i requisiti di seguito indicati.

Durata:120 ore nel triennio articolate in moduli di 40 ore per ciascuna annualitàLe attività relative alla seconda e alla terza annualità formativa possono essereanticipate e concluse nel primo anno formativo. In alternativa le 120 ore possonoessere ripartite in 40 ore nella prima annualità ed in 80 nella seconda annualità.La durata, l’articolazione e l’organizzazione della formazione di base e trasversalesono differenziate in relazione all’età, al titolo di studio e alle competenzepossedute dall’apprendista.

Contenuti:Sono vincolati su argomenti ed obiettivi predefiniti. E' possibile una "modulazione"flessibile dei contenuti, privilegiando alcune materie piuttosto che altre, vale a direche i moduli possono essere indirizzati verso un’unica competenza, per esempio dinatura informatica o linguistica, qualora il percorso formativo sia finalizzato alconseguimento delle attestazioni di certificazione di tali competenze, quali adesempio l’ ECDL (European Computer Driving Licence) oppure l’ELP (EuropeanLanguage Portfolio).

Moduli:

PRIMA ANNUALITA’ E SUCCESSIVE Accoglienza Modulo Competenze trasversali (base o avanzato) Modulo Competenze di base (del terzo e del quarto anno dell’Istruzione e

Formazione Professionale)16

Modulo Lingua straniera (base o intermedio o avanzato)

16 La Regione Sardegna per le competenze di base dell'apprendistato professionalizzante (linguistiche, matematiche,scientifiche, tecnologiche, storico-sociali ed economiche) ha individuato quale riferimento le competenze di baseindividuate a livello nazionale per i percorsi di istruzione e formazione professionale finalizzati al rilascio della qualificatriennale ( terzo e quarto anno) e le competenze chiave europee.


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Modulo Informatica (base o avanzato) Modulo Aree tematiche previste nei CCNL e/o derivanti da specifiche esigenze

di settore

La formazione di base e trasversale dell’apprendista può essere realizzatadall’impresa (nel rispetto degli standard formativi definiti dalla Regione Sardegna)oppure da un soggetto formativo accreditato.


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FORMAZIONE NON FORMALELa formazione non formale si realizza nell’impresa “in affiancamento" e riguarda leabilità tecnico-operative dell’apprendista.

Di solito i Piani Formativi Individuali definiti dai CCNL non richiedono unaprogettazione specifica della formazione non formale dell’apprendista.

Tuttavia, pianificare la formazione non formale può essere utile per fare attestare leabilità operative acquisite dall'apprendista durante il periodo "in affiancamento".

Nel Piano Formativo Individuale l’azienda indicherà il livello di abilità operativa checiascun apprendista acquisirà al termine del contratto, rispetto alle attività oggettodella propria qualifica contrattuale

In particolare, il Piano riporterà i seguenti elementi informativi della formazione nonformale:

le attività più ricorrenti e/o professionalmente più rilevanti che sarannosvolte dall’apprendista, in modo da evidenziare il tipo di contributoprofessionale che si ritiene l’apprendista possa arrivare a fornire nel corsodell’intero contratto.

il grado di autonomia che sarà richiesto all’apprendista per un determinatotipo di attività, usando, ad esempio, la seguente classificazione:

o Attività svolta in affiancamento ad un tutor oppure ad un operatoreesperto

o Attività svolta sotto la supervisione di un tutor o di un operatore espertoo Attività svolta in autonomia.


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3.6 La validazione del Piano Formativo Individuale

Per "validazione" si intende il "controllo" del Piano Formativo Individuale da parte diun soggetto competente (ente bilaterale).

Per le imprese la validazione del Piano Formativo Individuale degli apprendisti daparte degli enti bilaterali competenti non costituisce un obbligo vincolante, adesclusione dei contratti di apprendistato qualificante, se prevista dalla legislazioneregionale vigente.

Indipendentemente dall’obbligo giuridico, è però importante sapere che una formadi controllo del PFI da parte dell’ente bilaterale può rappresentare per l’impresauna valida opportunità ed una garanzia per la corretta declinazione dello stessoPiano Formativo Individuale.

Infatti, proprio perché “individuale”, il piano formativo deve adeguarsi sia allespecificità del contesto organizzativo della singola impresa sia alle caratteristiche(età, titolo di studio, competenze) dell’apprendista.

Pertanto il coinvolgimento dell’ente bilaterale può costituire un elementosignificativo anche in relazione al giudizio che il personale ispettivo dovrà effettuarein ordine al corretto adempimento dell’obbligo formativo.

In ogni caso il “controllo” del PFI da parte dell’ente bilaterale riguarda la “congruità”dello stesso Piano e non la verifica degli altri presupposti normativi e contrattualiche legittimano l’instaurazione e lo svolgimento del rapporto di apprendistato (ades. la verifica dei limiti numerici oppure delle cosiddette “clausole distabilizzazione”), la cui carenza può essere sanzionata esclusivamente dal personaleispettivo a ciò incaricato.

