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TELETRABAJO: UNA MODALIDAD PARA CONCILIAR LA VIDA FAMILIAR CON LA LABORAL UNA BUENA PRACTICA EN LA ARGENTINA Dra. Viviana Laura Díaz I.- INTRODUCCION El teletrabajo atraviesa las relaciones laborales integrándose en las mismas y tomando como principio la igualdad entre trabajadores presenciales y teletrabajadores que aplica a las diferentes modalidades contractuales. Su evolución se direcciona hacia un nuevo concepto del lugar de trabajo que es flexible y global. Su práctica permite trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar, siempre asistido o mediado por las TIC. Se orienta hacia la flexibilización de las formas y métodos de organización, a la aplicación del diseño organizacional como herramienta, con lo cual se aleja de una racionalidad formal, de una rígida jerarquía y de una estricta división del trabajo, así como de normas de interacción formales. Es importante destacar que, las nuevas formas de organizar el trabajo implican la flexibilización de la organización del mismo, los nuevos modos de empleo y las nuevas formas de relaciones del trabajo. No solo son los cambios de los procesos técnicos, sino también son los cambios en las relaciones interpersonales, en las comunicaciones, las motivaciones y en los valores culturales. En este sentido, el teletrabajo ha sido adaptado como una estrategia de organización del trabajo basada en la vitalización de la fuerza laboral con redes de multinivel y cadenas de valor a las que se puedan añadir o descartar funciones más cooperativas. Su estructura traspasa fronteras y barreras de espacios físicos dentro o fuera de la organización, con nuevos entornos de trabajo colaborativo, en los que la innovación representa la capacidad de elaborar nuevos conocimientos, nuevos productos y procesos. Se trata no solo de una nueva forma de trabajo sino de una nueva forma organizacional donde las dimensiones persona-espacio-tiempo-tecnología desempeñen un papel relevante. No es una simple cuestión de re-combinar las formas organizacionales para adaptarlas a las condiciones productivas que demanda el mercado. Se trata de una cuestión de mayor amplitud y con una doble intención que puede tener tanto una fuente endógena como una fuente exógena. Desde luego, esto implica cambios en los métodos y estilos de dirección, en las estructuras organizativas, en los conocimientos y formación de los trabajadores, en los valores y motivaciones de los asalariados, elementos todos que potencian positiva o negativamente al teletrabajo. La igualdad de los teletrabajadores con aquellos trabajadores en relación de dependencia que ocupen igual puesto ha quedado enmarcada en el art.2 del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia de la Argentina que reza: ARTICULO 2°.- DERECHOS DE LOS TELETRABAJADORES. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos que los demás trabajadores en relación de dependencia. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos deberán establecer las condiciones de trabajo, teniendo como prioridad las particularidades de la prestación, la índole de la relación y el respeto del principio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea en el establecimiento del empleador.

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El mentado proyecto propone un presupuesto mínimo sobre el cual las partes sea en forma individual o colectiva pueden negociar condiciones especificas bajo las cuales se desarrolle el teletrabajo. El mismo proyecto menciona en el Mensaje de Elevación,” que las negociaciones colectivas deberán contemplar en particular los regímenes de remuneración y jornada de trabajo, la promoción profesional, y la formación en el trabajo en los términos de la Ley de Contratos de Trabajo Nro 20744 y sus modificatorias”. Por ello en la Argentina se han formalizado convenios colectivos que incluyen cláusulas de teletrabajo y que fijan condiciones de máxima por encima del sustrato que es la ley y el orden publico que dispone para el teletrabajo. II.- VENTAJAS DEL TELETRABAJO El Teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia mediado por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), que ofrece grandes oportunidades y ventajas para empresas, trabajadores, gobiernos y sociedad tanto a nivel local como internacional. Entre sus beneficios podemos señalar:

Mejora la calidad de vida y la empleabilidad. Posibilita el ahorro de dinero y tiempo de traslados. Facilita la inserción de grupos vulnerables. Permite disponer de mayor tiempo para otras actividades extra laborales. Es un instrumento apto para que los padres con hijos pequeños o aquellas personas que por

alguna razón deben estar más tiempo en sus hogares puedan conciliar trabajo y familia. Reduce los niveles de stress, especialmente eutress. Facilita la continuidad laboral de la mujer luego de su licencia por embarazo, evitándole la

pérdida del ingreso salarial. Permite que las mujeres en periodo de lactancia, puedan ejercer el derecho de amamantar

conciliando la vida laboral y el trabajo. Es una alternativa ante situaciones de catástrofes naturales o pandemias. Contribuye a la mejora del medio ambiente. Incide en la reducción de los accidentes vehiculares cuyos valores pandémicos lo convierten

en la actualidad en una de las principales causas de muerte a nivel mundial. Reduce considerablemente las accidentes in itínere (es decir los que se producen en el trayecto

de la casa al trabajo y viceversa). Permite la disminución del consumo de los recursos naturales (energía, papel, agua). Disminuye el calor irradiado al ambiente por los vehículos en desplazamiento, representando

una modalidad sustentable que combina la faz ambiental, social y económica. Facilita a las empresas el ahorro en infraestructura edilicia pudiendo utilizar los mismos

espacios para más puestos de trabajo. Aumenta la productividad dado que mejora el clima laboral, logrando que las personas puedan

estar más motivadas y a gusto sin el cansancio que implica el traslado al trabajo y el consiguiente tiempo muerto.

Resulta fundamental conocer la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la temática, la misma expresó: “El teletrabajo, incrementa la satisfacción personal del empleado: libres del trajín diario de tener que recorrer largas distancias, los trabajadores pueden encontrar más fácilmente un equilibrio entre la vida privada y el trabajo, y el tiempo que habrían perdido bloqueados en el tráfico puede ser dedicado a trabajar para la empresa. Los estudios demuestran que el teletrabajo reduce la rotación del personal, lo cual se traduce en el ahorro de miles de dólares en costos de formación y contratación de los nuevos empleados. Además reduce considerablemente el absentismo, en un promedio de 63% de acuerdo con una síntesis de las investigaciones sobre este tema. Una de las razones subyacentes puede ser que muchos empleados que toman una licencia por enfermedad, en realidad no están enfermos sino que se ausentan por motivos familiares, necesidades personales o a causa del estrés. La flexibilidad del horario ofrece la posibilidad a los teletrabajadores de encargarse de las obligaciones familiares, hacer las diligencias o programar sus citas sin perder un día completo de trabajo. El teletrabajo permite además que los empleadores

