sairauspoissaolokäytäntö - valtioneuvosto · 2019. 10. 14. · työpaikan eri toimijoiden kuten...

Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2007:7

Helsinki 2007

Sairauspoissaolokäytäntötyöpaikan ja työterveyshuollonyhteistyönä

– 2 –

ISSN 1236-2050

ISBN 978-952-00-2317-1 (nid.)

ISBN 978-952-00-2318-8 (PDF)

Taitto: AT-Julkaisutoimisto Oy

Painatus: Yliopistopaino, Helsinki 2007

– 3 –

Tiivistelmä

Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Helsinki 2007. 68 s. (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja, ISSN 1236-2050; 2007:7) ISBN 978-952-00-2317-1 (nid.), ISBN 978-952-00-2318-8 (PDF)

Hyvään sairauspoissaolokäytäntöön kuuluu työkyvyn edistämisen näkö-kulma kaikilla terveydenhuollon tasoilla, sujuvat tutkimuksen ja hoidon palveluketjut sekä toimiva yhteistyö terveydenhuollon ja kuntoutuk-sen toimijoiden välillä. Toimivaa yhteistyötä tarvitaan myös työpaikalla. Työpaikan eri toimijoiden kuten linjaorganisaation, henkilöstöhallin-non, yhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon sitoutuminen luo toiminnalle onnistumisen mahdollisuudet.

Oppaassa keskitytään työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyöhön, joka on tärkeää työkykyongelmien havaitsemisessa ja varhaisessa hoi-dossa. Jokaiselle työpaikalle suositellaan kehitettäväksi sairauspoissaolo-jen seuranta- ja hallintamalli. Oppaan tavoite ei ole sairauspoissaolojen vähentäminen poissaolokäyttäytymistä vaikeuttamalla, vaan työtervey-den ja työkyvyn edistäminen osaltaan sairauspoissaolojen hallinnalla. Oppaan tavoite on auttaa suunnittelemaan toimintamalleja työkykyon-gelmien käsittelyyn. Toimintamallien tarve ja laajuus riippuu työpaikan tilanteesta.

Sairauspoissaolojen seurannassa ja hallinnassa on tärkeä erottaa työ-paikan ja esimiehen tehtävät työterveyshuollon tehtävistä. Työpaikka noudattaa työsopimuslakiin ja työehtosopimuksiin perustuvia määräyk-siä ja sopimuksia ajankäytön seurannasta, palkanmaksusta, työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvoitteista, toistuvien poissaolojen selvit-telystä ja työsuhteeseen liittyvien asioiden päättämisestä.

Työterveyshuollon sairauspoissaolojen seuranta perustuu eri lähtö-kohtiin ja tarpeisiin. Perustana on terveydentilan ja työkyvyn seuranta-velvoite, jotta mahdollisimman aikaisessa vaiheessa pystyttäisiin havait-semaan ja diagnosoimaan oireet ja sairaudet sekä tarvittaessa ohjaamaan hoitoon ja kuntoutukseen oikea-aikaisesti. Myös hoidon ja kuntoutuk-sen tuloksellisuuden seurannalla pyritään edistämään työkyvyn palau-tumista ja työhön paluuta.

Asiasanat: kuntoutus, sairauspoissaolot, terveydenhuolto, työkyky, työpaikat, työterveyshuolto

– 4 –

Sammandrag

Arbetsplatsen och företagshälsovården i samarbete om sjukskrivningspraxis. Helsingfors 2007. 68 s. (Social- och hälsovårdsministeriets publikationer, ISSN 1236-2050; 2007:7) ISBN 978-952-00-2317-1 (inh.), ISBN 978-952-00-2318-8 (PDF)

God sjukskrivningspraxis omfattar perspektivet för främjande av arbets-förmåga på samtliga nivåer inom hälso- och sjukvården, smidiga ser-vicekedjor inom forskning och vård samt fungerande samarbete mel-lan aktörerna inom företagshälsovård och rehabilitering. Fungerande samarbete behövs även på arbetsplatsen. Engagemang hos olika aktörer på arbetsplatsen så som linjeorganisationen, personaladministrationen, samarbetsorganisationen och företagshälsovården skapar möjligheter för att verksamheten skall lyckas.

Handboken koncentrerar sig på samarbete mellan arbetsplatsen och företagshälsovården vilken är viktig för identifiering och tidig behand-ling av problem med arbetsförmågan. Det rekommenderas att varje ar-betsplats utvecklar en modell för uppföljning och hantering av sjukskriv-ningar. Målet för handboken är inte att minska sjukskrivningarna genom att göra det svårare att sjukskriva sig utan för sin del främja hälsa i ar-betet och arbetsförmåga vid administration av sjukskrivningarna. Målet för handboken är att vara ett hjälpmedel vid planeringen av verksam-hetsmodeller för hantering av problem med arbetsförmågan. Behovet och omfattningen av verksamhetsmodeller är beroende av situationen på arbetsplatsen.

Vid uppföljning och administration av sjukskrivningar är det viktigt att åtskilja arbetsuppgifterna på arbetsplatsen och chefens uppgifter från företagshälsovårdens uppgifter. Arbetsplatsen följer bestämmelser och avtal som grundar sig på arbetsavtalslagen och kollektivavtalen i fråga om uppföljning av tidsanvändningen, löneutbetalning, arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter, utredning av upprepad sjukfrånvaro och beslut om frågor med anknytning till anställningsför-hållandet.

Uppföljningen av sjukskrivningarna inom företagshälsovården base-rar sig på olika utgångspunkter och behov. Till grund ligger uppföljnings-skyldigheten för hälsotillstånd och arbetsförmåga för att man i ett så ti-digt skede som möjligt skall kunna upptäcka och diagnostisera symptom och sjukdomar samt vid behov kunna hänvisa till vård och rehabilitering i rätt tid. Med uppföljning av effektiviteten inom vården och rehabili-teringen försöker man också främja återställandet av arbetsförmåga och återgång till arbetet.

Nyckelord: arbetsförmåga, arbetsplatser, företagshälsovård, hälsovård, rehabilitering, sjukfrånvaro

– 5 –

Summary

Sickness absence practices as collaboration between the workplace and occupational health services. Helsinki 2007. 68pp. (Publications of the Ministry of Social Affairs and Health; ISSN 1236-2050; 2007:7) ISBN 978-952-00-2317-1 (pb), ISBN 978-952-00-2318-8 (PDF)

Good sickness absence practices include the viewpoint of work ability promotion at all levels of health care, flexible chains of examination and care as well as well-functioning collaboration between health and reha-bilitation actors. Efficient cooperation is needed even at the workplace. The commitment of different workplace actors, such as line organisa-tion, personnel administration, cooperation organisation and occupa-tional health services, creates prerequisites for successful activities.

The handbook focuses on collaboration between the workplace and occupational health services which is important for the identification and early treatment of work ability related problems. It is recommend-ed that each workplace design a system for the monitoring and man-agement of absences through sickness. The objective of the handbook is not to decrease sickness absences by influencing absence behaviour. Instead it aims at promoting occupational health and work ability by sickness absence management. The goal of the handbook is to assist in the planning of policies that deal with work ability related problems. The need for and the scope of such policies depend on the situation at the workplace.

Regarding the monitoring and management of sick leaves it is im-portant to distinguish between the tasks of the workplace and the su-perior and the tasks of the occupational health services. The workplace complies with regulations and agreements that are based on the Em-ployment Contracts Act and collective agreements and that concern the monitoring of work time, payment of wages, the rights and obliga-tions of the employer and the employee, sorting out of repeated absenc-es through sickness and employment related decision-making.

The monitoring of sickness absences conducted by the occupational health services is based on different premises and needs. It is based on the obligation to monitor health status and work ability so that symp-toms and illnesses can be detected and diagnosed at the earliest possible stage and so that referrals to further treatment and rehabilitation are well-timed. Regaining work ability and returning to work are also facili-tated by monitoring the efficiency of care and rehabilitation.

Key words: health care, occupational health care, rehabilitation, sick-ness absence, work capacity, workplaces

– 6 –

– 7 –

Esipuhe

Sosiaali- ja terveysministeriön kuntoutuksen ja työterveyshuollon yhteistyöryhmän aloitteesta järjestettiin Turussa 13.-14.6.2005 se-minaari Sairauspoissaolot sekä vaikuttava työterveyshuolto ja kun-toutus.

Seminaarissa esitettiin useita kehittämisehdotuksia, jotka liittyi-vät mm. sosiaaliturvaan, kansallisten poissaoloindikaattorien ja -tilas-toinnin kehittämiseen ja yleiseen lääkärien koulutustarpeeseen sekä toimintakyvyn arvioinnissa että lausuntojen laatimisessa.

Useissa puheenvuoroissa tuotiin esiin tarve sairauspoissaolokäy-täntöjen kehittämiseen. Suomeen olisi luotava hyvä sairauspoissaolo-käytäntö, joka sisältäisi suositukset sairauspoissaoloista ja niiden mää-räytymisperusteista eri sairauksissa. Sairauspoissaolokäytännön tuli-si perustua lääketieteen yleisesti hyväksyttyihin käsityksiin. Suositus voisi liittyä Käypä hoito-suosituksiin tai olla siitä erillinen.

Hyvään sairauspoissaolokäytäntöön kuuluu työkyvyn edistämi-sen näkökulma kaikilla terveydenhuollon tasoilla, sujuvat tutkimuk-sen ja hoidon palveluketjut sekä toimiva yhteistyö terveydenhuollon ja kuntoutuksen toimijoiden välillä. Toimivaa yhteistyötä tarvitaan myös työpaikalla. Työpaikan eri toimijoiden kuten linjaorganisaation, henkilöstöhallinnon, yhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuol-lon sitoutuminen luo toiminnalle onnistumisen mahdollisuudet.

Tärkeimpänä työkykyongelmien havaitsemisessa ja varhaisessa hoidossa pidettiin kuitenkin työterveyshuollon ja työpaikan yhteis-toimintaa. Suomella on vahvuutena moniin muihin Euroopan mai-hin verrattuna lakisääteinen työterveyshuolto, jonka laaja palveluva-likoima mahdollistaa varhaisen puuttumisen työkykyongelmiin. Tätä vahvuutta tulisi käyttää entistä paremmin hyväksi.

Mielenterveyden häiriöiden tunnistamiseen, varhaiseen ja akuut-tivaiheen hoitoon ja kuntoutukseen tulee kiinnittää riittävästi huo-miota. Hoitosuosituksissa tulisi tarkentaa työterveyshuollon roolia työikäisten mielenterveyden häiriöiden hoidossa ja kehittää työter-veyshuollon, psykiatrian ja kuntoutustahojen yhteistyön malleja.

Tässä oppaassa keskitytään työpaikan ja työterveyshuollon yh-teistoimintaan sekä niiden yhteistyöhön muiden toimijoiden kanssa. Jokaiselle työpaikalle suositellaan kehitettäväksi sairauspoissaolojen seuranta- ja hallintamalli. Oppaan tavoite ei ole sairauspoissaolojen vähentäminen poissaolokäyttäytymistä vaikeuttamalla, vaan työter-

– 8 –

veyden ja työkyvyn edistäminen osaltaan sairauspoissaolojen hallin-nalla.

Sairauspoissaolojen seurannassa ja hallinnassa on tärkeä erottaa työpaikan ja esimiehen tehtävät työterveyshuollon tehtävistä. Työ-paikka noudattaa työsopimuslakiin ja työehtosopimuksiin perustu-via määräyksiä ja sopimuksia ajankäytön seurannasta, palkanmaksus-ta, työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvoitteista, toistuvien poissaolojen selvittelystä ja työsuhteeseen liittyvien asioiden päättä-misestä.

Työterveyshuollon sairauspoissaolojen seuranta perustuu eri läh-tökohtiin ja tarpeisiin. Perustana on terveydentilan ja työkyvyn seu-rantavelvoite, jotta mahdollisimman aikaisessa vaiheessa pystyttäisiin havaitsemaan ja diagnosoimaan oireet ja sairaudet sekä tarvittaessa ohjaamaan hoitoon ja kuntoutukseen oikea-aikaisesti. Myös hoidon ja kuntoutuksen tuloksellisuuden seurannalla pyritään edistämään työkyvyn palautumista ja työhön paluuta. Työterveyshuollon oikeu-della tietää yksilön terveystiedot ja työkyvyttömyysjaksot on haluttu varmentaa työterveyshuollon mahdollisuuksia oikeiden ja oikea-ai-kaisten toimenpiteiden kohdentamiseen, jotta terveyden edistämi-nen, ehkäisevä työ, hoito ja kuntoutus olisivat mahdollisimman tu-loksellisia.

Opasta on käsitelty sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuol-lon neuvottelukunnassa. Sosiaali- ja terveysministeriö kiittää kaikkia oppaan valmisteluun osallistuneita.

Kimmo Leppo Matti E. Lambergylijohtaja lääkintöneuvos, työterveyshuollon neuvottelukunnan puheenjohtaja

– 9 –

Sisällys

Tiivistelmä ................................................................................... 3Sammandrag ................................................................................ 4Summary ..................................................................................... 5Esipuhe ........................................................................................ 7

1 Johdanto .............................................................................. 11 Sairauspoissaolojen syyt ja syihin vaikuttaminen ................... 11 Miksi sairauspoissaolojen hallintaa tarvitaan ......................... 14 Merkitys työnantajalle ................................................ 15 Merkitys työntekijälle ................................................. 162 Varhaisen puuttumisen toimintamalli ................................... 18 2.1 Työkyvyttömyyden ehkäiseminen .................................. 18 Tapaturmien ja ammattitautien ehkäiseminen ja työkykyä ylläpitävä toiminta ....................................... 18 Pitkäaikaissairaiden ja vajaakuntoisten työssä selviytymisen tukeminen ............................................ 18 2.2 Menettelytavat työkykyongelmissa ................................. 20 Ongelman havaitseminen ........................................... 21 Ongelman selvittely ................................................... 21 Ratkaisuvaihtoehtoja .................................................. 25 Päihdeongelmien ennaltaehkäisy, päihdeasioiden käsittely ja hoitoonohjauksesta työpaikoilla ............... 26 2.3 Sairauspoissaolokäytännöt .............................................. 30 Poissaolojen seuranta .................................................. 31 Sairauspoissaolotodistukset ......................................... 33 2.4 Sairauspoissaolojen pitkittymisen ehkäiseminen ............. 37 Työhön paluun suunnitelmat ...................................... 38 Osasairauspäiväraha ................................................... 393 Yhteistyö työpaikan ulkopuolisten tahojen kanssa ................ 43 3.1 Taloudellisen tuen mahdollisuuksia ................................ 43 3.2 Yhteistyön toimintamallit .............................................. 464 Mielenterveyden tukeminen ja sairauspoissaolot ................. 515 Tietosuojan periaatteita ........................................................ 546 Yhteenveto toimintamallissa päätettävistä ja sovittavista asioista .................................................................................. 56Lähteet ...................................................................................... 62Lisätietoa ................................................................................... 63

– 10 –

– 11 –

1 Johdanto

Sairauspoissaolojen syyt ja syihin vaikuttaminen

Suomessa sairauspoissaolotiheydet ovat matalammat kuin useissa Euroopan maissa esimerkiksi Ruotsissa ja Saksassa. Meillä varsinkin pitkä-aikaiset sairauspoissaolot ovat huomionarvoinen ongelma sekä niiden tulevaa työkykyä ennakoivan luonteen että tuotannon sujumi-sen kannalta.

Sairauspoissaolo muodostaa tapahtumaketjun, jonka eri vaiheisiin vaikuttaminen vaatii erilaisia toimintastrategioita (kuva 1). Lääketie-teelliset syyt ovat erilaisia lyhyissä ja pitkissä sairauspoissaoloissa. Ly-hyet poissaolot johtuvat hengitystieinfektioista, tuki- ja liikuntaeli-mistön kipeytymisistä, lievistä tapaturmista, migreenistä ja vastaavis-ta ohimenevistä tiloista. Pidempien (yli 9 pv) sairauspäivärahakausi-en syynä yleisimmät ovat Kelan tilastojen mukaan tuki- ja liikunta-elinsairaudet, mutta 1990-luvun puolivälin jälkeen mielenterveyden häiriöiden osuus on voimakkaasti kasvanut.

Sairaus aiheuttaa usein, joskaan ei aina, jonkinasteisen toiminnan-vajavuuden. Työn vaatimuksista riippuu, missä määrin toiminnanva-javuus vaikuttaa työkykyyn. Liialliset vaatimukset alentavat työkykyä, kun taas sopivasti mitoitettu ja oikein suunniteltu työ ja työympäris-tö ylläpitävät työntekijöiden työkykyä ja mahdollistavat työssä jat-kamisen sairauden aiheuttamasta toiminnanvajauksesta huolimatta. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat lääketieteellisten syiden lisäksi mm. työilmapiiriin, motivaatioon, poissaolokulttuuriin ja terveydenhuol-tohenkilöstön toimintatapoihin liittyvät asiat. On lukuisia ammat-teja, jotka edellyttävät käytännössä sairauspoissaoloa lievemmänkin sairauden aikana työstä itsestään johtuvista syistä esimerkiksi elintar-viketuotannossa tai terveydenhuollossa. Poissaolon pitkittyessä työ-hön paluu saattaa vaikeutua, ja voi pahimmillaan johtaa pysyvään työkyvyttömyyteen. Pitkä sairauspoissaolo onkin tutkimuksissa sel-västi todettu pysyvää työkyvyttömyyttä ennakoivaksi tekijäksi.

Sairauspoissaolojen hallintaa voidaan vaikuttaa useilla eri tavoil-la. Ensinnäkin sairauspoissaoloja voidaan pyrkiä ehkäisemään edistä-mällä työturvallisuutta ja työhyvinvointia sekä puuttumalla työkykyä uhkaaviin ongelmiin mahdollisimman varhain. Poissaolojen hallinnan kannalta on välttämätöntä, että perusasiat työpaikalla ovat kunnos-

1

– 12 –

sa. Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan käyttää sairauspoissa-olon eri vaiheissa työntekijän terveyden ja toimintakyvyn arvioinnis-sa, hyvään hoitoon ohjaamisessa, sairauspoissaolon aikaisten toimen-piteiden tarpeellisuuden arvioinnissa sekä työhön paluun tukena.

Kuva 1. Sairauspoissaoloihin vaikuttavia tekijöitä

Lähde: Antti-Poika 2006a

Työpaikalla voidaan vaikuttaa työtapaturmien ja ammattitautien syn-tyyn. Oireiden haittaavuutta, sairauksien pahenemista ja työkyvyn alenemista voidaan usein estää työoloja muokkaamalla. Työn omi-naisuudet, työilmapiiri, motivaatio ja työkulttuuri liittyvät työhyvin-vointiin ja sitä kautta sairauspoissaoloihin. Työhyvinvoinnin edistämi-nen on osa työpaikan kehittämistoimintaa, joka ensisijaisesti kuuluu työyhteisölle, johdolle ja henkilöstölle, mutta jossa työterveyshuolto voi tarpeen mukaan olla apuna omalla asiantuntemuksellaan. Työter-veyshuollon on toimittava myös silloin, kun työpaikalla alkaa esiintyä joko yksittäisten työntekijöiden tai kokonaisten työyhteisöjen terve-yttä ja työkykyä uhkaavia ongelmia.

