Prof.dr Jasna Bajraktarević

1

*

2

*

*Motivacija i modifikovanje ponašanja

*Stres i nasilje na radnom mjestu

*Moć, sukobi i konflikti u organizaciji

*Proces odlučivanja

3

*

4

Motivacija je razlog da se nešto uradi.

Komponente motivacije su:

*Pravac akcije – šta osoba pokušava da uradi

*Napor – koliko se naporno osoba trudi i

*Upornost (istrajnost) – koliko se dugo osoba trudi

Ljudi su motivisani kad očekuju da će njihove akcije voditi ostvarenju željenog cilja i vrijednim nagradama koje će zadovoljiti njihove potrebe.

5

Kako motivisati ljude?

Pažnja se usmjerava na to kako se ljudi mogu najbolje

motivisati pomoću sredstava kao što su:

*Inicijativa

*Nagrade

*Vodstvo

*Posao koji obavljaju i

*Organizacioni kontekst u kojem realizuju taj posao.

6

Ljude treba motivisati nudeći im da rade ono što se nagrađuje.

Nagrađivanje može biti:

*Materijalno

*Nematerijalno

Motivaciju također možemo podijeliti na

*materijalnu i

*nematerijalnu.

7

Strategija radne motivacije

Menadžeri koriste različite strategije da bi motivisali ljude na rad.

*Komunikacija – Prva strategija motivisanja je komunikacija. Nosioci dobre komunikacije moraju biti menadžeri

*Stav menadžera prema zaposlenima – pozitivan stav menadžera, u smislu pretpostavki da su radnici vrijedni, požrtvovani i da se identifikuju sa kompanijom – sigurno će motivisati radnike

*Obogaćivanje posla – ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mjestu. Jedan od najstarijih načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla jest rotacija.

*Modifikacija ponašanja – ovaj koncept zasniva se na činjenici da ponašanje možemo podsticati ili modifikovati kroz posljedice koje takvo ponašanje proizvodi. Tako pojedinac teži da ponavlja ono ponašanje koje se nagrađuje, a da eliminiše ono koje se kažnjava.

8

Mjerenje motivacije

Kako izmjeriti motivaciju?

*Anketiranje radnika – dovoljno je napraviti upitnik koji će pored standardnih podataka imati i sedmostepenu skalu na kojoj će broj 1 označavati najniži stepen motivacije a broj 7 najviši stepen motivacije.

*Procjena ponašanja radnika – može se obavljati donošenjem zaključka na osnovu jednostavnog posmatranja djelovanja radnika u izmjenjenim uslovima rada. Do preciznijih podataka se dolazi putem intervjua, ankete i personalnih kartona zaposlenih, nakon čega se ti podaci statistički obrađuju putem metoda kao što je multivarijantna analiza.

*Mjerenje učinka je najegzaktnija tehnika mjerenja radne motivacije, ali ne i najpouzdanija. Opasnost od greške je dvostruka – ako su norme suviše nisko postavljene i ako su postavljene previsoko. Da bi se proces mjerenja obavio na najbolji mogući način dobro bi bilo angažvati stručnjake koji se bave procjenom i mjerenjem tako sofisticiranih predmeta mjerenja kao što je motivacija, sa posebnim osvrtom na motivaciju na poslu

9

Proces motivacije

Ključni princip motivacije kaže da su performanse bazirane na sposobnostima i motivaciji osobe.

Performanse = f(sposobnosti * motivacija)

Sposobnost je mogućnost osbe za izvršenje zadatka ali osoba mora biti i motivisana kako bi se ostvario visok nivo performansi.

Proces motivacije počinje identifikovanjem potreba osobe. Potrebe su nedostaci koje osoba osjeća u određenom trenutku. Nedostaci (potrebe) mogu biti:

*Psihološke (potreba za priznanjem)

*Fiziološke (potreba za vodom, vazduhom ili hranom)

*Društvene (potreba za druženjem)

10

Motivacioni izazovi:

*Prvi izazov je u tome da se motivi mogu samo pretpostaviti, oni se ne

mogu vidjeti.

*Drugi izazov se koncentriše na dinamičku prirodu potreba. Svako od nas

ima mnoge potrebe, želje i očekivanja koja se mijenjaju tokom vremena.

*Treći izazov obuhvata razlike u motivaciji ljudi. Kao što se organizacije

razlikuju po proizvodima, tako se i ljudi razlikuju po tome šta ih motiviše.

11

Tipovi motivacije:

Hercberg je definisao dva tipa motivacije:

*Unutrašnja motivacija – samostalno generisani faktori koji utječu na ljude da se ponašaju na poseban način ili da se kreću u posebnom pravcu.

Faktori obuhvataju odgovornost, autonomiju, razvoj vještina i sposobnosti...

*Spoljna motivacija – šta je urađeno da bi se ljudi motivisali. Obuhvata nagrade kao što su povećanje plate, pohvale, unaprjeđenja, i kazne kao što su disciplinske akcije, smanjenje plata ili kritika...

12

Teorije motivacije

Mogu biti klasifikovane na sljedeći način:

*Teorija instrumentalnosti (tvrdi da nagrade ili kazne služe kao sredstva za

usmjeravanje ponašanja ili djelovanja ljudi u željenom pravcu)

*Teorije sadržaja (fokusiraju se na sadržaj motivacije)

*Teorije procesa (fokusiraju se na psihološke procese koji utjeću na

motivaciju)

13

Teorija sadržaja:

Četri poznata motivaciona modela iz ovog spektra su:

1. Maslovljeva hijerarhija potreba

2. Alderferov ERG model

3. Mekklilendov model postignuća

4. Hercbergov model dva faktora

14

Maslovljeva hijerarhija potreba

Prema ovom modelu osoba ima pet vrsta potreba:

15

ERG model – Klej Alderfer

Kod pojedinca postoji hijerarhija potreba:

*Egzistencijalne (Existence needs) – potrebe za hranom, vodom, vazduhom, platom..

*Potrebe za povezivanjem (Relatedness needs) – su ostvarene postavljanjem i održavanjem interpersonalnih odnosa.

*Potrebe rasta (Growth needs) – Izražene namjerom pojedinca da pronađe mogućnosti za lični razvoj

16

David McClelland – model dostignuća

Osobe imaju tri važne potrebe koje nisu jednako snažne kod

svih ljudi:

*Potrebe za dostignućem (osobe s ovom potrebom

procjenjuju svoje ponašanje prema nekim standardima

izvrsnosti.)

