2012

Revista Realizada por:

Daniela Rodríguez y Anais Camargo

25/11/2012

Como Motivar a los empleados para Aumentar o Mantener La

Productividad

INTRODUCCION

La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio (“movimiento”). La motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a insistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés.

La motivación implica la existencia de la necesidad, ya sea absoluta, relativa o de placer. Cuando una persona está motivada a “algo”, considera que ese “algo” es necesario o conveniente. Por lo tanto, la motivación es la unión que lleva esa acción a satisfacer la necesidad.

Existen diversos motivos que impulsan la motivación entre los que podemos destacar:

Motivos Racionales Motivos Emocionales

Motivos Egocéntricos

Motivos Altruistas

Motivos de Atracción

Motivos de Rechazo

La motivación en el mundo laboral podríamos decir que consiste en atraer al trabajador hacia un objetivo (la productividad y producción) por medio de un esfuerzo (salario, incentivos) para conseguir ese objetivo.

Motivación:

La motivación está formada por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un factor importante en la administración de personal por lo que es necesario conocerlo y dominarlo, de esta forma la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación es considerada como el impulso que lleva a una persona a realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. La motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo general orientado a conseguir los objetivos de la empresa.

El impulso más intenso es la supervivencia cuando se lucha por la vida, así como las motivaciones que proceden de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, seguridad, protección. etc.).

MOTIVACIÓN

Técnicas para motivar a los empleadosCuando se producen insatisfacción en el trabajo se producen seria consecuencias para el individuo y para la organización, manifestada en el comportamiento de evacion, esto se produce a través de cambios consecutivos como rotación excesiva, bajas por enfermedad.

Los recursos humanos necesitan desenvolverse en un buen ambiente laboral ayudando a la motivación a través de elementos que integran el entorno empresarial.

Grupo de trabajo Estructura organizacional Jefe inmediato.

La política de recursos humanos disponen de herramientas cuya finalidad sea la de producir satisfacción a los integrantes de la organización

Participación Reforzar comportamientos Centrarse en la conducta Evaluación del desempeño.

Factores de motivación

La motivación en los trabajadores es un concepto que debe preocupar a todo directivo. Sin ella es imposible alcanzar un buen funcionamiento en cualquier organización y, por lo tanto, la consecución de sus objetivos.

La clave para una buena dirección en la empresa es identificar los factores que van a conseguir la motivación en los empleados. Y podemos distinguir dos tipos de factores:

Sociales o culturales : Los componentes que pueden motivar a los trabajadores varían según el grupo social o cultural o según al país o sociedad a la que nos estamos refiriendo.

Individuales: Cada persona es distinta a las demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de crear el entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede no funcionar con otro.

Claves para motivar a los empleados

Tal y como hemos indicado anteriormente, los elementos susceptibles de motivar varían según la persona o el grupo social del que se trate. Por lo tanto, para cualquier directivo, es básico que conozca a sus trabajadores para saber cómo

motivarlos. Es fundamental tener en cuenta las diferencias culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.

Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:

Necesidades básicas o primarias : Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.

Necesidades secundarias : Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.

Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no están cubiertas adecuadamente las básicas. Es por ello que no sería adecuado intentar motivar a un empleado ofreciéndole por ejemplo un puesto de responsabilidad y seguir dándole el mismo sueldo que tenía anteriormente. Como también resulta ineficaz motivar a un trabajador únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.

Las empresas normalmente utilizan varias técnicas de motivación para satisfacer estas necesidades:

El dinero y otras compensaciones materiales.

Satisface principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los empleados hacia el objetivo empresarial, pero la eficacia del dinero como elemento motivacional no siempre se produce con claridad.

La participación del empleado en la programación y control de sus propias tareas.

Satisface necesidades psicológicas, trasmite al trabajador confianza y un sentimiento d acercamiento a la empresa. Un exceso de vigilancia sobre el empleado es contraproducente.

Un trabajo enriquecedor

Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.

Como norma general, los gerentes han de lograr que exista una identificación entre el trabajador y la empresa, para que los objetivos de ambos coincidan.

En este sentido un factor de gran importancia es el ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus objetivos.

Este aspecto se está teniendo cada vez más en cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas, organización de eventos deportivos y culturales, etc. con el propósito de estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.

Técnicas de motivación

Algunas técnicas a implementar en una empresa para motivar a los empleados podrían ser:

1. Facilitación del trabajo en equipo2. Habilidades de interacción

3. Guerra contra el mal servicio

4. Cursos de capacitación

5. Fortaleciendo la confianza

6. Mejora continua

Estas técnicas son cursos que se dan a los empleados en una empresa para que estos tengan mayor productividad y a su vez se sientan motivados, ya que si a estos cursos se les proporciona un giro fuera de la monotonía, (cursos tradicionales), y se realizan en lugares fuera de las instalaciones de la empresa en donde se puedan tener una mayor convivencia con los directivos de la empresa, se crea un ambiente de confiabilidad y de motivación.

