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POSSIBILIDADES DE INCLUSÃO DA PESSOA COM
DEFICIÊNCIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Área temática: Ética e Responsabilidade Social
Elizabeth Aparecida da Silva Castor
Luciana Silva Fonseca
Andrea Cury
Resumo: Conhecer a trajetória histórica da pessoa com deficiência nos permite afirmar que ao longo do tempo, os
mesmos adquiriram algum reconhecimento, valorização e certa proteção. No entanto, se considerarmos que as pessoas
com deficiência possuem os mesmos direitos que os demais, então podemos dizer que muito ainda precisa ser feito para
elevá-los a uma condição de igualdade. As pessoas com deficiência enfrentam barreiras diversas como falta de
acessibilidade, transporte, adaptação dos ambientes públicos, discriminação e preconceito devido a sua condição. No
contexto organizacional estas barreiras tornam-se mais evidentes, pois as organizações ainda não estão preparadas
para acolher este público. Por sua vez muitas pessoas responsáveis pelos processos seletivos não fazem a devida
adequação e buscam na pessoa com deficiência “a perfeição para os critérios utilizados”. Os profissionais da área de
Gestão de Pessoas enquanto agentes de mudança podem contribuir disseminando conhecimento, adequando processos,
debatendo idéias que excluem essas pessoas, já tão vulneráveis em nosso meio social. Esse é o objetivo maior deste
trabalho: proporcionar reflexão sobre o que minimamente pode ser feito para proporcionar a inclusão das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho.
Palavras-chaves: Pessoa com Deficiência, Inclusão organizacional, Gestão de pessoas.
ISSN 1984-9354
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
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1. INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é produzir, disseminar, promover e discutir informações para todos
que, direta ou indiretamente, trabalham com a colocação profissional de pessoas com deficiência, mas
em especialmente para os profissionais da Gestão de Pessoas, os quais, normalmente, têm o papel de
desempenhar esta função. É preciso encontrar maneiras de focalizar o indivíduo, deixando para um
segundo plano sua deficiência e explorando seu potencial, suas competências, podendo assim
proporcionar a entrada dessas pessoas num verdadeiro processo de inclusão.
Os profissionais da área de Gestão de Pessoas precisam ter consciência de sua responsabilidade
nas práticas para seleção, treinamento e integração destas pessoas no ambiente de trabalho. E isso só
será possível através da reflexão de seu papel enquanto membro do grupo organizacional capaz de
promover mudanças substanciais em relação ao outro.
De fato, ao longo dos anos é possível afirmar que as pessoas com deficiência tenham adquirido
algum reconhecimento e benefícios, mas muito ainda precisa ser feito para garantir-lhes autonomia,
respeito e os mesmos direitos garantidos a toda sociedade.
O Instituto Ethos (2002) afirma que a inclusão faz parte do compromisso ético de promover a
diversidade, respeitar a diferença e reduzir as desigualdades sociais. Afirma ainda que esta realidade
coloca a inclusão de pessoas com deficiência entre os temas mais importantes a serem tratados pelas
empresas.
Como medida de proteção, o governo criou a Lei 8.213 conhecida como Lei de Cotas,
garantindo às pessoas com deficiência inserção nas empresas que possuam em seu quadro mais de 100
funcionários.
O mercado de trabalho, sempre caracterizado por um cenário concorrido e competitivo,
demandado por rápidas transformações, exige cada vez mais novas habilidades e atitudes das pessoas.
Quanto maior a exigência do mercado, maior a exclusão das pessoas com alguma limitação física,
sensorial ou mental nos processos seletivos, na competição com os demais candidatos. As pessoas com
deficiência enfrentam vários problemas, desde a falta de acessibilidade, como transporte, adaptação
dos ambientes públicos, passando por um sistema educacional que banaliza o processo de inclusão, até
a discriminação latente demonstrada pelas pessoas que não possuem deficiências.
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A partir do momento em que o deficiente for exposto aos desafios e às dificuldades presentes
no meio social mais amplo, suas chances de crescer e desenvolver suas possibilidades tendem a ser
aumentadas. Além disso, à medida que avançar nesse processo poderá buscar uma melhor
qualificação, tornando-se mais capaz de responder às exigências do mercado de trabalho e de
reivindicar seus direitos, exigindo soluções para dificuldades cotidianas.
1. BREVE HISTÓRICO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A desconstrução do pré-conceito no que diz respeito à aceitação da pessoa com deficiência é,
antes de tudo, a necessidade de transpor para o semelhante o respeito, atenção, valorização e cuidados,
libertando-se do pensamento enraizado na sociedade há séculos passados. Pensamento este, construído,
por não encontrar, seja na ciência ou na medicina, explicações que determinassem às razões das
deficiências e que, portanto serviram de base para que se acreditasse que as pessoas portadoras das
mesmas eram amaldiçoadas ou inferiores, não devendo, portanto, serem inseridas na vida em
comunidade. Assim sendo, os indivíduos deficitários eram segregados do meio social (GOLFARB,
2009, p. 25).
Ainda tomando por base o pensamento dos antigos, Areosa (2007, p. 9) reforça que, mesmo ao
longo das mais variadas épocas, o portador de deficiência era visto como alguém merecedor da
limitação que portava, meramente com a explicação de ser uma aberração oriunda dos vícios, os quais
eram castigados divinamente.
