työyhteisöviestinnällä hyvinvointia - ttk.fi · päri maailman. sosiaalinen media syöttää...

Työyhteisöviestinnällä hyvinvointia

2 Työturvallisuuskeskus

Sisällys

Uutta sisältöä työyhteisöviestintään ........................................................... 3

Työyhteisöviestintään uutta suuntaa .......................................................... 4 Nyt tarvitaan hyvää vuorovaikutusta ............................................... 4 Työyhteisöviestintä tärkeä osa johtamista ....................................... 5 Hyvä työyhteisöviestintä on vastuullista ......................................... 6 Hyvä viestintä luo hyvinvointia ....................................................... 7 Johdolla näkyvä rooli työyhteisöviestinnässä ................................. 8 Esimiehet myös viestinnän avainhenkilöitä .................................... 9 Asiantuntijatyötä tekevillä aktiivinen rooli ..................................... 10 Työsuojeluhenkilöstön rooli työyhteisöviestinnässä ...................... 12 Erilaisia viestintätekniikoita ja uusia toimintamalleja .................... 13 Sosiaalinen media ........................................................................ 14

Työyhteisö viestii ......................................................................................... 15 Accenture ......................................................................................... 15 Saumaton yhteistyö ja viestintä menestyksen perusta ................ 15 Vuorovaikutus viestinnän keskiössä ............................................ 16 Nykyaikaisia viestintätapoja ......................................................... 16 Kehityskeskusteluista luovuttu .................................................... 17 Henkilöstön hyvinvointi toimintojen ytimessä ............................ 17 Laaja perehdyttämisohjelma uusille työntekijöille ...................... 18 ABB .................................................................................................. 19 Viestintä avainasioita työsuojelussakin ........................................ 19 Yhteistyö ja avoimuus viestinnän lähtökohtina ........................... 20 Esimiehillä viestintävastuu ........................................................... 20 Työsuojeluorganisaatio auttaa ja tukee ........................................ 21 Erilaisia viestintäkanavia .............................................................. 21 Työturvallisuuskortti-koulutus tärkeä viestintäkanava ................ 22 Viestintä johdon avaintehtäviä ..................................................... 22 Stora Enso Veitsiluodon tehdas ....................................................... 24 Asennekasvatuksella turvallisuus hallintaan ............................... 24 Takana synkkä menneisyys ......................................................... 25 Viestintäosasto aktiivisesti mukana ............................................. 25 Käytännön ohjeita ........................................................................ 26 Viestintä tärkeä osa turvallisuusjohtamista .................................. 27

JulkaisijaTyöturvallisuuskeskus TTKVastuuasiantuntija: Eija Åback, TTK ViestintäTeksti: Kari RissaKuvat: Sami Kulju, Kari Rissa, ABB, Stora Enso VeitsiluotoTaitto: Eija Åback2. uudistettu painos 2016

Työturvallisuuskeskus 3

Uutta sisältöä työyhteisöviestintään

Tietotyötä tekevän suhde tietoon on usein erilainen kuin perinteisessä teollisuusyhteisös-sä työskentelevillä on ollut. Hän ei ole vain tiedon vastaanottaja ja lähettäjä vaan itse osa tiedon tuottamista ja sillä viestimistä.

Uudet sähköiset viestintätavat, esimerkiksi Facebook, Yammer, Twitter, Instagram, Linkedln, wikit ja blogit, ovat työyhteisö-viestinnälle suuri mahdollisuus, mutta samalla ne sisältävät myös riskejä, ellei niiden hyödyntämi-sestä ole yhteistä ymmärrystä ja käytäntöjä. Sosiaalista mediaa kannattaa hyödyntää jalat maassa -asenteella, yhdessä oppimalla ja yhteisesti sopien.

Viestinnän vaikutukset ja ymmärryksen lisääminen työyh-teisön asioihin ja toimintaympä-ristön muutoksista ovat tärkeitä haasteita työyhteisöissä, ei niin-kään pelkkä tiedon perillemeno, joka on vasta ensimmäinen askel siihen, että jotain alkaa tapahtua.

Työyhteisöviestinnän vanhat peli-säännöt ja käytännöt eivät sovellu enää nykytyöyhteisöihin, joissa työn luonne on muuttunut entistä enemmän tieto- ja asiantuntijape-rusteiseksi, verkostomaiseksi ja virtuaaliseksi.

Matalat organisaatiot, työn mielekkyys ja palkitsevuus ovat tärkeitä toiminnan lähtökohtia etenkin asiantuntija- ja tietope-rusteisessa työssä.

Työ vaatii entistä enemmän vuorovaikutusta, yhteistyötä, innovatiivisuutta ja myös tehok-kuutta. Strategiatkin luodaan yhdessä, eikä enää ylhäältä alas valuttaen. Tärkeää on koko hen-kilöstön mukanaolo ja ääni.

Viestintä on tullut osaksi joh-tamista ja päivittäistä työntekoa. Työyhteisöviestinnän uuden toi-mintamallin mukaisia avainasioita ovat vuoropuhelu, vastavuoroi-suus ja keskinäinen arvostus.

Työelämä muuttuu, viestintäteknologia kehittyy, työyhteisöviesti etsii uutta suuntaa

Asiantuntijaorganisaatioissa tietoa on yleensä riittävästi käytettävissä ja hyödynnettävissä. Monien mie-lestä sitä on jopa liikaa ja siihen ei ehdi paneutua.