Työpaikalla toiminta voidaan kohdistaa myös suoraan sairauspois-saoloihin. Tilanteesta riippuu, halutaanko vaikuttaa sairauslomalle jäämiseen (lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin), estää poissaolojen tar-peeton pitkittyminen työhön paluuta tukemalla vai molempia. Kun

SairausTyön

vaatimukset

Toiminnan-vajaus Työkyky

Sairaus-poissaolo

Työhön paluu

Lääketieteelliset syytHoitoketjun toimivuusTyön ominaisuudetMotivaatioTyön muokkausmahdollisuudetLääkärin toimintatapa

Lääketieteelliset syytTyön ominaisuudetMotivaatioTyöilmapiiriLääkärin asennoituminenPoissaolokulttuuri

Toistuvat poissaolot

Työkyvyttömyyseläke

Yhteiskunnalliset tekijätkorvausjärjestelmätyöllisyys Yksilölliset tekijät

ikäsukupuolielintavat

– 13 –

halutaan vähentää sairauspäiviä, tehokkainta on vaikuttaa työhön pa-luun aktiiviseen edistämiseen, koska suurin osa sairauspäivistä aiheu-tuu pitkittyvistä poissaoloista. Onnistunut työhön paluu todennäköi-sesti myös estää poissaolojen tarpeetonta toistumista. Kun halutaan vähentää poissaolokertoja, voidaan yrittää vaikuttaa tekijöihin, jotka lisäävät sairauslomille jäämistä ja lyhyitä poissaoloja. Myös lyhyisiin poissaoloihin puuttuminen on merkityksellistä, koska niiden taustal-ta voi löytyä vakavampia työkykyongelmia ennustavia työntekijään, työoloihin ja/tai työyhteisöön liittyviä tekijöitä.

Hyvin toimiva työterveyshuolto, joka ehkäisee tehokkaasti työpe-räisiä sairauksia, ammattitauteja ja työtapaturmia sekä seuraa työn-tekijän terveydentilaa ja toteuttaa terveyden edistämistoimenpiteet, edesauttaa sairauspoissaolojen ehkäisyä. Nopeasti ja helposti saatavil-la oleva yleinen terveydenhuolto, joka puuttuu varhaisessa vaiheessa sairauden kulkuun ja käyttää terveydenhuollon yleisiä ennaltaehkäi-symenetelmiä (esimerkiksi hygienia ja rokotusohjelmat) edesauttaa myös sairauspoissaolojen ehkäisyä.

Työkykyongelmien käsittely ja sairauspoissaolojen hallinta edel-lyttävät tiivistä yhteistyötä työterveyshuollon ja työpaikan välillä. Yhteistyötä helpottavat yhteisesti sovitut, kaikkien osapuolten (hen-kilöstön, työsuojelu- ja luottamusmiesorganisaation, henkilöstöhal-linnon, linjaesimiesten ja työterveyshuollon) hyväksymät menettely-tavat, ns. toimintamallit. Eri toimijoiden vastuut ja velvollisuudet on hyvä kirjata työpaikkojen toimintaohjeisiin, työterveyshuollon toi-mintasuunnitelmiin ja esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelmaan ja laatu- tai toimintajärjestelmään.

Tämän oppaan tavoitteena on auttaa suunnittelemaan toiminta-malleja työkykyongelmien käsittelyyn. Toimintamallin tarve ja laa-juus riippuu työpaikan tilanteesta. Useimmilla työpaikoilla on jo hyviä menettelytapoja, joiden varaan toimintamalli voidaan raken-taa. Työpaikan ja työterveyshuollon pitäisi yhteistyössä luoda käsitys myös siitä, mikä on ongelman ydin, mitä työpaikka on valmis teke-mään ja miten työterveyshuolto voi sitä tukea.

Onnistumisen edellytyksiäOnnistuneiden toimintamallien välttämätön edellytys on kaikkien osapuolten sitoutuminen yhteisesti sovittuihin toimintatapoihin. Ylimmän johdon ja esimiesten on oltava vakuuttuneita siitä, että työntekijöiden pitkään työssä jatkaminen on työpaikan etu. Henki-löstön sitoutuminen edellyttää luottamusta. Työntekijöiden on voi-tava luottaa siihen, että toiminnalla pyritään työhyvinvoinnin pa-rantamiseen. Toiminnan on myös oltava johdonmukaista niin, että

– 14 –

toimitaan sovitulla tavalla ja sovitut toimintatavat koskevat kaikkia. Sen tulee olla kaikilta osiltaan lainmukaista ja täyttää eettiset vaati-mukset.

Toimintamalleista keskustelun ja tiedotuksen täytyy olla riittävän laajaa ja avointa. Eri osapuolten näkemykset on otettava huomioon mahdollisuuksien mukaan. Mitä laajempi osallistujajoukko osallistuu suunnitteluun, sitä helpompi on hyväksyä toimintamalli työpaikalla. Sitoutumista edistää, jos työpaikan luottamusmies- ja työsuojeluor-ganisaatio on mukana suunnittelussa.

Toiminta vaatii riittävää osaamista. Peruslähtökohtana on ongel-mien ratkaiseminen ja kehittävä ote, ei minkään osapuolen syyllistä-minen tai arvostelu. Kaikkien toimijoiden on tunnettava sovittu toi-mintamalli. Käsiteltävät asiat ovat arkaluonteisia, ja sairauden psyko-loginen merkitys ihmisille on usein suuri, minkä vuoksi asioiden kä-sittely vaatii erityistä hienotunteisuutta. Esimiehet tarvitsevat usein koulutusta, valmennusta ja tukea vaikeiden asioiden puheeksi otta-miseksi ja käsittelemiseksi.

Miksi sairauspoissaolojen hallintaa tarvitaan

Kansainvälisesti arvioiden Suomen sairauspoissaolojen määrä on kohtuullinen. Suomessa ongelmana on ennen kaikkea sairauspoissa-olojen pitkittyminen, joka johtaa työelämästä syrjäytymiseen ja työ-kyvyttömyyseläkkeelle tai pahimmassa tapauksessa väliinputoajaksi sosiaaliturvajärjestelmässä.

Sairauspoissaolon tarve tulee aina arvioida yksilöllisesti hyvän hoitoprosessin mukaisesti siten, ettei ihmisille aiheudu haittaa liian lyhyistä tai liian pitkistä sairauspoissaoloista. Pitkissäkin sairauspois-saoloissa on hyvä säilyttää yhteys työpaikkaan. Useissa tutkimuksissa on todettu, että pitkittyvä sairauspoissaolo ennustaa työkyvyttömyys-eläkettä. Työnantajalle sairauspoissaoloista koituu sekä kustannuksia että käytännön hankaluuksia. Työkyvyttömyyseläkkeiden suoraan työnantajille kohdistuvat kustannukset vaihtelevat työpaikan koon mukaan, mutta kaikki työkyvyttömyyseläkkeet lisäävät työeläkejär-jestelmän kustannuksia ja paineita työnantajien ja työntekijöiden työeläkemaksun korottamiseen. Kustannuksia työnantajalle aiheutuu myös työtapaturmista ja ammattitaudeista sekä niiden aiheuttamista työpanosmenetyksistä.

– 15 –

Merkitys työnantajalle

Työkyvyttömyysriskin hyvä hallinta tuo työnantajalle taloudellista säästöä poissaolo-, eläkevakuutus- ja vaihtuvuuskustannuksissa sekä varmistaa työn laadun ja tuottavuuden. Tilanteissa, joissa työvoiman tarjonta on vähenemässä, työnantajille on erityisen tärkeää pitää kiin-ni osaavasta henkilöstöstään. Henkilöstöstä huolehtiva työnantajaku-va parantaa myös rekrytointimahdollisuuksia.

PoissaolokustannuksetSairauspoissaoloista työnantajalle aiheutuvat kustannukset ovat suo-ria (palkkakustannukset ja henkilösivukulut,) ja epäsuoria (tuotan-non lisäkustannukset kuten tuotannonmenetys, lisääntyneet sijai-suuksista ja ylitöistä aiheutuvat palkkakustannukset, reklamaatiot, virhekustannukset sekä hallinnon, työnjohdon ja työterveyshuollon kustannukset).

Epäsuorien kustannusten rakenne vaihtelee pitkissä ja lyhyissä poissaoloissa. Lyhyissä poissaoloissa työpanos yleensä korvataan yli-töillä tai tuotannonmenetyksellä. Pitkissä poissaoloissa taas syntyy tuottavuushävikkiä ja sijaiskustannuksia. Työpaikan palvelutuotan-nosta riippuen voidaan sijaisia tarvita korvaamaan lyhyitäkin poissa-oloja. Poissaolopäivän kustannusten voidaan arvioida karkeasti ole-van päiväpalkka kerrottuna kolmella (Työolot ja taloudellinen ajat-telu, STM 1998).

TyökyvyttömyyseläkekustannuksetTyöeläkejärjestelmässä on mukana työkykyyn kannustava elementti, jonka rakenne on erilainen yksityisellä ja julkisella sektorilla. Yksi-tyissektorin suurtyönantajat kustantavat käytännössä työkyvyttö-myyseläkkeet itse. Suuryritysten (palkkasumma yli 24,7 M€ v. 2007) maksut perustuvat yrityksen omiin työkyvyttömyyskustannuksiin (ns. maksuluokkiin). Yritykset, joiden palkkasumma on alle 1,5 M€, maksavat kaikki samansuuruisen työeläkemaksun (ns. perusmaksun). Yrityksissä, joiden palkkasumma on 1,5-24,7 M€, maksu muodostuu perusmaksun ja maksuluokkamaksun yhdistelmästä, jossa maksu-luokkamaksun osuus kasvaa lineaarisesti. Siten, mitä suurempi yritys, sitä enemmän se voi vaikuttaa omiin työkyvyttömyyseläkekustan-nuksiinsa.

Maksuluokka määräytyy yrityksen omiin työkyvyttömyyskustan-nuksiin verrattuna yrityksen ikäjakauman perusteella määriteltyihin keskimääräisiin työkyvyttömyyskustannuksiin. Maksuluokkia on 11,

– 16 –

joista maksuluokka 4 vastaa keskimääräisiä kustannuksia. Korkeim-man maksuluokan työkyvyttömyysosuus on 5,5-kertainen perus-luokkaan verrattuna ja matalimman 1/10 perusmaksusta.

Myös julkisen sektorin työpaikkojen eläkemaksut riippuvat myön-nettyjen työkyvyttömyyseläkkeiden määrästä.

On tärkeää, että työpaikoilla ymmärretään laajasti työkyvyttö-myyskustannusten merkitys. Tulosvastuullisilla toimintayksiköillä ei välttämättä ole halukkuutta kannustaa vajaatyökykyisen työssä jat-kamista, jos eläkekustannukset maksetaan keskitetysti eivätkä ne mi-tenkään näy yksikön tuloksessa.

Merkitys työntekijälle

Poissaolo on tarpeen, jos sairaus on alentanut työkykyä siinä määrin, ettei henkilö selviydy työtehtävistä ja poissaolo tutkimuksen, hoidon, hoitotuloksen varmistamisen tai kuntoutuksen kannalta on välttämä-töntä. Jos työolot pahentavat sairautta, toipuminen hidastuu tai työ-paikalle tulo aiheuttaa tartunnan vaaran, työstä poissaolo on tarpeen. On kuitenkin myös huomattava, että joissakin tilanteissa hoidon ja kuntoutumisen kannalta on parempi olla työssä, jos työtä voidaan muokata niin, että terveydentila ei vaarannu ja haitalliset työvaiheet voidaan poistaa.

Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat hyvä esimerkki siitä, mi-ten sopivasti liikkuva työ voi olla hoidon ja kuntoutumisen kannal-ta tervehtymistä edistävää edellyttäen, että työ ei pahenna sairautta eikä lisää tapaturmavaaraa. Psykiatrisissa sairauksissa tilanne on usein hankala, jos potilaan työkyky on alentunut mutta työstä poissaolo saattaisi pahentaa tilannetta. Sairausloma poistaa normaalin vuoro-kausirytmin, katkaisee sosiaaliset kontaktit ja saattaa johtaa potilaan eristäytymiseen. Työkyvyttömyystilanteissa poissaolo on itsestään sel-vyys, mutta mitä lievemmistä tiloista on kyse, sitä tärkeämmäksi tu-levat erilaisten joustojen käyttö, tuki, työpaikan ilmapiiri ja tehtävien muuttaminen tai mukauttaminen. Joustomahdollisuuksia ovat muun muassa osasairauspäiväraha ja ammatillisena kuntoutuksena järjes-tettävät työkokeilut. Ongelmien käsittely työpaikalla on tarpeellista sairauspoissaolosta huolimatta.

Päihdeongelmaisen tai muusta riippuvuudesta kärsivän henkilön sairauspoissaolo on aina ongelma. Säännöllisen päiväohjelman ja työ-paikan sosiaalisen kontrollin puuttuminen pahentavat usein päihde-ongelmaa entisestään, ja siksi poissaolot luovat uusia ongelmia aikai-sempien tilalle tai lisäksi. Tällaisissa tilanteissa on tärkeää punnita yh-dessä työntekijän kanssa työstä poissaolon etuja ja haittoja. Vaikeissa

– 17 –

päihdeongelmissa on syytä keskustella päihdeongelman hoitomah-dollisuuksista.

Ansiotaso sairauspoissaolon aikana saattaa alentua. Työsopimus-lain mukaan työnantaja maksaa palkkaa sairastumista seuraavien yhdeksän arkipäivän ajalta, vähintään kuukauden kestäneissä työ-suhteissa täyden palkan ja lyhyemmissä työsuhteissa 50 % palkasta. Työnantajan velvollisuus maksaa palkkaa sairausajalta vaihtelee eri työehtosopimuksissa, mutta palkanmaksuaika on kuitenkin työsopi-muslaissa säädettyä pitempi. Palkanmaksun loputtua työntekijä saa sairauspäivärahaa, jonka suuruus vaihtelee ansiotason mukaan ja on enimmillään 75 % palkasta.

Pitkittyneet ja toistuvat sairauspoissaolot saattavat lisätä työstä syrjäytymistä erityisesti silloin, jos työsuhde on vakiintumaton. Suu-rin syrjäytymisriski liittyy poissaoloihin, jotka kestävät yli 300 päi-värahapäivää ja johtavat työkyvyttömyyseläkehakemukseen. Yhden-jaksoisen työkyvyttömyyden kestettyä lähes vuoden on usein edessä työsuhteen päättyminen. Jos työeläkelakien edellyttämät työkyvyt-tömyyden kriteerit eivät täyty, seurauksena on työkyvyttömyyseläk-keen hylkäys, joka saattaa aiheuttaa pettymystä ja katkeruutta sekä mahdollisesti valituskierteen eri valitusasteisiin ja pahimmillaan vä-liinputoamisen sosiaaliturvajärjestelmien ulkopuolelle. Työntekijä on jo usein henkisesti syrjäytynyt työelämästä ja työpaikalla hänet on korvattu uudella työntekijällä tai työt on järjestetty uudelleen. Päivä-rahaoikeuden päättyminen saattaa joskus tulla yllättäen, jos 300 päi-vää muodostuu erillisistä jaksoista.

Pitkittyvä sairauspoissaolo, joka johtaa työkyvyttömyyseläkkee-seen, on myös työntekijälle menetys. Sen lisäksi, että eläkkeelle siir-tyminen merkitsee luopumista työn antamasta elämän sisällöstä, so-siaalisista kontakteista ja oppimismahdollisuuksista, sillä on myös taloudellista merkitystä. Ennenaikaisesti alkaneiden eläkkeiden suu-ruus on myös pääsääntöisesti pienempi kuin vanhuuseläkkeelle siir-tyneen eläke.

– 18 –

2 Varhaisen puuttumisen toimintamalli

2.1 Työkyvyttömyyden ehkäiseminen

Tapaturmien ja ammattitautien ehkäiseminen ja työkykyä ylläpitävä toiminta

Työterveyshuoltolain perusteella työterveyshuollon tehtävänä on työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työym-päristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, sekä edistää ja seurata työ-yhteisön toimintaa ja työntekijöiden terveyttä, työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa.

Työterveyshuollon toiminta on varsin laaja-alaista ja sen painopis-te on sairauksien ennaltaehkäisyssä ja terveyden edistämisessä. Työ-terveyshuollon tehtävänä on arvioida työhön liittyvä kuormittavuus, tunnistaa työssä olevat altisteet ja vaarat sekä arvioida vaaran tai hai-tan merkitys työntekijän terveydelle. Aktiivinen työn vaaroista tie-dottaminen ja vaarojen välttämiseen opastaminen kuuluvat työter-veyshuollon tehtäviin.

Edellä mainitun lisäksi työterveyshuollon tehtäviä työkykyä yl-läpitävässä toiminnassa ovat mm. toimiminen asiantuntijana työyh-teisöjen kehittämisessä, neuvonta ja tuki terveellisten elämäntapojen edistämisessä sekä tietojen tuottaminen työhyvinvoinnin arvioimi-seksi ja kehittämiskohteiden tunnistamiseksi. Tällaisia tietoja tuotta-vat mm. työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset sekä sairauspoissa-olo-, tapaturma- ja työkyvyttömyyseläketilastot.

Tässä oppaassa keskitytään niihin toimenpiteisiin, jotka tähtäävät yksittäisen työntekijän työkyvyn tukemiseen erityisesti silloin, kun hänellä jo on jokin sairaus tai muita työkykyä uhkaavia ongelmia.

Pitkäaikaissairaiden ja vajaakuntoisten työssä selviytymisen tukeminen

Työterveyshuoltolaki asettaa työterveyshuollolle useita yksittäisen työntekijän työ- ja toimintakyvyn ylläpitoa ja seurantaa sekä työ-kyvyttömyyden ehkäisemiseen tähtääviä velvoitteita (taulukko 1).

2

– 19 –

Työterveyshuollon työkyvyttömyyttä ehkäisevä toiminta kuvataan työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. Työkyvyttömyyden eh-käisy kuuluu osana moniin työterveyshuollon tehtäviin myös silloin, kun työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa. Näin ollen työnanta-jan, yhteistoimintaelinten ja työterveyshuollon on hyvä sopia, miten sairaus poissaolojen seuranta toteutetaan.

Taulukko 1. Yksilön työkyvyn tukemiseen ja työkyvyttömyyden ehkäisemiseen liittyviä tehtäviä työterveyshuoltolain mukaan

• työntekijöiden terveydentilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta• tietojen antaminen ja ohjaus työntekijän terveyttä koskevissa

asioissa• työpaikkaselvityksiin ja muuhun työpaikan tuntemukseen perustuva työkuormituksen selvittäminen• toimenpide-ehdotukset tarvittaessa työn sopeuttamiseksi

työntekijän edellytyksiin • toimenpide-ehdotusten tekeminen ja niiden toteutumisen

seuranta• vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja

edistäminen• kuntoutustarpeen selvittäminen• kuntoutusta koskeva neuvonta• ohjaaminen lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen

Yhteistyötä työterveyshuollon ja työpaikan välillä tarvitaan silloin, kun työjärjestelyt ovat tarpeen työntekijän terveydentilan vuoksi.

Työvoiman ikääntyessä pitkäaikaissairaudet lisääntyvät. Vaikka useimmat pitkäaikaissairaat ovat täysin työkykyisiä, työoloihin ja työ-yhteisöjen toimivuuteen vaikuttamalla voidaan usein helpottaa hei-dänkin työssä jaksamistaan ja jopa parantaa sairauksien ennustetta.

Työllä ja työolosuhteilla on erityisesti merkitystä työperäisissä sairauksissa, joissa työssä oleva tekijä voi olla aiheuttamassa tai pa-hentamassa jo olevaa sairautta. Tällaisia sairauksia ei korvata am-mattitauteina. Työkykyä haittaavan tekijän vähentämisellä autetaan työssä jatkamista. Esimerkkeinä työperäisistä sairauksista ovat mo-net tuki- ja liikuntaelinsairaudet, jotka pahenevat fyysisesti raskaas-sa toistotyössä tai hankalissa työasennoissa sekä astma, jota erilaiset pölyt pahentavat.

– 20 –

Työolojen parantaminen useimmiten koituu myös muiden työn-tekijöiden kuin sairastuneen henkilön hyväksi ja vähentää uusien sairaus tapausten ilmaantumista.

2.2 Menettelytavat työkykyongelmissa

Esimiehet, työtoverit, työsuojelu, työterveyshuolto ja työntekijä itse ovat avainasemassa työkykyä uhkaavien ongelmien havaitsemises-sa riittävän varhain. Työpaikalla sovittu toimintamalli mahdollistaa asioiden viemisen eteenpäin riippumatta siitä, kuka ongelmat ensin havaitsee.

Työkykyä uhkaavat ongelmat voivat ilmetä eri alueilla. Ne voi-vat liittyä terveydentilaan, työhön tai työympäristöön tai henkilön selviytymiseen työssä. Joskus ongelmat liittyvät työyhteisöön tai elä-mäntilanteeseen. Usein ongelmat ovat sidoksissa keskenään. Ongel-mien tunnistaminen on tärkeää oikean ratkaisun etsimiseksi. Jos on-gelma ei ole lääketieteellinen, sitä ei voida myöskään ratkaista lääke-tieteen keinoin (kuva 2).

Työterveyshuolto voi havaita työkykyongelmia erilaisten kontak-tien mm. terveystarkastusten yhteydessä. Ne voivat ilmetä sairaus-poissaoloina, oireiluina tai toistuvina käynteinä. Työterveyshuollon tulisi kiinnittää huomiota terveyteen ja työkykyyn sekä mahdollisuu-teen vaikuttaa niihin jokaisen käynnin yhteydessä.

Kuva 2. Työkykyongelmia työssä ja niiden hoito

Lähde: Antti-Poika 2006c

Onko työkyvyttö-myyden uhka

Työhön liittyvätongelmat

Terveydentilaan liittyvät ongelmat

Työyhteisöön liittyvät ongelmat

Elämäntilanteeseen liittyvät ongelmat

Tutkimukset, hoito- parantava- hoito- oireenmukai- nen hoito- tukeminen

Ammatillinen kuntoutus

Uudelleensijoitus- omalla työnantajalla- muualla

Uudelleenkoulutus

Lääkinnällinenkuntoutus

AslakTYK

Ristiriita työn ja suorituskyvyn välillä

Puutteellinen osaaminenVäärä tehtävä tai ammatinvalinta

Työyhteisön tilan selvittäminen

Tukikeskustelut

Onko uhka vähennettävissä ammatillisella kuntoutuksella

Toimenpiteet työpaikalla

Työjärjestelyt- määräaikaiset- pysyvätErgonomiaTyövälineet

Työeläke-kuntoutus

KoulutusUrasuunnitteluTyökiertoTehtävien vaihto

Työyhteisön kehittäminen

Ohjaus avun piiriin

– 21 –

Ongelman havaitseminen

Ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä voivat tulla esiin henkilön omien havaintojen lisäksi työpaikalla mm. kehityskeskuste-luissa, esimiehen tai työtovereiden havaintojen perusteella tai työter-veyshuollossa (taulukko 2).

Taulukko 2. Esimerkkejä työkyvyn heikkenemisen hälytysmerkeistä

Työterveyshuollon havainnot • terveystarkastukset• pitkäaikaissairaus• oireilu• toistuvat käynnit

Sairauspoissaolot• pitkä sairauspoissaolo• toistuvat lyhyet• tiettyihin diagnooseihin

liittyvät• tiettyyn työaikaan liittyvät

Esimiehen havainnot• kehityskeskustelu• alentunut työsuoritus• muutos käyttäytymisessä• asiakasvalitukset

Päihdeongelmat• krapulapäivät• töiden laiminlyönti• päihtyneenä työssä

Lähde: Antti-Poika 2006b, mukailtu

Ongelman selvittely

Työpaikalla havaitun ongelman laatua työpaikkaan liittyvien olosuh-teiden kannalta selvitetään esimiehen ja alaisen keskustelussa niin pitkälle kuin se on mahdollista (kuva 3) ottaen kuitenkin huomi-oon, että työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot ovat aina luot-tamuksellisia. Yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa (759/2004) säädetään siitä, mitä ja millä edellytyksillä työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja. (ks. Luku 4.2. Tietosuoja periaatteet)

– 22 –

Kuva 3. Ongelman selvittely ja ratkaisu

Lähde: Antti-Poika 2006b

Työterveyshuollon selvittelyjä ei tarvita, jos ongelman syyksi paljas-tuu selvästi itse työhön liittyvät syy, esimerkiksi puutteellinen osaa-minen tai tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen. Esimies ke-hottaa työntekijää kääntymään työterveyshuollon puoleen jos syntyy epäily terveys ongelmasta tai ongelman syy jää epäselväksi.

Esimiehen ja työntekijän välisissä keskusteluissa on tärkeää olla avoin. Esimiehen on hyvä kertoa työntekijälle, että hän antaa työ-oloihin ja työolosuhteisiin liittyvät omat tietonsa työterveyshuollon käyttöön. Näin työntekijä tietää, että työterveyshuolto on tietoinen työnantajan näkökulmasta, jolloin työterveyshuollon on helpompi ot-taa ongelmat avoimesti puheeksi. Jos työntekijä on tuonut työnanta-jalle työkykyään koskevan muun kuin työterveyshuollosta saamansa lääkärintodistuksen tai lausunnon, työnantaja saa luovuttaa tällaisen todistuksen työterveyshuollolle, ellei työntekijä ole kieltänyt sen luo-vuttamista. Avoimuutta voi lisätä myös siten, että esimies varaa työn-tekijälle ajan työterveyshuoltoon työntekijän läsnä ollessa ja samalla selittää, mistä on kyse, tai että esimies antaa kirjallisen lähetteen avoi-messa kuoressa työntekijän toimitettavaksi työterveyshuoltoon.

Työkykyongelmissa on suositeltavaa sopia työterveyshuoltoon eri-tyinen selvittelykäynti, jolle varataan tavallista vastaanottokäyntiä pi-dempi aika. Mahdollisia jatkoselvittelyjä työterveyshuollossa voivat olla mm. diagnostiset tutkimukset, työpaikkakäynti tai lähete muu-alle tutkimuksiin.

Ongelmahavaittu

työpaikalla

Työhön liittyvien

ongelmien ratkaisu

Keskustelu esimiehenkanssa

Ongelmahavaittu

työterveys-huollossa

Lääke-tieteellisetratkaisut

Työhön ja terveyteen tai

elämäntilanteeseen liittyvät ratkaisut

Ammatillinen kuntoutus

Keskustelu esimiehen kanssa

Selvittelykäyntityöterveyshuollossa Jatkoselvittelyt Yhteisneuvottelut

ei terveys-ongelmaa

mahdollinenterveys-ongelma ei terveysongelmaa

vain terveysongelma

– 23 –

Työntekijän työ- ja toimintakyvyn selvittäminen kuuluu työter-veyshuoltolain mukaan työterveyshuollon tehtäviin. Työntekijän työ- ja toimintakykyä selvitettäessä työterveyslääkärillä on mahdolli-suus tehdä tarvittavat tutkimukset ja konsultoida erikoislääkäreitä tai muita asiantuntijoita hoitoon ja kuntoutukseen ohjaamisessa.

Työpaikalla on syytä varautua siihen, että jatkoselvityksiin kuluu aikaa. Selvittelyn perusteella voidaan päätyä siihenkin, että ongel-ma liittyy osaamiseen tai tyytymättömyyteen työssä, jolloin työter-veyshuollon jatkotutkimuksia ei tarvita, ja asia palautuu esimiehen ja työntekijän väliseksi asiaksi.

Useimmat työkykyyn liittyvät ongelmat edellyttävät työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyötä. Työterveyshuollon aloit-teesta tapahtuvat neuvottelut voivat tapahtua vain työntekijän suos-tumuksella tietosuojaa loukkaamatta.

Työkykyyn liittyvissä ongelmatilanteissa hyvä lähtökohta on yh-teisneuvottelu (työntekijä-työnantaja-työterveyshuolto), johon työn-tekijän antamalla suostumuksella tarvittaessa voivat osallistua myös työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai henkilöstöhallinnon edus-taja. Neuvottelussa tulee käsitellä vain työssä selviytymistä ja siihen liittyviä asioita, mutta ei sairauksia tai terveydentilaan liittyviä luot-tamuksellisia tietoja. Neuvottelussa kaikki osapuolet kuulevat, mitä on havaittu, mitä on sovittu ja milloin asiaan palataan.

Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminenPalautteen antaminen ja erityisesti vaikeiden asioiden puheeksi otta-minen vaatii tietoista toimintaa. Ilman sitä syntyy helposti ongelmi-en välttämisen kulttuuri. Työpaikalla tulisi tuoda selvästi esille, että ongelmien puheeksi ottaminen on kaikkien etu. Kyse on työtekijän auttamisesta ja välittämisestä ja myös esimiehen velvollisuudesta sel-vittää ja ratkaista ongelmia.

Jotkut toimijat ovat julkaisseet ohjeita puheeksi ottamisesta esi-merkiksi Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Usein tarvitaan myös erityistä koulutusta ja harjoitusta.

Helsingin kaupungin mallin perusajatus on kuvassa 4. Ohjeet esi-miehille pähkinäkuoressa ovat:

• Sinulla on esimiehenä oikeus ja velvollisuus puuttua työnte-kijän työkyvyn heikkenemiseen

• Puuttumalla osoitat huolestumisesi ja välittämisesi työnteki-jästä

• Varaa keskustelulle rauhallinen aika ja paikka• Käsitelkää työn tekemiseen liittyviä ongelmia konkreettisin

esimerkein

– 24 –

• Keskustelun painopiste on siinä, kuinka jatketaan eteenpäin• Sopikaa yhdessä mitä, miksi, kenelle ja kuinka asiasta puhu-

taan• Antakaa työyhteisölle mahdollisuus olla mukana työkyvyn

tukemisessa• Muista, että tämän päivän jaksaja voi olla huomispäivän avun

tarvitsija

Asia on syytä aina ottaa puheeksi kahden kesken. Keskustelua var-ten varataan riittävästi aikaa ja muilta työasioilta rauhoitettu paikka, jossa puhelin on suljettuna. Keskustelussa pyritään mahdollisimman suoraan ja avoimeen keskusteluun. Kuva 4. Esimiehen ja työntekijän toiminta työkyvyn parantamiseksi

Lähde: Helsingin kaupungin työterveyskeskus 2004, mukailtu.

Esimies

Havaitsee merkkejä työkyvyn alenemisesta ja

ottaa asian puheeksi

Työntekijä

Jäsentäkää työkykyongelmaa

Työkyky ei kohentunut. Tilanteen uudelleenarviointi

Kuvatkaa toivottu työkyky

Määrittäkää tarpeelliset muutokset

Valitkaa toimenpiteet

Sopikaa työkyvyn kehittämisestä

Toimikaa sopimuksen mukaan

Seuratkaa sopimuksen toteutumista ja arvioikaa työkyvyn kehitystä

Työntekijän kohentunut työkyky ja hyvinvointi.

Kokee työkykynsä heikentyneen ja

ottaa asian puheeksi

– 25 –

Ratkaisuvaihtoehtoja

Kun sairaus tai muuten alentunut suorituskyky vaikuttaa työky-kyyn, keinoja työkyvyn säilyttämiseen voivat olla

• määräaikaiset tai pysyvät työjärjestelyt • ergonomian parantaminen• sopivammat työvälineet• työn uudelleen organisointi• työkierto• ammatillinen kuntoutus (uudelleensijoitus uusiin tehtäviin

entiselle työpaikalle tai uudelle työpaikalle, uudelleenkou-lutus)

• osatyökyvyttömyyseläke

Monesti pienet muutokset työtehtäviin riittävät ja ovat usein toteu-tettavissa pienemmilläkin työpaikoilla, joilla varsinaiset uudelleensi-joitusmahdollisuudet ovat rajallisia. Uudelleensijoitustoimintaa var-ten tulee olla suunnitelma. Eräillä isommilla työpaikoilla on erityisiä uudelleensijoitusryhmiä, mutta asioita voidaan käsitellä myös kevy-emmällä organisaatiolla. Joillakin työpaikoilla, joissa uudelleensijoi-tustoiminta on hyvin aktiivista, on tehty ratkaisuja, joilla uudelleen-sijoittavan työyksikön kustannusvastuuta voidaan siirtymisvaiheessa vähentää. Aktiivisesti kuntoutujia vastaanottavien yksiköiden työyh-teisöt ja esimiehet saattavat tarvita myös muunlaista tukea, jossa työ-terveyshuoltokin voi osaltaan olla avuksi.

Mikäli ongelmat liittyvät työsuoritukseen tai osaamiseen, työter-veyshuolto pyrkii koordinoimaan niin, että eri mahdollisuudet ongel-mien ratkaisemisessa tulevat käytetyksi. Jos terveys ei ole ongelma, ratkaisuja voivat olla mm. työn uudelleen organisointi, koulutus, ura-suunnittelu, työkierto tai tehtävien vaihto.

Työyhteisöön liittyvät ongelmat edellyttävät usein laajempaa työyhteisön tutkimista ja erillistä suunnitelmaa työyhteisön kehittä-miseksi. Vastuut selvityksestä ja jatkotoimista vaihtelevat tilanteen mukaan ja riippuvat toisaalta yrityksen, toisaalta työterveyshuollon voimavaroista ja osaamisesta. Kun työyhteisöongelmat tulevat esiin yksittäisen työntekijän ongelman yhteydessä, tietosuojaan tulee kiin-nittää erityistä huomiota. Asian esille tuoneen työntekijän harkitusta tahdonilmaisusta riippuu, kuinka suoraviivaisesti asiassa edetään.

Työssä esiin tulevien vaikeuksien takana saattaa olla myös ongel-mallinen elämäntilanne, joka sitoo työntekijän voimavaroja. Työn-tekijän elämäntilanteeseen työterveyshuolto tai esimies ei voi vai-kuttaa, mutta tilanteen aiheuttamaa rasitusta voidaan vähentää. Työ-

– 26 –

terveyshuolto voi auttaa kuuntelemalla ja joskus neuvomalla oikean avun piiriin. Joskus osa-aikaeläke 58 vuotta täyttäneelle tai vuorot-teluvapaa voi olla sopivin ratkaisu. Esimies voi auttaa järjestelemällä töitä tilapäisesti. Ymmärtäväinen työyhteisö voi olla tukena elämän-tilanteen ongelmissa. Tämä kuitenkin edellyttää, että työntekijä itse on halukas kertomaan ongelmistaan työpaikalla.

Päihdeongelmien ennaltaehkäisy, päihdeasioiden käsittely ja hoitoonohjauksesta työpaikoilla

Tavoitteena on päihteetön työpaikka parantamalla ja selkeyttämällä päihdeongelmien käsittelyä ja hoitoa työpaikoilla. Työpaikkojen tu-lisi yhteisesti luoda ja vahvistaa omia päihteiden käytön ehkäisyyn ja käyttöön liittyviä toimintatapoja. Erityisesti tulee korostaa ennalta-ehkäisevää toimintaa eli puuttumista päihteiden käyttöön mahdolli-simman varhaisessa vaiheessa.

Työelämässä tulee kiinnittää huomiota päihteiden käytön haitalli-suuteen sekä tuoda esiin asioita ja ratkaisumalleja, jotka voisivat olla apuna työpaikkakohtaisia toimintatapoja luotaessa.

Ennalta ehkäisevä toiminta tukee työpaikoilla yhteisesti tehtävää työturvallisuustyötä. Tässä keskeistä on tiedottaminen ja koulutus päihdeasioissa sekä ongelmakäyttöön puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tiedottaminen ja koulutus koskevat alkoholin käytön haittoja, käytön ja ongelmien tunnistamista, käyttöön puut-tumista sekä hoitoonohjausmahdollisuuksia. Koko työyhteisön tulee sitoutua päihteettömään työkulttuuriin, eikä hyväksyä piilottelua, sa-lailua tai vähättelyä. Työterveyshuollolla on lakiin perustuva ennalta ehkäisevän toiminnan tehtävä. Sekä terveystarkastusten että sairaan-hoidon yhteydessä päihdeasioiden esiin ottaminen ja käsittely tulisi olla rutiinitoimintaa.

Päihdeasioiden käsittelyssä, päihteiden käytöstä aiheutuvien hait-tojen ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi, väärinkäytön tunnistaminen on välttämätöntä. Väärinkäyttö voi ilmetä eri tavoin, ja tilanteen tunnis-tamisessa ja asiaan puuttumisessa sekä esimiehillä, työtovereilla että työterveyshuollolla tulee olla yhteisesti sovitut ohjeet ja vastuut.

Hoitoon hakeutuminen ja hoitoon ohjausPäihdeongelman omaehtoinen tunnistaminen ja hoitoon hakeutumi-nen edistävät hoidon tuloksellisuutta. Työyhteisön jäsenten, työto-

– 27 –

vereiden ja esimiesten tulee kannustaa päihdeongelmaista hakeutu-maan hoitoon. Ensisijaisena tavoitteena on kannustaa oma-aloittee-seen ja vapaaehtoiseen hoitoon hakeutumiseen.

Hoitoon hakeutumista ja hoitoon ohjausta varten työpaikalla tu-lee olla tieto käytettävissä olevista hoitopaikoista ja -muodoista. Jos työpaikalla on päihdeyhdyshenkilö, hän voi huolehtia myös hoitoon ohjaamisen käytännön järjestelyistä.

Hoidon tavoitteena on päihdeongelmasta parantuminen, tervey-den ja työkyvyn säilyttäminen, mahdollisimman hyvän terveydelli-sen ja sosiaalisen tilan saavuttaminen, työssä käynnin vakiintuminen, epäasiallisten poissaolojen väheneminen ja omien sekä myös perhe-asioiden kuntoon saaminen.

Hoitoonohjauksen ja hoidon toteutusMikäli päihdeongelmainen ei oma-aloitteisesti hakeudu hoitoon, työpaikalla tulee ryhtyä toimenpiteisiin päihdeongelmaisen hoitoo-nohjauksessa. Tällöin sovitaan työterveyshuollon roolista, hoidon edistymisen seurannasta ja raportoinnista. Hoitoon ohjaaminen voi tapahtua myös työterveyshuollon aloitteesta.

Mikäli hoitoonohjaus on tapahtunut työnantajan aloitteesta, hoi-toonohjauksesta olisi hyvä tehdä ko. osapuolille jaettava kirjallinen hoitoonohjaussopimus, johon merkitään hoitopaikka, hoitoaika ja seurantatavat. Hoitoonohjaussopimuksella, hoitoon suostumisella ja tuloksellisella hoidolla tähdätään työsuhteen jatkumiseen. Tietoa ja työkaluja alkoholiasioiden ymmärtämiseen työpaikoilla löytyy netti-sivuilta www.huugo.fi.

– 28 –

Tietoa työpaikalle

Esimies voi pyytää työntekijältä selvitystä tämän työkyvystä, jos hänellä on syytä epäillä työntekijän työkyvyn alentuneen siinä määrin, että työn suorittaminen turvallisesti ja terveellisesti on heikentynyt olennaisesti. Jos työntekijä osoittautuu kykenemättö-mäksi työhönsä, työnantajan tulee ennen työsuhteen päättämistä selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa johonkin hä-nelle sopivaan tarjolla olevaan muuhun työhön.

Työkykyongelmia käsiteltäessä joudutaan usein arkaluontei-selle alueelle, eikä esimiehillä aina luonnostaan ole valmiuksia toi-mia vaikeissa tilanteissa. Asioiden rakentava puheeksi ottaminen edellyttää usein koulutusta ja valmennusta. Esimiehet tarvitsevat usein myös muuta tukea, esimerkiksi työnohjausta tai tilaisuuksia jakaa tuntemuksiaan muiden esimiesten kanssa.

Työntekijällä on työterveyshuoltolain perusteella oikeus saa-da työterveyshuollon arvio työnsä kuormittavuudesta, jos hän epäilee saavansa työstä oireita tai työn pahentavan hänen sairaut-taan. Työntekijän tulee tällöin kääntyä työnantajan, käytännössä lähimmän esimiehen puoleen, jonka kanssa yhdessä selvitetään tilanteeseen johtaneita tekijöitä ja etsitään niihin ratkaisuja. Työ-terveyshuolto arvioi pyynnöstä selvityksen tarpeen ja tekee ar-vion perusteella ehdotuksen terveyshaittojen vähentämiseksi tai poistamiseksi. Työnantajalla on työturvallisuuslain perusteella vel-vollisuus ryhtyä toimenpiteisiin kuormittumisen vähentämiseksi käytettävissä olevin keinoin.

– 29 –

Tietoa työterveyshuollolle

Työkykyongelmissa on suositeltavaa sopia työterveyshuoltoon erityinen selvittelykäynti, jolle varataan tavallista vastaanottokäyn-tiä pidempi aika. Selvittelykäynnillä työterveyshoitaja tai työter-veyslääkäri keskustelee työntekijän kanssa. Myös työterveyspsy-kologin arvio tai työfysioterapeutin toimintakykyselvitys voi olla hyödyllinen.

Mahdollisen työkykyongelman jatkoselvityksiä voivat olla mm.: • työterveyshuollossa tehtävät tutkimukset • diagnostiset tutkimukset • sairauden työperäisyyden selvittäminen • työrajoitteiden selvittäminen • hoito- ja kuntoutusmahdollisuuksien selvittäminen• perehtyminen terveydentilasta aikaisemmin kertyneeseen dokumentaatioon• työpaikkakäynti• ulkopuoliset lisätutkimukset ja selvitykset, mm. • erikoislääkäri- tai muu asiantuntijakonsultaatiot • lähete erikoissairaanhoitoon • ulkopuoliset tai Kelan työkyvyn arviointitutkimukset • Kelan kuntoutustarveselvitys tai kuntoutustutkimukset

Lähetettäessä työntekijöitä tutkimuksiin työterveyshuollon ulko-puolelle hyvät yhteistyökanavat ja joustavat konsultaatiomenette-lyt erikoissairaanhoitoon ja kuntoutukseen ovat tärkeät. Konsul-taatiopyynnössä tulee olla selvä kysymyksenasettelu liian laajojen ja pitkittyvien tutkimusten välttämiseksi. (Ks. myös sairauspoissa-olojen pitkittymisen ehkäiseminen.)

– 30 –

2.3 Sairauspoissaolokäytännöt

Edellytyksenä sairauspoissaolojen hallinnalle on, että poissaoloja seu-rataan kattavasti, kaikki osapuolet tuntevat vastuunsa ja osaavat teh-tävänsä ja että tiedonkulusta ja tietojen käsittelystä on sovittu niin, että asiat tulevat sujuvasti hoidetuiksi tietosuojaa rikkomatta.

Työterveyshuollon tehtävänä on seurata ja varmistaa, että usein tai pitkään sairauslomalla olleen työntekijän sairauden hoidossa ja kuntoutuksessa on riittävässä määrin huomioitu työssä selviytymi-nen ja työhön palaaminen. Lisäksi työterveyshuolto voi tehdä työky-vyn pikaiseksi palauttamiseksi tarvittavia ehdotuksia toimenpiteiksi työpaikalla.

Työterveyshuolto voi tehdä osuutensa vain, jos tieto sairauspois-saoloista tulee työterveyshuoltoon silloinkin, kun poissaolotodistus kirjoitetaan työterveyshuollon ulkopuolella. Tiedonkulkuun liittyvät menettelytavat ovat asioita, joista on yhteisesti sovittava. Yksityisyy-den suojasta työelämässä annetun lain mukaan työnantajalla on oi-keus toimittaa tiedot sairauspoissaoloista työterveyshuoltoon, ellei työntekijä sitä kiellä. Tiedon saanti on erityisen tärkeää silloin, kun sairauspoissaolo pitkittyy. (Ks. myös luku Sairauspoissaolojen pitkit-tymisen ehkäiseminen).

Työterveyshuollolla ei ole oikeutta oma-aloitteisesti ilman työn-tekijän suostumusta ottaa yhteyttä työnantajaan, vaikka siellä huoles-tuttaisiin työntekijän toistuvista poissaoloista ja niiden mahdollisista taustatekijöistä (esim. epäily päihteiden väärinkäytöstä). Sen sijaan esimiehellä on mahdollisuus puuttua tilanteeseen ja tarvittaessa oh-jata työntekijä työterveyshuoltoon.

Jos työnantaja joutuu hankkimaan eri paikkakunnilla työterveys-palvelut useilta palveluntuottajilta, keskitetty poissaoloseuranta hen-kilöstöhallinnossa ja yhdellä ns. päätyöterveysasemalla voi olla ainoa mahdollisuus hallita sairauspoissaolojen seurantaa. Päätyöterveysase-ma voi tällöin tehdä aloitteen paikallisessa työterveysyksikössä tehtä-vistä toimista toimintamallissa sovitulla tavalla.

Jos työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa, työnantajan suo-rittama järjestelmällinen sairauspoissaolojen seuranta lienee ainoa mahdollisuus poissaolojen hallitsemiseksi. Tällöin esimiehiltä ja hen-kilöstöhallinnolta edellytetään erityistä aktiivisuutta työntekijöiden työkykyongelmien varhaiseksi havaitsemiseksi.

– 31 –

Poissaolojen seuranta

Poissaolotilastojen käyttöSairauspoissaoloja seuraamalla saadaan kuva henkilöstön sairastavuu-desta. Tilastojen avulla voidaan verrata eroja saman työpaikan eri yk-siköiden välillä, havaita muutokset työkyvyttömyydessä eri aikoina ja saada tietoa työkykyä edistävien toimenpiteiden tarpeesta ja vai-kuttavuudesta Yksityissektorin työpaikat voivat saada vertailutietoja Elinkeinoelämän keskusliitosta (www.EK.fi). Työministeriön julkai-semaan työolobarometriin sisältyy tilastotietoa sairauspoissaoloista (www.mol.fi).

Seurattavia muuttujia voivat olla mm. poissaolojaksojen määrä, sairauspoissaoloprosentti (sairauspoissaoloajan suhde teoreettiseen säännölliseen työaikaan), poissaolojen toistuvuus ja poissaolon kes-kimääräinen pituus. Nämä saadaan luotettavimmin henkilöstöhallin-non ohjelmasta, jossa on reaaliaikaiset tiedot henkilöstön lukumää-rästä, työajoista ja työajan käytöstä sekä palkanmaksuista.

Sairauspoissaolotilastojen tulkinnassa on hyvä käyttää työter-veyshuollon asiantuntija-apua. Työterveyshuolto täydentää henki-löstöhallinnon seurantaa lisäämällä tietoihin diagnoosiryhmät, jol-loin tilastoista ilmenee myös poissaolojen pääasialliset syyt. Katta-vaa seurantaa varten tarvitaan työterveyshuoltoon tiedot kaikista poissaoloista eli myös oman työterveyshuollon ulkopuolelta kirjoi-tetut todistukset ja työntekijän oman ilmoituksen varaan jääneet lyhyet poissaolot.

Jos käytössä on kattavat tiedot henkilöstön sairauspoissaoloista, työterveyshuolto voi seurata säännöllisin väliajoin niiden henkilöi-den sairauksia ja työkyvyttömyyssyitä, jotka ovat olleet pitkähköllä sairauslomalla tai joilla on toistuvia sairauspoissaoloja. Useimmissa työterveyshuollon tietojärjestelmissä on mahdollista määritellä sekä seuranta-aika että hakukriteereinä käytettävä poissaolopäivien ja -kertojen lukumäärä. Jos työntekijällä on paljon sairauspoissaoloja, työterveyshuolto voi kutsua henkilön terveydentilan selvittelyyn ja/tai tarvittavan hoidon tai kuntoutuksen järjestämiseen.

Muu poissaoloseurantaPienissä yrityksissä tai yksiköissä sairauspoissaolotilastojen seuranta-mahdollisuudet ovat rajalliset. Mitä pienempi yksikkö, sitä herkempi tilasto on satunnaisille vaihteluille. Vaihteluja kannattaa analysoida ja selvittää niiden taustalla olevat syyt. On myös muistettava, että jos henkilöstömäärältään pienen yksikön tilastoja käsitellään yrityksessä

– 32 –

muualla kuin salassapitovelvollisten henkilöiden kesken, tilastoista voidaan tunnistaa yksittäiset henkilöt, mikä on luvatonta ja tietosuo-jasäännösten vastaista.

HälytysrajatTyöpaikan ja työterveyshuollon välisessä yhteistyön toimintamallis-sa on hyvä sopia, minkälaisissa tilanteissa asioihin puututaan eli ns. hälytysrajat. Yhteiset pelisäännöt vähentävät vaaraa, että esimiehen puuttuminen poissaoloihin koetaan henkilökohtaiseksi loukkauksek-si tai vahtimiseksi. Esimerkkejä hälytysrajoista on taulukossa 4.

Taulukko 4. Esimerkkejä sairauspoissaolojen hälytysrajoista

• Pitkä sairauspoissaolo esim. yli 30 vrk yhtäjaksoinen sairauspoissaolo

esim. yli 30 vrk sairauspoissaolo kumulatiivisesti 12 kk:n aikana

• Toistuvat lyhyet esim. yli kolme 1-3 päivän sairauspoissaolot sairauspoissaoloa 4 kk:n aikana > 10 päivän poissaolo

esim. kolme viikonloppuun rajoittuvaa 1 pv:n poissaoloa kuuden kk:n aikana

• Tiettyihin diagnooseihin Työterveyshuollon arvion esim. mielenterveys- tai mukaan tuki- ja liikuntaelin- sairauksiin liittyvät poissaolot

• Epäsuhta diagnoosin ja sairauslomien määrän tai pituuden välillä

• Tiettyyn vuorokiertoon liittyvät poissaolot


– 33 –

Sairauspoissaolotodistukset

Yleisin syy työntekijän poissaoloon työstä on sairaus tai tapaturma. Työntekijän oikeus palkalliseen sairauspoissaoloon perustuu työso-pimuslain säädöksiin ja eri alojen työ- ja virkaehtosopimuksiin. Yk-sityiskohdista voidaan sopia myös työpaikkakohtaisesti. Työntekijäl-lä on oikeus jäädä pois työstä, jos hän on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön.

Sairausajan palkan maksamisen edellytyksenä on, että työntekijä esittää työkyvyttömyydestään työnantajan hyväksymän selvityksen, tavallisesti lääkärintodistuksen. Työnantaja voi edellyttää lääkärinto-distusta kaikissa työkyvyttömyystapauksissa. Vaadittavan selvityksen ei kuitenkaan tarvitse kaikissa tapauksissa olla lääkärintodistus, vaan myös muu luotettava selvitys voi riittää. Lisäksi on erilaisia työpaik-kakohtaisia käytäntöjä, joissa voidaan sopia, missä laajuudessa hyväk-sytään työterveyshoitajan tai sairaanhoitajan kirjoittama sairauspois-saolotodistus.

Joissakin työpaikoissa ei edellytetä lääkärintodistusta enintään kolmen päivän sairauspoissaoloista. Tällainen käytäntö perustuu työ-paikkakohtaisiin, työnantajan hyväksymiin ratkaisuihin. On myös to-dettu, että omaan arvioon perustuvat poissaolot ovat joissakin tilan-teissa lyhyempiä kuin lääkärinlausuntoon perustuvat.

Sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden aiheuttaman ansionme-netyksen korvaamiseksi työntekijällä on oikeus sairausvakuutuslain nojalla myönnettävään päivärahaan, jota kuitenkaan ei makseta työ-kyvyttömyyden alkamispäivältä eikä yhdeksältä sitä seuraavalta arki-päivältä. Tapaturmissa päivärahan maksaa tapaturmavakuutusyhtiö, jos työkyvyttömyys kestää tapaturmapäivän lisäksi vähintään kol-me päivää. Työnantajalla, joka on maksanut työntekijälle sairausajan palkkaa vakuutusjärjestelmien karenssipäivien yli menevältä ajalta, on oikeus saada työntekijälle muutoin maksettava sosiaalivakuutus-perusteinen päiväraha.

Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) on sään-nöksiä työnantajan tai tämän edustajan oikeudesta käsitellä työnte-kijän terveydentilaa koskevia tietoja. Säännökset ovat ehdottomia ja niiden rikkominen on säädetty rangaistavaksi.

Terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdet-ta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt ja määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy ter-veydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eivätkä

– 34 –

sen päättymisen jälkeen. Työnantajan on säilytettävä hallussaan ole-vat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista työn-antajan keräämistä henkilötiedoista. Tämä vaatimus koskee myös sel-laisia henkilöstöhallintoja, jotka työnantaja on ulkoistunut.

Työnantaja saa luovuttaa lääkärintodistuksen työterveyshuollon palvelujen tuottajalle, jollei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista. Tämä mahdollistaa kattavamman poissaolojen seurannan työterveys-huollossa.

Tietoa työterveyshuollolle ja työterveyslääkärille

Työkyvyttömyyden ja sairauspoissaolon tarpeen arviointi

Sairaus- ja tapaturmaperusteisella työkyvyttömyydellä tarkoitetaan tilannetta, jossa sairauden tai tapaturman aiheuttama työkyvyn heikkeneminen on siinä määrin työkykyä rajoittavaa, että ns. jäljellä olevalla työkyvyllä ei selviä työstään

Poissaolo on lääketieteellisesti arvioiden tarpeen seuraavissa tilanteissa:

• sairausoireiden selvittämiseksi• sairaus estää työnteon• sairauden hoidon onnistumiseksi• sairaus pahentuisi työssä• sairauden paraneminen hidastuisi työssä• sairauden aiheuttama työkyvyn alentuma lisäisi tapaturmariskiä• työssäolo aiheuttaisi muille selvän sairastumisvaaran (mm. tartuntavaaran).

Näissäkin tilanteissa poissaolon kesto on ratkaistava tapauskohtai-sesti. Jos työolot pahentavat sairautta, poissaolo on tarpeen. Joissakin tilanteissa hoidon ja kuntoutuksen kannalta olisi parempi olla työs-sä, jos työtä voi muokata niin, että haitalliset työvaiheet poistuvat. (Ks. myös luku Miksi sairauspoissaolojen hallintaa tarvitaan).

– 35 –

Sairausloman tarvetta ja kestoa arvioitaessa on otettava huomi-oon paitsi sairauden tila ja hoito, myös työn luonne ja mahdollisuu-det työn muokkaamiseen tai työtehtävien vaihtoon sekä muut mm. sosiaaliset seikat, joilla saattaa olla merkitystä sairausloman hyödyl-lisyydelle tai haitallisuudelle.

Sairauslomasta päätettäessä olisi pohdittava, miten ja milloin työhön paluusta neuvotellaan. Keskustelu työhön paluusta on osa hoitoa. Potilaan oma käsitys työkyvyn palautumisesta sairauslo-man aikana on syytä selvittää samoin kuin hänen arvionsa työn vaikutuksesta sairauteen. Väärinkäsitykset on syytä oikaista, po-tilasta on rohkaistava, mutta samalla on vaikutettava tarvittaviin muutoksiin työssä.

Jos potilas on halukas työkyvyttömyyden jatkuessa kokeile-maan osasairauspäivärahaa ja sen mahdollistavaa osa-aikatyötä, on tällöin arvioitava, mahdollistavatko työntekijän terveydentila, toi-mintakyky ja toipumisennuste osittaisen työhön paluun, kun niitä verrataan työtehtävien ja työolosuhteiden asettamiin vaatimuksiin. Työnantajalta on myös selvitettävä mahdollisuudet osa-aikaiseen työhön. Osasairauspäivärahalle siirtymisen tulee tapahtua aina si-ten, ettei se vaaranna potilaan terveyttä tai toipumista.

Lääkärin tehtävänä on arvioida, onko poissaolo tarpeen poti-laan sairauden tai hoidon vuoksi. Lääkärin näkökulmasta nopean työhön paluun perustana on, että monissa tilanteissa työ on kun-toutumisen kannalta parempi kuin sai rausloma.

Sairausloman arviointitilanteissa lääkärin on otettava kantaa seuraaviin asioihin:

1. sairauden laatu (diagnoosi)2. alentaako sairaus toimintakykyä siinä määrin, että potilaan

työkyky on alentunut hänen työnsä vaatimuksiin nähden, sekä minkälaisiin työtehtäviin potilas ei kykene ja mihin

kykenee3. yhdessä potilaan kanssa sairauslomasta aiheutuvat hyödyt ja

haitat sekä toiminta (esim. hoito ja aktiiviset toimenpiteet kuntoutumisen edistämiseksi) sairauspoissaolon aikana

4. lisätutkimusten, hoidon, työpaikkakäynnin, työmuutosten ja kuntoutuksen tarve (sairausloman aikana)

5. sairauspoissaolon kesto ja väliarviointien ajankohdat

– 36 –

6. sairauslomalta työhön paluuseen mahdollisesti tarvittavat työjärjestelyt ((ks. myös luku Sairauspoissaolojen pitkitty-misen ehkäiseminen)

7. tarvittaessa arvio siitä, mahdollistaako potilaan terveydenti-la osasairauspäivärahalle siirtymisen.

Sairauspoissaolon syynä on aina oltava diagnosoitu sairaus tai tapaturma. Sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaan työkyvyt-tömyydellä tarkoitetaan sellaista sairaudesta johtuvaa tilaa, jonka kestäessä vakuutettu (henkilö) on sairauden edelleen jatkuessa kykenemätön tekemään tavallista työtään tai työtä, joka on siihen läheisesti verrattavaa.

Sairauslomatodistuksen kirjoittaminen edellyttää, että lääkäri on omassa tutkimuksessaan todennut sairauden, jonka vuoksi on tarpeen olla poissa työstä.

Alle 60 päivän työkyvyttömyys todistetaan työnantajalle A-to-distuksella. Jos sairauden ja työkyvyttömyysjakson loogisuus ei ole ilmeistä, myös näihin alle 60 päivän todistuksiin tulee merkitä erityisperustelu. Mikäli sairauden aiheuttama työkyvyttömyys jat-kuu yli laissa mainitun työnantajan omavastuuajan, työnantaja ha-kee ylimenevältä ajalta sosiaalivakuutuslainsäädännön mukaisen päivärahan. Tätä varten todistuksessa on oltava diagnoosi ja ICD 10 -koodi. On huomattava, että kaikki kyseisen luokittelun ryh-mät eivät ole sairauskoodeja, esimerkkeinä V, W X, Y ja Z koodit. Pelkällä oirediagnoosilla (Z-ryhmä) potilaalla ei ole mahdollista saada Kelan päivärahaa.

SVA-todistuksen kirjoittamisen ehdot:• sairaus on itse tutkittava ja todettava• todistukseen diagnoosi ICD-10:n mukaisella koodilla• todistusta työkyvyttömyydestä ei voi koskaan kirjoittaa etu-

käteen• todistuksen voi kirjoittaa jälkikäteen vain, mikäli itse on to-

dennut työkyvyttömyyden aikaisemmin tai muualta on saatu luotettava dokumentti sairauden aiheuttamasta työkyvyttö-myydestä – mainittava lisäselvityksiä kohtaan

• potilaan ilmoittama sairauden alkaminen voidaan merkitä lisäselvityksiä kohtaan potilaan antamaksi tiedoksi, mutta lääkärin todistaminen alkaa toteamishetkestä

– 37 –

2.4 Sairauspoissaolojen pitkittymisen ehkäiseminen

Työterveyshuoltolainsäädäntö edellyttää tarvittaessa terveystarkas-tuksen sairausjakson jälkeen. Paras kuitenkin olisi, jos työhönpaluu-suunnitelma tehtäisiin mahdollisimman pian pitkän, esimerkiksi yli kuukauden sairauspoissaolon alkaessa (kuva 5). Pitkä sairauspoissaolo voidaan määritellä työpaikkakohtaisesti. Kansainvälisessä RETURN-hankkeessa rajana on käytetty 6 viikkoa (STM 2005b ja c).

Työterveyshuolto voi tehdä osuutensa vain, jos tieto sairauspois-saoloista tulee työterveyshuoltoon silloinkin, kun sairauslomatodis-tus kirjoitetaan työterveyshuollon ulkopuolella. Osana toimintamal-lia on sovittava, miten tiedonkulku varmistetaan riittävän reaaliaikai-sesti myös silloin, kun palkkahallinto on ulkoistettu.

Useimmissa tapauksissa työhön paluuseen ei tarvita mitään eri-tyisiä toimenpiteitä. Siitä huolimatta olisi hyvä, jos yrityksen työter-veyshuolto arvioisi jokaisessa alkavassa pidemmässä sairauslomassa mahdollisen toimenpidetarpeen. Työterveyshuolto voi harkintansa mukaan kutsua työntekijän vastaanotolle tai muuten ottaa yhteyttä häneen ja seurata hänen vointiaan sairauspoissaolon aikana.

Kuva 5. Sairauspoissaolon pitkittymisen ehkäisy


Sairausloma> x pv

Tieto kaikista sairauslomista työterveys-huoltoon

Työterveys-huollon arvio

Työhönpaluun suunnitelma

työntekijätyöterveyshuolto

esimieshenkilöstöhallinto

Työhönpaluun tukeminen ja

seuranta

Työhönpaluu

– 38 –

Työterveyshuollon on tärkeää olla tietoinen sairauspoissaoloista myös hoidon toteutuessa työterveyshuollon ulkopuolella. Työter-veyshuollon seuranta poissaolon aikana on tärkeää erityisesti sellais-ten tilanteiden välttämiseksi, joissa tutkimukset ja hoito sairaalassa viivästyvät ja sairauspoissaolo pitkittyy tarpeettomasti. Työterveys-huolto voi ottaa kantaa sairauspoissaolon tarkoituksenmukaiseen pituuteen, kun on selvitetty, mitä työjärjestelyjä on mahdollista tehdä. Tätä varten tulee sopia menettelytavoista, joilla työterveys-huolto saa tiedon myös työterveyshuollon ulkopuolella kirjoitetuis-ta sairauslomista.

Pitkät jonotusajat julkisen sektorin sairaanhoitoon aiheuttavat joskus sairauspoissaolojen tarpeetonta pitkittymistä. Työnantaja voi tarjota myös erikoislääkäritasoista sairaanhoitoa lainsäädännön mää-räämissä puitteissa tai työnantajan kustannuksella haluamassaan laa-juudessa. (ks. myös luku Menettelyt työkykyongelmissa).

Työnantajalla ei kuitenkaan ole lakisääteistä velvollisuutta jär-jestää sairaanhoitoa. Tästä huolimatta monet työnantajat järjestävät sairaanhoitoa ja muuta vapaaehtoista työterveyshuoltoa, mikä hel-pottaa työkykyongelmien hallintaa. Jos työterveyshuoltoon ei sisäl-ly sairaanhoitoa, sairauspoissaolojen hallinta on vaikeampaa ja edel-lyttää yksityiskohtaisempaa suunnittelua. Toimintamallissa on silloin tarkoin määriteltävä eri osapuolten tehtävät ja vastuut sekä työter-veyspalvelujen käyttötapa ja sisältö eri tilanteissa. Esimiesten rooli on näissä tilanteissa keskeinen.

Pehmeä lasku ja työhön opastus ovat sitä tärkeämpiä mitä pidem-pään poissaolo on kestänyt. Opastusta tarvitaan erityisesti silloin, kun joku tehtävä on muuttunut, työntekijä on jo irtautunut työyhteisöstä ja työtoverit ovat vaihtuneet.

Työhön paluun onnistumista on syytä seurata, kunnes tilanne on vakiintunut. Työterveyshuolto seuraa terveydentilaa ja esimies työssä selviytymistä. Tarvittaessa työntekijä jää työterveyshuollon jatkuvaan seurantaan niin sanottuna vajaakuntoisena työntekijänä.

Työhön paluun suunnitelmat

Työhön paluuta suunnitellaan jo sairauspoissaolon aikana yhteis-työssä työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon kesken. Esimie-hen voi olla hyvä pitää yhteyttä työntekijään muutenkin sairauslo-man aikana.

Työhön paluun suunnitelmassa voi olla esimerkiksi seuraavia vaihtoehtoja:

– 39 –

• Paluu sairauslomalta entiseen työhön ilman erityistoimenpiteitä• Paluu entiseen työhön mutta työhön paluun tukemiseksi tila-

päisiä tai pysyviä työjärjestelyjä esimerkiksi• työtehtävien rajaaminen• paremmat työvälineet tai apuvälineet• ergonomiset parannukset• lyhennetty työaika• osasairauspäiväraha

• Työhön paluun nopeuttaminen edellä kuvatuin työjärjestelyin • Uudelleensijoitusselvittelyt omalla työpaikalla• Ammatillisen kuntoutuksen selvittelyt oman työpaikan ulko-

puolella, ellei työnantajalla ole osoittaa terveydelle sopivia työ-tehtäviä

Työntekijä ja työnantaja voivat sopia yhdessä työntekijän sijoittumi-sesta uusiin tehtäviin, ellei palaaminen entiseen työhön ole mahdol-lista. Työterveyslääkäri arvioi terveydellisin perustein, mihin työhön työntekijä pystyy ja mihin ei. Esimiehen kanssa pohditaan työn vaati-muksia ja sitä, minkälainen työnkuva saattaisi olla mahdollinen. Hen-kilöstöhallinnolla tulisi olla käsitys siitä, minkälaisia tehtäviä yrityk-sessä ylipäänsä on tarjolla. Tavoitteena on löytää mielekäs työ, jossa työntekijä voi antaa täyden työpanoksen kuormittumatta kohtuutto-masti ja vaarantamatta terveyttään.

Monissa työpaikoissa toimii kuntoutus- tai uudelleensijoitusryhmä, jonka jäseninä on tavallisesti työterveysammattihenkilö, henkilöstöhal-linnon ja linjajohdon sekä työsuojelun tai luottamusmiesten edustajat.

Työjärjestelyt toteutetaan pääosin työpaikan omin toimenpitein. Jos työntekijällä todetaan työkyvyttömyyseläkkeen uhka, työhön pa-luuta voidaan tukea työeläkejärjestelmän työkokeilulla (ks. myös Yh-teistyö ulkopuolisten tahojen kanssa).

Osasairauspäiväraha

Vuoden 2007 alusta työntekijällä tai yrittäjällä on mahdollisuus työs-kennellä osa-aikaisesti ja saada osa-aikatyöstä maksettavan palkan lisäksi osasairauspäivärahaa vähintään 60 sairauspäivärahapäivää yh-täjaksoisesti kestäneen sairauden jälkeen. Osasairauspäivärahan mak-saminen edellyttää, että työnantaja ja työntekijä sopivat määräajaksi työn tekemisestä osa-aikaisesti. Osasairauspäivärahajakson tulee aina seurata välittömästi kokoaikaista sairauspäivärahaa. Järjestely perus-tuu vapaaehtoisuuteen ja sen edellytyksenä on, että työntekijä on en-nen työkyvyttömyyttään työskennellyt kokoaikaisesti.

– 40 –

Osasairauspäivärahan tarkoituksena on tukea työntekijän oma-aloitteista työhön paluuta. Osittainen työskentely sairauslomalla voi edesauttaa työntekijän kuntoutumista ja nopeuttaa hänen toiminta-kykynsä palautumista.

Saadakseen osasairauspäivärahaa työntekijän tai yrittäjän on ol-tava sairausvakuutuslain tarkoittamalla tavalla työkyvytön ja työky-vyttömyyden on jatkuttava koko osasairauspäivärahakauden. Osasai-rauspäivärahalle siirtyminen edellyttää aina lääketieteellistä arviota työntekijän terveydentilasta, sillä etuuden myöntämisen edellytykse-nä on, että työntekijä kykenee työkyvyttömyydestään huolimatta te-kemään osan työtehtävistään ilman, että työskentely vaarantaa hänen terveyttään ja toipumistaan.

Työntekijän työajan ja palkan on osasairauspäivärahakauden ajan oltava 40—60 prosenttia pienempi kuin hänen normaali työaikansa ja palkkansa. Lähtökohtana on, että työntekijä tekee omia työsopi-muksensa mukaisia tehtäviä normaalia lyhyemmän ajan. Jos työnte-kijän alentunut työkyky ei mahdollista suoriutumista työntekijän ta-vanomaista työtehtävistä, osasairauspäivärahakauden aikaisista tehtä-vistä on sovittava erikseen. Osasairauspäivärahan vuoksi tehdyn osa-aikatyötä koskevan sopimuksen päätyttyä työntekijällä on oikeus pa-lata noudattamaan edeltävän kokoaikaisen työsopimuksensa ehtoja.

Osasairauspäivärahan maksaa Kela ja se maksetaan aina työnteki-jälle itselleen. Osasairauspäivärahaa voidaan maksaa enintään 72 ja vähintään 12 arkipäivää ja sen määrä on aina puolet sitä välittömästi edeltäneestä sairauspäivärahasta. Enimmäisaikaa laskettaessa otetaan huomioon kaikki osasairauspäivärahapäivät kahden edeltäneen vuo-den ajalta.

Kokoaikatyöhön palaamisen jälkeen vaaditaan uuteen osasaira-uspäivärahakauteen tavallisesti sitä välittömästi edeltävä 60 arkipäi-vää kestänyt yhdenjaksoinen sairauspäivärahajakso. Jos työntekijä ei osasairauspäivärahalta kokoaikatyöhön palattuaan terveydentilansa vuoksi kuitenkaan selviydy kokoaikatyöstään, hänellä voi olla oikeus 30 päivän kuluessa kokoaikatyöhön paluusta palata yhden sairaus-päivärahapäivän jälkeen takaisin osasairauspäivärahalle. Edellytykse-nä tällöinkin on lääkärin tekemä arvio terveydentilasta, osa-aikatyötä koskeva sopimus, sekä se, että työntekijällä on enimmäisaikaan las-kettavia osasairaus päivärahapäiviä vielä jäljellä.

– 41 –


Keskustelu työhön paluusta toipumisen aikana on osa hyvää hoi-toa. Potilaan omaa käsitystä työkyvyn palautumisesta sairauslo-man aikana on kysyttävä samoin kuin hänen ajatuksiaan siitä, mikä työn osuus on ollut sairauden synnyssä. Väärinkäsitykset on syytä oikaista, potilasta on rohkaistava ja samalla on vaikutettava tarvit-taviin muutoksiin työssä.

Yksi sairauspoissaolojen pitkittymiseen vaikuttava tekijä on hoidon viivästyminen. Työterveyshuollolla tulee olla riittävät val-miudet tärkeimpien sairausryhmien kuten tuki- ja liikuntaelinsai-rauksien ja mielialahäiriöiden hoidon nopeaan aloittamiseen ja to-teuttamiseen Käypä hoito-suositusten mukaisesti. (Ks. myös luku Mielenterveyden häiriöt ja sairauspoissaolot).

Työterveyshuollossa olisi myös hyvä luoda omat hoitoketjut ja konsultaatiokanavat tärkeimmille sairausryhmille, jotta hoito voi-taisiin järjestää mahdollisimman joustavasti ja nopeasti. Konsultaa-tiopyynnössä pitäisi olla selvä kysymyksenasettelu liian laajojen ja pitkittyvien tutkimusten välttämiseksi.

Tilanteen seuranta on syytä pitää työterveyshuollon käsissä myös silloin, kun varsinainen hoito tapahtuu muualla. Työterveys-huollon erityistehtävä on edistää työhön paluuta helpottavia toi-menpiteitä ja seurata, että työhön paluu tapahtuu terveyttä ja toi-pumista vaarantamatta.

Työterveyshuoltoyksiköissä on hyvät mahdollisuudet selvittää työkyvyttömyyden uhkaa ja arvioida työkykyä. Etuina moniin mui-hin terveydenhuollon toimijoihin nähden ovat työpaikkojen ja työn vaatimusten tuntemus, yhteydet työpaikan organisaatioihin ja mah-dollisuus pitkäaikaiseen yksilökohtaiseen seurantaan.

Työterveyshuollossa on myös tunnettava riittävästi sosiaalivakuu-tuksen perusteita. Varsinkin pitkittyvissä sairauspoissaoloissa on hyvä muistaa, että työkyvyttömyyden määritelmä on erilainen sai-rausvakuutuslaissa ja eri eläkelaeissa. Sairausvakuutuslain perus-teella työkyvyttömänä pidetään henkilöä, joka on kykenemätön tekemään tavallista työtään tai siihen läheisesti verrattavaa työtä. Kela myöntää sairaus päivärahaa useimmissa tapauksissa hoitavan

– 42 –

lääkärin arvion perusteella. Kun poissaolo pitkittyy ja 300 sairaus-päivää alkaa täyttyä, voi tulla harkittavaksi työkyvyttömyyseläkkeen hakeminen. Harkittaessa työkyvyttömyyseläkettä työntekijäin eläke-lain (TyEL) perusteella otetaan huomioon myös työntekijän jäljellä oleva kyky hankkia itselleen ansiotuloja myös muulla saatavissa ole-valla työllä, jonka suorittamista voidaan häneltä kohtuudella edel-lyttää. Valtion ja kunnan eläkelaeissa työkyvyttömyyttä arvioidaan omaan työhön nähden.

Työterveyslääkäriltä edellytetään, että hän osaa arvioida rea-listisesti työntekijän edellytyksiä täyttää työkyvyttömyyseläkkeen kriteerit ja, jos ne eivät tunnu täyttyvän, antaa työntekijälle tietoa ja ohjeita vaihtoehtoisiksi etenemistavoiksi. Työkyvyttömyyden eri-laiset määritelmät on syytä selvittää työntekijällekin jo siinä vai-heessa, kun sairauspäivärahakausi on jatkunut 150 päivää ja Kela lähettää päivärahansaajalle kirjeen, jossa huomautetaan päiväraha-kauden päättymisen lähestymisestä.

– 43 –

3 Yhteistyö työpaikan ulkopuolisten tahojen kanssa

3.1 Taloudellisen tuen mahdollisuuksia

Suurin osa työkykyä uhkaavista ongelmista on sen laatuisia, että ne voidaan ja tuleekin hoitaa yrityksen ja työterveyshuollon yhteisvoi-min ilman ulkopuolisten järjestelmien tukea. Eri tilanteisiin sopivia kuntoutusjärjestelmiä on käytettävissä, jos omalla työpaikalla toteu-tettavat järjestelyt eivät riitä ja ongelmien syynä on sairaus. Työvoi-mahallinnon, aikuiskoulutuksen ja mm. oppisopimuskoulutuksen tukijärjestelmät ovat käytettävissä, jos lääketieteelliset kriteerit eivät riitä sairausperusteisiin etuuksiin.

Työntekijöiden tarvitsema kuntoutus voi olla lääkinnällistä tai ammatillista. Lääkinnällinen kuntoutus pyrkii parantamaan tai yl-läpitämään kuntoutujan fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista toiminta-kykyä. Lääkinnällisen kuntoutuksen muotoja ovat mm. fysiotera-pia, puheterapia, hoito kuntoutuslaitoksessa, sopeutumisvalmennus-kurssit, psykoterapia ja neuropsykologinen kuntoutus. Ammatillinen kuntoutus pyrkii parantamaan ja ylläpitämään kuntoutujan työkykyä ja ansiomahdollisuuksia. Ammatillinen kuntoutus on kaikkea sitä, minkä avulla parannetaan työn tekemisen edellytyksiä kuten neu-vontaa, työnohjausta, työkokeiluja, työhön valmennusta, kuntoutus-tutkimuksia sekä työhön liittyvää kurssitusta ja ammattiin johtavaa koulutusta.

Kansaneläkelaitoksen antama ammatillisesti syvennetty lääkinnäl-linen varhaiskuntoutus (ASLAK®) on lääketieteellistä kuntoutusta, jossa kiinnitetään huomiota myös työoloihin ja työtapoihin. Kelan työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus (TYK) on ammatillista kuntoutusta, joskin siihen sisältyy yleensä myös lääkinnällistä kun-toutusta.

Kuntoutusjärjestelmän vastuunjako ammatillisessa kuntoutukses-sa ja eri kuntoutustahojen tarjoamat palvelut ja etuudet käyvät ilmi liitteessä. Työssä oleville työntekijöille lääkinnällisen kuntoutuksen kustantaja on pääsääntöisesti Kansaneläkelaitos (Kela) ja tavallisin ammatillisen kuntoutuksen kustantaja työeläkejärjestelmä. Työtapa-turma- ja liikennevakuutus ovat ensisijaisesti vastuussa korvaamien-sa tapausten sekä lääkinnällisestä että ammatillisesta kuntoutuksesta.

3

– 44 –

Työhallinnolla on päävastuu työttömien ja työttömyysuhan alaisten henkilöiden kuntoutuksesta. Kunnallinen terveydenhuolto kustantaa lääkinnällistä kuntoutusta, joka usein liittyy kiinteästi sairauden hoi-toon.

Tukimahdollisuuksia eri tilanteissa

Työntekijän työkyky on alentunut sairauden vuoksiTyöterveyshuolto voi joskus katsoa perustelluksi Kelan ammatillisesti syvennetyn lääkinnällisen varhaiskuntoutuksen (ASLAK®) tai työ-kykyä ylläpitävän ja parantavan valmennuksen (TYK) järjestämisen. Työterveyshuolto voi hakea myös työpaikkakohtaista kurssia sovittu-aan siitä työnantajan kanssa. Kuntoutusta haetaan Kansaneläkelaitok-sen paikallistoimiston kautta. Kurssit voivat olla myös valtakunnallisia ja niitä haetaan keskitetysti Kelan kuntoutuslinjalta. ASLAK-kurssi-en haku on kerran vuodessa. TYK-valmennusta voi hakea, kun Ke-lan ammatillisen kuntoutuksen kriteerit täyttyvät ja yrityksessä tulee kuntoutustarve esille. Yleiset ohjeet ASLAK®-kurssien tavoitteista, suunnittelusta, toteutuksesta, hakumenettelystä ja valintakriteereistä ovat Kelan verkkosivuilla (www.kela.fi).

Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutuksessa olevalle kuntoutusra-haa kuntoutusetuuksista ja kuntoutusrahaetuuksista annetun lain nojalla. Kuntoutusrahaa maksetaan 16 – 67-vuotiaalle Suomessa asu-valle, kun kuntoutuksen tavoitteena on työelämässä pysyminen, työ-elämään tulo tai sinne palaaminen. Kuntoutusrahaa maksetaan pait-si Kansaneläkelaitoksen kuntoutuksessa oleville, myös eräiden mui-den lakien (esim. päihdehuoltolaki, työterveyshuoltolaki) perusteella kuntoutettaville. Työterveyshuoltolain perusteella annetun kuntou-tuksen ajalta kuntoutusrahaa voidaan maksaa, jos kuntoutusta anne-taan työterveyshuollossa havaittujen työ- tai ansiokykyongelmien pe-rusteella. Lisäksi työnantajan tulee osallistua kuntoutuksesta aiheu-tuviin kustannuksiin. Työterveyshuoltolain nojalla annettua kuntou-tusta voi olla esimerkiksi kuntoremonttikurssi (kuntoremonttikurssi-muistio löytyy Kelan sivuilta), laitoskuntoutus tai työpaikalla tehtävä työkokeilu. Työterveyshuoltolain perusteella järjestetyn omalla työ-paikalla omissa työtehtävissä toteutetun työkokeilun ajalta ei pää-sääntöisesti makseta kuntoutusrahaa. Kuntoutusrahaa voidaan mak-saa myös omalla työpaikalla tapahtuvan työkokeilun ajalta, mikäli työkokeilun tarkoituksena on kokeilla kuntoutujan uusissa työtehtä-vissä pärjäämistä. Kuntoutuja voi hakea kuntoutusrahaa kuntoutusra-halomakkeella (Ku 112). Hakemuksen liitteenä tulee olla työterveys-huollon kuntoutuspäätös. Kela on laatinut työterveyshuoltoa varten

– 45 –

lomakkeen Ku 114 (Ilmoitus kuntoutuspäätöksestä kuntoutusrahan hakemista varten). Kuntoutusrahahakemukseen on hyvä liittää tar-vittaessa myös lomake Y 17 (Ilmoitus työnantajan maksamasta pal-kasta). Kuntoutusrahaa on haettava neljän kuukauden kuluessa siitä päivästä lukien, josta alkaen sitä halutaan saada.

Työntekijän selviytymistä uusissa työtehtävissä työeläkejärjestel-män työkokeilun avulla voidaan kokeilla, jos työkyky on alentunut siinä määrin, että työntekijällä arvioidaan olevan uhka joutua lähi-vuosina työkyvyttömyyseläkkeelle. Työeläkekuntoutuksena voidaan tukea myös mahdollisesti tarvittavaa koulutusta tai valmennusta tai jopa koulutusta kokonaan uusiin tehtäviin, myös oman työpaikan ul-kopuolelle.

Työeläkejärjestelmä ja Kela myöntävät etuja vain kuntoutujal-le. Työhallinnon työolosuhteiden järjestelytukea sen sijaan voidaan maksaa työnantajalle. Sitä voi hakea mm. työvälineiden tai työme-netelmien vaatimiin muutoksiin tai toisen työntekijän antaman avun kustannuksiin. Tuen myöntäminen edellyttää lääkärinlausuntoa sekä työvoimaviranomaisen arviota järjestelyjen tarpeellisuudesta. Arvi-oinnissa kuullaan työpaikan työsuojeluvaltuutettua. Lisätietoa saa työhallinnon kotisivuilta www.mol.fi.

Työhön paluun tukeminen Ensisijaisesti työhön paluuta tuetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteistoimin tai mahdollisesti työpaikan sisäisin taloudellisin järjes-telyin. Sosiaali- ja terveysministeriö on julkaissut työnantajalle ja työntekijälle Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu –oppaat, jotka löytyvät ministeriön kotisivuilta www.stm.fi/julkaisut.

Eduskunta on hyväksynyt lakiesityksen sairausvakuutuksen osa-sairauspäivärahasta. Vuoden 2007 alusta voimaan tulevan lain perus-teella osasairauspäiväraha on mahdollista myöntää työhön paluun tukemiseksi, kun sairauspoissaolo on kestänyt vähintään 60 sairaus-päivärahapäivää, eikä työkyky ole vielä täysin palautunut työhön pa-latessa. Osasairauspäiväraha on sairauspäivärahasta erillinen etuus, joten osasairauspäivärahapäivät eivät vaikuta sairauspäivärahan 300 päivän enimmäisaikaan.(ks. kpl 2.4)

Työhön paluuta voidaan tukea työeläkejärjestelmän työkokeilul-la, jos työeläkekuntoutuksen kriteerit täyttyvät. Työkokeilun aikana työntekijä voi olla omassa työssään lyhyemmällä työajalla tai rajoite-tuissa työtehtävissä, tai hänen työssä selviytymistään voidaan kokeilla kokonaan uusissa työtehtävissä. Työeläkeyhtiö voi maksaa kuntou-tusrahaa työntekijälle tai työnantajalle, jos työnantaja maksaa työko-keilun ajalta palkkaa.

– 46 –

Työeläkekuntoutuksena voidaan tukea työkokeilua uuteen työ-paikkaan tai uudelleenkoulutusta kokonaan uuteen ammattiin, jos paluu entiseen työhön ei ole mahdollista.

3.2 Yhteistyön toimintamallit

Paikallinen yhteistyöSujuva yhteistyö edellyttää, että muiden paikallisten toimijoiden kanssa on sovittu menettelytavoista (kuva 6). Työterveyshuollolla tu-lee olla hyvät yhteistyökanavat eri hoitotahoihin. Lisäksi työterveys-huollon tulee selvittää paikallisten toimijoiden (esimerkiksi kuntou-tuslaitokset, kuntoutuspoliklinikat, kuntoutuksen asiakasyhteistyö-ryhmä, työvoimatoimisto) palvelumahdollisuudet, jotka vaihtelevat paikkakunnittain.

Kuva 6. Paikallisen yhteistyön toimijoita.

AvosairaanhoitoMielenterveystoimistotPäihdehuolto

Työpaikka Työterveyshuolto

Sairaalat• erikoissairaanhoito

TapaturmavakuutusKelaTyöeläkevakuutus

Työvoimatoimisto KuntoutuslaitoksetSairaalat• kuntoutuspoliklinikat

Kuntoutuksen asiakasyhteistyöryhmät

PalvelumuotojaKuntoutuslaitosten tarjoamista palveluista työterveyshuollon eniten käyttämiä ovat laitoskuntoutukset kuten ASLAK®, TYK, sairausryh-mäkohtaiset sopeutumisvalmennuskurssit sekä kuntoutustarveselvi-tykset, kuntoutustutkimukset ja työkyvyn arviointitutkimukset, jot-ka useimmiten kustantaa Kela. Työterveyshuolto voi tehdä ehdotuk-sen tutkimuksista Kelalle. Vastaavanlaisia tutkimuksia voidaan tehdä myös työterveyshuollon tilaamana työnantajan kustannuksella.

Monet kuntoutuslaitokset ovat kehittäneet erityisesti työeläkejär-jestelmän tarpeisiin ammatillisen kuntoutuksen palveluja. Tällaisia

– 47 –

ovat mm. alkuhaastattelut, joissa 1-2 asiantuntijaa kartoittaa koko-naistilanteen asiakirjojen ja haastattelun pohjalta ja tekee ehdotuk-sen jatkotoimenpiteiksi, työhön paluun suunnittelu ja työkokeilut tukitoimineen.

Vaikka työhallinnon tarjoamat julkiset työvoimapalvelut on tar-koitettu ensisijassa työttömille ja työttömyysuhan alaisille, työssä ole-vatkin voivat käyttää työvoimatoimiston koulutus- ja ammattitieto-palvelua, ammatinvalinta- ja urasuunnittelupalveluja ja työnvälitys-palveluja (työnhakijaksi rekisteröinti, työpaikkojen etsintä, esittely, työtarjousten tekeminen, työhön osoittaminen ja työnhakijan esittely työnantajalle). Työhallinto järjestää työeläkelaitoksen, työnantajan ja työterveyshuollon kirjallisesta toimeksiannosta myös ammatillisen kuntoutuksen maksullisia palveluja. Näitä ovat ammatillisen kuntou-tuksen arvio ja ohjaus, ammatinvalintapsykologien tekemä kuntou-tuksen resurssiselvitys tai työhön valmentavat palvelut, joihin kuu-luu mm. työkokeilu työpaikalla. Lisätietoja saa työministeriön www-osoitteessa www.mol.fi Ammatillinen kuntoutus.

Suomessa on eri paikkakunnilla useita työvoiman palvelukeskuk-sia, joissa on tarjolla vaikeimmin työllistyville työnhakijoille työhal-linnon, kunnan ja Kansaneläkelaitoksen yhteispalveluja. Työvoiman palvelukeskusten tarjoamat yhteispalvelut on tarkoitettu erityises-ti sellaisille henkilöille, jotka tarvitsevat työvoimapalvelujen lisäksi kuntien sosiaali- ja terveyspalveluja.

Laki kuntoutuksen asiakasyhteistyöstä (497/2003) edellyttää, että kaikissa kunnissa on kuntoutuksen asiakasyhteistyöryhmä, jos-sa on edustajat ainakin sosiaalihuollosta, terveydenhuollosta, opetus-toimesta, työvoimatoimistosta ja Kelasta. Ryhmän tehtävänä on ke-hittää eri tahojen yhteistyötä, mutta se käsittelee myös yksittäis-ten kuntoutujien asioita, joita kaikki kuntoutuksen toimijat voivat lähettää käsiteltäviksi. Yhteistyöryhmien toimintatavat vaihtelevat eri kunnissa.

Työterveyshuollon yhteydet hoitotahoihinTyöterveyshuollon tulee suunnitella sujuvat hoitoketjut, joihin kuu-luvat oikeiden hoitopaikkojen valinta, hyvä lähete- ja palautekäytän-tö ja puhelinkonsultaatiomahdollisuudet. On hyvä käyttää nimettyjä erikoislääkäreitä, joiden kanssa on sovittu menettelyistä ja yhteisistä toimintaperiaatteista, jos työterveyshuoltosopimuksen laajuus sallii yksityisten erikoislääkärikonsultaatioiden käyttämisen.

Oikeiden hoitopaikkojen valinta edellyttää, että työterveyslääkäri tuntee paikalliset olosuhteet ja paikallisesti yleisessä terveydenhuol-lossa sovitut hoitoketjut ja hoidon porrastukset. Hyvään yhteistyö-

– 48 –

hön kuuluu tarkoituksenmukainen työnjako. Erikoissairaanhoidon tulee antaa työterveyshuollolle riittävästi tietoa potilaan sairauden hoidosta, ennusteesta ja työrajoitteista, jotta työterveyslääkäri pys-tyy toteuttamaan jatkohoidon ja suunnittelemaan työhön paluuta ja mahdollisia työn sopeuttamistoimenpiteitä.

Yhteydet kuntoutuksen toimijoihinTyöterveyshuollon on hyvä luoda toimivat konsultaatiokanavat myös kuntoutuksen toimijoihin sekä paikallisesti että valtakunnallisesti (esim. työeläkejärjestelmä). Työntekijöitä voidaan lähettää kuntou-tuspalveluihin, mutta myös hyvät puhelinkonsultaatiomahdollisuu-det ovat hyödyksi.

Kelan (ASLAK®) tai työkykyä ylläpitävää ja parantavaa valmen-nusta (TYK) koskevat tutkimukset ovat osoittaneet, että laitoskun-toutuksesta on pysyvää hyötyä vain, jos työhön tehdään tarvittavat muutokset. Työn kehittämisen mahdollisuuksia tulee pohtia jo kun-toutusta suunniteltaessa ja kuntoutuksen aikana yhteistyössä työn-tekijän, esimiesten, työterveyshuollon ja mahdollisesti kuntoutuslai-toksen asiantuntijoiden kesken.

Kun työnantaja on maksajana, työterveyshuolto voi lähettää työn-tekijän kuntoutuslaitokseen suoraan tutkimuksiin tai ammatillisen kuntoutuksen suunnittelua varten. Lähetetiedoista kuntoutustutki-muslaitokseen tulee selvitä riittävä tilanteen kuvaus ja jo tehdyt lää-ketieteelliset tutkimukset ja selvittelyt työpaikalla. Yhteydenpitoka-navista on sovittava ja työpaikan yhteyshenkilö on ilmoitettava kun-toutuslaitokseen.

Työterveyshuollon tulisi antaa kirjallinen lähete työntekijälle, kun työterveyshuolto pitää asiakkaan ohjaamista työvoimatoimistoon pe-rusteltuna. Lähetteessä ei esitetä yksityiskohtaisia lääketieteellisiä tie-toja. Työrajoitteet ja tilanne työpaikalla tulee selvittää lähetteessä, josta ilmenee myös työterveyshuollon yhteystiedot. Työterveyshuollon lä-hetteessä työvoimatoimiston on tärkeätä tietää, mistä syystä työntekijä on ohjattu työvoimatoimistoon, onko hänen oikeutensa työeläkekun-toutukseen selvitetty ja millä tavalla ja minkälaisia työmahdollisuuksia on omalla työpaikalla. Mikäli työntekijä menee työterveyshuollon suo-situksesta työvoimatoimistoon, hänelle on annettava kirjallinen kuvaus tilanteesta. Vaikka kansalaisilla on oikeus työvoimatoimiston ammatin-valinta- ja urasuunnittelupalveluihin ilman työterveyshuollon lähetet-täkin, lähete auttaa ammatinvalintapsykologia jäsentämään asiakkaan palveluja kuntoutustarvetta sekä työtilannetta.

Työpaikan suorat yhteydet Kelaan rajoittuvat pääosin sairausva-kuutuksen päivärahojen hakemiseen. Kuntoutuksen osalta yhteyksiä

– 49 –

hoitaa työterveyshuolto. Jos työpaikka tai työterveyshuolto eivät ole käynnistäneet työntekijän kuntoutusta, Kelalla on velvollisuus selvit-tää työntekijän kuntoutustarve viimeistään silloin, kun hän on saanut sairauspäivärahaa 60 päivältä. Päivärahahakemukset saapuvat Kelaan usein vasta sen jälkeen, kun 60 päivän raja on täyttynyt. Työnanta-jan olisikin hyvä toimittaa sairauspäivärahahakemus Kelaan mahdol-lisimman nopeasti niissäkin tapauksissa, joissa työnantaja hakee päi-värahan itselleen.

On toivottavaa, että työpaikalta (työnantaja tai työterveyshuolto) ollaan yhteydessä työeläkevakuuttajaan, kun ammatillisen kuntou-tuksen toimenpiteitä työpaikalla suunnitellaan (Antti-Poika 2006a). Tämä nopeuttaa asioiden käsittelyä. Samalla voidaan varmistaa jo etukäteen, että työeläkekuntoutuksen kriteerit täyttyvät ja että suun-nitellut toimenpiteet ovat sellaisia, joita voidaan tukea työeläkeva-kuutuksesta.

Työeläkevakuuttajat toimivat useimmissa tapauksissa keskitetysti, ja paikallisten asiantuntijoiden rooli kuntoutustoimenpiteiden suun-nittelussa ja kuntoutujan tukemisessa on siksi ratkaiseva. Kun aloi-te kuntoutukseen tulee työeläkevakuuttajalle muualta kuin työter-veyshuollolta, työeläkevakuuttaja ottaa ensisijaisesti yhteyttä omaan työpaikkaan ja työterveyshuoltoon työntekijän suostumuksella. Työ-eläkevakuuttajat käyttävät myös kuntoutuslaitosten ja työhallinnon edellä kuvattuja työeläkejärjestelmän tarpeisiin kehitettyjä palveluja. Nämä puolestaan voivat olla yhteydessä työpaikkaan tai työterveys-huoltoon.

Tapaturma- ja liikennevakuutuksen kuntoutustoimenpiteet suun-nittelee ja toteuttaa yleensä Vakuutuskuntoutus VKK ry, joka pitää yhteyttä työpaikkaan sekä selvittäessään työllistymismahdollisuuksia entiselle työpaikalle että myös työkokeilujen järjestämisessä ja seu-rannassa. Yhteydenpidon tavoista olisi hyvä sopia heti kuntoutus-suunnittelun alkaessa. Myös VKK käyttää kuntoutuslaitosten ja työ-voimatoimistojen palveluita.


Työeläkekuntoutus edellyttää aina, että kuntoutujalla on sairaus, vika tai vamma, joka aiheuttaa hänelle uhan joutua työkyvyttö-myyseläkkeelle lähivuosina ja että ammatillinen kuntoutus pienen-tää oleellisesti tätä uhkaa. Kelan ammatillinen kuntoutus (myös

– 50 –

TYK-kuntoutus) edellyttää myös työkyvyttömyyden uhkaa tai että kuntoutujan työ- ja ansiokyky on jo olennaisesti heikentynyt.

Työeläkekuntoutukseen pääseminen edellyttää aina myös, että työntekijän työssäolo on vakiintunutta ja hän on ollut työelämässä jo usean vuoden ajan. Lain mukaan edellytyksenä on, että hakijan palk-kakertoimella korjatut ansiot ns. tarkasteluajanjaksolla (pääsään-töisesti viisi kuntoutustapahtumapäivää edeltävää vuotta) ylittävät vähimmäismäärän (25 133,40 € vuoden 2005 tasossa). Käytännös-sä säännöllisesti työelämässä olleilla ansaintaraja yleensä täyttyy. Jos potilas on ollut pitkään työttömänä tai työhistoria on hyvin rikkonainen, asia on syytä varmistaa viimeisen työnantajan työelä-kelaitoksesta. Ammatinhankintaiässä olevat nuoret ja tilapäisesti työelämässä olleet kuuluvat Kelan kuntoutettaviksi.

Tapaturma- tai liikennevakuutuslain mukainen kuntoutus on ensisijainen muun lainsäädännön kuntoutukseen verrattuna.

Työkyvyttömyyden uhkaa arvioitaessa lääkärin on syytä esittää itselleen seuraavat kysymykset:

• Onko potilaalla uhka joutua työkyvyttömyyseläkkeelle?

• Onko diagnosoitu sairaus? • Onko hoidon ja lääkinnällisen kuntoutuksen mahdollisuudet käytetty? • Onko riittävästi selvitetty, minkälaisia työjärjestelyjä työpaikalla voidaan tehdä? • Jos potilaalla on työkyvyttömyyseläkkeen uhka: • Voidaanko uhkaa estää tai vähentää ammatillisen kuntoutuksen keinoin (mukaan lukien työkokeilut omalla työpaikalla)?• Kuuluuko potilas työeläkejärjestelmän vai kansaneläkejärjes-

telmän kuntoutettavaksi? • Onko vakiintuneesti työelämässä? • Onko ansainnut tarkasteluaikana edellä mainitun vähimmäismäärän?

– 51 –

4 Mielenterveyden tukeminen ja sairauspoissaolot

Mielenterveyden häiriöt, erityisesti depressio, ovat lisääntyneet voi-makkaasti sekä työkyvyttömyyseläkkeiden että sairauspäivärahakau-sien syynä, vaikka depressiosairastavuus ei väestön terveystutkimus-ten perusteella näyttäisi lisääntyneen. Mielenterveysongelmat kuten masentuneisuus, persoonallisuushäiriöt, ahdistuneisuus, päihde- tai lääkeriippuvuus ja uupumus ovat hyvin tavallisia työssä käyvien jou-kossa. Mielenterveysongelmat muuttuvat helposti mielenterveyden häiriöiksi, jotka kroonistuvat nopeasti

Mahdollisia selityksiä ilmiölle on tarkasteltu mm. STM:n Veto-oh-jelman julkaisussa Mielenterveyden häiriöt työkyvyttömyyseläkkeen syynä (STM 2005a). Syyt voivat liittyä työelämän piirteisiin, jotka ai-heuttavat psyykkistä kuormitusta tai eivät ainakaan tue mielenterve-yshäiriöisten selviytymistä työelämässä. Syitä voivat olla myös diag-nostiikan muuttuminen, hoidon tehottomuus tai viivästyminen tai syrjäytymistä edistävät sairauslomakäytännöt.

Sen vuoksi tässä luvussa käsitellään lyhyesti psyykkisen ylikuor-mituksen ja mielenterveyden häiriöiden ominaispiirteitä, jotka on syytä ottaa huomioon suunniteltaessa yhteistyön toimintamallia.

Suomessa on meneillään ja käynnistymässä useita projekteja, joil-la tehostetaan hoitoa ja selvitetään mahdollisuuksia tukea työkykyä ja estää sairauspoissaolojen pitkittymistä. Niistä saadaan lisätietoa hyviin toimintatapoihin lähivuosina. Tämänhetkisen tiedon valossa voidaan antaa joitakin suosituksia.

Henkilöstön jaksamista tukeva työyhteisöYleisesti hyvän työyhteisön merkkeinä pidetään työn vaatimusten ja hallinnan sopivaa suhdetta, koko henkilöstön osaamisesta ja voi-mavaroista huolehtimista sekä sosiaalista tukea ja kannustusta. Mie-lenterveysongelmaisten kannalta hyvään työyhteisöön kuuluu myös erilaisuuden hyväksyminen, kaikkien työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja asiallinen suhtautuminen mielenterveysongelmiin. Mie-lenterveysongelmaiset eivät tarvitse työpaikalla erityiskohtelua, vaan hyvää kohtelua työyhteisön tasavertaisina jäseninä.

4

– 52 –

Ongelmien tunnistaminen, varhainen puuttuminen ja hoito (ks. luvut 2.1 ja 2.2.)

Mielenterveysongelmien varhainen ennaltaehkäisevä strategia on oleellinen. Tämä edellyttää mielenterveyttä uhkaavien olosuhtei-den ja tilanteiden tunnistamista. Krooninen kohtuuttoman tasoinen psyykkinen kuormitus on varhaisen puuttumisen keskeinen kohde. Mielenterveyden häiriöiden kohdalla asioiden käsittely edellyttää erityisiä valmiuksia koko työyhteisöltä, erityisesti esimiehiltä ja työ-terveyshuollolta.

Perusterveydenhuollolla ja työterveyshuollolla tulee olla valmiu-det mielenterveyshäiriöiden hoitoon. Hoidon tulisi olla alusta alka-en riittävän aktiivista. Käypä hoito-suosituksen mukaan erikoislääkä-rin tutkimus on tarpeen, jos 3 kk:n yleislääkäritasoinen hoito ei ole tuottanut tulosta. Työterveyshuollon aktiivista hoitoa on syytä jatkaa myös erikoislääkärin hoitoon odottamisen aikana. Hoitojärjestelmän viiveistä johtuvia ongelmia on mahdollista vähentää esim. puhelin-konsultaatiokäytännöillä tai yksityisten psykiatrien avulla, jos se on mahdollista työterveyshuoltosopimuksen puitteissa.

Sairauspoissaolokäytännöt (ks. luku 2.3.)Erityisesti depression kohdalla on tärkeää punnita sairauspoissaolon edut ja haitat sekä mahdollisuudet työjärjestelyihin sairauspoissaolon lyhentämiseksi. (Ks. myös Miksi sairauspoissaolojen hallintaa tarvi-taan).

Mielenterveyden häiriöihin liittyy usein päihdeongelmia tai muu-ta riippuvuutta. Sairauspoissaolon aikana säännöllisen päiväohjelman ja työpaikan sosiaalisen kontrollin puuttuminen saattavat pahentaa päihdeongelmaa entisestään, jolloin sairauspoissaolo luo uusia ongel-mia aikaisempien lisäksi.

Lievää masennusta (F32.0, F33.0) sairastavat ovat useimmiten työkykyisiä, kun taas vaikeaa masennusta (F32.2, FF33.2) sairasta-vat ovat yleensä sairaalahoidon tarpeessa. Keskivaikeaa masennusta (F32.1., F33.1) sairastavat ovat usein ohimenevästi työkyvyttömiä, mutta tilanne riippuu huomattavasti työn luonteesta. Pitkäaikai-nen masennus (F34.1) saattaa aiheuttaa huomattavaakin toimin-takyvyn haittaa, vaikka oirekuva olisi suhteellisen lievä, ja työhön paluu edellyttää yleensä tukitoimenpiteitä. Oleellista olisi välttää sairauslomalle joutumista sekä työyhteisöllisin että lääketieteelli-sin toimenpitein sairastuneen ollessa työssä. Erityisesti mielenter-veysdiagnoosien kohdalla on varottava medikalisoimasta normaale-ja elämäntilanteita.

– 53 –

Sairauslomaa ei tule myöskään käyttää pakotienä hankalista työti-lanteista tai työyhteisökonflikteista. Tällaisissa tilanteissa sairauspois-saolo saattaa estää käsittelemästä ongelmia, jotka johtavat helposti tilanteen uusiutumiseen tai saattavat jopa tehdä työhön paluun mah-dottomaksi.

Sairauspoissaolon pitkittymisen ehkäiseminen (ks. luku 2.4)Työpaikalla tulee sopia yhteydenpidosta sairauslomalla olevaan. Pi-demmissä sairauslomissa voi esimerkiksi joko esimies tai työterveys-huolto olla yhteydessä työntekijään sovitulla tavalla. Työhön paluuta aletaan valmistella riittävän ajoissa. Työhön paluusuunnitelmaa hah-moteltaessa työterveyshuolto voi selvittää osasairauspäivärahamah-dollisuutta sekä sairausloman jälkeisen terveystarkastuksen, työn muokkaamisen tai työkokeilun tarvetta. Työterveyshuollossa anne-taan työntekijälle mahdollisuus keskustella työhön paluuseen liitty-vistä ongelmista.

Asteittainen työhön paluu osasairauspäivärahan tai työeläkejär-jestelmän työkokeilun turvin on erityisen sopiva depressiopotilaalle, jonka sairauspoissaolo on kestänyt pitkään ja jonka työhön paluun kynnys on saattanut nousta. Terapeuttiset tukikeskustelut työterveys-huollossa tai muualla terveydenhuollossa ovat erityisen tärkeitä juuri työhön paluuvaiheessa.

Työterveyshuollossa on syytä seurata tilannetta riittävän pitkään, tarvittaessa jatkuvasti. Erityisesti silloin, kun masennus on ollut tois-tuvaa tai pitkittynyt, työterveyshuollon seuranta ja tuki on tarpeen. Sirkku Kivistön Paluu työhön - kirjanen selvittää työhön paluun tu-kemista sekä yksilö- että työyhteisötasolla (Kivistö 2005).

– 54 –

55 Tietosuojan periaatteita

Terveydenhuollon yleiset tietosuojavaatimukset koskevat myös työterveyshuoltoa. Tietosuojasäännöksiä on mm. henkilötietolais-sa (523/1999), laissa potilaan asemasta ja oikeuksista (785/1992) ja laissa terveydenhuollon ammattihenkilöistä (559/1994). Työter-veyshuoltoon kohdistuvia vaatimuksia vielä korostaa sen asema sekä työnantajan että työntekijän asiantuntijana.

Työterveyshuoltolaki (1383/2001, 15–20 §) määrittelee työter-veyshuollon tietojen antamisoikeudet ja -velvollisuudet. Työnantajan oikeudesta käsitellä työntekijöiden terveyttä koskevia tietoja ja niiden salassa pitämisestä työpaikalla säädetään laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Työntekijä itse antaa aina työkyvyttömyyt-tä koskevan todistuksen tai huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle. Työterveyshuolto voi antaa todistuksen työnantajalle vain, jos työntekijä on antanut siihen kirjallisen suostumuksen.

Työterveyshuollossa on tietojen luovuttamiseen liittyviä erityis-tilanteita. Työnantajan tulee antaa työterveyshuollolle työstä ja sen muutoksista tietoja, jotka ovat tarpeen työstä aiheutuvan vaaran tai haitan arvioimiseksi ja ehkäisemiseksi.

Työnantajalla ja työpaikan työsuojeluorganisaatiolla on oikeus saada työterveyshuollolta sellaisia tietoja, joilla on merkitystä työn-tekijän terveyden sekä työolojen terveellisyyden ja turvallisuuden kannalta. Työterveyshuoltolain mukaan lääkärin on annettava työn-antajalle erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä kirjallinen lausunto terveystarkastusten johtopäätöksistä ja niiden perusteella aiheutuvista työsuojelutoimista. Myös työsuojeluviranomaisille ja työpaikan työsuojeluvaltuutetuille annetaan edellä mainittu kirjalli-nen lausunto. Työnantajalle voidaan ilmoittaa vain, soveltuuko tai ky-keneekö henkilö suunniteltuun työhön vai ei. Mahdolliset työsken-telyyn liittyvät rajoitukset on ilmoitettava siten, ettei terveydentilaan liittyviä yksityiskohtaisia tietoja ilmaista. Lääkärin on ilmoitettava työntekijällä todettu ammattitauti tai muu työstä johtuva sairaalloi-nen tila työsuojelun piiriviranomaiselle sekä otettava yhteys työnan-tajaan.

Työjärjestelyjen suunnittelu edellyttää usein neuvotteluja työnte-kijän, työnantajan sekä työterveyshuollon edustajan kesken, jos työn-

– 55 –

tekijän terveydentila asettaa rajoituksia työkyvylle. Työterveyshuol-lon aloitteesta tapahtuvat neuvottelut voivat tapahtua vain työnteki-jän suostumuksella. Keskustelussa voidaan käsitellä vain työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja työntekijän suostumuksella. Keskustelus-sa pääpaino on työssä selviytyminen ja siihen liittyvät asiat, eivätkä yksittäiset sairaudet ja sen oireet. Työterveyshuollon on varmistettava työntekijältä etukäteen, mitä tietoja terveydentilasta voidaan neuvot-telussa antaa tai kannustaa häntä itseään kertomaan tilanteestaan.

Lausunto todetusta työkyvyttömyydestä (esim. sairauspoissaolo-todistukset), työkyvyn rajoituksista tai käynnistä terveysasemalla an-netaan tutkitulle, joka toimittaa sen itse työnantajalle. Lausunnon pääkohdat on syytä käydä läpi tutkitun kanssa ja antaa sitten lausun-to avoimena eteenpäin vietäväksi. Työntekijän kirjallinen suostumus tarvitaan, jos yrityksessä on tapana toimittaa lausunto suoraan työter-veyshuollosta työnantajalle.

Työntekijöiden tietosuojan kunnioittamisesta ei missään tilan-teessa voi tinkiä. Tietosuojasta tulee huolehtia lakien edellyttämäl-lä tavalla. Käytäntö on osoittanut, että työntekijät yleensä suostuvat työtään, terveyttään ja työkykyään koskevien tietojen antamiseen, jos heidän, työpaikan ja työterveyshuollon välillä vallitsee luottamuksel-linen ilmapiiri.

Työterveyshuollon ja työpaikan kesken on hyvä sopia, miten asiat hoidetaan eettisesti korkealla tavalla ja mitä eettisyys edellyttää.

– 56 –

6

Yhteenveto toimintamallissa päätettävistä ja sovittavista asioista

Päätös toimintamallin käyttöönotosta

• Miksi sairauspoissaoloihin halutaan kiinnittää huomiota?• Mitkä asiat yrityksessä todennäköisesti eniten vaikuttavat sairauspoissaoloihin? • onko tarvetta vaikuttaa lyhyisiin vai pitkiin poissaoloihin vai molempiin • ovatko perusasiat kuten fyysiset työolot ja työilmapiiri työpaikalla kunnossa • vallitseeko yrityksessä luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri• Kuka vastaa toiminnan suunnittelusta?• Miten henkilöstö ja esimiehet on saatavissa mukaan toiminta-

mallin suunnitteluun ? • mitkä työpaikan osapuolet tarvitaan mukaan suunnitteluun? • miten huolehditaan luottamusmies- ja työsuojelu- organisaation osallistumisesta? • miten varmistetaan riittävä tiedotus ja keskustelu työpaikalla? • mitä koulutusta (esim. esimiehille) tarvitaan? • miten työkyvyttömyyden (sairauspoissaolot ja työkyvyttö- myyseläkkeet) kustannukset jaetaan tai miten niistä tiedotetaan työpaikan sisällä?• Onko jo ennestään vastaavaa toimintaa (esim. päihdeongel-

maisten hoitoonohjausjärjestelmä, sairauspoissaoloseuranta, uudelleensijoitusjärjestelmä), josta saatua kokemusta voidaan hyödyntää?

• Mihin toimintamalli kirjataan? • Miten toiminnan toteutumista seurataan?• Mikä on työterveyshuoltosopimuksen laajuus (lakisääteinen

ennaltaehkäisevä, yleislääkäritasoinen tai erikoislääkäritasoi-nen sairaanhoito)?

6

– 57 –

Sairauspoissaolojen ehkäiseminen

• Miten työterveyshuollon asiantuntemusta käytetään tapatur-mien ja ammattitautien ehkäisemisessä ja terveyden edistämi-sessä?

• Mitkä ovat yhteistyökanavat, jos työterveyshuollossa havai-taan tarvetta työolojen muokkaamiseksi työntekijän tervey-dellisten edellytysten mukaan?

• Miten valmennetaan esimiehiä ja työntekijöitä työyhteisöon-gelmien käsittelyyn?

• Miten työntekijöiden elämäntilanteisiin liittyvät ongelmat voidaan ottaa huomioon työjärjestelyissä?

• Mitkä ovat eri toimijoiden kuten esimiesten, työsuojelun, henkilöstöhallinnon, luottamusmiesten ja työterveyshuollon tehtävät, vastuut ja oikeudet?

• Miten työkyvyn seuranta toteutetaan, jos työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa?

• Miten sairauspoissaolotilastoja ja muuta työterveyshuollolla oleva tietoa käytetään työhyvinvoinnin kehittämiseksi?

Menettelytavat työkykyongelmissa

• Miten ongelmat havaitaan? • käsitelläänkö työkykyasioita kehityskeskusteluissa? • miten sairauspoissaoloja seurataan? • minkälaisissa tilanteissa asioihin puututaan, ns. hälytysrajat?• Miten ongelmia käsitellään? • mitkä ovat eri toimijoiden tehtävät ja vastuut? • miten henkilöstölle tiedotetaan, kenen puoleen käännytään ongelmissa? • miten esimiehiä valmennetaan käsittelemään vaikeita asioita (yleensä ja erityisesti mielenterveysongelmissa)?• Miten yhteistyö työterveyshuollon kanssa toimii? • miten työterveyshuolto seuraa henkilöstön työkykyä? • miten työterveyshuolto toimii, jos työkyky havaitaan uhatuksi? • miten esimiehet voivat käyttää työterveyshuoltoa työkyky- ongelmissa, mm. • millä tavalla työntekijä lähetetään työterveyshuoltoon? • miten varmistetaan sujuva tiedonkulku tietosuojaa vaarantamatta? • miten toimitaan, jos työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa?

– 58 –

• Käytetäänkö työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteisneuvotteluja:

• ketkä kokoukseen osallistuvat? • millaiset ovat kokousmenettelyt (aloitteen tekijä, valmen- tautuminen, seuranta)?• Miten uudelleensijoitustapauksissa menetellään? • minkälaisella organisaatiolla uudelleensijoitukset suunnitellaan? • tuetaanko uudelleensijoittavia työyksiköitä taloudellisesti? • tuetaanko uudelleensijoittavien yksiköiden esimiehiä? • miten toimitaan, jos halutaan hakea ulkopuolista tukea, esim. • kuka selvittää oikeudet etuisuuksiin ja kuka ottaa tarvittavat yhteydet?

Sairauspoissaolokäytännöt

• Mitkä ovat työpaikan poissaolokäytännöt? • mihin poissaolosta ilmoitetaan? • mitkä ovat poissaolon hyväksymisen edellytykset (minkälainen selvitys vaaditaan missäkin tilanteessa)? • miten poissaoloja seurataan?• Miten sairauspoissaolotodistuksia työpaikalla käsitellään? • mihin lausunnot toimitetaan? • mihin niitä saa lähettää? • ketkä niitä käsittelevät? • miten lääkärintodistuksia käsittelevien henkilöiden vaitiolovelvollisuus varmistetaan? • miten menettelyistä tiedotetaan henkilöstölle? • miten varmistetaan, että päivärahahakemukset Kelaan lähetetään viipymättä?• Miten tieto sairauspoissaoloista kulkee työterveyshuoltoon? • miten toimitaan, jos työnantajalla on useita työterveys- palvelujen toimittajia? • miten sairauspoissaoloja seurataan, jos työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa?• Miten sairauspoissaolon pitkittyminen estetään? • miten pitkä sairauspoissaolo työpaikalla määritellään? • seuraako työterveyshuolto poissaolijoiden vointia sekä tutkimusten ja hoidon etenemistä sairauspoissaolon aikana? • pitääkö esimies tai työtoverit yhteyttä poissaolijaan sairauspoissaolon aikana?

– 59 –

• Miten työhön paluuta tuetaan? • palaavatko työntekijät sairauslomalta työterveyshuollon kautta? • voidaanko työtehtäviä muokata niin, että työntekijät voivat joskus olla työssä vajaakuntoisinakin, (myös mielenterveysongelmissa)? • käytetäänkö osasairauspäivärahamahdollisuutta? • miten työeläkekuntoutusta tai osasairauspäivärahaa käytetään hyväksi, esim. • tehtävät ja työnjako työpaikalla • työeläkevakuuttajan yhteyshenkilöt

Tietosuoja

• Miten salassapito varmistetaan mm. • sairauspoissaolotodistusten kulku ja käsittely • sairauspoissaolotilastojen käsittely • uudelleensijoitusryhmät yms.• Miten tieto kulkee tietosuojaa vaarantamatta mm. • työkyvyn arvioinnit työnantajan pyynnöstä • työkykyrajoitteet ja työolojen sopeuttaminen • päihdeongelmaisten hoitoonohjaustilanteet • työtehtäväkohtaiset huumausainetestit

– 60 –

Työterveyshuollossa erityisesti huomattavaa

• Miten varmistetaan riittävä osaaminen ja aktiivisuus: • työn altisteiden tunnistamiseksi ja riskien arvioimiseksi • sairauksien ehkäisemiseksi • työyhteisöongelmien käsittelemiseksi • erityisesti työkykyyn vaikuttavien sairauksien kuten tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja psykiatristen sairauksien hoitamiseksi • hoitoon ja kuntoutukseen ohjaamiseksi?• Miten seurataan työterveyshuollossa toteutettavan hoidon tuloksellisuutta?• Miten annettujen toimenpidesuositusten toteutumista seura-

taan?• Miten järjestetään sujuvat konsultaatiomenettelyt (erityisesti psykiatrisissa sairauksissa)?• Miten työterveyshuolto tukee sairauspoissaolojen seurantaa? • mikä on työterveyshuollon osuus tilastojen ylläpidossa • mitä työnantajalle raportoidaan• Miten varmistetaan sairauspoissaolojen optimaalinen pituus? • miten varmistetaan kaikkien lääkärien riittävät tiedot sairauksien luonteesta, työolosuhteista ja niiden muokkausmahdollisuuksista, sairauslomien juridisista perusteista sekä sosiaalivakuutuksen perusteista • miten tilanne pidetään työterveyshuollon käsissä silloinkin, kun varsinainen hoito tapahtuu muualla • miten työntekijään pidetään yhteyttä sairausloman aikana • miten työhön paluuseen kannustetaan ja miten sitä valmistellaan toipumisaikana • miten mielenterveyspotilaiden työhön paluuta tuetaan

– 61 –

• Mikä on työterveyshuollon rooli yhteisneuvotteluissa (työnantaja-työntekijä-työterveyshuolto)? • mitkä ovat työterveyshuollon asiantuntijoiden työn- jako ja tehtävät • miten työntekijä valmennetaan• Mitä työpaikan ja työterveyshuollon tarvitsemia kuntoutuspal-

veluja paikkakunnalla on saatavissa? • mitä niistä työpaikalla käytetään • yhteyshenkilöt ja yhteydenpidon tavat• Miten ASLAK ja TYK-kuntoutus toteutetaan, mm. • miten osallistujat valitaan • miten mahdolliset työmuutokset suunnitellaan • miten kuntoutuksen tuloksellisuutta seurataan• Miten varmistetaan, että osataan käyttää työeläkekuntoutuk-

sen mahdollisuuksia? • työpaikan työeläkevakuutusyhtiö tai -laitos, työeläkevakuuttajan yhteyshenkilöt ja konsultaatiomenettelyt • työkyvyttömyyden uhan arviointi

– 62 –

Lähteet

Antti-Poika M. Sairauspoissaolojen hallinta yrityksen ja työterveys-huollon yhteistyönä. Työterveyslääkäri 2006a:(1);12-15.

Antti-Poika M. Työkyvyttömyyden ehkäiseminen työpaikalla. Keski-näinen työeläkevakuutusyhtiö Varma, Helsinki 2006b.

Antti-Poika M. Kuntoutus osana työkyvyn edistämistä. Kirjassa Ant-ti-Poika M, Martimo KP, Husman K (toim). Työterveyshuolto. Kus-tannus Oy Duodecim. Helsinki 2006c, s. 219-228.

Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Varhainen tuki – toiminta-malli työkyvyn heiketessä. Helsingin kaupungin työterveyskeskus, Helsinki 2004.

Kivistö S, Lehtinen S. Paluu työhön. Työterveyslaitos, Helsinki 2005.

Sosiaali- ja terveysministeriö. Työolot ja taloudellinen ajattelu. Työ-suojeluosasto 1998.

Sosiaali- ja terveysministeriö. Mielenterveyden häiriöt työkyvyttö-myyden syynä- ajatuksia ehkäisystä, hoidosta ja kuntoutuksesta. Sosiaali- ja terveysministeriö, Selvityksiä 2005a:1.

Sosiaali- ja terveysministeriö. Pitkittyvä sairausloma ja työhön pa-luu. Opas työnantajalle. Sosiaali- ja terveysministeriö, Oppaita 2005b:19.

Sosiaali- ja terveysministeriö. Pitkittyvä sairausloma ja työhön pa-luu. Opas työntekijälle. Sosiaali- ja terveysministeriö, Oppaita 2005c:21.

– 63 –

Lisätietoa

1. Antti-Poika M. Työkyvyttömyyden ehkäiseminen työpaikal-la. Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varma, Helsinki 2006. www-varma.fi

2. Antti-Poika M. Kuntoutus osana työkyvyn edistämistä. Kirjassa Antti-Poika M, Martimo KP, Husman K (toim). Työterveyshuol-to. Kustannus Oy Duodecim. Helsinki 2006, s. 219-228

3. Cavén-Suominen S. Aktiivinen aikainen puuttuminen – tavoit-teena pitkäaikaisterveys. Kuntien eläkevakuutus, Helsinki 2005

4. Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Varhainen tuki – toimin-tamalli työkyvyn heiketessä. Helsingin kaupungin työterveys-keskus, Helsinki 2004

5. Kivistö S, Lehtinen S. Paluu työhön. Työterveyslaitos, Helsinki 2005

6. Sosiaali- ja terveysministeriö. Mielenterveyden häiriöt työkyvyt-tömyyden syynä- ajatuksia ehkäisystä, hoidosta ja kuntoutuksesta. Sosiaali- ja terveysministeriö, Selvityksiä 2005:1 (www.stm.fi)

7. Sosiaali- ja terveysministeriö. Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu. Opas työnantajalle. Sosiaali- ja terveysministeriö, Oppai-ta 2005:19 (www.stm.fi)

8. Sosiaali- ja terveysministeriö. Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu. Opas työntekijälle. Sosiaali- ja terveysministeriö, Oppaita 2005:21 (www.stm.fi)

9. Sosiaali- ja terveysministeriö. Huumetestaus työelämässä. STM:n julkaisuja 2006:2 (www.stm.fi)

10. Työministeriö. Työelämän tietosuoja. 2. täydennetty painos (www.mol.fi)

11. Valtiokonttori, Kaiku-palvelut. Avoimuutta arkeen – varhaisen puuttumisen opas valtion työpaikoille. Helsinki 2007

(www.kaiku-tyohyvinvointipalvelut.fi)

– 64 –

KUVAUS AMMATILLISEN KUNTOUTUKSEN VASTUUNJAOSTA

Kuntoutusasiain neuvottelukunta päivitetty 1.1.2007 tilanteen mukaan

ASIAKKAAN TILANNE 1)

ENSISIJAINENVASTUUTAHO 2)

TOIMENPITEET 3) MUUT TAHOT 4) TOIMEENTULO-TURVA 5)

Lyhytaikainen työkyvyttö-myys(sairaus)

Terveydenhuolto, työterveyshuolto

Tarvittava hoito ja aktivointiA-todistus, sairausloma

Työnantaja (toimenpiteet työpaikalla)

Sairausajan palkka /työnantajaSairauspäiväraha /Kela

Pitkittyvä tilapäinen työkyvyttö-myys (pitkittyvä sairaus)

Terveydenhuolto, työterveyshuolto

Hoito- ja kuntoutus-suunnitelma, työkyvyn arviointi (B-todistus)Työkykyä ylläpitävä toimintaHoito ja lääkinnällinen kuntoutus

Työhön paluun suun-nitelma


Kansaneläkelaitos (ASLAK® -kurssit harkinnanvaraisena kuntoutuksena)

Kansaneläkelaitos, kuntoutustarpeen selvitys (60 svp) SVL 12. luku 6 §

Työeläkelaitos (työkyvyttö-myyden uhkan toteaminen)

Sairausajan palkka/työnantajaSairauspäiväraha /Kela

Kuntoutusraha /Kela

Kuntoutusraha /KelaOsasairauspäiväraha työhön paluun tukemiseksi/Kela

Menetetty tai uhattu työ- ja ansiokyky työtapa-turman, ammatti-taudin tai liikenne-tapaturman vuoksi

Tapaturma- tai liikennevakuutus-laitos

KuntoutustutkimuksetTyö- ja koulutusko-keilutTyöhönvalmennus

Koulutus työhön tai ammattiin ja siihen val-mentava peruskoulutus

Työn vaatimat apuvä-lineetElinkeinotuki

Lääketieteellinen hoito tilanteissa, joissa se nopeuttaa kuntoutusta

Työpaikka/työterveyshuoltoTyöhönkuntoutumisen pal-veluverkosto

Opetushallinto (ammatilli-nen perus- ja lisäkoulutus, lukio-opetus, oppisopimus-koulutus)

Työhallinto (maksullisina: ammatillisen kuntoutuksen arvio ja ohjaus, kuntoutuk-sen resurssiselvitys, työhön valmentavat palvelut)

Työhallinto (työllistymisen tukeminen, mm. palkkatuki työnantajalle)

Yksityinen terveydenhuolto

Päiväraha, tapatur-maeläke tai ansion-menetyskorvaus/va-kuutuslaitos

1) Asiakkaan tilanne: terveydentilan, työkyvyn , työkyvyttömyyden tai sen uhkan sekä työssä olon ja työelämään kiinnittymisen mukaan2) Ensisijainen vastuutaho: ammatillisesta kuntoutuksesta tai sen tarpeen selvittämisestä ensisijaisesti vastuussa oleva taho (järjestäjä ja kustantaja)3) Toimenpiteet: ensisijaisen vastuutahon järjestämät ja kustantamat toimenpiteet4) Muut tahot: muita toimenpiteiden järjestäjiä ja/tai kustantajia tai palvelun tuottajia5) Toimeentuloturva: kuntoutuksen aikainen toimeentuloturva asiakkaan tilanteen ja kuntoutuksen järjestäjän mukaan

– 65 –




Työkyvyttö-myyden uhka tai työkyvyttö-myys sairauden, vian tai vamman vuoksi• Ansiorajavaa-

timus täyttyy• Vakiintuminen

työelämään

Työeläkelaitos Kuntoutussuunnitel-man laatimisen tuke-minenTyökokeilutTyöhönvalmennus

Työhön tai ammattiin johtava koulutus

Elinkeinotuki

Työpaikka/työterveyshuolto Työhönkuntoutumisen pal-veluverkosto

Opetushallinto (ammatilli-nen perus- ja lisäkoulutus, oppisopimuskoulutus)

Työhallinto (maksullisina: ammatillisen kuntoutuksen arvio ja ohjaus, kuntoutuk-sen resurssiselvitys, työhön valmentavat palvelut)

Työhallinto (työllistymisen tukeminen, mm. palkkatuki työnantajalle)

Kuntoutusraha tai kuntoutustuki + kuntoutuskorotus/työeläkelaitos

Työkyvyttö-myyden uhka tai työkyky ja ansiomah-dollisuudet olennaisesti heikentyneet sairauden vian tai vamman vuoksi• Työssä tai

työtön• Ei saa

työeläke-laitoksen ammatillista kuntoutusta

Kansaneläke-laitos

Tyk-kuntoutus

Työ- ja koulutusko-keilutKuntoutustarveselvi-tyksetKuntoutustutkimukset Työhönvalmennus

Perus-, jatko- ja uudel-leenkoulutus sopivaan ammattiin tai työhön sekä tähän välttämätön peruskoulutus

Vaikeavammaisen työssä ja opiskelussa tarvitsemat kalliit ja teknisesti vaativat apuvälineet

Elinkeinotuki

Työpaikka/työterveyshuolto

Työterveyshuollon päätök-sellä työkokeilu omalla työ-paikalla, muussa kuin omassa työssä

Työhallinto (ammatinvalin-taja urasuunnittelupalvelut henkilöasiakkaalle)

Opetushallinto (ammatilli-nen perus- ja lisäkoulutus, lukio-opetus, oppisopimus-koulutus)

Työhallinto (mm. työolo-suhteiden järjestelytuki ja palkkatuki työnantajalle, työvalmentajien palvelut)

Sosiaalitoimi (vammaisten ja vajaakuntoisten työllistymis-tä tukeva toiminta) Kuntoutuksen yhteistyöryh-mä (ratkaisujen etsiminen useamman tahon yhteistyö-nä, kuntoutussuunnitelma varmistus)

Kuntoutusraha/Kela

Kuntoutusraha/Kela

Kuntoutusraha (tai kuntoutustuki) /Kela


– 66 –




Nuoret pitkä-aikaissairaat ja vammaiset vailla vakiintu-nutta työuraa• 16-19 -vuo-

tiaat, joilla työkyky ja ansiomah-dollisuudet tai mahdolli-suudet valita ammatti tai työ olennai-sesti heiken-tyneet ja joilla sen vuoksi tarvetta te-hostettuun työkyvyn arviointiin ja kuntoutuk-seen

• työkyvyttö-myyden uhka

• työ- ja an-siokyvyn olennainen heikennys

Kansaneläke-laitos

Yleissivistävä ja val-mentava koulutus, peruskoulutus ja/tai ammatillinen perus-koulutus

Vaikeavammaisen työssä ja opiskelussa tarvitsemat kalliit ja teknisesti vaativat apuvälineet

Työ- ja koulutuskokei-lut, työhön valmennus

Kotikunta (sosiaali-, terveys- ja opetustoimi) tekee opiske-lu- ja kuntoutussuunnitelman (lakisääteinen 16-19 -vuoti-aille olennaisesti vajaakun-toisille)

Opetushallinto (mm. erityis-opetus, valmentava ja kun-touttava opetus ja ohjaus, ammatillinen peruskoulutus tai ammatillinen erityisope-tus, oppisopimuskoulutus)

Työhallinto (ammatinvalin-taja urasuunnittelupalvelut henkilöasiakkaalle)


Työhallinto (mm. työkokeilu ja työ-harjoittelu työpaikal-la, työvalmentajien palvelut, työolosuhteiden järjestelytu-ki ja palkkatuki työnantajalle)

Sosiaalitoimi (vammaisten ja vajaakuntoisten työllistymis-tä tukeva toiminta)

Kuntoutuksen yhteistyöryh-mä (ratkaisujen etsiminen useamman tahon yhteistyö-nä, kuntoutussuunnitelman varmistus)

Nuorten kun-toutusraha /Kela (KKRL 20 §)

Kuntoutusraha /Kela (KKRL 18 §)


– 67 –




Vajaakuntoi-set työttömät ja työttömyys-uhan alaiset• mahdollisuu-

det saada so-pivaa työtä tai säilyttää työ huomattavasti vähentynyt vamman, sairauden tai vajavuuden takia

• työkyvyttö-myyden uhka ei todennä-köinen

Työhallinto Työnvälityspalvelut

Ammatinvalinta- ja urasuunnittelu, siihen liittyvät terveydentilaa ja soveltuvuutta selvit-tävät tutkimukset

Työhönsijoitus- ja kou-lutusneuvonta, siihen liittyvät työkunnon tutkimukset ja kuntou-tustutkimus

Työ- ja koulutuskokei-lut ammattioppilaitok-sissa ml. tutustumis-käynnit

Työkokeilut työpaikalla ja työklinikassa

Työhön valmennus työ-klinikalla ja työvalmen-tajan palvelut muussa valmennusyksikössä

Työvoimapoliittinen aikuiskoulutus (valmentava ja amma-tillinen työvoimakou-lutus)

Työolosuhteiden järjes-telytuki työnantajalle

Palkkatuki työnantajalle vajaakuntoisen työnha-kijan työllistämiseksi

Terveydentilan tutkimukset ostopalveluina terveyden-huollosta

Työterveyshuollon kuntou-tuspäätöksellä työkokeilu omalla työpaikalla

Opetushallinto (ammatillinen perus- ja lisäkoulutus)

Sosiaalitoimi (vammaisten ja vajaakuntoisten työllistymis-tä edistävä toiminta)

Sosiaalitoimi (kuntouttava työtoiminta aktivointiehdon täyttäville työttömille)

Kuntoutuksen yhteistyöryh-mä (ratkaisujen etsiminen useamman tahon yhteistyö-nä, kuntoutussuunnitelman varmistus)

Työttömyysturva, työmarkkinatuki/työttömyyskassa tai Kelakoulutustuki, ylläpi-tokorvaukset, muut toimeentuloturva- etuudet/työhallinto

Kelan kuntoutus-raha


– 68 –

SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖN JULKAISUJAISSN 1236-2050

2007: 1 Tasa-arvo valtatiellä. Hallituksen tasa-arvo-ohjelman 2004-2007 loppuraportti. (Julkaistaan ainoastaan verkossa www.stm.fi) ISBN 978-952-00-2258-7 (PDF)

2 Men and Gender Equality Policy in Finland. ISBN 978-952-00-2269-3 (pb) ISBN 978-952-00-2270-9 (PDF)

3 Hyvinvointi 2015 -ohjelma. Sosiaalialan pitkän aikavälin tavoitteita. ISBN 978-952-00-2275-4 (nid.) ISBN 978-952-00-2276-1 (PDF)

4 HTP-arvot 2007. Haitallisiksi tunnetut pitoisuudet. ISBN 978-952-00-2307-2 (nid.) ISBN 978-952-00-2308-9 (PDF)

5 Seulontaohjelmat. Opas kunnille kansanterveystyöhön kuuluvien seulontojen järjestämisestä. ISBN 978-952-00-2309-6 (nid.) ISBN 978-952-00-2310-2 (PDF)

6 Leena Tamminen-Peter, Maj-Britt Eloranta, Marja-Leena Kivivirta, Eija Mämmelä, Irma Salokoski, Arja Ylikangas. Potilaan siirtymisen ergonominen avustaminen. Opettajan käsikirja. ISBN 978-952-00-2313-3 (nid.) ISBN 978-952-00-2314-0 (PDF)

7 Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. ISBN 978-952-00-2317-1 (nid.) ISBN 978-952-00-2318-8 (PDF)

sairauspoissaolokäytäntö - valtioneuvosto · 2019. 10. 14. · työpaikan eri toimijoiden kuten...

Documents