JUNI 2016

Side3

Arbejde med trivsel er en længere rejse

Plus Pack Bobby Zachariae

TekSam NytTekSam Nyt

Arbejdspladserne, ikke medarbejderne skal være robuste

Side

10

FOTO: HEIDI LUNDSGAARD,CABI,ADOBESTOCK

PlusPackSIDE 3

De robuste er efterspurgteSIDE 10

Jesper PalmSIDE 14

TrepartsforhandlingerSIDE 18

Værd at videSIDE 23

ANSVARSHAVENDE UDGIVER: TEKSAM SEKRETARIAT, DI/CO-industri

REDAKTION: SAMARBEJDSKONSULENTER JAN LORENTZEN, DIPETER DRAGSBÆK, CO-Industri

JOURNALIST: INGRID PEDERSENGRAFISK TILRETTELÆGGELSE: JANNIE JALLOH 2

Temaet for årsdagen er ”Relationer, trivsel og konkurrencekraft”. Til at inspirere os har vi in-viteret nogle af Danmarks førende eksperter og praktikere. Vi vil blive præsenteret for ny viden, praksisnære metoder og værktøjer samt ikke mindst gode erfaringer til at udvikle relationer

på arbejdspladsen, der er værdifulde for både ledelse og medarbejdere. Endelig byder dagen på rige muligheder for at udveksle erfaringer og viden med andre samarbejdsudvalg. Vi glæ-der os til at byde jer velkommen – til en god dag i samarbejdets tegn!

DELTAGELSE ER GRATIS FOR MEDLEMMER AF INDUSTRIENS SAMARBEJDSUDVALG.

Venlig hilsenTekSam

Den 12. oktober slår TekSam dørene op til Danmarks største konference om samarbejde – TekSam årsdag 2016.

TekSam årsdag 2016 Dato 12. oktober, Odense Congress Center

Se programmet og tilmeld jer på:www.teksam.dk

TEKST: INGRID PEDERSENFOTO: HEIDI LUNDSGAARD

3

En tilfredshedsundersøgelse viste, at medarbejderne ikke var helt så tilfredse som tidligere. Det gjorde Plus Pack noget ved. Året efter var der sket store forandringer

HER VAR NOGET AT GRIBE UD EFTER

PLUSPACK

Resultatet af den første medarbejdertilfredsheds-undersøgelse, konsulenterne fra TekSam lavede i virksomheden Plus Pack i Odense, viste, at der var plads til forbedringer. Medarbejderne var ikke lige så glade for virksomheden som i tidligere under-søgelser. - Der var noget at gribe ud efter, siger tillidsrepræ-sentant for smedegruppen, Per Ernstpriis. Og der blev grebet ud, så medarbejdernes trivsel og ar-bejdsglæde i dag er meget bedre. Det viser en ny undersøgelse. Men det betyder ikke, at de føler, de har nået et endegyldigt mål.

- Arbejde med trivsel er en længere rejse, som vi er begyndt på, siger administrerende direktør An-ders Haustrup, der tiltrådte som administrerende direktør i midten af december sidste år. Han er én af ejerne og havde allerede siden 2012 været ansat i Plus Pack som direktør for forretningsudvikling og som økonomidirektør og stået i lære til at blive ad-ministrerende direktør. Plus Pack havde været igennem nogle økonomisk hårde år. Virksomheden havde store underskud i både 2012 og 2013, men efter en omfattende turn-around plan, Back to Basics, der medførte, at gam-

le arbejdsprocesser og rutiner, der havde eksisteret i 20-30 år blev forandret, har virksomheden nu igen har overskud. Samtidig er produktion af plastmateriale gennem de seneste 15 år kommet til at fylde meget mere. Den oprindelige produktion var aluminiumsembal-lage til fødevareindustrien, men nu er plast – og et endnu nyere plastmateriale, hvor over halvdelen består af naturlige mineraler – ved at tage over.

GREAT PLACE …Plus Pack har i 10 år deltaget i konkurrencen Great

44

Anders Haustrup er tredje generation Haustup på direktørposten

Den enkelte medar-bejder skal kunne flere ting

Samarbejdsudvalget besluttede at bruge konsulenterne fra TekSam

xxxxx

5

MobningDet handler om trivsel og

glæden ved at gøre en

kvalificeret indsats i det daglige

www.teksam.dk

TekSam

TekSam står for teknologi og samarbejde

og er et samarbejdsorgan mellem DI og

CO-industri. TekSam behandler emner, som

er af interesse for samarbejdsudvalgene

og/eller den teknologiske udvikling i de

enkelte virksomheder.

TekSam administrerer Samarbejdsaftalen.

TekSam igangsætter projekter, hvis formål

er at medvirke til industriens udvikling

med fokus på teknologiske og samarbejds-

mæssige tiltag.

CO-Meddelelse nr. 2009/086

CO-industri

Vester Søgade 12, 2

1790 København V

Tlf.: 3363 8000

Fax: 3363 8099

e-mail: co@co-industri.dk

www.co-industri.dk

DI1787 København V

Tlf.: 3377 3377

Fax: 3377 3780

e-mail: di@di.dk

www.di.dk

Fællestillidsrepræsentant, Ole Uldahl, 3F: - Undersøgelsen var en løftet pegefinger om, at det var noget, vi skulle forholde os til

Alle medarbejdere fik TekSams pjece om mobning

Place to Work, der også vurderer medarbejdernes til-fredshed, men efter ønske fra Samarbejdsudvalget be-sluttede de i stedet at bruge konsulenterne fra TekSam.Restruktureringen og nedskæringen i antallet af med-arbejdere havde skabt utryghed hos nogle af medar-bejderne, som derfor pegede på TekSam-konsulenterne som en mulig støtte. - Vi opdagede, at der var enkelte ’lommer’ af stress i virksomheden, siger Anders Haustrup. - Virksomheden har altid været meget fokuseret på medarbejdernes trivsel, understreger HR- direktør Ma-rie Louise Stokholm, så der var ingen tvivl om, at der skulle arbejdes målrettet med at ændre på fokusom-råderne, så der kom mere opmærksomhed på ledelse og trivsel – undersøgelsen havde blandt andet vist, at nogle få medarbejdere følte sig udsat for mobning og krænkende adfærd. Det sidste var meget overraskende, for det havde ikke været tydeligt på arbejdspladsen, og selv om omfanget måske ikke var særlig stort, var det et emne, der skulle gøres noget ved.- Det var i hvert fald en løftet pegefinger om, at det var noget, vi skulle forholde os til, understreger fællestil-lidsrepræsentant Ole Uldahl, 3F. Emnet er blevet en del af rutinen, når der holdes tavle-møder, og der er regelmæssige møder uden dagsorden med alle medarbejdere i mindre grupper. Også arbejds-miljøorganisationen er inddraget i arbejdet, der er for-ankret i Samarbejdsudvalget, for trivsel er ikke kun et ledelsesansvar. For at sætte fokus på emnet blev TekSams pjece Mob-ning sendt hjem til alle medarbejderne.- Jeg tror stadig ikke, at det var et stort problem i virk-somheden, siger Anders Haustrup. Men selv om det kun drejer sig om en eller to personer, skal der sættes ind overfor det.