*Potrebe za pripadanjem (osobe s ovom potrebom teže

harmoničnim odnosima sa ljudima u okruženju.)

*Potrebe za moći (osobe s ovom potrebom preduzimaju

akcije kojima utječu na ponašanje drugih.)

17

Fredrik Hercberg – Motivaciono-higijenski model

Motivaciono-higijenski model ukazuje na to da neki faktori na poslu vode satisfakciji dok drugi mogu spriječiti nezadovoljstvo ali ne mogu biti izvor satisfakcije.

Prema Hercbergu postoje dvije različite grupe faktora: Motivacioni i higijenski faktori.

Motivacioni faktori uključuju sam posao, priznanje, napredovanje i odgovornost. Ovi faktori su povezani sa pozitivnim osjećajem pojedinca u vezi sa poslom.

Higijenski faktori obuhvataju politiku kompanije, administraciju, beneficije, radne uslove,... Ovi faktori su povezani sa negativnim osjećanjima pojedinca u vezi sa poslom.

18

Procesni modeli motivacije Četri modela procesa motivacije su očekivanje, jednakost, postavljanje cilja i

pojačanje.

Model očekivanja (tvorac Viktor Vrum) bavi se razlozima zbog kojih ljudi biraju da se ponašaju na određeni način.

Najvažnije varijable ovog modela su:

*Izlazi prvog nivoa i izlazi drugog nivoa – izlazi prvog nivoa uključuju kvalitet rada i stepen odsutnosti dok izlazi drugog nivoa su nagrade koje će produktovati izlazi prvog nivoa

*Očekivanje – vjerovanje da će poseban nivo napora biti praćen posebnim nivoom performansi

*Instrumentalnost – Odnos između izlaza prvog nivoa i izlaza drugog nivoa. Može imati vrijednost od -1 do +1.

*Valenca – prednost koju pojedinac daje posebnom izlazu drugog nivoa. Pozitivna valenca uključuje sigurnost posla, poštovanje od strane prijatelja i saradnika, dovoljne količine novca... Negativna valenca su stvari koje želite da izbjegnete (dobijanje otkaza ili nedobijanje unaprjeđenja)

19

Model jednakosti

Model sadrži dvije pretpostavke:

1. Pojedinci procjenuju interpersonalne odnose u smislu da procjenuju šta daju i šta dobivaju zauzvrat.

2. Pojedinci ne funkcionišu u vakuumu, oni porede situaciju u kojoj se nalaze sa situacijama u kojima se nalaze drugi zaposleni.

Model je baziran na poređenju dvije varijable: ulaza i izlaza. Ulazi predstavljaju šta osoba ulaže u razmjeni, a izlazi predstavljaju šta osoba dobija iz razmjene.

20

Model postavljanja ciljeva (Lok-Lotamov model)

Osnovna ideja modela je da cilj služi kao motivator.

Komponente ovog modela su:

*Cilj – izuzetno je važno postaviti ciljeve i uvjeriti se da su oni jasni i izazovni zaposlenima

*Moderatori-regulatori – To su 4 faktora koja regulišu snagu odnosa između ciljeva i performansi: sposobnost, obavezivanje na cilj, povratna sprega i složenost zadatka.

*Medijatori – ovdje možemo svrstati: pravac akcije, napor, upornost i strategiju za ostvarenje zadatka.

*Performanse – za ocjenu mogu se koristiti kvantitativni i kvalitativni pokazatelji. Tri kvantitativna pokazatelja su: broj proizvedenih jedinica, novac i vrijeme.

*Nagrade – Mogu biti eksterne (bonusi,plaćeni odmori i sl.) ili interni (ponos zbog rezultata)

*Satisfakcija – model se primarno fokusira na satisfakciju zbog ostvarenja cilja.

*Posljedice – pojedinci koji su zadovoljni organizacijom vjerovatno će ostati u njoj za razliku od pojedinaca koji nisu zadovljni.

21

Teorija podsticaja Koncept je baziran na zakonu efekta koji tvrdi da ljudi ponavljaju ponašanja koja

im omogućuju dobijanje nagrada a izbjegavaju akcije koje vode negativnim posljedicama.

*Pozitivan podsticaj – Povlači za sobom prijatne posljedice nakon što se pojavi željeno ponašanje.

Primarni podsticaji su hrana, voda i sklonište.

Sekundarni podsticaji je događaj koji je jednom imao neutralnu vrijednost ali je dobio određenu vrijednost zbog iskustva u prošlosti.

*Negativan podsticaj – pojavljuje se kad osoba radi nešto kako bi izbjegla neželjene posljedice. Zaposleni koji dolazi na vrijeme na posao svaki dan može to da radi kako bi izbjegao kritike nadređenog.

*Izostavljanje reakcije – to je uklanjanje svih podsticaja, smanjuje frekventnost i isključuje neželjeno ponašanje. Može se posmatrati i kao propust da se podstakne željeno ponašanje.

*Kažnjavanje – to je neprijatan događaj koji prati ponašanje i smanjuje njegovu frekventnost. To je akcija kako bi se osoba odučila od neželjenog ponašanja i smanjila frekventnost njegovog ponavljanja.

22

*

23

*

*Stres je globalni problem! To je posljedica općeg odgovora organizma na akciju koja pred osobu postavlja posebne fizičke ili psihološke zahtjeve. Uzročnici sresa prevazilaze mogućnosti osobe i u fizičkom i psihološkom smislu. Određeni stepen stresa u životu je normalan i neophodan.

*Ako je stres intenzivan i ako osoba nije u stanju da se nosi s njim onda stres postaje negativan i vodi ka fizičkim oboljenjima kao i psiholoških poremećaja. Često se govori o akutnom i hroničnom stresu. Akutni stres je događaj koji se brzo javlja i nestaje,a hronični stres je uzrokovan dugotrajnom situacijom ili nizom stresnih događaja!

24

Uzročnici stresa na radnom mjestu

Postoji 6 osnovnih uzročnika stresa na radnom mjestu i to:

a) Preopterečenost poslom- tumači se kao osnovni uzrok stresa,međutim i premalo posla može prouzrokovati stres;

b) Uslovi rada- temperaturni ekstremi, buka, prejako ili preslabo osvijetljenje i sl. , samo su neki od primjera loših uslova rada;

c) Konflikt uloge i dvosmislenost uloge- različita očekivanja od pojedinca na poslu proizvode konflikt uloge. Uloga je grupa zadataka i ponašanja koje drugi očekuju da osoba izvrši i pokaže dok obavlja posao. Dvosmislenost uloge se odnosi na situaciju kada zaposleni nije siguran koje su mu dužnosti i odgovornosti dodijeljene.

25

*d) Razvoj karijere- osnovni izazivači stresa povezani sa

planiranjem karijere i razvojem su sigurnost posla,

unaprijeđenje , transferi, i razvojne mogućnosti;

*e) Interpersonalni odnosi- grupe imaju snažan uticaj na

ponašanje ljudi u organizaciji. Dobri radni odnosi i interakcije

sa podređenima ili kolegama su krucijalni aspekti života u

organizaciji, koji pomažu ljudima da ostvare lične i

organizacione ciljeve;

*f) Agresivno ponašanje- ovakvo ponašanje na radnom mjestu

često se ispoljava u obliku nasilja, koji je sve češći rezultat

stresa, ili u obliku seksualnog uznemiravanja...

26

*

*Uzročnici stresa van posla uglavnom se vezuju za individualne probleme, porodične prilike, životne faze, materijalne i stambene poteškoće, kao i sukobe sa ljudima van firme.

*Najsnažniji sukobi su oni sa emotivno najbližim osobama: djecom, roditeljima, bračnim partnerima, prijateljima, a zatim problemi i sa zdravljem itd...

*Izazivači stresa koji utječu gotovo na sve ljude uzrokovani su nekim velikim promjenama: razvod, vjenčanje, smrt člana porodice i slično.

27

*

*Reakcija na stres može biti:

*a) Kratkotrajna- javlja se kad smo sučeni s nekom neposrednom prijetnjom ili stresnom situacijom;

*b) Dugotrajna- javlja se kao odgovor na dugotrajno izlaganje uzrocima stresa. Kod ove reakcije mogu se uočiti 3 faze:

**Faza uzbune-organizam se priprema za suočavanje sa stresom;

**Faza otpora-organizam stupa u borbu sa stresom;

**Faza umora-karakteriše je depresijai anksioznost. Pojavljuje se iscrpljenost koja može završiti kolapsom.

28

*

*Obuhvata 3 osnovne oblasti: fiziološku, emotivnu, i

ponašajnu...

*a) Fiziološki efekti stresa- obuhvataju povećan krvni

pritisak, jače kucanje srca, znojenje, napade topline i

hladnoće, otežano disanje, tenzije u mišićima i slično;

*b) Emotivni efekti stresa- obuhvataju bijes, zabrinutost,

depresiju, smanjenje samopoštovanja, nervoza,

razdražljivost, nezadovoljstvo poslom;

*c) Efekti stresa na ponašanje- obuhvataju smanjenje

performansi, povećanje odsustva, viši stepen nezgoda,

veću fluktuaciju,impulsivno ponašanje itd...

29

*

*Mjere koje treba da se preduzmu u upravljanju stresom:

*a) Organizacione mjere- U organizaciji treba njegovati

povjerenje, otvorenost, spremnost na komunikaciju,

participaciju na donošenje odluka i postavljanje zajedničkih

ciljeva. Organizacija treba da ukaže na nedostatke i probleme u

radu ali i da istakne uspjehe;

*b) Individualne mjere- Treba da djeluju preventivno kako bi se

izbjegao negativan stres i preporuke za relaksaciju i oporavak

od stresa. Potrebno je osloboditi se, ako je to moguće, onih

zadataka koji nose veliki stres a malu korist. Probleme koji

izazivaju stres treba riješiti, polazeći od najprioritetnijih.

30

*c) Izbjegavanje konflikata- Neki od savjeta za izbjegavanje

stresa su:

**distancirati se od briga, utvrditi prioritete na poslu i u životu,

usredsrediti se na ono što je važno, vjerovati u sopstvene

sposobnosti, odvojiti vrijeme za odmor i bavljenje aktivnosti u

kojima uživate, osloboditi se svih nerealnih zahtjeva koje sebi

zadajete, ne preuzimati na sebe stres drugih ljudi, spriječiti

negativne misli, razgovarati sa bliskim ili osobama od

povjerenja, baviti se fizičkim aktivnostima, smijeh i plač su

prirodni načini nošenja sa stresom, zdravo se hraniti i prednost

davati redovnoj ishrani u kojoj dominiraju žitarice.

31

*

*Sa stresom se moguće nositi na 3 načina:

*a) Suočavanje- sa uzrokom stresa i njegovo riješavanje. Da bi se problem riješio potrebno je naći njegov izvor;

*b) Emocionalni pristup- primjenjuje se kada ne postoji utjecaj na situaciju u kojoj se pojedinac nalazi;

*c) Prihvatanje- u situacijama na koje nemamo nikakav uticaj i koje ne možemo promjeniti, moramo prihvatiti i emotivno izbalansirati...

32

*

*Stres predstavlja glavnu komponentu koja doprinosi nasilju na radnom mjestu. Stres je čest uzrok konflikata na radnom mjestu. Kada se na radnom mjestu kombinuju nasilje i stres, njihovi negativni efekti se akumuliraju i stvaraju začarani krug.

*Problem nasilja na radnom mjestu i samo nasilje bismo mogli posmatrati kao svaki čin agresije koji uzrokuje fizičku ili emotivnu povredu osobe.

*Fizičko nasilje rezultira povredom osobe u fizičkom smislu, dok psihičko nasilje podrazumijeva namjernu upotrebu moći uključujući i prijetnju što rezultira povredom mentalnog razvoja...

33

*Postoji veći broj različitih termina koji su povezani s nasiljem na radnom mjestu:

*a) Napad

*b) Zlostavljanje (maltretiranje)

*c) Mobbing (psihološki teror)

*d) Uznemiravanje

*e) Prijetnje

*d) Zastrašivanje

34

*

*Efektivan program za prevenciju nasilja na radnom mjestu trebalo bi da uključi :

*a) Metode za identifikovanje radne prakse i faktora okruženja koji mogu voditi nasilju;

*b) Procedure za kontrolu koje će redukovati rizik od nasilja;

*c) Procedure za postupanje ,ukoliko dodje do nasilja...

