sosiaali- ja terveysministeriÖ rm/Ätao/paht/24.4.2006 1 asamblea general vii congreso mundial...

SOSIAALI- JATERVEYSMINISTERIÖ

RM/ÄTAO/paht/24.4.2006

1

Asamblea General VII Congreso Mundial Reuniones del Comité Directivo

Tendencias demográficas y retos de los SPE

Rolf Myhrman Director General Adjunto

Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad deFinlandia

Québec, Canadá15-18 de mayo de 2006



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Tendencias demográficas y retos de los SPE

Subtema núm. 2: “Mantenimiento y reintegración de trabajadores con experiencia al empleo” (grupo de debate) Las consecuencias económicas y sociales de la pérdida del empleo

son mayores para los trabajadores de mayor edad porque normalmente afrontan períodos de desempleo más largos.

Las estrategias habituales para ayudar a los trabajadores de mayor edad incluyen planes y políticas de retraso de la edad de jubilación para aumentar las tasas de participación de los trabajadores y la productividad, así como políticas nacionales de emigración proactivas.



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Reto demográficoLa generación de la explosión demográfica de la posguerra está próxima a la jubilación, lo cual significa que hay que adaptarse a un descenso de la población trabajadora.

A comienzos de 2010, el número de personas trabajadores comenzará a descender. El número de habitantes de edades comprendidas entre los 20 y los 59 empezará a reducirse incluso antes.

Al mismo tiempo, el número de personas de esa edad que tradicionalmente tenía una tasa de empleo baja aumentará. En 2010, el número de personas de edades comprendidas entre 60 y 64 será un 50 por ciento mayor que en 2004.

Si las tasas de empleo en diferentes grupos de edad siguen en la línea del año 2002, el empleo comenzará a descender. En 2011, la reducción llegará hasta 80.000 personas.

Las tasas de empleo de ese grupo de edad específico han seguido aumentando desde 2002. Sin embargo, todavía estamos rezagados respecto a la tasa de empleo del 75 por ciento fijada como objetivo.



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Población trabajadora y personas con empleo en 1990 - 2002y desarrollo estimado para 2002 - 2012 según distintos supuestos

2.000.000

2.200.000

2.400.000

2.600.000

2.800.000

3.000.000

3.200.000

3.400.000

3.600.000Personas

Population aged 15-64

Population aged 20-59

Employed persons (15-64 years), realised development

Employed persons: government´s 75 % employment rate goal is fulfilled

Employed persons: age-group specific employment rates remain at 2002level



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ENVEJECIMIENTO Y TRABAJO

HECHOS MÁS RELEVANTES DE EXPERIENCIAS FINLANDESAS

1. 1981 Estudios longitudinales de trabajadores próximos a la edad dejubilación realizado por FIOH

2. 1990-1996 Respeto de los finlandeses por la edad hacia el Programa de Envejecimiento realizado por FIOH

3. 1996 Comité de Gabinete: Trabajadores próximos a la edad de jubilación en el trabajo

4. 1998-2002 Programa Nacional para los trabajadores de más edad

5. 2003 Propuestas de Nuevo Programa de diversosMinisterios

Fomentar el aliciente de la vida laboral (programa Veto); Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad Aumentar el nivel de educación y formación de los adultos (programa Noste); Ministerio de Educación En el trabajo, conjunto (programa Tykes); Ministerio de Trabajo Programa de empleo del Gobierno; Ministerio de Trabajo (director de proyecto: Harri Skog)



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Empleo, capacidad de trabajo y capacidad de inserción laboralLa capacidad de trabajo y de inserción laboral son condiciones previas al

empleo.

La capacidad de trabajo se desarrolla en el lugar de trabajo y se puede fomentar con diversos sistemas de servicio y ayuda, legislación laboral y de pensiones y normas y valores de la sociedad.

Éstos repercuten sobre las decisiones de contratación de las empresas y las decisiones de las unidades familiares de ofrecer su trabajo.

La capacidad de inserción laboral de un persona se ve afectada tanto por la empresa como por las medidas normativas en el ámbito político.



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El objetivo del Programa Nacional sobre trabajadores próximos a la edad de jubilación es

a) Ayudar a aumentar los recursos humanos de los trabajadores para afrontar el reto del desarrollo tecnológico y

b) Crear las bases para establecer unos incentivos bien dirigidos que puedan evitar un resurgimiento de la exclusión incondicional del mercado del trabajo y del empleo.

c) Según las experiencias obtenidas hasta el momento, parece evidente que los objetivos de la política social no se pueden alcanzar únicamente con incentivos económicos.

Por ejemplo, para poder retrasar la edad de jubilación, debe aumentarse el aliciente del trabajo.

1) Esto se puede conseguir mediante el desarrollo de la gestión, la mejora del ambiente de trabajo y la modificación de las responsabilidades del trabajo.

2) El papel del SPE es vital en la creación de capacidades colectivas para los desempleados de mayor edad.



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Capacidad de trabajo, de inserción laboral y empleo

Work abilityPolicy Empleo

Recursos de la persona

Trabajo y condiciones laborales

Dentro de la empresaStructuralcambi

cambioestructural

Entre las empresas

Legislación laboral Legislación de pensiones

Sistemas de apoyo y servicio Prevención de discriminación por edad

“buenos trabajos”

Capacidad de inserción laboral



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Esquema de las consecuencias de una buena capacidad de trabajo

Source: Juhani Ilmarinen 1999

La persona(capacidades funcionales,

salud)

Entorno de trabajo(Ergonomía

higiene, seguridad)

la organización

(asuntos de desarrollo

psicosociales y de

)

Fomento

of

Competencia

profesional

Buena capacidad de trabajo

Buena productividad

y calidad de trabajoBuena calidad de vida y bienestar-

Buena posibilidad de jubilación

Una “tercera edad” plena de

sentido, positiva yproductiva“

,

,,(

Dirección de

gestión

de la

capacidad detrabajo

l

, salud

-

, u

“



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Capacidad de trabajo

La productividad está determinada en gran medida por la capacidad de trabajo.

La capacidad de trabajo es la suma de factores relacionados tanto con el persona como con el trabajo que son importantes en cuanto a la capacidad de una persona de realizar su trabajo. La capacidad de trabajo se contempla como un proceso en el que interactúan los recursos de la persona con el trabajo.

Es importante estimular la salud y la capacidad funcional así como los conocimientos y la capacidad de trabajo de los empleados para conseguir el bienestar de todos los ciudadanos y la sociedad en su conjunto. Además de los factores genéticos, el estado de salud de cada persona se ve afectado esencialmente por su estilo de vida.



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EMPRESA EMPLEADO

CAPITALTRABAJO

HORARIOLABORAL

OCIOSalarios y otrasgratificaciones

Plan de prestaciones sociales Opciones seguros médicos

Fomento de la salud

Formación en la empresa

Salud

Conocimientos ycapacidad comercial

Productividad

Salud y capital humano

Prosperidad

Bienestar

Entorno de trabajo

Berger ML, Murray JF, Xu J, Pauly M. Alternative Valuations of Workloss and Productivity. J Occup Environ Med. 2001



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Salud y capital humanoFAMILIAEMPLEADO

TIEMPO DE OCIO

Salud

HORARIOLABORAL

Capacidad profesional

Productividad

VIDA COTIDIANA

Actividades que fomenten la salud

Redessociales

Aprendizaje /formación

Bienestar en el trabajo

Tasas denatalidad

Políticafamiliar

Política de igualdad entre mujeres y hombres

Bienestar en casa

Responsabilidad mutua de miembros

de la familia en asuntos cotidianos

Ingresos /Empleo

Rolf Myhrman



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La productividad y la competitividad de un país no sólo se miden por las empresas; la política del bienestar (social y sanitaria, así como educativa) tiene un impacto significativo en el éxito de las empresas.

Las unidades familiares funcionan como homólogos de las empresas, siendo responsables por la oferta de trabajo.

Muchos de los factores que afectan a la productividad, como son la salud, la capacidad profesional y el bienestar en el trabajo no se determinan sólo dentro de la vida laboral.

Las políticas familiar y de igualdad entre mujeres y hombres tienen un impacto significativo en estos factores que son vitales para la productividad.



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Salud y capital humanoFAMILIAEMPLEADO

OCIO

Salud

HORARIO DETRABAJO

Conocimientosy capac. comerc.

Productividad

VIDA COTIDIANA

Actividades quefomenten la salud

Contactos sociales

Formación /educación

Salarios y otrasgratificaciones

Entorno detrabajo

Plan de prestaciones socialesOpciones de seguros médicos

Fomento de la salud

EMPRESA

CAPITAL

Cultura empresaria /gestión

Bienestar enel trabajo

Tasas de natalidad

Formación en la empresa

Políticafamiliar

Política deigualdad

Bienestar en casa


Responsabilidades mutuas de miembros

de la familia -Tareas principales

Prosperidad

Rolf Myhrman



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Por las experiencias que se tienen hasta el momento, parece evidente que los objetivos de la política social no se pueden conseguir sólo mediante incentivos económicos.

Por ejemplo, para retrasar la edad de jubilación, hay que aumentar el aliciente en el trabajo, lo cual se puede conseguir mediante el desarrollo de la gestión, la mejora del ambiente en el lugar de trabajo y la modificación de los cometidos laborales.

El bienestar en el trabajo y los aspectos cualitativos del mismo son factores clave, bien para atraer a la gente o para alejarla de él.



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Salud y capital humanoFAMILIA

TRABAJADOR / PENSIONISTA ATIEMPO PARCIAL

OCIO

Salud

HORARIO

Conocimientos ycapac. comercial

Productividad

VIDA COTIDIANA

Actividades que fomenten la salud

Contactossociales


Salario, pensión de jubilación y otras remuneraciones

Plan de prestaciones sociales Opciones seguros médicos

Fomento de la salud

EMPRESA / SOCIEDAD

CAPITAL

Bienestar enel trabajo

Ciudadanía

Política familiar


Bienestar encasa

Política de igualdad

Responsabilidades mutuas de miembros

de la familia- Cometidos básicos- Atención personal

Prosperidad

Rolf Myhrman

Entorno detrabajo

Cultura empresarial /gestión

Formación en laempresa



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Incentivos

La eficacia del establecimiento de incentivos individuales se ve afectada por múltiples problemas. Los efectos deseados sobre el comportamiento de los incentivos económicos se basan en el supuesto de una cultura económica racional.

El incentivo es un concepto más amplio de lo que normalmente se cree. Se cree que son una tema meramente económico, como lo es la relación entre los beneficios, los impuestos y los ingresos.

La atención se centra en este caso en el equilibrio entre animar a las personas a trabajar y tener unos ingresos suficientes para los que se encuentran excluidos del trabajo.

Sin embargo, en la política social los incentivos tienen un alcance mucho mayor.

Por ejemplo, se pueden utilizar para animar a las personas a mantenerse sanas, a tener hijos y a cuidarlos.



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¿Qué pierde un trabajador cuando se enfrenta al desempleo?



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Iniciativa de información global



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Salud y capital humanoFAMILIADESEMPLEADO

OCIO

Salud

HORARIOLABORAL

Conocimientosy capac. comerc.

Empleados

VIDA COTIDIANA

Actividades quefomenten la salud

Contactossociales


Prestaciones por desempleo y otrasremuneraciones

Servicios de saludpúblicos

SOCIEDAD

CAPITAL

Bienestar enla búsquedade empleo

Ciudadanía

Servicios Públicos deEmpleo (SPE)

Políticafamiliar


Bienestar encasa


Responsabilidadesmutuas de miembros

de la familia – Cometidos básicos-- Atención personal

Prosperidad

Rolf Myhrman

Actitudes



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Por ejemplo, si se percibe una buena prestación del seguro de desempleo, un trabajador que ha perdido su empleo puede verse tentado a seguir en paro durante más tiempo. Al mismo tiempo, al asegurador le resulta difícil decidir cuando el trabajador no tiene trabajo realmente, lo cual conduce a asegurar en demasía y desde el punto de vista de la sociedad ocasiona ineficiencias. Un sistema que fomente una situación así engloba tanto incentivos como factores restrictivos. En lugar de ofrecer formas de salir del mercado laboral, la protección social debería actuar como trampolín hacia el empleo (hacer que el trabajo compense).

La protección social mediante incentivos estimula la iniciativa individual y la mejora de la capacidad de cada uno, lo cual es necesario cada vez más en el mercado laboral debido al rápido desarrollo tecnológico y a la globalización.

Si el desempleo es el resultado de la escasa compatibilidad entre la demanda y la oferta de trabajo, se debe motivar a los trabajadores para mejorar su capacidad para el trabajo y sus conocimientos, y debe animarse a los empleadores a que apoyen este tipo de actividad.

Riesgo moral



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Empleados y tasa de empleo por grupos de edad

Edad Empleados Tasa de empleo %

Empleados Tasa de empleo %

Empleados Tasa de empleo %

15-24 212 800 33,3 247 700 38,1 34 900 4,825-54 1 753 800 77,5 1 754 000 81,0 200 3,555-64 187 600 35,8 342 600 50,9 155 000 15,115-64 2 154 200 62,9 2 344 300 67,23 190 100 4,3

1997 2004 Cambio 97-04

Fuente: Estadísticas de Finlandia



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No obstante, este desarrollo positivo se ve eclipsado por una tendencia persistente del desempleo estructural.

Este problema se agudiza cuando los grupos de edad se reducen. Se prescinde de una proporción excesiva de recursos necesarios.

El aumento de la tasa de empleo, un incremento de la productividad y los aspectos cualitativos de la vida laboral parecen estar estrechamente vinculados con este fenómeno.

Ha habido una reducción del desempleo, pero todavía queda un núcleo persistente de paro.

De igual manera, parecen haber empeorado incluso los problemas de las empresas relativos a la contratación laboral.



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Desempleo estructural de enero/diciembre 1997, 2002, 2003 y 2004

2004 2003 2002 1997 2004-1997 change change

% a Long-term unemployment b Repeated unemployment c Unemployed after measures d Repeated participation in measures Limited structural unemployment (a+b) Structural unemployment (a+b+c) Extensive structural unemployment (a+b+c+d) Unemployed job-seekers, total Measures, total Extensive unemployment, total

73,000 41,900 39,500 13,200

114,900 154,400 167,600 288,400

87,300 375,700

72,400 42,700 40,400 18,600

115,100 155,500 174,100 288,800

86,800 375,600

77,700 43,700 36,700 15,600

121,400 158,100 173,700 294,000

79,300 3,733,300

124,600 63,200 58,200 22,600

187,700 245,900 268,500 409,000 123,400 532,400

-51,600 -21,300 -18,700

-9,400 -72,800 -91,500

-100,900 -120,600

-36,100 -156,700

-41.4 -33.7 -32.1 -41.6 -38.8 -37.2 -37.6 -29.5 -29.3 -29.4

Fuente: Ministerio de Trabajo



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El subgrupo más problemático de desempleo estructural está formado por los desempleados de larga duración ininterrumpida. En realidad, sólo una pequeña parte puede encontrar trabajo sin medidas especiales en el mercado laboral abierto.

El número de desempleados de larga duración parece haberse estabilizado en algo más de 70.000.

El desempleo estructural y el desempleo extensivo también parecen haberse estabilizado en un nivel alto, cercano a las 290.000 y 375.000 personas respectivamente.

Adecuación entre demandantes de empleo y trabajos



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El mercado laboral finlandés se considera rígido. Los requisitos previos de una economía en desarrollo y crecimiento son la existencia de una buena movilidad de la población activa dentro de las empresas y entre las mismas, una movilidad regional y profesional, una actualización continua de las capacidades y una adaptación a la inseguridad.



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La conexión entre la rigidez del mercado laboral y la estructura de edades no se ha analizado lo suficiente.

Habría que tener esto en cuenta para la creación de servicios de empleo.

A medida que aumenta el número de trabajadores que se aproximan a la edad de jubilación, surge un mercado laboral de mayor experiencia.

Un número creciente de los clientes de asistencia sanitaria laboral son asimismo trabajadores de edades avanzadas.

La posición en el mercado laboral de las personas con pocas posibilidades de empleo se puede mejorar en los centros de servicio de empleo.



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Idea básica de un centro de servicios conjunto

MULTIPROFESSIONAL SERVICES AVAILABLE:

-employment services -social services -health services

social insurance institution services

municipal social work services and customer entrance route

guidance to other services

employment office services and customer entrance route

direct customer contacts

Fuente: Heikki Räisänen



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La idea básica de la creación de este tipo de centros de servicios nace de los intereses comunes de ayudar a los clientes conjuntos de varias autoridades.

El objetivo de la creación de un centro de servicios conjunto es activar y encontrar soluciones más permanentes para los demandantes de empleo y en definitiva llegar a los empleos del mercado laboral abierto.

Un objetivo del experimento era crear un modelo de cooperación estable para la oficina de empleo, la rama de asistencia social del municipio y la institución de la seguridad social. Los clientes pueden entrar al JOIS por el SPE, por la asistencia social del municipio o directamente.

Los servicios de las instituciones de seguridad social también se ofrecen en JOIS pero no es una vía de entrada para el cliente.

Las costes de las instalaciones y del personal se cubren al 50% entre el SPE y el municipio y aparte de esto, el SII se hace cargo de sus propios gastos.



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Desde el punto de vista de la empresa, la productividad de un trabajador debe ser igual al menos al gasto que se destina para él en el balance general de situación de la empresa.

Un trabajador utiliza y adapta sus recursos en el trabajo.

Estos recursos consisten en las competencias, la salud y la capacidad para llevarse bien con otras personas.

Se ven afectados por la comunidad laboral, el entorno de trabajo así como por las exigencias físicas y mentales del trabajo.

El impacto de estos factores se refuerza con la edad. Entre los trabajadores mayores con una edad superior a 55 años, la salud y la capacidad funcional tienen más peso en el éxito en el trabajo que las competencias.

La salud y las competencias de los empleados garantizan el desarrollo positivo de la productividad.



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Por último En el Programa de Política de Empleo del Gobierno para 2003-2007, el

funcionamiento, la calidad y la eficiencia de los servicios de empleo deberían desempeñar un papel fundamental.

El ámbito de trabajo del centro de servicios de empleo está aumentando con el Instituto de Salud Laboral. Un médico laboral examinará el estado de salud de los desempleados.

Había acuerdo generalizado sobre el valor añadido del enfoque global finlandés, aunque hasta hoy las evaluaciones no habían revelado su efectividad (la Revisión Paritaria de Helsinki de mayo de 2004 organizada por la Comisión Europea).

El proceso de evaluación está todavía abierto debido a un retraso administrativo.

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