A noção de deficiência na Idade Média fluía como o indivíduo incapaz e improdutivo, restando
ao mesmo, apenas, a mendicância – profissão de esmoler - excluindo-se ainda, os que não se
enquadrassem nessa perspectiva. Contudo, ainda nessa época, a Igreja propagou a noção de assistência
social às pessoas com deficiência. Tal idéia foi sendo difundida e ampliada, de forma que foi
perceptível certa evolução da visão acerca do portador de deficiência. (BAHIA, 2006, p. 19).
Logo após o fim da idade média, muitos avanços foram registrados, dentre eles, os mais
influentes, relacionados à criação de um código – desenvolvido por Girolamo Cardano – que
proporcionou a leitura e escrita aos portadores de deficiência visual e a invenção de estudos atrelados à
ortopedia, por Ambroise Pare, no século XVI. Ainda nesta ótica de progressão, Louis Braille,
professor do Institute National dês Jeunes Aveugles, cria, no século XIX, o método de leitura que foi
intitulado por seu nome: o Sistema Braille (GOLFARB, 2009, p. 27).
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Somente ao final do século XVIII e início do século XIX, a Revolução Intelectual, desperta na
sociedade o interesse em promover a responsabilidade e a manutenção das pessoas com deficiência,
implementando ações, mais assertivas em torno de grupos minoritários. Segundo Areosa (2007, p. 9), é
nessa fase que esta realidade quanto à percepção maléfica aos portadores de alguma anormalidade
orgânica pôde ser desconstruída.
Ainda que as conquistas tenham permitido a consolidação da concepção de cidadania, elas não
se tornaram suficientes, pois se constatou que a mera declaração formal das liberdades nos documentos
e nas legislações ruía frente à implacável exclusão econômica da maioria da população. Ajustou-se,
então, já no século XIX, de se buscar os direitos sociais com ações estatais que equilibrassem aquelas
desigualdades, munindo os desvalidos com direitos implantados e construídos de forma coletiva, em
prol da saúde, da educação, da moradia, do trabalho, do lazer e da cultura para todos - Ministério do
Trabalho e Emprego – (MTE).
Somente ao término da Segunda Guerra Mundial, foi possível a completude da cidadania. Só
então se percebeu a necessidade de valorizar o desejo da maioria, respeitando-se, sobretudo, as
minorias, suas necessidades e peculiaridades. Cria-se então proteções em prol de todas as minorias,
uma vez que a soma destas empresta legitimidade e autenticidade àquela – (MTE, 2007.)
Bahia (2009, p. 19) também se ateve ao fato de que ao final da Segunda Guerra Mundial, em
virtude do saldo negativo deixado pelos conflitos no que diz respeito ao caos econômico, grande
número de órfãos e mutilados – deficiência motora, sensorial ou intelectual - a preocupação com os
portadores de deficiência ganha espaço no âmbito internacional. Nesse intuito, surgem tecnologias
assertivas e técnicas especializadas com o objetivo de colaborar com a reabilitação, readaptação e
reintegração desses indivíduos em todos os setores sociais. É importante ressaltar que a Organização
das Nações Unidas (ONU) também teve acentuada participação nessa integração social. Em 1948, a
Assembléia Geral da ONU adota e proclama a Declaração Universal dos Direitos do Homem e do
Cidadão que estabelece, no seu art. 23, o trabalho como direito humano fundamental: “Todo homem
tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à
proteção contra o desemprego” (ONU, 1948).
A inserção de pessoas com deficiência ainda conta com a ajuda de estudos na área, levando-se
em conta dois paradigmas políticos internacionais dominantes: os baseados nas medidas
antidiscriminatórias fortíssimas, permeadas nos direitos civis e de total autonomia por parte da pessoa
com deficiência – tendo origem nos Estados Unidos e Canadá - e os fundamentados em leis que
asseguram o direito de cotas compulsórias de emprego e de exaustiva ação do Estado, esses advindos
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dos países europeus. Aludindo ao Brasil, é no segundo paradigma que esse se encontra (FREITAS e
MARQUES, 2009, p.49).
Ribeiro e Lima (2010, pp.195-196) baseiam-se no conceito de deficiência como exposto no
Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que diz:
Deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou
anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado
normal para o ser humano.
Ainda segundo os autores supracitados, a inserção dos portadores de deficiência no mercado de
trabalho sempre foi tida como um problema, na medida em que esse sempre se fez concorrido e
competitivo, sendo, gradativamente, ainda mais exigente quanto à qualificação dos candidatos,
deixando as pessoas com limitações em desvantagens. Assim sendo, foram criadas as cotas de
contratação de pessoas com deficiência, embasada na Lei de Cotas nº 8.213, estabelecendo que
empresas privadas com mais de 100 empregados adotem esta medida. Aquelas que possuem entre 100
e 200 empregados devem reservar 2% de suas vagas, entre 201 a 500 empregados, 3%, de 501 a 1000,
4% e, acima de 1001 empregados, 5%.
A obrigação, porém, não deve ser vista como demandante apenas nas ações estatais. Todos nós
somos igualmente responsáveis pela efetiva compensação de se cuidar. As organizações, por sua vez,
devem ter a primazia pelo respeito ao princípio constitucional do valor social do trabalho e da livre
iniciativa, para que se consolidem a cidadania plena e a dignidade do trabalhador com ou sem
deficiência. Nessa entonação, contratar pessoas com deficiência se tornará um processo natural como a
contratação de qualquer outro, uma vez que se espera do trabalhador nessas condições
profissionalismo, dedicação, assiduidade, enfim, atributos intrínsecos a qualquer empregado. Não se
quer assistencialismo, e sim oportunidades.