Avoimella ja vuorovaikutteisel-la työyhteisöviestinnällä voidaan luoda työhyvinvointia ja parantaa työturvallisuutta. Pelkkä viestin-tä ei kuitenkaan aina riitä, vaan tarvitaan myös todellisia tekoja työolojen parantamiseksi ja kehit-tämiseksi.

Tämän verkkojulkaisun tavoit-teena on välittää tietoa työyhtei-söviestinnän uusista suuntauk-sista. Mukana on myös kolme työpaikkaesimerkkiä hyvistä käytännöistä, joissa viestinnällä on parannettu työhyvinvointia ja työturvallisuutta erityisesti tieto- ja asiantuntijatyössä.


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Nyt tarvitaan hyvää vuorovaikutusta

Työyhteisöjen sisäisessä viestin-nässä on tapahtunut viime vuo-sien aikana merkittävä muutos. Nyt painotetaan vuorovaikutusta enemmän kuin yksisuuntaista tiedon siirtoa ylhäältä alaspäin.

Viestinnän muutos on osa työelämän muutosta. Viestin-tä on tärkeä osa johtamista ja keskeinen osa yrityskulttuuria ja toimintastrategian määrittelyä ja todeksi tekemistä.

– Työelämässä ei enää riitä saneleva yksisuuntainen viestintä ja tiedon sääntely. Nyt kaivataan vuorovaikutusta, keskustelua sekä yhdessä sopimista, korostaa professori Elisa Juholin, joka on tutkinut laajasti työyhteisövies-tintää.

Hyvälle työyhteisöviestinnälle on Juholinin mukaan ominaista monisuuntaisuus, avoimuus ja pyrkimys yhteisöllisyyteen.

– Tutkimusten mukaan vuo-ropuheluun perustuva viestintä motivoi ihmisiä. Se myös lisää hyvinvointia ja työn iloa.

Oleellinen muutos aikaisem-paan verrattuna on, että perin-teisten tapojen – esimerkiksi ilmoitustaulut, tiedotteet, lehdet, sähköposti – sijaan viestintä ta-pahtuu nyt yhä enemmän erilai-silla foorumeilla, joista keskeisin on työskentelytila ja työyhteisö itsessään. Viestintä tapahtuu suu-relta osin siellä, missä ihmiset kohtaavat ja tekevät yhteistyötä, ja se on jatkuvaa, monisuuntaista ja eri keinoja hyödyntävää.

Viestintäfoorumi voi olla paitsi joku fyysinen tila, myös nykytek-niikan mahdollistama virtuaali-mainen yhteisö. Verkostomainen tapa toimia on tullut yhä yleisem-mäksi asiantuntijamaailmassa. Etätyöt ovat myös lisääntyneet.

– Tällainen työskentely edel-lyttää avoimuutta ja vahvaa keskinäistä luottamusta, Juholin toteaa.

Viestinnän tarkoituksena on toimintaedellytysten luominen sekä työyhteisön ylläpito, vahvis-taminen ja kehittäminen. Dialo-gisen viestinnän avulla voidaan myös edistää sekä yksilöllistä että yhteistä oppimista.

Oppiminen ja kehittyminen tapahtuvat Juholinin mielestä parhaiten keskinäisessä vuoro-vaikutuksessa, sillä työyhteisön jäsenet muokkaavat omalla työl-lään ja viestinnällään organisaa-tion toimintakykyä ja mainetta.

Vuoropuheluun perustuvalla viestinnällä on kaksi tarkoitusta: toisaalta selvittää, millaisia näke-myksiä ja odotuksia eri tahoilla on ja vastata niihin sekä toisaal-ta vaikuttaa näiden tietoihin, asenteisiin, uskomuksiin ja jopa käyttäytymiseen ja tapaan toimia. Tämä on erityisen tärkeää muu-tosprosesseissa, joissa viestinnän merkitys korostuu.

Työyhteisöviestinnässä käy-tetään apuna yhä enemmän erilaisia sähköisiä, digitaalisia viestintätapoja. Tämä tarjoaa merkittäviä, uusia mahdollisuuk-sia. Tyypillisimpiä tämän ajan viestintätapoja ovat intranet ja ekstranet, blogit, wikit, Face-book, Twitter, videot, virtuaali-kokoukset, Periscope jne. Uusia mahdollisuuksia näyttää syntyvän jatkuvasti.

Asiantuntijat, erityisesti tie-totyöläiset, osaavat luoda myös itse uusia viestinnän käytäntöjä yhdistellen keskinäisviestinnän ja digitaalisen viestinnän keinoja.

Tietoperusteinen työ vaatii tekijöiltään lihaskunnon sijaan entistä enemmän aivoja ja hyvää sosiaalista käyttäytymistä eli vies-tintäosaamista eri muodoissaan.

– Vuorovaikutteinen viestintä on uudessa, tärkeässä roolis-sa. Jokainen on tiedon tuottaja, jalostaja ja hyödyntäjä, Juholin korostaa.

Tärkeää myös on, että niin sanottua hiljaista tietoa osataan hyödyntää.

Vuorovaikutteinen viestintä motivoi ja lisää hyvinvointia

ja työn iloa, sanoo professori Elisa Juholin.

Työyhteisöviestinnän uusi toimintamalli

•Oleellisia asioita käsitellään avoimesti ja vuorovaikuttei-sesti.

•Henkilöstöä kannustetaan vuoropuheluun, dialogiin.

•Ajantasaista tietoa on koko ajan saatavilla ja se on tarvit-sevien hyödynnettävissä.

•Tunnelma on rento ja vapaa-muotoinen, jokainen uskaltaa puhua ja esittää näkemyk-sensä.

•Osallistuminen ja vaikuttami-nen ovat mahdollista jokai-selle.

•Yhdessä oppiminen ja osaa-misen jakaminen tukevat yksilöitä ja koko työyhteisöä.

•Työnantajamaine on osa jokaisen työtä ja heijastuu takaisin omaan identiteettiin.

•Toiminta ja viestintä tapah-tuvat erilaisilla foorumeilla, jotka ovat avoimia tiedon vaihdannan ja vuoropuhelun paikkoja.

•Viestintää tapahtuu myös usein erilaisilla sisäisillä ja ulkoisilla rajapinnoilla.


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Työyhteisöviestintä tärkeä osa johtamista

Viestintä on keskeinen osa joh-tamista ja töiden organisointia. Ilman viestintää ei voi johtaa. Vastuu viestinnästä on viime kä-dessä ylimmällä johdolla.

– Viestintä on tärkeä työyh-teisötaito, joka kuuluu tämän päivän työelämäosaamiseen kaikenlaisissa organisaatioissa, professori Elisa Juholin toteaa.

Viestinnän osaamista vaaditaan johdon lisäksi esimiehiltä, tiimin ja projektin vetäjiltä ja myös useimmilta asiantuntija- ja tieto-työtä tekeviltä.

Viestinnän toimivuus vaikut-taa moneen asiaan, esimerkiksi miten hyvin ihmiset ovat perillä työyhteisönsä asioista ja toimin-taympäristön muutoksista, miten he ymmärtävät näiden merkityk-sen ja vaikutukset omaan työhön-sä ja missä määrin kokevat, että heillä on mahdollisuuksia vaikut-taa sekä omaan että työyhteisön tulevaisuuteen.

Verkottuneet organisaatiora-kenteet ovat hämärtäneet rajaa työorganisaatioiden sisäisen ja ulkoisen viestinnän välillä.

– Yksisuuntainen tiedotusajat-telu ylhäältä alas on heitettävä sivuun pääasiallisena viestintätyy-linä, vaikka sille on toki edelleen oma paikkansa, Juholin vaatii.

Perinteisen yksisuuntaisen viestinnän ongelma on, että tietoa on ja sitä välitetään, mutta se ei muutu ymmärrykseksi eikä toiminnaksi. Tähän vaaditaan hy-vää vuorovaikutusta ja asioiden sisäistämistä.

Vuorovaikutus on tärkeä työyhteisötaito, jota kannattaa yhdessä kehittää. Sen pitäisi olla entistä näkyvämpi osa kaikkea henkilöstökoulutusta.

– ”Viestintä ei kuulu minulle” -ajattelu kuuluu historiaan. Hyvin toimiva työyhteisöviestintä on välttämätön ehto, jotta työpai-koilla voidaan tehdä töitä laa-dukkaasti ja tuloksia tuottavasti, Juholin muistuttaa.

Viestintä vaikuttaa merkittä-västi myös viihtymiseen ja työssä jaksamiseen, sekä myönteisesti että kielteisesti.

Varsinkin muutostilanteissa yhteisöllisyys ja luottamukselli-nen vuorovaikutus luovat selviy-tymismahdollisuuksia ja antavat voimia käsitellä yhdessä myös vaikeita asioita.

Esimerkiksi nykyisessä talou-dellisessa tilanteessa vaikeuksia ja uhkia pitäisi uskaltaa käsitellä yhdessä, vaikka se tekee kipeää. Olisi keskusteltava avoimesti ja realistisesti, missä ollaan ja mitä voitaisiin tehdä. Ihmiset ovat valmiita käsittelemään vaikei-takin asioita. Tämä kuitenkin edellyttää, että myös keskeneräi-sistä asioista uskalletaan puhua luottamuksellisesti. Tältä pohjalta voidaan miettiä omaa tilannetta ja toimintaa.

Kannattaa muistaa, että tieto-tyhjiöt täyttyvät nopeasti mutta usein väärällä tiedolla, jonka oikomiseen voi kulua paljon aikaa. On aina parempi pitää aloite itsellä, jos se suinkin on mahdollista.

Luottamukseen ja vuorovaiku-tukseen perustuva työyhteisövies-tintä synnyttää uutta energiaa ja luo mahdollisuuksia innovaatioil-le. Tätä kautta se myös parantaa kilpailukykyä.

– Merkittävimmät uudet inno-vaatiot syntyvät siellä, missä on hyvä yksilöiden välinen vuorovai-kutus ja luottamus. Vanha viisaus pätee edelleen: hyvinvoiva työyh-teisö on myös tuottava työyhtei-sö, Elisa Juholin sanoo.

Viestinnältä edellytetään myös nopeaa reagointia toimintaym-päristössä tapahtuviin asioihin. Tieto leviää erittäin nopeasti ym-päri maailman. Sosiaalinen media syöttää tietoa, niin asiallista kuin asiatonta, kiihtyvällä vauhdilla.

Viestinnän vaikutusten seuran-ta ja arviointi ovat tärkeitä strate-giseen johtamiseen ja suunnitte-luun kuuluvia asioita.

Viestintä osa työyhteisön strategiaa

•Viestintä on tärkeä osa johtamista ja töiden organisointia.

•Hyvälle viestinnälle on ominaista monisuuntaisuus, avoimuus ja pyrkimys yhteisöllisyyteen.

•Onnistunut viestintä parantaa työyhteisön toimivuutta ja tuottavuutta sekä työn laatua.

•Hyvä viestintä parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja hyvinvointia.

•Viestintä vaikuttaa työssä viihtymiseen ja työssä jaksamiseen.

•Vuorovaikutteinen viestintä lisää työn iloa.

•Viestintätaitoja vaaditaan työyhteisön kaikilta jäseniltä.

•Vaikutusten seuranta ja arviointi ovat tärkeitä viestintäprosessin osa-alueita.

Viestintä on tärkeä työyhteisötaito jokaiselle.

Vastuu viestinnästä on viime kädessä

ylimmällä johdolla


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Hyvä työyhteisöviestintä on vastuullista

Sosiaalinen vastuu on kestävän yritystoiminnan keskeinen lähtö-kohta. Sosiaalinen vastuu merkit-see vastuuta ihmisistä: henkilös-töstä ja sidosryhmien edustajista.

– Ideana on, että kun sidos-ryhmät tarjoavat yritykselle osaamistaan tai muita voimavaro-ja, yrityksen on vastavuoroisesti toimittava vastuullisesti sidos-ryhmiään kohtaan, Elisa Juholin tiivistää.

Vastuullisuus on molemmin-puolista ja merkitsee, että henki-löstöllä on oltava valmius aktii-visesti kehittää omaa työtään ja työyhteisöään. Tämä edellyttää hyvää viestintää.

Viestintä on parhaimmillaan tärkeä keino rakentaa yhteisölli-syyttä ja edistää myös vastuulli-suutta.

Viestinnän lähtökohtana on monipuolinen ja tasavertainen keskustelu, dialogi.

– Se on sukua dialogiselle johtamiselle, joka perustuu yh-teistyöhön, vuorovaikutukseen, keskusteluun, kuuntelemiseen sekä keskinäiseen luottamuk-seen ja arvostukseen. Dialoginen johtaminen innovatiivisuuden tekijänä -tutkimuksessa todettiin, että vain puolet työntekijöistä koki, että heidän aloitteitaan ja ideoitaan hyödynnetään. Työnte-kijöiden tieto, taito ja kyvyt ovat alikäytössä, jolloin potentiaalia hukataan, Juholin toteaa.

Yksilön suhde omaan työyhtei-söön ei ole luonteeltaan ainoas-taan rationaalinen vaan myös emotionaalinen, koska työ on monelle osa identiteettiä. Huo-limatta kilpailun kovenemisesta ja yleisestä epävarmuudesta, ihmiset etsivät luottamukseen perustuvia suhteita ja keskinäis-tä vuorovaikutusta. Se toteutuu dialogin kautta, jossa työyhteisön jäsenet asettuvat tasavertaiseen asemaan ottaen yhdessä vastuuta työyhteisöstään.

Jatkuvassa muutoksessa elävät työorganisaatiot etsivät koko ajan eheyttä ja ymmärrystä yksilöiden välisen vuorovaikutuksen avulla. Tämä vahvistaa yhteisöllisyyttä ja keskinäistä vastuullisuutta työyh-teisössä.

Vastuullisissa työyhteisöissä viestintä on monisuuntaista ja vuorovaikutteista, toinen tois-taan arvostavaa. Se ei Juholinin mielestä tarkoita, että pitää olla kaikesta samaa mieltä, vaan erilaiset näkemykset pitää ottaa rikkautena ja mahdollisuutena tulla entistä paremmaksi.

– Konfliktejakaan ei pidä pelä-tä, sillä niistä voi kummuta jotain täysin uutta ja odottamatonta.

Viestintä onkin toisaalta muo- dollista mutta toisaalta epäviral-lista. Spontaania viestintää tarvi-taan etenkin luovuutta vaativissa asioissa ja tilanteissa sekä erilai-sissa kehityshankkeissa. Monet suuret keksinnötkin ovat synty-neet vahingossa ja odottamatta, eivät käskystä, että innovoikaa nyt.

Vastuullisuus ja työyhteisövies-tinnän onnistuminen punnitaan yleensä erilaisissa kriisitilanteis-sa. Silloin tarvitaan erityisesti avoimuutta ja rehellisyyttä mutta myös rohkeutta puhua asioiden oikeilla nimillä ja ymmärrystä siitä, miten eri ihmiset kokevat asioita ja reagoivat niihin.

Hajautetuissa organisaatioissa viestintä tapahtuu erilaisilla raja-pinnoilla. Esimerkiksi asiakastyö-tä tekevät myynti- ja huoltohenki-löt ovat parhaimmillaan yrityksen käyntikortteja ja puolestapuhujia. Mutta pahimmillaan he voivat myös olla epälojaaleja oman pe-sän pilaajia.

– Sananvapaus on tärkeä arvo, mutta epäkohdat kannattaa aina ensiksi käsitellä työyhteisön sisäl-lä, Juholin korostaa.

Vastuullista viestintää

•Työyhteisöviestintä on tärkeä osa yritysten ja muiden työyhteisöjen sosiaalista yhteiskunta- vastuuta.

•Monisuuntaisella ja vuoro-vaikutukseen perustuvalla viestinnällä voidaan edistää vastuullisuutta.

•Avoimuus lisää luottamusta. Luottamus puolestaan luo avoimuutta.