SAMARBEJDE MED KUNDERNETrivsel er også et spørgsmål om at kunne se sig selv som en del af helheden. Det betyder blandt andet, at

6

ALUMINIUM OG PLASTPlus Pack AS blev grundlagt i 1963 og produ-cerede i mange år aluminiumsemballage til fø-devarebranchen. I de seneste 16 år er plastem-ballage kommet til at fylde en større og større del af produktionen, og den bliver nu suppleret med et nyt og miljøvenligt materiale bestående af polypropylen og naturligt mineral. Det kan laves med en meget lækker, blød overflade – og i nøjagtig den farve, kunden ønsker.

Plus Pack har 160 ansatte i Odense, heraf cirka 100 i produktionen.

80 procent af produktionen går direkte til eks-port, og en stor del af resten eksporteres også, når kunderne har fyldt emballagen med føde-varer.

De ansatte arbejder i toholdsdrift og har des-uden et fast nathold.

medarbejderne for nyligt har været inviteret med til mø-det med en stor græsk kunde. Plus Pack designer og udvikler emballage i samarbejde med kunderne, og på et sådant møde deltog medarbejderne. - Det var supergodt, fremhæver fællestillidsrepræsen-tant Ole Uldahl, for det skaber forståelse for, hvordan virksomhedens emballage skal fungere ude hos kun-derne. Forbrugerne køber ikke emballagen. De køber en læk-ker færdigret, der skal i mikroovnen, en portion oliven eller en leverpostej. Emballagen skal bare fungere godt sammen med fødevaren. - Vi har for nyligt udviklet nye emballager, som er så pæne, at de ikke alene kommer direkte fra mikroovnen til bordet – uden at maden bliver flyttet over på et fad, men også bliver vasket af og gemt til senere brug, for-tæller Marie Louise Stokholm. Disse bakker er blandt andet solgt til en kunde, der

har butik i de eksklusive Torvehaller midt i København, og også her har medarbejderne været inviteret med, så de kan se, hvordan den emballage, de har fremstillet, fungerer sammen med den mad, kokkene fylder i den. - Der blev også serveret smagsprøver af retterne, siger Marie Louise Stokholm. 5.januar blev alle medarbejdere inviteret til Nytårskur, hvor hele ledelsesgruppen orienterede om strategien indenfor de enkelte områder. Med Anders Haustrups ord handler det om, at medarbejderne kan føle sig sikre på, at ledelsen gør, som den har sagt, den vil. - Det handler om, at vi både overfor kunder og medar-bejdere holder det, vi lover, understreger han, og tilfø-jer, at virksomheden i disse år har god vind i sejlene, så der er tillid til fremtiden.Medarbejderne har også været på virksomhedsbesøg hos en af kunderne, Tulip. Også det, understreger både Per Ernstpriis og Ole Uldahl, er en stor inspiration for

dem og kollegerne. Det er altid interessant at se andres arbejdsplads og arbejdsforhold.

FLYVEREEn betingelse for, at danske produktionsvirksomheder kan forblive i Danmark, er en fleksibel arbejdskraft, og det medfører, at den enkelte medarbejder skal kunne flere ting. Det betyder, at smedene, der oprindelig skulle reparere maskiner, i dag også skal påtage andre opgaver, og den gamle skelnen mellem det oprindelige materiale, aluminium, og plast som er kommet til se-nere, er på vej til at blive fjernet.For at medarbejdernes tid og ressourcer bliver udnyttet bedst muligt, er mange medarbejdere blevet flyvere, så de kan påtage sig mange flere forskellige opgaver. - Før i tiden har der nok været et større fagligt hierarki, siger Ole Uldahl.

7

AFFALDPlus Pack – og kunderne – fokuserer meget på materialespild og emballagens miljøpåvirkning, og arbejder løbende med at forbedre miljøprofi-len. Eksempelvis genanvendes over 30 procent af de plastmaterialer, som anvendes til fødeva-rer, mens næsten 90 procent af den aluminium, der anvendes til fødevarer, genbruges til cyk-ler, byggematerialer og vinduesrammer efter at være omsmeltet.

BEDRE LEDERE Når ledelse er et fokusområde, betyder det, at lederne skal have mulighed for at udvikle sig til at blive gode ledere.- God ledelse betyder god trivsel, indskyder Marie Loui-se Stokholm, og Anders Haustrup fremhæver, at lederne skal have tid og plads til at være ledere og til at reflektere over lederrollen. Helt konkret betyder det, at det ikke kun er den administrerende direktør, der fortæller om frem-tidsplanerne. Ved nytårskuren fortalte de enkelte ledere selv om strategien på deres område. I Plus Pack bliver der afsat tid til ledelse i hverdagen. Der skabes ledernetværk, så lederne kan sparre med hinan-den, så de bedre kan bruge, forstå og leve deres leder-rolle, for leadership er et vigtigt fokusområde. - Lederne kan meget mere, end vi normalt ser. De skal træffe beslutninger, og vi understreger, at de også har retten til at begå fejl, understreger hun.Hun kommer dagligt rundt i virksomheden, og forleden dag var der sket en fejl med udprintning af etiketter. Det skabte ikke surhed, men blev håndteret på en måde, så alle hjalp hinanden med at få det løst. Per Ernstpriis nævner, at medarbejderne er gode til at hjælpe hinanden, når én har begået en fejl, og generelt behandler hinanden godt. FAMILIEBESØGHygiejnekravene er store, når man producerer varer til fødevarebranchen. Det betyder hårnet, rent arbejdstøj hver dag og hyppig brug af håndsprit. Men det betyder

8

Marie Louise Stokholm: - Virksomheden har altid været meget fokuseret på trivsel

9

også, at børn og andre familiemedlemmer ikke til daglig har mulighed for at se mors og fars arbejdsplads. En del af en god trivsel kan også være, at familien kender arbejdspladsen, så derfor har Plus Pack for nyligt in-viteret til Familiedag. Det var en succes med over 200 gæster, der kom på en guidet tur, og hvor hygiejnekit-lerne blev klippet til, så de passede i størrelse til bør-nene.- Sådan en dag er jo også en positiv oplevelse for os medarbejdere, understreger Per Ernstpriis. - Jeg tror, den slags er med til at skabe stolthed over vores arbejdsplads, så man tænker på, hvad man er en del af, forstår strategien og hvilken rolle man selv spil-ler i helheden, vurderer Marie Louise Stokholm. Der er allerede planer om at holde sådan en dag igen

– og måske udvide invitationerne til venner og naboer.