O fato de a Constituição Federal afirmar que todos são iguais perante a lei não é excludente da
medida afirmativa de que se cuida. Trata-se de realizar a igualdade real entre as pessoas a partir do
pensamento de que a verdadeira igualdade consiste em se tratar igualmente os iguais e desigualmente
os desiguais, na justa medida da desigualdade.
As empresas devem, assim, cumprir a lei em questão, esforçando-se para implantar programas
de formação profissional, flexibilizando as exigências genéricas para a composição de seus quadros, de
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modo a, objetivamente, abrir suas portas a esse grupo social em evidente estado de vulnerabilidade
(MTE, 2007).
Mesmo que, ao longo do tempo, as pessoas com deficiência tenham sido reconhecidas como
indivíduos possuidores de direitos, igualdades sociais e respeito às diferenças, ainda hoje é vivido um
intenso paradoxo. Para comprová-lo, pode-se aludir à Goldfarb (2009, p. 29), que faz a oposição entre
o interesse das sociedades modernas pela inclusão das pessoas portadoras de deficiências e a
possibilidade de realização de aborto, em alguns países, no caso da detecção de alguma deficiência em
virtude dos avanços médicos e tecnológicos.
O presente trabalho nasce do interesse pessoal ao presenciar discussões acerca da necessidade
das empresas em cumprir a Lei de Cotas e não conseguirem, alegando falta de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho, contrariando a informação divulgada pelo IBGE – Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística - Censo 2010 de que 45,6 milhões de brasileiros possuem algum tipo de
deficiência, e quase a totalidade disponível para o trabalho. O objetivo deste trabalho é produzir,
disseminar, promover e discutir informações para todos que, direta ou indiretamente, trabalhem com a
colocação profissional de pessoas com deficiência, especialmente para os profissionais da Gestão de
Pessoas, os quais, normalmente, têm o papel de desempenhar esta função. É preciso encontrar
maneiras de focalizar o indivíduo, deixando para um segundo plano sua deficiência e explorando seu
potencial, podendo assim proporcionar uma verdadeira inclusão.
2. MÉTODO
Para a construção deste trabalho foi realizada uma revisão de literatura, visando explorar a
contento o material publicado na área de inclusão e exclusão da pessoa com deficiência no mercado de
trabalho.
O material consultado foi baseado em livros e artigos científicos, todos publicados em revistas
reconhecidas no meio acadêmico. Os artigos foram encontrados nos seguintes bancos de dados:
LILACS, Medline, Pepsic e Scielo. Além disso, tendo em vista o objetivo da pesquisa, foram
consultados os sites de instituições públicas como Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
A partir da leitura acurada dos resumos dos artigos foram incluídos aqueles que preencheram os
seguintes critérios: apresentaram objetivos, métodos e resultados claramente definidos no resumo de
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cada texto, articulando o tema em questão, bem como artigos de pesquisas empíricas, escritos apenas
na língua portuguesa.
Como critérios de exclusão não foram adotados artigos que tratam da inclusão e exclusão das
pessoas com deficiência em outros contextos diferentes do organizacional.
Conforme sinalizado anteriormente, foram utilizadas obras de referência no tema do presente
estudo, com a finalidade de aprofundamento teórico-conceitual.
3. AS DIFICULDADES DE INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO AMBIENTE
DE TRABALHO
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um direito que está
estabelecido em nossa constituição. Ainda que isso não garanta a mesma legitimidade deste direito, sua
inclusão independe do tipo de deficiência e do grau de comprometimento a qual esteja submetido.
Vários são os fatores que contribuem para o não acesso a esse direito, mas a falta de informação e
conhecimento de que estas pessoas têm direito à convivência não segregada e ao acesso aos recursos
disponibilizados a todos os outros cidadãos, nos permite presenciar inúmeros casos de discriminação e
exclusão (BAHIA, 2006 p.2).
Historicamente a inserção de pessoas com deficiência no contexto do trabalho formal sempre
representou um desafio. O mercado de trabalho, sempre marcado por um cenário concorrido e
competitivo, desafiado em manter sua estrutura demandada por mudanças tecnológicas e de
informação, repassa para as pessoas que o constituem essas novas características. Estamos na era da
polivalência e, em conseqüência disso, as exigências quanto à qualificação dos candidatos não são
preenchidas pelas pessoas com deficiência, muitas vezes tão pouco pelos não deficientes.
Quanto maior a exigência do mercado, mais aumenta a exclusão das pessoas com alguma
limitação física, sensorial ou mental nos processos seletivos, na competição com os demais candidatos.
As pessoas com deficiência enfrentam vários problemas, desde a falta de acessibilidade, como
transporte, adaptação dos ambientes públicos, passando por um sistema educacional que banaliza o
processo de inclusão, até a discriminação latente demonstrada pelas pessoas ditas normais. Nesse
sentido, pode-se dizer que as limitações do espaço físico, além das diversas formas de discriminação
tendem a levar à exclusão desses sujeitos, afastando-os do convívio social mais amplo e privando-os
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de viver experiências comuns à maioria das pessoas, inclusive aquelas relativas ao exercício de uma
atividade profissional. (RIBEIRO e LIMA, 2010 p.196).
