subcontratacion y suministro clase 8
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Clase 08
*esto va al final del análisis de la sentencia sobre los módulos*
Sobre las costas, hay una norma en el CT que regula las costas, pero que igual se remite a las reglas
generales del CPC, que dicen que el juez decide la aplicación de las costas. En caso que un litigante
sea completamente vencido tiene que condenarlo en costas, pero dice el CPC que si tiene motivo
plausible para litigar lo puede eximir de las costas, y eso incluso se dice que es una de las pocas
manifestaciones de la buena fe procesal, que es una regla que recoge que el juez puede valorar,
porque si bien la empresa fue condenada tuvo un motivo plausible para litigar, o sea, tenía razones
suficientes para defenderse, y eso es lo que el juez tiene que determinar en la tasación de las costas
que en el CT está en el art. 445, pero que se remite al CPC. Ahora, las reglas del CPC se aplican en el
procedimiento laboral en lo que no sea contrario a los principios del procedimiento laboral, lo que no es
sencillo de determinar porque el procedimiento laboral es oral y el CPC regula procedimientos escritos.
En la sentencia además hubo un error en el establecimiento de los hechos acreditados, porque los
módulos se terminaron en el mismo momento en que fue despedido y no es así. Se habían terminado
antes, entonces el juez tenía dos formas de llegar a la conversión del contrato, que en el fondo una se
refuerza con la otra: que lo habían trasladado a otras tareas y entonces ese primer contrato había
dejado de regir, pero que en cualquier caso esos módulos habían terminado y el seguía prestando
servicios obviamente que con conocimiento del empleador. Que es el mismo supuesto de hecho que
después resuelve la CS. Pero el tema del anexo era una cuestión más difícil de manejar, pero ambos
hechos acreditados apuntan a la misma solución, que es que el contrato había terminado como
indefinido. Y entonces ahí estaba el asunto, que no le dieron ni siquiera la indemnización de años de
servicio porque no había alcanzado ni a cumplir un año y lo que ganó fue el mes de aviso, que es algo
que se tiene que pagar de acuerdo al régimen del despido que se aplica en el contrato indefinido, por
eso que le dieron el mes de aviso. Y no acogieron la parte de su defensa que pedía un lucro cesante
calculado sobre las tres remuneraciones y, por ejemplo, esa es una de las cuestiones en que el
demandante no ganó y que permite que el juez no haya condenado en costas a la demandada. Lo
mismo que en la subcontratación la sentencia dice que no se aportó nada que demuestre que las
empresas que querían ser vinculadas en subcontratación estén en ese régimen y ese fue un problema
de prueba, ya que si no se aporta un contrato o testigos sobre ese punto el juez laboral no tiene que
como declarar sin prueba una relación de subcontratación.
CONTRATO DE SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO
Señalamos que esto corresponde al tipo de relaciones laborales tercerizadas, que son una evolución
que han tenido las formas organizativas de las empresas en que se termina con este paradigma de la
empresa que tiene todas las fases productivas en sí misma, y entonces empieza a expulsar ciertas
cuestiones que en principio en la lógica que son accesorias a su objeto principal. O sea, si se producen
zapatos, el objeto principal no es la limpieza de la empresa o no es que se le de comida a los
trabajadores en el casino. Antiguamente las empresas tenían todo esto en sí mismas y todos los
trabajadores estuvieran dedicados al objeto principal de la empresa o no eran trabajadores de la
misma empresa, entonces para modernizar las formas de producción y optimizarlas, hacerlas más
especializadas las empresas se empiezan a achicar y comienzan a hacer contratos con otras
empresas que se van a dedicar a limpieza o alimentación, etc. Y entonces esos trabajadores pasan a
ser dependientes o subordinados de otras empresas que se asocian entre sí.
Aquí entran figuras como la subcontratación y el suministro. Ahora, ¿por qué se hacen estas
regulaciones? Porque una cosa es considerar la legítima facultad de una empresa de organizarse
como le parezca más eficiente y otra es utilizar estas figuras para desentenderse de los trabajadores, y
ese es el juego que maneja esta normativa, de tratar de dar reglas claras, suficientemente protectoras
para que cuando la empresa se asocia con otra, pero se vale del trabajo de los trabajadores de esas
otras empresas siempre sea por una razón legítima y no porque se está escondiendo como
empleador.
La legislación vigente en Chile es la que se hizo el año 2006. La subcontratación era una figura que
existía antes, estaba en el art. 64 bis, que queda derogado por la ley de 2006 y en el caso del
suministro es la primera vez que se regula legalmente, salvo un antecedente mucho más antiguo que
es un reglamento que existió antes de 1920 que se dedicó a regular el tema del enganche de
trabajadores, pero eso ningún manual lo recuerda, porque ese tema es muy importante en algunas
realidades productivas, como por ejemplo en la agricultura, pero la gran regulación del suministro se
hizo el año 2006 y antes de eso no había norma, entonces solo se resolvía a través de los principios.
SUBCONTRATACIÓN
En el caso de la subcontratación tenemos que hay dos empresas, eso es lo clave, que estemos ante
dos empresas que contratan entre sí y entonces va a haber un trabajo que se realiza en virtud de un
contrato de trabajo de un trabajador con su empleador que va a ser la empresa contratista o
subcontratista –la cadena de subcontratación no está limitada, se puede ser subcontratado varias
veces. Pero ya vamos en el segundo contrato –por decirlo de alguna manera- están las dos empresas
que tienen algún tipo de contrato civil o comercial entre sí, que van a realizar una obra o servicio una
en favor de la otra, pero están los trabajadores que van a realizar esa obra o servicio, pero sus
contratos de trabajo son con la empresa contratista o subcontratista que es la que tiene los poderes de
dirección respecto de esos trabajadores.
La empresa principal es la que se va a ver beneficiada por ese trabajo, pero no es la empleadora y no
es la que ejerce los poderes del empleador respecto de esos trabajadores. Digamos que en la medida
que eso se cumple el régimen de subcontratación está bien hecho –en términos muy preliminares-.
Esto se encuentra en el art. 183-A CT que dice que “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando éste, razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la
que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.”
Excepción a esto es que esas obras sean esporádicas o discontinuas, que es la misma regla que
vimos para descartar que haya trabajo subordinado o contrato de trabajo. Entonces, lo que interesa de
este artículo es la estructura:
1. Tiene que haber dos empresas que celebran un contrato: no importa si es civil o comercial,
eso al derecho del trabajo le resulta irrelevante.
2. Estas empresas hayan acordado una obra o servicio que va a realizar una en favor de la otra: una se llama principal y la otra contratista o subcontratista, que va a realizar esta obra o
servicio en favor de la principal.
3. La empresa contratista o subcontratista es la que es empleadora de los trabajadores en régimen de subcontratación: es la empleadora porque es ella la que ejerce los poderes del
empleador y los trabajadores están subordinados a ella.
Esto es lo más importante a tener en cuenta, ya que cuando un fiscalizador vaya a una obra pueden
presentarle los contratos civiles entre las empresas, incluso los contratos de trabajo de los
trabajadores con la contratista o subcontratista, pero ese fiscalizador se va a tener que fijar en que
esos trabajadores efectivamente estén recibiendo las instrucciones de su empresa contratista, que
tengan el distintivo con respecto de su empresa contratista, que no reciban órdenes de la empresa
principal, o sea, la empresa principal puede decir en términos muy generales lo que deben hacer los
trabajadores, pero que la empresa contratista trabaje con autonomía, porque si no lo que pasa es que
la subordinación real está con la principal, y si la subordinación real está con la principal lo que tiene
que hacer ese fiscalizador es multar porque se está infringiendo el régimen de subcontratación.
Por eso que el principio de primacía de la realidad es tan importante, porque lo que importa en
definitiva son los hechos que manifiestan los elementos principales del derecho del trabajo, y por eso
es importante tenerlo claro, porque al revisar casos debemos identificar jurídicamente si es
subcontratación, si es suministro o es una situación de subterfugio. El encuadre jurídico puede incluso
llevar a que varias figuras encuadren en los hechos y al final lo que importará será la fundamentación
en base al concepto de subordinación, al concepto de empleador y el conocimiento de las normas –
que en el caso del régimen de subcontratación- son muy cumplidoras de estos conceptos y principios -
no así el suministro como lo veremos-.
¿Cuál es el régimen de responsabilidad que establece el legislador con respecto a la subcontratación?
El legislador define en el art. 183-B CT que “las empresas van a ser solidariamente responsables de
las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de estos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término
de la relación laboral por el tiempo que duró la relación de subcontratación.” Es decir, ahí se limita a
que la empresa principal solo responde por el tiempo en que esos trabajadores prestaron servicio en
favor de su propia empresa.
Lo que establece este artículo es que si la empresa contratista o subcontratista no cumple con las
obligaciones laborales correspondientes a obligaciones de dar y las indemnizaciones por término de
contrato que correspondan la empresa principal es solidariamente responsable. Salvo que haya
cumplido con algunas obligaciones legales –o cargas más bien- que le establece el legislador, caso en
el cual la responsabilidad de la empresa va a ser subsidiaria (esto jurídicamente quizás es medio
complicado, pero aplicado en los hechos no tiene mayor relevancia para efectos de donde se van a ir a
cobrar esas deudas).
La responsabilidad solidaria significa que se pueden ir a cobrar con respecto a todos los obligados
solidarios, por eso la intención del legislador es ir ampliando los patrimonios afectados por esta
responsabilidad. Y cuando hay responsabilidad solidaria –a diferencia de la subsidiaria- el empleador
lo que no puede oponer es el beneficio de excusión. El beneficio de excusión implica que al que lo
están demandando subsidiariamente puede pedir que se dirijan primero al obligado principal, y en el
caso de la responsabilidad solidaria uno no puede oponer ese beneficio, esa es la gran diferencia. Y
en materia laboral, para mantenerse en ese régimen de responsabilidad subsidiaria el legislador le
impone ciertas cargas a la empresa principal, que es que haya ejercido correctamente sus derechos
de información, retención y pago, que están en el art. 183-C CT.
El art. 183-C CT señala el derecho a información:
Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo
de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El
mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser
acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección
del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de
dicho monto y estado de cumplimiento.
El art. 183-D CT señala el derecho de retención:
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos
primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de
aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por
el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada
al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del
contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual
responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que
afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso
que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en
las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda,
hiciere efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso
tercero del artículo precedente.
Finalmente, otra norma de responsabilidad que establece una responsabilidad directa, que es el art.
183-E CT:
Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa
principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios
trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa
principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a
lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º
del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único
prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas
en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al
trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la
obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que
las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.
Hay muchas normas que son más o menos complicadas y tienen mucho detalle. Lo que interesa es
distinguir las siguientes situaciones:
1. ¿Qué pasa si la subcontratación entre la empresa principal y la empresa contratista o
subcontratista no implica que haya autonomía dentro de las empresas y en realidad la principal
tiene subordinados a los trabajadores de la contratista? El efecto jurídico que tiene eso es, en
caso que el juez acredite que –por ejemplo- el contratista es un albañil que no tiene empresa,
pero se consiguió tres compañeros y están trabajando para una gran constructora, pero que en
realidad no hay dos empresas, sino que son todos trabajadores de la contratista.
Uno de los efectos jurídicos de eso es que el empleador sería la empresa principal, esos
trabajadores se van a estimar que son dependientes, que son empleados de la principal. Y
entonces, ahí el concepto que juega es el de empleador y subordinación, eso quiere decir que
no se cumplió con la base del régimen legal y que estamos ante una situación de subordinación
clásica del derecho del trabajo.
2. Otro caso es que esa subcontratación esté correctamente establecida, pero que respecto de
las obligaciones laborales y previsionales –supongamos pago de las cotizaciones previsionales
o el pago de las remuneraciones, o bien, cuando se procedió a despedir a esos trabajadores
nunca se les pagó esa indemnización correspondiente- el legislador dice otra cosa.
Señala que la empresa principal en el entendido de que los trabajadores forman parte de su
cadena productiva, tiene provecho del trabajo de esas personas, no está libre de toda
responsabilidad y entonces esos trabajadores van a poder –si no les paga su contratista-
dirigirse solidariamente a su patrimonio a cobrarse esa suma. No tiene nada que ver que no
sean dos empresas o que la subcontratación esté mal hecha, sino que simplemente si uno
incumple el otro se verá vinculado solidariamente, salvo que haya cumplido competentemente
con las cargas que le impone la ley, y esas cargas son:
a) Informarse: de acuerdo al reglamento la empresa principal si quiere tener responsabilidad
subsidiaria va a tener que informarse que estén pagadas las remuneraciones, que estén
pagadas las cotizaciones previsionales y que si se despidió se hayan pagado las
indemnizaciones legales correspondientes.
b) Retención y pago: en el caso que se dé cuenta que estas deudas no están pagadas tiene
que retener sobre el precio que se haya tenido que pagar por el contrato entre las
empresas, es decir, si se debía una suma por la obra que se contrató, se retiene y con ese
dinero se pagará lo que debe la empresa contratista. La lógica de eso es garantizar los
derechos de los trabajadores, y la idea que subyace en el legislador es que el mercado va a
tener que definir solo, porque a las principales les va a interesar para no meterse en
problemas contratar con empresas que sean más o menos solventes, y no
subcontrataciones que es lo típico que ocurre en que a un jefe de cuadrilla se le ofrece un
contrato para formar otra empresa, y en definitiva eso no es una empresa. Entonces, esto
motiva a que la empresa principal contrate con empresas contratistas o subcontratistas que
sean cumplidoras con sus trabajadores, porque si no se meterán en problemas. Esa es la
lógica que se tenía sobre este tema y que en algunos casos si se ha cumplido.
Esa es la responsabilidad solidaria o subsidiaria y hay dos maneras de aplicarla:
1. Algunos dijeron que se terminaba el régimen de responsabilidad porque antes era solo
subsidiaria y el legislador del 2006 señaló que ahora va a ser solidaria.
2. Otros dicen que la responsabilidad de base es subsidiaria, pero hay algunas condiciones que
hay que cumplir para mantenerse en ese régimen de subsidiariedad, y si no se será
responsable solidariamente.
Por eso también, en términos judiciales y con la estructura de los juicios que son muy rápidos esa
posibilidad de poner el beneficio de excusión casi no vale nada, porque se demanda a todos juntos,
entonces, si en el mismo juicio el contratista no responde el juez inmediatamente va a declarar que
pague el otro, entonces, en realidad a las empresas les conviene manejarse bien con este régimen
porque así retienen del precio, se pagan y se evitan problemas.
Finalmente, hay otra responsabilidad que es por las obligaciones de higiene y seguridad, y en este
caso el legislador atendido los bienes jurídicos importantes que son la salud física de los trabajadores,
la higiene y seguridad son de responsabilidad directa. Es decir, esto no tiene que ver tanto con una
cuestión patrimonial de donde se van a cobrar las deudas, sino que el legislador aquí opta porque son
todos responsables, porque la principal es la que además organiza normalmente el proceso
productivo, y entonces ahí el legislador no distingue en que el trabajador al ser subcontratado tiene
otro régimen de higiene y seguridad. Acá todos tienen que responder al estándar legal.
Dos observaciones respecto a esto:
1. En el derecho comparado la subcontratación tiene límites con respecto al objeto de la
subcontratación, es decir, las empresas no pueden subcontratar su objeto principal, porque ahí
se entiende que –por ejemplo- si se es una empresa de ropa y se subcontrata a otro que
fabrique la ropa, es extraño, porque entonces ¿de qué se trata que sea empresa? Pero en
Chile si se puede. Esa fue una cuestión que se trató de plantear y el legislador no estableció
ninguna limitación, las empresas pueden subcontratar completamente su proceso productivo.
2. Lo que consagró fue también que la contratista o subcontratista se inserte en la cadena
productiva de la principal, por eso dice la norma –pero no es tan clara- que “la obra o servicio la
realice en la principal”, ese “en” se ha entendido que simplemente con participar de la cadena
productiva, pero no es una cuestión física de que esté necesariamente en la faena minera –por
ejemplo- de la principal o que si se subcontrató los botones de la empresa de vestuario esos
botones se tengan que hacer físicamente donde está la empresa principal, sino que lo que
tiene que fijarse un fiscalizador o un juez es que esos botones forman parte del proceso
productivo de la empresa principal, y eso incorpora una subordinación funcional más que física.
SUMINISTRO
El suministro de trabajadores tiene dos grandes diferencias respecto al régimen de subcontratación:
Existe un contrato entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios, pero hablando de
subordinación, en la relación de suministro se encuentra con la empresa usuaria, aunque formalmente
trabajen para la empresa de servicios transitorios (acá no se habla de empresa principal, sino que de
empresa usuaria y es importante esta distinción).
Para diferenciarlo de la subcontratación -por ejemplo un caso real- embotelladoras Andina se dedica al
embotellado y distribución de bebidas, la empresa contratista es la empresa de camiones y los
peonetas son las personas que distribuyen las botellas. Se acreditó en juicio que el contrato civil y
comercial entre la empresa principal y la contratista establecía que embotelladoras Andina tenía
facultades para decidir qué trabajadores iban a ser contratados, es decir, facultad de contratación. El
problema que se produce es que la subordinación ya no es con el subcontratista, sino que con la
empresa principal, ya que si se reserva una de las facultades más importantes que tiene un empleador
que es elegir a los trabajadores, acá falla el elemento de que la subordinación la tiene la empresa
contratista o subcontratista; lo mismo ocurre con la facultad de pedir el despido. Entonces, allí falla la
primera gran hipótesis que es que la subordinación esté donde tiene que estar, y entonces el efecto
es que en realidad esos trabajadores son de la principal.
En el caso del suministro, “la empresa principal” se llama usuaria, que se relaciona comercialmente
con una empresa de servicios transitorios. La empresa de servicios transitorios tiene trabajadores
suministrados, y esta fue como la gran concesión de la ley laboral saltándose todos sus principios de
primacía de la realidad y también el problema de que el objeto del contrato no puede ser el trabajador.
La empresa de servicios transitorios celebra un contrato de puesta a disposición de trabajadores con la
empresa usuaria, es decir, se obliga a poner a disposición de la empresa usuaria a los trabajadores,
que son sus trabajadores. La ley dice que el empleador es la empresa de servicios transitorios –en
principio-, que le va a “prestar” a los trabajadores poniéndolos a disposición de la empresa usuaria por
este contrato de puesta a disposición de trabajadores.
Por eso la gran diferencia con la subcontratación radica en dónde se encuentra la subordinación
respecto a la subcontratación, ya que la subordinación se encuentra con la empresa usuaria. Pero, la
ley dice expresamente que la empresa se servicios transitorios es la empleadora.
¿Por qué la opción del legislador fue esta? Porque la opción del legislador fue regular tanto el régimen
de suministro de trabajadores que lo hizo una figura bastante marginal dentro del derecho del trabajo,
porque existen muchos requisitos legales para poder constituirse como empresa de servicios
transitorios y existen causales muy tasadas para que los trabajadores puedan trabajar en régimen de
suministro para una usuaria, y que son una serie de causales que son temporales. Este trabajo tiene
que tener una causa que es en esencia temporal.
Lo que hace a partir del art. 183-F CT es definir a las figuras de empresas de servicios transitorios,
usuaria y trabajador de servicios transitorios.
Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita
en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner
a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas
usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades
afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una
empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de
trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo
183-Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un
contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser
puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las
disposiciones de este Párrafo 2º.
Esos son los conceptos que debemos manejar en el suministro. Ahora, con respecto a la empresa de
servicios transitorios la legislación parte estableciendo una prohibición, que es que esta empresa no
podrá ser matriz, filial, coligada ni tener interés directo o no directo, participación societaria de ningún
tipo con la empresa usuaria. Eso apunta a que las empresas sean autónomas, no que se inventó una
filial que es la que se proveerá de servicios, porque allí se estaría produciendo que se cree una
empresa que solamente se haga responsable de los trabajadores.
Entonces, en el suministro se dice que no hay relación societaria entre las empresas, que es una
forma de resguardar que sean empresas distintas.
Otra cosa muy importante que le exige a la empresa de servicios transitorios es establecer una
garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo cuyo monto es de 250 UF, la que va
aumentando en la medida que la empresa de servicios transitorios tiene más trabajadores según el art.
183-J CT. ¿Por qué la exigencia de la garantía? Porque esa boleta que queda a nombre de la
Dirección del Trabajo si hay problemas de deudas laborales es un patrimonio que está afectado a esas
deudas laborales, entonces, el legislador busca forma de garantía. Es chocante ver que la ley señale
que el empleador va a ser una empresa que no ejerce los poderes del empleador, pero prefirió tener
más bien una solución práctica, que es reglamentarlo mucho.
Las empresas de servicios transitorios además se deben inscribir en un registro especial de la
Dirección del Trabajo. ¿Dónde está el contrato de puesta a disposición de trabajadores? Se celebra
entre la empresa de servicios transitorios y la empresa usuaria. ¿Y el contrato de trabajo de servicios
transitorios? Se celebra entre la empresa de servicios transitorios y el trabajador.
Ambos contratos -que suele uno confundirlos- tienen sus propios requisitos legales.
Ahora, para que haya contrato de puesta a disposición de trabajadores entre la empresa de servicios
transitorios y la usuaria tiene que haber alguno de los supuestos que permite la ley que están en el art.
183-Ñ CT, que son las causales permitidas.
Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé
alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias
médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la
construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya
existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una
ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y
servicios de la usuaria.
Y en el artículo siguiente (art. 183-O CT), además de las causales establece los plazos por los que se
pueden usar estas causales. Por ejemplo, si la causal es una licencia médica el plazo que va a permitir
la ley va a ser lo que dure la licencia médica. Pero, en el caso de eventos extraordinarios o la
organización de congresos la ley le fija un plazo determinado que son 90 días, o sea, dependiendo de
la causal el legislador señala que –por ejemplo- una feria no puede durar un año, dura 90 días con una
posibilidad de prórroga.
Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios deberá ajustarse a las
siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a
disposición del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la
ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o
de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el
contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no
podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo
será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin
embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo
subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá
prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.
Estas son las causales permitidas, pero además el código establece causales prohibidas, que están en
el art. 183-P CT. Ya mencionamos que no se puede contratar trabajadores suministrados para el caso
de la huelga, el reemplazo de trabajadores en huelga es un caso prohibido. Otro caso prohibido para
realizar tareas en las cuales se tenga facultad de representación de la usuaria, es decir, la usuaria no
puede trabajar en suministro con sus altos mandos.
Además, está prohibido el suministro del suministro, o sea, no se puede contratar a trabajadores
suministrados para suministrarlos, es decir, no se pueden contratar trabajadores para cederlos a otras
empresas de servicios transitorios.
Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de
representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes
o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en
el respectivo proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria
de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la
usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la
Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10
unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
Hay una postura muy marginal y extrema de algunos profesores de la Universidad de Chile –
principalmente formados por Claudio Palavecino que tiene una posición extremadamente liberal- que
señalan que existen dos posiciones: la del empleador y la del trabajador, y ellos optan por proteger al
empleador señalando que se debería permitir el reemplazo durante la huelga, porque lo que no
entendían los sindicatos y los partidos políticos es que ellos reciben “los frutos del árbol del
empleador”, y en la medida que eso no sea entendido por los políticos y sindicatos es que en realidad
no se entiende nada. Entonces, específicamente en el reemplazo en la huelga es una posición muy
marginal, porque incluso en el proyecto de reforma se termina de prohibir el reemplazo interno, o sea,
no puede ni siquiera mover a trabajadores que no estén en huelga a otros puestos y que estaba
prohibido de antes que era contratar trabajadores para reemplazar huelguistas, que lo que hacía esta
norma era crear una excepción a esa posibilidad de contratar a terceros para reemplazar a
huelguistas cumpliendo ciertos requisitos legales, pero eso es con trabajadores que hasta el día de
hoy se pueden contratar cumpliendo algunos requisitos nunca podrán ser suministrados.
Ahora, lo que trae el proyecto es la prohibición total del reemplazo de trabajadores en huelga, porque
si se pueden reemplazar trabajadores en huelga ésta no tendría ningún sentido, y eso es lo que se
está corrigiendo, además se corrige porque la CS se adelantó al ejecutivo y ya había interpretado que
el reemplazo estaba prohibido internamente y externamente si es que no se cumplían con los
requisitos para contratar.
Hay una cuestión que se debe aclarar, que es que no existe el derecho del trabajo pro empresa. El
derecho del trabajo es una normativa protectora del trabajador y si no se acepta eso significa que no
se acepta el derecho del trabajo, pero eso es otro problema. Pero, lo que se puede tener si es
abogado de empresa son argumentaciones jurídicas para intentar defender su postura, pero no existe
el principio pro empresa en el derecho del trabajo, lo que se puede es intentar determinar que la
empresa actúa dentro del marco de la legalidad que permite el derecho del trabajo. Por eso debemos
poner énfasis en los principios, ya que estos tienen manifestaciones legales muy concretas y son los
que permiten resolver para toda la serie de casos que no están previstos, entonces no son normas
inspiradoras o programáticas, sino que son cuestiones que permiten resolver los casos jurídicos.
Clase 09: martes 07 de abril de 2015
GRUPO UNITARIO DE EMPRESAS (UNIDAD ECONÓMICA)
La unidad económica o grupo unitario de empresas se reformó con la ley 20.760 del 07 de julio de
2014, y que esta ley en definitiva recogió lo que venían haciendo los tribunales con la empresa unitaria
económica que corresponde a la doctrina del levantamiento del velo corporativo, que significa
determinar en un conjunto de empresas si estas actúan como grupo y qué relaciones de control actúan
entre ellas, porque a veces pasa que hay empresas que parecen nominalmente empresas –por eso
veremos el concepto de empresa que tiene la legislación chilena- y que están controlados por otra,
entonces esto intenta determinar el grupo y las relaciones de poder que existen entre ellas, claro que
esto que se legisló el año pasado es para efectos laborales.
Todo esto surge porque como no se ha legislado sobre el derecho colectivo se producía la siguiente
situación: muchos derechos, sobre todo de los sindicatos, pero también en temas de gratificación y
derechos de sala cuna se veían afectados porque las empresas se subdividen en empresas más
pequeñas, y entonces sobre todo cuando los trabajadores iban a cobrar sus derechos, por ejemplo, el
cálculo de las gratificaciones o incluso para ir a cobrar cualquier tipo de derecho se encontraban con
una empresa que no tenía patrimonio porque muchas veces las empresas se organizaban de manera
tal que le adjudicaban los contratos a la empresa que no tiene patrimonio y los bienes están en otras
empresas del grupo.
Ese era más o menos el problema, en el caso de los derechos colectivos tiene que ver con que ellos
se organizan en torno a la empresa, porque por el nivel de negociación que existe en Chile parecía
atractivo que se estableciera la figura del grupo para que las organizaciones tuvieran un margen más
amplio de organización y más real, porque en definitiva el grupo es una unidad.
Entonces, como esta legislación abría un poco la puerta a sacar sobre todo el tema del sindicato,
respecto de los derechos individuales los jueces siempre están más dispuestos a declarar la el grupo
unitario para que se cobren los derechos que se deben, las remuneraciones, gratificaciones, etc., esas
cosas no generaban tanto problema y los jueces lo hacían, el problema se generaba en una cuestión
anómala que era que si se declaraba el grupo para derechos individuales también debería aplicarse al
derecho colectivo, pero eso rompía con el modelo de relaciones laborales que existe en Chile que
hace que los sindicatos estén dentro de cada empresa, pero es por eso que este tema fue tan
importante en Chile hasta el año pasado, y la pelea era que se iba a hacer esto para sacar al sindicato
de la empresa y eso era el tema de fondo o cuestiones más importantes en juego.
Todo esto parte con la definición de empresa que existe en el CT en el art. 3°inc. II CT: “Para los
efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.”