•Vastuullisuus lisää yhteisöllisyyttä.

•Vuoropuheluun perustuvalla viestinnällä voidaan motivoida ja kannustaa vastuullisuuteen.

•Avoin vuoropuhelu antaa eväitä menestykselle.

•Viestinnän vastuullisuus punnitaan yleensä ristiriita- ja muutostilanteissa.

•Valehtelu ei todellakaan kannata!

Viestintä parhaimmillaan rakentaa yhteisöllisyyttä ja

edistää vastuullisuutta.


Toimiakseen tehokkaasti ja edistääkseen työhyvinvointia työntekijät tarvitsevat olennaista ja ajantasaista perustietoa orga-nisaatiosta ja siitä, miten työ voidaan tehdä terveellisesti ja turvallisesti. Työntekijät tarvitse-vat myös muuttuvaa ja tilanne-sidonnaista tietoa suunnitelmista ja näkemyksiä tulevaisuudesta.

Vaikka eniten yleensä kiinnos-taa oma työ ja sen tulevaisuus, silti kokonaiskuva on tarpeen. On tiedettävä, missä mennään.

Jo etukäteen olisi kerrotta-va mahdollisuuksien mukaan, millaisia muutoksia on tulossa tai millaisia suunnitelmia on tekeillä, jotta kaikki osaisivat työpaikalla jo etukäteen valmistautua tule-vaan.

Ennakoivat yhteiset keskus-telut ovat hyvä keino luoda pohjaa tulevalle. Ongelmana on, että tulevasta ei aina ole selkeää tietoa, ja toisaalta kaikkea ei voi kertoa. Tärkeää on kuitenkin ker-toa sekin, ettei tiedetä eikä voida kertoa ainakaan vielä. Esteenä voivat olla esimerkiksi kilpailulli-set tekijät tai yrityssalaisuudet.

Muutostilanteet ovat kaikkein haastavimpia. Jos viestintää ei ole ollenkaan tai se on salaile-vaa, alkavat huhut helposti levitä ja ottaa valtaa. Tietämättömyys myös lamauttaa, kun aika kuluu spekulointiin.

– Huono viestintä on sellais-ta, että tietoa jaetaan mahdolli-simman vähän ja mahdollisim-man myöhään. Kannattaa pitää mielessä, että kaikki tulee julki, ennemmin tai myöhemmin, ja sil-loin viestintä ei ole enää omissa käsissä, Elisa Juholin muistuttaa.

Hyvä viestintä vahvistaa jäsen-ten luottamusta työyhteisöään kohtaan. Se myös edistää ns. hiljaisen tiedon hyödyntämistä ja kasvattaa organisaatiomuistia, kun ihmiset voivat toimia avoi-messa ja rakentavassa vuorovai-kutussuhteessa.

Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Hyvä viestintä luo hyvinvointia

Asiantuntija- ja tietoperusteista työtä tekevät arvostavat vuorovai-kutteisen viestinnän lisäksi myös työn jatkuvuutta ja mielekkyyttä sekä mahdollisuutta toteuttaa it-seään. Hyvät osallistumismahdol-lisuudet ja hyvä töiden hallinta lisäävät työssä viihtymistä. Yksin-kertaisesti: mihin itse on päässyt vaikuttamaan, siihen yleensä myös sitoutuu.

Juholinin mukaan yhteistä osaamista kartutetaan esimerkik-si pyytämällä ja antamalla apua. Tietotyötä tekevät ja heidän kol-legansa ovat useimmiten parhaita oman työnsä asiantuntijoita ja kehittäjiä, joskus jopa parempia kuin esimiehensä. Tällöin hei-dän näkemyksensä ovat erittäin arvokkaita ja niihin voi luottaa.

– Mutta mikäli tulee jatkuvasti torjutuksi, ideoiden tuottaminen tyrehtyy hyvin nopeasti, Juholin korostaa.

Työviihtyvyyden kannalta kaikkien työntekijöiden arvostus, hyväksyminen ja mielipiteiden kunnioittaminen luovat hyvää maaperää. Vuorovaikutusta haittaavia hierarkkisia esteitä ja rakenteita kannattaa purkaa.

Hyvin toimiva viestintä vah-vistaa sekä yksilöä että yhteisöä. Kun asiantuntija voi ja uskaltaa tuoda esiin omat näkemyksensä, on keskinäiselle viestinnälle ja yhteistyölle luotu hyvä pohja. Tästä syntyy myös luottamusta.

Juholin uskoo, että hyvällä viestinnällä voidaan parantaa työ-yhteisön työilmapiiriä ja työhy-vinvointia. Työyhteisöviestinnällä on vaikutusta myös sairauspois-saoloihin ja henkilöstön pysy-vyyteen organisaatiossa. Kyse on pitkälle sitoutumisesta omaan työhön ja työyhteisöön.

Henkilöstön mukaan ottami-nen kehitystyöhön on parhaim-pia keinoja hyödyntää työyh-teisön tärkeintä voimavaraa, henkilöstöä.

Hyvä työyhteisöviestintä

Tehokas ja tuloksia tuottava työyhteisöviestintä on:•Suunnitelmallista •Innovatiivista•Tavoitteellista•Osallistavaa•Vuorovaikutteista•Avointa•Vuoropuhelun ja palautteen

sallivaa•Kysymisen ja kyseenalaista-

misen mahdollistavaa•Kuuntelevaa•Motivoivaa•Ennakoivaa ja proaktiivista •Muutoksiin varautuvaa•Työyhteisöä yhdistävää ja

energisoivaa•Luovuutta edistävää•Uusiin innovaatioihin ja

ideoihin kannustavaa.

Hyvin toimiva viestintä vahvistaa yksilöä ja yhteisöä.


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Johdolla näkyvä rooli työyhteisöviestinnässä

Johtajien rooli työelämän viesti-jöinä on muuttunut ja muuttuu edelleen. Johtajilta odotetaan pikemminkin suurten linjojen vetoa, läsnäoloa ja keskustelua sekä työedellytysten luomista kuin yksisuuntaista tiedottamista ylhäältä alaspäin.

– Johtaminen on strategista viestintää eri foorumeilla, profes-sori Juholin pelkistää.

Erityisesti asiantuntija- ja tieto-perusteisen työn johtamisessa tarvitaan vuorovaikutukseen ja hyvään yhteistyöhön perustuvaa viestintää.

Johtajien on Juholinin mielestä oivallettava, ettei yksin nykymaa-ilmassa saa juuri mitään aikaan, ei paraskaan johtaja.

– Uusi nykyajan asiantuntijuus on yhdessä tekemistä. Johtajien on tultava alas käskyttämisen norsunluutorneista. Johtajan on laitettava likoon niin persoonan- sa, arvonsa, asenteensa kuin elä-mäntyylinsä.

Johtamisviestintä linkittyy kiinteästi muutostilanteisiin. Luottamus tulevaisuuteen ra-kentuu tavasta, miten johto luo ja vahvistaa viestintäkulttuuria. Hyvä viestintä on yleensä myös hyvää johtamista työhyvinvointi- ja työturvallisuusasioissa.

Johtaminen on oikeastaan viestintää. Hyvän johtajan ajan-käytöstä valtaosa on viestintää henkilöstön ja muiden sidosryh-mien kanssa.

Johtamisen tarkoitus on saada ihmiset sitoutumaan päätöksiin ja tavoitteisiin, kun taas viestinnän tarkoitus on lisätä ymmärrystä asioita kohtaa, jotta osataan ja halutaan toimia tavoitteiden saa-vuttamiseksi.

Luottamus tulevaisuuteen rakentuu tavasta,

miten johto luo ja vahvistaa viestintäkulttuuria

– Pelolla johtaminen ja vies-timinen eivät saa olla enää tätä päivää, Juholin korostaa.

Työyhteisön suunnitelmista ja muutoksista halutaan tietoa nimenomaan ylimmältä johdolta. Organisaatioiden tavoitteiden ja strategian ymmärtäminen luo työlle mielekkyyttä ja motivoi tekijöitä. Johdon tehtävänä on asettaa asioita tärkeysjärjestyk-seen ja antaa hankkeille voimava-roja niiden toteuttamiseen.

Usein ylimmällä johdolla ei kuitenkaan ole mahdollisuut-ta viestiä koko organisaation kaikkien jäsenten kesken. Tähän tarvitaan esimiehiä ja viestinnän ammattilaisia sekä toimivia vies-tinnän rakenteita.

Juholinin mielestä suurim-mat haasteet ovat hajautuneissa organisaatioissa, joissa ihmiset työskentelevät eri puolilla maata tai maailmaa, jopa eri aikavyö-hykkeillä. Sosiaalinen media on tuonut yhteydenpitoon mielen-kiintoisia ja toimivia uusia mah-dollisuuksia.

Organisaatioiden madaltumi-nen ja verkostomainen toiminta sekä uudenlainen johtamistyy-li ovat lähentäneet johtoa ja henkilöstöä toisiinsa erityisesti asiantuntijatyöyhteisöissä. Vuoro-vaikutteisen viestinnän avulla on mahdollista rakentaa yhteistyötä ja parantaa hyvinvointia ja kilpai-lukykyä.

Johdolla viestintävastuu

Johdon tehtävänä on:•Asettaa strategiset tavoitteet

työyhteisön viestinnälle yhteistyössä esimerkiksi viestintä- ja HR-ammattilaisten kanssa.

•Synnyttää avoimuuteen ja vuorovaikutukseen perustuva viestintäkulttuuri.

•Antaa riittävät voimavarat työyhteisöviestintään.

•Asettaa tavoitteet työpaikan työhyvinvoinnille ja sitä edistävälle viestinnälle.

•Mahdollistaa työyhteisön jäsenten sitoutuminen päätöksiin ja tavoitteisiin yhdessä suunnittelemalla ja tekemällä.

•Osallistua näkyvästi johtamisviestintään ja vuorovaikutteiseen yhteistyöhön.

•Näyttää esimerkkiä, kuunnella ja kerätä palautetta, olla läsnä mahdollisuuksien mukaan.

•Seurata viestinnän onnistumista.

•Ottaa vastaan ja antaa palautetta.

Johtamisessa tarvitaan vuorovaikutukseen ja hyvään yhteistyöhön

perustuvaa viestintää.


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Esimiehet myös viestinnän avainhenkilöitä

Esimiesten arkinen työhön liitty-vä viestintä on vuorovaikutusta, tiedonvaihdantaa ja palautteen antamista.

– Esimiestyö on mitä suurim-massa määrin viestintää monissa erilaisissa tilanteissa. Viestintä on tärkeä esimiestaito, professori Elisa Juholin korostaa.

