SERVICIO CIVILCHILE

La dotación de personal en el sector público central al primer semestre de 2010, es de 186.000 funcionarios/as aproximadamente, lo que constituye un 2,8% de la ocupación total del país según la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda.

CONTEXTO CONSTITUCIONAL

-Ámbito económico: crecimiento, estabilidad de precios y una política deliberada del gobierno de orientar los recursos públicos a las áreas sociales, reduciendo el índice de pobreza de 38.6% en 1990 a 21.7% en 1998.

SITUACIÓN MACROECONOMICA

-Producto Interno Bruto, aumentó un 2.3% durante 2003-Para 2011 su PIB se sitúa en un 6%.1

1.

http://coyunturaeconomica.com/economia-latinoamerica/paises-latinos-con-mayor-crecimiento-economico

Tasa de Pobreza e Indigencia 1990-2011

Año Pobres IndigentesBrecha de pobreza como

porcentaje del PIB*

1990 38.4 12.8 4.09

1996 23.1 5.8 1.36

2000 20.5 5.7 1.2

2003 18.7 4.7 0.95

2006 13.7 3.2 0.49

2009 15.1 3.7 0.69

2011 14.4 2.8 *

http://www.pnud.cl/areas/ReduccionPobreza/datos-pobreza-en-Chile.asp

SISTEMA CON ALTA PARTICIPACIÓN POLÍTICA EN LA DESIGNACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS.

MOMENTO DE TRANSICIÓN EN EL SERVICIO CIVIL POR LAS POSIBILIDADES DE IMPLEMENTACIÓN DE INNOVACIONES INTRODUCIDAS AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO A PARTIR DE LA PROMULGACION DE LA LEY DEL NUEVO TRATO.

PENDIENTES

La introducción de la promoción mediante concursos; La instrumentación plena del Sistema de Alta Gerencia;La capacidad de los sistemas de desempeño institucional y colectivo, de superar en el tiempo la rutina de la cultura organizativa.

ANTECEDENTES DE EL SERVICIO CIVIL EN CHILE

CONSTITUCIÓN DE CHILE.

ARTICULO38. Establece que una ley orgánica constitucional determinará la organización básica de la Administración Pública, garantizará la carrera funcionaria y sus principios, asegurando la igualdad de oportunidades de ingreso y la capacitación y perfeccionamiento de sus integrantes.

En 1986 se dicta la Ley Nº 18.575 relativa a las Bases Generales de la Administración del Estado, que establece los principios generales de la carrera funcionaria, entre ellos las cuestiones relativas al ingreso, derechos y deberes, responsabilidad administrativa, capacitación y cesación de funciones.

Ley de Estatuto Administrativo (EA) (1989) que establece el marco central de la gestión de recursos humanos.

Grandes fases de la reforma del Estado en Chile.

Reforma de primera generación: fue realizada fundamentalmente durante los años 80.

› Reducción de déficit fiscal.› Disminución del tamaño de la Administración.› Privatización de empresas públicas.

Reforma de segunda generación: La premisa sobre el mejoramiento de la calidad de las instituciones públicas como base para el desarrollo sustentable ha presidido el esfuerzo de los 16 años de gobiernos democráticos.

En los Gobiernos de la Concertación:

› Se detuvo el proceso de reducción del Estado.› Se han llenado vacíos institucionales: medio ambiente, género, pueblos

indígenas, coordinación, cooperación, discapacitados, jóvenes, etc.› Se introdujeron regulaciones a los sectores privatizados.› Se han implementado amplios procesos de mejoramiento de la gestión

pública.

Durante los Gobiernos de la Concertación se han introducido componentes de participación ciudadana y de mecanismos de transparencia y control de la Administración.

Acuerdos Político-Legislativos de 30 enero 2003 para:

• La Modernización del Estado (incluye modernización en la gestión de los recursos humanos).

• La Transparencia y Probidad

La Promoción del Crecimiento

Enfoques de reforma durante gobiernos democráticos

Presidente Aylwin (1990-1994): transición a la democracia

Énfasis del periodo:› Creación de instituciones básicas para el

desarrollo de políticas públicas prioritarias. › Inicio de procesos de modernización de

gestión pública en grandes servicios.› Mejoramiento de condiciones de trabajo en

el sector público.› Democratización de los Gobiernos Regionales

y Locales.

