UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICERRECTORADO ACADEMICO

FACULTAD DE CIENCIAS JURICAS Y POLITICAS

ESCUELA DE DERECHO

TRABAJO DE LABORAL

ALUMNO: WILLIANS ROA

El legislador define en el artículo 40 de la LOTTT al patrono: “Se entiende

por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya

sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento,

explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe

trabajadores, sea cual fuere su número”.

El Patrono debe ser una persona natural o jurídica, a diferencia del

trabajador que sólo puede ser una persona natural, cabe dentro de esta

definición cualquier persona capaz de tener derechos y obligaciones.

deberes, derechos, obligaciones principales,

El empleador está obligado a:

ü  Respetar al trabajador.

ü  Darle al trabajador CONDICIONES DIGNAS Y SALUDABLES DE TRABAJO, E

INDUMENTARIA ADECUADA.

ü  Otorgar al trabajador el descanso semanal, las vacaciones, y las licencias según

sea el caso.

ü  Abonar al trabajador, HABERES, SAC (Aguinaldo), VACACIONES, HORAS EXTRAS,

LICENCIAS, DECRETOS DEL PODER EJECUTIVO, ASIGNACIONES, LICENCIAS,

PRESENTISMO, ANTIGÜEDAD, Y AQUELLOS MONTOS ESTABLECIDOS POR

CONVENIO, (VALES, ADICIONALES, ETC.).

ü  MANTENER LAS CONDICIONES ORIGINALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ü  Hacer el pago de los aportes a OBRA SOCIAL, SINDICATO, ANSES, AFIP,

ORGANISMOS RECAUDADORES, SURL, MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD

SOCIAL, ART, COMPAÑÍAS DE SEGURO.

ü  Pagar todas las indemnizaciones, multas e intereses que se originen en el

incumplimiento de sus obligaciones y lesión de los derechos del trabajador y su

grupo familiar.

ü  Pagar todas las indemnizaciones, e intereses por  los daños y perjuicios que su

actuar le ocasiones al trabajador en el aspecto físico, psíquico, moral, o material.

Principales Derechos del Empleador:

Facultad de dirección: El empleador tiene la facultad de  organizar

económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Las

facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter

funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción

sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y

patrimoniales del trabajador. El empleador está facultado para introducir todos

aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo,

en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni

alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni

moral al trabajador.

Facultades disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento, demostrados por el

trabajador, pero no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una

modificación del contrato de trabajo.

Facultad de tomar medidas por causas económicas:  El empleador  puede

disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las

condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones

colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos

internos que éstos dictaren.

Derecho de control de personal: Los sistemas de controles personales del

trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán

siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con

discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la

totalidad del personal.    Los controles del personal femenino deberán estar

reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

 

Principales Obligaciones del Empleador

ü  Abonar la remuneración al empleado  en los plazos y condiciones previstos en esta

ley.

ü  Dar ocupación efectiva  al empleado de acuerdo a su calificación o categoría

profesional.

ü  Respetar el derecho a la intimidad, ya que no puede obligar al trabajador a

manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.

ü  Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer

observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el

ordenamiento legal.

ü  Reintegrar al trabajador los gastos solventados  por éste para el cumplimiento

adecuado del trabajo.

ü  Prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el

establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá

ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su

familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables,

conforme a las exigencias del medio y confort.

ü  Cumplir con las obligaciones de los sistemas de seguridad social.

ü  Entregar a  la finalización del contrato,  un certificado de trabajo, de aportes y

remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de

servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los

aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad

social.

ü  Dispensar  a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

ü  Contestar las intimaciones cursadas por el empleador.

Intermediario: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha

de la prestación de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de tipo

civil o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que con el

sistema del intermediario el servicio laboral le resulta más económico al

empleador que si él (empleador) tuviera en su propia nómina a los trabajadores.

En estos casos, el empleador será solidariamente responsable de las cargas que

tenga el Intermediario producto de su relación con los trabajadores.