Esimiesten rooli viestinnässä on kuitenkin erilainen kuin työ-yhteisön muiden jäsenten roolit. Hän on välittävä linkki yksikkön-sä ja muun organisaation sekä toimintaympäristön välillä.

– Esimies tuo ja vie viestiä työyhteisössä eteenpäin sekä pystysuorassa että vaakasuorassa suunnassa.

Esimiesten tehtävänä on johtaa työprosesseja ja asioita; tämä on ”managementia”. Toisaalta esi-miesten tehtävä on myös johtaa ihmisiä; tämä on ”leadershipiä”.

Nykyajan esimiehillä on asian-tuntija- ja tietovaltaisessa työyh-teisöissä valmentajan kaltainen rooli. Hänen on oltava sekä asioiden että ihmisten johtaja. Se vaatii keskustelua ja läsnäoloa, mutta tarvittaessa myös jämäk-kyyttä ja visionäärisyyttä.

– Esimiehiltä odotetaan esi-merkiksi kykyä tulkita monimut-kaisia asioita yksinkertaiseen ja ymmärrettävään muotoon, val-miutta välittömään ja rehelliseen palautteeseen, halua kohdata ihmisiä, olla läsnä ja kuunnella heitä. Esimiehiltä toivotaan myös myönteistä asennetta oman osas-ton, ryhmän tai tiimin kehittämis-ajatuksille, Juholin listaa.

Keskeinen osa esimiesten työtä on myös työhyvinvointia vahvistava viestintä. Usein se on päivittäistä keskinäisviestintää: neuvontaa, opastusta, kyselemis-tä, kuuntelemista ja ongelmien yhteistä ratkomista. Tavallises-ti myös uusien työntekijöiden perehdytys on lähiesimiehen vastuulla.

Hyvä esimies osaa antaa myös riittävästi palautetta sekä koko tiimille että myös yksittäisille työntekijöille.

– Samoin hänen itsensä on oltava avoin palautteelle. Palau-tetta voi antaa esimerkiksi kehi-tyskeskusteluissa, joskin niiden tarpeellisuutta on viime aikoina kyseenalaistettu puolipakollise-na rituaalina, joka ei juurikaan sisällä kehittämisen elementtejä. Sen sijaan yhä enemmän perään-kuulutan sitä, että palaute on osa päivittäistä työtä ja että se kuuluu kaikille.

– Hyvän esimiehen tulisi olla aloitteellinen myös tiedon etsin-nässä, jakamisessa ja asioiden yhteisessä käsittelyssä, Juholin muistuttaa.

Verkostomainen toiminta asettaa viestinnälle erityisvaati-muksia muun muassa tiedon perillemenon ja ymmärtämisen varmistamiseksi. Tällaisissa orga-nisaatioissa yhteistyö kehittyy usein hitaammin ja luottamuksen rakentaminen vaatii enemmän aikaa, koska viestintä toimii vii-veellä eikä se sisällä rikastavaa keskinäisviestintää.

Matalissa organisaatioissa viestintä tapahtuu useimmiten lä-hellä ja suoraan, siksi se on niin vaikuttavaa. Välitön vuorovaiku-tus parantaa tiedon perillemenoa ja ymmärrystä. Tärkeää on myös esimiesten läsnäolo ja saavutet-tavuus, jolloin asioihin voidaan tarttua ja ottaa puheeksi tässä ja nyt.

– Esimiesten ja johdon kan-nattaisi pyrkiä siihen, että 80 prosenttia olisi kuuntelemista ja 20 prosenttia puhumista tai muuta yksisuuntaista viestintää. Useimmiten suhde on valitetta-vasti juuri päinvastoin, Juholin murehtii.

Esimiesten viestintä- tilanteita

Esimiesten avaintehtäviä työyhteisöviestinnässä ovat:•Työnopastus•Perehdytys työhön ja

työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen

•Arkinen työhön liittyvä valmennus ja ohjaus

•Alaisten kannustaminen ja sitoutumisen edellytysten luominen

•Tavoite- ja tuloskeskustelut•Oman yksikön, osaston ja

tiimin palaverit•Seuranta ja palautteen

kerääminen•Palautteen antaminen ja

vastaanottaminen•Vapaamuotoiset tapaamiset•Sosiaalinen media.

Tärkeää on esimiesten läsnäolo ja saavutettavuus,

jolloin asioihin voidaan tarttua ja ottaa puheeksi

välittömästi.


Johdolla ja esimiehillä on työyh-teisöviestinnässä keskeinen rooli, mutta heidän rinnalleen ovat nousseet asiantuntijatyötä teke-vät. Heillä on vastuu ottaa itse selvää, kysyä, osallistua ja saattaa ajatuksensa muiden tietoisuu-teen.

Digitalisaatio on muuttanut ja muuttaa oleellisesti työn kuvaa. Työtä voidaan nyt tehdä missä vain ja mihin aikaan tahansa, eikä luovuudelle ole enää rajoi-tuksia. Työelämä 2020 -hanke on määritellyt digitaalisuuden työvälineeksi, joka mahdollis-taa työskentelyn viisaammin ja paremmin.

Professori Juholin korostaa, että hyötyjen aikaansaamiseksi digitalisaation käyttöönoton pitää ulottua työyhteisön tapaan toi-mia, työntekijöiden osaamiseen ja johtamiseen.

Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Asiantuntijatyötä tekevillä aktiivinen rooli

Organisaatioiden pitäisi nyt päivittää työntekijöiden mahdollisuudet hyödyntää osaamisensa ja työyhteisön voimavarat.