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ahorren dinero en el consumo de energía, bienes inmuebles y costos de reubicación. Las teleconferencias suelen estar mejor planificadas y más concentradas en el tema. Pero probablemente uno de los argumentos más fuertes a favor del teletrabajo puede ser expresado en una palabra: diversidad. El teletrabajo también ofrece posibilidades a las personas con discapacidad que tienen dificultades para llegar al lugar de trabajo. Algunos empleadores completamente virtuales contratan personal a distancia sin haberlo visto, reduciendo la eventual discriminación a causa de la raza, la religión u otros motivos, implica enriquecer la reserva de talentos a la disposición de los empleadores. Los empleados que trabajan desde su casa además deben autogestionarse, disponer de un espacio de trabajo definido y entender que el teletrabajo no es un substituto del cuidado de los niños, aunque ayuda a los padres que trabajan a cumplir con sus responsabilidades familiares. Los horarios de trabajo deben ser programados en base a las necesidades de la familia. También es necesario disponer de políticas en materia de permisos flexibles y bien remunerados así como servicios sociales accesibles y de calidad tanto para las mujeres como para los hombres.”Fuente: Messenger, Jon. “Las ventajas del trabajo a distancia”. Publicada el 25 de marzo de2013.- Disponible en Web: Consideraciones sobre el Teletrabajo enunciadas por la OIT, en el sitio www.ilo.org – Redacción OIT - Departamento de Comunicación. La OIT resalta una palabra que no es menor, diversidad, y en base a este concepto se han formado y capacitado a personas con discapacidad visual, motora, visceral y auditiva que luego han podido insertarse laboralmente, dignificando sus vidas a partir del teletrabajo. La inclusión socio laboral genera un círculo virtuoso donde el teletrabajador elige voluntariamente trabajar desde su domicilio y compartir en equipo con trabajadores presenciales esta modalidad que mejora su calidad de vida, su empleabilidad. III.- EXPERIENCIA EN AMÉRICA LATINA y ESTADOS UNIDOS: LEGISLACIÓN, ESTADÍSTICAS Y SU IMPACTO EN LA SOCIEDAD. Para entender cómo se desarrolla el teletrabajo en los países del mundo, es importante tener algunas estadísticas, impacto y normativa existente en los mismos.

LEGISLACIÓN

ESTADÍSTICAS

IMPACTOS SOCIO- ECONÓMICOS

EVOLUCIÓN DEL PAÍS

MÉXICO

Anteproyecto de iniciativa que reforma, adiciona y deroga disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, sancionada en Agosto de 2012.

Si bien no existen estadísticas oficiales respecto al Teletrabajo, al menos 2,5% de la población económicamente activa se encuentra bajo esa modalidad y esta cifra se incrementa paulatinamente.

Desarrollo socio-económico de zonas rurales y urbanas. Contribución a la creación de empleo, mediante la inserción laboral de personas con discapacidad

Con el teletrabajo, el país evoluciona mediante la disminución del tráfico vehicular, la reducción de agentes contaminantes y el fomento de zonas de población, mediante la realización del trabajo a distancia.

ARGENTINA

Proyecto de Ley de teletrabajo en relación de dependencia. Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET) que

Más de 2.000.000 oficinas en el hogar/

Como insumo para el conjunto de las industrias y servicios. Las TIC y el Teletrabajo condicionan la economía en todas sus etapas.

Márgenes mayores de cooperación latinoamericana e inserción internacional con países que aplican el Teletrabajo.

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regula su aplicación en Empresas Privadas.

EE.UU.

La Ley de Mejora de Teletrabajo se aprobó en el año 2010 para promover el trabajo del empleado público.

Si bien en 2009 solo el 9% de la población teletrabajaba, en el 2010 aumentó hasta el 20% y se espera que para 2016, el número de teletrabajadores aumente hasta el 43%.

La Ley de “Aire Limpio” exige a los empleadores reducir los viajes de sus empleados un 25% para reducir la contaminación y la de “Eficiencia del transporte de superficie”, financia programas de teletrabajo para las empresas, entre otros impactos sociales.

Estados Unidos evoluciona en términos de medioambiente e infraestructura, debido al menor desplazamiento en el primer caso y la reducción de personas en la oficina, en el segundo.

URUGUAY

Proyecto de Ley a estudio del Parlamento Uruguayo.

La encuesta nacional realizada en noviembre de 2007 por Grupo Radar (en ciudades de más de 5.000 habitantes) concluye que en Uruguay hay más de 106.000 teletrabajadores.

Desarrollo de una generación de emprendedores / Disminución del desempleo / Menor tránsito y contaminación ambiental.

En Noviembre del 2007, donde el ingreso al país creció de U$$190.000.000 a U$$430.000.0001, siendo de las primeras industrias en ingresar divisas al país, contribuyendo así, a las relaciones internacionales.

COLOMBIA

Se formalizó mediante la Ley 1221 sancionada el año 2008, que estableció normas para promover y regular el teletrabajo.

Según un informe del Ministerio de Trabajo, en el país hay 31.533 teletrabajadores. Distribuida en Bogotá hay alrededor de 23.485 teletrabajadores; en Cali, 3.012, y en Medellín, 2.850. “Hay 4.292 empresas que han implementado el teletrabajo, 3.131 en Bogotá, 436 en Medellín, 485 en Cali, y 239 en Barranquilla”.

Pese a que su penetración es solo del 9%, el 29% de las empresas que todavía no establecieron el teletrabajo tienen planes de implementarlo a corto plazo, para poder disminuir costos, aumentar la productividad y crear una identidad “trabajador-empresa”.

Debido a que Colombia es de los primeros países latinoamericanos en sancionar la ley que regula el Teletrabajo, fue precursor en acuerdos laborales internacionales con otros países de la región, fomentando así su política exterior en estos términos.

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COSTA RICA

El Decreto 37695 prevee la actualización de la normativa para el Teletrabajo en las instituciones públicas. Proyecto de ley para la Promoción, Regulación e Implementación del Teletrabajo en Costa Rica”, Expediente Legislativo Nº 18.549.

El 97% de las instituciones acceden a Internet con alta velocidad; en materia de teletrabajo es muy importante porque permite intercambiar archivos "pesados" de información para teletrabajar.

Crecimiento acelerado y reducción de la brecha entre ricos y pobres. Crecimiento constante al 1,25% anual.

Menos contaminación Congestión vehicular (disminución de factura petrolera) Mayor competencia a nivel mundial, ya que los países desarrollados incursionan con más fuerza en el teletrabajo, lo que ofrecería una nueva oportunidad.

BRASIL

La ley 12551 establece que aquellas personas que trabajen desde sus casas tendrán los mismos derechos laborales que aquellas que ejercen su trabajo desde la oficina. Si bien la misma no regula el teletrabajo, se encuentra en trámite otro proyecto de ley que brinda un reconocimiento legal a esta modalidad y reconoce los derechos de los teletrabajadores. El proyecto de ley 5405 del año 2008 reglamenta el trabajo a distancia, conceptúa y disciplina las relaciones de teletrabajadores.

Para la Sociedad Brasileña de Teletrabajo, existen cerca de 11 millones de teletrabajadores, una tendencia que crece por la deslocalización de empresas en las grandes ciudades, siendo que en el 2001 la cifra era de apenas 500.000 teletrabajadores.

Barreras culturales pueden impactar negativamente hacia el teletrabajo, como la falta de preparación de los directivos para manejar a sus subordinados, la dependencia jerárquica y la tendencia a aplazar la toma de decisiones.

Por contemplar en su naturaleza intrínseca la flexibilidad de tiempo y espacio, posibilita un alcance extraterritorial, siendo posible afirmar que dicha modalidad atiende a las nuevas exigencias de la globalización y las necesidades de inserción internacional de Brasil.

CHILE

Proyecto de Ley que introduce el contrato de teletrabajo como contrato especial en el código del teletrabajo. El mismo hace referencia a que la ley Nº 19.759 que

Hasta el año 2010, sólo el 2% de los trabajadores teletrabajaba, variando la cifra hacia 2011. De acuerdo a una encuesta de la reclutadora Laborum.com, las

La propuesta de teletrabajo como potencial de desarrollo económico-social, bajo el implícito de inclusión laboral para mujeres, jóvenes y discapacitados,

Factores invariables como la posición geográfica, variables de mediano y largo plazo como la capacidad lingüística y la mano de obra

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regula las relaciones laborales, modifica el Código del Trabajo para reconocer un nuevo tipo de trabajo, desarrollado en dependencias ajenas a las empresas.

ofertas de trabajo para esta modalidad se duplicaron en el último año y las postulaciones a ellas también aumentaron en un 32%2. Según cifras del gobierno Chileno, para Junio de 2013, eran más de 500 mil personas las que trabajan bajo este sistema.

fomenta el movimiento laboral que sirve de vehículo para generar el desarrollo económico y social de dichos grupos en particular y de la economía chilena en general.

educada y variables inmediatas como la difusión y capacitación en el uso de las TIC, son factores para que Chile se pueda desarrollar y convertirse en una alternativa al trabajo presencial.

PERU

Ley N°30036, publicada en el mes de febrero 2013 instala el teletrabajo en este país.

El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.

IV.- ESPECIFICACIONES que valoran al TELETRABAJO como un “REGIMEN PROPIO”, 1.- ELEMENTO DISTINTIVO: LA DISTANCIA.- La primera nota particular del teletrabajo es sin lugar a dudas la distancia, es decir la posibilidad de trabajar desde otro espacio. – El concepto distancia proviene del latín “distantia”, que es el trayecto espacial o el periodo temporal que separa dos acontecimientos o cosas. Para la ciencia existen distintas formas de considerar la noción de distancia, en tanto que para la matemática, la distancia existente entre dos puntos de un plano bidimensional es equivalente a la longitud del segmento de la recta por la cual están unidos. En un espacio más complejo la distancia es el camino más corto que puede hallarse entre ambos puntos. El concepto de distancia también se utiliza en el lenguaje cotidiano como la diferencia evidente entre distintas cosas. Ahora bien, nos circunscribimos a la apreciación desde la realización de un trabajo fuera del espacio donde el mismo se encuentra, lo cual equivale a nombrarlo como “trabajo a distancia” El trabajo a distancia, mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación, puede fomentar la autonomía, descentralización y movilidad. Aumenta la productividad y la flexibilidad dentro de la empresa. y abre nuevas oportunidades de trabajo para diversas categorías de trabajadores, potencialmente sin límites geográficos.

El término “ trabajo a distancia “ tiene solamente 10 años de existencia y aunque es un fenómeno relativamente restringido en término cuantitativos y substancialmente limitado a los países industrializados con economía de mercado ha sido utilizado para incluir una variedad de situaciones y experiencias tales como:

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A) Trabajo electrónico a domicilio. Esta modalidad ampliamente extendida del trabajo a distancia se realiza en el hogar, pero con el uso de las nuevas tecnologías de la comunicación e información. En comparación con el trabajo tradicional a domicilio, tiene en cuenta una gama totalmente diferente de especialidades, formas de organización y vínculos con la organización central.

B) Centros satélites. Son unidades segregadas de una empresa, apartadas geográficamente de la organización central, pero manteniendo constante comunicación electrónica.

C) Centros en los suburbios. Estos proporcionan instalaciones electrónicas que son compartidas por diferentes usuarios y pertenecen a diversas empresas o empresarios independientes. Están localizados cerca de las casas de los trabajadores y pueden también utilizarse para fines adicionales, tales como educación a distancia, telecompra o actividades recreativas.

D) Trabajo móvil. Los profesionales cuyo trabajo les obliga a viajar pueden utilizar las instalaciones de comunicación electrónica para comunicarse con sus oficinas centrales y tener acceso al correo electrónico, banco de datos, etc.

El campo de las situaciones potencialmente cubiertas por el trabajo a distancia es tan amplio que se hace necesaria una definición genérica, que en si se encuentra atravesando un proceso evolutivo. Este proceso ha ampliado su significado original del trabajo electrónico a domicilio para incluir unas modalidades más complejas. Actualmente el trabajo a distancia se utiliza para referirse a una diversidad de organizaciones de centros flexibles con diferentes combinaciones de trabajo en las oficinas centrales, en las ubicaciones de los clientes, en centros satélites o a domicilio.

Los investigadores Anne de Beer y Gerard Blanc han analizado alrededor de 50 definiciones de trabajo a distancia y han identificado tres conceptos principales: organización, localización y tecnología. Más del 60% de las definiciones están basadas en la combinación de dos o más de estos conceptos. Puesto que el trabajo a distancia y el uso de las tecnologías implican cambios organizativos, parece apropiado definir el trabajo a distancia como: una forma de trabajo en el que:

A) El trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, alejando así al trabajador del contacto personal con otros trabajadores.

B) Las nuevas tecnologías permiten este alejamiento mediante la ayuda la comunicación. El Trabajo a distancia se puede realizar, on-line u off-line. Puede organizarse individual o colectivamente, puede constituir la totalidad o parte de la tarea del trabajador y puede llevarse a cabo por trabajadores independientes o empleados. El teletrabajo, que es un modo de trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. La utilización de los nuevos medios informáticos permite mejores comunicaciones de forma remota, lo que facilita trabajar de forma no presencial, finalmente se puede concluir que es aquel que se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación, en un domicilio que puede ser el propio u ajeno. 2.-LUGAR DE EJECUCION DE LA TAREA: El teletrabajo se puede ejecutar en el domicilio del trabajador, definido como la circunscripción territorial donde se asienta una persona, para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. La tecnología informática cambia la forma de controlar el trabajo, permitiendo que la vigilancia se haga a distancia y disminuyendo la importancia de la comunicación cara a cara en un mismo lugar de trabajo. El empleo a domicilio entonces se ha expandido precisamente en sectores productivos y actividades económicas que se pueden organizar y controlar a distancia. En algunos tipos de empleo la ejecución requiere de mayor o total permanencia en el propio hogar, pero en otros el trabajo a domicilio contempla salidas del hogar que pueden ser obligatorias o voluntarias. Es importante en este punto destacar el concepto de ajenidad en cuanto al lugar, pues el Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, de Argentina no contempla como forma de teletrabajo los supuestos de teletrabajadores que realicen las tareas en oficinas “proveídas” por la empresa o entidad destinataria. Es decir, si el supuesto contempla el caso de un local que fue proveído

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por la empresa empleadora el mismo no resulta otra cosa que una sucursal del empleador. La palabra Sucursal, fue definida por la Suprema Corte de Justicia de Argentina, como “una unidad técnica y de ejecución, concebida e instituida para el logro de los fines de la organización empresaria representada por la entidad bancaria.” Fuente fallo: “De Castro, Laura Inés y otro c/ Bco. Crédito Provincial S.A s/ indemnización por despido” (1993). Asimismo en el Mensaje de Elevación del mentado Proyecto de Ley se expresa: “ Se ha definido la figura (del teletrabajo) con un sentido funcional que, a la vez que remarca las condiciones esenciales que deberán tenerse en cuenta para la operatividad de las previsiones legales, muestra una adecuada concordancia con la legislación general, en orden a la configuración de una relación de trabajo dependiente a la cual está referida la regulación, y con la normativa internacional aprobada por la Ley N° 25.800 en lo que refiere a los elementos que conforman el tipo de trabajo a distancia, en lo que adquiere especial relevancia que la particularidad de la figura está dada por la ajenidad del espacio de trabajo al orden de dirección y organización del empleador”

Algunos autores afirman que el teletrabajo se engloba dentro del trabajo a domicilio. Sin embargo, y contrario a dichas opiniones, considero que no debe confundirse el género con la especie, no puede considerarse el teletrabajo como una mera modalidad del trabajo a domicilio sino como una nueva modalidad de trabajo tal como apuntamos al inicio.

Ahora bien, dependiendo de la forma en que el teletrabajador preste sus servicios se puede encontrar a nivel general: el «full time home-based teleworking for a single employer» (teletrabajo en casa de tiempo completo para un solo empleador) y los «part-time home based teleworking» (aquellos teletrabajadores que trabajen sólo una parte en su domicilio y otra en su oficina central también llamado «telependularismo». Ambas figuras se describen en el ordenamiento canadiense.

Según el enlace comunicativo que realice el teletrabajador con la empresa, existen tres posibles variantes:

A) Teletrabajo “off line” (fuera de línea): En este caso el teletrabajador desarrolla su actividad laboral con total independencia del sujeto contratante y, por ende, del ordenador central situado en la empresa. Fundamentalmente se caracteriza por ser una prestación de resultado, ya que cuando se vence el plazo estipulado para la realización del trabajo el teletrabajador debe entregar al contratante la tarea encomendada. No es una modalidad de teletrabajo en relación de dependencia.

B) Teletrabajo “one way line” (con una sola línea): Requiere de una interacción unidireccional entre la empresa y el trabajador (en ese orden). Generalmente las directrices de la empresa se emiten antes de la entrega del trabajo aunque tampoco es excluyente la posibilidad de que se realicen durante su desarrollo. Dentro de este supuesto se encuentra el teletrabajo móvil, caracterizado por la ausencia de un lugar fijo en donde se desenvuelve el trabajo. El teletrabajador, en este caso, se aparta del espacio físico de la empresa, por lo que debe recurrir al uso de nuevas tecnologías dotadas del software y hardware necesarios. Esto le permite trabajar en cualquier lugar, estar constantemente localizable y acceder o recibir rápidamente información de la casa matriz siguiendo, lógicamente, sus directrices. Generalmente, los medios tecnológicos empleados son de titularidad de la empresa puesto que si fueran propiedad del trabajador habría que pautar las condiciones para que el empleador provea a su mantenimiento.

C) Teletrabajo “on line” (interactivo): En esta categoría el teletrabajador tiene el deber de comunicar el inicio y el término de la jornada laboral, de la misma forma como si estuviese laborando en la empresa (incluso respetando el horario laboral) mediante un «dispositivo de presencia» informático. Básicamente debido al constante diálogo digital interactivo que se produce entre ambos sujetos, es que el primero puede llevar a cabo «una supervisión y dirección remota» Así, la computadora adquiere dos utilidades básicas: por un lado se convierte en la herramienta de trabajo, y por otro en el mecanismo o el medio de control que se incorpora al mismo instrumento informático registrando los datos relativos a la eficiencia y a la asiduidad en el trabajo del sujeto contratado.

3.- HABITUALIDAD EN LA REALIZACION DE LA TAREA.-

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La realización ocasional de un trabajo como asalariado en el domicilio no configura el trabajo a domicilio, pues se requiere habitualidad. En el análisis del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia en la Argentina se discutió el tema de la habitualidad entendiendo este concepto como “lo que se hace con frecuencia, a menudo”, veamos entonces como juega el termino habitualidad en la prestación del teletrabajo.

Para considerar que una persona teletrabaja debe como ya mencionamos realizar sus tareas utilizando las TIC, fuera de las instalaciones empresariales si es en relación de dependencia (para la Argentina) y en forma frecuente, aun cuando esporádicamente cumpla con lo presencial. En este sentido es útil considerar, lo que se ha dado en llamar el elemento cuantitativo del teletrabajo. La doctrina, en este punto, es divergente. Para algunos, esta cuantificación se debe establecer en días, de tal modo que, más de un día a la semana fuera del centro de trabajo, se considera teletrabajo, criterio, no muy adecuado puesto que lo que define el teletrabajo es justamente la habitualidad. Para otra parte de la doctrina, la cuantificación se establece en porcentajes, optando por dos criterios:

- considerar que hay teletrabajo cuando más del 20 % de la jornada se realiza en el domicilio de la persona o en otro ajeno al empleador.

- cuando se realiza más de la mitad de la jornada habitual.

Ahora bien, un concepto interesante a tener en cuenta en el teletrabajo es que la habitualidad se debe dar en el uso de las TIC y esto es lo que define y establece con precisión hablar de teletrabajo o de trabajo conectado. En la Argentina, la definición de teletrabajo queda subsumida en el art 1 del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia que reza:

ARTICULO 1°. – Concepto de Teletrabajo. Se entiende por teletrabajo a los efectos de esta ley, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley No 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (Tic). Se entiende por teletrabajador en relación de dependencia a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

Los elementos que integran la definición son el trabajo asalariado a distancia, el uso de las TIC, y el espacio desde donde se trabaja, que puede ser el propio domicilio del teletrabajador u otro establecimiento ajeno al empleador.

4.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TELETRABAJO Con la aparición de la fuerza del vapor y la mecanización de la industria, en la revolución industrial se produce el incremento de accidentes y enfermedades profesionales. En 1833 se realizaban las primeras inspecciones gubernamentales; pero fue recién en 1874 cuando Francia aprueba una ley estableciendo un servicio especial de inspección para los talleres textiles.

En 1946, la Organización Mundial de la Salud define el concepto de salud como “un estado de bienestar físico, mental y social, y no meramente como la ausencia de daños y enfermedades". Higiene es la disciplina que estudia los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el medio de trabajo que pueden causar alteraciones reversibles o permanentes (enfermedades) en tanto Seguridad es la disciplina que estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores

Es decir que la disciplina “higiene y seguridad en el trabajo” aplica a la actividad orientada a crear condiciones, capacidades y cultura para que el trabajador y su organización puedan desarrollar la actividad laboral eficientemente, evitando sucesos que puedan originar daños derivados del trabajo.

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En la temática particular del Teletrabajo, existe en la Argentina un régimen propio, contenido en la Resolución 1552/12 publicada en el Boletín Oficial el 8 de noviembre del 2012. Esta resolución se compone de cinco artículos:

A) El primero define el teletrabajo: "como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones".

B) El segundo establece la obligatoriedad del empleador de notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) la cantidad de teletrabajadores, el domicilio y frecuencia (días que teletrabaja), la posición y tareas asignadas (administrativas, ventas u otras).

C) El tercero define los ítems que el empleador debe entregar al empleado, entre ellos una silla

ergonómica, un extintor portátil (matafuego), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para el mouse y el Manual de Buenas Prácticas. Este último es un compendio con ejercicios y acciones que hacen a la prevención Es importante recordar que en el teletrabajo se elimina casi a su mínima expresión el accidente “in itinere” pues al permanecer en su propio domicilio no existen traslados fuera del hogar lo que minimiza también el riesgo de accidentes. (a excepción del día de trabajo presencial).

D) El cuarto establece que el empleador, previo consentimiento del trabajador, puede designar

a un profesional de Higiene y Seguridad para que verifique las condiciones del lugar de trabajo (en el domicilio del trabajador o en aquel designado para teletrabajar), el que podrá ser acompañado por un representante de la ART o un representante gremial.

E) El quinto establece que la evaluación de las condiciones generales de trabajo se efectuará

conforme lo determine la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, este último es la autoridad de aplicación. En la temática sin lugar a dudas fue el Dr. Carlos Tomada, Ministro de Trabajo, que facilitó desde el año 2003 y hasta la actualidad el desarrollo del teletrabajo tanto en el sector privado como en el público de nuestro país. Su gestión ha construido con bases sólidas una modalidad de teletrabajo sustentable en el marco del diálogo social y dejando siempre en claro los límites impuestos por el trabajo decente.

FACTORES A TENER EN CUENTA EN LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TELETRABAJO

• La ventilación. • La iluminación • Condiciones del equipo. • Ambiente Laboral

Los mismos pueden describirse en el proceso de cuidado que a continuación se explicita:

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Iluminación  adecuada  

Ventilación  adecuada  

Conocimiento  del  Manual  de  Seguridad  e  Higiene  

Prevención  de  enfermedades  

EPP  adecuado  y  suficiente  

Prevención  y  combate  d  de  incendios  

Higiene  y  seguridad  ocupacional  adecuada  

Menos  estrés  Más  comodidad  en  realizar  tareas  Menos  preocupaciones  de  accidentes  Mayor  seguridad  en  tareas  de  riesgo  Menos  accidentes  Menos  costos    

Mayor    Eficiencia    

Mayor    desempeño  laboral  

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5.-FISCALIZACION.-

Las fronteras de los derechos de inviolabilidad domiciliaria, secreto de las comunicaciones y la inviolabilidad de los datos nominativos pueden ser traspasadas con facilidad en el caso del teletrabajo, por ello el legislador debe ser precavido y otorgar la adecuada tutela a la persona humana que se encuentra por detrás la realidad “virtual” del teletrabajador. El art. 7 del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, especifica sobre la obligación de realizar inspecciones laborales por parte del Ministerio de Trabajo, siempre bajo el consentimiento del teletrabajador, analicemos su texto: ARTICULO 7°.- Domicilio del Teletrabajador.- Inspección Laboral. La aceptación de la modalidad de teletrabajo implicará el consentimiento del trabajador para que la Autoridad de Aplicación pueda realizar inspecciones en el domicilio en que se cumpla la prestación. A tal efecto, el empleador deberá asentar en el legajo del teletrabajador con firma del mismo, el domicilio involucrado desde donde se ejecuta la prestación, la constancia de la conformidad del trabajador según lo dispuesto por el artículo 6° y que le han sido comunicadas las implicancias propias de la modalidad de la relación laboral a la que se refiere esta ley.

Uno de los problemas que se plantea en el teletrabajo es justamente cuando el lugar de trabajo es en el propio hogar del teletrabajador, pues como ya anticipáramos en este caso, el derecho de inspección se debe equilibrar con el derecho del trabajador a la intimidad en su residencia. Los empresarios, los inspectores de trabajo y los representantes de los trabajadores necesitan, por tanto, el permiso del trabajador para ingresar a su domicilio antes de inspeccionar el lugar de trabajo. En este sentido es fundamental el contrato o acuerdo individual celebrado entre teletrabajador y empresa que conforme surge de la Resolución Numero 595/2013, que crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo ( PROPET ) resulta obligatorio, el mismo reza:

ARTÍCULO 12°.- Apruébense los instrumentos operativos del Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo ( PROPET ) que a continuación se detallan y que como Anexos forman parte integrante de la presente medida: 1) ANEXO I - Formulario de Solicitud de Incorporación de la empresa al PROPET. 2) ANEXO II - Convenio de Adhesión de la empresa al PROPET. 3) ANEXO IIl - Renovación del Convenio de Adhesión; 4) ANEXO IV - Pautas que deberá contener el Contrato Individual suscripto entre la empresa y los Teletrabajadores.

6.- TELETRABAJO TRANSFRONTERIZO.

Ligado al tema de fiscalización, podemos mencionar el del teletrabajo transfronterizo, que se encuentra mencionado en el art. 12 del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia que reza: ARTÍCULO 12°.- Ley Aplicable. Cuando se trate de prestaciones trasnacionales de teletrabajo se aplicara el contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de la ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para el teletrabajador

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Más allá de los impedimentos específicos para la implementación del teletrabajo transfronterizo, los principales problemas en este contexto recaen en la falta de armonización entre las legislaciones nacionales y en la cuestión de qué legislación se aplica en una relación de teletrabajo transnacional. Respecto a esta última cuestión, debemos distinguir entre contrato de servicio y contrato de trabajo. Generalmente el lugar donde se presta un servicio, donde se realiza el trabajo, determinará la ley que debe ser aplicada al contrato, sin embrago algunas legislaciones determinan que o el lugar donde el contrato se firme o el lugar donde el servicio se preste deben ser los elementos decisivos del la legislación a aplicar en la relación contractual.

Esta situación genera incertidumbre ya que en el área de las nuevas telecomunicaciones, la prestación de servicios intangibles no determina exactamente el lugar donde el contrato se firma o donde el servicio es prestado. Se complica aun mas, en el caso de un teletrabajador que desarrolla tareas para varios clientes ubicados en áreas geográficas diferentes. En el ámbito del contrato de trabajo, la distinción de la legislación a aplicar en la relación contractual se basa en el lugar donde el trabajo se lleve a cabo, aunque algunas legislaciones siguen principios dispares. Para la legislación argentina al igual que la previsión francesa se estipula que la ley nacional que deberá aplicarse en el ámbito del teletrabajo transnacional será la más favorable desde el punto de vista del trabajador.

Ahora bien, a pesar de la sofisticación de los problemas de armonización legal entre los estados miembros de la relación transnacional, el teletrabajo transfronterizo tiene un atractivo importante para las empresas. Su escaso consumo de energía favorece la reducción de la nueva tasa medioambiental por dicho consumo que deben pagar aquellas empresas que sobrepasen un límite preestablecido. Por ello en el ámbito del grupo de Teletrabajo para América Latina y el Caribe que presido desde la Argentina hace más de nueve años, estamos elaborando protocolos de actuación en común y criterios homogéneos para aplicar a los teletrabajadores que laboran en Argentina, Colombia, Costa Rica, Ecuador y México, donde se establecen lineamientos básicos e iguales, que facilitan la aplicación de mismas normativas en el caso de trabajo transnacional.

7. JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO DE TRABAJO.

La jornada de trabajo está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.