Con respecto a la figura del intermediario ha surgido una extensa discusión

entre Caldera y Guzmán. Caldera dice que la figura es confusa, no es un

trabajador vinculado con el empresario pero tampoco es un mero representante

que traslada su actividad con sus trabajadores.

Argumentos para sostener que la figura del intermediario debe ser regulada

por el derecho laboral:

Ø  Lógica Jurídica: Se pregunta qué sentido tendría contemplar la figura del

intermediario con la representación del patrono, si ya la responsabilidad se

delimita en éste último.

Ø  Interés Social: Si se dijera que el patrono es el único responsable del

intermediario, entonces cuando el trabajador le fuera a reclamar algo al

intermediario (a quien siempre ha considerado como su patrono, por ser quien

tiene trato directo con el trabajador), éste le diría que el reclamo se lo debe hacer

al patrono.

El intermediario simplemente suministra la mano de obra, él no tiene

maquinaria, ni desarrolla actividades a partir de sus propios elementos y es por

esto que tampoco se le puede concebir como un contratista. El contratista

invierte su capital y, por lo tanto, si el intermediario fuera un contratista no

hubiese responsabilidad solidaria entre éste y el patrono. Se puede decir

entonces que el intermediario es aquel que está en el medio entre sus propios

trabajadores y los empleados, de cualquier manera, a continuación se presenta la

definición legal de esta figura.

Contratistas: al contrario de los intermediarios, el contratista realiza sus

actividades con sus propios elementos y su propio capital, por ende, NO es

responsable solidario de las cargas laborales y sus trabajadores no tienen que

recibir los beneficios que reciben los trabajadores del patrono beneficiario salvo

que las actividades sean conexas a las desarrolladas por el beneficiario.

- Representante del patrono: concepto, funciones, personas según la LOTTT

Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o

de la patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza

funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante

terceros o terceras.

Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o

jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas

de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y

demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se

considerarán representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder

de representación, y obligarán a su representado o representada para todos los

fines derivados de la relación de trabajo.

- Trabajador: Concepto y clases, deberes, derechos y obligaciones principales.

Es considerado como el sujeto más difícil en la relación jurídica laboral, se refiere

a un vocablo de naturaleza adjetiva que luego fue sistematizándose. Hoy en día,

se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relación de

dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Ahora bien,

cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera expresa.

Artículo 35. Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona

natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo

dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe

ser remunerado.

Tema 8: Contratos de trabajo: conceptos, clases, características, elementos

tipificantes y comunes. Presunciones legales. Diferencias y semejanzas.

El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a

prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”. Se

entiende que una persona presta servicios a otra bajo la premisa de recibir una

remuneración a cambio de la labor prestada. Guzmán critica esta definición

diciendo que en ella predomina el carácter patrimonialista le da preponderancia

al aspecto económico (salario), cosa que no debería ser porque en una relación

existen otros aspectos tan o más importantes que el económico, como los

deberes de previsión (evitar que el trabajador resulte lesionado física o

psicológicamente como resultado de su labor).

Clases y Modalidades.

De acuerdo con la legislación venezolana los contratos de trabajo pueden

ser:

Según el sujeto:

ü  Individual; celebrado por un empleado u obrero.

ü  Colectivo; celebrado por un sindicato de trabajadores. La nueva LOTTT denomina

ahora convenciones colectivas a esta especie de contratos.

A su vez, el Contrato Individual de trabajo puede ser:

Según su Naturaleza:

ü  Por tiempo indeterminado; tiene por objeto la prestación de servicios del

trabajador sin fijación de tiempo.

ü  Por tiempo determinado; las partes han limitado la duración de los servicios del

trabajador. Estos contratos, preferentemente, han de ser escritos; concluyen con

el termino prefijado, -- que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de

tres para los empleados --, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder su

condición especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerara

por tiempo interminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen

dichas prorrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Según

esta misma disposición, se presumirá igualmente que las partes se han vinculado

por tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato

dentro del mes siguiente al vencimiento anterior, salvo que se demuestre la

voluntad común de poner fin a la primera relación.

Los contratos por tiempo determinado, igual que los celebrados para una obra

determinada, no pueden ser resueltos anticipada e injustificadamente por las

partes, sin que ello cause a favor de la perjudicada la acción de daños y perjuicios

ü  Para una obra determinada; la prestación de servicios del trabajador tiene por

objeto la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las

partes. Estos contratos terminan con la conclusión de la obra o del servicio y para

su celebración se exige, preferentemente, la forma escrita.

a)    Que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al

trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono;

b)    Que si dentro del mes siguiente a la conclusión de la obra, las partes celebran

un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, la relación entre ellas se

considera por tiempo indeterminado desde su inicio.

1.2 Según la forma de pago de la remuneración:

1.2.1. Contratos de remuneración por unidades de tiempo, exigible por periodos

diarios, semanales, quincenales, etc.

1.2.2. Contratos de salario variable, según el resultado:

1.2.2.1 Contrato de trabajo a destajo o por pieza; la remuneración o salario se

paga e atención al resultado de trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de

tal modo que a mayor rendimiento mayor retribución.

ü  Contrato de trabajo por tarea; la remuneración se pacta en atención al resultado y

al tiempo.

ü  Contrato de trabajo a comisión; se diferencia del contrato a destajo en que la

comisión depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del

trabajador.

1.3 Los contratos de trabajo domestico, de conserjería, de trabajo rural o abordo,

de aprendizaje, etc., son, simplemente, contratos individuales nominados, sujetos

a regímenes especiales por ciertas peculiaridades que ellos presentan.

1.1.6.- Su Diferencia con otros Tipos de Contratos.

ü  Con el Contrato de Compra - Venta:

ü  Se regula por materia civil, en cambio el del trabajo por la Ley Orgánica del

Trabajo y supletorias.

ü  Se contratara la comercialización de un objeto. Se le entrega la mercancía a quien

la compra por un precio estipulado y se hace casi siempre al instante. En el

contrato de trabajo no hay mercancía que entregar, lo que existe es un

trabajador que constantemente, en forma continua presta sus servicios (físicos o

intelectuales) por una remuneración acorde con el mismo.

Son relaciones directas en igualdad de condiciones entre las partes, se paga

un precio definido y estipulado de antemano por lo que se adquiere; no hay

subordinación entre las partes.

ü  Se realizan ante un Notario Público o un Juez competente. El del Trabajo se realiza

ante el Inspector del Trabajo de la Circunscripción Judicial que corresponda.

ü  Con el Contrato de Arrendamiento: en él, su objeto es alquiler para el uso de un

inmueble o mueble. En el de trabajo se especifica como objeto la prestación del

servicio que inherente al ser humano como tal con su carácter personalísimo,

existe la subordinación esencial a el.

ü  Relación directa entre las partes.

ü  El pago es establecido por el dueño de lo que se va arrendar, en cambio en el

trabajo el pago está en función del servicio prestado.

ü  Con el Contrato para Realizar una Obra Determinada: en este tipo de contrato se

especifica el tipo de obra a ejecutarse, el costo de la misma y su terminación. En

el contrato de trabajo no se especifica el costo del servicio, sino que asigna una

remuneración y tiene carácter tracto sucesivo, ya que el pago de la remuneración

conlleva otro beneficio sucesivo a éste; en el que puede o no especificarse su

terminación, si nada se dice es indeterminado.

ü  Con el Contrato de Sociedades: Aquí los socios van a repartir las ganancias y

pérdidas en función de sus participaciones lucrativas en la sociedad. Mientras que

en el contrato de trabajo solo se le da una retribución acorde con su prestación

del servicio, haya o no perdidas en la empresa.

ü  Contrato de Transporte: La remuneración la establece el Servicio de Transporte

prestado, objeto a negociar.

ü  No hay subordinación

ü  Relación directa.

ü  Contrato Bancario: El objeto viene dado por la prestación de dinero, por ejemplo a

una empresa o persona.

Características del Contrato de Trabajo:

Ø  Consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento legítimamente

manifestado de las partes, es decir, que pueden haber vicios en el

consentimiento (los mismos del derecho civil).

Ø  Bilateral: Genera obligaciones interdependientes entre ambas partes (una parte

presta servicios y otra remunera a la primera). Salvo ciertas excepciones como

las vacaciones, el principio es que si el trabajador no trabaja, no recibe su pago.

Ø  Oneroso: Cada una de las partes realiza un sacrificio para obtener una ventaja de

su contraparte.

Ø  Conmutativo: Cada parte conoce de antemano cuál es la prestación que espera

de la otra parte.

Ø  De ejecución continuada o duradera: Porque permanece en el tiempo, no se

agota en la prestación inicial.

Ø  Intuito Persona: En lo que se refiere al trabajador, puesto que el patrono lo

contrata por sus características (cualidades) personales especiales, si el

trabajador manda a su hija, su mamá, su hermano o en general a cualquier

persona distinta de él, el patrono estará inconforme porque la prestación que él

espera, en principio sólo se la puede proporcionar la persona a quien contrató.

Este elemento no arropa al patrono, puesto que éste puede ser sustituido son que

ello afecte la relación de trabajo, ya que, cada parte continúa recibiendo lo

pactado.

Ø  Informal: No exige requisitos especiales para su existencia, salvo algunos casos

excepcionales establecidos taxativamente en las normas. Es regularmente

informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita: contratos de trabajo

a termino; contratos de deportistas profesionales; contratos de navegación; de

los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero; de los adolescentes.

Elementos del Contrato de Trabajo:

Son los mismos de cualquier contrato, a saber:

Ø  Consentimiento: Presupone la existencia de la manifestación de voluntad de las

partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho civil

(error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: “El contrato es una convención entre dos

o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas

un vínculo jurídico”.

Ø  Objeto: Debe ser lícito, posible, determinado o determinable Si el objeto no está

determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable

para la ejecución del mismo. Art. 1155 CC: “El objeto del contrato debe ser

posible, lícito, determinado o determinable”.

Ø  Causa: Debe ser lícita. Art. 1157 CC: “La obligación sin causa, o fundada en una

causa falsa o ilícita no tiene ningún efecto.

La causa es ilícita cuando es contraria a la Ley, a las buenas costumbres o al

orden público.

Quien haya pagado una obligación contraria a las buenas costumbres, no

puede ejercer la acción en repetición sino cuando de su parte no haya habido

violación de aquellas”.

Ahora bien, se ha dicho que el contrato laboral goza de unos elementos

propios y únicos, a saber: Prestación de servicios, remuneración y dependencia,

entre otros. Alfonso Guzmán dice que esos elementos a que llegó la doctrina

laboral para diferenciar el contrato de trabajo de los contratos comunes, se

pueden incluir en el objeto y la causa del contrato común.

Requisitos y Menciones que deben contener.

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de

que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

1.- Cuando el contrato de trabajo sea elaborado por escrito, deberá ser hecho en

dos ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador y contendrá las

especificaciones que siguen:

·El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los

contratantes;

·El servicio que deba prestarse, que determinara con la mayor precisión posible;

·La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según

el caso;

·La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra

determinada;

·La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad

de tiempo o por tarea; y

·Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.

2.- Si en el contrato de trabajo no hubiese estipulaciones expresas respecto al

servicio que deba prestarse, y a la remuneración, esto se ajustara a las normas

siguientes:

·El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con

sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sean del mismo genero de los

que forman el objeto de la actividad, en que se dedique el patrono; y

·La remuneración debe ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no

podrá ser inferior al salario mínimo ni a lo que se pague por trabajos de igual

naturaleza en la región y en la propia empresa.

·Se puede extinguir el contrato anticipadamente si ambas partes lo quieren.

3.- El incumplimiento del contrato de trabajo solo obligará a quien el incurra, a la

correspondiente Responsabilidad Civil, sin que en ningún caso pueda hacerse

coacción sobre su persona.