O trabalho contribui para a construção da identidade e dignidade do ser humano,
principalmente no que diz respeito à autoestima e confiança, fatores esses que proporcionam sentido
de pertencimento, de contribuição com o todo e de valor. Na visão de Carvalho (2010 p.45), a
consciência de estar empregado e do trabalho em si não muda com relação às pessoas com deficiência
para as outras. Contudo, é perceptível o agravante da luta que os deficientes terão que enfrentar para
desmistificar os preconceitos sociais, fundamentados essencialmente na perspectiva da
improdutividade e incapacidade do portador.
A trajetória da pessoa com deficiência se desenvolve com a evolução histórica da conquista dos
direitos humanos. A partir de movimentos governamentais e da sociedade civil, no que concerne à
preocupação em atender as demandas das pessoas com deficiência, é delineado um perfil de sociedade
mais solidária e acolhedora. Esses movimentos proporcionaram, no início da década de 90, discussões
sobre o paradigma da inclusão social, surgindo a partir de então o modelo social analisado por Sassaki
(1997, p.47), como sendo a sociedade problemática em relação às pessoas com deficiência, pois é ela
que cria problemas e barreiras para as pessoas com deficiência, proporcionando aos mesmos
desvantagens ou incapacidades no desempenho de papéis sociais.
As pessoas com deficiência, além de possuírem necessidades especiais para sua adaptação,
também possuem as necessidades inerentes a qualquer ser humano. Entretanto, existem muitas
barreiras para que estas pessoas possam tomar parte ativa na sociedade. Conforme Bahia (2006):
Essas barreiras consistem em: políticas discriminatórias e atitudes preconceituosas que rejeitam as
minorias e as suas diferenças, desconhecimento das necessidades e direitos das pessoas com deficiência,
entre outros. E é no mercado de trabalho que essas barreiras se tornam ainda mais contundentes. (BAHIA,
2006, p. 112)
Segundo resultados do CENSO-2010, realizado pelo IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística, 23,9% da população, ou seja, 45,6 milhões de brasileiros declararam possuir algum tipo de
deficiência, dentre as quais, visuais, auditivas, locomotoras, físicas ou mentais. Esses dados só
reafirmam a importância da adoção de medidas para a efetiva inclusão desses deficientes no meio
social, principalmente no que tange ao mercado de trabalho.
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Entre os dados divulgados pelo IBGE para todas as deficiências investigadas, a deficiência
visual apresenta a maior incidência (Figura 1), sendo declarada por 18,8% da população, conforme
pode ser visualizado abaixo:
Figura1 - Percentual da população com deficiência, segundo o tipo de deficiência
investigada no Brasil.
Fonte: IBGE, Censo Demográfico 2010.
As pessoas com deficiência enfrentam um longo processo de reconhecimento e valorização, em
todos os meios sociais. Desconstruir a referência deste indivíduo como incapaz, inválido, oneroso e
improdutivo e construir a figura da pessoa com deficiência dotada de qualificação profissional,
proporcionando uma efetiva inclusão, é, sem dúvida, um grande desafio para sociedade.
Foram necessárias, segundo Sassaki (2002), quatro fases para se chegar ao paradigma da
inclusão: a exclusão, a segregação, a integração e a inclusão propriamente dita. A exclusão diz respeito
a se tratar a pessoa com deficiência como algo incapaz e improdutivo, ideia centrada essencialmente na
Idade Média. Quanto à segregação, o deficiente é isolado do convívio social – centros de reabilitação e
manicômios, por exemplo - para que sejam prestados os serviços necessários. A segregação familiar
também está inserida nesse contexto, na medida em que pais super-protetores acabam por afastar seus
filhos da sociedade. Na fase de integração, crianças e jovens com deficiência que eram mais aptos são
encaminhados às escolas comuns no intuito de que acompanhem as aulas. Na última fase, a dita
“inclusão”, ganham espaço as empresas inclusivas, que condicionam o desempenho profissional de
seus colaboradores com necessidades especiais.
Na atualidade o paradigma da inclusão é o que de fato deveria prevalecer, mas o conceito da
integração é visivelmente praticado em nosso meio social. Para isso torna-se interessante citar a
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explicação trazida pelos autores Monteiro e Oliveira (2011) quanto às diferenças dos termos
empregados. Segundo os autores:
O vocábulo inclusão é geralmente confundido com integração devido ao fato de seus
significados encerrarem, analogicamente, uma mesma ideia, ou seja, a inserção das pessoas
portadoras de deficiência nos sistemas sociais. Mas, inclusão e integração diferem, grandemente,
em vários aspectos. Quando a palavra inclusão é usada corretamente, refere-se a uma inserção
total e incondicional. Por outro lado, o vocábulo integração relaciona-se a uma inserção parcial e
condicionada às possibilidades de cada pessoa. Segundo os pressupostos inclusivistas, as pessoas
portadoras de deficiência têm direito a se inserirem no mercado de trabalho, independente do
tipo da deficiência e grau de comprometimento. Elas têm direito de gozarem plenamente da
vivência social, tendo acesso aos mesmos recursos disponíveis a todo e qualquer cidadão
(MONTEIRO e OLIVEIRA, 2011, p.461).
No que concerne ao papel das instituições públicas e privadas na promoção de progresso social
aos indivíduos com deficiência, pode-se citar as ações do governo federal como a criação da Lei 8.213,
de 24.07.1991, Lei de Cotas, que é a contratação de pessoas com deficiências por empresas que
tenham a partir de cem funcionários. A visão pertinente é a de que, se há dificuldade de inclusão da
pessoa com deficiência no ambiente de trabalho, se deve, em grande medida, à inadequação dos
processos de formação, ao preconceito social ou à falta de conhecimento do potencial dessas pessoas.
Assim sendo, o ambiente ideal de trabalho, sobretudo para as pessoas com deficiência, é aquele que
permite e contribui para a plena desenvoltura da pessoa e das suas investidas nos procedimentos e
rotinas de trabalho. Nesse sentido, parece certo que não basta o Estado instituir leis de cotas, forçando
as empresas a admitir pessoas com deficiência para compor sua força de trabalho. É necessário
também todo um esforço junto às famílias, à sociedade em geral e, principalmente, junto às próprias
empresas, no sentido de aumentar sua compreensão sobre a realidade experimentada por essas pessoas.
Só assim estarão aptos para acolhê-los e, ao mesmo tempo, tratá-los como sujeitos capazes de se
desenvolver e de produzir. (CARVALHO, 2010 pp. 44-45).
À vista disso, sem acessibilidade há a dificuldade de inclusão no ambiente de trabalho. A
promoção de condições é necessária para que a pessoa com deficiência tenha o direito e os meios para
potencializar suas habilidades, sua capacidade criativa e suas aptidões, interagindo com seus
semelhantes num contexto de igualdade de direitos e de respeito às disparidades.
Outra questão muito discutida em relação às pessoas com deficiência é a tipologia. Talvez a
preocupação em arrumar um nome que abarcasse todas as pessoas com deficiência transcendesse em
colocar em prática atitudes para proporcionar inclusão aos excluídos.
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Várias foram às denominações empregadas para nomear as pessoas com deficiência ao longo
da história, segundo o MTE (2007):
A denominação utilizada para se referir às pessoas com alguma limitação física, mental ou
sensorial assume várias formas ao longo dos anos. Utilizavam-se expressões como “inválidos”,
“incapazes”, “excepcionais” e “pessoas deficientes”, até que a Constituição de 1988, por
influência do Movimento Internacional de Pessoas com Deficiência, incorporou a expressão
“pessoa portadora de deficiência”, que se aplica na legislação ordinária. Adota-se, hoje, também,
a expressão “pessoas com necessidades especiais” ou “pessoa especial”. Todas elas demonstram
uma transformação de tratamento que vai da invalidez e incapacidade à tentativa de nominar a
característica peculiar da pessoa, sem estigmatizá-la. A expressão “pessoa com necessidades
especiais” é um gênero que contém as pessoas com deficiência, mas também acolhe os idosos, as
gestantes, enfim, qualquer situação que implique tratamento diferenciado. Igualmente se
abandona a expressão “pessoa portadora de deficiência” com uma concordância em nível
internacional, visto que as deficiências não se portam, estão com a pessoa ou na pessoa, o que
tem sido motivo para que se use, mais recentemente, a forma “pessoa com deficiência” (MTE,
2007, p.22).
Ainda como obstáculo para inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
podemos lançar mão do seguinte questionamento: estão às empresas preparadas para selecionar, treinar
e manter as pessoas com deficiência dentro das organizações?
4. A INCLUSÃO EFETIVA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
Fazer mais com menos, remanejar e aproveitar pessoas em diferentes ambientes: este é o
cenário das organizações na atualidade. As pessoas precisam ser polivalentes e geralmente são. Para
isso é preciso que oportunidades sejam dadas e que seu sucesso traga reconhecimento, seja para as
pessoas com deficiência ou não.
O ser humano possui uma capacidade ímpar, capacidade de inventar, de transformar e de se
superar. Contratar pessoas com deficiência apenas em cumprimento a lei brasileira e por temer
punições advindas de seu descumprimento, sem lhes proporcionar oportunidade e crescimento, é
penalizar duplamente estas pessoas, que terão sua deficiência em evidência e latente sua
discriminação.
O objetivo primeiro de toda empresa sempre foi, e ainda hoje é, lucrar com sua atividade. Não
cabe nas organizações espaço para promoção de atitudes paternalistas ou de assistencialismo.
Empresas não são organizações filantrópicas. Empresas são organismos vivos que produzem, se
transformam, geram empregos e têm a finalidade de estimular o mercado e provocar a circulação e o
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consumo da riqueza. Contudo, fazem parte de um sistema que precisa contribuir com a quebra do
preconceito e da discriminação em relação às pessoas com deficiência.
Segundo Bahia (2006, p.44), as empresas possuem condições de interferir na transformação da
sociedade. Mesmo internamente as mudanças influenciam diretamente na vida dos colaboradores e em
seus relacionamentos macros, como a família e comunidade em que se inserem.
As empresas podem potencializar as pessoas com deficiência, contratando, mantendo e
promovendo-as, ofertando a elas oportunidades e condições de desenvolvimento profissional.
Também podem vislumbrar uma intervenção mais abrangente, atuando junto aos seus
parceiros, fornecedores, comunidade e entidades do governo, propagando mudanças de
comportamento culturais, que propicie reflexões para uma sociedade menos preconceituosa e mais
inclusiva.
As práticas de gestão nas empresas estão sofrendo um processo de transformação. Alguns
avanços podem ser percebidos através da elaboração e implementação de programas de diversidade,
por exemplo. Trabalhar a diversidade é o caminho ideal para que as empresas superem as diferenças e
se torne de fato inclusiva. Sassaki (2002) cita:
A empresa inclusiva é aquela que não exclui alguns de seus funcionários ou candidatos a
emprego em razão de qualquer atributo individual do tipo: nacionalidade, naturalidade, gênero, cor,
deficiência, compleição anatômica, idade e outros. Numa empresa inclusiva, todos os
empregados, com ou sem esses atributos individuais, trabalham juntos. (SASSAKI, 2002, p. 174).