*U svakoj organizaciji treba da postoji opća politika koja obavezuje kompaniju da obezbijedi zaposlenima sigurno radno mjesto...

35

*

*Osobe koje vrše akt nasilja mogu se podijeliti u tri slijedeće kategorije:

*a) Osoba koja nema legitiman odnos sa radnim okruženjem ili žrtvom. Česte žrtve ovakvih nasilja su vozači taksija, zaposleni u malim restoranima koji rade do kasno u noć, benzinskim pumpama i slično;

*b) Primalac usluge ili predmet usluge u određenom radnom okruženju;

*c) Osoba koja je nekada radila u tom okruženju. To mogu biti trenutno zaposleni ali i bilo koji drugi interaktivni član šire zajednice...

36

*

*Trendovi su često važni indikatori toga koliko dobro ili loše kompanija upravlja svojim radnicima. Trendovi su odsutnosti s posla, u stopi nesrećnih slučajeva i sl. , mogu identifikovati snage ili slabosti organizacije koje seogledaju kroz moral zaposlenih, njihovu lojalnost kompaniji i zadovoljstvo poslom.

*Među indikatorima koje treba istražiti nalaze se : produktivnost, odlazak zaposlenih iz organizacije, odsustva, nesreće na poslu i njihovi uzroci, suspenzije i druge disciplinske mjere, žalbe zaposlenih, procesi suđenja koji su pokrenuti prema kompaniji od strane zaposlenih.

37

*

*Da bi procjena bila uspješna, menadžeri koji se bave ovim problemom moraju da prenesu svakom zaposlenom da je iskrenost u davanju odgovora na pitanje ne samo poželjna, već i suštinskog značaja.

*Procjenom radnog okruženja menadžment može otkriti prave probleme koji postoje, a koji otežavaju uspješno obavljanje posla. Riješavanjem ovih problema, organizacija će otkloniti uzroke nezadovoljstva i straha i omogućiti nesmetan razvoj zaposlenih koji će moći da daju pravi doprinos ostvarenju ciljeva organizacije.

38

*

*Mobing se događa skoro na svakom radnom mjestu u cijelom svijetu, ali je kulturološki vezan fenomen. Mobing upozorava na veliku društvenu i psihološku važnost radnog mjesta. Mnoge studije ukazuju na globalni fenomen s rastućim evidencijskim podacima. Naročito zabrinjava rastuća evidencija mobinga među zdravstvenim radnicima.

* Posljedice mobinga za pojedinca, njegovo okruženje ali i samu tvrtku nisu zanemarive. Sve veći broj prijavljenih medicinskih greški se možda krije u ovom modelu nemoralnog, odnosno neetičkog ponašanja na radnom mjestu. Stoga bi svako dovoljno svjesno društvo trebalo biti zainteresirano za rano otkrivanje i suzbijanje mobinga.

39

KONFLIKTI I SUKOBI U

ORGANIZACIJI

40

Konflikt je, jednostavno rečeno, situacija kada jedinice ili

pojedinci u okviru neke organizacije rade jedan protiv

drugog, umjesto jedan za drugog.

“Nikad ništa nisam naučio od čovjeka koji se slaže sa mnom.”

(Robert Heinlein)

Konflikt se, što se poslovne komunikacije tiče, može

definisati kao sukob nespojivih tendencija i djelovanja

pojedinca, grupe u organizaciji ili između pojedinaca,

grupa u okviru konkurentskih ili korporacijskih interesa.

41

Konflikti su uobičajen proces koji se sastoji iz nekoliko faza, koje obuhvataju potencijalni otpor, spoznaju i personalizaciju, namjere, ponašanje i rezultate. Za postojanje konflikta potrebne su dvije strane.

Izvori konflikta su brojni i raznovrsni, te se dijele u tri grupe faktora:

1. komunikacioni,

2. strukturalni i

3. faktori ličnog ponašanja.

Konflikte prema uzrocima nastanka dijelimo na:

1. personalne konflikte (intrapersonalni, interpersonalni i konflikti uloga) i

2. organizacione konflikte.

42

Prema posljedicama koje prouzrokuju dijele se na

konstruktivne i destruktivne.

Postoje tri načina tretiranja konflikata:

1. tradicionalni pristup,

2. pristup međuljudskih odnosa i

3. interaktivni pristup.

Brojni su stilovi i strategije rješavanja konflikata (takmičenje,

kolaboracija, izbjegavanje, prilagođavanje i kompromis).

Pogađanje i pregovaranje su uobičajena procedura za rješavanje

organizacionih konflikata, ali se nerijetko primjenjuje i uvođenje

treće osobe za arbitražu i posredovanje. Drugi pristup

podrazumijeva uvođenje nadređenih ciljeva.

43

*Najinteresantniji pristup u upravljanju konfliktom su Eskalativne

intervencije; podrazumijevaju akcije za pojačavanje tekućeg

konflikta, kako bi se efektnije riješio.

ESKALATIVNE

INTERVENCIJE

JAKI PRITISCI

DA DOĐE DO

SPORAZUMA

VAŽNE

ORGANIZACIONE

PROMJENE

OBESHRABRIVANJE

ODSTUPANJA

(DEFANZIVNOG

PONAŠANJA)

JASNIJE

DIJAGNOZE

OSNOVNIH

PROBLEMA

PROTIVNICI UČE

DA SE POŠTENO

BORE

Ovaj pristup razvio je Van de Vilert, 1985. godine.

44

Razlikujemo pet dominantnih stilova rješavanja

nefunkcionalnog konflikta:

Integracija; učesnici u konfliktu konfrontiraju stavove,

zajednički identifikuju problem, predlažu i ocjenjuju moguća

rješenja.

Susretljivost; polazi od smanjenja razlika i naglašavanja

zajedničkih interesa.

Dominacija; dominaciju primjenjuju pojedinci koji vode više

računa o vlastitim nego o zajedničkim interesima.

Izbjegavanje; svodi se na pasivan stav i distanciranje od

problema, pa čak i aktivno prikrivanje.

Kompromis; proces uspostavljanja ravnoteže između

realizacije ličnih i zajedničkih interesa. Svaki učesnik se mora

nečega odreći.