4.- Los menores que tengan mas de 14 años pero menos de 16 años, pueden

celebrar Contratos de Trabajo, con previa autorización de su representante legal,

a falta de este, la autorización deberá ser otorgada por un Juez de Menores, el

Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad Civil, si el habita con su

representante hay presunción que ha sido autorizado, salvo manifestación

expresa en contrario.

En el contrato se debe dejar constancia de su salud física y mental e

intelectual con previa comprobación médica y que periódicamente debe

participársele examen periódico.

5.- La sustitución de patrono, en principio no quedan afectadas, ya que el nuevo

patrono es solidario en cuanto al anterior hasta el año siguiente, concluido este,

la responsabilidad es del nuevo patrono únicamente.

Si el trabajador considera inconveniente a sus intereses la sustitución,

podrá pedir la indemnización y tendrá derecho a que se considere como un

despido, por causa injustificada. 

Requisitos y Condiciones del Contrato de Trabajo para Prestar Servicio

en el Exterior.

“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos para

la prestación de servicio fuera del país deberán extenderse por escrito, ser

autenticados ante funcionarios competente del lugar donde celebren y

legalizados por un funcionario consular de la nación donde deban prestar sus

servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir deposito en un banco

venezolano, a entera satisfacción de la Insectoría del Trabajo, por una cantidad

igual al monto de los gastos de repartición del trabajador y los de su traslado

hasta el lugar de residencia.

Además, serán parte integrantes de dichos contratos las estipulaciones

siguientes:

ü  Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen

por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto

semejante, serán por cuenta del patrono; y

ü  Se aplicaran las disposiciones de la legislación social venezolana.

ü  El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita

sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en

el país donde va aprestar sus servicios”.

Responsabilidad del Trabajador por Incumplimiento del Contrato de

Trabajo.

El incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo genera

responsabilidades, tanto para el patrono como para el trabajador, si bien los

fundamentos jurídicos de esa responsabilidad difieren. La idea civil de culpa - en

su amplia acepción, comprensiva de toda lesión al derecho ajeno, inclusive

causada por dolo- , es insuficiente para explicar la responsabilidad del patrono en

todos los supuestos previstos por nuestro legislador, No obstante, es procedente

para entenderla en muchos de ellos, y, para sustentar la del trabajador, sin

excepción.

Las indemnizaciones legales debidas por el despido injustificado o el retiro

justificado del empleado u obrero suelen ser, simplemente, expresiones de la

responsabilidad del patrono por culpa haciendo, es decir, por hechos que estaba

en la obligación de no hacer. Nos referimos a las indemnizaciones de antigüedad

y auxilio de cesantía, antes de ser consagradas como “derechos adquiridos” por

la reforma de 1974. Y la establecida en casos de la omisión del preaviso es, a

nuestros ojos, un tipo de ejemplo por culpa in non faciendo, o sea, por haber

omitido cualquiera de las partes una acción legalmente obligatoria. La

indemnización doble, tiene este mismo fundamento, pues constituye una

reparación al trabajador por el incumplimiento del patrono del deber de

reengancharlo en el cargo. La culpa civil es concepto útil para fundamentar la

responsabilidad contractual del empleador en los casos de daños causados por el

a los útiles o materiales propiedad de su obrero o empleado, (resolución ante

tempus del contrato a plazo fijo), pues la indemnización que patrono y trabajador

se adeudan en caso de despido injustificado, no tiene otro fundamento que la

culpa por actos u omisiones que les son respectivamente imputables.

La teoría de la culpa contractual sirve para basar jurídicamente la

indemnización, para explicar la que procede en los supuestos de excepción al

régimen de los infortunios en el trabajo, en todos los cuales se requiere que el

trabajador o sus causahabientes prueben la culpa del empleador , así como en los

de muerte o incapacidades del trabajador causados por su patrono “a sabiendas

que corren peligro en el desempeño de sus labores” (art. 33, Ley Orgánica de

Prevención, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 18 de julio de 1986).