VIKARER Sæsonudsving kan ikke helt undgås, når man arbejder med at levere løsninger til fødevarer. Det løses med, udover at have den faste personalegruppe, også at have et fast vikarkorps af folk, der kender virksomhe-den. Det er også ofte fra vikarkorpset, nye faste med-arbejdere bliver rekrutteret. - Det er en god måde at se hinanden an på, så man får ansat de rigtige, siger Ole Uldahl. Men Plus Pack har en kerne af stabile medarbejdere. Ole Uldahl nævner, at han er ny. Han blev ansat i 1999, men Per Ernstpriis har været ansat under tre forskellige Haustrup-direk-tører. Han har været ansat i 36½ år, og Marie Louise

Stokholm fremhæver fordelen ved blandingen af nye og mere erfarne, så man både får fornyelse, men også kan gøre brug af den viden, de gamle har.

HELBRED I februar blev alle medarbejdere tilbudt et sundheds-tjek, fordi mange medarbejdere mente, at deres hel-bred ikke var så godt. Kolleger sidst i 50’erne må som-me tider stoppe på grund af nedslidning, der stammer fra fortiden. I dag har de alle relevante hjælpemidler, så lignende skader ikke opstår. Men medarbejderne fik i forbindelse med sundhedsprojektet adgang til en in-dividuel samtale med en konsulent, der kunne fortælle dem om bedre spisevaner og nye motionsrutiner.

Virksomheden blev grundlagt i 1963 og producerede i begyn-delsen kun aluminiumsemballage.

10

BOBBY ZACHARIAE

TEKST: INGRID PEDERSENFOTO: CABI | ADOBESTOCK

DE ROBUSTE ER EFTERSPURGTE Robusthed er et af tidens modeord, når virksomhederne søger medarbejdere, og forskere siger, at robusthed er en af fremtidens mest afgørende kompetencer. Professor, cand. psych., dr. med. Bobby Zachariae, Aarhus Universitetshospital og Aarhus Universitet, mener, man i stedet kan gøre arbejds-pladserne og organisationerne robuste

Mød Bobby Zachariae på TekSams temadage om stress. Læs mere på sidste side.

Bobby Zachariae: - Robuste organisationer er kun robuste, hvis de tager hensyn til individuelle forskelle mellem medarbejderne. 11

Men han skynder sig at sige, at det ikke er nemt. - Der er ingen quickfix. At skabe en robust or-ganisation er noget, der skal arbejdes med hele tiden. Forskellige virksomheder skal på deres egen måde skabe en kultur, der er robust og ska-ber en god arbejdsplads, siger Bobby Zachariae. En vigtig forudsætning er tydelig og anerken-dende ledelse; en kommunikationsform, hvor man taler om tingene, som de er. Han fremhæver, at ærlighed – og ikke bare smart kommunikation – er grundlæggende. Man kan have de bedste intentioner, men hvis kommunikationen ikke fun-gerer, hjælper det ikke. - Organisationen bliver aldrig bedre end fælles-skabet, siger han og fremhæver, at man for at opnå en robust organisation bør fokusere på at skabe fællesskaber. Hvis opgaven er at træffe beslutninger, som måske ikke er populære, bør man indlede med at inddrage medarbejderne, også selvom der kan være modsatrettede inte-resser. - På den måde er det danske system relativt vel-fungerende, netop fordi der er tradition for dis-

kussion, samarbejde og dialog, siger han.Robuste organisationer er kun robuste, hvis de tager hensyn til individuelle forskelle mellem medarbejderne, og blandt de særlige træk ved robuste organisationer er, at de er mindre stres-sfremmende, fordi samspillet mellem mennesker fremmer gensidig tillid.

BESTEMMER SELVMennesker har et grundlæggende behov for at udvikle sig og opleve sig selv som autonome og selvregulerende, hvor den enkelte så vidt muligt oplever frivillighed og ejerskab til sine aktiviteter. - Livet er mindre tilfredsstillende, hvis man ople-ver at det, der betyder noget, reguleres udefra. Jo mere frihed, man har til at selv at træffe sine valg, jo mere tilfredsstillende opleves tilværel-sen, siger Bobby Zachariae, der understreger, at dette ikke er ensbetydende med ekstrem indi-vidualisme. At indgå i fællesskaber vil altid in-debære begrænsninger. Friheden er derfor også friheden til at vælge, hvilke begrænsninger man vil underlægge sig.

BOBBY ZACHARIAE

Bobby Zachariae er cand.psych., dr. med. med speciale i sundhedspsykologi. Han er ansat som professor ved Psykologisk Institut, Aarhus Universitet, og ved Kræftafdelin-gen, Aarhus Universitetshospital og er leder af Psykoonkologisk Forskningsenhed, hvis hovedopgave er at gennemføre sundhedspsykologisk forskning med særlig fokus på psykologiske og sociale aspekter ved kræft og kræftbehandling.Udover psykosocial kræftforskning er Bobby Zachariaes vigtigste forskningsmæssige interesser: stressforskning og forskning i sammenhænge mellem psyke og krop, herun-der sammenhænge mellem psykologiske processer og immunsystemet og effekter af psykologiske teknikker som visualisering, afspænding og hypnose.Bobby Zachariae er en af Danmarks førende stresseksperter og har med sine cd’er i se-rien, Visualisering og livskvalitet, medvirket til, at mange mennesker på en ukompliceret måde har kunnet påvirke deres eget velbefindende. Han har udgivet flere bøger bl.a. Trivsel og håndtering af stress.