Si bien en el teletrabajo no existe diferencia en cuanto al cumplimiento de la jornada, en muchos países europeos se habla del "teletrabajo alternado", que combina una parte de la jornada de trabajo en las oficinas de la empresa, en que hay presencia física e interacción del personal, con otra parte de la jornada de trabajo que se realiza en el domicilio del trabajador. De esta forma el trabajador no pierde el contacto con la empresa y siente que su trabajo está siendo visto por sus superiores y compañeros, es también una forma de evitar el aislamiento.

En el artículo 3 del proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, se establece el tiempo de trabajo y su distribución, el mismo reza: ARTICULO 3°.- Tiempo de Trabajo. Distribución. Los convenios colectivos deberán prever una distribución razonable de la carga horaria semanal a desarrollarse como trabajo presencial y como teletrabajo, aplicable en los contratos de trabajo. Asimismo deberán prever la regulación adecuada para el trabajo conectado, entendiendo por tal aquel que se realiza a distancia, mediado por las TIC, pero sin el requisito de la habitualidad que se describe en el párrafo siguiente. A falta de una disposición colectiva, los contratos individuales deberán prever que, semanalmente, al menos dos jornadas completas se realicen como trabajo presencial y al menos una jornada completa se ejecute como teletrabajo. La jornada de trabajo es la misma para trabajadores presenciales y teletrabajadores que ocupan el mismo puesto laboral, lo que cambia es el tiempo de trabajo, que se entiende como aquel espacio horario dentro de la jornada laboral que debe aplicarse al trabajo presencial y cual al trabajo a distancia o virtual.

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8.- REVERSIBILIDAD:

Una de las especificidades que contiene el teletrabajo es la posibilidad de revertir. La negativa de un empleado a teletrabajar no puede ser, en si, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o por la propia naturaleza del trabajo, o por pedido del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

En el proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia, se dispone de la siguiente manera:

ARTICULO 9°.- Reversión de la prestación de Teletrabajo. El trabajador a quien se hubiere modificado las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo, de conformidad a lo establecido en el artículo 8°, podrá solicitar la reversión a su condición anterior. Una vez notificado el empleador de la voluntad del trabajador de revertir a su forma de trabajo anterior, el mismo contará con un plazo de 15 días para concretar la reversión. La negativa del empleador dará derecho al trabajador a considerarse despedido sin causa o accionar para el reestablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas en los términos del art.66 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. El empleador podrá solicitar la reversión del teletrabajador a la modalidad presencial dentro del plazo de tres (3) meses posteriores al efectivo inicio del teletrabajo.

El derecho a la reversibilidad se vincula en forma directa con el límite de las facultades de dirección del empleador. Este último es, quien dirige la actividad personal del trabajador, quien dicta las reglas, órdenes e instrucciones sobre el servicio prestado que el trabajador tiene la obligación de ejecutar con intensidad, cuidado y esmero en la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la dirección de ese empleador o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.

El poder de dirección reconocido al empleador comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce en hecho y derecho, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar las condiciones de trabajo) reconocidos al empleador como necesarios para conducir la empresa.

Sobre el trabajador pesa el deber de protección y el poder de dirección. El primero es una obligación que nace del hecho de que el trabajo humano deber ser prestado bajo dependencia y con subordinación al empleador, con sujeción al poder de dirección del empleador, el cual conlleva el poder disciplinario. 9.-- UTILIZACION DE LAS TIC.- Es un tema arduamente discutido, en el país y regionalmente quien tiene la obligación de proveer los equipos informáticos mediante los cuales se lleva adelante la modalidad del teletrabajo. Para ello resulta interesante analizar la normativa de los diferentes países hasta llegar lo que se regula en la Argentina. En nuestro país, el Artículo 4°.del Proyecto de Ley de Teletrabajo en Relación de Dependencia dispone: ARTÍCULO 4.- Equipamiento. Gasto y Compensaciones. Obligación del Teletrabajador. En caso de que el teletrabajador aporte su propio equipamiento el empleador deberá compensar la totalidad de los gastos que genere su uso, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse en los convenios colectivos. Cuando los equipos sean provistos por el empleador, el teletrabajador será responsable por su correcto uso y mantenimiento, a cuyo fin tendrá la obligación de evitar que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación de trabajo.

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En la Res. 595/13 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina del Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET) se dispone: “En caso de que el Teletrabajador aporte su propio equipamiento, “la empresa” deberá compensar la totalidad de los gastos que genere su uso, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse en los Convenios Colectivos de Trabajo. Cuando los equipos sean provistos por “la empresa”, el Teletrabajador será responsable por su correcto uso y mantenimiento, a cuyo fin tendrá la obligación de evitar que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación de trabajo. Asimismo, “la empresa” se compromete a compensar al Teletrabajador por eventuales gastos que pudiere incurrir en ocasión del Teletrabajo, el mismo será proporcional al tiempo teletrabajado en el mes. Esta compensación será asimismo actualizable en similar proporción a los aumentos salariales colectivamente acordados en el sector de actividad y/o Empresa el que resulte aplicable.” 10.- CERTIFICACION DE COMPETENCIAS La certificación de competencias es la acreditación de los saberes demostrados en el trabajo, es un reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador. Mejora las oportunidades de inserción en el trabajo, como así también, las oportunidades de carrera y es un beneficio para las empresas que contratan un trabajador evaluado por un organismo reconocido sectorialmente. Es indispensable que los teletrabajadores que estén interesados en certificar, conozcan las herramientas adecuadas para su labor. Deben ser personas idóneas que sepan administrar su entorno de trabajo y teniendo en cuenta las exigencias, técnicas, administrativas, legales y de higiene y seguridad. Este reconocimiento no está sujeto a la culminación de un proceso educativo, sino que se utiliza la norma de competencia laboral como referencia de base para la evaluación de sus competencias. La Norma de Competencia se obtiene a través de un proceso de normalización de competencias. Los estándares de competencia construidos son validados, rectificados y ratificados por los actores del mundo del trabajo del sector (empresas, sindicatos e instituciones públicas) y convertidos en norma de competencia. Las etapas del proceso de evaluación y certificación de competencias del teletrabajador son cuatro:

A) Un evaluador acreditado realizará una entrevista socio laboral, para verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos y conocer el detalle del perfil profesional del postulante.

B) Una vez superada esta etapa, el mismo evaluador se contactará con el postulante a certificar para pactar un día y horario para realizar una evaluación de manera virtual y emitiendo un juicio de competencia de la persona evaluada.

C) En caso de resultar competente, la persona evaluada recibirá un certificado expedido por un organismo certificador, reconocido sectorialmente.

D) Las competencias que se hayan certificado estarán disponibles en una base de datos pública, a la que podrán acceder empleadores interesados en los perfiles publicados.

El único requisito para acceder a la certificación de competencias es tener como mínimo seis meses de experiencia en el ejercicio del rol ocupacional (Teletrabajador Genérico). Existen actualmente cinco roles además del Rol Genérico, ellos son: Tutor Virtual, Administrativo Contable, Diseñador Web, Operador de Comunicación Social Digital y Desarrollador Web. 11.- INVISIBILIDAD y TELETRABAJO: CONCILIACION de la vida FAMILIAR con la LABORAL.

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La división sexual del trabajo propia del sistema patriarcal excluye a las mujeres de la llamada “esfera pública” e invisibiliza el trabajo que tradicionalmente vienen realizando, asi lo expresa Gemma Nicolás Lazo en su artículo “Defender y repensar los derechos sociales en tiempo de crisis”, Observatori DESC, diciembre de 2009” Para las mujeres, no es nuevo, llevan mucho tiempo conociendo la invisibilidad del trabajo del cuidado. El sistema liberal burgués se edificó sobre la exclusión de las mujeres de la esfera pública y política acrecentando su opresión en la esfera privada o familiar en la cual se veía subsumida. La Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789 atribuía solo derechos al hombre y al ciudadano, no a la mujer o ciudadana. En ese mismo año se promulgó la Ley Sálica que excluía a las mujeres del derecho de voto, y años mas tarde en 1793 se excluyó a las mujeres del ejército. La constitución de ese año las excluyó de cualquier derecho político. Finalmente, el Código Napoleónico de 1804 declaró la inferioridad de la mujer e instauró el deber de obediencia de la esposa al marido, un denominador común: exclusión, en todas sus conjugaciones y variedades la consigna acompañaba el sojuzgamiento de la mujer y su imposibilidad de crecimiento personal, social y comunitario. El trabajo del cuidado, también denominado reproductivo es aquel que comprende las actividades destinadas al cuidado del hogar y de las personas que viven en él, comprende lo atinente a la familia en sentido amplio y aplica a un ámbito de competencia estrictamente privado. Se denomina reproductivo para diferenciarlo del trabajo de mercado o productivo, que es el que pertenece oficialmente a la esfera de lo público. La investigadora Teresa Torns, describe en su obra “El perquè de la reproducció”, en Papers 59, pp. 99-108. (1999), las tareas que comprende el trabajo reproductivo agrupándolas en cuatro grandes bloques: PRIMERO: Cuidado y mantenimiento de la infraestructura del hogar (limpieza, alimentación familiar, orden general, compras, etc.). SEGUNDO: Cuidado y atención de la fuerza de trabajo presente, pasada y futura. Es decir, el trabajo social, sanitario, educativo, psicológico de todas las personas de la familia dependientes o no (niñas/os, jóvenes, personas adultas, personas ancianas). La “dependencia” mencionada puede ser por edad (niñas/os, ancianas/os, etc.) o por salud (enfermas/os TERCERO: Organización y gestión del hogar y la familia. Implica la mediación entre la familia y los servicios privados y públicos existentes. Se refiere a gestiones burocráticas, bancarias, búsqueda y matriculación en escuelas etc. CUARTO: Representación conyugal. Se refiere a aquellas actividades que tienen que ver con los vínculos y relaciones afectivas y sociales de la pareja (celebraciones familiares, cercanía e interés por la familia extensa, amistades etc.) El trabajo del cuidado, lo realizan mayormente las mujeres, el mismo no es remunerado y no está valorado socialmente, se lleva a cabo todos los días del año, sin horarios, y es necesario para la vida humana. La magnitud y responsabilidad de esta actividad lleva a pensar en una especie de “poderosa mano invisible” que regula la vida cotidiana y permite que el mundo siga funcionando. Los estudios económicos y sociales suelen olvidarse de esta parte del trabajo, sumamente necesaria, importantísima, y del componente subjetivo de las necesidades humanas que se cubren desde el hogar por medio de las mujeres, de manera tradicionalmente gratuita. Para el pensamiento económico - clásico, el concepto de “trabajo” se ha identificado con empleo (mercado productivo y remunerado) y generalmente el concepto de “familias” se percibe solo como unidades de consumo de bienes, desconociendo o peor aun, haciendo INVISIBLE, el hecho que, en el interior de los hogares se realiza una parte importantísima del trabajo que necesitamos como sociedad. Se estima que algo más de la mitad del trabajo realizado por toda la población es el trabajo familiar doméstico, siendo, por lo tanto, inferior a la mitad, el que se realiza en el mercado

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productivo, el llamado “trabajo de la esfera pública”. Es decir, las mujeres realizan gratuitamente todas aquellas actividades destinadas a criar y a mantener personas saludables, con estabilidad emocional y seguridad afectiva, características sin las cuales sería imposible no solo el funcionamiento de la esfera mercantil, sino ni siquiera la adquisición del llamado “capital humano”, Así lo expreso, Cristina Carrasco Bengoa, en el articulo “Mujeres y trabajo: entre la invisibilidad y la precariedad (2007). “ Ahora bien, la creciente incorporación de las mujeres al trabajo de mercado, no tiene como resultado el abandono del trabajo familiar ni, tampoco, la incorporación de los hombres al mismo provoca que las mujeres se evadan del trabajo reproductivo. Esta situación sin duda ha provocado una visible tensión entre los tiempos de cuidado y las exigencias del trabajo mercantil, provocando lo que se denomina: como la “crisis de los cuidados”. LA CRISIS DE LOS CUIDADOS, entendida como la MULTIFACETICA TAREA FEMENINA DE TODOS LOS DIAS. Esta crisis es asumida por las mujeres, a través de la “doble presencia-ausencia” (jornada en el trabajo productivo, y en el trabajo reproductivo), con la obligación de tenerlo todo en la cabeza para organizarlo debidamente con no pocas repercusiones para su salud y su estado anímico. Una vez que las mujeres acceden al mercado laboral, sufren mayores dosis de temporalidad y parcialidad, durante los periodos de maternidad y lactancia, debiendo licenciarse para el cuidado de los niños y su adaptación a la escolaridad, en fin, todo un cúmulo de tareas que le representan en si mismas rasgos de precariedad laboral. Este cuasi trabajo forzado, se ve generalmente acompañado con el denominado “techo de cristal”, pues existe también como consecuencia de una corriente histórica “machista” una fuerte discriminación en la valoración de los salarios, de trabajadores y trabajadoras, justamente lo que se ha llamado “brecha salarial”, que representa alrededor de un 30 % inferior lo que cobra una mujer en relación a lo que cobra un hombre en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones.

Del trabajo de los cuidados depende no sólo que las generaciones más jóvenes estén alimentadas, educadas y en condiciones -a su tiempo- de ingresar en el mercado laboral, sino también que la sociedad en general goce de cierto bienestar emocional y los mayores, enfermos o discapacitados estén atendidos, pues en su amplia mayoría esta tarea recae en las mujeres.

El propio Papa Francisco, en una entrevista concedida al padre Antonio Spadaro, director de la revista jesuita La Civilta Cattolica, enuncia: “la mujer es imprescindible para la Iglesia” (Roma, 19 de setiembre 2013) y con su sabiduría remarcaba: “Temo la solución del machismo con faldas porque la mujer tiene una estructura diferente del varón. Las mujeres están formulando cuestiones profundas que debemos afrontar”. El Papa afirma: “en los lugares donde se toman las decisiones importantes es necesario el genio femenino. Afrontamos hoy este desafío: reflexionar sobre el puesto especifico de la mujer incluso allí donde se ejercita la autoridad en los varios ámbitos de la iglesia” La expresión genio de la mujer, fue utilizada por el Beato Papa Juan Pablo II en1988 agradeciendo los frutos de santidad femenina.

El 12 de octubre de 2013, el Papa Francisco, destaca los dos peligros que mortifican a la mujer y a su vocación, primero reducir la maternidad a un papel social y a la inversa, promover una especie de emancipación que para ocupar los espacios tomados por el masculino, abandona el femenino y los apreciados rasgos que lo caracterizan. El 25 de enero del 2014 Jorge Mario Bergoglio recordó,” la contribución vital de las mujeres en la sociedad en particular con su sensibilidad e intuición hacia el otro, los débiles y los indefensos”. En el 29° Congreso Nacional del Centro Italiano Femenido, que ha cumplido 70 años, el Papa afirmo: Espero ampliar los espacios para una presencia femenina más extensa e incisiva en la Iglesia”.Un rol en la Iglesia”.

En este sentido, un informe de la CEPAL publicado en el año 2009 define la actual "crisis del cuidado" en América Latina como "un momento histórico en que se reorganiza simultáneamente el trabajo salarial remunerado y el doméstico no remunerado, mientras que persiste una rígida división del trabajo en los hogares y la segmentación de género en el mercado laboral".

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Sin lugar a dudas el resultado es fulminante: mientras aumenta la cantidad de personas dependientes de cuidado, disminuye la proporción de aquellas- que están en condiciones de asumir esos cuidados. Así, las mujeres insertas en el mercado laboral suelen sumar a la jornada diaria de trabajo lo que se llama el "segundo turno" y a veces, hasta un tercero o un cuarto, ligados siempre con las tareas de cuidado.

Nada de esto se vislumbraba a mediados del siglo XX, cuando a la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral siguió el "estallido" de la familia nuclear y el consecuente derrumbe del esquema "hombre proveedor/mujer ama de casa". Luego vendrían la maternidad a edad cada vez más avanzada y la prolongación de la expectativa de vida. Al menos en Occidente, no quedó espacio del mundo privado sin transformar, a excepción de uno: el de los cuidados y tareas domésticas. Las encuestas de uso del tiempo y trabajo no remunerado, defendidas por los premios Nobel Joseph Stiglitz y Amartya Sen como herramientas para un conocimiento más preciso de la dinámica económica de una comunidad, están arrojando luz sobre una zona por mucho tiempo en penumbra. Así lo demostró en 2006 la catedrática madrileña María Ángeles Durán cuando, al frente de un estudio del Centro Superior de Investigaciones Científicas, llegó a la conclusión de de que las tareas de cuidado no remuneradas representaban casi el 55% del PBI de la Comunidad de Madrid. Algo similar reveló el Instituto de Estadísticas de México, al establecer que el trabajo no remunerado realizado en los hogares de ese país en 2009 alcanzó aproximadamente el 22% del PBI. De acuerdo con el trabajo que Flavia Marco Navarro y María Nieves Rico publicaron en la compilación Las fronteras del cuidado (ELA/Biblos), esa cifra significó "un aporte al bienestar económico del país superior a la participación de la industria manufacturera (17,6%), la extracción de petróleo y gas (6,9%) o el sector agrícola (3,4%)". POR QUE EL TELETRABAJO PODRÍA SER UNA ALTERNATIVA?

Porque permite visibilizar “sin culpas ni reproches” el trabajo de cuidados, sea a través de la mujer o del hombre que se encuentra teletrabajando.

Como sabemos el teletrabajo es una modalidad laboral que permite en forma autónoma o

dependiente trabajar a distancia, a través de las TIC, desde el propio domicilio u otro, en este último caso debiendo ser ajeno al empleador tratándose de asalariados. Desde la perspectiva del teletrabajo dependiente, el trabajador no modifica su jornada de trabajo, pero si elimina tiempos muertos, es decir aquel que invierte en traslados o en esperas, y allí precisamente es cuando la organización del tiempo personal, la autogestión cobra preponderancia convirtiendo a cada teletrabajador en hacedor de sus propios tiempos y disponibilidades. El teletrabajo facilita la conciliación de la vida laboral y la personal, y esto mas allá de una frase hecha es la clave del éxito de una modalidad que crece y se desarrolla local , regional y mundialmente. V.- CONCLUSION: ¿Por qué el teletrabajo podría ser una buena práctica? El promedio de personas que teletrabaja al menos una vez a la semana en América Latina, supera a países europeos e incluso, a los Estados Unidos, algunos datos lo reflejan: México: el 58% de los trabajadores teletrabaja al menos una vez a la semana, mientras un 6% es un teletrabajador full time. Brasil: 28% de los trabajadores teletrabaja al menos una vez a la semana, mientras un 9% es un teletrabajador full time. Argentina: un 45% de los trabajadores teletrabaja al menos una vez a la semana, mientras un 9% es un teletrabajador full time.

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En el mundo el 20% de teletrabajadores dedican al menos una vez a la semana tiempo al teletrabajo. Sin embargo, en el caso de Francia y Alemania, el promedio llega al 12%, siendo sólo un 1% el que teletrabaja full time. La calidad de los profesionales en áreas relacionadas con la tecnología, la facilidad de desenvolverse en más de un idioma y la alta conectividad existente (porcentualmente, el más alto de la región), hacen de los argentinos candidatos muy buscados por empleadores de todo el mundo. Vale destacar que el involucramiento de la sociedad argentina en Internet es el mayor de América Latina, considerando que el promedio de uso de Internet en el país supera en 4 horas el promedio mundial. Argentina lidera en la región, con un promedio mensual de 27,4 horas por visitante, y luego se ubican Brasil, con 25,4 horas, y México con 25,1 horas, también superando el promedio mundial de 23,1 horas al mes por visitante. Fuente, Clarisa Herrera: “En América Latina, el promedio de Teletrabajo supera e Europa y Estados Unidos”, Pulso Social, 21/06/2013

El teletrabajo es una modalidad laboral con dimensiones propias: persona-espacio-tiempo-tecnología-invisibilidad. La misma ha traspasado las fronteras de lo privado para aplicarse también en la administración pública de la Argentina. Su modelo transversal a las relaciones laborales lo convierte en una estrategia de organización del trabajo a distancia con redes y cadenas de valor que vitalizan el trabajo en funciones más cooperativas. La innovación facilita la elaboración de nuevos conocimientos y procesos basados en entornos colaborativos que brindan respuestas inmediatas a las demandas de las nuevas generaciones exigiendo mejoras en la calidad laboral.

Podemos afirmar sin lugar a dudas que el teletrabajo es un medio eficaz para generar un

estilo de vida más saludable, conciliando la vida familiar con la laboral y liderando esquemas de trabajo sustentables donde el cuidado del medio ambiente es un valor a respetar. Implica un cambio cultural que en la Argentina lo estamos transitando acompañados por los gremios, empresas, organizaciones, juristas y la sociedad toda, en el contexto del diálogo social y enmarcado en el trabajo decente.

DRA VIVIANA LAURA DIAZ COORDINADORA AREA TELETRABAJO MINISTERIO DE TRABAJO , EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL PRESIDENTA GRUPO TELETRABAJO ELAC 2018