É comum nas organizações presenciarmos a fala de pessoas que se surpreendem com o
desempenho profissional da pessoa com deficiência. Em estudo realizado por Leão (2012, p 163), fica
evidente essa situação no relato de um dos participantes quando diz que: “o encarregado já me disse
que nessa função eu fui a melhor pessoa que apareceu para fazer essas atividades, porque antes eram
duas pessoas para fazer o que eu faço.” Geralmente é esperado que esta pessoa não atinja o grau de
satisfação no cumprimento de suas tarefas, gerando estranheza e comentários de comparação com os
demais funcionários. Segundo Ribas (2010), se não acreditarmos que as pessoas com deficiência
podem gerar riqueza pelo seu próprio trabalho, é melhor não trazê-las para dentro das empresas. Ainda
para esse mesmo autor:
Empregabilidade, para as empresas, não deve ser compreendida tão-somente como oferecer
emprego para as pessoas com deficiência porque a legislação obriga, mas deve, sobretudo,
abranger ações de inclusão e permanência mais efetiva desses profissionais no mundo do
trabalho, com perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional. Para isso é preciso
conhecer os métodos necessários para qualificá-las, saber fazer a gestão das suas potencialidades
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e integrá-las nas equipes certas para que elas possam se desenvolver. Por sua vez, as pessoas com
deficiência devem demonstrar seu potencial, buscar o próprio crescimento e
desenvolvimento profissional e apresentar independência e autonomia. Devem, enfim, estar
preparadas para alcançar metas e chegar aos resultados esperados pelas empresas que as
contratam. Caso não alcancem as metas e os resultados, as pessoas com deficiência poderão ser
desligadas a qualquer momento e como qualquer outra. (RIBAS, 2010, p.212).
O rompimento das barreiras que tradicionalmente excluem pessoas com deficiência do
processo produtivo se faz negativo quando do arbítrio da empresa de contratar os referidos indivíduos.
Ao logo da história, pessoas com deficiência marcharam (e ainda marcham) pela busca incessante de
aceitação e participação efetiva nos vários meios sociais.
No entanto, sabe-se que construído esse histórico de marginalização e depreciação da imagem
dessas pessoas no imaginário popular é mais que certo aflorar as noções preconcebidas e
preconceituosas, as quais colocam aqueles que possuem alguma deficiência a transitar de modo
bastante tênue entre a figura do coitado e do ingênuo. A deficiência contida na pessoa, não a
incapacita, apenas requer um pouco mais de atenção, a fim de mostrar que seu desempenho
profissional está ligado ao tratamento que recebem. Não obstante, algumas questões devem ser
observadas e trabalhadas pelo corpo profissional da empresa, conforme esclarece Bahia (2006),
buscando minimizar os questionamentos que aparecerão no decorrer do processo.
Tabela 1 – Questões para reflexão
Quando a decisão de contratar pessoas com deficiência é tomada, quais pontos, eu,
enquanto empresa, preciso analisar?
Qual o interesse em contratar pessoas com deficiência?
A empresa possui profissionais capacitados para conduzir um processo seletivo
envolvendo pessoas com deficiência?
As vagas que estão sendo oferecidas podem ser preenchidas por pessoas que
tenham quais tipos de deficiência?
A empresa possui acessibilidade arquitetônica, comunicacional, programática,
metodológica, instrumental e atitudinal?
Os profissionais da empresa estão preparados para trabalhar com pessoas que
tenham deficiência?
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Aranha (2003) expressa ainda que preliminarmente a contratação de profissionais dotados de
alguma deficiência deve ser pautada na identificação e análise das funções ocupacionais existentes, na
seleção dos critérios adotados pelas diferentes empresas para a contratação, bem como nos requisitos
necessários para o desempenho nas funções ocupacionais. Assim, a porta de entrada da pessoa com
deficiência na empresa, como a de qualquer outro funcionário, é o setor de Gestão de Pessoas que deve
estar preparado para lidar com a diferença e a diversidade.
Todavia, há que se enfatizar a necessidade do envolvimento de todos os setores da
organização. Nesse sentido, o compromisso da alta direção, por exemplo, é de fundamental relevância
para a convivência salutar com a pessoa portadora de deficiência contratada (Instituto Ethos, 2002).
Muitas pesquisas demonstram que os setores de Gestão de Pessoas, responsáveis por
intermediar o primeiro contato com as pessoas com deficiência, não estão preparados para isso,
conforme pode ser observado no relato de pesquisa realizada por Dias, Monteiro, Oliveira e Rodrigues
(2011, p.474). “Alguns gestores reconhecem que a maior dificuldade para inclusão das pessoas com
deficiência em suas empresas é seu despreparo para lidar com as situações advindas dos processos de
inclusão”.
Também na pesquisa realizada por Leão e Silva (2012, p.164), fica evidente o despreparo das
empresas, conforme verificado no seguinte relato: “A empresa está sendo pressionada a contratar
pessoas com deficiência e aprender a lidar com eles... as pessoas pensam que o deficiente é muito
limitado, eles vêem a questão física e não a capacidade que ela tem para melhorar e aprender coisa
nova”.