Der er også andre hensyn, der tæller. Eksempelvis, at medarbejderne oplever, at de anerkendes for deres indsats, og at den anerkendelse de får, f.eks. i form af løn, står mål med den indsats, de yder. Det er en for-udsætning for trivsel, at vi oplever, at de beslutninger der træffes, er retfærdige. - Hvis folk oplever uretfærdighed, er der større risiko for at blive udbrændt. Den robuste organisation ople-ves som retfærdig. Hvis vi oplever, at organisationen fungerer på en retfærdig måde, og at arbejdet er me-ningsfuldt, vil man være engageret i arbejdet, fremhæ-ver han.

MENINGSFULDT ARBEJDE Bobby Zachariae anerkender, at noget arbejde kan opleves mere meningsfuldt end andet, men alle typer arbejde kan være meningsfuldt for de, der udfører ar-bejdet. - I den akademiske verden er det forskningen og un-dervisningen, der er drivkraften, i sundhedsvæsenet giver det værdi at hjælpe andre, og pudser du vinduer, giver det mening, at du umiddelbart skaber et synligt resultat, siger han og tilføjer, at det samme gælder i industrien. Men det er ikke nok, at du producerer gode

produkter. Organisationen, og det du producerer, er en del af en fortælling, og en vigtig del af denne fortælling er både, hvordan vi i virksomheden forholder os til hin-anden, og hvordan virksomheden forholder sig til sin omverden. En væsentlig del af fortællingen kan f.eks. være, hvordan vi samarbejder med underleverandører, f.eks. at vi tjekker, at de ikke bruger børnearbejde eller forurener miljøet.Han mener, at virksomhederne bør være gennemsig-tige i det de gør - ikke bare for kundernes skyld, men også for deres egen selvforståelses skyld.- De forhold skal plejes, og man bør hele tiden have i baghovedet, hvorfor vi er her – det er ikke kun for at tjene penge. Denne overvejelse er vigtig, uanset hvilket job, man har, konstaterer han. Bobby Zachariae nævner som eksempel SAS' admini-strerende direktør i 1981- 1995, Jan Carlzon, der var særlig dygtig til at få medarbejderne til at føle, at de var en vigtig del af et meningsfuldt fællesskab. Indtil et vist niveau er lønnen vigtigst, men derefter spiller andre faktorer i stigende grad en rolle, herunder at der er overensstemmelse mellem, hvad man siger, man gør, og det man faktisk gør. Hvis historien om virk-somheden er, at den har en seriøs CSR-politik, skal

ledelsen også handle etisk.- Det kan være ødelæggende, hvis man, som nogle bilfirmaer, har svindlet med målingerne af emissioner af dieselbiler. Det kan være utroligt skadeligt – også indadtil, siger han.

EJERSKAB TIL EGET LIVIkke alle har lige stor lyst til selv at bestemme indhol-det af arbejdsdagen. Nogle har det fint med, at andre træffer beslutninger om, hvad de skal lave, og hvordan arbejdet skal udføres. - Man træffer et valg, og så tilpasser man sig kravene til arbejdet, men grundlæggende for mennesket er fri-villighed og ejerskab til sit eget liv, siger Bobby Zacha-riae og tilføjer, at for at trives i arbejdet, er vi nødt til at føle os kompetente til det, vi gør. - Det gælder også i industrien. Der er selvfølgelig store individuelle forskelle på, hvor meget man har lyst til at udvikle sig, og hvor store forandringer man er interes-seret i på arbejdspladsen, og hvilke færdigheder, der er brug for, siger han. Han er dog ikke i tvivl om, at alle mennesker har brug for at udvikle viden og færdighe-der, så de selv har indflydelse på deres eget liv.- Mennesker har brug for at føle sig autonome og kom-petente i samspil med andre mennesker. Vi er ikke kun enkeltindivider, men forbundet med andre mennesker – også i arbejdslivet. Behovet for indflydelse og positive relationer til andre mennesker kan omsættes til orga-nisatoriske parametre. Vi har som medarbejdere brug for en vis grad af forudsigelighed og gennemsigtighed i organisationen. I forbindelse med større udfordrin-ger og ændringer i en virksomhed eller organisation er det derfor afgørende, at ledelsen kommunikerer åbent om disse udfordringer, og hvordan de har tænkt sig at håndtere dem, siger han.

12

GENNEMSIGTIGHEDHan mener, at hvis man vil undgå, at medarbejderne føler sig usikre og hjælpeløse, har de brug for gennem-sigtighed. Det betyder, at beslutningstagerne bliver bedre til at tænke højt og ikke venter med udmeldinger til beslutningen er truffet. - Lederen kan godt tænke højt om sine overvejelser og spørge: "Hvad tænker I om det her?"Han anerkender, at der ofte kan være modsætninger mellem ledelsens og medarbejdernes interesser, men mener, at det er vigtigt, at medarbejdernes overvejel-ser så vidt muligt bliver hørt og indgår som en del af beslutningsprocessen. Det er klart, at det er ledelsen, der skal træffe den endelige beslutning, men jo mere ledelsen involverer medarbejderne og lytter til dem, jo bedre vil medarbejderne trives – også hvis der bliver truffet en beslutning, de ikke er glade for.Robuste organisationer handler i høj grad om at frem-me forhold, der reducerer stress og mindsker de ne-gative konsekvenser af stress, når det opstår. Mange års forskning peger på, at udfordrende arbejds- og livsomstændigheder bliver mindre stressende, når vi oplever at have indflydelse i situationen. Det har derfor betydning, at vi som medarbejdere bliver spurgt om, hvad vi tænker om en given situation. Robuste organi-sationer er karakteriseret ved, at medarbejderne ople-ver, at deres meninger tæller. Omvendt er der naturligvis også situationer, hvor man bare skal parere ordre. I krig for eksempel. – I nogle situationer er der ikke tid til at høre alle. I forsvaret vil der således være situationer, hvor medarbejderne har mindre indflydelse, selvom det skal nævnes, at man i det danske forsvar længe har været optaget af orga-nisationspsykologiske problemstillinger, herunder be-tydningen af de meniges indflydelse. Det er selvfølgelig ikke sort-hvidt, men generelt er der

ingen tvivl om, at hvis man oplever, at ens mening tæl-ler, jo mere andre er interesseret i at høre, hvad man mener, jo mere vil man – alt-andet-lige – bakke op om de beslutninger, der bliver truffet. Bobby Zachariae fremhæver, at selvom meget af det, han siger, kan lyde indlysende og banalt, er det langt fra nemt at gennemføre. Det handler først og fremmest om, hvilke værdier or-ganisationen har, og hvordan de hænger sammen med den måde, der handles på. Jo mere overensstemmel-se, der er mellem de officielle værdier og virkelighe-den, jo bedre.