Presidente Frei (1994-2000): modernización de la gestión.Énfasis del periodo:› Creación de Comité Interministerial (1994). › Recursos humanos.› Calidad de servicio y participación

ciudadana.› Transparencia y Probidad. › Gestión estratégica.› Descentralización e institucionalidad.› Nuevas tecnologías de información.

Presidente Lagos (2000-2006): reforma del estado. Énfasis del periodo:› Perfeccionamiento institucionalidad

democrática.› Gestión eficiente, transparente y

participativa.› Probidad y transparencia.› Calidad de servicio.› Defensoría del ciudadano.› Racionalización de ministerios.

Presidente Lagos (2000-2006).

Etapas del periodo:

› El año 2000 se puso en marcha el Proyecto de Reforma y Modernización del Estado, con un enfoque global sobre transformaciones institucionales y de modernización de la gestión.

› Acuerdos de enero de 2003: Agenda de Modernización consensuada con la oposición revitalizó el proceso de reforma, permitiendo abordar cuestiones fundamentales del orden institucional del Gobierno.

DIRECCIÓN NACIONAL DE SERVICIO CIVIL:

• Es un servicio público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio

MARCO JURÍDICO: Ley Nº 19.882

• Estatuto Administrativo, Ley del Nuevo Trato, Ley Orgánica de los servicios, Decreto Nº 69, entre otros). Código de Buenas Prácticas Laborales, establecido por Instructivo Presidencial N°2 de junio del 2006.

• Acuerdos y protocolos de la Reforma y Modernización del Estado.

• Directrices de la Dirección Nacional del Servicio Civil.

MISIÓN:• Posicionar la gestión estratégica de los

Recursos Humanos del Estado como eje central de un Estado moderno

al servicio de los ciudadanos

VISIÓN:• Construir un Estado de personas al

servicio de las personas

SERVICIO CIVIL EN CHILE

PRESIDENCIA DE LA

REPÚBLICA

MINISTERIO DE HACIANDA

Subdirección de Alta

Dirección Pública

Dirección Nacional del Servicio Civil

Subdirección de Desarrollo

de las Personas

ESTRUCTURA JERARQUICA DEL SERVICIO CIVIL EN CHILE

Profesionalización de la función pública

I Nivel Jerárquico

II Nivel Jerárquico SADP

PROFESIONALIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA

III Nivel Jerárquico

Promoción Interna

Ingreso a la planta

Carrerafuncionaria

ESTRUCTURA PARA ALCANZAR ESTOS OBJETIVOS

Gestión Estratégica de RRHH

Subdirección Alta Dirección Pública

Políticas y acciones dirigidas a los Altos Directivos Públicos

de I y II nivel

Subdirección Desarrollo de las Personas

Políticas y acciones dirigidas a los Directivos de III nivel y a los funcionarios públicos

en general

ÁMBITO DE APLICACIÓN SADP

La ley Nº 19.882 estableció los servicios públicos que se incorporan (99) y los que se excluyen del SADP. (Proyecto ley aumenta a 121 servicios)

Son Altos Directivos Públicos: – Primer Nivel Jerárquico: Jefes Superiores de Servicios.– Segundo Nivel Jerárquico: Subdirectores de Servicio,

Directores Regionales, cargos que dependen en forma inmediata del Jefe Superior o corresponden a jefaturas de unidades organizativas con dependencia inmediata del superior jerárquico.

Los cargos excluidos del SADP son: Ministros, Subsecretarios, Intendentes, SEREMI, Gobernadores, Embajadores y cargos que sean desempeñados por oficiales en servicio activo de las Fuerzas Armadas, Carabineros y Policía de Investigaciones.

REGÍMENES ESPECÍFICO

S

BANCO CENTRAL

FUERZAS ARMADAS

SEGURIDAD PÚBLICA

Número de funcionarios,

normas que rigen el marco

presupuestario (incentivos y

remuneraciones)

Los trabajadores de las empresas públicas.

• Código del Trabajo.

El personal docente y no docente traspasado a los municipios.• Estatuto Docente (Ley Nº19.070) y el Código del Trabajo y la

Ley Nº19.464.

El personal de la salud primaria municipalizada.Ley Nº19.378 El personal municipal.Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades y por el Estatuto Administrativo de los funcionarios municipales(Ley Nº 18.883).

PLAN ESTRATEGICO DE MODERNIZACION DE LA GESTIÓN PÚBLICA 1997-2000

Respondió a la necesidad de sistematizar de manera coherente e integrada las líneas de acción del período 1997-2000. Contieneorientaciones y directrices (avaladas por fundamentos teóricos y prácticos) para “promover la dinámica y las transformaciones necesarias para convertir a las institucionespúblicas en garantes del bien común”.

Además, fue una fuente básica para evaluar los resultados obtenidos, ya que en él se plasmaron las líneas de acción que se esperaba condujeran a modernizar el aparato público.

E l P l a n E s t r a t é g i c o d e M o d e r n i z a c i ó n d e l a G e s t i ó n P ú b l i c a s e a r t i c u l ó

Sobre l a b a s e d e s e i s d i m e n s i o n e s y / o p r i n c i p i o s fundamentales :

· Probidad y responsabilidad. Las personas que se desempeñan en el servicio público deben observar una conducta laboral correcta, basada en los valores de la honestidad, integridad y lealtad en el desempeño de su función y en concordancia con la misión institucional.

· Igualdad y no-discriminación. No deben existir distinciones entre los usuarios en relación con el acceso al servicio público y la calidad de la atención.

· Transparencia . Todo servicio público debe otorgar información sobre su organización y gestión. La transparencia es una condición de diálogo y de concertación con los usuarios.

· Accesibilidad y simplificación. Se deben buscar los medios para simplificar trámites, disminuir tiempos de respuesta, agilizar procedimientos, ser creativos e n l a b ú s q u e d a d e s o l u c i o n e s y p r o c u r a r l a e x i s t e n c i a d e n o r m a s y procedimientos claros y comprensibles para los usuarios.

· Gestión participativa. Se deben generar espacios de participación de los funcionarios públicos y de los usuarios para mejorar los servicios y desarrollar la capacidad de responder satisfactoriamente a sus diversas necesidades.

· Eficiencia y eficacia. La oportunidad, accesibilidad, precisión y continuidad son elementos necesariamente presentes en la entrega de un buen servicio, de forma que cumpla su objetivo de dar solución efectiva a un problema o necesidad concreta.

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

-EXISTENCIA E INTEGRIDAD DEL SISTEMA

-COHERENCIA ESTRATEGICA

-INFORMACIÓN DE BASE

-EFICACIA

-ADMINISTRACIÓN

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

-EXISTENCIA E INTEGRIDAD DEL SUBSISTEMA

-CALIDAD TÉCNICA Y FLEXIBILIDAD DEL DISEÑO DE PUESTOS-CALIDAD DE LA DEFINICIÓN DE PERFILES Y ADMINISTRACIÓN.

GESTION DEL EMPLEO

-IGUALDAD Y MERITO EN EL ACCESO

-CALIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN-CALIDAD DE SELECCIÓN

-CALIDAD DE RECEPCIÓN

-MOVILIDAD

-ASENTISMO

-DISCIPLINA Y DESVINCULACIÓN

-PLANIFICACIÓN Y RENDIMIENTO

-EVALUACIÓN

-ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

EXISTENCIA DE UNA ESTRATEGIA SALARIAL

-EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA

-EFICIENCIA

-ADMINISTRACIÓN

-OTRAS COMPENSACIONES

GESTIÓN DE COMPENSACIÓN

GESTION DEL DESARROLLO PROFESIONAL

• EFICACIA DEL SISTEMA DE PROMOCIIÒN.

• CALIDAD• GESTION DE LA FORMACION

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

GESTION DEL CLIMA

EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN

EQUILIBRIO Y CALIDAD DE LAS RELACIONES LABORALES

GESTION DEL CONFLICTO LABORAL

GESTION DE POLITICAS SOCIALES

ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE RECURSOS

HUMANOSEFICIENCIA

MERITO

CONSISTENCIA

ESTRUCUTRAL

CAPACIDAD FUNCIONAL

CAPACIDAD INTEGRADOR

A