Ainda que o deficiente saiba de suas limitações para a realização de determinadas atividades, o
mesmo tem plena consciência de que isso não implica deixar de realizar toda e qualquer atividade. Há
sempre algum tipo de trabalho que, enriquecido com treinamento, poderá ser desempenhado pelo
deficiente, lhe atribuindo competência e realização profissional. O processo de contratação de pessoas
com deficiência exige do profissional, fundamentalmente da área de Gestão de Pessoas, competências
específicas para a satisfatória condução dos procedimentos. Contudo, nesse ponto reside um dos
principais empecilhos à contratação dessas pessoas. (KARINA, 2010, p. 46-47).
Reconhecido o despreparo dos profissionais para essa questão, as empresas têm recorrido aos
serviços de consultoria na área de alocação profissional de pessoas com deficiência, os quais são
desenvolvidos em especial por Organizações Não Governamentais (ONGs). Como exemplo, podemos
citar o IBDD – Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência, que possibilita sanar as
dúvidas e inseguranças quanto às implicações da deficiência para o trabalho.
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Conforme citado por Bahia (2006, p.48), a elaboração de um amplo programa de contratação de
pessoas com deficiência é um quesito de suma importância a ser observado pelos colaboradores da
empresa, haja vista que, mediante treinamento adequado, é possível que o profissional com
deficiência desenvolva suas atribuições - claras e definidas - construindo senso de responsabilidade e
tornando-se produtivo como qualquer outro colaborador.
Nessa perspectiva, é sugerido que se considere a possibilidade de adaptação das capacidades da
pessoa com deficiência no processo de definição dos requisitos dos cargos abertos nas empresas, de
forma que se estruturem mecanismos de desempenho das mesmas. À vista disso, amplia-se o processo
de contratação das empresas - seja para o cargo que for - para a seleção de profissionais com
deficiência, não satisfazendo apenas as contratações dirigidas a esse público alvo. Consequentemente,
alongam-se as possibilidades de inserção no mercado de trabalho para esses colaboradores.
Assim, mediante divulgação de existência de uma vaga, é pertinente que haja a possibilidade de
o candidato solicitar, no processo de seleção, condições que estejam adequadas às suas características.
A experiência brasileira, ainda que incipiente, tem mostrado que a grande maioria das pessoas com
deficiência, quando auferida do suporte adequado, expande sua capacidade no que tange as condições
de participar do mundo produtivo e de alcançar meios de auto-sustentação.
Entretanto, ainda é necessário maciço investimento na propagação de informações, a fim de que
se assolem os preconceitos e resistência da sociedade, e, em particular, do
empregador, sendo possível que se prossiga continuamente na contratação de pessoas com deficiência.
Quanto a isso, faz-se propício citar João Baptista Cintra Ribas (2010, p.212), quando diz que:
não faz sentido contratar pessoas com deficiência apenas porque a legislação brasileira obriga ou
porque a fiscalização pune os que não a cumprem. Ao contrário, faz sentido contratar pessoas com
deficiência quando se parte do reconhecimento da possibilidade que essas pessoas possam ter para se
desenvolver para o trabalho – e não da aceitação inquestionável do limite ou da deficiência.
Com a finalidade de influenciar positivamente no avanço nas contratações das pessoas com
deficiência, é possível verificar na publicação do Instituto Ethos (2002), que Nambu (2003) elaborou
um quadro com os principais mitos cultivados em relação ao trabalho e emprego para as pessoas com
deficiência. É interessante salientar os esclarecimentos prestados pela autora sobre cada equívoco
citado, conforme o (Anexo I) – Mitos e realidades sobre pessoas com deficiência. Nesse quadro é
possível perceber que mesmo ao longo da história, a questão do preconceito ainda é muito presente, e
sempre é tratada de forma velada, resultando na segregação da pessoa com deficiência.
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Ultrapassada a fase de esclarecer ideias preconcebidas, os gestores responsáveis pelos
processos seletivos das empresas, teoricamente, irão vivenciar a experiência de contratarem os
colaboradores que possuem alguma deficiência. No entanto, esta fase também se caracteriza por uma
significativa quantidade de dúvidas que acompanham todas as etapas de uma seleção neste público-
alvo.
Com o intuito de viabilizar um “passo a passo” no que concerne às etapas de um processo
seletivo envolvendo pessoas com deficiência, Nambu (2003) fornece algumas informações como
diretriz para os profissionais de Gestão de Pessoas, que sempre apresentam dúvidas no que tange ao
local de onde encontrar, direitos, como agir em determinadas circunstâncias, aplicação de testes, etc.,
conforme é demonstrado abaixo:
1. As pessoas com deficiência poderão ser encontradas no Sistema Público de Emprego em todos os
estados. A busca poderá ser feita em um dos Postos de Atendimento do SINE - Sistema Nacional de
Emprego; Organizações não governamentais; Sites; Agências de Emprego. Núcleos Regionais de
Informações sobre deficiência do Sistema Nacional de informações sobre deficiência.
2. O bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha e aplicação de testes
psicológicos para a seleção de pessoas com deficiência. Por exemplo, para uma pessoa que tenha uma
paralisia cerebral e apresenta dificuldade no controle dos movimentos, a utilização de testes de
personalidade que avaliam o traço gráfico do candidato não será o mais indicado.
Ainda segundo o MTE (2007), os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível
para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o
candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é
incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do
processo seletivo.
3. A questão da deficiência, quando o candidato não se manifesta, deve ser abordada com naturalidade.
Não é o conteúdo da pergunta, mas sim a sua formulação que pode explicitar uma atitude
discriminatória. O selecionador poderá perguntar a respeito da deficiência, se tiver dúvidas acerca da
influência das consequências da incapacidade para o desempenho da função.
4. É conveniente realizar as dinâmicas de grupo procurando integrar as pessoas com e sem deficiência,
pois será o início de um processo que reflete claramente a idéia de inserção. O candidato sentir-se-á
participando de um processo seletivo inclusivo e poderá conviver com outros candidatos. O candidato
que não tem deficiência também terá a chance de conviver com a pessoa com deficiência, futuro
colega de trabalho, desde o início.
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5. Na admissão faz-se necessário um suporte maior, caso ela tenha dificuldade na compreensão de
algum termo do contrato.
6. Nos treinamentos é preciso adaptar o material para cada tipo de deficiência, mas é importante
manter a pessoa integrada ao grupo.
7. Quanto à demissão é importante salientar que não há qualquer diferença no processo de demissão de
uma pessoa com deficiência, quando comparado com o das demais pessoas; demitir, seja qual for o
motivo, não é uma tarefa fácil. O importante é que a deficiência não seja a causa e o funcionário saiba
disso e receba explicações. Muitas vezes, as pessoas acabam não esclarecendo os motivos pelos quais
estão demitindo, porque imaginam que o funcionário com deficiência sofrerá mais com a resposta do
que um não deficiente. Ser demitido não causa felicidade a ninguém, e isso não é diferente com a
pessoa que tem algum tipo de deficiência. Mas para qualquer funcionário, é sempre educativo receber
informações objetivas acerca das causas de sua demissão.
Algumas dicas de como atender o funcionário com deficiência é fornecida ainda pela mesma
autora que considera que os profissionais da gestão de pessoas devem agir com naturalidade, pois
geralmente as pessoas mudam seu comportamento quando encontram uma pessoa com deficiência.
Lembra que as pessoas com deficiência têm o direito, podem e querem tomar suas próprias decisões e
assumir a responsabilidade por suas escolhas.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conhecer a trajetória histórica da pessoa com deficiência nos permite afirmar que ao longo do
tempo, os mesmos adquiriram algum reconhecimento, valorização e certa proteção. Entretanto séculos
de exclusão e segregação conferem às pessoas com deficiência um patamar de desigualdade
contradizendo as leis estabelecidas para assegurar a elas o pleno exercício de seus direitos básicos,
como à educação, à saúde, ao trabalho, e tantos outros que lhes propiciem seu bem-estar pessoal, social
e econômico.
No entanto, a simples construção de leis não garante as pessoas com deficiência a inclusão nos
vários meios sociais, como as organizações. Os impedimentos sejam arquitetônicos, comunicacional,
institucional, metodológico, programático ou atitudinal, dificultam o acesso destas pessoas. Além
desses impedimentos a discriminação e o preconceito tornam-se a mola central para que nada mude, se
considerarmos que o meio social é constituído e se transforma através das pessoas.
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Nas organizações, os gestores de pessoas devem trabalhar pautados em combater a
discriminação e o preconceito, planejar a inserção e adaptação das pessoas com deficiência, assim
como também os que ali já estão devem receber informações para desmistificar idéias preconceituosas
sobre o trabalho dessas pessoas que possuem capacidade e talento para produzir e superar obstáculos.
O trabalho exerce um papel central na constituição da subjetividade dos indivíduos,
independente da sua condição de pessoa com deficiência ou não. Por meio do trabalho é que o homem
se sente pertencente ao seu grupo e como sujeito, produto e produtor da história. Portanto trabalhar ou
estar desempregado tem o mesmo significado para ambos.
Dentro das organizações é preciso ressaltar a necessidade de modificar a visão que o
empregador tem sobre a pessoa com deficiência, e o modo como ele lida com elas. Para essas pessoas
é necessário um pouco mais de atenção para que possam mostrar que o seu desempenho profissional
está relacionado ao tratamento que recebem.
É oportuno observar que as pessoas com deficiência no decorrer de seu desempenho
profissional não podem ser consideradas super-heróis e as empresas que assumem o programa de
inclusão não são instituições assistencialistas, pois estes adjetivos funcionam como estigmas e
idealizam a realidade.
Os problemas que impossibilitam a inclusão da pessoa com deficiência são muitos e não estão
velados. Os discursos discriminatórios e preconceituosos são abertos. É clara e evidente a resistência
em função desta postura.
Para quebrar esta barreira os profissionais da Gestão de Pessoas, precisam segundo Bahia
(2006, p.75), além de estruturar um programa que contemple ferramentas e instrumentos que
proporcionem um novo olhar para os profissionais que possuem alguma deficiência, um trabalho
primordial de conscientização com os colaboradores objetivando quebrar eventuais possibilidades de
resistência, levando o grupo a trabalhar conceitos enraizados e eventualmente equivocados.
Ainda que questões de discriminação e preconceito desperte em muitas pessoas o sentimento de
empatia, de acolhimento, de ajuda, essa reflexão não se traduz em prática, o que certamente mantém a
inclusão das pessoas com deficiência num patamar filosófico. Então, sem dar um tom simplista à
contratação de pessoas, comecemos por nós a praticar ações efetivas, mesmo que mínimas, para
concretizar a inclusão dessas pessoas que precisam ser aceitas e respeitadas em suas diferenças.
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