DEN VIGTIGE FEEDBACKAlle medarbejdere har brug for at få feedback på deres indsats. Feedback er fundamentalt i alle komplekse organisa-tioner og virksomheder. Man har brug for at vide, hvor-dan man opleves af andre mennesker og ledelsen, og man har brug for at vide, hvordan ens indsats bliver bedømt, så man ved, hvad man skal ændre. På samme måde kan man have brug for at give feedback til andre.

DET KRÆVER GOD KOMMUNIKATION - Det er ikke godt nok at slå sig til tåls med, at hvis man ikke hører noget, er det nok OK. Ingen af os er jo tan-kelæsere, og vi kan ikke vide på forhånd, hvad andre tænker og mener. Nogle vil jo nok hævde, at der ikke er tid til feedback og evaluering i hverdagen. Omvendt vil jeg mene, at der ikke er tid til at lade være, for der bruges utrolige mængder energi på at rette fejl, som måske kunne have været undgået, hvis man havde brugt tid på feedback, siger han og understreger, at man sagtens kan lave ef-fektive feedback-systemer. En direktør kan godt sige, hvad han tænker, og opfordre til tilbagemeldinger og

opfordre medarbejderne til at fortælle, hvad de tænker. Hvis ledelsen gerne vil undersøge, hvordan det står til, kan man opfordre medarbejderne til at sige deres me-ning, eksempelvis ved at sige: "Hvis I sad i min stol, hvad ville I så gøre?" Her er det vigtigt at lederen un-derstreger, at selvom det ikke er sikkert, at han eller hun vil følge de gode råd, så er det vigtigt at vide, hvad medarbejderne mener. - Så kort sagt. Hvis man vil skabe robuste organisatio-ner, handler det om medinddragelse, klare forventnin-ger, feedback, åbenhed og om at interagere med med-arbejderne, vise følelser – og sætte følelser på spil. Der er følelser til stede alle steder, hvor der er mennesker. En organisation, hvor man skjuler følelserne, kan have svært ved at håndtere større udfordringer. Det er vigtigt at kunne tale om såvel negative som positive følelser – ikke kun de hårde facts. Følelser er ikke blot irratio-nelle, men viser at man har mål, værdier og visioner, siger han. Han siger, at vi igennem de seneste årtier har udviklet en stadig mere individualiseret kultur, hvor det i sti-gende grad hedder sig, at ”enhver er sin egen lykkes smed”, og at ”man kan, hvad man vil”. - Men vi skal passe på, at vi ikke mister de grundlæg-gende ressourcer, der ligger i fællesskabet. Kollektivet kan måske føles begrænsende – men individualiteten kan ikke erstatte fællesskabet. Det er vigtigt, når man vil skabe en robust organisation, at man har øje for de ressourcer, der ligger i fællesskabet, siger han

13

14

FÆLLES ERFARINGER Oplevelser på neutral grund er et godt udgangspunkt for dialog om psykisk arbejdsmiljø

TEKST: INGRID PEDERSENFOTO: ADOBESTOCK

Når både medarbejdere og ledelse har deltaget i samme konference, hørt de samme argumenter og deltaget i samme diskussioner om forandringer i virksomheden, er det lettere at får ændringerne rea-liseret, siger Jesper Palm, konsulent i virksomheden 2Management. Han har været oplægsholder på tre udsolgte temadage, som TekSam har holdt i Ros-kilde, Kolding og Aalborg. Emnet var Produktivitet og Psykisk arbejdsmiljø, og meningen er at inspirere virksomhederne til at ar-bejde med det psykiske arbejdsmiljø, fordi et dårligt

arbejdsmiljø har store omkostninger – både menne-skelige og i form af produktivitetstab. - Så jeg håber, der vil være bare en enkelt ting, som hver enkelt deltager bringer med hjem og bruger på sin arbejdsplads, siger Jesper Palm. Det er hans erfaring, at selv små forbedringer vil brede sig som ringe i vandet og bringe virksomhe-den på ret kurs, hvis det psykiske arbejdsmiljø i en periode ikke er godt, og fælles oplevelser kan gøre det nemmere at tage fat på dialogen.

15

TEMADAGETekSam holder hvert år flere temadage for

medlemmer af samarbejdsudvalgene, hvor

forskellige emner, der vedrører samarbejde og

arbejdsmiljø, bliver behandlet.

Temadagene er gratis for medlemmer, hvis der

deltager både medarbejdere og ledere. Invita-

tion til temadagene sendes til medlemmer af

SU.

Jesper Palm

16

HUSK GRISENPå temadagene fik deltagerne forskellige samar-bejdsøvelser, så de – på tværs af virksomhederne kunne komme med eksempler på, hvad der skaber gode eller dårlige arbejdsdage, og Jesper Palm min-dede om grisen, der kan have vidt forskellig betyd-ning for forskellige mennesker. For landmanden be-tyder den indtægt, for slagteren mad, for en lille pige er den et nuttet, sødt dyr – og for en muslim er den noget urent, selv om der er tale om den samme gris. - Alle der ser på den samme gris ser noget vidt for-skelligt, og man kan ikke objektivt sige, at nogle af dem ikke har ret, siger Jesper Palm. Sådan kan det også være med fælles oplevelser.Blandt de ting, deltagerne pegede på, der kan spolere en arbejdsdag, er for eksempel, hvis man mangler materialer, så man skal spilde tiden med at

vente, eller hvis kolleger eller ledere ikke taler til én i en ordentlig tone.

FÆLLES ERFARINGERPå temadagene var der både mulighed for at snakke med sine egne kolleger og høre erfaringer fra andre arbejdspladser. - Og netop på temadage som disse er medarbejdere og ledere ligeværdige og på neutral grund. Og når man er ude på et fremmed sted, er man ofte mere åben og modtagelig for ideer og friske input. Dem skal man huske på, når man er tilbage i sin sædvan-lige rolle og praksis i virksomheden, siger han. Un-dervejs på temadagene blev deltagerne opfordret til at tage billeder af de plancher, hvor de skrev deres ideer og løsningsforslag – netop så de kan findes frem og bruges på kommende SU-møder.