45

*Negativni efekti konflikta

Neki od negativnih efekata koje proizvodi konflikt su toliko

očigledni da im nije potreban neki komentar. Na primjer:

često proizvodi snažne negativne emocije i zbog toga je veoma stresan;

često ometa komunikaciju između pojedinaca, grupa ili divizija (može

skoro i da eliminiše koordinaciju između njih);

odvači pažnju i troši energiju potrebnu za izvršavanje zadataka, kao i trud

potreban da se postignu ključni organizacioni ciljevi;

može ozbiljno da ometa efektivnost organizacije na sve ove načine.

46

Iako konflikt ima nepovoljan uticaj na

organizacije,pod nekim uslovima može

donijeti i važne koristi:

Pozitivni efekti konflikta

1. iznose se na vidjelo problemi koji su do tada bili ignorisani;

2. konflikt motiviše ljude na obje strane nekog problema da bolje shvate i više saznaju o stanovištu svog protivnika;

3. konflikt podstiče razmatranje novih ideja i pristupa, što omogućava inovaciju i promjenu;

4. konflikt može da dovede do boljih odluka;

5. konflikt pojačava lojalnost grupi, te povećava motivaciju i učinak unutar datih grupa ili jedinica;

6. konflikt, a naročito kognitivni konflikt (prilikom koga se iznose suprotstavljena gledišta i o njima se detaljno diskutuje) može uvećati privrženost organizaciji;

7. ukoliko se konfliktom pažljivo upravlja i kada ne izmakne kontroli, može doprinijeti organizacionoj efektivnosti.

47

*

48

*Odlučivanje je proces koji traje duže ili kraće i

u kojem se vrši izbor između dvije ili više

mogućnosti da bi se riješio određeni problem ili

poslovana situacija

*Širi smisao odlučivanja obuhvata proces

rješavanja problema

*Uži smisao odlučivanja obuhvata izbor jednog

od mogućih rješenja problema

* Vezane odluke

* Slobodne

* Rutinske odluke

* Adaptivne odluke

* Inovativne odluke

49

*

* Strateške odluke

* Taktičke odluke

*Operativne odluke

* Programirane odluke

*Neprogramirane odluke

50

* Idividualne odluke

* Kolektivne odluke

* Dugoročne odluke

* Srednjoročne odluke

* Kratkoročne odluke

* Tekuće odluke

51

*Upravljačke odluke

* Rukovodilačke odluke

*Odluke izvršilaca

52

Brainstorming

Tehnika nominalne grupe

Delfi tehnika

53

*

54

*Odlukama se povezuju različite funkcije,procesi i aktivnosti

preduzeća

*Svrha procesa odlučivanja je da omogući ostvarivanje

ciljeva,funkcionisanje i reprodukovanje preduzeća

*Proces odlučivanja podrazumijeva određenu

tehnologiju,odnosno skup i redoslijed potrebnih aktivnosti

rukovodilaca i izvršilaca da bi se došlo do izbora

alternative,tj.odgovarajuće odluke

*Efikasno odlučivanje je

izbor najbolje od mogućih

alternativa koja vodi ka

postavljenom cilju

organizacije

55

*Metod predstavlja skup

pravila u izvođenju ili

obavljanju nekog posla,čija

primjena omogućava i vodi

ka ostvarenju određenog

cilja.

56

57

*

* Identifikovanje donosioca odluke

* Određivanje kriterija za rješavanje problema

* Specifikacija problema

* Identifikovanje potrebnih podataka

* Izbor raspoloživih i primjenljivih tehnika

* Poređenje metoda i tehnika sa standardima odlučivanja

* Upoznavanje donosioca odluke sa početnim modelom

* Prikupljanje podataka relevantnih za primjenu izabranog modela

* Razvoj modela za testiranje

* Provjera i ispravka modela

58

*

*Koordinacijom se obezbjeđuje jedinstvo

menađerskih i izvršnih akcija u preduzeću i

prilagođava sistem odlučivanja i izvršavanja

postojećim uslovima i ograničenjima

*Zadatak je povezivanje svih akcija u efikasan

sistem rada i poslovanja

*Obezbjeđuje jedinstvo

procesa,faza rada i dijelova

organizacije,odnosno

njenjih tehničkih

podsistema

*Obezbjeđuje usklađivanje

užih interesa,odnosno

ciljeva u okviru složenijih

upravljačkih struktura

preduzeća i njegovog

okruženja.

59

60

*

*Koordinacija pojedničnih poslova,zadataka i

operacija u procesu rada

*Koordinacija aktivnosti organizacijonih dijelova

*Koordinacija procesa izvršavanja

upravljačkih(globalnih i strategijskih) odluka

*Koordinacija zajedničkih poslova i funkcija

preduzeća

* Koordinacija se može

obavljati između različitih

organizacionih i

rukovodilačkih nivoa

* Koordinacija u okviru istog nivoa i

oblika organizacije

61

62

*

*Cilj odlučivanja

*Definisanje ili dijagnoza problema

*Faza sagledavanja i definisanja problema i informacija

*Sastavljanje i ocjenjivanje alternativnih rješenja

*Izbor najpovoljnije alternative

*Preduzimanje akcije

63

*

*Svaka donijeta odluka se sastoji od

pripreme,donošenja ,provođenja kao i kontrolu

provođenja odluke

64

*Neophodni pratilac svake odluke,odnosno rezultata koji se

postižu akcijom rukovodilaca i izvršilaca,jeste motivacija

ljudi,pojedinaca i grupa uključenih u proces izvršavanja

odluke,odnosno njene impementacije.

65

Odluke se mogu donositi u uslovima :

*Sigurnosti

*Rizika i

*Neizvjesnosti

* Informisanost

* Stepen obrazovanja

*Motivisanost za odluku

*Odgovornost za donijete odluke

* Raspored i struktura pojedinačne

moći

*Uticaj u organizaciji

66

*

67

*

*Hijerarhija odlučivanja u preduzeću

*Različiti interesi subjekata odlučivanja

*Tehnologija i procedura odlučivanja

*Tzv. Rezerve odlučivanja

*Primjena savremenih matematičko statističkih metoda

*Razlika između normativno uređenog i stvarnog procesa odlučivanja

*Horizontalna i vertikalna povezanost odluka

68

*

Naučna metoda se sastoji od četiri koraka:

*Posmatranje,odnosno sagledavanje situacije

*Prikupljanje informacija

*Postavljanje hipoteze zasnovane na

posmatranju

*Verifikacija i provjera hipoteze

69

*

*Modeli redova čekanja

*Model zaliha

*Model linearnog programiranja

*Simulacija

*Ekonomska analiza

*Teorija igara

70

*

*Čvorova odlučivanja

*Čvorova mogučnosti

*Grana

71

Pitanje 1

da

ne da

ne

ne

*

72

*

*Da bi se smanjio otpor zaposlenih prema

promjenama,koji je u preduzeću neprekidno

prisutan,menadžment mora pronaći mehanizme za

redukovanje otpora.

*U praksi poslovanja preduzeća koriste različite načine i

metode smanjivanja otpora medju kojima su najčešći:

-Izbjegavanje iznenađenja

-Podsticanje zaposlenih da razumiju promjene

-Stvaranje uslova za provođenje promjena

-Probne promjene

73

*Ljudi prihvataju različite pormjene uglavnom na tri načina:

-Popuštanje

-Identifikacija

-Asimiliranjem unutrašnjeg zadovoljstva i pozitivnog stava

*Svaka značajna organizaciona promjena suočava se sa tri osnovna problema i prepreke:

- Otpor od strane zaposlenih

- Otpor organizacione kontrole (kontrolisanje prelaza)

-Gubitak vlasti,moći i uticaja pojedinca i/ili grupa

*Menadžer koji upravlja promjenama mora uzeti u obzir sva tri problema i riješavati ih na propisan,prihvatljiv i zadovoljavajući način.

74

75

Na ponuđenoj skali procijenite u kojem

stepenu se slažete sa navedenim

konstatacijama.

Sepen slaganja

Uo

pće

se

ne

slaž

em

Ug

lav

no

se

ne

slaž

em

Ne

mo

gu

da

oci

jen

im

Ug

lav

no

m s

e

slaž

em

Po

tpu

no

se

slaž

em

1.Kako bi što bolje obavljali posao,menadžeri bi trebalo da

imaju stručnjaka poput ličnog savjetovatelja/savjetnika kako bi

kvalitetnije upravljali razvojem svoje karijere.

1

2

3

4

5

2.Menadžeri bi trebalo da imaju nekog da im pomogne u

usklađivanju privatnih i poslovnih obaveza.

1 2 3 4 5

3.Često u turbulentnim vremenima razmišljam da tražim ličnog

savjetovatelja/savjetnika.

1 2 3 4 5

4.Mislim da je specijalista za poslovnu psihologiju stručnjak čije

bi savjete vrhunski menadžeri nekad više trebali nego stručnjaka

iz “branše”

1 2 3 4 5

76

Na ponuđenoj skali procijenite u kojem

stepenu se slažete sa navedenim

konstatacijama.

Uo

pće

se

ne

slaž

em

Ug

lav

no

m se

ne

Sla

žem

Ne

mo

gu

da

oci

jen

im

Ug

lav

no

m s

e sl

ažem

Po

tpu

no

se

slaž

em

5.Često mi je potrebno više vještine kako da se nosim sa

“psihološkim” pritiskom na poslu nego sa problemima u čistom

poslovnom smislu

1 2 3 4 5

6.Volio-la bih da imam stalnog saradnika/stručnjaka koji bi mi

pomogao da se bolje nosim sa aspektima posla koji uključuju

pitanja međuljudskih odnosa.

1 2 3 4 5

77

Za svaku od navedenih tvrdnji označite da li se ona odnosi na Vas

DA NE

1.Kada sam suočen-a sa nekoliko zadataka podjednake važnosti i prioriteta,obično krenem od

onih lakših.

2.Većinu važnijih stvari radim u doba dana kada znam da sam najspremniji-a za rad.

3.Uglavnom ne radim stvari koje može uraditi neko drugi.Ovakve vrste poslova najčešće dajem

da uradi neko drugi.

4.Iako me sastanci koje smatram beskorisnim i bez jasne agende/plana uznemiravaju,ipak im

prisustvujem

5.Uglavnom prvo pregledam materijal prije čitanja, obično ne završim onaj za koje procjenim

da na njega ne treba trošiti vrijeme.

78

Za svaku od navedenih tvrdnji označite da li se ona odnosi na Vas

DA NE

6. Ne brinem se puno ako ne obavim barem jedan važan zadatak na poslu svakog dana.

7. Lagane zadatke/poslove uglavnom ostavljam kako bih na njima radio-la u doba dana kada mi

padne energija.

8. Moj radni prostor je uredan i dobro organizovan.

9. Vrata moje kancelarije su uvijek “otvorena”, nikada ne radim u potpunoj privatnosti.

10. Svakog radnog dana od početka do kraja isplaniram svoje vrijeme.

11. Ne volim praviti liste stvari koje “moram uraditi”, više volim da stvari riješavam onako

kako se u toku dana pojavljuju.

12. Svakog radnog dana odvojim posebno vrijeme kada se bavim zadatcima od velike važnosti.

79

Koliko se navedene tvrdnje odnose na Vas lično.

Nik

ad s

e ne

od

no

si n

a m

ene

Sk

oro

nik

ad s

e ne

od

no

si n

a m

ene

Po

nek

da

se

od

no

si n

a m

ene

Sk

oro

uv

ijek

se

od

no

si n

a m

ene

Uv

ijek

se

od

no

si

na

men

e

1.Uvijek bi se angažovao-la koliko mogu kako bi moja firma imala

psihologa kao stalnog zaposlenog stručnjaka.

1

2

3

4

5

2.Spremen-na sam se aktivno založiti kako bi moja organizacija

pružila priliku psihologu da se bavi problemima ljudi na poslu.

1

2

3

4

5

80

Koliko se navedene tvrdnje odnose na Vas lično.

Nik

ad s

e ne

od

no

si n

a m

ene

Sk

oro

nik

ad s

e

ne

od

no

si n

a

men

e

Po

nek

da

se

od

no

si n

a m

ene

Sk

oro

uv

ijek

se

od

no

si n

a m

ene

Uv

ijek

se

od

no

si n

a m

ene

3.Učestvovao-la bih u medijskim kampanjama kojima je cilj

povečanje angažmana psihologa u organizacijama.

1

2

3

4

5

4.Pokrenuo-la bih saradnju sa firmama koje se bave psihološkim

aspektima rada.

1

2

3

4

5

5.Psihologa bih posebno angažovao-la kao savjetnika za rukovodne

kadrove u organiozaciji.

1

2

3

4

5

81

Pročitajte sljedeće tvrdnje i procijenite da li one odgovaraju

za Vas

Ne

od

go

var

a

Dje

lom

ičn

o

od

go

var

a

Po

tpu

no

od

go

var

a

1.Sa lakoćom donosim odluke i spreman-na sam stati iza njih.

1

2

3

2.Odbijam drugima pripisti krivicu za moja osjećanja.Svatko je sam za sebe

odgovoran.

1

2

3

3.Bez ciljeva se ne stiže daleko u životu.Stoga u poslovnom i privatnom životu

imam jasne ciljeve.

1

2

3

82

Pročitajte sljedeće tvrdnje i procijenite da li one odgovaraju za Vas

Ne

od

go

var

a

Dje

lom

ičn

o

od

go

var

a

Po

tpu

no

od

go

var

a

4.Pričinjava mi zadovoljstvo kada se upuštam u nove izazove

1

2

3

5.Činim ono što se mora učiniti,ne čekajući da me na to uputu neko drugi.

1

2

3

6.U nepredvidivim situacijama ostajem hladne glave.

1

2

3

7.Riskantni i teški zadatci me privlače.

1

2

3

8.Takmičenje i konkurencija me dodatno stimulišu.

1

2

3

9.Predstavlja mi problem samostalno suočavanje sa kriznim situacijama.

1

2

3

10.Kada nešto ide bez većih poteškoća,gubi se za mene svaka draž.

1

2

3

11.Borba u prvim redovima mi pričinjava ogromno zadovoljstvo.

1

2

3

12.Problemi i krize su tu da bi se riješavali.Oni su začin života i kroz njuh čovjek zrije i raste.

1

2

3 83

Pročitajte sljedeće tvrdnje i procijenite da li one odgovaraju

za Vas

Ne

od

go

var

a

Dje

lom

ičn

o

od

go

var

a

Po

tpu

no

od

go

var

a

13.Čovijek mora biti u stanju reći “NE” – i onda kada to ima loš učinak po druge i

kada to ne donosi odobravanje i razumijevanje drugih.

1

2

3

14.Kada mi nešto smeta,ne okolišam,već odmah to kažem.

1

2

3

15.Nepravda je za mene trn u oku i tu nisam u stanju ostati miran-a i ne reagovati.

1

2

3

16.Kod problema važi pravilo : najprije sačekaj,možda se riješi sam po sebi.

1

2

3

17.Upućene kritike na moj račun me pogađaju i uzimam ih veoma lično.

1

2

3

18.Mirna i opuštena atmosfera mi je važnija nego borba za vlastita prava i

mišljenje.

1

2

3

84

Sljedeće tvrdnje se odnose na to šta očekujete da će

Vam se desiti i kako gledate na neke važne stvari u

životu.

Pročitajte svaku tvrdnju i u zavisnosti od stepena

Vašeg slaganja označite odgovor.

Uo

pće

se

ne

slaž

em

Ug

lav

no

se

ne

slaž

em

Nis

am s

igu

ran

Ug

lav

no

m s

e sl

ažem

Po

tpu

no

se

slaž

em

1.Ne treba postavljati visoke ciljeve jer se obično razočarate.

1

2

3

4

5

2.U nesigurnim vremenima obično očekujem najbolje.

1

2

3

4

5

3.Rijetko sam potpuno siguran-na da će mi se dobre stvari dešavati.

1

2

3

4

5

4.Ako nešto može krenuti loše po mene,tako će i biti.

1

2

3

4

5

85

Sljedeće tvrdnje se odnose na to šta očekujete da će

Vam se desiti i kako gledate na neke važne stvari u

životu.

Pročitajte svaku tvrdnju i u zavisnosti od stepena

Vašeg slaganja označite odgovor.

Uo

pće

se

ne

slaž

em

Ug

lav

no

se

ne

slaž

em

Nis

am s

igu

ran

Ug

lav

no

m s

e sl

ažem

Po

tpu

no

se

slaž

em

5.Kada započnem nešto novo,uvijek očekujem uspijeh.

1

2

3

4

5

6.Uvijek sam optimističan-na u pogledu moje

budućnosti,očekujem da će mi se dešavati više dobrih nego

loših stvari.

1

2

3

4

5

7.Mislim da bih jednog dana mogao-la dobiti na lutriji.

1

2

3

4

5

86

Na datoj skali ocijenite koliko su za Vaše rezultate u

poslu zaslužni sljedeći faktori.

Uo

pće

nij

e

Ug

lav

no

m n

ije

I je

ste

i nij

e

Ug

lav

no

m j

este

U p

otp

uno

sti je

ste

1.Vaše sposobnosti i vještine

1

2

3

4

5

2.Vaš lični trud,zalaganje i upornost u radu

1

2

3

4

5

3.Podrška i naklonost “utjecajnih ljudi”u neposrednom radnom

okruženju

1

2

3

4

5

87

Na datoj skali ocijenite koliko su za Vaše rezultate u

poslu zaslužni sljedeći faktori.

Uo

pće

nij

e

Ug

lav

no

m

nij

e

I je

ste

i nij

e

Ug

lav

no

m

jest

e

U p

otp

uno

sti

jest

e

4.Aktivnosti drugih ljudi u vašoj okolini

1

2

3

4

5

5.Sticaj okolnosti

1

2

3

4

5

6.Sudbina

1

2

3

4

5

7.Poznanstva sa “pravim ljudima”

1

2

3

4

5

8.Imali ste sreću da budete “na pravom mjestu u pravo vrijeme “

1

2

3

4

5

88

Za svaku dolje navedenu tvradnju ocijenite da li je tačna ili nije

1.Poznajem barem jednu osobu čijim savjetima potpuno vjerujem

2.Ne postoji niko kome mogu vjerovati da će mi pružiti dobar finansijski savjet

3.Stvarno ne postoji niko ko mi može pružiti objektivnu povratnu informaciju o tome kako

Izlazim na kraj sa svojim problemima

4.Kada trebam savjet kako riješiti lični problem,znam da postoji neko kome se mogu obratiti

5.Postoji neko kome mi se nije neugodno obratiti za savjet zbog rješavanja razmirica oko

Odgovornosti u porodici

89

Za svaku dolje navedenu tvradnju ocijenite da li je tačna ili nije

6.Postoji neko kome se mogu obratiti za savjet zbog rješavanja razmirica oko odgovornosti u porodici

7.Smatram da ne postoji niko s kim mogu podijeliti svoje najdublje brige i strahove