Per saperne di più, leggi anche la risposta del Ministero del Lavoro e delle PoliticheSociali all'interpello n.16/2012 che trovi alla fine di questo capitolo alla voce “linkutili”


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3.7 Il monitoraggio del Piano Formativo Individuale

Monitorare il Piano Formativo Individuale significa verificare periodicamente se laformazione dell’apprendista si sta realizzando in coerenza a quanto stabilito dalCCNL, dalla Regione e a quanto dichiarato nello stesso Piano Formativo Individuale.

Il monitoraggio deve riguardare sia la formazione formale sia quella non formale.

Nella formazione formale il monitoraggio deve essere finalizzato alla verifica degli"indicatori" che, sulla base della disciplina generale della formazione degliapprendisti e di quanto previsto nel CCNL di riferimento, possono attestare ilrispetto del Piano Formativo Individuale.Gli strumenti a disposizione del tutor aziendale per monitorare l'attività e quindi ilPFI sono rappresentati da:

PFI individuale

Registro didattico

Gli indicatori da monitorare sono i seguenti:

Durata formazione

Contenuti formativi

Il monitoraggio della Formazione formale è pertanto finalizzato alla verificaperiodica dei seguenti indicatori specifici:

N° di ore realizzate sul totale di quelle previste (per singolo anno, per modulo)

N° di ore di formazione tecnico-professionale realizzate sul totale di quellepreviste

N° di ore di formazione di base e trasversale realizzate sul totale di quellepreviste

Svolgimento dei contenuti formativi secondo quanto stabilito dai CCNL diriferimento oppure dalla Regione Sardegna (per quel che riguarda laformazione di base e trasversale)

Il monitoraggio della formazione non formale deve essere finalizzato a verificareperiodicamente le abilità tecnico-operative acquisite dall'apprendista "inaffiancamento".Gli strumenti a disposizione del tutor aziendale possono essere rappresentati dasemplici schede di lavoro.


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Link utili:Qualifiche professionali Istathttp://cp2011.istat.it/Regione Sardegna- Repertorio delle figure professionalihttp://www.sardegnalavoro.it/portal/RepertorioFigureProfessionali.aspx

Circolari ed interpelli Ministero del lavoro e delle Politiche SocialiRisposta del Ministero del Lavoro all’interpello n.16/2012http://www.adapt.it/fareapprendistato/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=8&Itemid=6

Scarica il modello “Scheda per la pianificazione della formazione non formale”dalla Guida del tutor aziendale on-line alla sezione intitolata “Come progettare laformazione non formale (ADA 3)

Scarica il modello “scheda di lavoro” per il monitoraggio della formazione nonformale dalla Guida del tutor aziendale on-line alla sezione “Come viene monitoratoil Piano Formativo Individuale?”(ADA 3)

Vedi anche il Corso per Tutor Aziendali on-line alla pagina intitolata”Che cos’è e come si sviluppa il Piano Formativo Individuale dell’apprendista?”


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4

Documentare e attestare la formazione


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4 Documentare e attestare la formazione

4.1 Il concetto di “apprendimento permanente”

Per apprendimento permanente si intende “un attività di apprendimento avviatain qualsiasi momento della vita, volta a migliorare le conoscenze, le capacità e lecompetenze in una prospettiva personale, civica, sociale e/o occupazionale….”.Secondo questa definizione dell’Unione Europea (2001)17 i processi diapprendimento dell’individuo si realizzano non solo nei tradizionali luoghidell’istruzione e della formazione professionale ma, in aggiunta a questi sistemi edurante l’intera esistenza degli individui, anche in altri contesti, meno formali edistituzionalizzati dei primi, ma altrettanto importanti per la loro crescita eprofessionalizzazione: le imprese, il mercato del lavoro, il tempo libero, leassociazioni di volontariato.L’apprendimento individuale si caratterizza quindi non più come un processosaltuario che interessa solo alcune fasi della vita e che si realizza esclusivamente incontesti formativi istituzionali (la scuola, l’Università) bensì come un processocomplesso che si realizza lungo l’intero arco della vita (lifelong learning) e che puòinteressare trasversalmente contesti di vita e di lavoro diversi (lifewide learning).

Il crescente interesse verso l’”apprendimento permanente” è dovuto aicambiamenti che, soprattutto negli ultimi decenni, hanno interessato la società.Il passaggio verso una “società dell’informazione” ha contribuito ad una miglioreattenzione alle conoscenze e alle competenze delle persone, riconoscendole comestrategiche all’interno degli enti, delle organizzazioni, delle imprese.Per costruire una società competitiva con un mercato del lavoro “globalizzato” e incontinuo mutamento, è necessario puntare sulla “conoscenza” delle persone e sullaloro capacità di apprendere anche al di fuori dei contesti istituzionali dellaformazione.Centrale diventa quindi il ruolo dell’individuo come risorsa, in cui il ruoloprofessionale richiama non solo capacità di tipo tecnico, ma anche un capitaleumano da costruire e ricostruire lungo tutto l’arco dell’esistenza.Cambiano le competenze dei nuovi lavoratori: ad essi non sono chiestesemplicemente conoscenze generali e competenze tecnico-specialistiche, ma anchee soprattutto capacità di imparare e reimparare, di cogliere i segnali dicambiamento, saper affrontare e risolvere problemi, solo per citarne alcune. Alle

17Tra i passaggi più significativi elaborati a livello europeo si ricordano: il Documento del Consiglio di Lisbona del marzo 2000, il

Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente dell’ottobre 2000, la Comunicazione “Realizzare uno spazio europeodell’apprendimento permanente” del novembre 2001, la Risoluzione del Consiglio del giugno 2002, la Comunicazione “Parametri diriferimento europei per l’istruzione e la formazione: seguito al Consiglio di Lisbona” delnovembre 2002.


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competenze tradizionali si aggiungono pertanto competenze "trasversali", cosìchiamate perchè consentono al lavoratore di muoversi in contesti diversi.

Si impara ovunque ed in qualsiasi momento, perché in questo modo diventa più

facile favorire l’ apprendimento permanente delle persone lungo l’intero arco della

vita e in luoghi diversi, istituzionali e non.

Per imparare sempre ed ovunque è necessario che il timone della formazione sia

governato non più solo dalle figure tradizionalmente ed istituzionalmente

impegnate nell'insegnamento (docenti, formatori), ma da più soggetti, siano essi

genitori o datori di lavoro o lavoratori i quali tutti condividono le responsabilità

dell’apprendimento.

In questa direzione si muove anche la nuova regolamentazione dell’apprendistato (ilTesto Unico dell’Apprendistato), che prevede che la formazione formaledell’apprendista possa realizzarsi anche in contesti diversi dall'aula, come leimprese.In questo modo nell’apprendistato il legislatore intende attribuire “valore” e dignitàanche a contesti formativi (ad esempio, l’impresa) diversi da quelli tradizionali.

Apprendimento formale, non formale ed informaleIl concetto di apprendimento ha subito, negli ultimi anni, una progressivaevoluzione, che ha portato al riconoscimento e alla valorizzazione di contesti eprocessi spesso assai differenziati tra loro (apprendimento formale, non formale,informale).Generalmente i principi- chiave dell’apprendimento sono i seguenti:

-il contesto o luogo nel quale avviene l’apprendimento;

-l’intenzionalità o meno dell’apprendimento, che si verifica quando un soggettopersegue deliberatamente un obiettivo;

-la pianificazione del processo di apprendimento;

-la certificazione o meno dell’apprendimento.

La presenza o meno di questi quattro principi-chiave caratterizza e distingue i diversitipi di apprendimento: formale, non formale ed informale.

Apprendimento formale


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È un apprendimento che si svolge in contesti strutturati, deputati alla formazione(scuole, istituti, imprese formative), presenta un piano didattico definito ed uncorpo docente istituzionale. Porta al conseguimento di diplomi e di qualifichericonosciute. Rientra nella logica dei processi di apprendimento intenzionali da partedel soggetto.

Apprendimento non formaleSi svolge al di fuori delle principali strutture d’istruzione e formazione (ad esempio,nel lavoro, nelle associazioni, nei sindacati) e di solito non porta al conseguimento dicertificati ufficiali. Anche questo tipo di apprendimento rientra nella logica deiprocessi intenzionali da parte del soggetto.

Apprendimento informaleE’ dato dall’insieme di tutte le esperienze quotidiane che generano apprendimentinei vari contesti lavorativi, amicali, familiari e del tempo libero, i quali nonpresentano alcuna intenzionalità consapevolmente ed esplicitamente educativaProprio perché non intenzionale, l’apprendimento informale può non esserericonosciuto, a volte dallo stesso interessato, come apporto alle sue conoscenze ecompetenze.Per spiegare meglio la differenza tra “apprendimento formale” ed “apprendimentoinformale”possiamo ricorrere ad una metafora:18 l’apprendimento formale puòessere paragonato ad un viaggio in autobus: i viaggiatori devono seguire un percorsogià stabilito che prevede fermate delle quali è stato già stabilito sia il luogo sial’orario. L’apprendimento informale può invece essere paragonato ad un viaggio inauto oppure in bicicletta pensato da una persona, dove i tempi di partenza e diviaggio, le soste e il tragitto da fare sono definite in base alle necessità delconducente ed a quelle dei viaggiatori con cui si è deciso di condividere il percorso;poco o quasi nulla è quindi stabilito a priori.

L’Unione Europea sta affrontando da tempo il problema della messa in trasparenzadegli apprendimenti e della loro riconoscibilità e certificazione, attraverso lacondivisione di principi e standard comuni tra i diversi Paesi.Questo sistema di messa in trasparenza delle certificazioni è importante perchéagevola la mobilità transazionale degli individui ed allo stesso tempo accresce ilvalore delle loro attestazioni, ampliandone l’ambito e il livello di spendibilità.Il processo di validazione rappresenta il modo attraverso cui le competenzeacquisite in contesti di apprendimento formali, non formali ed informali possonoessere evidenziate e valorizzate e quindi diventare riconoscibili e riconosciute peril sistema socio-economico e per quello istituzionale.

18 Jay Cross (2006)


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I percorsi di apprendimento che l’individuo realizza nel suo percorso scolastico eformativo sono intenzionali, consapevoli, strutturati ed articolati in modo dasostenere il processo di acquisizione delle conoscenze e delle capacità checostituiscono obiettivo di apprendimento.Il sistema dell’istruzione e della formazione professionale, infatti, pianifica,promuove e verifica i processi di acquisizione di competenze da parte degli allievi,sia presidiando tali processi attraverso i classici strumenti didattici (la classe, lalezione, la lezione in aula, il registro didattico…) sia comprovandone l’avvenutarealizzazione, attraverso lo svolgimento di prove di verifica ed esami, chefavoriscono il passaggio a livelli d’istruzione superiori.Il valore istituzionale dei processi di apprendimento attuati nel sistemadell’istruzione e della formazione professionale rende quindi le competenzeacquisite in esso “visibili” e “riconoscibili” anche in altri sistemi (ad esempio, nelmercato del lavoro, nel sistema produttivo).

I processi di apprendimento che si sviluppano invece nell’ambito di contesti e/osistemi diversi da quello dell’istruzione e della formazione professionale, siano essiimprese, associazioni, famiglie, ancorchè reali, non sono sempre immediatamente“riconoscibili”, proprio perché non sono del tutto intenzionali, non sono strutturatiper obiettivi e risultati attesi e quindi risultano difficili da valutare e da validare.

Eppure proprio nella formazione in alternanza, quale quella che si realizzanell’apprendistato, il processo di validazione dell’apprendimento non solo formale,ma anche non formale e informale può rappresentare uno strumento distraordinario valore per consolidare il “VALORE FORMATIVO DELL’IMPRESA”,FAVORIRE LA MIGLIORE OCCUPABILITA’ DEL GIOVANE IN CONTESTI PIU’ AMPI DELLASINGOLA IMPRESA e realizzare una concreta integrazione tra mondo produttivo emondo formativo.

In Italia, tra le varie iniziative che a livello nazionale e regionale promuovono lavalidazione degli apprendimenti ovunque acquisiti, soprattutto nei contestiprofessionali e lavorativi in cui tale processo può rappresentare un valore aggiuntoper l’inserimento lavorativo, quale ad esempio l’apprendistato, lo strumento piùinnovativo è sicuramente rappresentato dal Libretto Formativo del Cittadino.Allo stato attuale il “libretto formativo del cittadino” è ancora in versionesperimentale, ma in Sardegna si prevede di attivarlo a partire dal 2013. Pertanto èimportante conoscere sin d’ora finalità, obiettivi e procedure di compilazione diquesto importante strumento.


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Il Libretto Formativo del cittadinoIl Libretto Formativo costituisce attualmente l’unico modello condiviso a livellonazionale, indipendente dalle varie tipologie di percorsi formativi e finalizzato adocumentare le competenze acquisite dai cittadini in contesti di apprendimentotradizionali (formali), oppure in contesti non formali e informali.Rappresenta quindi uno strumento di documentazione trasparente e formalizzatadi dati, informazioni, certificazioni, utilizzabile dall’individuo nei suoi percorsi diapprendimento, di crescita e di mobilità professionale.Il Libretto può considerarsi in definitiva una “carta d’identità” professionale dellapersona, che volontariamente sceglie di utilizzarlo e che è “riconoscibile” dalleistituzioni formative e del mercato del lavoro.

Perchè il Libretto formativo è utile per la persona?Il Libretto formativo rappresenta per la persona uno strumento di comunicazioneche risponde a tre obiettivi principali:

fornire informazioni sulla persona e sulle sue esperienze di formazioneformale, non formale, informale, utili per la ricerca di un lavoro, per lamobilità professionale e per il passaggio da un sistema formativo all’altro;

rendere riconoscibili e trasparenti le competenze comunque acquisite esostenere in questo modo l’occupabilità e lo sviluppo professionale dellapersona ;

aumentare la consapevolezza degli individui del proprio bagaglio culturale eprofessionale anche al fine di orientarne le scelte e i progetti futuri

Perchè il Libretto Formativo è utile per il mercato del lavoro?Per il mercato del lavoro e per il sistema delle imprese, il Libretto Formativorappresenta uno strumento di informazione finalizzato a:

evidenziare in modo omogeneo ed attendibile il percorso formativo eprofessionale della persona, dando visibilità al patrimonio e ai punti di forzaindividuali;

facilitare il riconoscimento della professionalità e delle competenze individualiall’interno di un percorso di inserimento lavorativo, quale, ad esempio,l’apprendistato.

Perchè il Libretto Formativo è utile per le istituzioni?Per le istituzioni locali e per il sistema dell’istruzione e della formazioneprofessionale, il Libretto Formativo rappresenta uno strumento di garanziafinalizzato a:


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valorizzare le esperienze e le competenze della singola persona attraversouna procedura standard di registrazione e validazione;

garantire - anche in una dimensione europea- la trasparenza e la leggibilitàdelle informazioni e dei dati formativi e professionali della persona, ancheattraverso un linguaggio comune e condiviso per la messa in visibilità dellecompetenze;

garantire la visibilità delle competenze e delle esperienze maturate dagliindividui in una logica di mobilità geografica e professionale e diapprendimento per l’intero arco della vita.


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4.2 Documentare ed attestare la formazione dell’apprendista

Documentare ed attestare la formazione (formale e non formale) nell’ambitodell’apprendistato, è importante sia per l’impresa sia per l’apprendista.

All’impresa infatti può consentire il riconoscimento di “contesto formativo”,abilitato non solo ad erogare la formazione, ma anche a renderla visibile ericonoscibile, attraverso la sua attestazione.

All’apprendista consente invece, attraverso il conseguimento di attestazioni ecertificazioni, la spendibilità dei titoli conseguiti in altri contesti, di formazione o dilavoro.

Documentare la formazione dell’apprendistaLa formazione dell’apprendista effettivamente realizzata, in azienda e all’esternodell’azienda, deve essere opportunamente documentata.Nell’ambito della formazione realizzata in azienda si suggerisce di documentare laformazione formale, anche perché considerata obbligatoria dalle fonti competentied espressamente descritta nel Piano Formativo Individuale.Per quanto concerne invece la formazione non formale, sempre realizzata inazienda, può essere utile monitorarne periodicamente l’andamento, secondoquanto indicato al par. 3.7 della presente Guida.

Documentare la formazione dell’apprendista significa dimostrare con uno o piùdocumenti che il percorso formativo dell’apprendista è stato effettivamente svolto ein questo modo esso può essere attestato e certificato.La documentazione della formazione realizzata rappresenta una fonte importante didati per la valutazione della stessa formazione: infatti è sulla base dei risultaticonseguiti dall’apprendista nell’ambito del percorso di formazione che si puòrealizzare il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali; oppure ilconseguimento di determinati titoli di studio, nell’apprendistato qualificante oppurein quello di alta formazione e di ricerca.Inoltre “documentare la formazione” testimonia e lascia traccia del percorsoformativo realizzato nel caso di ispezione e controllo da parte degli enti competentiin merito ai contratti di apprendistato attivati.


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Strumenti di documentazione della formazione dell’apprendistaPer documentare la formazione in azienda, durante il suo svolgimento, si utilizzano i“registri didattici”, che rappresentano delle schede a fogli mobili in cui prenderenota della data, dell’orario, dei contenuti della formazione giornaliera, i qualidevono essere firmati dall’apprendista, dal docente, dal tutor.Tali registri devono essere coerenti con quanto definito nel Piano FormativoIndividuale dell’apprendista, per quanto concerne durata, contenuti e standardformativi.La registrazione delle presenze dell’apprendista ai percorsi di formazione formale èrealizzata dal tutor aziendale di riferimento, il quale utilizza le procedure e laspecifica modulistica previste nei CCNL di riferimento, in carenza dalla Regione.In caso di mancata attestazione, la formazione formale interna si presume nonsvolta, salvo prova contraria.I registri attestanti la realizzazione delle attività formative devono essere mantenutipresso la sede di svolgimento delle attività, a disposizione per eventuali controlli inloco. Essi devono essere conservati dall’azienda per un periodo di cinque anni apartire dalla data di assunzione dell’apprendista.Anche nel caso della formazione formale esterna dell’apprendista per l’acquisizionedelle competenze trasversali e di base, vale a dire gestita da un soggetto formativoaltro dall’impresa, è necessario attestare la formazione realizzata.In questo caso, la compilazione e la tenuta del registro didattico saranno a curadell’Agenzia Formativa.

Il fascicolo della documentazione della formazione formale dell’apprendistaLa documentazione attestante la partecipazione dell’apprendista al percorsoformativo previsto dal contratto si compone dei seguenti documenti:

a. Piano Formativo Individuale

b. Parere di conformità del Piano ( se richiesto);

c. Registro didattico


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4.3 Attestare la formazione dell’apprendista

Il Libretto Formativo del CittadinoL’esito della formazione dell’apprendista, sia interna sia esterna, deve essereregistrato sull’istituendo “libretto formativo del cittadino”19. Tale registrazione è dicompetenza del datore di lavoro.Fino a quando la Regione Sardegna non emanerà gli atti di indirizzo per la messa asistema delle procedure di rilascio del Libretto Formativo del Cittadino, lacompilazione del libretto in via sperimentale è limitata alla “Sezione 1”(informazioni anagrafiche, esperienze lavorative-professionali, titoli di istruzione eformazione,esperienze formative).La registrazione della formazione realizzata nella Sezione 1 del Libretto dovràavvenire entro la conclusione di ciascuna annualità di apprendistato (oppure entrola conclusione del percorso di apprendistato in caso di percorsi inferiori all’anno).

Sino alla definizione del “libretto formativo del cittadino” la Regione Sardegna haprevisto due diverse modalità di certificazione del percorso formativodell’apprendista:- l’attestato di frequenza

- il riconoscimento dei crediti formativi in ingresso

L’attestato di frequenza

L’attestato di frequenza dell’apprendista è un documento, compilato sulla base dimodelli standard regionali, che comprova la frequenza dell’apprendista al percorsoformativo come stabilito nel CCNL e definito nel Piano Formativo Individuale.L’attestato di frequenza è rilasciato a fine corso dal soggetto che ha svolto l’azioneformativa dell’apprendista (impresa ed Agenzia Formativa) e rappresenta un titoloda inserire nel curriculum vitae. Non ha però valore legale e quindi non costituiscetitolo per candidature a concorsi.L’attestato richiama gli elementi essenziali della formazione svolta dall’apprendistain base a quanto previsto dai CCNL di riferimento (durata, contenuti e standard dellaformazione) e dalla disciplina regionale.

Il riconoscimento di crediti formativi in ingresso

Per “credito formativo”si intende il valore assegnabile alle competenze acquisite da

19 ai sensi dell’art.2, comma 1, lettera g) del Testo Unico


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un individuo, che può essere riconosciuto, nell’ambito della formazione perl’apprendistato, ai fini della personalizzazione del percorso formativo formale e nonformale oppure ai fini del passaggio dalla filiera impresa alla filiera dell’istruzione eformazione professionale.

Le competenze e le conoscenze di base, trasversali e tecnico-professionali acquisiteattraverso l’attività formativa nel corso del contratto di apprendistato sonoriconosciute come crediti formativi.Ai soggetti in possesso di una qualifica professionale, di un diploma di scuola mediasuperiore o di laurea, deve essere garantito il riconoscimento delle competenze edelle risorse acquisite nei percorsi di istruzione e formazione quale credito per losvolgimento del percorso formativo nell’ambito del contratto di apprendistato.In particolare, le istituzioni formative e di istruzione professionale possonoriconoscere crediti formativi sulla base della presentazione di evidenze edocumentazioni prodotte da parte dei giovani apprendisti, quali ad esempio: titoli distudio (qualifiche e diplomi); certificazioni intermedie di competenza rilasciate daistituzioni scolastiche e da agenzie formative, relativamente a esercitazioni pratiche,esperienze formative e stage realizzati in Italia o all'estero, certificazioni di studio dilingue straniere, di attività culturali o lavorative, attestazione relativa a conoscenze,competenze e abilità acquisite nel sistema dell'apprendistato.Responsabili del processo di valutazione e riconoscimento sono gli istituti diistruzione e formazione professionale che definiscono peso e valore dei crediti, perquel che concerne l’apprendistato professionalizzante, le università per quantoriguarda l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

Crediti formativi riconoscibili nella formazione di base e trasversaledell’apprendistato professionalizzanteLa Regione Sardegna ha disciplinato la formazione di base e trasversale prevedendoil riconoscimento dei crediti formativi, secondo le modalità di seguito indicate.

La formazione di base e trasversale è differenziabile nei contenuti e nella durata peri soggetti che possiedono:

una qualifica o un diploma conseguiti all’interno dell’offerta regionale diIstruzione e Formazione Professionale (IeFP) o una qualifica conseguitanell’ambito del sistema regionale di formazione professionale o un diploma dilaurea, purchè tali titoli e/o qualifiche siano coerenti alle funzioni/mansioniassegnate all’apprendista.

Per i contenuti è possibile modulare il percorso formativo privilegiando alcunematerie piuttosto che altre, vale a dire che i moduli possono essere indirizzati versoun’unica competenza di natura informatica o linguistica, qualora il percorso


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formativo sia finalizzato al conseguimento delle attestazioni di certificazione di talicompetenze, quali ad esempio l’ ECDL (European Computer Driving Licence)oppure l’ELP (European Language Portfolio).

Per la durata è possibile una riduzione del monte ore complessivo.

In ogni caso il monte ore complessivo della formazione di base e trasversale deveessere di almeno 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea di primo livello o dilaurea magistrale; di almeno 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma discuola media superiore od attestato di qualifica professionale o di diplomaprofessionale.

Nel caso di un apprendista che abbia già completato, in precedenti rapporti diapprendistato, uno o più moduli formativi e che sia in grado di documentarnel’effettiva frequenza, è possibile la riduzione del monte ore complessivo, acondizione che nella prima annualità del nuovo rapporto di apprendistato sianorealizzate almeno 40 ore.

Qualora l’apprendista sia in possesso di un’attestazione relativa alla realizzazione diun percorso formativo dedicato all’acquisizione di competenze di base e trasversaliper un monte ore pari a 120, non è obbligatoria la frequenza alla formazione di basee trasversale nell’ambito del nuovo contratto di apprendistato professionalizzante.

Vedi anche la Guida del tutor aziendale on-line alla pagina intitolata:“Come si documenta e si attesta la formazione dell’apprendista?”

Scarica i seguenti documenti del Corso per Tutor Aziendali on-line dalla sezione“Come si usa il Libretto Formativo del cittadino”:“Linee Guida per la compilazione del Libretto Formativo”“Formato del Libretto Formativo”

oppure vai ai seguenti link:http://www.librettocompetenze.it/materiali/LineeGuidaultimarevisione.pdf

http://www.librettocompetenze.it/materiali/FormatLibrettoeDocumentoTecnico.doc


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GLOSSARIO


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Glossario

Apprendimento permanenteIn linea con le indicazioni dell’Unione Europea, per “apprendimento permanente” siintende qualsiasi attività di apprendimento intrapresa dalle persone in modoformale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita al fine di migliorare leconoscenze, le capacità e le competenze, in una prospettiva personale, civica, socialee occupazionale.

Attività economicaE’ il risultato di una combinazione di differenti risorse, quali attrezzature, lavoro,tecniche di lavorazione, prodotti che dà luogo alla produzione di specifici beni oservizi. Pertanto un'attività è caratterizzata da un input di risorse, da un processoproduttivo e da un output di prodotti.

CompetenzaComprovata capacità di utilizzare i risultati dell’apprendimento(conoscenze/abilità/capacità) in situazioni di lavoro o di studio e nello sviluppoprofessionale e personale.

Competenze di baseCompetenze ritenute oggi e in prospettiva requisiti fondamentali perl’“occupabilità” delle persone e per garantire il diritto alla formazione come diritto dicittadinanza: lingue, informatica, economia, organizzazione d’ impresa, legislazionee contrattualistica sul lavoro, tecniche di ricerca attiva del lavoro, etc).Esse costituiscono il “sapere minimo”, sostanzialmente indipendente dai processioperativi concreti nei quali il soggetto è impegnato nell ’esercizio del suo lavoro.Sono ritenute cruciali per il cittadino-lavoratore e ormai consensualmentericonosciute come prerequisito per l’accesso alla formazione, anche al fine digarantire migliori chance di occupabilità e di sviluppo professionale del soggetto(ISFOL, Unità capitalizzabili e crediti formativi. Metodologie e strumenti di lavoro,Franco Angeli, 1997, Milano)Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e il diploma le competenze di basesono quelle definite nell’Accordo del 27 luglio 2011.

Competenze trasversaliCompetenze che non sono connesse specificamente ad una determinata attivitàposizione lavorativa, ma che entrano in gioco nelle diverse situazioni e dalle qualidipende largamente la stessa possibilità degli individui di esprimere comportamenti


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professionali “abili” o “esperti”: ad esempio, sono "trasversali" le competenzecomunicative, diagnostiche, decisionali, di problemi solving.Si tratta quindi di quelle abilità che consentono all’individuo di sviluppare la propriacompetenza in attività differenti (transfert). Riguardano il soggetto e le sue modalitàdi funzionamento (cognitivo, affettivo, motorio). Tali competenze sono considerate,nell’ambito del modello proposto, cruciali ai fini della “trasferibilità” dellecompetenze da un ambito professionale ad un altro.(ISFOL, Unità capitalizzabili e crediti formativi. Metodologie e strumenti di lavoro,Franco Angeli, 1997, Milano)

Competenze tecnico-professionaliInsieme delle conoscenze e delle capacità connesse all’esercizio efficace dideterminate attività professionali nei diversi comparti/settori.Sono costituite dalle conoscenze (i saperi) e dalle tecniche operative “specifiche” diuna certa attività professionale che il soggetto deve presidiare per poter agire con“competenza”.(ISFOL, Unità capitalizzabili e crediti formativi. Metodologie estrumenti di lavoro, Franco Angeli, 1997, Milano)

Formazione “in alternanza”E’ una modalità di apprendimento che collega sistematicamente la formazione inaula con le esperienze pratiche di lavoro. In Italia rappresenta una modalitàformativa di realizzazione dei percorsi didattici del secondo ciclo dell’istruzione, sianel sistema dei licei sia nel sistema dell’istruzione e della formazione professionale.Nell’ambito dei rapporti di lavoro, è espressamente prevista nell’apprendistatoqualificante e in quello di alta formazione. Può essere realizzata anchenell’apprendistato professionalizzante.

Formazione formaleFormazione erogata in un contesto organizzato e strutturato, appositamenteprogettato come tale, in termini di obiettivi formativi e di tempi o risorse formative.Nella formazione formale l’apprendimento è intenzionale dal punto di vista deldiscente. La formazione formale si conclude in una convalida e in una certificazione.

Formazione non formaleFormazione erogata nell’ambito di attività organizzate e pianificate nonspecificamente concepite come apprendimento, in termini di obiettivi, di tempi o disostegno all’apprendimento.Nella formazione non formale l’apprendimento è intenzionale dal punto di vista deldiscente. Gli esiti della formazione non formale possono essere convalidati ecertificati.


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Formazione informaleFormazione non strutturata in termini di obiettivi di apprendimento, di tempi o dirisorse dell’apprendimento. Nella maggior parte dei casi l’apprendimento informalenon è intenzionale dal punto di vista dell’allievo, ma può essere messo intrasparenza ed entrare in un percorso di convalida e successivamente dicertificazione.

Libretto Formativo del CittadinoIl «Libretto formativo del cittadino» è il "libretto personale del lavoratore, definitoai sensi dell'Accordo Stato-Regioni del 18 febbraio 2000, di concerto tra il Ministerodel Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministero dell'Istruzione, dell'Università edella Ricerca, previa intesa con la Conferenza Unificata, e sentite le Parti Sociali, incui vengono registrate le competenze acquisite durante la formazione inapprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialisticae la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa ed effettuata dasoggetti accreditati dalle Regioni, nonché le competenze acquisite in modo nonformale e informale secondo gli indirizzi della Unione europea in materia diapprendimento permanente, purché riconosciute e certificate(art. 2 comma i del Decreto Legislativo del 10 settembre 2003 n. 276, attuativo dellaLegge del 14 febbraio n. 30)

Profilo professionaleIl profilo professionale rappresenta la descrizione delle prestazioni che l’apprendistadeve essere in grado di svolgere al termine del percorso formativo, distinte in“competenze”.

Qualifica contrattualeE' la qualifica alla quale il contratto collettivo di lavoro riconduce l'insieme delleattività che l'apprendista deve saper svolgere al termine del percorso formativo.

Qualifica professionaleSi ottiene una qualifica professionale quando un ente competente determina chel'apprendimento di un individuo ha raggiunto uno specifico standard di conoscenza,abilità e competenze.Lo standard dei risultati d'apprendimento è confermato per mezzo di unavalutazione o del completamento di un corso di studi. L'apprendimento e lavalutazione di una qualifica può avere luogo tramite un corso di studi e/oun'esperienza sul posto di lavoro. (OCSE)


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Nella Regione Sardegna la qualifica professionale è rilasciata dalla Regione e daisoggetti da essa accreditati sulla base della Legge nazionale n.845/1978 e della leggeregionale n.47/1979.

TutorE’ il soggetto che, presso le imprese oppure le agenzie formative, ha il compito dicurare, aiutare, informare, guidare gli apprendisti in formazione.In generale tale ruolo è rivestito dal datore di lavoro o da altre figure aziendalipurchè dotate di adeguata esperienza professionale e lavorativa.


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Crediti

La presente “Guida per il tutor aziendale” è stata redatta dal RTI I.S.R.I. S.c.a r.l. ePricewaterhouseCoopers Advisory S.p.a., per conto del Servizio della Governancedella Formazione professionale - Direzione generale del lavoro, formazioneprofessionale, cooperazione e sicurezza sociale della Regione Autonoma dellaSardegna - nell’ambito dell’incarico di Assistenza tecnica al POR FSE 2007/2013.L’Autorità di Gestione del PO FSE 2007-2013 ha infatti previsto la programmazione diazioni mirate a rafforzare la diffusione del contratto di apprendistato nel POR FSE(Asse I e Asse IV) e nel Piano regionale per i servizi, le politiche del lavoro el’occupazione, approvato con D.G.R. n. 49/7 del 7/12/2011.La presente Guida è stata realizzata con il coordinamento scientifico di BeatricePerticarà, consulente esperto in materia di apprendistato. Hanno collaborato,inoltre, Marianna Apruzzese e Roberto Trainito.Gianni Marconato ha curato lo sviluppo multimediale dei contenuti e degli iper testi.

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