Pero, fuera de las referidas excepciones, la culpa contractual no resulta

idónea para entender la naturaleza de la obligación del patrono en materia de

accidentes y enfermedades profesionales y de la prestación por muerte. En estos

casos la noción civil requiere ser sustituidas por principios propios de nuestra

disciplina (previsión social, responsabilidad objetiva, riesgo profesional, o, todavía

más reciente, teoría del riesgo de autoridad), para poder ser cabalmente

comprendidos.

En cambio, la responsabilidad del trabajador si puede sustentarse, en todo

caso, sobre el concepto de la culpa civil y, en consecuencia, la inejecución de su

obligación por causas inimputables lo eximen del deber de reparar cualquier daño

al patrono, incluso del de pagar la indemnización por omisión del preaviso legal o

contractual.

En los contratos por tiempo indeterminado, los daños y prejuicios estaban

previamente establecidos por el legislador, que los calculaba con criterio objetivo,

en proporción al salario y al tiempo de servicio ininterrumpido del trabajador. Los

factores subjetivos, como son la intención de dañar, la mayor o menor magnitud

de la injuria en relación con el cargo, estado o condición del trabajador en la

empresa y fuera de ella, etc., pasaban desapercibidos para la Ley a los efectos de

la reparación de los daños y perjuicios materiales.

Pero ellos no significan que dichas indemnizaciones alcanzaran a cubrir

necesariamente la totalidad del daño, inclusive del moral. El daño laboral

producido por la terminación del contrato por causas independientes de la

voluntad del trabajador, esta exclusivamente valorado de antemano en una

cantidad exacta estimada por la Ley: ni mas alta, ni menor, para acomodársela

casuismo de la realidad. Pero el daño moral, el menoscabo que las personas

puedan sufrir en sus bienes inmateriales, o sea, en sus afecciones, sentimientos,

relaciones de familia y, en general, en todos aquellos que constituyen sus bienes

extra patrimoniales, no esta incluido en las sumas indemnizatorias y debe ser

reparado a la victima del hecho dañoso.

La indemnización de los daños ocasionados por el patrono a los bienes del

trabajador tampoco esta comprendida en el total previsto por prestaciones e

indemnizaciones por despido, o por retiro. Tal reparación de naturaleza reciproca,

puede ser fundamentada en la teoría civil de la culpa y debe ser cancelada

aparte.

Tampoco lo esta la responsabilidad civil derivada del delito: el hurto de los

bienes del patrono o del trabajador, la violación de la libertad de trabajo, etc., son

faltas contra la probidad que impone el contrato de trabajo y, al mismo tiempo,

hechos delictuosos que generan responsabilidad. El abuso del derecho de

despido o de retiro puede engendrar, igualmente la obligación de reparar el daño

cuando constituye culpa, intencional o no.

El ejercicio de las acciones que pueden corresponder al trabajador

conforme al derecho común. Tales acciones son, pues, las que tienden a obtener

la justa reparación del daño, cualquiera que sea su naturaleza.

A nuestro modo de ver, la responsabilidad por incumplimiento de las partes

puede esquematizarse así:

ü  Responsabilidad contractual del patrono para con el empleado u obrero:

ü  Por despido injustificado, retiro justificado o perdida del trabajo, por causas ajenas

a la voluntad del trabajador contratado a tiempo indeterminado (indemnización

sustitutiva del preaviso, pago fraccionado de vacaciones, “indemnización” de

antigüedad).

ü  Por daños intencionales o culposos en los útiles de trabajo del empleado u obrero.

ü  Por resolución anticipada e inmotivada del contrato a termino o para una obra

determinada (daños y prejuicios).

ü  Por accidentes o enfermedades profesionales.

ü  Penal y civil proveniente de delito ligada a una causa de violación del contrato.

ü  Por daños morales

ü  Por abuso de derechos de despido

ü  Por la perdida del valor cambiario de la moneda en época de inflación, causada

por la mora del patrono en el pago de los créditos del trabajador.

ü  Responsabilidad contractual del trabajador para con el patrono:

ü  Por omisión del preaviso, en caso de retiro injustificado acaecido en contratos por

tiempo indeterminado

ü  Por daños materiales causados con intención o negligencia.

ü  Por dar lugar a su despido justificado, en el supuesto de contratos por tiempo

indeterminado o determinado.

ü  Penal y civil proveniente de delito ligado a una causa de violación del contrato.

ü  Por daños morales.

ü  Por resolución anticipada e injustificada del contrato a termino o para una obra

determinada.

ü  Por abuso de derecho de retiro.

Tema 9: Sustitución de patrono: concepto, causas y efectos.

Existirá sustitución del patrono cuando se transmita la propiedad, la

titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a

otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la empresa.

        Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el

mismo personal, instalaciones, materiales, independientemente del cambio de

titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución de patrono.

La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El

patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las

obligaciones derivadas de la Ley o de los Contratos, nacidas antes de la

sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en esta Ley. Concluido

este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que

existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas

podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el

sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido solo subsistirá, en este caso,

por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia

quedó definitivamente firmé.

La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le

notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito

al Inspector de Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la

notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus

intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las

prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido

injustificado".

En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e indemnizaciones con

motivo de la sustitución del patrono y continúe prestando sus servicios a la

empresa, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva

le corresponderá al terminar la relación de trabajo.

CLASES DE SUSTITUCIÓN DE PATRONOS:

a) Por acto Ínter vivos (venta).

b) Por actos mortis causa (la empresa es explotada por los herederos).

También puede ser total o parcial.

Será total cuando la transferencia involucra la totalidad de la empresa, es

decir la transferencia de la casa matriz, de las sucursales, de las agencias, etc.

Será parcial, cuando involucra una parte de la empresa, una o más

dependencias, agencias o sucursales. Pero en ambos casos, es necesario que

tanto la totalidad como la parte transferida constituyan una unidad jurídica

económica.

Puede ser también a título gratuito, cuando la transferencia se hace en

base a una donación, y a título oneroso, cuando cada una de las partes trata de

procurarse una ventaja mediante un equivalente (1.135 Código Civil).

No constituye sustitución de patronos el simple cambio de denominación

comercial de la empresa, el cambio de Gerentes, Administradores, Trabajadores

de confianza, etc., ni cuando haya venta parcial de activos de la empresa.

Naturaleza Jurídica de la sustitución de Patrono.

El criterio dominante en la doctrina es aquel que considera a la sustitución

de patronos como una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja

obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye a la

anterior.

En el Derecho Civil, hay dos clases de novación:

a) Objetiva: Cuando hay cambio del objeto o de la causa de la obligación.

b) Subjetiva: Cuando hay cambio de personas.

Pero en ambas se extingue una para dar nacimiento a una nueva obligación.

En esta figura del Derecho Laboral, encontramos por efecto de la propia

Ley, que la estimativa del artículo 25 de la Ley derogada se extiende por Espacio

de un (1) año, pudiendo agregarse que esta solidaridad patronal tiene que

necesariamente plantearse en el líbelo de demanda para poder exigirse el

cumplimiento en caso de condena judicial.

Requisitos para que haya Sustitución de Patrono.

1. Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.

2. Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir,

que el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo

patrono.

3. Es indispensable que el mismo trabajador haya prestado sus servicios no sólo

al patrono saliente, sino también al entrante.

Efectos de la Sustitución de Patronos.

Establece la solidaridad del patrono sustituido con el nuevo patrono por las

obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, hasta por el término de

prescripción de un (1) año contenido en el artículo 61 de la misma. En

consecuencia son:

1. Solidaridad entre patronos.

2. Por el plazo de un (1) año.

3. Por las obligaciones derivadas de la Ley y de los Contratos, nacidas antes de la

sustitución.

Tema 10: Suspensión de la relación de trabajo: concepto, causas y efectos.

Tiene lugar cuando se ejecutan actos que imposibilitan físicamente la

presencia del trabajador en el centro de trabajo.

La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica

existente entre el patrono y el trabajador.

Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el

patrono a pagar el salario.

Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por

la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el

Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije.

Causas de la suspensión de la relación laboral

serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses,

aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y

permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación

del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este

artículo;

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal;

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el

trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para

otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,

inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Efectos de la suspensión

Ø  No pone fin a la vinculación jurídica existente entre el trabajador y el patrono

Ø  El trabajador no esta obligado a prestar el servicio

Ø  El patrono no esta obligado a pagar el salario.

Ruptura o Terminación de la Relación Laboral

La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las

partes o causas ajenas a la voluntad de ambas.

Es la ruptura del contrato, se extingue los derechos y obligaciones de los

contratantes.

Causas Justificadas del Despido

Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del

trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene

del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período

de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de

inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan

circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para

asistir al trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias

primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras

pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y

j) Abandono del trabajo.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de

trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas

estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a

realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su

salud; y

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere

a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación

en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

Concepto de despido: es la manifestación de voluntad del patrono de

poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

Causas de retiro

Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus

representantes o familiares que vivan con él:

a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que

vivan con él;

c) Vías de hecho;

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a

miembros de su familia que vivan con él;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene

del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la

relación de trabajo; y

g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

 Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de

índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato

o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del

trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio

de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la

naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el

trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará como despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un

período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El

período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;

b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado

desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta

(180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y

c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto

inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que

no exceda de noventa (90) días.

Tema 11: Mejoras e invenciones: concepto, clases, derecho a la propiedad:

casos, textos legales que las regulan jurídicamente según el caso.

“Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse

como:

a) De servicio;

b) De empresa; y

c) Libres u ocasionales.”

Se considerarán de servicio aquellas invenciones realizadas por

trabajadores contratados por el patrono con el objeto de investigar y obtener

medios, sistemas o procedimientos distintos.

De empresa: Se considerarán de empresa aquellas invenciones en cuya

obtención sean determinantes las instalaciones, procedimientos o métodos de la

empresa en la cual se producen.

Libres u Ocasionales:  Se considerarán libres u ocasionales aquellas en

que predomine el esfuerzo y talento del inventor no contratado especialmente

para tal fin.

Quien se Aprovecha:

La propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa

corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en

su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por éste sea

desproporcionada con la magnitud del resultado.

El monto de esa participación se fijará equitativamente por las partes con

aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta de acuerdo será

fijada por el juez.

Invenciones Ocasionales o Libres:

La propiedad de las invenciones libres u ocasionales corresponderá al

inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador

tenga relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho

preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación

que le haga el trabajador a través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral.

Nombre del Autor:

En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo

esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada.

Trabajadores Independientes:

Los trabajadores no dependientes autores de invenciones o mejoras o de obras

de carácter intelectual o artístico cuya propiedad les corresponda de acuerdo con

la Ley de la materia tendrán siempre derecho al nombre de la invención, mejora,

obra o composición y a una retribución equitativa por parte de quienes la utilicen.

Tema 12: Simulación del contrato de trabajo: concepto, causas y efectos.

La Simulación del Contrato de Trabajo: se señala como la situación que

presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas

dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relación laboral.

Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les

acarrea la Legislación del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan las

relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una

vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice

que este vocablo, simulación no es la acepción adecuada en Materia Laboral, ya

que en el Derecho Común las partes deben ponerse de acuerdo para que se de el

acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no

impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.

En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de

acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con

la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar

sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la

aplicación de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de

fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra -

venta Mercantil.

El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra

mercancía a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por

esta obteniendo una ganancia o comisión Mercantil. También el Contrato de

Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones

laborales.

El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura jurídicas que se

utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario

señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por vía legislativa, como por la

jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su

aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.

Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral

tenemos:

ü  El principio de la Irrenunciabilidad de las normas laborales.

ü  La presunción de la Relación Laboral.

ü  El principio de la primacía de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente

para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinación,

características esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el

trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes