treinamento e qualidade de vida no trabalho
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Trabalho apresentado na disciplina Gestão de Pessoas no curso de Psicologia da PUC Minas.TRANSCRIPT
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Faculdade de Psicologia
Guilherme de Freitas Silva
Juliana Goulart Haddad
Katiucha Gonçalves Ribeiro
Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva
Sofia Pessoa Araújo
Taís Aguiar Machado Silva
TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA
Belo Horizonte 2014
Guilherme de Freitas Silva
Juliana Goulart Haddad
Katiucha Gonçalves Ribeiro
Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva
Sofia Pessoa Araújo
Taís Aguiar Machado Silva
TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA
Trabalho acadêmico apresentado à disciplina
de Psicologia e Gestão de Pessoas I da
Faculdade de Psicologia da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais.
Professor: Álvaro Emilio Guimarães
Belo Horizonte 2014
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT...............................................13
TABELA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT..................................................16
TABELA 3 – EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS..............18
TABELA 4 – EXEMPLO DE AÇÕES PARA QVT.......................................................18
TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AÇÕES.................................................................21
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................5
1.1 Problema ...................................................................................................7
1.2 Objetivos ..................................................................................................7
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................7
1.2.2 Objetivos Específicos ....................................................................7
2 METODOLOGIA................................................................................................8
3 REFERENCIAL TEÓRICO ...............................................................................8
4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA.....................................................10
4.1 Modelos de avaliação da QVT...............................................................11
4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973).................................................12
4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)................................................13
4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)................................................14
4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler............................................................15
4.2 Implementação da QVT..........................................................................16
4.3 Estudo de caso.......................................................................................20
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................21
6 REFERÊNCIAS...............................................................................................23
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1 INTRODUÇÃO
Ao mesmo tempo em que o trabalho é valorizado, ele pode também ser fonte
de sofrimento psíquico e físico. Assim, um dos maiores desafios das organizações é
a busca pela Qualidade de Vida no Trabalho, que deve ser sustentada a partir da
visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais. Então, o
presente estudo foi fundamentado em pesquisas bibliográficas para abordar o
treinamento enquanto instrumento de promoção de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT).
O homem é um ser biopsicossocial, ou seja, é preciso integrar a visão do ser
e do adoecer, compreendendo as dimensões física, psicológica e social que envolve
o sujeito, sendo que cada dimensão interfere uma na outra e são interdependentes.
As necessidades das pessoas, as exigências e desafios do mercado de
trabalho têm estimulado a criação de propostas que promovam a qualidade de vida
nas empresas. Com isso, surge uma área responsável em gerir a Qualidade de Vida
no Trabalho.
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de
excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, temos
que constantemente se adaptar a todos estes estímulos, comprometendo de alguma
forma nosso aprendizado e saúde.
A promoção da saúde e qualidade de vida nas organizações visa apoiar
hábitos e estilos de vida saudáveis, que promovam saúde e bem estar aos
funcionários e suas respectivas famílias durante toda a atuação profissional. Para
que isto ocorra, é preciso criar estratégias e formar um ambiente adequado que
ofereça suporte e estimule os funcionários e a empresa, conscientizando o grupo
sobre a importância da relação entre saúde e produtividade/qualidade, que estão
diretamente ligadas.
Segundo Chiavenato (1999), o termo QVT refere-se à preocupação com o
bem estar geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
A qualidade de vida e o desenvolvimento da organização mostra que existe
ligação entre a busca pela qualidade dos produtos, das técnicas e tecnologias e a
melhoria do ambiente de trabalho. A partir do avanço dos maquinários, foi possível
preservar a saúde do trabalhador, principalmente dos acidentes de trabalho, e, com
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a melhoria das técnicas de produção, propiciou-se a limpeza do ambiente, um dos
requisitos para a qualidade dos produtos e também bem estar e saúde do
funcionário. Para melhorar a produção é necessário uma reestruturação no ambiente
de trabalho e promover Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que, a própria
saúde do trabalhador afeta diretamente na qualidade do serviço.
Outro quesito que deve ser analisado é o conceito de lazer, considerado
agora como Qualidade de Vida do Trabalhador. Preocupando-se com a saúde do
trabalhador e com a diminuição do estresse físico, percebeu-se a necessidade de
repouso e descanso após um dia exaustivo de trabalho, portanto, isto pode ser
analisado como qualidade de vida na empresa.
Com preocupação com o estresse físico no trabalho, a ginástica laboral foi
inserida em organizações, sendo outra resposta à qualidade de vida na empresa.
Percebeu-se que o tempo de descanso, de lazer não era suficiente para a saúde do
funcionário, que eram necessários momentos inseridos no ambiente de trabalho que
propiciassem um descanso direcionado. Os benefícios são inúmeros, como
prevenção da lesão por esforço repetitivo, relaxamento, aliviamento das tensões,
propiciar descanso e sociabilidade. A ginástica laboral se especializa no tipo de
atividade exercida pelo trabalhador e no tipo de estresse físico encontrado nesse
trabalho.
Porém, surge outro novo desafio na gestão dos recursos humanos e na
preocupação da qualidade de vida na empresa: o estresse psíquico, que está
intimamente relacionado com o grau de responsabilidade que o indivíduo está
submetido, por um tempo indeterminado, já que este tempo está ligado à
capacidade do sujeito em suportar algum tipo de pressão psíquica. Uma lesão física,
por exemplo, é palpável e mais fácil de resolver, já no estresse psíquico, não há
consenso sob o que o desencadeia, como resolver o problema e, principalmente,
como evitá-lo; esse é o grande foco da qualidade de vida: como prevenir o estresse
psíquico.
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1.1 Problema
Em nossas sociedades, as pessoas passam a maior parte do dia no trabalho,
sem falar no tempo de deslocamento. Com todo esse tempo em prol da empresa
pouco tempo sobra para o trabalhador cuidar da sua saúde e do seu bem estar. O
ambiente organizacional causa muitos desgastes físicos e mentais no trabalhador,
levando-o a desencadear problemas de saúde, estresse, autoestima e
desmotivação.
Partindo da premissa de que fazer Treinamento com enfoque em Qualidade
de Vida é construir um ambiente de trabalho que incorpore conceitos de integração
biopsicossocial, em corresponsabilidade e postura ética e proativa voltada para as
pessoas, como ter uma visão integrada para contribuir com o trabalho e a vida de
um funcionário da empresa?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
Compreender a relação entre Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho,
e analisar seus benefícios para o colaborador e consequentemente para as
organizações.
1.2.2 Objetivos específicos
Fazer um breve levantamento histórico sobre o surgimento da Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT);
Pesquisar estudos de casos sobre Treinamento e Qualidade de Vida;
Verificar os maiores desafios dessa prática dentro do contexto sócio-histórico
e cultural que estamos inseridos.
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2 METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica que consiste na coleta de dados e
informações sobre o tema escolhido para a pesquisa, onde se pretende investigar a
problemática em pauta de modo a melhor compreender a respeito do Treinamento e
Qualidade de Vida, na área de gestão de pessoas.
Foram feitas buscas de estudos disponíveis na internet. As palavras-chaves
usadas nas buscas foram: treinamento e qualidade de vida, treinamento e qualidade
de vida no trabalho, qualidade de vida no trabalho, treinamento e programa de
qualidade de vida no trabalho. Os critérios de inclusão utilizados foram: livros, artigo,
teses e dissertações que tivessem sido publicados no Brasil depois de 1980 e
tivessem relação com as palavras-chaves usadas nas buscas.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
Treinamento é um procedimento educacional cujo objetivo é fazer com que as
pessoas melhorem suas competências relacionadas às demandas das organizações
na qual estão inseridas. "Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho"
(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 2).
Percebe-se que a implantação do treinamento justifica-se devido ao
dinamismo dos negócios na empresa, determinados processos e métodos de
trabalho surgem, envelhecem e são rapidamente substituídas e também, trará um
grande retorno para o profissional e para a empresa.
De acordo com Chiavenato (apud CAVALCANTE, online, p. 3) "O treinamento
é um processo cíclico e contínuo, composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho,
implementação e avaliação". É importante ressaltar que o treinamento tem a
responsabilidade de qualificar e trazer motivação ao funcionário e que, o resultado
final será maior produtividade e sucesso para a empresa.
Robbins (apud CAVALCANTE, online, p. 2) escreve sobre os motivos para o
aumento do interesse do tratamento nas empresas "A competição intensificada, as
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mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando
as demandas de qualificação dos funcionários". Podemos acrescentar que além
disso, há um aumento na busca de estratégias para melhor o bem estar dos
funcionários.
Há dois importantes objetivos do treinamento: Os específicos que trazem a
qualificação do profissional e a oportunidade de aumentar seus conhecimentos e
atualizá-los às inovações dentro das suas atividades; e objetivos genéricos que
envolvem as oportunidades de elevar a motivação do empregado dentro da empresa
(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 3).
A inclusão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem se tornado essencial
nas empresas atualmente. O momento desafiante e competitivo vivido pelas
empresas restabelece o trabalhador como verdadeira potência. Ao trabalhador tem
sido enorme o desgaste e o sacrifício imposto, daí a necessidade de um intenso
esforço pelas organizações em realizar um delineamento para sobreviver.
Estudiosos das mais variadas áreas passaram a investigar o fenômeno da
qualidade de vida no ambiente laboral, que, posteriormente, desmembra-se da sua
variável progenitora – a Qualidade de Vida –, dando origem a um novo indicador: a
qualidade de vida no trabalho – QVT (PEDROSO; PILATTI, online, p.198).
LIMONGI-FRANÇA ressalta que
“A Qualidade de Vida representa hoje a necessidade de valorização das
condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do
cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento, e do
ponto de vista da pessoa do significado do trabalho e do cargo.” (LIMONGI-
FRANÇA apud VASCONCELOS, 2001).
Segundo RODRIGUES (apud VASCONCELOS, 2001), com outros títulos e
em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi
objeto de preocupação da raça humana.
As empresas ao apresentarem necessidades em aumentar a sua
produtividade precisam estar diretamente relacionadas à melhoria ou humanização a
situação do trabalho, o que torna um processo mais complexo e mais difícil de
realizar. “O desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto é, tornar a QVT
uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como tantos
outros que vem e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em
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que nos vemos às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e
massacrante.” (VASCONCELOS, 2001, p. 24).
“Uma sólida compreensão do que consiste QVT – qualidade de vida no
trabalho – impedirá que tal tecnologia se transforme em mais uma entre tantas
outras modas gerenciais que tem certamente diminuído a credibilidade dos
profissionais de RH.” (FERNANDES; GUTIERREZ, 1988, p.30).
4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA
Conforme FRANÇA (1997:80), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o
conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa
e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de
diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados
para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.”
A pesquisadora ainda esclarece que “A origem do conceito vem da medicina
psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em
oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes” (p.80). E
finaliza afirmando que, “No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada
à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação,
neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico,
padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada
atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e
do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no
trabalho.” (p.80)
Para SUCESSO (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a qualidade de vida no
trabalho abrange, de maneira geral:
Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;
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Orgulho pelo trabalho realizado;
Vida emocional satisfatória;
Auto-estima;
Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;
Equilíbrio entre trabalho e lazer;
Horários e condições de trabalho sensatos;
Oportunidades e perspectivas de carreira;
Possibilidade de uso do potencial;
Respeito aos direitos;
Justiça nas recompensas;
Para SILVA e DE MARCHI (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a adoção de
programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionaram ao indivíduo
maior resistência ao estresse, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor
auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam
beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor
absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde
assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor ambiente
de trabalho.
FERNANDES e GUTIERREZ (1988), reforçam que “a tecnologia de QVT
refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho,
orientados por soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem à
reformulação e condições negativas dos cargos, tornando mais produtivos em
termos de empresa e mais satisfatórios para os executores. Embora sejam utilizadas
diferentes técnicas para alcançar tais objetivos, operacionalmente, como a definem
Nadler e Lawer (1983), “qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de
pensar a respeito das pessoas, trabalho e organização.”
4.1 Modelos de avaliação da QVT
A conceituação da QVT proporciona a existência de distintos modelos
teóricos. Dentro os modelos que serão abordados estão alguns dos pioneiros da
12
avaliação de QVT, são: Walton (1973), Westley (1979), Werther e Davis (1981) e
Nadler e Lawler (1983).
4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973)
O modelo de QVT de Walton segundo PEDROSA e PILATTI (p. 198), é
constituído pelo maior número de dimensões - oito, enfatizando o trabalho como um
todo, não se limitando a abordar somente o ambiente laboral em si, fazendo
menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de não-trabalho.
Walton propõe oito categorias conceituais para a avaliação dessa variável:
compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das
capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na
organização, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social.
TABELA 1 – CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT
13
Fonte: WALTON apud VASCONCELOS, 2001.
Ainda de acordo com os autores,
“O modelo de Walton permanece, mesmo após quase quatro décadas da
sua publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar
pesquisas – quantitativas e qualitativas – na área da QV. No Brasil, o
modelo de Walton é utilizado em grande escala, superando a utilização dos
demais modelos. Este é considerado o mais completo modelo, sendo
utilizado, principalmente, por estudiosos da administração de recursos
humanos e da psicologia organizacional.” (PEDROSA e PILATTI, online,
p.199)
4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)
14
De acordo com WESTLEY (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 200), os
problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem política
(insegurança), econômica (injustiça), psicológica (alienação) e sociológica (anomia).
Cada uma dessas categorias deve ser analisada individualmente para a busca de
soluções para os problemas existentes.
Os autores destacam que,
“Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho são
humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave:
insegurança (instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial),
alienação (baixa auto-estima) e anomia (carência de uma legislação
trabalhista).” (PEDROSA e PILATTI, online, p.200).
E concluem que, “Westley aborda somente a principal problemática das
dimensões econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de
levantar demais indicadores da QVT para tais dimensões.” (p.201)
4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)
De acordo com Werther e Davis (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 201),
muitos fatores afetam a QVT, como a supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No entanto, é o cargo que “envolve
mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os colaboradores possuam um bom
salário, boas condições de trabalho e uma boa supervisão, as atividades que estes
desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, ser tediosas.
Segundo Werther e Davis, os desafios ambientais, organizacionais e
comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem
ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos
colaboradores de uma organização.
Para que haja a satisfação mútua na relação colaborador-organização, faz-se
necessário que as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam
combinadas a um projeto apropriado de cargo. Para prevenir a criação de cargos
que promovam elevado grau de insatisfação, os gestores não devem projetar cargos
para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais.
(PEDROSA e PILATTI, online, p. 201)
15
Os autores concluem que,
“Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos
comportamentais e organizacionais devem ser levadas em consideração, de
forma a evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um
equilíbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais, de forma
que ambos possam proporcionar índices satisfatórios de QVT aos
colaboradores.” (PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).
4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler
Nadler e Lawler partem do preceito de que a variável QVT deveria ser
claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por
sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais
os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados.
(PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).
Visto que o grande número de conceitos gerados para definir QVT estavam
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler buscaram
de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto (PEDROSA e PILATTI,
online, p. 202). Neste período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos,
conforme ilustrado na Tabela 2:
TABELA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT
16
Fonte: Nadler e Lawler apud PEDROSA e PILATTI, online.
4.2 Implementação da QVT
A QVT, portanto, pode ser um setor, uma ação, uma política, uma visão
dependendo da cultura e do grau de maturidade da empresa (LIMONGI-FRANÇA,
2013). Porém, para não ter o status de apenas mais um modismo gerencial, a QVT
só ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os seus
trabalhadores são partes fundamentais de sua organização (ALVES, 2011, p. 64).
Convencer a diretoria da empresa a programar ações como essa não é fácil,
Deve-se provar que com estas ações, conseguir-se-á redução de custos
mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados
no ganho secundário, cujo significado é os ganhos que a empresa obterá
17
pela redução de despesas relacionadas à saúde dos trabalhadores (ALVES,
2011, p. 64)
A QVT pode de ser vista em geral de três modos diferenciados:
1) o enquadramento legalista – resumido ao cumprimento de regras
impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais
como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de
certificação de qualidade; 2) o enquadramento paternalista - realizados no
intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral.
A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o
indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas
com as estratégias da organização; 3) a visão estratégica - os programas
são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional,
atrelados ao resultado planejado pela organização (LIMONGI-FRANÇA
apud ALVES, 2011, p. 65).
É importante que a equipe de RH se fundamente cientificamente e através de
legislações para que haja a aceitação da mudança de conceitos na empresa. Se a
empresa resistir às grandes mudanças ainda é possível desenvolver dois grandes
valores, com comprovação científica, para reverter ou amenizar um quadro clínico de
desgaste físico e emocional: a autoestima e a empatia. (MASLACH; LEITER apud
ALVES, 2011).
O primeiro passo antes de passar para a implementação de ações é fazer um
bom diagnóstico que consiste em um levantamento detalhado das condições
relacionadas à empresa e seus recursos humanos. Esse diagnóstico geralmente é
feito por questionário ou entrevista e pode ser por amostragem ou não, dependendo
do tamanho da empresa e do número de filiais.
TABELA 3 – EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS
18
Fonte: FERNANDES; GUTIERREZ, 1988.
Somente após o diagnóstico que a empresa poderá direcionar as estratégias,
por isso é importante que a empresa não implemente um programa de QVT pronto.
Há uma diversidade de ações e programas que podem ser implantados e o quadro
abaixo mostra alguns eixos de ações que podem ser implementados.
TABELA 4 – EXEMPLO DE AÇÕES PARA QVT
19
Fonte: ALVES, 2011.
Após definir em qual eixo serão feitas as ações, os responsáveis pela QVT
decidem se serão feitos treinamentos informais – não planejado, não estruturado e
facilmente adaptado à situação e aos indivíduos – ou treinamentos formais –
estruturado e planejado com antecedência. No caso de treinamentos formais é
importante planejar, executar e avaliar. Na fase de planejamento é necessário
levantar quem serão os instrutores, quais equipamentos serão utilizados, onde serão
realizados os treinamentos e também negociar com as chefias imediatas a liberação
dos funcionários. Gil (1994) comenta que planejamento é "um processo
desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa
proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações
necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos." (GIL apud CAVALCANTE,
online, p. 7).
Após o diagnóstico e o planejamento, executa-se o treinamento. Por fim, na
etapa de avaliação ocorrerá a verificação de todo o processo de treinamento. Ela
tem a finalidade de conferir os resultados e trabalho, verificando se foi proveitoso e
se a empresa terá o retorno esperado.
Passaremos agora a um exemplo, conforme MALUF (2012), de um projeto
para melhorias na qualidade de vida no trabalho através de treinamentos formais.
20
4.2.1 Estudo de Caso
Em um hospital publico de Belo Horizonte, o número de licenças médicas e
absenteísmo prejudica o andamento das atividades. Podemos dizer que os fatores
que interferem muito na produtividade e no ambiente da organização estão
relacionados a desgastes físicos e mentais dos seus colaboradores. As atividades
lúdicas e o treinamento técnico profissional são estratégias importantes para
proporcionar bem estar, segurança, valorização profissional e maior
comprometimento dos profissionais. Desse modo o profissional bem treinado pode
lidar melhor emocionalmente e tecnicamente com as questões cotidianas da área da
saúde e ter condições de prestar um bom serviço à população (MALUF, 2012).
O setor de recursos humanos da instituição irá elaborar um projeto para
atender a demanda de treinamentos técnicos e interpessoais visando a QVT, após o
diagnóstico. A parte técnica será ministrada pelos próprios profissionais da
instituição, que apresentar maior qualificação técnica sobre os temas levantados. Os
treinamentos interpessoais serão ministrados por profissionais contratados, podendo
ser grupos de teatro com experiência empresarial ou profissionais aptos a trazerem
ferramentas lúdicas que tratarão dos temas de maiores conflitos interpessoais.
Os treinamentos ocorrerão durante o horário de trabalho, atendendo aos
diversos turnos e escalas previamente definidas pelas chefias imediatas, o que
também deve ser negociado e programado pelo setor de RH.
Após o treinamento há a avaliação. Nessa etapa são criados os indicadores
qualitativos (relatórios de análise) e os quantitativos (valores relativos e absolutos)
para o acompanhamento de melhorias pela diretoria e pelos colaboradores.
Exemplo: número de licenças médicas emitidas em determinado período, número de
reclamações de pacientes, etc.
TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AÇÕES
21
Fonte: MALUF, 2012.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa bibliográfica nos permite compreender a relação entre
Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho, além de verificar seus benefícios
para os colaboradores e organizações. É comum as pessoas acreditarem que
deveriam existir melhores condições no trabalho, porém, programar tais melhorias
pode exigir um longo trabalho de mudança na cultura organizacional.
Esses estudos nos levam a crer que os resultados positivos do bem estar dos
colaboradores, como redução de doenças psicológicas, melhoria de cuidados
pessoais – alimentação, sedentarismo –, maior envolvimento com a sociedade e
22
melhor relação interpessoal dentro da organização, retornam à empresa através de
uma melhoria da produtividade. Porém, a máxima de que trabalho é o oposto de
prazer ainda é muito forte em nossa sociedade, dificultando a implementação
dessas práticas.
A QVT parte do reconhecimento de que um colaborador bem treinado e bem
posicionado se encontra em melhor condição de lidar com as dificuldades e
pressões que as novas relações de trabalho impõem.
Contudo, desenvolver pessoas não é apenas fornecer-lhes informações, mas
oferecer a formação básica para aprender novas atitudes, soluções, ideias,
conceitos, que modifiquem seus hábitos e comportamentos e que façam com que
elas se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
Concluímos que o treinamento organizacional não é capaz de abranger todas
as ações necessárias para promover qualidade de vida dentro da empresa, mas é
uma importante estratégia para o alcance desse objetivo, contribuindo para um
ambiente de trabalho benéfico, que possibilita maior bem estar para o colaborador e
ganhos de produtividade da organização. Sendo fundamental considerar que
promoção de qualidade de vida no trabalho implica, essencialmente, respeito pelas
necessidades humanas e valorização do sujeito.
23
REFERÊNCIAS
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Prefácio do professor Luiz Gonzaga Godoi Trigo. Qualidade de vida: definição,
conceitos e interfaces com outras áreas, de pesquisa. São Paulo: Escola de
Artes, Ciências e Humanidades – EACH/USP, 2012. 142p.: il. ISBN: 978-85-64842-
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ALVES, Everton Fernando. Programas e ações em qualidade de vida no
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CARMELLO, Eduardo. Qualidade de vida no trabalho. Acesso em: 25 set. 2014.
Disponível em: < http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Qualidade-De-Vida-
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CAVALCANTE, André Murilo de Souza. Treinamento como Ferramenta
Estratégica para o Crescimento Organizacional. Faculdade Novo Milênio.
Disponível em: < http://www.novomilenio.br/foco/1/artigo/4_Artigo_Treinamento
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DE MARCO, Mario Alfredo. Do modelo biomédico ao modelo biopsicossocial:
um projeto de educação permanente. Rev. Bras. Educ. Med. v. 30 n. 1 Rio de
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FERNANDES, Eda Conte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no
trabalho (QVT) – uma experiência brasileira. Revista de Administração, São Paulo
23(4):29-38, outubro/dezembro 1988.
LEGAL, Carlos. O tempo da qualidade da sua vida. Acesso em: 25 set. 2014.
Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=figxad__m>.
24
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho_BPSO.
Youtube, 12 de agosto de 2013. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?
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LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Treinamento e Qualidade de Vida. Universidade
de São Paulo. Disponível em: <www.ead.fea.usp.br/WPapers/2001/01-007.pdf>.
Acesso em: 14 set. 2014.
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