- Jeg er godt klar over, at når man er hjemme i virk-somheden, har man travlt med produktionen og hverdagen. Derfor er SU et godt forum til at tage fat på denne dialog, siger han. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø kræver ofte en mere grundig snak og en åben dialog om ideer, der er opstået i fællesskabet. Men løsningerne skal somme tider komme andre steder fra, siger han. Jesper Palm foreslår, at nogle af de elementer, der blandt andet kendes fra lean, bruges til at tale om psykisk arbejdsmiljø – for eksempel korte tavle-møder. Møderne i samarbejdsudvalget skal bruges konstruktivt, så SU ikke udvikler sig til et klageor-gan. - Det kræver en fælles indsat i SU at løfte det psyki-ske arbejdsmiljø, siger han. Og det er vigtigt, at det sker, for det er afgørende

17

for både virksomhed og medarbejdere understre-ger han og fremhæver, at man i den enkelte virk-somhed skal starte med en åben dialog om, hvad det er man vil opnå, og hvordan man i den sam-menhæng får produktivitetsforbedringer og psy-kisk arbejdsmiljø til at spille bedst muligt sammen. Jesper Palm nævner, at man ikke bare kan sige, at maskinen skal køre hurtigere og med færre stop. Man må undersøge, hvilke årsager der er til, at maskinen ikke kører hurtigere, og hvad der skal til for, at de rigtige materialer bliver leveret det rigtige sted, og man skal undersøge, om man skal gøre sig mere umage med at levere bedre tegninger el-ler andet.

NED MED SILOEN- Det er vigtigt, at nedbryde silokulturen, så man ikke bare er tilfreds, hvis alt er godt i den silo, man selv befinder sig i – men at man i stedet gør op med subkulturerne og skaber en fælles kultur på tværs af forskellige afdelinger, siger han og næv-ner, at en enkelt afdelings effektivitet ikke er nok, hvis afdelingens succes sker på bekostning af andre dele af virksomheden, eller hvis næste led i værdi-strømmen bliver en flaskehals. Man skal også være optaget af helheden.

TAL OM DET GODEJesper Palm understreger, at når man vil forbedre arbejdsklimaet på arbejdspladsen, skal man tage fat i det gode. Man skal tage fat i alle de ting, der fungerer godt, italesætte og forstærke dem, så de bliver selvforstærkende og skaber de små ringe i vandet. Han har oplevet mange forskellige typer arbejds-pladser – og selv været på en del af dem. Hans arbejdsmæssige karriere begyndte på et knaller-tværksted, hvor det var både fremmende for pro-

duktiviteten og det psykiske arbejdsmiljø, at hans mester gav ham et par ekstra colaer. Senere blev han uddannet på et autoværksted og endnu senere både ingeniør og økonom. - Jeg har set arbejdspladser, hvor man var meget optaget af, at alle gør ’deres del’. Her er der ikke stor tolerance overfor folk, der ikke yder nok, og hvor man synes, at lederen skal gøre noget ved pro-blemet, hvis enkeltpersoner ikke præsterer nok. - Det bedste er naturligvis, når man på en arbejds-plads kan se, at alle bidrager med det bedste, de har – selv om alle bidrager forskelligt. Og det er klart, at hvis nogen svigter og ikke leverer, må ledel-sen på banen. Så kan det være nødvendigt at tage en snak med medarbejderen, for det skaber selvføl-gelig også dårligt arbejdsmiljø, hvis nogen ikke yder deres bedste, siger han.

- Det kan ødelægge meget, hvis ikke der bliver gre-bet ind overfor det, understreger han. Hans anbefaling, når man vil arbejde med at forbed-re det psykiske arbejdsmiljø, er, at ledelsen og til-lidsrepræsentanterne får en god snak om tingene og skaber fora, hvor man kan diskutere både udviklin-gen og problemerne. Alting hænger jo sammen, og starter man i det ene hjørne, kan det have effekter, som man ikke i forvejen havde tænkt på, siger han og opfordrer til at lade være med at sætte for mange ting i gang samtidigt.- Det er en fordel at gøre færre ting bedre, siger han. Det værste er, når virksomheden sætter en masse aktiviteter og udviklingsprojekter i gang og ikke føl-ger dem til dørs. Det skaber ikke bare forundring og frustration – men også et rigtig, rigtig dårligt ar-bejdsklima.

MIN FÆTTER I DAMASKUSNogle flygtninge kommer til Danmark med et større internationalt

netværk og globalt udsyn, end vi selv har, siger seniorkonsulent

Rasmus Nygaard, Cabi. Det første resultat af trepartsforhandlingerne

er en aftale om, at vi i industrien skal formå at udnytte de kompe-

tencer, som flygtninge kommer med for at få dem hurtigere ind på

arbejdsmarkedet. Det er i den sammenhæng vigtigt ikke kun at se på

flygtningenes faglige og sproglige kompetencer, men eksempelvis

også på deres netværk og viden om andre lande.

18

TEKST: INGRID PEDERSENFOTO: CABI | ADOBESTOCK

TREPARTSFORHANDLINGER /RASMUS NYGAARD

19

- Blandt de flygtninge, der ender i Danmark, ankommer nogle med et helt andet globalt udsyn end det, vi an-dre render rundt med, siger seniorkonsulent i Videns- og netværkshuset Cabi, Rasmus Nygaard. Han peger på, at når man er lykkedes med at medtage disse nye tiltag i trepartsforhandlingerne, så er det fordi nogle virksomheder ser potentialet i at få flygtninge hurtigt ind på arbejdsmarkedet – også for at skabe værdi for de virksomheder, der gerne vil eksportere. Aftalen er imidlertid endnu så ny, at det er usikkert, hvad resultatet bliver. - Men hvis virksomhederne for eksempel ønsker at ud-vide eksporten til Mellemøsten, er det en god idé at tænke i talentudvikling og bruge nogle af medarbej-derne med arabisk baggrund og gøre dem til mellem-ledere, der kan være med til at bane vejen til disse nye markeder, foreslår han og minder om, at vi tit griner af nogle indvandreres vidtforgrenede familier. - Men når en mand med flygtningebaggrund nævner, at han både har en fætter i Damaskus, Dubai og Düssel-dorf, er det jo udtryk for, at han måske har en viden og nogle kontakter, man kan bruge, hvis man vil ekspor-tere til Mellemøsten, siger han og tilføjer, at flygtninge ofte har nogle kompetencer, som danske virksomheder ikke har blik for at udnytte. Vi ser i øjeblikket, at der blandt vores nye flygtninge er iderige iværksættere, mener Rasmus Nygaard, og nævner som eksempel flygtninge, der på eget initiativ

har etableret både dansk- og medborgerundervisning på YouTube. Den nye gruppe af flygtninge er moderne mennesker, der vil noget med deres liv. De søger at få en hverdag tilbage hurtigst muligt, så arbejde, hjem og familie kan fortsætte, som før krigen.- Nogle af dem er meget online, er globalt tænkende, og især den første bølge af syriske flygtninge er velud-dannede mennesker fra middelklassen, der har mange kompetencer, der er brugbare i Danmark, siger han. Blandt flygtninge er naturligvis også en meget stor gruppe, der er langt fra arbejdsmarkedet, og aftalen handler først og fremmest om, at flest mulige kommer i arbejde, og dermed bliver bedst muligt integreret og bidrager aktivt til samfundet.

NYE MULIGHEDER Meningen med første del af trepartsforhandlingerne mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen er at skabe en aftale om at få flere flygtninge ind på arbejds-markedet, og resultatet har været en række nye red-skaber, der skal bidrage til dette. Der er blandt andet indgået aftale om en integrations-grunduddannelse (IGU), der skal give de flygtninge, der ikke umiddelbart er klar til det danske arbejdsmarked, mulighed for en start med tilskud og kombinere jobbet med uddannelse og danskundervisning. Arbejdsgiver-ne kan få op til 40.000 kroner i tilskud, hvis de ansætter en flygtning i et IGU-job.

32 PUNKTER

2020

Arbejdsmarkedets parter og Regeringen blev i midten af

marts måned enige om 32 punkter, der skal hjælpe flygt-

ninge, der har fået asyl, ind på arbejdsmarkedet – og der-

med hjælpe dem med hurtig integration på arbejdsmarke-

det.

Et af de centrale punkter i denne trepartsaftale er en ny in-

tegrationsgrunduddannelse, IGU, der gør det muligt at lave

en 2-årig uddannelsesaftale for de nytilkomne flygtninge,

så de, der bliver ansat på industriens område, bliver det

på aftaler, der ligger indenfor overenskomstens rammer.

Uddannelsen skal sikre opkvalificering og arbejde for dem,

der ikke lever op til kravene på det danske arbejdsmar-

ked. Målgruppen for dette er personer mellem 18 og 40 år.

Mange nytilkomne flygtninge er netop unge mænd i denne

aldersgruppe.

Der har været kritik af aftalen, men for fagbevægelsen –

især 3F – var det vigtigt at undgå eksempelvis integrati-

onsløn og nyttejob.

Blandt de 32 punkter i aftalen er også, at der skal ske en

bedre og mere ensartet screening af nytilkomne flygtnin-

ge, så deres kompetencer kan blive brugt, at de skal bo i

kommuner, hvor de kan få arbejde, og at de skal have mu-

lighed for at bruge deres uddannelse og kompetencer.

En række andre værktøjer, der brugs til at hjælpe folk ind

på arbejdsmarkedet – for eksempel AMU-branchepakker –

kan udvikles, hvis det er nødvendigt for at matche et lokalt

behov for arbejdskraft.

Flygtninge og familiesammenførte skal i fremtiden betrag-

tes som jobparate og som udgangspunkt søge arbejde og

forsørge sig selv, og deres danskundervisning skal under-

støtte den virksomhedsrettede indsats.

Undervisningen kan eventuelt foregå på arbejdspladsen.

Læs hele trepartsaftalen her:

Trepartsaftale om arbejdsmarkedsintegration

- Cabis rolle er at formidle viden til jobcentre og ar-bejdsgivere om de nye muligheder og understøtte den lovgivning, der kommer på området, siger han og nævner, at arbejdsmarkedet er som tandhjul, hvor arbejdspladsen og medarbejderne skal passe sammen for at det kører.

STYRKERRasmus Nygaard er meget positiv over resultatet af trepartsforhandlingerne, som han mener, der er nogle styrker i.- Det er meget positivt, at man på det ordinære ar-bejdsmarked gør integrationsindsatsen til en del af mainstream, og at arbejdsmarkedets parter tager det på sig i modsætning til, at det er noget, de får påduttet udefra, siger han og understreger, at det er lysende klart for alle, at der må gøres noget, så en langt større andel af flygtninge og indvandrere kom-mer i arbejde. Alt for mange herboende flygtninge

og indvandrere er på offentlig forsørgelse. Som det er nu, så er det under en tredjedel af flygtningene, som er i job tre år efter ankomsten til Danmark. Samlet har mere end 40 procent af alle aktivitets-parate kontanthjælpsmodtagere ikke-vestlig bag-grund – og står uden den rette viden og erfaring til umiddelbart at påtage sig et job, og derfor er ar-bejdsmarkedets parter enige om, at der skal findes en løsning, så de pågældende får de rette kvalifi-kationer, for velfærdsstaten kan ikke holde til, at så mange mennesker er på offentlig forsørgelse.

MAN FÅR DET …Udgifterne til flygtninge og indvandrere er steget voldsomt, ikke alene på grund af den stigende ind-vandring, men også fordi det efter krisen er blevet vanskeligere for mange af dem at få job, og jobcen-trenes fokus på at hjælpe dem er blevet mindre. Det sidste hænger sammen med, at jobcentrene løser

de opgaver, der er politisk prioriteret, og som de bliver målt på, og i nogle år har det ikke været flygt-ninge og indvandrere, fordi andre politiske mål har vejet tungere. - Mellem 2011 og 2015 har centrene været super fokuserede på at justere ind efter reformer om bl.a. sygedagpenge, førtidspension, fleksjob, kontant-hjælp, som ikke har haft et særligt fokus på at løfte integrationsindsatsen. Det betyder også, at der kan være særlige udfordringer omkring f.eks. sprog, hel- 21

22

bred, familieforhold, uddannelse og arbejdserfaringer, som det ikke i samme grad lykkedes jobcentrene at få taget hånd om i integrationsindsatsen. Derfor er der et efterslæb med hensyn til flygtninge og indvandrere, siger han.Desuden har indvandrere historisk set en lavere tilknyt-ning til arbejdsmarkedet end andre. På mange arbejdspladser – både offentlige og private er der en stigning i antallet af medarbejdere med an-den etnisk baggrund end dansk. Den helt almindelig demografiske udvikling udgør en væsentlig del af for-klaringen, om end der også der også sker en øget re-kruttering af nye medarbejdere fra gruppen af udsatte borgere. Når ledigheden falder og beskæftigelsen sti-ger, bliver der plads til flere fra de grupper, der traditio-nelt har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet. Den nye trepartsaftale indeholder to spor, der skal føl-ges. Det ene er den almindelige kommunale beskæf-tigelsesindsats med de metoder, man kender – brug af virksomhedspraktikker, mentorordninger, løntilskud

– og gerne koblet med særligt tilpassede AMU-kurser i job- eller branchepakker. Den anden er den nye inte-grationsuddannelse.- Og det er spændende, hvordan den vil blive udmøn-tet, fordi der er en enorm velvilje omkring aftalen, og der er tale om et nyt og godt greb, konstaterer Ras-mus Nygaard, men han ser også udfordringer på ve-jen, for der skal være incitamenter til virksomhederne for at benytte IGU i tillæg til de gængse instrumenter som løntilskud og virksomhedspraktik. Det kan blive en succes, hvis en del af flygtningene og en del af ar-bejdsmarkedet finder sammen i delbrancher, så flygt-

ningene bliver løftet til det krævede indgangsniveau på arbejdsmarkedet.

GLIMRENDE SPROGSKOLEHan understreger, at det også vil være vigtigt at se på virksomhedernes langsigtede behov for at opkvalifice-re arbejdskraften, for hvis der er tale om et ’her-og-nu-behov’ for arbejdskraft, fordi man skal have personale til sæsonarbejde ude i sommerlandet eller skal i gang med en større ny ordre, så er det andre muligheder for hurtig og tilpasset opkvalificering i samarbejde med jobcentrene.

VIDENS- OG NETVÆRKSHUSET CABIer en selvejende institution under Beskæfti-gelsesministeriet. Cabi har til opgave at bygge bro mellem virksomheder og jobcentre og har som mission at fremme socialt engagement og rummelighed på arbejdsmarkedet. Til glæde for bl.a. sygemeldte og mennesker på kanten af arbejdsmarkedet – herunder bl.a. flygtninge. Læs mere om flygtninge i job på www.cabiweb.dk/flygtningeijob

23

Det er jobcentrenes ansvar, at de rigtige muligheder bliver brugt, hvor de kan betale sig, så de er til fordel for både medarbejdere og arbejdsgivere, når man af-gør, om det kan betale sig at investere mere og derved få mere kvalificeret arbejdskraft. - På det punkt er IGU’en jo et supplement til de eksi-sterende jobpakker og branchepakker, der bruges til målrettet opkvalificering. IGU’en kan vise sig at være en dyrere mulighed, men så måske også en mere lang-varig investering. Derfor bliver det også spændende at se, hvor den bliver relevant at samarbejde om, under-streger han. Rasmus Nygaard fremhæver også, at det er vigtigt, at nytilkomne hurtigt kommer i arbejde – uanset hvad deres bagage er og uanset deres danskniveau, for en arbejdsplads er en glimrende sprogskole. Den nye tre-partsaftale åbner også for, at der skal ske en yderligere kvalificering af sprogskolernes danskuddannelse mål-rettet virksomhedernes behov. Mange af de nye flygtninge er mænd på 18-40 år. De skal hurtigt muligt have job, for det giver dem status, identitet og mulighed for at få foden under eget bord, før de får familien hertil. MOBILITETRasmus Nygaard fremhæver også, at trepartsaftalen skal være med til at synliggøre flygtninge og virksom-heder for hinanden. Mange arbejdsgivere siger, at de gerne vil ansætte en person med flygtningebaggrund,

og en undersøgelse, som Dansk Arbejdsgiverforening lavede blandt 1001 medlemmer sidste år, viser, at 72 procent af dem gerne vil ansætte en flygtning – men de er aldrig blevet kontaktet af jobcentret. Rasmus Nygaard peger på nødvendigheden af at vise de nye flygtninge vej til det levende jobmarked i Dan-mark. Hvis man ser på en tilfældig jysk kommune, så vil der hvert år være måske 1000 jobs i omløb. Udvider man radius med bare 30-40 kilometer, så stiger jobmu-lighederne med yderligere 5.000 jobåbninger. - Nye flygtninge skal vises vej til de mange jobs. Det åbner for både faglig og geografisk mobilitet, under-streger han. En del af trepartsaftalen er også, at flygtninge skal have mulighed for at bosætte sig i kommuner, hvor de kan få job. Han nævner eksempelvis, at der måske kan skaffes landbrugsjob i Vestjylland eller jobs i fødevareindustri-en, hvor man i forvejen er vant til udenlandsk arbejds-kraft – også mange, som ikke får lært dansk i den tid, de er her.Vi ved godt, at mange, både tyskere, litauere, polak-ker og andre, er her for at arbejde. De er her for at tjene penge til at bygge et hus derhjemme, men er ikke interesseret i at lære dansk og bosætte sig her. I mod-sætning til dem er flygtninge indstillet på, at de skal blive her og derfor er de mere interesseret i at blive integreret.

Værd at vide

KONTAKT TIL TEKSAMSamarbejdskonsulenterne kan kontaktes via TekSams sekretariat:Jan Lorentzen, DI: jlo@di.dkTelefon: 3377 3632

Peter Dragsbæk, CO-industri: pd@co-industri.dkTelefon: 3363 8013

WWW.TEKSAM.DK

Værd at vide

KONTAKT TIL TEKSAMSamarbejdskonsulenterne kan kontaktes via TekSams sekretariat:Jan Lorentzen, DI: jlo@di.dkTelefon: 3377 3632

Peter Dragsbæk, CO-industri: pd@co-industri.dkTelefon: 3363 8013

WWW.TEKSAM.DK

TekSam afholder i samarbejde med Industriens branchearbejdsmiljøråd 3 temadage omkring Stress, stress håndtering.Formålet med temadagene er at sætte fokus på stress og hvordan vi kan forebygge og håndtere stressbelastningerne.

Til at inspirere og berige os på temadagene har TekSam allieret sig med en af de absolut førende danske forskere på området, Bobby Zachariae, som på temadagene vil indføre os i de centrale begreber og resultater inden for stressforsk-ningen, og hvordan vi forebygger og håndterer stress.

TEMADAGENE AFHOLDESMandag den 3. oktober kl 12.30-16.00 i Roskilde – Hotel Scandic Roskilde, Søndre Ringvej 33, 4000 Roskilde

Tirsdag den 4. oktober kl 12.30-16.00 i Kolding – Hotel Scandic Kolding, Kokholm 2, 6000 Kolding

Onsdag den 5. oktober kl 12.30-16.00 i Ålborg – Hotel Scandic Ålborg, Hadsundvej 200, 9220 Ålborg

Tilmelding kan ske på www.i-bar.dk

STRESS, stresshåndtering og trivsel