Como motivar al personal de autoestima baja.

Con respecto al horario de trabajo:

- Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador pueda planear su vida luego del mismo. En países europeos, los trabajadores no piden mejores sueldos, piden menos horas de trabajo.

Con respecto al lugar de trabajo:

- Facilitar un puesto de trabajo cómodo, es decir, que cuente con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad.

- Tener lugares de relax en la oficina, como un espacio donde

descansar o tomar un café en el horario de refrigerio. Algunas organizaciones grandes tienen gimnasios, zonas de deportes e incluso clubes exclusivos para los trabajadores.

Con respecto al reconocimiento:

- Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a través del reconocimiento a su trabajo. Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa más que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.

Con respecto a su crecimiento profesional (capacitaciones):

- Brindarle al personal capacitaciones para el perfeccionamiento y mejoramiento de sus funciones. Si la empresa es trasnacional, una pasantía en las empresas del grupo en el exterior sería lo más recomendable.

- Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, motiva en especial a los trabajadores jóvenes que están abiertos a retos laborales.- Es importante que los jefes roten las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros de su personal para que puedan hallar el área más acorde a sus habilidades, en la cual puedan alcanzar mayores resultados y ascender en un mediano o largo plazo.

- Las PYMES pueden realizar también capacitaciones para su personal por ejemplo, a través de los ministerios que ofrecen entrenamiento en ciertas materias a precios cómodos.

Teorías de las necesidades.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) [10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.

Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento,

prestigio.Sociales Compañerismo, aceptación,

pertenencia, trabajo en equipo.Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños

físicos, evitar los riesgos.Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de

conservación.

. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las

relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)

Motivación para la productividad

Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controlan la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.

Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir. Estas son:

1. Formar grupos de trabajo naturales. La creación de unidades naturales de trabajo significa que las tareas que desempeña un empleado forman un todo identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.

La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo identificable. Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.

2. Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones separadas.

3. Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o externo). Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo, hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o a otro departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto en la que participa.

Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.

4. Ampliar los puestos verticalmente. La ampliación vertical da a los empleados responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar” el puesto, y mejorar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona (supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar.

5. Abrir canales de retroalimentación. Al incrementar la retroalimentación, los empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentación sobre el desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo, en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente. Resumiendo, se debe encontrar más y mejores maneras de que el trabajador reciba una rápida retroalimentación sobre su desempeño.

Identificando el factor motivacional del trabajador y utilizando técnicas efectivas, como el enriquecimiento del puesto, el gerente podrá crear las condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador

hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona. Finalmente, todos queremos ganar.

La importancia de la motivación en la productividad de la organización.

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes ayudan a mejorar la motivación de los empleados y el ambiente laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que pueden interesar tanto a la empresa como a la persona. Por esta razón, los gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para ayudar a la consecución de sus objetivos.

La motivación aún siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro del concepto de la empresa moderna, no es el único factor a considerar. Otras variables como el esfuerzo, la capacidad y la experiencia previa, también influyen en el rendimiento.

Tenemos dos hipótesis que son fundamentales para ver la importancia que tiene la motivación a la hora de conseguir lo que queremos.

Por un lado, el comportamiento humano es motivado. Los impulsos, deseos o necesidades hacen que nos comportemos de una manera determinada.

Por otro lado, todo comportamiento está dirigido hacia un objetivo o fin. Si tenemos esto claro, podemos entender la importancia que tiene este concepto en el mundo laboral.

Podemos considerar la motivación como una de las claves para el éxito de una empresa, influyendo en los trabajadores para conseguir los objetivos empresariales mediante la incidencia en el comportamiento de estos; mejorando la calidad de los servicios, aumentando la productividad y, en definitiva, incrementando la eficacia empresarial.

Es importante y esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas.

Constituye la base y la medida fundamental del éxito de un sistema empresarial.

El estimulo, la dirección y el control de los deseos de trabajar de una persona son de vital importancia para el progreso de las empresas.

Se interpretan a las metas como la noción de lograr respuestas que se desean de los trabajadores y estas a su vez constituyen los patrones de comportamiento que busca la empresa, por lo que son los resultados relevantes que los empleados deben integrar a sus propias necesidades individuales.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han dado cuenta de la importancia de estas cuestiones y siguen gestionando sin tener en cuenta el factor humano.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal, etc. Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral. Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.

Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.

Tenemos que tener en cuenta que en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal

de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado.