raet hr benchmark 2008. waar staat u?

HR Benchmark 2008 Waar staat u?

Auteursrecht voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden openbaar

gemaakt en/of verveelvoudigd, opgeslagen in een dataverwerkend systeem

of uitgezonden in enige vorm door middel van druk, fotokopie, microfilm,

geluidsband, elektronisch of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande

schriftelijke toestemming van de uitgever.

Uitgever: Raet

ISBN: 978-90-813172-1-4

Prijs: € 295,-

Voorwoord

HR Benchmark 2008. Waar staat u?

Heeft u zich ook wel eens afgevraagd hoe uw HR-afdeling zich ontwikkelt ten opzichte van uw

branchegenoten? Zijn de HR-processen van uw organisatie vergelijkbaar met die van andere organisaties?

Hoe hebben zij hun wervingsproces ingericht en is er beleid voor medewerkerontwikkeling? Of wordt de

nadruk gelegd op beloningssystematiek om medewerkers aan het bedrijf te binden? Is uw

verzuimpercentage vergelijkbaar of significant anders?

Ook Raet volgt de actuele ontwikkelingen in het vakgebied; bij onszelf, onze klanten, maar zeker ook

marktbreed in Nederland. Daarom laat Raet jaarlijks een HR Benchmark onderzoek uitvoeren naar de

meest actuele vraagstukken. De voorbereiding van dit onderzoek is gedaan in overleg met diverse

werkgevers binnen het bedrijfsleven en de non-profit sector en belangenorganisaties. In samenwerking

met TNS Nipo is dit onderzoek vervolgens uitgevoerd en uitgegeven.

Er is uitgebreide informatie verzameld dankzij de medewerking van vele respondenten aan het

kwantitatieve onderzoek. Hieraan is waardevolle informatie uit diepte-interviews toegevoegd. De

resultaten van het onderzoek zijn helder weergegeven en bovendien voorzien van aansprekende

voorbeelden van de wijze waarop HR-vraagstukken in de praktijk beantwoord worden.

Het is de visie van Raet dat organisaties alleen succesvol kunnen zijn als aandacht voor mensen geen

bijzaak is, maar volledig is verweven in de bedrijfsstrategie. Uit de resultaten van ons onderzoek blijkt dat

HR nog worstelt met het innemen van de prominente positie die zij verdient en nodig heeft om op

organisatieniveau een geïntegreerd HR-beleid te kunnen voeren.

‘Verder in HR’ betekent allereerst weten waar je nu staat. Om vervolgens uw koers uit te zetten. Ik zie de

resultaten van het onderzoek dan ook als een ongeschreven uitnodiging aan HR-professionals om zichzelf

te profileren! Zelf heb ik het onderzoek met veel genoegen gelezen en onze eigen organisatie kunnen

plaatsen in waar wij staan in HR-ontwikkelingen.

Ik hoop dat u het ook met plezier doorneemt en niet alleen de vraag kunt beantwoorden waar uw

organisatie staat, maar ook de richting ziet waar u naar toe beweegt.

Wilt u met ons van gedachten wisselen over het onderzoek, dan doen we dat uiteraard graag.

Cees van den Heijkant

CEO

3 Raet HR Benchmark 2008 |

4 | Raet HR Benchmark 2008

IntroductieDe Raet HR Benchmark is een onderzoek uitgevoerd door TNS NIPO. De vragenlijst en rapportage van het

onderzoek zijn opgesteld in samenwerking met Raet en een speciaal daarvoor opgerichte klankbordgroep.

Deze klankbordgroep bestaat uit personen die direct of indirect beslissings bevoegdheid hebben op het

gebied van HR uit de verschillende branches die in het onderzoek worden beschreven en vormen een

representatieve vertegenwoordiging van de doelgroep voor dit onderzoek.

Het onderzoek is grofweg op te delen in twee onderdelen:

• kwantitatief, online onderzoek van 20 minuten onder 440 respondenten (uitgevoerd door TNS NIPO)

• kwalitatief, persoonlijk onderzoek van een uur onder 17 respondenten (uitgevoerd door Veldkamp)

Verdeling response kwantitatief

Naar omvang bedrijf Naar branche

208 organisaties van 100 tot 500 medewerkers Industrie: 67 organisaties

232 organisaties van meer dan 500 medewerkers Dienstverlening: 69 organisaties

Overige bedrijven: 58 organisaties

Zorg en Welzijn: 123 organisaties

Overheid: 81 organisaties

Onderwijs: 42 organisaties

Verdeling response kwalitatief

Naar branche

• Zakelijke markt: 5 organisaties

• Onderwijs: 3 organisaties

• Zorg en Welzijn: 4 organisaties

• Overheid: 5 organisaties

Overige onderzoeksspecificaties:

• Onderzoek heeft online plaatsgevonden

• Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit TNS NIPObase Business (online panel van zakelijke beslissers)

• Verder zijn respondenten geworven uit klantenbestanden van Raet

• Meer dan 90% van de respondenten is beslisser op de gebieden HR en payroll

• Het veldwerk heeft plaatsgevonden in de periode van 17 maart t/m 16 april 2008

Begrippen

HR In het rapport wordt voornamelijk de term HR gebruikt, dit kan ook gelezen worden als

de afdeling P&O

Significant Ook wordt regelmatig aangegeven of een verschil significant is of niet. Deze significantie

is bepaald op 95% betrouwbaarheid.


Inhoudsopgave

Voorwoord 3

Introductie 5

Samenvatting 9

Hoofdstuk 1: Organisatie algemeen

A. Algemeen profiel van de deelnemende organisaties 13

B. Minder sterke groei verwacht voor 2008 15

C. Bij een ingrijpende reorganisatie wordt HR vaker sturend ingezet dan bij andere

organisatieveranderingen 16

D. Highlights 17

Hoofdstuk 2: HR-organisatie

A. De HR-afdeling is vooral administratief 19

B. De sector met de meeste vacatures (overheid) zet werving en selectie relatief

laag op de prioriteitenlijst 20

C. Overheid geeft relatief laag percentage van het budget uit aan werving en selectie 22

D. Highlights 23

Hoofdstuk 3: Werving en selectie

A. Meer focus op binden en boeien van medewerkers, waardoor recruitmentkosten

gedrukt kunnen worden 25

B. HR zorgt voor de aanwas sollicitanten 28

C. Beloning minder belangrijk dan zekerheid, aangeboden product of dienst, imago en

carrièremogelijkheden 31

D. Best practice 32

E. Highlights 33

Hoofdstuk 4: Medewerkerontwikkeling

A. Hogere kwaliteit en flexibiliteit verwacht binnen bedrijven met ingrijpende

strategische veranderingen op stapel 35

B. Er wordt minder geïnvesteerd in trouwe medewerkers 36

C. HR relatief vaak aanwezig als adviseur bij medewerkerontwikkeling 38

D. Best practice 39

E. Highlights 40


Hoofdstuk 5: Beoordelen en Belonen

A. In bijna de helft van alle zorginstellingen vindt geen beoordelingsgesprek plaats 43

B. Administratie van beoordelingsgesprek bij koppeling aan beloning 45

C. Door administratieve karakter en duidelijker opstellen competentieprofielen heeft

HR meer invloed in de zorg en overheid 46

D. Creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden 47

E. Best practice 48

F. Highlights 49

Hoofdstuk 6: Gezondheidsmanagement

A. Door meer aandacht te besteden aan gezondheidsmanagement neemt

het verzuimpercentage af 51

B. Preventiespecialist en toenemende aandacht voor veiligheidsmiddelen

effectief in het terugdringen van verzuim 52

C. Belangrijke rol leidinggevende in terugdringen ziekteverzuim 54

D. Best practice 57

E. Highlights 57

Hoofdstuk 7: Procesondersteuning

A. Registratie HR-processen 59

B. Inzet procesondersteunende software 61

C. Budget procesondersteunende software 62

D. Uitbesteding HR-processen 64

E. Best practice 65

F. Highlights 66

7 Raet HR Benchmark 2008 | 7 Raet HR Benchmark 2008 |

Samenvatting

De HR Benchmark bevat enorm veel informatie, we hebben er in deze samenvatting dan ook voor gekozen

een selectie te maken van enkele zaken die er wat ons betreft uitspringen.

De prioriteiten van HR voor 2008:

Hoogste prioriteit (top 3) Laagste prioriteit (onderste 3)

• Opleiding en ontwikkeling • e-HRM

• Werving en selectie • Terugdringen administratieve lasten

• Competentiemanagement • Diversiteitsbeleid

Het terugdringen van administratieve lasten en het invoeren van e-HRM systemen zijn zaken die minder

hoog op de agenda van HR staan. Dit is erg opvallend aangezien 75% van de HR-werkzaamheden besteed

wordt aan administratieve taken (salaris- en P&O-administratie).

E-HRM systemen zouden een belangrijke rol kunnen spelen bij het terugdringen van deze lasten.

De belangrijkste obstakels bij het doorvoeren van dergelijke systemen, zijn het beschikbaar stellen van

budget én de weerstand van de beoogde gebruikers.

We hebben ervoor gekozen om onderstaande highlights voornamelijk te baseren op de onderwerpen die

door HR worden aangegeven als de prioriteiten voor 2008.

Minder geïnvesteerd in trouwe medewerkers

Het opleiden en ontwikkelen van medewerkers staat bovenaan de prioriteitenlijst van de Nederlandse

vestigingen met meer dan 100 medewerkers. Er wordt het meeste geld in geïnvesteerd en veel aandacht

aan besteed.

Als we echter kijken aan wie deze opleidingen worden aangeboden, dan geeft maar liefst 95% van de

organisaties aan dat men het meeste geld investeert in werknemers in de eerste vijf jaar van het dienst-

verband. In het merendeel van deze gevallen geldt dat zelfs voor de eerste twee jaar van het dienstverband.

Dit is een enorme mismatch met wat in andere onderdelen van het rapport terugkomt. Er wordt bijvoorbeeld

op grote schaal aangegeven dat het gaat om “binden en boeien”. Blijkbaar geldt dit dus alleen voor de

eerste vijf jaar van het dienstverband.

HR zorgt voor aanwas van sollicitanten, maar beslist niet

De belangrijkste taak van de HR-afdeling in het werving- en selectieproces is het plaatsen van de

vacatures, het scannen van brieven en administratieve ondersteuning.

Gevraagd naar de invloed op de uiteindelijke keuze, geeft éénderde van de organisaties aan dat HR een

vrijblijvend advies geeft voor de keuze van een kandidaat. Slechts in één van de tien organisaties geeft HR

dwingend advies bij de keuze.


Ook op andere gebieden blijkt de invloed van HR vaak beperkt tot administratieve ondersteuning.

Opvallend is dat wanneer de betrokkenheid van de leidinggevende bij een bepaald thema laag is

(bijvoorbeeld als er geen relatie is tussen beoordelen en belonen) de invloed van HR toeneemt.

Sector met de meeste vacatures heeft relatief het kleinste budget voor werving en selectie

Op dit moment is de overheid de sector met de meeste vacatures. Toch blijken zij ten opzichte van de

andere branches de minste prioriteit en relatief het kleinste budget te willen besteden aan werving en

selectie.

Dit kan deels verklaard worden door het feit dat besloten wordt om deze vacatures simpelweg niet meer in

te vullen, omdat ze overbodig blijken te zijn. De overheid is de sector waar relatief de meeste organisaties

aangeven in 2007 te zijn gekrompen.

Een andere hypothese is dat 50-60% van alle schoolverlaters een VMBO- en MBO-diploma heeft en dat dit

nu vooral de doelgroep is waar de overheid naar op zoek is. Het lijkt hierdoor dan ook voor de overheid

relatief eenvoudiger om deze vacatures op te vullen.

Dienstverlening besteedt veel aandacht aan recruitment, maar raakt mensen snel weer kwijt

De dienstverlening is een sector met een relatief groot verloop en bovendien is dit een sector waarin de

bedrijven relatief vaak aangeven dat ze in 2007 zijn gegroeid en in 2008 verder zullen groeien.

Werving en selectie staat logischerwijs dus ook hoog op de agenda.

Bedrijven in deze sector geven echter ook aan veel geld te besteden aan dure werving & selectie en

opleidingen om vervolgens na een aantal jaar hun geworven talent weer te zien vertrekken.

Dus “binden en boeien” van de medewerkers is ook enorm belangrijk.

Uit het onderzoek blijkt dat thema’s die zorgen voor een sterkere binding met het bedrijf, zoals

leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitsbeleid, in de dienstverlening juist relatief minder vaak

worden ingezet. De vraag is of dit de juiste middelen zijn om het hoge verloop in deze sector tegen te

gaan. Hier ligt duidelijk een uitdaging voor deze sector.

Meer highlights

Zoals gezegd hebben we in deze samenvatting een selectie gemaakt van enkele zaken die ons in het

bijzonder opvielen in het onderzoek. Er zijn echter nog veel meer highlights te lezen in het complete

onderzoek, waaronder….

• Minder sterke groeiverwachting 2008 in aantallen medewerkers, met name in het onderwijs

• Zorg en Welzijn zijn sterk afhankelijk van menselijk kapitaal, maar hebben HR minst vaak in de directie

• Beloning minder belangrijk dan zekerheid, aangeboden product of dienst, imago en carrière

• Steeds creatievere secundaire arbeidsvoorwaarden

• Door extra aandacht voor gezondheidsmanagement neemt ziekteverzuim af

• Quote van een organisatie in dit kader van verzuim: “ziek zijn overkomt je, verzuim is een keuze”

• Meer dan 75% van de organisaties maakt nog gebruik van papieren formulieren en / of worddocumenten

voor de verwerking van mutaties


Voor vragen en opmerkingen met betrekking tot deze rapportage kunt u terecht bij:

Raet

John Cöhrs

Sander Kars

Rutger ter Hoeven

TNS NIPO

Carolijn Zomer

Anco van ‘t Hof

We wensen u veel plezier met het lezen van het complete rapport.


I Organisatie algemeenHet onderzoek is uitgevoerd onder 440 beslissingsbevoegden in organisaties van tenminste 100 medewerkers.

In dit hoofdstuk wordt een algemeen actueel profiel gegeven van de betrokken organisaties en de

verwachtingen voor veranderingen in de nabije toekomst beschreven.

A. Algemeen profiel van de deelnemende organisaties

De deelnemers aan het onderzoek werken in verschillende functies in het bedrijfsleven en de publieke

sectoren. Ongeveer 90% is direct of indirect eindverantwoordelijk voor HR. Er zijn twaalf sectoren te

onderscheiden die voor de interpretatie van de resultaten en in het kader van de representativiteit zijn

geclusterd tot zes branches.

1. Onderverdeling respondenten Raet HR Benchmark

Industrie Dienst- Bedrijven Zorg & Overheid Onderwijs verlening overig Welzijn

Industrie 47

Bouw 8

Transport 12

Zakelijke dienstverlening 48

Financiële dienstverlening 21

Bedrijven (overig) 37

Horeca 2

Handel

(groothandel, detailhandel) 19

Zorg en Welzijn 123

Overheid 81

Onderwijs 42

N = (totaal n=440) 67 69 58 123 81 42

% 15 17 13 28 18 9

Bron: TNS NIPO, 2008

Het aantal medewerkers van de deelnemende organisaties aan het onderzoek is gemiddeld 2200.

Het onderwijs bestaat, conform verwachting, voornamelijk uit kleinere organisaties. De sectoren met

gemiddeld het meeste aantal medewerkers per organisatie zijn de industrie en dienstverlening.


2. Aantal medewerkers in de organisatie

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

100-199

200-299

300-499

500-999

1000-1999

2000-4999

5000+

18 15 15 16 15 12 9

33 10 12 9 15 12 9

17 17 16 12 13 10 14

21 19 16 16 12 5 12

4 8 15 25 24 16 7

19 16 17 16 11 12 9

26 29 12 12 10 12

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Tot 25 jaar

26 - 40 jaar

40 - 55 jaar

55 - 65 jaar

Ouder dan 65 jaar

14 36 34 15

13 33 37 17

17 45 29 9

16 37 34 13

15 35 35 15

13 33 37 16

8 33 33 25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Gegroeid

Gelijk gebleven

49 29 21

48 25 27

65 20 14

59 19 21

49 34 15

40 27 31

33 48 17

Gekrompen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Groeien

Blijft gelijk

Krimpen

Weet niet

38 42 18

43 42 15

54 32 13

48 34 16

33 48 17

36 38 22 4

12 57 31

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reorganisatie

Acquisitie

Opzet van een Shared

Service Centre

(Strategische)Samenwerking

Uitbesteding van bedrijfsactivi-

teiten/diensten

Anders, namelijk,

Verkoop bedrijf(s-onderdelen)

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

Anders, namelijk,

12 42 2 39

10 29 3 3

9 38 2 49

8 38 7 41

8 45 3 2

39 5 48 5

41 2 54 2

3 2

48 6

2

7

42

5

Weet niet

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

1

2

28 45 3 332 11

Fusie


Gemiddeld geeft zo’n één op de tien medewerkers (11,5%) leiding aan één of meerdere personen. In de

industrie (14,1%) en dienstverlening (13,5%) ligt dit significant hoger dan gemiddeld. De zorg is de sector

met relatief het laagste percentage leidinggevenden.

Het percentage leidinggevenden en als gevolg het aantal mensen waaraan leiding gegeven wordt, is een

factor waardoor de aard en omvang van de werkzaamheden van HR worden beïnvloed.

In het onderwijs kent men een relatief groot aantal oudere medewerkers van 55 plus die, over het algemeen,

een lang dienstverband hebben met de organisatie. Hieruit valt af te leiden dat deze sector zich kenmerkt

door een hoge mate van loyaliteit aan de werkgever. Ondanks de toenemende behoefte vanuit de economie om

na je 65ste door te werken, is dit nog nauwelijks zichtbaar in het huidige personeelsbestand van organisaties.

3. Leeftijdsopbouw van het personeelsbestand

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

100-199

200-299

300-499

500-999

1000-1999

2000-4999

5000+

18 15 15 16 15 12 9

33 10 12 9 15 12 9

17 17 16 12 13 10 14

21 19 16 16 12 5 12

4 8 15 25 24 16 7

19 16 17 16 11 12 9

26 29 12 12 10 12

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Tot 25 jaar

26 - 40 jaar

40 - 55 jaar

55 - 65 jaar

Ouder dan 65 jaar

14 36 34 15

13 33 37 17

17 45 29 9

16 37 34 13

15 35 35 15

13 33 37 16

8 33 33 25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Gegroeid

Gelijk gebleven

49 29 21

48 25 27

65 20 14

59 19 21

49 34 15

40 27 31

33 48 17

Gekrompen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Groeien

Blijft gelijk

Krimpen

Weet niet

38 42 18

43 42 15

54 32 13

48 34 16

33 48 17

36 38 22 4

12 57 31

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reorganisatie

Acquisitie


Service Centre



teiten/diensten

Anders, namelijk,


Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

Anders, namelijk,

12 42 2 39

10 29 3 3

9 38 2 49

8 38 7 41

8 45 3 2

39 5 48 5

41 2 54 2

3 2

48 6

2

7

42

5

Weet niet

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

1

2

28 45 3 332 11

Fusie



B. Minder sterke groei verwacht in 2008

Het groeien of krimpen van een organisatie heeft een directe impact op de HR-afdelingen. Hoewel er verwacht

wordt dat de groei ten opzichte van 2007 afneemt, verwacht gemiddeld 38% van de organisaties in 2008

wel een verdere groei door te maken.

In 2007 geeft bijna de helft van de organisaties een groei aan van het aantal medewerkers. Deze groei is

vooral sterk zichtbaar binnen de dienstverlenende sector (65%) en de overige bedrijven (59%). Krimp van

het personeelsbestand heeft in 2007 vooral plaatsgevonden binnen de overheid. Bijna één op de drie

overheidsinstanties geeft een krimp van het personeelsbestand aan.

4. Is het aantal medewerkers in uw organisatie in 2007 gegroeid, gekrompen of gelijk gebleven?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

100-199

200-299

300-499

500-999

1000-1999

2000-4999

5000+

18 15 15 16 15 12 9

33 10 12 9 15 12 9

17 17 16 12 13 10 14

21 19 16 16 12 5 12

4 8 15 25 24 16 7

19 16 17 16 11 12 9

26 29 12 12 10 12

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Tot 25 jaar

26 - 40 jaar

40 - 55 jaar

55 - 65 jaar

Ouder dan 65 jaar

14 36 34 15

13 33 37 17

17 45 29 9

16 37 34 13

15 35 35 15

13 33 37 16

8 33 33 25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Gegroeid

Gelijk gebleven

49 29 21

48 25 27

65 20 14

59 19 21

49 34 15

40 27 31

33 48 17

Gekrompen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Groeien

Blijft gelijk

Krimpen

Weet niet

38 42 18

43 42 15

54 32 13

48 34 16

33 48 17

36 38 22 4

12 57 31

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reorganisatie

Acquisitie


Service Centre



teiten/diensten

Anders, namelijk,


Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

Anders, namelijk,

12 42 2 39

10 29 3 3

9 38 2 49

8 38 7 41

8 45 3 2

39 5 48 5

41 2 54 2

3 2

48 6

2

7

42

5

Weet niet

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

1

2

28 45 3 332 11

Fusie


Ondanks de enorme groei in de sector dienstverlening in 2007, verwacht nog steeds meer dan de helft van

de dienstverlenende organisaties een uitbreiding van het personeelsbestand in 2008. De verwachte tendens

bij het onderwijs wordt negatiever: bijna één op de drie geeft een vermindering in het personeelsbestand aan.

Hierbij dient de opmerking te worden geplaatst dat deze verwachting door de respondenten is uitgesproken

voorafgaand aan het kabinetsbesluit om één miljard extra in onderwijs te investeren.


5. Verwacht u dat het aantal medewerkers in uw organisatie in 2008 gaat groeien, krimpen of gelijk blijft?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

100-199

200-299

300-499

500-999

1000-1999

2000-4999

5000+

18 15 15 16 15 12 9

33 10 12 9 15 12 9

17 17 16 12 13 10 14

21 19 16 16 12 5 12

4 8 15 25 24 16 7

19 16 17 16 11 12 9

26 29 12 12 10 12

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Tot 25 jaar

26 - 40 jaar

40 - 55 jaar

55 - 65 jaar

Ouder dan 65 jaar

14 36 34 15

13 33 37 17

17 45 29 9

16 37 34 13

15 35 35 15

13 33 37 16

8 33 33 25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Gegroeid

Gelijk gebleven

49 29 21

48 25 27

65 20 14

59 19 21

49 34 15

40 27 31

33 48 17

Gekrompen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Groeien

Blijft gelijk

Krimpen

Weet niet

38 42 18

43 42 15

54 32 13

48 34 16

33 48 17

36 38 22 4

12 57 31

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reorganisatie

Acquisitie


Service Centre



teiten/diensten

Anders, namelijk,


Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

Anders, namelijk,

12 42 2 39

10 29 3 3

9 38 2 49

8 38 7 41

8 45 3 2

39 5 48 5

41 2 54 2

3 2

48 6

2

7

42

5

Weet niet

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

1

2

28 45 3 332 11

Fusie


C. Bij een ingrijpende reorganisatie wordt HR vaker sturend ingezet dan bij andere organisatieveranderingen

Bijna één op de drie organisaties zegt te maken te krijgen met een reorganisatie. Meer dan in andere

sectoren worden in de sector zorg en welzijn strategische samenwerkingsverbanden of fusies verwacht in

de komende twee jaar.

6. Kunt u aangeven of er in 2008 of 2009 ingrijpende organisatieveranderingen staan te gebeuren in uw

organisatie? (meerdere antwoorden mogelijk)

Totaal Industrie Dienst-

verlening

Bedrijven

overig

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Reorganisatie 30% 25% 17% 21% 35% 47% 19%

(Strategische) Samenwerking 21% 15% 17% 14% 31% 22% 14%

Uitbesteding van

bedrijfs activiteiten/diensten14% 21% 13% 9% 14% 19% 5%

Fusie 10% 4% 10% 5% 20% 7% 5%

Opzet van een Shared Service Center 10% 10% 7% 3% 12% 15% 10%

Acquisitie 7% 15% 19% 7% 3% 0% 0%

Verkoop bedrijf(sonderdelen) 5% 10% 9% 7% 1% 4% 0%

Anders, namelijk 9% 6% 10% 7% 8% 7% 17%

Geen van bovenstaande 31% 34% 32% 41% 23% 26% 48%

Weet niet 7% 9% 10% 10% 5% 4% 2%

Organisatieverandering komt vaker voor dan in overige sectoren

Organisatieverandering komt minder vaak voor dan in overige sectoren Bron: TNS NIPO, 2008


Bij ingrijpende organisatieveranderingen zijn de primaire taken van de HR-afdeling over het algemeen het

ondersteuning bieden (41% van de organisaties) of het leveren van advies (ook 41%). Bij ingrijpende

veranderingen binnen de sector industrie, heeft de HR-afdeling vaker een ondersteunende functie. In de

sector zorg en welzijn is dat primair een adviserende taak. Bij een ingrijpende reorganisatie wordt de HR-

afdeling vaker sturend ingezet dan bij andere organisatieveranderingen. In het hoofdstuk HR-organisatie

wordt verder ingegaan op de rol van de HR-afdeling tijdens de dagelijkse gang van zaken.

7. Rol van de HR-afdeling gedurende ingrijpende organisatieveranderingen

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

100-199

200-299

300-499

500-999

1000-1999

2000-4999

5000+

18 15 15 16 15 12 9

33 10 12 9 15 12 9

17 17 16 12 13 10 14

21 19 16 16 12 5 12

4 8 15 25 24 16 7

19 16 17 16 11 12 9

26 29 12 12 10 12

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Tot 25 jaar

26 - 40 jaar

40 - 55 jaar

55 - 65 jaar

Ouder dan 65 jaar

14 36 34 15

13 33 37 17

17 45 29 9

16 37 34 13

15 35 35 15

13 33 37 16

8 33 33 25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Gegroeid

Gelijk gebleven

49 29 21

48 25 27

65 20 14

59 19 21

49 34 15

40 27 31

33 48 17

Gekrompen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Groeien

Blijft gelijk

Krimpen

Weet niet

38 42 18

43 42 15

54 32 13

48 34 16

33 48 17

36 38 22 4

12 57 31

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reorganisatie

Acquisitie


Service Centre



teiten/diensten

Anders, namelijk,


Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

Anders, namelijk,

12 42 2 39

10 29 3 3

9 38 2 49

8 38 7 41

8 45 3 2

39 5 48 5

41 2 54 2

3 2

48 6

2

7

42

5

Weet niet

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

1

2

28 45 3 332 11

Fusie


D. Highlights

• Het onderwijs kenmerkt zich door een relatief klein aantal medewerkers per organisatie en een

gemiddeld hogere leeftijd van medewerkers. Daarnaast hebben medewerkers in het onderwijs een

hoge mate van trouw aan de werkgevers.

• Binnen de dienstverlenende sector werken relatief veel medewerkers jonger dan 40 jaar.

• In 2007 kwam bij de overheid het vaakst krimp in personeel voor.

• In de dienstverlenende sector groeide het aantal medewerkers in 2007 meer dan in andere sectoren

en daar wordt ook voor 2008 vaker een groei verwacht.

• De tendens voor 2008 binnen het onderwijs is wat betreft groei negatief: er wordt vaker krimp dan

groei verwacht in personeelsaantal.

• Bijna de helft van de overheidsorganisaties verwacht in 2008 of 2009 een ingrijpende reorganisatie.

De HR-afdeling zal hierbij primair ondersteunen (33%) of adviseren (38%).

• Bij een reorganisatie wordt de HR-afdeling vaker sturend ingezet dan bij andere

organisatieveranderingen.

• Binnen de sector zorg en welzijn verwacht 20% een fusie en 30% een strategische samenwerking.

De taak hierbij van de HR-afdeling is hierbij voornamelijk adviserend.

• Als er ingrijpende organisatieveranderingen zijn binnen de industrie, is de taak van de HR-afdeling

het vaakst ondersteunend.

• Ongeveer de helft van de onderwijsorganisaties verwacht helemaal geen ingrijpende

organisatieveranderingen in de komende twee jaar.


18 | Raet HR Benchmark 200818 | Raet HR Benchmark 2008

II HR-organisatieDe HR-organisatie en vooral ook de prioriteiten verschillen sterk naar de verschillende branches.

Meest opvallende resultaat van dit hoofdstuk is dat de sector met de meeste vacatures (overheid) relatief

minder budget en aandacht geeft aan werving en selectie.

A. De HR-afdeling is vooral administratief

In twee op de vijf organisaties met meer dan 100 medewerkers maakt de directeur van de HRM-afdeling

deel uit van de directie van de organisatie. Dit percentage neemt toe naar omvang van de organisatie.

Bij organisaties waar meer dan 500 medewerkers werkzaam zijn, is in de helft van de gevallen de HR-

directeur lid van de directie van de organisatie.

Vooral de industrie en bedrijven (overig) maken de strategische keuze voor een volwaardige directiepositie

voor HR. In de sector zorg en welzijn is deze ontwikkeling, ondanks de sterke afhankelijkheid van het

“menselijk kapitaal” nog niet breed zichtbaar (28%).

8. Maakt de directeur/ leidinggevende van de HR-afdeling deel uit van de directie van uw organisatie?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal ondervraagden

Bedrijven overig

Industrie

Dienstverlening

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

43 52 5

56 39 5

66 28 6

48 48 4

28 68 3

37 58 5

33 52 14

0

10

20

30

40

50

60

70

Salarisadministratie voor de gehele organisatie

Administratieve P&O-taken(excl. salarisadministratie)

HR-adviestaken

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Opleiding en ontwikkeling

Werving en selectie

Competentiemanagement

Gezondheidsmanagement(verzuimmanagement en preventie)

Strategische personeelsplanning

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Arbeidsvoorwaarden en beloning33

41

25

33 333437

39

24

62

21

17 18

59

23 22

51

27

34

49

17

Totaalondervraagden

Bedrijvenoverig

Industrie Dienst-verlening

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Opleiden van nieuwe medewerkers

Terugdringen administratieve HR-lasten

Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

62

46

38

31

25

24

23

17

8

7

5

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%


Arbeidsvoorwaarden en beloning


Gezondheidsmanagement






Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

28

19

9

8

8

7

4

4

2

2

2

Positie binnenHR-prioriteiten

Top 3

1

2

7

4

8

3

5

6

9

10

11


Bij het grootste deel van de organisaties (58%) is de HR-afdeling gepositioneerd als stafafdeling voor

administratie en advies.

Bij grotere organisaties, met meer dan 500 medewerkers, komt het echter significant vaker voor dat de

HR-afdeling een centrale afdeling administratie is met decentrale adviseurs (25% vs 19% gemiddeld).

Bovendien komt het in grotere organisaties vaker voor dat de HR-afdeling wordt verdeeld in verschillende

expertisecentra (zoals opleidingen, loopbaan, werving en selectie, etc.) (25% vs 17% gemiddeld).


In de sector zorg en welzijn komt het vaker voor dat HR een stafafdeling is voor administratie en advies

(67% vs 58% gemiddeld).

Wanneer gekeken wordt naar de verdeling van de werkzaamheden van HR-medewerkers valt op dat in de

dienstverlening het hoogste percentage (van alle HR FTE’s) wordt ingezet voor salarisadministratie. In de zorg,

overheid en onderwijs wordt juist het merendeel van de mensen ingezet voor administratieve HR-taken.

9. Kunt u aangeven hoeveel FTE u inzet voor de volgende processen?

(grafiek gebaseerd op een procentuele verdeling van het aantal FTE)

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Bedrijven overig

Industrie

Dienstverlening

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

43 52 5

56 39 5

66 28 6

48 48 4

28 68 3

37 58 5

33 52 14

0

10

20

30

40

50

60

70



HR-adviestaken

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Werving en selectie






41

25

33 333437

39

24

62

21

17 18

59

23 22

51

27

34

49

17

Totaalondervraagden

Bedrijvenoverig


Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs



Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

62

46

38

31

25

24

23

17

8

7

5

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%










Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

28

19

9

8

8

7

4

4

2

2

2


Top 3

1

2

7

4

8

3

5

6

9

10

11


B. De sector met de meeste vacatures (overheid) zet werving en selectie relatief laag op de prioriteitenlijst

De HR-prioriteiten opleiding en ontwikkeling, werving en selectie en competentiemanagement zijn de meest

voorkomende in de top drie. De HR-prioriteit opleiding en ontwikkeling komt in 62% van de gevallen voor

binnen deze top drie. De volgorde van deze prioriteiten ligt echter anders als we de nummer één prioriteit

vragen bij de organisaties. De nummer één prioriteit is werving en selectie (30%), gevolgd door

competentiemanagement (21%) en op nummer drie opleiding en ontwikkeling (20%).


10. Kunt u in volgorde van belangrijkheid aangeven welke HR-prioriteiten u stelt in 2008?

(maximaal drie antwoorden mogelijk)

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Bedrijven overig

Industrie

Dienstverlening

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

43 52 5

56 39 5

66 28 6

48 48 4

28 68 3

37 58 5

33 52 14

0

10

20

30

40

50

60

70



HR-adviestaken

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Werving en selectie






41

25

33 333437

39

24

62

21

17 18

59

23 22

51

27

34

49

17

Totaalondervraagden

Bedrijvenoverig


Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs



Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

62

46

38

31

25

24

23

17

8

7

5

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%










Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

28

19

9

8

8

7

4

4

2

2

2


Top 3

1

2

7

4

8

3

5

6

9

10

11


Naar organisatiegrootte zijn opvallend genoeg weinig verschillen in de HR-prioriteiten. Naar branche zijn

echter wel duidelijke verschillen waarneembaar in de prioriteiten voor 2008.

In het bedrijfsleven en dienstverlening is duidelijk meer aandacht voor werving en selectie en arbeids-

voorwaarden. Waardoor zaken als leeftijdsbewust personeelsbeleid, gezondheidsmanagement en diversiteit-

beleid lager op de agenda staan.

Opvallend is dat binnen de sector met de meeste vacatures (de overheid) minder dan gemiddeld aandacht is

voor werving en selectie.

Wanneer organisaties hun HR-afdeling gepositioneerd hebben als stafafdeling voor administratie en advies

is er relatief meer aandacht voor werving en selectie en relatief minder voor arbeidsvoorwaarden en

beloning. Indien HR is verdeeld over decentrale afdelingen staat competentiemanagement minder hoog in

de prioriteitenlijst.


11. Kunt u in volgorde van belangrijkheid aangeven welke HR-prioriteiten u stelt in 2008?

(tabel gebaseerd op verschillen per branche in HR-prioriteiten voor 2008)

Relatief meer aandacht + Relatief minder aandacht -

Dienstverlening / Bedrijven (overig) • Werving en selectie • Leeftijdsbewust personeelsbeleid

• Arbeidsvoorwaarden en beloning • Gezondheidsmanagement

• Diversiteitsbeleid

(alleen bij bedrijven overig)

• Invoering e-HRM

(alleen bij dienstverlening)

Zorg en welzijn • Gezondheidsmanagement • Arbeidsvoorwaarden en beloning

Overheid • Diversiteitbeleid • Gezondheidsmanagement

• Werving en selectie

Onderwijs • Competentiemanagement • Werving en selectie

• Opleiding en ontwikkeling


C. Overheid geeft relatief laag percentage van het budget uit aan werving en selectie

Wanneer gevraagd wordt het beschikbare budget te verdelen over de verschillende HR-prioriteiten, blijkt

dat het merendeel van het budget wordt ingezet voor “opleiding en ontwikkeling en “werving en selectie”.

Arbeidsvoorwaarden en beloning staan relatief laag op de prioriteitenlijst (nr. 7), maar daarentegen hoog

qua verdeling van budget (nr. 3). Voor competentiemanagement geldt dat net andersom. Dit staat hoog op

de prioriteitenlijst (nr. 3), maar laag qua budgetverdeling.

Terugdringen van administratieve lasten, invoeren van e-HRM en diversiteitsbeleid staan zowel qua

prioriteit als verdeling van het budget laag op de agenda. Met name voor e-HRM is dit verassend

aangezien veel organisaties aangeven de processen wel beter te willen stroomlijnen en ondersteunen.


12. Voor welke HR-prioriteiten wordt dit budget momenteel ingezet (grafiek gebaseerd op procentuele

verdeling van het budget voor HR-prioriteiten afgezet tegen de positie van de HR-prioriteit)

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Bedrijven overig

Industrie

Dienstverlening

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

43 52 5

56 39 5

66 28 6

48 48 4

28 68 3

37 58 5

33 52 14

0

10

20

30

40

50

60

70



HR-adviestaken

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Werving en selectie






41

25

33 333437

39

24

62

21

17 18

59

23 22

51

27

34

49

17

Totaalondervraagden

Bedrijvenoverig


Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs



Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

62

46

38

31

25

24

23

17

8

7

5

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%










Invoeren e-HRM

Diversiteitsbeleid

28

19

9

8

8

7

4

4

2

2

2


Top 3

1

2

7

4

8

3

5

6

9

10

11


Als we de verdeling van het budget in de verschillende branches vergelijken, valt wederom op dat de

branche met de meeste vacatures (overheid) relatief een lager percentage van het budget uitgeeft aan

werving en selectie.

Ook valt weer op dat er bij de dienstverlening en bedrijven (overig) procentueel minder budget wordt

gealloceerd aan leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitsbeleid.

Opvallend is wel dat op de prioriteitenlijst van dienstverlenende bedrijven “arbeidsvoorwaarden en beloning”

relatief hoog staat en dat bij de toebedeling van budgetten dit juist minder blijkt te zijn dan in andere branches.

D. Highlights

• In twee op de vijf organisaties maakt de directeur van de HR-afdeling deel uit van de directie.

• Bij grote organisaties (500+) is dit in een op de twee bedrijven het geval.

• In de zorg wordt de HR-directeur het minst vaak tot de directie toegelaten. In de industrie en bedrijven

(overig) komt dit vaker dan gemiddeld voor.

• HR is in de meeste organisaties een stafafdeling voor administratie en advies.

• Bij grote organisaties zijn de HR-medewerkers vaker verdeeld naar verschillende afdelingen/ expertises.

• In de zorg is de HR-afdeling vaker een stafafdeling voor administratie en advies.

• Opleiding, werving en competentiemanagement zijn de prioriteiten voor 2008.

• In het bedrijfsleven en dienstverlening is meer aandacht voor werving en arbeidsvoorwaarden en relatief

minder aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid, gezondheidsmanagement en diversiteitsbeleid.

• Opvallend is dat binnen de sector met de meeste vacatures (overheid) minder dan gemiddelde aandacht

is voor werving en selectie.

• Opleiding en werving krijgen verreweg het hoogste percentage van het budget toebedeeld.

• Voor competentiemanagement wordt relatief weinig budget gereserveerd gezien de positie van dit

aandachtsgebied op de prioriteitenlijst.

• Ook qua budgetverdeling geeft de overheid relatief een laag percentage van hun budget uit aan werving

en selectie.


III Werving en selectieDe sectoren in het onderzoek onderscheiden zich door een eigen accent te leggen in de werving- en

selectiemethode. Dit heeft te maken met het soort organisatie, maar zeker ook met het karakter van de

functies en de personen die daarvoor gewenst zijn. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar aantal, aard en

aantrekkingskracht van vacatures en op welke wijze de vacatures worden ingevuld.

A. Meer focus op binden en boeien van medewerkers, waardoor recruitmentkosten gedrukt kunnen worden

Vacatures verschillen tussen de sectoren niet alleen in aantal, maar tevens in het gevraagde opleidings- en

ervaringsniveau. Vacante functies kunnen worden vervuld via interne doorstroom of middels nieuwe

medewerkers, maar worden in sommige gevallen niet ingevuld.

13. Wat is de duur van het gemiddelde dienstverband bij uw organisatie?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures

Vacature wordt niet vervuld

Herverdeling / Efficiëntie

Instroom nieuwe medewerkers

Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Industrie/bouw/transport

Zakelijke/financiële

dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Plaatsen van de vacature in/op dedoor ons gekozen media

Advies tijdens de ‘persoonlijke’selectie (sollicitatiegesprek)

Volledig administratieveondersteuning

Advies met betrekking tot hetgebruik van wervingsinstrumenten

Eerste ‘papieren’ selectie

Vrijblijvend advies bij de keuzevoor een kandidaat

Accorderen van de vacature

37

50

37

32 Gedeeltelijke administratieveondersteuning

43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21

Dwingend advies bij de keuze vooreen kandidaat

Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Zekerheid/continuïteit

Aangeboden product of dienst

Imago

Carrièremo-gelijkheden

Naams-bekendheid

Beloning

Vakantie-dagen/verlof

20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8

Flexibele werktijden

Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


Binnen de industrie en het onderwijs zijn medewerkers behoorlijk trouw aan hun werkgever. In deze

sectoren komen dienstverbanden van meer dan 10 jaar vaak voor. Medewerkers blijven doorgaans ook

langer bij bedrijven of instellingen die leeftijdsbewust personeelsbeleid en/of diversiteitsbeleid als

HR-prioriteit hebben aangeduid.

Gezien de relatief korte dienstverbanden in de sector dienstverlening is het niet vreemd dat in 2007,

procentueel gezien, een veel grotere uitstroom plaatsvond dan in de andere sectoren. Deze uitstroom plus

een overwegend groeiend aantal medewerkers verklaren het relatief hoge aantal openstaande vacatures

binnen de dienstverlenende sector: gemiddeld 1 vacature per 42 medewerkers.


Quote vanuit de zakelijke dienstverlening:

“We hebben steeds meer besef van ‘boeien en binden’ zoals dat tegenwoordig heet.

Voorheen lag de focus meer op recruitment, maar je kunt wel 1200 man aannemen,

maar als er 800 weggaan heb je 400 man gewonnen onder hele hoge kosten. Het is

dus beter om mensen binnen te houden.”

Alleen bij de overheid is het aantal openstaande vacatures per medewerker hoger (1 vacature per

27 medewerkers). En dat is opvallend: ten opzichte van de andere sectoren in het onderzoek vindt bij

relatief veel overheidsbedrijven krimp in het personeelsbestand plaats (31% versus 21% gemiddeld).

Een deel van de overheidsvacatures wordt dan ook helemaal niet meer ingevuld.

In de sector onderwijs zijn er in de periode van registratie (maart 2008) relatief weinig vacatures. Dat is

verklaarbaar omdat in die periode minder geworven wordt dan in de maanden mei en juni. Hoewel de

uitstroom in 2007 relatief laag was, verwacht de onderwijssector vaker krimp dan groei.

14. Wat is op dit moment het aantal openstaande vacatures bij uw organisatie?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


Er staan relatief veel vacatures open bij organisaties die in 2008 of 2009 ingrijpende wijzigingen, met name

acquisitie, verwachten. Indien er geen ingrijpende organisatieveranderingen worden verwacht is ook de

uitstroomverwachting beperkt. Alleen al bij de bedrijven die deelnamen aan het onderzoek staan er bijna

20.000 vacatures open. Het betreffen weliswaar functies van diverse opleidingsniveaus, maar voor het

merendeel is minimaal een HBO-opleiding gewenst. Het feit dat 50-60% van de schoolverlaters de arbeids-

markt betreedt met een VMBO- of MBO-diploma verklaart dat veel vacatures niet (op het gewenste niveau)

ingevuld kunnen worden.


Quote vanuit het onderwijs:

“We hebben het imago in het onderwijs hoog te houden, dat niet iedere

Jan Doedel terecht kan in het onderwijs. We moeten trots zijn op ons vak.

We hebben dan ook een streng selectiebeleid.”

Binnen de sectoren dienstverlening en onderwijs is het aantal vacatures voor hoger opgeleiden veel groter

dan voor middelbaar of lager opgeleiden (ongeveer 85% versus 15%). Bij dienstverlening is er echter ook

relatief vaak meer dan vier jaar werkervaring vereist.

Bij de industrie en bij zorg en welzijn zijn relatief veel middelbaar beroepsopgeleide personen gewenst,

terwijl de overheid naar verhouding veel vacatures heeft voor middelbaar opgeleide personen. De overheid

biedt naar verhouding ook veel starterfuncties.

Voor alle sectoren geldt dat de invulling van de vacatures met name plaatsvindt door instroom van nieuwe

medewerkers. Slechts één op de vier vacatures wordt ingevuld door interne doorstroom. Dat gebeurt

voornamelijk binnen de grotere bedrijven.

Ongeveer 7% van de openstaande vacatures wordt ingevuld door herverdeling van werkzaamheden of

andere efficiencymaatregelen. Bij de overheid is dit minder vaak aan de orde, maar daar wordt weer iets

vaker dan in andere sectoren een vacature helemaal niet (meer) ingevuld.

15. Kunt u in percentages aangeven op welke wijze openstaande vacatures worden ingevuld?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


Zowel in de onderwijssector als in de sector zorg en welzijn worden de vacatures relatief snel ingevuld.

Een meerderheid van de ondervraagden in deze sectoren geeft aan dat de vacatures binnen acht weken

worden vervuld. Vacatures staan het langst open bij de industriële bedrijven en bij de overheid. Dit zijn tevens

de sectoren die relatief weinig gebruik maken van de eigen internetsite en jobboards als wervingsinstrumenten.

In 2007 is dienstverlening de sector met relatief het hoogste percentage uitstroom (16,7%). Deze sector

heeft de meeste moeite de medewerkers aan het bedrijf te binden. Industrie, onderwijs en overheid

hebben het laagste verloop.


16. Wat was het percentage uitstroom in 2007?

Dienstverlening 16,9%

Bedrijven (overig) 14,0%

Zorg en Welzijn 11,8%

Overheid 9,6%

Onderwijs 8,8%

Industrie 7,9%

Totaal 11,4%


B. HR zorgt voor de aanwas van sollicitanten

De sectoren die zijn onderscheiden in het onderzoek kenmerken zich door een eigen accent in het karakter

van de wervingsinstrumenten die over het algemeen worden ingezet. De keuze van instrumenten en de

taak van de HR-afdeling hierbij zijn hieronder toegelicht.

17. Welke wervingsinstrumenten gebruikt uw organisatie bij het invullen van nieuwe vacatures?


verlening

Bedrijven

overig

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Kranten 68% 67% 45% 55% 85% 74% 64%

Vakbladen 41% 40% 33% 40% 39% 59% 24%

Bladen gelezen door de doelgroep 20% 21% 22% 22% 18% 25% 12%

Eigen internetsite 75% 67% 74% 74% 83% 70% 81%

Intranet 68% 55% 71% 57% 76% 83% 43%

Uitzendkracht vast aannemen 46% 63% 48% 64% 37% 44% 26%

Werving- & selectiebureau 43% 61% 46% 57% 28% 43% 26%

Headhunters 15% 22% 35% 26% 6% 9% -

Algemene jobboards 41% 49% 62% 50% 38% 27% 17%

Branchespecifieke jobboards 19% 10% 13% 14% 28% 25% 14%

Internetcommunities 7% 4% 20% 14% 2% 4% 2%

Anders 8% 12% 14% 5% 7% 5% 5%

Wervingsinstrument wordt vaker gebruikt dan in overige sectoren

Wervingsinstrument wordt minder vaak gebruikt dan in overige sectoren Bron: TNS NIPO, 2008


In de industriële sector kiest men voor minder risico; vaker dan gemiddeld wordt gekozen voor een

werving- en selectiebureau, headhunter of het aannemen van een uitzendkracht na een periode van inzet

op uitzendbasis. Binnen deze sector wordt door significant minder bedrijven gebruikgemaakt van de eigen

internetsite of intranet en branchespecifieke jobboards.

De zakelijke/financiële dienstverlening kiest vaak voor een moderne vorm van werving en selectie.

Bedrijven binnen deze sector gebruiken significant meer dan gemiddeld algemene jobboards en

internetcommunities (zoals Hyves, LinkedIn, etc.). Er wordt juist minder vaak geworven in kranten.


“We staan veel op beurzen en we nodigen scholen ook bij ons uit om ze met ons

kennis te laten maken. We bieden daarnaast veel stages aan. Dat legt overigens

wel druk op de medewerkers in vaste dienst, maar zo komen we wel aan goed

personeel.”

In de sector zorg en welzijn wordt de werving van nieuwe medewerkers breed aangepakt, met primair

krantenadvertenties en instrumenten zoals: intranet, eigen internetsite en branchespecifieke jobboards.

De overheid werft meer dan gemiddeld intern via intranet en door de inzet van vakbladen. Jobboards en

headhunters worden door overheidsinstellingen minder ingezet. Uit de relatief lange dienstverbanden blijkt

dat dit interne doorstroombeleid wel effect heeft op het behoud van medewerkers. Het neveneffect is

echter dat de externe instroom minder aandacht krijgt, wat leidt tot een hoog aantal openstaande

vacatures voor startersfuncties.

Onderwijsinstellingen zetten gemiddeld het minste aantal verschillende instrumenten in om vacatures te

vervullen. Deze smalle benadering beperkt zich doorgaans tot de eigen internetsite en kranten. Binnen het

onderwijs wordt significant minder vaak dan gemiddeld gekozen voor jobboards, internetcommunities,

werving- en selectiebureaus, vakbladen en het aannemen van uitzendkrachten.

Organisaties met veel openstaande vacatures maken doorgaans gebruik van veel verschillende instrumenten.

Zij zetten veel vaker werving- en selectiebureaus in, maar ook headhunters, vakbladen en personal

interestbladen. Wanneer er sprake is van slechts enkele vacatures ligt het accent op krantenadvertenties

en de eigen internetsite.

Het jaarlijkse budget voor werving en selectie is sterk afhankelijk van de omvang van de organisatie en het

aantal openstaande vacatures. Gemiddeld geeft ruim één op de drie organisaties (37%) meer dan 50.000 euro

uit aan werving en selectie.

In de dienstverlening geeft één op de twee organisaties (50%) meer dan 50.000 euro aan werving en

selectie uit. In het onderwijs is dit één op de vijf organisaties (21%)


18. Hoeveel geeft uw organisatie jaarlijks uit aan werving- en selectieactiviteiten?

(in percentages, ‘weet niet’ categorie niet meegenomen)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


Binnen het werving- en selectieproces is de primaire taak van de HR-afdeling het feitelijk plaatsen van de

vacatures. De HR-afdeling geeft daarnaast ook advies tijdens de persoonlijke selectie (sollicitatiegesprek).

Bij een meerderheid van de ondervraagde organisaties geeft de HR-afdeling administratieve

ondersteuning en advies omtrent het gebruik van wervingsinstrumenten. Dit laatste vindt vaker dan

gemiddeld plaats binnen de sector zorg en welzijn. In de sector industrie wordt vaker dan gemiddeld ook

de eerste (papieren) selectie door de afdeling HR uitgevoerd.

19. Welke activiteiten worden door de HR-afdeling uitgevoerd in het werving en selectieproces?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12



C. Beloning minder belangrijk dan zekerheid, aangeboden product of dienst, imago en carrièremogelijkheden

Er zijn zowel rationele als emotionele facetten die zorgen dat medewerkers zich tot een organisatie

aangetrokken voelen. Het psychologisch kapitaal van een onderneming is van groot belang: de ondervraagde

organisaties zijn van mening dat een sollicitant in eerste instantie niet op het salaris af komt.

20. Kunt u in volgorde van belangrijkheid aangeven wat volgens u de drie belangrijkste redenen zijn

waarom nieuwe medewerkers juist bij uw organisatie solliciteren?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


Volgens bijna alle respondenten zijn er andere redenen om bij een organisatie te solliciteren, die

belangrijker zijn dan het salaris. Slechts één op de tien zegt dat de beloning het belangrijkste is en

ongeveer een kwart plaatst deze reden in de top drie. Beloning staat daarmee onder redenen zoals

zekerheid, aangeboden product of dienst, imago en carrièremogelijkheden.

Binnen de sector overheid zijn zekerheid en flexibele werktijden significant vaker dan gemiddeld een reden

om te solliciteren. Binnen zorg en welzijn is dat het aangeboden product of de dienst en het imago van de

organisatie.

Bij dienstverlening ligt het accent nadrukkelijk op carrièremogelijkheden. Voor zowel industrie en

onderwijs wordt zekerheid de belangrijkste reden gevonden, maar de industrie onderscheidt zich door een

sterk accent op de beloning en het onderwijs door het aantal vakantiedagen.

Quote vanuit de bouwsector:

“We proberen om jonge jongens op te leiden. Als ze zo van school komen zijn ze nog

gemakkelijk kneedbaar. We proberen ze door ons sociale beleid en door het overdragen

van kennis, het plezier in het werk te laten behouden.”


In de meeste gevallen gaat de nieuwe medewerker op de functie evenveel verdienen als zijn of haar voorganger.

Dienstverlening is de sector waar de nieuwe medewerker relatief het vaakst meer gaat verdienen.

21. Gaat de nieuwe medewerker op de functie gemiddeld meer of minder verdienen dan de medewerker die

de functie vervulde, of blijft dit gelijk? (in percentages)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 6 jaar

7 - 10 jaar

11 - 15 jaar

> 15 jaar

Weet niet

6 16 27 21 20 10

1 3 4 13 24 49 4

17 22 28 16 4 13

7 26 22 16 19 10

3 20 40 17 10 10

1 16 26 32 17 7

5 19 26 33 17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Aantalopenstaande

vacatures




Interne doorstroom

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Minder dan 10.000,-

Tussen 10.000,- en25.000,-

Tussen 25.000,- en 50.000,-

Meer dan 50.000,-

16 23 25

17 23 21

17 15 19

13 18 32

16 28 25

7 23 30 41

29 26 24

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%








37

50

37


43

42

79

28

15

84

7

7%4%

63%

25%

38

21


Anders, namelijk,

Weet niet

72

61

55

54

49

36

33

28

9

3

8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs



Imago


Naams-bekendheid

Beloning


20 18 13 11 11 7

23 14 18 16 4 16 2

28 9 7 24 12 5

6 22 10 16 16 8

15 24 18 4 13 3

30 16 11 11 11 7

18 16 8 11 11

3 7 4 5

2 5

2 5 5 3

4 8 4 6

1 10 1 7 5

12 3

18 3 8 8


Thuis en telewerken

Anders

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%




dienstverlening

Bedrijven (overig)

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Meer verdienen

Blijft gelijk

Minderverdienen

Weet niet

14 62 15

24 45 24

28 46 10

10 64 17

8 73 12

10 72 15 4

10 60 19

8

16

9

7

7

12


D. Best practice

Voorbeeld van een IT-bedrijf:

“Onze sollicitatieprocedure is ongeëvenaard, geen partij doet dat na met die omvang. De procedure neemt

vier uur in beslag. Na die vier uur gaat de sollicitant met een getekend contract naar buiten en dan mogen

ze nog zeven dagen denken of ze het wel of niet doen. Ik doe een eerste gesprek (algemeen directeur),

daarna volgt een gesprek met een consultant om de technische kennis te verifiëren. Aansluitend een

gesprek met een manager om de arbeidsvoorwaarden te bespreken, en tot slot een gesprek met mij, voor

de aanbieding van het salaris en de uitleg van het contract.


E. Highlights

• Binnen de sectoren industrie en onderwijs zijn medewerkers het trouwst aan hun werkgever. De

gemiddelde duur van het dienstverband bij medewerkers binnen de dienstverlening is het laagst.

• Wanneer de HR-afdeling het accent legt op arbeidsvoorwaarden, beloning en opleiden van nieuwe

medewerkers garandeert dat geen lange dienstverbanden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid of

diversiteitsbeleid zijn wel bindende elementen.

• Groei in medewerkeraantal en uitstroom zijn de oorzaak van een relatief hoog aantal vacatures binnen

de sector dienstverlening.

• Dienstverlening eist beter gekwalificeerd personeel: hoger opgeleid en meer ervaring.

• Het gemiddelde aantal vacatures is bij de overheid het hoogst: mogelijk is onrust rond actuele en

verwachte krimp in personeelsbestand daar de oorzaak van.

• Voor het merendeel van de openstaande vacatures is tenminste HBO-niveau gewenst.

• Invulling van vacatures vindt in meerderheid plaats door instroom van nieuwe medewerkers.

• Eén op de vier vacatures wordt vervuld door interne doorstroming.

• In de industriële sector kiest men bij werving en selectie voor minder risico.

• De zakelijke/financiële dienstverlening kiest vaak voor een moderne vorm van werving en selectie.

• In de sector zorg en welzijn wordt de werving van nieuwe medewerkers breed aangepakt, met een accent

op interne, branchespecifieke instrumenten.

• De overheid werft meer dan gemiddeld intern via intranet en door de inzet van vakbladen.

• Onderwijsinstellingen zetten gemiddeld het kleinste aantal verschillende instrumenten in om vacatures te

vervullen.

• Binnen het werving- en selectieproces is de primaire taak van de HR-afdeling: het feitelijk plaatsen van de

vacatures, gevolgd door het geven van advies en administratieve ondersteuning.

• 75% van de ondervraagde organisaties heeft beloning niet in de top drie van aantrekkelijke

sollicitatieredenen staan.

• Zekerheid en imago zijn aantrekkelijkere redenen om te solliciteren dan de financiële beloning.

• De aantrekkingskracht van de overheid op nieuwe medewerkers zit in zekerheid en flexibele werktijden.

Die van dienstverleners in carrièremogelijkheden.

• Medewerkers in de dienstverlening hebben geen “klik” met de organisatie, maar leggen hun focus op

eigen carrièremogelijkheden.

33 Raet HR Benchmark 2008 | 33

IV MedewerkerontwikkelingMeer dan een kwart van het budget van de HR-afdeling wordt ingezet voor opleiding en ontwikkeling.

Medewerkerontwikkeling krijgt daarmee de hoogste (financiële) prioriteit. Dit hoofdstuk geeft inzicht in de

redenen achter het belang van ontwikkeling van medewerkers, welke middelen organisaties hiervoor

inzetten en wat de rol hierbij is van de HR-afdeling.

A. Hogere kwaliteit en flexibiliteit verwacht binnen organisaties met ingrijpende strategische veranderingen

op stapel

De visie op het belang van medewerkerontwikkeling is in dit onderzoek beschreven vanuit het oogpunt

van de werkgever. Het verbeteren van de kwaliteit is de belangrijkste reden om binnen organisaties aan

medewerkerontwikkeling te doen. In de industriële sector en vooral binnen overheid speelt tevens de

flexibele inzet van medewerkers vaker dan in de andere sectoren een belangrijke rol. Ook het bieden van een

loopbaanperspectief is een belangrijke reden om medewerkers de mogelijkheid te geven zich verder te

ontplooien. Dit kan gebruikt worden als middel om de medewerker aan de organisatie te binden en

tevreden te houden.

22. Kunt u in volgorde van belangrijkheid drie redenen voor medewerkerontwikkeling geven binnen uw

organisatie?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Kwaliteitsverbetering

Bieden van eenloopbaanperspectief

Flexibiliteit inzetmedewerkers vergroten

Terugdringen verloop

Capaciteiten

Voorgeschreven vanuit de CAO/voldoen aan eisen CAO

Immateriële beloning

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Functioneringsgesprekken

Vakopleidingen

Persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP)

Algemene opleidingen

Assessments

Management developmenttrajecten

Persoonlijke developmenttrajecten

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

12 41 4

21 25 10

4 29 7

24 40 3

8 50 2

9 52 1 36

7 38 40

38

52

28

34

85

63

60

23

18

16

11

3

3

Anders, namelijk,

Weet niet

Interne mobiliteit (job rotation)

360 graden feedback

Carrièreplanning

Anders, namelijk,

Weet niet

86

77

69

65

44

40

37

30

25

20

3

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

VakopleidingenVaardigheden (bijv: presenteren)Persoonlijkheids-trainingen

Totaal Industrie Dienst-verlening

Bedrijvenoverig

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Anders

89

80

60

5

90

73

55

4

91 90

68

91

79

62

93

75

53

7

9188

63

6

69 7167

2 4

39 3 1

3 4

5

2 4

11

14

Anders, namelijk,

Weet niet

Tot 500 Euro

500 - 1000 Euro

1000 - 1500 Euro

1500 - 2000 Euro

34%

18%

19%

10%

11%

Meer dan 2000 Euro




“Employability staat hoog op de agenda, dus als er minder vraag naar een bepaalde

vaardigheid is, laten we de mensen omscholen.

Daarnaast: leeftijdsbewust beleid. We hadden altijd veel jonge mensen maar nu zijn

deze mensen vijftig, daar moet je beleid voor gaan ontwikkelen.

Hier moeten we de komende jaren mee aan de slag.”

Als er sprake is van een CAO, en dat is relatief vaak binnen overheid, onderwijs en zorg, dan is dit een

belangrijke reden voor medewerkerontwikkeling. Als er geen sprake is van een CAO, dan speelt

immateriële beloning een rol. Naarmate de gemiddelde duur van het dienstverband toeneemt is de

ontwikkeling van medewerkers vaker gericht op het vergroten van de flexibiliteit, terwijl het juist zo

belangrijk blijft om de kwaliteit van de medewerker te blijven verbeteren. Indien organisaties de komende

jaren een ingrijpende strategische samenwerking verwachten wordt de ontwikkeling van de medewerkers

ook vaker gericht op het vergroten van de flexibiliteit. Indien er sprake is van een ingrijpende verandering,

zoals acquisitie of de opzet van een Shared Service Center, richt de organisatie zich vaker dan gemiddeld

op kwaliteitsverbetering van de medewerkers.

B. Er wordt minder geïnvesteerd in trouwe medewerkers

Er zijn diverse mogelijkheden om medewerkers zich te laten ontwikkelen. Gemiddeld genomen zetten de

ondervraagde organisaties vijf verschillende instrumenten in.

23. Welke HR-instrumenten worden bij uw organisatie ingezet om medewerkers te ontwikkelen?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%





Capaciteiten



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


Vakopleidingen



Assessments



0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

12 41 4

21 25 10

4 29 7

24 40 3

8 50 2

9 52 1 36

7 38 40

38

52

28

34

85

63

60

23

18

16

11

3

3

Anders, namelijk,

Weet niet


360 graden feedback

Carrièreplanning

Anders, namelijk,

Weet niet

86

77

69

65

44

40

37

30

25

20

3

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Bedrijvenoverig

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Anders

89

80

60

5

90

73

55

4

91 90

68

91

79

62

93

75

53

7

9188

63

6

69 7167

2 4

39 3 1

3 4

5

2 4

11

14

Anders, namelijk,

Weet niet

Tot 500 Euro

500 - 1000 Euro

1000 - 1500 Euro

1500 - 2000 Euro

34%

18%

19%

10%

11%

Meer dan 2000 Euro


Het merendeel van de organisaties zet in op het vergroten van de competentie door middel van vak- of algemene

opleidingen. Binnen het onderwijs is dat minder vaak aan de orde en ligt het accent op functioneringsgesprekken

en persoonlijke ontwikkelplannen (POP). Deze vorm van begeleiding wordt over het algemeen het vaakst

ingezet om medewerkers zowel terug te laten blikken op hun functioneren als om vooruit te kijken.



“Als een nieuwe leerkracht in dienst komt, neemt de Video Interactie Begeleider

meteen contact op. Deze maakt vier opnames en er wordt gevraagd wat de

leerpunten zijn. De VIB-er monitort dit en ondersteunt de nieuwe leerkracht en

denkt mee of aanvullende cursussen gewenst zijn. De VIB is niet gekoppeld aan de

beloning, maar kan de beoordeling natuurlijk wel succesvoller maken door goed te

monitoren.”

Bij de overheid wordt significant vaker dan gemiddeld aandacht besteed aan POP, maar tevens aan interne

mobiliteit (job rotation) en assessments. In de sector dienstverlening wordt naast opleidingen,

functioneringsgesprekken en POP, meer dan gemiddeld aandacht geschonken aan 360 graden feedback,

persoonlijke developmenttrajecten en carrièreplanning.

Management developmenttrajecten worden belangrijker naar mate de organisaties meer medewerkers

hebben; van de organisaties tot 200 medewerkers zet 25% dit instrument in terwijl 57% van de

organisaties van 5000 of meer medewerkers management developmenttrajecten inzet. Bij grotere

organisaties worden doorgaans ook meer instrumenten ingezet dan bij kleinere organisaties.

Veelal wordt aan medewerkerontwikkeling gedaan in de eerste jaren van het dienstverband. Met name in

de dienstverlenende sector, waar relatief veel groei plaatsvindt en de dienstverbanden relatief kort zijn,

wordt in de eerste twee jaar van een dienstverband in opleiding geïnvesteerd. Hierdoor is de kans groot,

dat de investering in de medewerker relatief hoog is, wanneer deze wordt afgezet tegen de duur van het

dienstverband. Spreiding van het ontwikkelingstraject op een wijze dat het leermoment in lijn komt te

liggen met de toepassing in de praktijk lijkt een logische keuze.

24. Welke opleidingen worden aangeboden aan medewerkers binnen uw organisatie?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%





Capaciteiten



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


Vakopleidingen



Assessments



0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

12 41 4

21 25 10

4 29 7

24 40 3

8 50 2

9 52 1 36

7 38 40

38

52

28

34

85

63

60

23

18

16

11

3

3

Anders, namelijk,

Weet niet


360 graden feedback

Carrièreplanning

Anders, namelijk,

Weet niet

86

77

69

65

44

40

37

30

25

20

3

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Bedrijvenoverig

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Anders

89

80

60

5

90

73

55

4

91 90

68

91

79

62

93

75

53

7

9188

63

6

69 7167

2 4

39 3 1

3 4

5

2 4

11

14

Anders, namelijk,

Weet niet

Tot 500 Euro

500 - 1000 Euro

1000 - 1500 Euro

1500 - 2000 Euro

34%

18%

19%

10%

11%

Meer dan 2000 Euro



Bij 90% van alle organisaties wordt vakopleidingen aangeboden aan medewerkers. Binnen het onderwijs is

dat aanzienlijk lager (69%). Vaardigheidstrainingen komen relatief vaak voor bij dienstverlening en overheid.

Quote vanuit de zorg:

“Het is van belang dat ze plezier houden in het werk, dat ze niet alleen maar zwaar

werk als bedden verschonen doen, maar ook andere taken leren uit te voeren.”

C. HR relatief vaak aanwezig als adviseur bij medewerkerontwikkeling

Per sector verschilt het accent in taken van de HR-afdeling met betrekking tot de ontwikkeling van

medewerkers en in het beschikbare budget. Over het algemeen is de rol van de HR-afdeling adviserend of

ondersteunend. Alleen binnen de industrie ligt er ook een sterk accent op sturen en bewaken.

25. Welke primaire rol heeft de HR-afdeling in het medewerkerontwikkelingsproces?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%





Capaciteiten



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


Vakopleidingen



Assessments



0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

12 41 4

21 25 10

4 29 7

24 40 3

8 50 2

9 52 1 36

7 38 40

38

52

28

34

85

63

60

23

18

16

11

3

3

Anders, namelijk,

Weet niet


360 graden feedback

Carrièreplanning

Anders, namelijk,

Weet niet

86

77

69

65

44

40

37

30

25

20

3

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Bedrijvenoverig

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Anders

89

80

60

5

90

73

55

4

91 90

68

91

79

62

93

75

53

7

9188

63

6

69 7167

2 4

39 3 1

3 4

5

2 4

11

14

Anders, namelijk,

Weet niet

Tot 500 Euro

500 - 1000 Euro

1000 - 1500 Euro

1500 - 2000 Euro

34%

18%

19%

10%

11%

Meer dan 2000 Euro


Bij de meerderheid van de organisaties wordt aangegeven dat de HR-afdeling geen budget per

medewerker beschikbaar heeft voor medewerkerontwikkeling. Vaak is er wel een totaalbudget beschikbaar

voor medewerkontwikkeling, maar verschilt dit per medewerker. Organisaties kunnen niet aangeven wat

het gemiddelde per medewerker is.

In het bedrijfsleven (industrie en met name dienstverlening) waar het budget wel per medewerker is

vastgesteld ligt dit gemiddeld hoger dan bij zorg en welzijn en onderwijs.


26. Wat is aan opleidingsbudget gemiddeld per medewerker per jaar beschikbaar?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%





Capaciteiten



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


Vakopleidingen



Assessments



0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

12 41 4

21 25 10

4 29 7

24 40 3

8 50 2

9 52 1 36

7 38 40

38

52

28

34

85

63

60

23

18

16

11

3

3

Anders, namelijk,

Weet niet


360 graden feedback

Carrièreplanning

Anders, namelijk,

Weet niet

86

77

69

65

44

40

37

30

25

20

3

3

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Bedrijvenoverig

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Anders

89

80

60

5

90

73

55

4

91 90

68

91

79

62

93

75

53

7

9188

63

6

69 7167

2 4

39 3 1

3 4

5

2 4

11

14

Anders, namelijk,

Weet niet

Tot 500 Euro

500 - 1000 Euro

1000 - 1500 Euro

1500 - 2000 Euro

34%

18%

19%

10%

11%

Meer dan 2000 Euro


D. Best practice

Voorbeeld uit een overheidsorganisatie:

“We leggen zoveel mogelijk verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden zo laag mogelijk in de

organisatie. De nadruk ligt op het ontwikkelen van de mensen, ze moeten groeien. We maken een ‘foto’ van

hoe iemand is op punt 0, we maken een ‘foto’ van het ideaal waar iemand wil staan over een jaar en dat

wordt dan geëvalueerd.”

Voorbeeld uit de zorg:

“Wij hebben elke drie maanden een diplomauitreiking. Mensen die een cursus met goed gevolg hebben

volbracht worden in het zonnetje gezet, krijgen een bloemetje en felicitaties van de andere medewerkers

en HR-personeelsleden.”

Voorbeeld uit de non-profit:

“We hebben intern een heel mooi personeelsinstrument ontwikkeld dat KVH heet: Kennis, Vaardigheden en

Houding. Het is een ontwikkelmodule waarbij mensen een gewenste toekomstfoto maken om te zien waar

de medewerker nu staat en welke competenties erbij horen om naar de gewenste situatie toe te groeien. De

medewerker gaat daar zelf heel gericht op scoren. Dat gebeurt ook wel bij andere organisaties, maar hier

gebeurt dat geautomatiseerd, dus je krijgt een module waarbij je een reflectie kunt doen. Dit betekent dat

medewerkers zelf een persoonlijk ontwikkelplan maken. Ze zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling.

Daar gaat het dus om. We willen echt taakvolwassen medewerkers die niet iets doen omdat een ander dat

vindt maar omdat ze het zelf willen oppakken. Als je dat nou lastig vindt, dan zul je daar toch in mee

moeten, of je moet iets anders gaan zoeken. Dat is dan wel de conclusie.”


E. Highlights

• Medewerkerontwikkeling krijgt de hoogste (financiële) prioriteit bij de besteding van het HR-budget.

• Het verbeteren van de kwaliteit is de belangrijkste reden om aan medewerkerontwikkeling te doen.

• Met name de overheid wil een flexibele inzet van medewerkers bereiken door het ontwikkelen van haar

medewerkers.

• Gemiddeld zetten organisaties vijf instrumenten in om medewerkers zich te laten ontwikkelen.

• Opleidingen, functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen worden het vaakst ingezet om

medewerkers zich te laten ontwikkelen.

• Het onderwijs blijft achter bij andere sectoren bij het inzetten van opleidingen voor medewerkers.

• In de sector dienstverlening wordt meer dan gemiddeld aandacht geschonken aan 360 graden feedback,

persoonlijke development trajecten en carrièreplanning.

• Bij de overheid wordt vaker aandacht besteed aan POP, interne mobiliteit (job rotation) en assessments.

• Als medewerkers langer in dienst zijn wordt de ontwikkeling van hen vaker gericht op een flexibele inzet.

• Binnen het onderwijs wordt veel minder vaak vakopleidingen aangeboden dan in andere sectoren.

• De HR-afdeling heeft met name een adviserende of ondersteunende rol in het proces van

medewerkerontwikkeling.

• In de industriële sector heeft de HR-afdeling vaker dan in andere sectoren een sturende of bewakende rol.

• Bij ongeveer een kwart van de organisaties is er sprake van een budget per medewerker voor

medewerkerontwikkeling.

• Bij dienstverlenende bedrijven is er sprake van het hoogste budget per medewerker voor ontwikkeling.

• Er wordt vooral geïnvesteerd in medewerkers die maximaal twee jaar werkzaam zijn en die naar

verwachting niet lang blijven.

• De publieke sector vindt ontwikkeling pas belangrijk als het in de CAO staat.

• In het onderwijs worden er gemiddeld minder vaak vakopleidingen aangeboden dan in de overige sectoren.


V Beoordelen en BelonenStrategieën om het beoordelingsproces te stroomlijnen zijn volop aanwezig, maar in de praktijk blijkt dit

lastiger dan in theorie. Het is van belang om binnen de organisatie draagvlak te creëren om beoordelingen

op een consistente manier uit te voeren. Nu blijkt nog vaak dat de ene leidinggevende er meer aandacht

aan geeft dan de andere.

Quote vanuit de overheid:

“Iedere leidinggevende zou ieder jaar een beoordelingsgesprek moeten houden,

maar dat gebeurt lang niet altijd. Het hangt heel erg van de leidinggevende af en

het belang dat hieraan wordt gehecht.”

A. In bijna de helft van alle zorginstellingen vindt geen beoordelingsgesprek plaats

Binnen een organisatie zijn er verschillende beoordelingsmethodieken mogelijk. Een beoordelingsmethodiek

is bedoeld om het beoordelingsproces te stroomlijnen en sturing te geven aan de ontwikkeling van

medewerkers. Het beoordelingsgesprek maakt het bijvoorbeeld mogelijk duidelijke afspraken en doelen af

te spreken en daarmee sturing te geven aan gewenst gedrag van medewerkers.

27. Welke beoordelingsmethodieken worden gehanteerd?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Overige bedrijven

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

54 43 3

75 24 1

91 7

81 16 3

15 79 7

54 44

33 64

Weet niet

1

1

2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Beoordelingsgesprek

360 graden feedback

Kwantitatieve scorecard


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

CAO-gerelateerd

Geen

82

19

106

94

710

4

94

2925

93

9

17

54

2217

7

96

16

5 4

81

36

70%

20%

40%

60%

80%

100%

Bonusregelingen

Bijzondere prestatiebeloning13e maand, eindejaars-uitkering, winstdeling


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gratificatie

Beloning in natura (bijv een diner of reis bij bijzondere prestaties)

40

49

42

25

64

39

52

24

78

39

52

71

38

45

16

49

20

11

89

49

2624

3632

17

25

41

14

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Geen CAO

Wel CAO

Extrapensioen

Extravrije dagen

Loon ipvvrije dagen

Levensloop-regeling

Spaarloon-regeling

Opleidingen Reiskosten Fiets vande zaak

2428

4542

27

34

78

85

71

89

7872

6974

49

59



De meest voorkomende beoordelingsmethodiek in alle sectoren is het voeren van een beoordelingsgesprek.

Hoewel binnen de zorg het beoordelingsgesprek ook het meest voorkomende instrument is, blijft het gebruik

in deze sector sterk achter in vergelijking met de overige sectoren. In deze CAO-gerelateerde sector komt

het resultaatgericht belonen dan ook nauwelijks van de grond. Is de zorg bang voor een forse tijdsinvestering

of heeft zij juist angst voor de toenemende loonkosten en wegen hierbij de ‘nadelen’ zwaarder dan de

‘voordelen’? Beloning kan echter, mits goed begeleid, een krachtig instrument zijn om het gedrag van

medewerkers op een positieve manier te ontwikkelen.

Quote vanuit de zakelijke/financiële dienstverlening:

“Met behaalde resultaten kun je langzaam of snel doorgroeien. Je bepaalt samen

met je leidinggevende de doelstellingen en afhankelijk daarvan wordt de hoogte van

je bonus vastgesteld. Het is een heel fair systeem.”

Bonusregelingen worden relatief vaak ingezet in de dienstverlening, industrie en bedrijven (overig).

De overheid springt er echt uit voor wat betreft gratificaties. Maar liefst negen op de tien organisaties

(89%) in de overheid geeft aan gratificatie als beloningsinstrument naast de primaire arbeidsvoorwaarden

te gebruiken.

28. Welke beloningsinstrumenten worden naast de primaire arbeidsvoorwaarden gehanteerd?

(meerdere antwoorden mogelijk)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Overige bedrijven

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

54 43 3

75 24 1

91 7

81 16 3

15 79 7

54 44

33 64

Weet niet

1

1

2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Beoordelingsgesprek

360 graden feedback



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

CAO-gerelateerd

Geen

82

19

106

94

710

4

94

2925

93

9

17

54

2217

7

96

16

5 4

81

36

70%

20%

40%

60%

80%

100%

Bonusregelingen



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gratificatie


40

49

42

25

64

39

52

24

78

39

52

71

38

45

16

49

20

11

89

49

2624

3632

17

25

41

14

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Geen CAO

Wel CAO

Extrapensioen

Extravrije dagen

Loon ipvvrije dagen

Levensloop-regeling

Spaarloon-regeling


2428

4542

27

34

78

85

71

89

7872

6974

49

59



B. Administratie van beoordelingsgesprek bij koppeling aan beloning

Iedere medewerker heeft behoefte aan waardering voor zijn werk. Bij het beoordelen gaat het vooral om

het uitspreken van de waardering van de leidinggevende voor de manier waarop de medewerker de

afgelopen periode heeft gefunctioneerd. Door de relatie te leggen met het belonen wordt vooral aandacht

besteed aan de persoon zelf en wordt de medewerker geconfronteerd met zijn eigen prestaties en

ontwikkelingen.

29. Is er een relatie tussen beoordeling en beloning?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Overige bedrijven

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

54 43 3

75 24 1

91 7

81 16 3

15 79 7

54 44

33 64

Weet niet

1

1

2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Beoordelingsgesprek

360 graden feedback



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

CAO-gerelateerd

Geen

82

19

106

94

710

4

94

2925

93

9

17

54

2217

7

96

16

5 4

81

36

70%

20%

40%

60%

80%

100%

Bonusregelingen



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gratificatie


40

49

42

25

64

39

52

24

78

39

52

71

38

45

16

49

20

11

89

49

2624

3632

17

25

41

14

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Geen CAO

Wel CAO

Extrapensioen

Extravrije dagen

Loon ipvvrije dagen

Levensloop-regeling

Spaarloon-regeling


2428

4542

27

34

78

85

71

89

7872

6974

49

59


Niet in elke sector is een relatie waarneembaar tussen prestaties en beloning. Dit komt met name naar

voren bij de zorg en het onderwijs. Dit wordt mogelijk veroorzaakt door CAO’s, waardoor beloningen

vastliggen en een psychologische drempel om de stap te maken naar het prestatiegericht belonen.


“Ik heb een beetje angst voor competenties en competentieprofielen. Het is van

belang dat je inzichtelijk maakt welke vaardigheden iemand nodig heeft, maar ik zie

het meer als een hulpmiddel van hier ben je en welke stappen moet je nemen om je

doel te bereiken en niet als iets dat gerelateerd is aan de beloning.”

Wanneer er geen consequenties zijn verbonden aan de beoordelingen kan juist het gevaar ontstaan dat de

gesprekken meer een administratief karakter krijgen of zelfs helemaal niet geadministreerd worden. Indien

de beoordeling gekoppeld wordt aan een beloning, wordt deze beoordeling vaker geadministreerd dan

wanneer deze relatie niet aanwezig is.


30. Relatie beoordeling en beloning afgezet tegen het administratieproces van de beoordeling

Relatie beoordeling/beloning Relatie beoordeling/beloning

Administratie beoordeling Ja Nee

Standaardformulier 69% 59%

Geautomatiseerd systeem 26% 16%

Word niet geadministreerd 2% 12%

Anders, namelijk/ Weet niet 3% 13%


C. Door het administratieve karakter en duidelijke competentieprofielen heeft HR meer invloed in de zorg en overheid

Het beoordelingsproces is met name gericht op de beoordeling van de medewerker door de

leidinggevende. De huidige rol die de HR-afdeling hierbij heeft ligt met name voor de zakelijke en

financiële dienstverlening op een ondersteunend vlak. Bij de overige sectoren is haar rol erg verdeeld,

maar ligt het accent meer op advisering (vooral in de zorg en bij de overheid).

31. Wat is de primaire rol van de HR-afdeling in het beoordelings- en beloningsproces?

Primaire rol HR Totaal Industrie Dienst-

verlening

Overige

bedrijven

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Sturend 11% 16% 9% 14% 15% 2% 10%

Adviserend 31% 25% 17% 24% 39% 46% 19%

Bewakend 15% 22% 14% 21% 13% 12% 7%

Ondersteunend 35% 30% 55% 29% 27% 35% 48%


Maar is dit ook de rol die door lijnmanagement wordt verwacht van de afdeling HR tijdens het beoordelings-

proces? De manager heeft misschien juist wel behoefte aan een actievere rol van de HR-professional.

De HR-professional moet niet alleen gezien worden als de administratieve duizendpoot van de organisatie,

maar meer als een schakel tussen het formaliseren van het beoordelingsproces en de praktische uitvoering

hiervan. De manager geeft aan tijdens het beoordelingsproces behoefte te hebben aan het koppelen van

competenties aan functies. Wanneer er ook een beloning is toegekend aan deze competenties, kan het

beoordelingsproces significant vereenvoudigd worden.

De HR-afdeling kan bijvoorbeeld meer sturing en advies geven ten aanzien van de competentieprofielen

voor de verschillende functies binnen een organisatie. Dit is waarschijnlijk de reden dat in de zorg en de

overheid de rol van de HR-afdeling vaker adviserend is. Voor deze met name CAO-gerelateerde functies is

het mogelijk duidelijkere competentieprofielen op te stellen dan bijvoorbeeld voor specifieke functies

binnen de zakelijke dienstverlening.


D. Creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden

Een aantrekkelijke werkgever biedt de medewerker vooral een aanlokkelijk pakket aan secundaire

arbeidsvoorwaarden. Uiteraard blijven primaire voorwaarden als salaris belangrijk, maar de laatste jaren

worden de secundaire voorwaarden binnen een organisatie steeds belangrijker. Organisaties zijn vooral

ook erg creatief met betrekking tot de secundaire voorwaarden. Zij zijn van mening dat door een speciale

manier van belonen de medewerkers tevreden blijven en loyaal zijn.

Quote vanuit de industriële sector:

“Wij geven een studietoelage voor de kinderen van onze medewerkers.

Onze medewerkers mogen gebruikmaken van een cultureel arrangement,

we bieden een solidariteitsfonds aan en hebben een heel ruim sociaal beleid.”


“Voor de autoverzekeringen heb ik een contract afgesloten, zodat onze

medewerkers tegen gereduceerde prijs een verzekering kunnen afsluiten.

Dit geldt overigens ook voor de ziektekostenverzekering.”

HR-managers binnen de zakelijke dienstverlening geven aan dat nieuwe medewerkers voornamelijk op

zoek zijn naar carrièremogelijkheden, terwijl HR-managers bij de overheid continuïteit als voornaamste

reden aangeven. Daarnaast lijken de verschillende sectoren steeds meer in te spelen op de ontwikkeling

om het voor de medewerker makkelijker te maken de balans tussen privé en werk te vinden.


“Om herintredende vrouwen aan te trekken bieden wij zeer flexibele werktijden aan,

zo kunnen ze komen nadat ze naar de crèche zijn geweest of juist eerder weg of

zelfs in bepaalde seizoenen meer werken dan in andere seizoenen. We merken dat

deze voorwaarden erg gewaardeerd worden en het regelt zich ook vanzelf.”


“Aan de verhouding werk en privé wordt steeds meer waarde gehecht. Mensen

willen veel meer hun eigen tijd in kunnen delen. Wij bieden dan ook de mogelijkheid

om thuis te werken en hanteren flexibele werktijden”


32. Welke arbeidsvoorwaarden worden aangeboden?

Aangeboden arbeidsvoorwaarden Totaal Industrie Dienst-

verlening

Overige

bedrijven

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Extra vrije dagen 43% 48% 48% 40% 44% 43% 26%

Kinderopvang 32% 22% 35% 28% 33% 43% 24%

Thuiswerkplek 19% 15% 39% 21% 15% 15% 10%

Arbeidsvoorwaarde wordt vaker aangeboden dan in overige sectoren

Arbeidsvoorwaarde wordt minder vaak aangeboden dan in overige sectoren Bron: TNS NIPO, 2008

Spaarloon-, levensloopregeling, reiskosten en opleidingen zijn de flexibele arbeidsvoorwaarden die het

vaakst worden aangeboden. Organisaties met een CAO bieden relatief meer verschillende flexibele

arbeidsvoorwaarden. Vooral de spaarloonregeling en fiets van de zaak worden binnen organisaties met

een CAO vaker aan de medewerkers aangeboden.

33. Welke flexibele arbeidsvoorwaarden worden aangeboden?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Overige bedrijven

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

54 43 3

75 24 1

91 7

81 16 3

15 79 7

54 44

33 64

Weet niet

1

1

2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Beoordelingsgesprek

360 graden feedback



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

CAO-gerelateerd

Geen

82

19

106

94

710

4

94

2925

93

9

17

54

2217

7

96

16

5 4

81

36

70%

20%

40%

60%

80%

100%

Bonusregelingen



Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gratificatie


40

49

42

25

64

39

52

24

78

39

52

71

38

45

16

49

20

11

89

49

2624

3632

17

25

41

14

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Geen CAO

Wel CAO

Extrapensioen

Extravrije dagen

Loon ipvvrije dagen

Levensloop-regeling

Spaarloon-regeling


2428

4542

27

34

78

85

71

89

7872

6974

49

59


E. Best practice

Voorbeeld uit het onderwijs:

“De 360 graden feedback loopt bij ons via intranet. De leerkracht kan een check doen op zijn functioneren,

selecteert bijvoorbeeld de leidinggevende, een collega, een ouder en een kind. Hij stelt allevier de mensen

een aantal vragen en zij kunnen die in hun eigen tijd gemakkelijk invullen op intranet. De leerkracht kan dan

direct zien hoe hij wordt beoordeeld op de gewenste categorieën.”


F. Highlights

• Beoordelen en belonen zijn hot topics.

• Doorvoering ervan is nog vaak te afhankelijk van de leidinggevende.

• In bijna de helft van alle zorgen welzijninstellingen vindt geen beoordelingsgesprek plaats.

• In de sector dienstverlening is een sterke relatie tussen beoordeling en beloning.

• In de zorg en onderwijs is vaak geen relatie tussen belonen en beoordeling.

• Geen relatie tussen belonen en beoordeling zorgt voor gebrek aan administratie van het beoordelingsgesprek.

• Meer adviserende rol van de HR-afdeling in zorg en overheid, dit wordt mede veroorzaakt door de

duidelijk op te zetten competentieprofielen binnen deze branches.

• Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn steeds belangrijker.

• Er zijn steeds creatievere manieren waarneembaar met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Balans tussen privé en zakelijk wordt steeds belangrijker.

• Organisaties worden wel creatiever met betrekking tot secundaire voorwaarden maar onderscheiden zich

hiermee niet.


VI GezondheidsmanagementGezondheidsmanagement en verzuimpreventie staan sinds een paar jaar bij steeds meer organisaties

hoog op de agenda. Aan de ene kant willen organisaties meer aandacht besteden aan de gezondheid van

het personeel door de medewerker gezond te houden (gezondheidsmanagement) en daarnaast bij verzuim

de mensen weer zo snel mogelijk aan het werk krijgen met als doel het verzuim terug te dringen

(verzuimmanagement).

A. Door meer aandacht te besteden aan gezondheids-management neemt het verzuimpercentage af

Doordat organisaties steeds meer gericht zijn op gezondheidsmanagement zien we een dalende trend in het

ziekteverzuim. In de industriële sector, waar veelal sprake is van lichamelijk werk, is er echter een ongeveer

even grote stijging als daling in het ziekteverzuim. Om het verzuim in de industriële sector te beperken wordt

veelal gebruik gemaakt van het verstrekken van veiligheidsmiddelen en informatie over arbo en veiligheid.

Quote vanuit de bouw:

“We zorgen dat onze medewerkers goed beschermd hun werkzaamheden kunnen

uitvoeren. We voorzien ze van brillen, handschoenen en helmen.”

34. Is het verzuim de afgelopen twee jaar binnen uw organisatie gestegen, gedaald of gelijk gebleven?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Goed werk-geverschap

Kosten-beheersing

Werkdruk beheersen

Capaciteit en productiviteit

Terugdringen uitstroom

51 17 14 11

45 27 7 20

50 7 14 19

50 16 16 6

51 21 14 7

59 14 12 11

50 11 24 3

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

20 25 14

40 13 16

16 22 13

29 21 16

13 33 13

16 30 12 37

12 24 17

3

1

11

32

7

26

32

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Weet nietGelijk gebleven

Gedaald


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gestegen

22

43

28

7

27

31

36

6

22

43

46

9

19

47

22

12

24

48

24

4

23

52

21

4

31

36

21

12

Anders

Weet niet

32

2

7 3

4 62

3 32

3

3

Volledige verzuimcoördinatie

Opvolging langdurig zieken

Verzuimregistratie

Bedrijfsarts

53%

30%

25%

28%

Aanlevering managementinformatie

Dossiervorming

80%

21%

Anders, namelijk,

Weet niet

2 6

24 3 3

39 3

9

63

2 2

36 12


De genoemde daling in het ziekteverzuim wordt met name gerealiseerd door een aangescherpt

ziekteverzuimbeleid en persoonlijke aandacht voor en begeleiding van de medewerker.


35. Wat is de voornaamste reden van de daling in het ziekteverzuim?

Reden daling ziekteverzuim Totaal

Aangescherpt ziekteverzuimbeleid 23%

Aandacht voor de medewerker 18%

Persoonlijke begeleiding 16%


De gemiddelde verzuimduur ligt in de meeste gevallen (40%) tussen de vier tot zeven werkdagen. Binnen

de dienstverlening komen relatief meer kort verzuim (een tot drie werkdagen) voor. In de zorg en welzijn is

de gemiddelde verzuimduur juist vaker wat langer. In drie van de vijf organisaties (59%) is het aantal

verzuimmeldingen per medewerker een tot twee keer.

B. Preventiespecialist en toenemende aandacht voor veiligheidsmiddelen effectief in het terugdringen

van verzuim

Om het verzuim terug te dringen of eventueel preventief tegen te gaan, wordt gebruik gemaakt van verschillende

instrumenten. Maar blijkt het inzetten van deze instrumenten nu ook echt in de praktijk te werken?

36. Ingezette instrumenten voor preventiebeleid afgezet tegen de ontwikkeling in het ziekteverzuim

Inzet instrumenten preventiebeleid

Ziekteverzuim Preventiespecialist Verstrekken

veiligheidsmiddelen

Actie verstrekken

informatie

over arbo en veiligheid

Gestegen 21% 22% 23%

Gedaald 52% 48% 47%

Gelijk gebleven 22% 25% 26%


Indien gekeken wordt naar instrumenten die ten behoeve van preventiebeleid zijn ingezet, blijkt dat het

inzetten van deze instrumenten ook echt werkt om het ziekteverzuim terug te dringen. Verschillen zijn

vooral zichtbaar bij het inzetten van een preventiespecialist, het verstrekken van veiligheidsmiddelen en

actief verstrekken van informatie over arbo en veiligheid.


“We doen veel aan arbotechnische en ergonomische zaken om het zware werk te

verlichten. We hebben bijvoorbeeld tilliften en elektrisch aangedreven karretjes.

Het vergemakkelijken van het werk zorgt voor een hogere tevredenheid en een lager

ziekteverzuim.”


37. Ingezette instrumenten voor reïntegratiebeleid afgezet tegen de ontwikkeling in het ziekteverzuim

Inzet instrumenten reïntegratiebeleid

Ziekteverzuim Bijscholing Aangepaste werkplekken Aangepast werk


Gedaald 49% 48% 45%



Daarnaast blijkt dat ook het inzetten van instrumenten ten behoeve van het reïntegratiebeleid loont.

Naarmate er meer sprake is van bijscholing, aangepaste werkplekken en aangepast werk is er sprake van

een hoger percentage respondenten dat een daling in het ziekteverzuim aangeeft.

Quote vanuit de gemeente:

“Ons verzuimpercentage is heel laag. Het lukt ons, door ons uitgebreide netwerk,

heel goed om mensen te laten reïntegreren. De medewerker neemt weer deel aan

het arbeidsproces en daar wordt de medewerker gelukkig van. Dat vinden wij heel

belangrijk.”


“Onderdeel van het terugdringen van het verzuim is op zoek te gaan naar een

andere afdeling of een andere passende functie voor de medewerker.

Bij ons heeft dat voor een grote daling van het ziekteverzuim gezorgd.”

Tot slot heeft ook het inzetten van een specialisme invloed op het terugdringen van het ziekteverzuim.

38. Inzet van specialisme afgezet tegen de ontwikkeling in het ziekteverzuim

Inzetten specialisme

Ziekteverzuim Arbeidsdeskundige Bedrijfsarts

(vanuit arbodienst)

Verzuimregistratie

(door arbodienst)


Gedaald 50% 45% 47%




Quote vanuit een gemeente:

“Wij hebben recent een pakket aangeschaft waarmee mensen zonder tussenkomst

van de huisarts gebruik kunnen maken van maatschappelijk werkers, psychologen

en specialisten. Per jaar betalen wij daar een bedrag per medewerker voor.

Binnen twee dagen wordt de medewerker geholpen. Het is heel laagdrempelig,

mensen gaan sneller en daardoor kan een probleem eerder worden geconstateerd

en worden verholpen.”

Binnen alle sectoren blijkt goed werkgeverschap veruit de belangrijkste reden te zijn om aan

gezondheidsmanagement te doen. Daarnaast staat het bezuinigen op verzuim ook hoog op de agenda.

39. Kunt u in volgorde van belangrijkheid drie redenen noemen om aan gezondheidsmanagement te doen?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs


Kosten-beheersing

Werkdruk beheersen



51 17 14 11

45 27 7 20

50 7 14 19

50 16 16 6

51 21 14 7

59 14 12 11

50 11 24 3

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

20 25 14

40 13 16

16 22 13

29 21 16

13 33 13

16 30 12 37

12 24 17

3

1

11

32

7

26

32

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Gedaald


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gestegen

22

43

28

7

27

31

36

6

22

43

46

9

19

47

22

12

24

48

24

4

23

52

21

4

31

36

21

12

Anders

Weet niet

32

2

7 3

4 62

3 32

3

3



Verzuimregistratie

Bedrijfsarts

53%

30%

25%

28%


Dossiervorming

80%

21%

Anders, namelijk,

Weet niet

2 6

24 3 3

39 3

9

63

2 2

36 12


C. Belangrijke rol leidinggevende in terugdringen ziekteverzuim

Sinds 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. Deze wet houdt onder andere in dat werkgevers

en medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor een snelle reïntegratie.

Betrokkenheid van de leidinggevende naar de medewerker op het gebied van verzuimmanagement is erg

belangrijk. De medewerker is verplicht om zich ziek te melden bij de leidinggevende. Op deze wijze is de

leidinggevende op de hoogte van de ziekte van de medewerker. Het is vervolgens belangrijk hoe de

leidinggevende met deze ziekmelding omgaat.


In dit onderzoek geven drie op de vier organisaties aan dat de werknemer zich ziek meldt bij de

leidinggevende. Er is dus nog een kwart van de organisaties die zich niet houdt aan de regel dat de

medewerker zich bij de leidinggevende ziek moet melden.

In de industrie blijkt de werknemer zich nog veelal bij de HR-afdeling ziek te melden. Overheid is de sector

waar de meeste organisaties zich aan de ‘regels’ houden. In het onderwijs wordt het minst vaak bij de

leidinggevende ziek gemeld.

In tweederde van de organisaties is de rol van verzuimcoördinatie belegd. Er is hierbij weinig verschil naar

de omvang en sector van de organisaties.


“Ons verzuimpercentage is heel laag. Vijf jaar geleden is beleid uitgestippeld waarin

de leidinggevende verantwoordelijk is. Hij kan bij de HR-afdeling het dossier opvragen

en actie ondernemen. Het persoonlijk gesprek aan gaan en het samen zoeken naar

oplossingen blijkt heel goed te werken.”

De arbodienst wordt het vaakst gebruikt voor het leveren van een bedrijfsarts. Ook wordt in de helft van

de gevallen de arbodienst ingeschakeld om langdurig zieken te volgen. Naar de verschillende sectoren valt

op dat de zorg het minst gebruik maakt van de arbodienst.

40. Voor welke activiteiten wordt gebruik gemaakt van een arbodienst?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs


Kosten-beheersing

Werkdruk beheersen



51 17 14 11

45 27 7 20

50 7 14 19

50 16 16 6

51 21 14 7

59 14 12 11

50 11 24 3

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

20 25 14

40 13 16

16 22 13

29 21 16

13 33 13

16 30 12 37

12 24 17

3

1

11

32

7

26

32

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Gedaald


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gestegen

22

43

28

7

27

31

36

6

22

43

46

9

19

47

22

12

24

48

24

4

23

52

21

4

31

36

21

12

Anders

Weet niet

32

2

7 3

4 62

3 32

3

3



Verzuimregistratie

Bedrijfsarts

53%

30%

25%

28%


Dossiervorming

80%

21%

Anders, namelijk,

Weet niet

2 6

24 3 3

39 3

9

63

2 2

36 12



Ten opzichte van de andere thema’s in dit rapport (bijv. medewerkerontwikkeling) wordt de HR-afdeling in

het verzuimproces relatief vaak sturend ingezet. Naar branche valt op dat vooral in de industrie (40%) de

HR-afdeling een sturende rol heeft.

41. Wat is de primaire rol die de afdeling HR vervult in het verzuimproces?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs


Kosten-beheersing

Werkdruk beheersen



51 17 14 11

45 27 7 20

50 7 14 19

50 16 16 6

51 21 14 7

59 14 12 11

50 11 24 3

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Sturend

Adviserend

Bewakend

Onder-steunend

20 25 14

40 13 16

16 22 13

29 21 16

13 33 13

16 30 12 37

12 24 17

3

1

11

32

7

26

32

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Gedaald


Overigebedrijven

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

Gestegen

22

43

28

7

27

31

36

6

22

43

46

9

19

47

22

12

24

48

24

4

23

52

21

4

31

36

21

12

Anders

Weet niet

32

2

7 3

4 62

3 32

3

3



Verzuimregistratie

Bedrijfsarts

53%

30%

25%

28%


Dossiervorming

80%

21%

Anders, namelijk,

Weet niet

2 6

24 3 3

39 3

9

63

2 2

36 12



“Uitgangspunt is hetzelfde als de spreuk: ziek zijn overkomt je, verzuim is

een keus. Dat wil zeggen, je wordt ziek, maar dat wil niet zeggen dat je per definitie

niet naar je werk kunt. Je gaat in overleg met je leidinggevende bepalen wat je wel

kunt. En daar word je op ingezet. Dat is iets waar hier ook naar toegewerkt wordt.

De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid en wordt in dit opzicht steeds

belangrijker, omdat hij goed kan beoordelen wat voor werk er beschikbaar is en

wanneer hij de rest van de organisatie moet inschakelen. Er wordt hier een centrale

coördinatie opgesteld zodat HR-adviseurs bij elkaar te rade kunnen gaan om te

checken of er nog ergens plek is of dat er nog ergens werk voorhanden is.”


D. Best practice

Voorbeeld uit de bouw:

“Iets waar ik trots op ben is gezondheidsmanagement. We zijn daar twee jaar geleden mee begonnen.

Het item ziekteverzuim is binnen dit bedrijf van groot belang. Niet alleen verkoudheid en griep, maar ook

fysieke belasting en veiligheid. We nemen hiertoe collectieve en preventieve maatregelen. Het bedrijf is

redelijk divers. Het heeft fabrieken (productiemedewerkers), heel veel kantoorpersoneel, maar ook

bouwvakkers. We hebben gezocht naar een manier van verzuimpreventie. Daar is veel tijd en energie in

gestoken. We moeten ervoor zorgen dat onze mensen voldoende fit zijn om de eindstreep te halen. Bij een

bouwvakker weet je dat je op 50ste fysieke klachten gaat krijgen en er is gekeken hoe dit eventueel te

voorkomen is. We zijn twee jaar geleden begonnen binnen het hele bedrijf aandacht te geven aan een aantal

aspecten van hoe mensen ervoor staan qua conditie, lichamelijk en geestelijk. Is de medewerker voldoende

fit, besteden ze er genoeg aandacht aan? In feite doen medewerkers één tot twee keer per jaar aan een

bepaald onderzoek mee en met die personen wordt een traject afgesproken over hoe fit te blijven en ook

een soort van gezondheidstest. In het begin werd de vraag gesteld: Moet een werkgever iets met mijn

conditie? Nu is er een sfeer van: ik wil mee doen aan dit onderzoek en ik wil er ook voor zorgen dat ik fit

blijf. Dit leidt tot gezondheidsmanagementbeleid.”

E. Highlights

• Gezondheidsmanagement en verzuimpreventie staan steeds hoger op de agenda.

• Door toenemende aandacht voor gezondheidsmanagement neemt het verzuimpercentage af.

• De preventiespecialist en toenemende aandacht voor veiligheidsmiddelen zijn effectieve middelen voor

terugdringen van verzuim.

• Bijscholing, aangepaste werkplekken en aangepast werk zijn doeltreffend in reïntegratiebeleid.

• Arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen en verzuimspecialisten dragen ook duidelijk bij.

• Er ligt een belangrijke rol bij de leidinggevende in het terugdringen van het ziekteverzuim.

• Vraag is of het succes daarom niet te veel afhankelijk is van de leidinggevende en de HR-afdeling een

actievere rol zou kunnen en moeten spelen.


VII ProcesondersteuningOm HR-processen meer te stroomlijnen kan gebruik worden gemaakt van procesondersteunende software.

De aanwezigheid van deze digitale procesondersteuning verschilt per bedrijf. Waar sommige organisaties

veel processen laten lopen via ondersteunende systemen, doen andere nog veel op papier. De wens is vaak

wel aanwezig om in het kader van de professionalisering meer te digitaliseren. Helaas is het budget hierbij

een belangrijke factor, evenals de vooruitstrevendheid van de IT-afdeling.

A. Registratie van HR-processen

Naast salaris- en personeelsadministraties worden e-HRM systemen voornamelijk gebruikt voor het

registreren van verzuim. Voor alle genoemde processen geldt dat meer dan de helft van de bedrijven een

(digitaal) formulier gebruikt om het HR-proces te administreren.

42. Kunt u aangeven op welke manier de onderstaande HR-processen binnen uw organisatie worden uitgevoerd?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Registreren vanverzuim

Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling

Flexibele arbeids-voorwaarden

Indiensttreding

Aanvragen verlof

HR-portal/e-HRM systeem

Digitaal via Word/Excel/eigen formulier

Schriftelijk (Papier)

Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000

Salaris-administratie

Personeels-administratie

Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming

Medewerker-ontwikkeling


100 - 500medewerkers

500 +medewerkers

Gebruik softwarewerving en selectie

Geen gebruik software werving en selectie Beoordeling

Indienen vandeclaratiesAanvragen

opleidingPersoonlijk

ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Advies met betrekking tot het

gebruik van wer-vingsinstrumenten

Eerste papieren selectie

Advies tijdens de ‘persoonlijke’

selectie

Vrijblijvend advies bij de keuze voor

een kandidaat

Dwingend advies bij de keuze voor

een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6

Management-informatie

Opleidingsregi-stratie en -planning

Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5



“Het uitgangspunt bij onze digitalisering is een zelfbedieningsmechanisme. Dat mensen

in staat zijn om adequate informatie te genereren en die informatie ook kunnen delen

met het team, zoals bijvoorbeeld overzichten per maand van het ziekteverzuim.”


“Digitalisering is heel belangrijk. We zijn bezig alles te digitaliseren, waaronder

declaratieformulieren. Het is met name gericht op gebruiksgemak. Als een medewerker

inlogt op intranet kan hij een declaratieformulier openen, er wordt gelijk zijn

personeelsnummer ingevuld en de afdeling waar hij werkt. Dat hoeft hij allemaal

niet meer te doen.”


Wanneer we kijken naar het totale HR-administratieproces binnen de verschillende sectoren, zien we dat

het onderwijs enigszins achterblijft op de overige sectoren wat betreft de invoering van e-HRM systemen.

Gemiddeld ligt het gebruik van e-HRM systemen op 21%. Opvallend is dat software voor ziekteverzuim-

registratie het meest gebruikt wordt (gemiddeld 35%). Daarnaast is het duidelijk dat bij de industriële

sector het gebruik van e-HRM software gemiddeld vrij hoog ligt. Dit heeft te maken met het feit dat de

registratie van verlofaanvragen in deze sector veelal ook via een e-HRM systeem gebeurt.

43. Gebruik van e-HRM systeem binnen een sector afgezet tegen het gebruik van e-HRM systeem voor

ziekteverzuim

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling


Indiensttreding

Aanvragen verlof




Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming




500 +medewerkers





ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%





selectie


een kandidaat


een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6



Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5



“Wij hebben digitale verlofkaarten. Daar zijn we binnen de overheid één

van de eersten in”.


“Eerst was er veel weerstand, maar anderzijds krijgen we wel veel positieve

reacties op het e-care verhaal. Het maakt wel inzichtelijk waar de medewerker

zit in het Poortwachterproces en wat de taak van de manager is.”


“Waar nog naar gezocht wordt is een goed middel waarmee je wettelijk goed

afgedekt bent omtrent digitale handtekeningen en hoe je zoiets geïntegreerd

krijgt in je systemen.”


B. Inzet procesondersteunende software

Bijna 75% van de organisaties geeft aan procesondersteunende software te gebruiken voor de salaris-

administratie. Daarnaast wordt er veelal ook gebruik gemaakt van software voor het bijhouden van de

personeelsadministratie. In vergelijking met de overige sectoren lijkt de industrie vaker gebruik te maken

van procesondersteunende software voor dossiervorming, het beoordelingsproces en medewerker-

ontwikkeling.

Quote vanuit de industrie:

“Ik ben trots op het systeem, want managers kunnen nu perfecte rapportages

uitdraaien van interne doorstroming en andere overzichten. De managers

hadden eerst een aversie tegen digitalisering, maar nu weten ze wat ze er

allemaal mee kunnen en zijn ze er ook een stuk gelukkiger mee. Ze hebben

een overzicht van wie er jarig is per week, vakantieplanning, het zijn allemaal

hele kleine dingen maar je hebt nu wel alles mooi bij de hand.”

44. Kunt u aangeven voor welke van de onderstaande processen u gebruik maakt of de intentie heeft om

binnenkort gebruik van te maken van ondersteunende software?

Procesondersteunende software Totaal Industrie Dienst-

verlening

Overige

bedrijven

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Salarisadministratie 1| 73% 80% 67% 64% 80% 72% 62%

Personeelsadministratie 2| 68% 74% 57% 62% 80% 64% 52%

Managementinformatie 3| 51% 49% 48% 41% 62% 51% 38%

Opleidingsregistratie en

opleidingsplanning35% 45% 36% 24% 45% 30% 12%

Verzuim 31% 55% 46% 57% 71% 52% 43%

Werving en Selectie 31% 32% 34% 31% 37% 25% 17%

Dossiervorming 28% 39% 24% 29% 28% 26% 24%

Beoordelingsproces 26% 35% 34% 28% 19% 27% 14%

Medewerkerontwikkeling 24% 33% 25% 17% 27% 21% 14%

Flexibele arbeidsvoorwaarden 23% 25% 22% 17% 26% 23% 14%

Bron: TNS NIPO, 2008 In de tabel is per segment de top drie aangegeven.

Procesondersteunende software wordt vaker gebruikt dan in overige sectoren

Procesondersteunende software wordt minder vaak gebruikt dan in overige sectoren


Een voorbeeld van de toegevoegde waarde van procesondersteunende software is werving en selectie.

Indien er gebruik wordt gemaakt van procesondersteunende software voor het werving- en selectieproces

heeft de HR-afdeling vaker een adviestaak dan wanneer er geen gebruik wordt gemaakt van software. Dit

zou kunnen komen doordat bij invoering van deze softwaresystemen meer tijd over blijft voor adviestaken.

Maar het kan ook zijn dat binnen organisaties die deze software invoeren, de betrokkenheid van de

HR-afdeling bij werving en selectie hoger ligt.

45. Invloed van procesondersteunende software voor werving en selectie op HR-taken

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling


Indiensttreding

Aanvragen verlof




Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming




500 +medewerkers





ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%





selectie


een kandidaat


een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6



Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5


C. Budget voor procesondersteunende software

Gemiddeld wordt bij organisaties het budget voornamelijk gebruikt voor de salarisadministratie en

personeelsadministratie. Opvallend is dat het budget bij het onderwijs voornamelijk wordt geïnvesteerd in

de salarisadministratie (60%). Dit kan deels verklaard worden uit het feit dat het onderwijs weinig budget

beschikbaar heeft voor procesondersteunende software en een keuze moet maken uit de mogelijkheden

ten aanzien van de beschikbare software.


46. Kunt u aangeven wat u per jaar reserveert als budget voor deze procesondersteunende software?

Budget gebruikt voor

HR-software


verlening

Overige

bedrijven

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Salarisadministratie 1| 29% 1| 45% 1| 29% 2| 18% 2| 22% 2| 16% 1| 60%

Personeelsadministratie 2| 23% 2| 28% 2| 13% 1| 40% 1| 28% 9% 2| 21%

Opleidingsregistratie/plan 3| 15% 2% 6% 1% 8% 1| 47% 0%

Werving en selectie 9% 3| 10% 8% 9% 4% 3| 13% 0%

Dossiervorming 6% 3% 6% 3| 15% 3| 12% 1% 0%

Verzuim 6% 4% 6% 7% 9% 3% 3| 11%

Managementinformatie 5% 3% 2| 13% 3% 13% 3% 6%

Medewerkerontwikkeling 3% 4% 6% 4% 1% 2% 2%

Beoordelingsproces 2% 1% 11% 3% 1% 1% 0%

Flexibele arbeidsvoorwaarden 1% 1% 2% 0% 2% 0% 0%

Anders 2% 0% 0% 0% 0% 6% 0%


Gemiddeld reserveren de organisaties binnen dit onderzoek zo’n 76.000 Euro voor procesondersteunde

software. Het budget is sterk afhankelijk van het aantal medewerkers. Het gemiddeld budget bij organisaties

van 100-500 medewerkers ligt op zo’n 24.000 Euro. Dat van organisaties met meer dan 500 medewerkers

is 150.000 Euro.

Grotere organisaties blijken relatief veel geld uit te geven aan ondersteunende software voor opleidings-

registratie en opleidingsplanning.

47. Kunt u aangeven wat u per jaar reserveert als budget voor deze procesondersteunende software? (in Euro)

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling


Indiensttreding

Aanvragen verlof




Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming




500 +medewerkers





ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%





selectie


een kandidaat


een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6



Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5



Wanneer we een vergelijking maken tussen hoeveel er van het huidige budget wordt geïnvesteerd in de

software (realiteit) en het budget dat organisaties zouden willen investeren (ideaalsituatie), zien we vooral

verschillen in software waar nu minder in wordt geïnvesteerd. Bedrijven willen vooral meer gaan investeren

in dossiervorming. In opleidingsregistratie en -planning willen organisaties liever minder investeren.

48. Kunt u aangeven wat u per jaar zou willen reserveren voor deze procesondersteunende software in een,

voor u, ideale situatie?

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling


Indiensttreding

Aanvragen verlof




Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming




500 +medewerkers





ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%





selectie


een kandidaat


een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6



Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5


D. Uitbesteding HR-processen

Gemiddeld één derde van de organisaties besteedt één of meerdere HR-processen uit. In het bedrijfsleven

en in de zorg geldt dit voor één op de vier organisaties. Opvallend is het hoge percentage bij onderwijs,

waaruit blijkt dat bijna de helft tenminste één HR-proces uitbesteedt.

49. Worden op dit moment administratieve HR-taken uitbesteed?

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Personeelsmutaties

Adreswijzigingen

Vacaturestelling


Indiensttreding

Aanvragen verlof




Niet van toepassing

35 45 16 4

22 33 42 2

18 39 41 3

16 28 53 3

16 29 45 10

11 31 48 10

9 36 51 4

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming




500 +medewerkers





ontwikkelplan

17 45 33 5

17 30 41 13

10 33 52 4

8 34 44 14

0%

10%

20%

30%

40%

50%

e-HRM

e-HRM ziekteverzuim


Bedrijven(overig)

Zorg enWelzijn

Overheid Onderwijs

42

31

23

36

17

40

10

33

20

43

11

26

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%





selectie


een kandidaat


een kandidaat

63

50

57

45

67

59

23

46

31

15

6



Beoordelingsproces

9.01840.547

3.30137.512

2.60012.966

1.9897.357

1.5888.396

1.6343.656

433477

1.5097.012

89826.417

3952.805

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%



Werving en selectie

Verzuim

Dossiervorming



Huidige situatie

Gewenste situatie



Beoordelingsproces

Anders

2825

2321

163

99

615

57

58

32

23

17

2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Totaal

Industrie

Dienstverlening

Bedrijven overig

Zorg en Welzijn

Overheid

Onderwijs

Ja

Nee

Weet niet

32 59 9

34 58 7

36 49 14

24 64 12

24 67 8

35 58 7

48 48 5



Het zijn voornamelijk de salarisadministratie en de pensioenadministratie die worden uitbesteed in de

verschillende sectoren. Daarnaast is het opvallend dat in de sector industrie werving en selectie vaker wordt

uitbesteed dan in de overige sectoren. Dit heeft wellicht iets te maken met het werven van medewerkers

uit het buitenland, bijvoorbeeld Oost-Europa.

De belangrijkste reden (44%) waarom wordt uitbesteed is de kennis en expertise van de organisaties

waarbij ze deze processen uitbesteden. Ook kostenreductie (24%) wordt vaak genoemd als belangrijke

reden om uit te besteden.

50. Welke van de onderstaande HR-processen worden op dit moment uitbesteed?

Uitbestede HR-processen Totaal Industrie Dienst-

verlening

Overige

bedrijven

Zorg &

Welzijn

Overheid Onderwijs

Salarisadministratie 1| 35% 1| 33% 1| 37% 1| 41% 1| 31% 1| 29% 1| 49%

Pensioenadministratie

en advies2| 22% 2| 24% 2| 22% 2| 22% 2| 23% 2| 21% 2| 22%

Outplacement 3| 11% 3| 11% 8% 3| 13% 3| 11% 3| 16% 5%

Personeelsadministratie 7% 0% 8% 6% 10% 4% 3| 14%

Wagenparkbeheer 6% 7% 3| 12% 9% 2% 5% 0%

Verzuimcoördinatie 4% 4% 6% 6% 5% 4% 0%

Werving en selectie 4% 3| 11% 0% 3% 3% 4% 3%

HR-advies 1% 0% 0% 0% 2% 3% 0%

Reïntegratie 4% 2% 4% 0% 5% 8% 0%

Opleidingen 3% 2% 2% 0% 2% 4% 5%


E. Best practice

E-HRM is volop in beweging. Alle sectoren zijn er mee bezig, maar tijdens het kwalitatieve onderzoek is

er geen respondent geweest die het als een best practice heeft aangemerkt. Veel processen staan in de

kinderschoenen en zijn volop in ontwikkeling. Aandacht heeft het zeker, maar de praktische uitvoering is

nog niet zo ver.

Voorbeeld vanuit de overheid:

“Onze digitalisering is rijksbreed in ontwikkeling. Wij hebben verlofkaarten. Bij andere departementen

hebben ze weer andere dingen digitaal. Er is veel ontwikkeling, uiteindelijk moet het systeem een digitale

oplossing rijksbreed bieden”


Voorbeeld vanuit de zorg:

“Het zou 1 april van start gaan maar het ging niet helemaal goed, door wat problemen bij de leverancier.

We hopen dat dat half april wel klaar kan zijn. Dat was ook onderdeel van het plan van de HR-afdeling

omdat de kosten naar beneden moeten. Dat is algemeen in de gezondheidszorg het verhaal, maar dat kon

niet zonder gewoon hier en daar wat ondersteuning op het gebied van IT aan te schaffen. Dus daar zijn we

heel hard mee aan de gang gegaan. Met de oude salarisadministratiepakketten konden wij niks, we konden

er naar kijken en niet eens een printscreen maken. Nu kun je ook zelf wat queries maken. Het hangt er van

af hoe handig je ermee bent hoeveel informatie je er kunt uithalen. Als je dat niet kan kost het heel veel tijd

om dingen boven tafel te krijgen. Daarom zijn we ook van start gegaan met het digitaliseren en ik denk dat

we daar wel trots op mogen zijn.”

F. Highlights

• Digitalisering van de procesondersteuning wordt door veel organisaties gezien als een noodzaak.

• Echter het ontbreken van budget en tijd zijn redenen om nog geen procesondersteuning door te voeren.

• Naast salaris- en personeelsadministratie, wordt e-HRM veel gebruikt voor het registreren van verzuim.

• Onderwijs blijft achter op het gebied van e-HRM systemen, maar is bezig met een inhaalslag.

• Vooraf is er vaak aversie tegen digitalisering, maar als het er eenmaal is zijn de gebruikers er zeer

tevreden over.

• Industrie gebruikt procesondersteunende software relatief vaak voor dossiervorming,

beoordelingsproces en medewerkerontwikkeling.

• Salaris- en personeelsadministratie zijn de grootste post binnen het HR-softwarebudget.

• Bedrijven willen vooral meer gaan investeren in digitale dossiervorming.

• Wat betreft opleidingsregistratie en planning willen bedrijven hier liever minder in investeren.

• Eén derde van de bedrijven besteedt één of meer HR-processen uit.

• In het onderwijs worden HR-processen vaker dan gemiddeld uitbesteed, met name bij de kleinere

onderwijsinstellingen is dit zeer gebruikelijk.

• Het zijn voornamelijk de salarisadministratie en de pensioenadministratie die worden uitbesteed in de

verschillende sectoren.

• Het is opvallend dat in de sector industrie werving en selectie vaker wordt uitbesteed dan in de overige

sectoren.


Raet

Plotterweg 38, 3821 BB Amersfoort

Postbus 1495, 3800 BL Amersfoort

T. 033 45 06 506, F. 033 45 06 507

www.raet.nl, [email protected]

Raet. Verder in HR.

Organisaties veranderen, groeien en willen verder komen. Raet faciliteert de

ambities van organisaties die zich willen ontwikkelen. Door ze administratief

werk uit handen te nemen op het gebied van HR, payroll en employee-benefits.

Als de grootste IT-dienstverlener is Raet hiervoor volledig toegerust. Door het

overnemen van administratieve HR-processen komt er meer tijd vrij voor

strategische focus. Ons Software as a Service model staat hierbij centraal.

Klanten investeren niet meer in applicaties, beheer en onderzoud, zodat zij zich

maximaal toeleggen op strategie en beleid. Met 640 medewerkers helpt Raet

ruim 4.000 organisaties daadwerkelijk verder in HR.

raet hr benchmark 2008. waar staat u?

Documents