pessoas com deficiencia no trabalho
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Lei de cotas, inclusão de deficientes, comunicação interna, ação socialTRANSCRIPT
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Comunicaçãopara a
Inclusão
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Comunicação e inclusão
Desde 1991, a Lei 8213 estabelece a inclusão de pessoas com deficiência
Somente no ano 2000 regulamentou-se a exigência de que as empresas contratassem cotas proporcionais ao número de empregados
O que a comunicação tem a ver com isso?
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Aspectos da lei Empresas com mais de 100 empregados
precisam contratar pessoas com deficiência nas seguintes proporções:
− De 100 a 200 empregados – 2%− De 201 a 500 empregados – 3%− De 501 a 1.000 – 4%− De 1.001 em diante – 5%
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Simulação Os 10 maiores empregadores privados do Brasil:
− Pão de Açúcar – 63.000 empregados – 3.100 pessoas com deficiência
− Atento – 52.000 empregados – 2.600 pessoas com deficiência
− Casas Bahia – 50.000 empregados – 2.500 pessoas com deficiência
− Contax – 49.000 empregados – 2.400 pessoas com deficiência
− Sadia – 47.000 empregados – 2.300 pessoas com deficiência
− Perdigão – 36.000 empregados – 1.800 pessoas com deficiência
− Odebrecht – 31.000 empregados – 1.500 pessoas com deficiência
− McDonald's – 29.000 empregados – 1.400 pessoas com deficiência
− Vale – 26.000 empregados – 1.300 pessoas com deficiência
− Real – 24.000 empregados – 1.200 pessoas com deficiência
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Quantas empresas?
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas que precisam contratar deficientes são:
− 10.908 no Estado de São Paulo− 30.342 no Brasil
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Quantas vagas?
Segundo o MTE, a Lei de Cotas criou:− 270.000 vagas nas empresas paulistas
Mas, apesar desse número de vagas, foram contratadas apenas:
− 85.524 pessoas com deficiência
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O que significa incluir? Em uma época de extremada competição, o
que significa incluir 50, 100, 1.000, 2.000, 3.000 pessoas com deficiência em uma empresa?
− Empresas precisam dispensar para gerar vagas− Pessoal que chega precisa ser competitivo
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Situação da pessoa com deficiência Tradicionalmente esquecida, a pessoa com
deficiência vive cotidiano complexo:
− Baixa escolaridade
− Baixa qualificação
− Necessidades diferenciadas de locomoção, alimentação e até higiene
− Equipamentos especiais como leitor de textos, elevador de cadeiras de rodas, conversor de áudio em texto, entre outros
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Inclusão “forçada” Dificuldades de encontrar pessoas com deficiência
capacitadas no mercado, levou muitas empresas a adiarem cumprimento da lei 8.213
Mas agora as Delegacias Regionais de Trabalho pressionam e multam empresas que não se adaptaram
Este processo está levando a ações de inclusão “forçadas”, com demissão de pessoal qualificado e sua substituição por pessoas com deficiência, ainda despreparadas
Resultados?
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Formação de guetos
Algumas empresas assistem à formação de guetos
Os grupos não se misturam As pessoas com deficiência, tradicionalmente
excluídas, seguem excluídas, pois são vistas como “intrusas”, “parasitas”, “inoportunas”.
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Choque cultural Processos “forçados” de inclusão levam a um
dramático choque cultural:− Os empregados, em geral, não estão preparados
para lidar com pessoas com deficiência− As pessoas com deficiência não estão preparadas
para vivenciar o mundo corporativo− O choque cultural resultante leva a desagregação,
isolamento e exclusão
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Como resolver? Processos de contratação de deficientes não se
resumem a ações de recrutamento e seleção Exigem um planejamento de ação social
− Investimento em educação− Treinamento da pessoa com deficiência para atuar
no mundo corporativo− Treinamento do empregado para lidar com a
pessoa com deficiência
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Que tipo de comunicação?
A inclusão da pessoa com deficiência no local de trabalho passa por processos de comunicação diferenciados:
− Reuniões face a face− Dinâmicas de grupo− Voluntariado− Comunicação dirigida
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Reuniões face a face - 1 Reuniões prévias com as equipes que vão
receber as pessoas com deficiência em suas áreas:
− Debate sobre experiências individuais com a deficiência
− Considerações sobre os que saíram− Considerações sobre os que chegam
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Reuniões face a face - 2 Reuniões prévias com as pessoas com
deficiência que chegam ao local de trabalho:− Debate sobre o mundo corporativo− Regras de comportamento e atitude− Expectativas sobre desempenho− Informações sobre as áreas e equipes que as
receberão
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Dinâmicas de grupo Dinâmicas de grupo
ajudam a inserir o debate sobre a deficiência no local de trabalho de modo lúdico
− As pessoas sem deficiência nunca experimentaram uma cadeira de rodas
− Como se sentiriam em uma?
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Voluntariado Ações de voluntariado interno podem
ajudar a inserir a pessoa com deficiência de modo menos traumático
− RH pode criar de programa de voluntariado onde uma pessoa sem deficiência “adota” uma pessoa com deficiência e se torna, tornando-se sua tutora e orientadora em relação aos processos, atitudes, normas e expectativas da empresa e dos colegas
− Este programa deve ser voluntário e jamais imposto
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Comunicação dirigida
A comunicação nas empresas que recebem pessoas com deficiência precisa deixar de ser informal, impessoal, para se tornar uma aliada no processo de inclusão
Revistas, gibis, e-mails, blog corporativo, tudo isso pode ser usado para promover a conscientização e a integração
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Comunicação para a inclusão
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