8.Ako se nađem u porodičnoj krizi,malo će mi mojih prijatelja moći pružiti dobar savjet o tome kako da

je riješim

9.Malo je ljudi kojima vjerujem da će mi pomoći riješiti moje probleme

10.Postoji neko kome se mogu obratiti za savjet zbog mijenjanja posla ili pronalaženje novoga

90

Procijenite koliko su vam prihvatljive sljedeće

tvrdnje

Po

tpu

no

nep

rih

vat

ljiv

o

Ug

lav

no

m

nep

rih

vat

ljiv

o

Nis

am s

igu

ran

-

na

Ug

lav

no

m

pri

hv

atlj

ivo

Po

tpu

no

pri

hv

atlj

ivo

1.Provoditi 30 do 40 % radnog vremena u sastancima

1

2

3

4

5

2.Da odgovornosti koje imate često prevazilaze Vaše nadležnosti

1

2

3

4

6

3.Da u svakom trenutku imate barem desetak telefonskih poziva ili e-

mail poruka na koje morate odgovorti u najkraćem roku

1

2

3

4

5

4.Da najmanje dvije sedmice godišnje pohađate treninge/seminare

samo da bi ste “bili u toku” sa novim dešavanjima u vezi sa

obavljanjem Vašeg posla.

1

2

3

4

5

5.Da trećinu svog rada provodite u riješavanju neočekivanih hitnih

slučajeva zbog kojih morate pomjeriti već dogovorene obaveze.

1

2

3

4

5

91

Procijenite koliko su vam prihvatljive sljedeće

tvrdnje

Po

tpu

no

nep

rih

vat

ljiv

o

Ug

lav

no

m

nep

rih

vat

ljiv

o

Nis

am

sig

ura

n-n

a

Ug

lav

no

m

pri

hv

atlj

ivo

Po

tpu

no

pri

hv

atlj

ivo

6.Da zbog posla morate hitno odgoditi privatne obaveze ili slobodno

vrijeme.

1

2

3

4

5

7.Da je obrazovanje koje posjedujete neupotrbljivo i da bi Vam

vjerovatno trebalo dodatno.

1

2

3

4

5

8.Da zbog posla morate prenoćiti u nekom drugom gradu barem

jednom sedmično.

1

2

3

4

5

9.Da se sektor u kojem radite restrukturira jednom godišnje.

1

2

3

4

5

92

U kojem stepenu se slažete sa dolje navedenim

tvrdnjama

Uo

pće

se

ne

slaž

em

Ug

lav

no

se

ne

slaž

em

Nis

am s

igu

ran

Ug

lav

no

m s

e

slaž

em

Po

tpu

no

se

slaž

em

1.Ljudi koji svoj život provode po rasporedu vjerovatno promaše ono što

je u njemu najbolje.

1

2

3

4

5

2.Dobar posao je onaj u kojem je uvijek jasno šta i kako treba napraviti.

1

2

3

4

5

3.Zabavnije je udubiti se u komplikovani problem nego rješavati nešto

jednostavno.

1

2

3

4

5

4.Na duže staze više se može napraviti rješavajući male jednostavne,nego

velike i zahtjevne probleme.

1

2

3

4

5

5.Često su najzanimljiviji i najinspirativniji ljudi oni koji se vole ponašati

različito i orginalno.

1

2

3

4

5

93

U kojem stepenu se slažete sa dolje navedenim

tvrdnjama

Uop

će s

e n

e

slaž

em

Ugla

vn

o s

e ne

slaž

em

Nis

am s

igu

ran

Ug

lav

no

m s

e

slaž

em

Po

tpu

no

se

slaž

em

6.Ljudi koji insistiraju na odgovorima da i ne zapravo ne znaju kako stvari

funkcionišu.

1

2

3

4

5

7.Rukovodioci koji daju nejasne zadatke omogućavaju pojedincu da

pokaže orginalnost i kreativnost.

1

2

3

4

5

8.Što prije svi uskladimo lične vrijednosti i potencijale,to će nam biti

bolje.r

1

2

3

4

5

9.Stručnjak koji ne može do tančina odgovoriti na sva pitanja i ne zna

previše.r

1

2

3

4

5

10.Mnoge od naših najvažnijih odluka zasnivaju se na nepotpunim

informacijama.

1

2

3

4

5

94

Pokušajte ocijeniti u kojem stepenu su kod Vas

lično prisutne dolje navedene

karakteristike/osobine.

Stepen prisustva

Veo

ma

mal

o j

e

pri

sutn

a

Ug

lav

no

m n

ije

pri

sutn

a

I je

ste

i nij

e

Ug

lav

no

m j

e

pri

sutn

a

Sas

vim

je

pri

sutn

a

1.Sposobnost da se i u izrazito stresnim okolnostima posao uradi kako

treba.

1

2

3

4

5

2.Sposobnost da se posao uradi uspješno,čak i u nejasnim i

neizvjesnim okolnostima.

1

2

3

4

5

3.Mogućnost da djelujete i odlučujete nezavisno od rasnih,etničkih ili

drugih predrasuda/pristrasnosti.

1

2

3

4

5

4.Sposobnost samostalnog postavljanja i ispunjavanja visokih radnih

standarda/dometa.

1

2

3

4

5

5.Sposobnost da satima skoncentrisano radite.

1

2

3

4

5 95

Pokušajte ocijeniti u kojem stepenu su kod Vas

lično prisutne dolje navedene

karakteristike/osobine.

Stepen prisustva

Veo

ma

mal

o

je

pri

sutn

a

Ug

lav

no

m

nij

e p

risu

tna

I je

ste

i nij

e

Ug

lav

no

m j

e

pri

sutn

a

Sas

vim

je

pri

sutn

a

6.Sposobnost adaptacije i prihvatanja promijena.

1

2

3

4

5

7.Sposobnost samostalnog/odlučnog predstavljanja djelovanja.

1

2

3

4

5

8.Sposobnost procjene sopstvenih prednosti,ali i nedostataka.

1

2

3

4

5

9.Sposobnost razumijevanja sopstvenih motiva i vještina koji su važni

za kvalitetno obavljanje posla.

1

2

3

4

5

10.Sposobnost da učite iz ličnog iskustva.

1

2

3

4

5

11.Sposobnost delegiranja problema,te iskorištavanje šansi koje nude

nepredviđene promjene.

1

2

3

4

5

96