Viestinnän digitalisaation myö-tä tekstit ja kuvat eivät ole enää sidoksissa tiettyihin välineisiin. Tällöin tekstiä, kuvaa ja ääntä voidaan rajattomasti jakaa, muo-kata ja manipuloida.

Eritoten tietotyötä tekevät asiantuntijat ovat itseohjautuvia tiedon tuottajia, jalostajia ja vaih-tajia. Heidän suhteensa tietoon on lähtökohdiltaan erilainen kuin perinteisessä teollisuusyhteisössä työskentelevillä on ollut. He eivät ole vain tiedon vastaanottajia ja lähettäjiä vaan myös osa tiedon tuottamista, muokkaamista ja sillä viestimistä.

Kiire, kontrolli ja keskeytykset tylsistyttävät tutkimusten mukaan asiantuntijatyötä tekeviä. Helpos-ti tylsistytään, jos työstä katoaa mielekkyys. Organisaatioiden pitäisi nyt päivittää työntekijöi-den mahdollisuudet hyödyntää oma osaamisensa ja työyhteisön voimavarat.

– Asiantuntijat ovat myös kriit-tisiä kaiken tiedon suhteen eivät-kä välttämättä sulata ulkopuolisia viisauksia. He kyseenalaistavat myös johdon näkemyksiä, mikä johdon kannattaisi ottaa ilolla vastaan. Kaikki viisaus ei suin-kaan pesi johtoryhmässä, Juholin toteaa.

Työyhteisöviestinnän toiminta-mallin mukaisia avainsanoja ovat vuorovaikutus ja vastavuoroisuus, keskinäinen arvostus sekä vies-tinnän tuleminen osaksi jokaisen työtä.

Juholin vaatii työntekijöiltä vastuullisuutta. Se tarkoittaa, että ollaan kiinnostuneita työpaikasta, havainnoidaan asioita, otetaan puheeksi, ihmetellään, ehdote-taan parannuksia ja omaksutaan parempia tapoja toimia.


Tietotyöntekijä arvostaa tietoa

Tietotyön asiantuntijuus tuottaa työyhteisöön yhtä vastuullisia rooleja kuin organisatorinen asema.•Asiantuntijat toimivat

usein työyhteisöissään itseohjautuvasti.

•Asiantuntijan rooliin kuuluu usein luonnostaan kriittisyys ja kyseenalaistaminen.

•Tietotyötä tekevät tuottavat usein itse paljon uutta tietoa.

•Asiantuntijat ovat viestinnässä useimmiten aktiivisia ja oma-aloitteisia.

•Asiantuntijatyötä tekevät arvostavat avoimuutta ja vuoropuhelua.

•Tietotyötä tekevät asiantuntijat toimivat usein verkostomaisesti useilla viestintäfoorumeilla.

•Digitaalisuus muuttaa jatkuvasti asiantuntijatyötä ja haastaa oppimaan sen hyödyntämistä.

•Asiantuntijoiden mielestä tie-don ja osaamisen jakaminen on useimmiten palkitsevaa.

•Säännölliset tapaamiset luovat työyhteisöön yhteishenkeä ja vuorovaikutusta. Pelkkä sosiaalinen media ei yksin riitä.

– Henkilöstöllä tulisi olla aina mahdollisuus ottaa asioita pu-heeksi. On voitava kysyä ja myös kyseenalaistaa ja esittää vaikeita kysymyksiä mutta myös omia ratkaisuehdotuksia.

Asiantuntija- ja tietoperustei-sessa työssä viestintäfoorumit ovat kaiken tekemisen ja yhteis-työn ydin. Foorumi on tila, johon yhteisön jäsenet tulevat keskuste-lemaan ja käsittelemään tärkeitä ja vähemmän tärkeitä asioita. Viestintä ei ole irrallinen asia vaan osa jokaisen työtä.

– Foorumeilla työntekijät saa-vat tietoa ja vaikutteita ja vastaa-vasti välittävät niitä eteenpäin. Tästä syystä myös itse tilalla on suuri merkitys eli mahdollistaako se luonnollisen vuorovaikutuk-sen ja toisaalta tarjoaako se tilan myös yksin tai kaksin tekemisel-le, Juholin kuvaa.

Foorumi voi olla fyysinen työ-tila, mutta se voi olla myös vir-tuaalinen ympäristö, esimerkiksi erilaisten sosiaalisten medioiden yhdistelmiä.

Foorumeilla toimitaan monella eri tavalla: spontaanisti, puoli-virallisesti tai virallisesti. Oleel-lista on vuorovaikutteisuus sekä yhteisön jäsenten aloitteellisuus ja itseohjautuvuus. Hajautetuissa organisaatioissa viestintä jäsen-ten kesken on erityisen tärkeää. Apuna yhteydenpidossa voidaan käyttää esimerkiksi videoneu-votteluja tai Skypepuheluja tai työtila itsessään on virtuaalinen.

Vaikka sosiaalinen media muodostaa merkittävän mahdol-lisuuden työyhteisöviestinnälle, tarvitaan myös säännöllisiä tapaa-misia ja henkilökohtaista viestin-tää kasvoista kasvoihin.

Virtuaalisessakin työympäristössä tarvitaan henkilökohtaista viestintää

– Esimerkiksi uuden hank-keen tai projektin käynnistyessä tarvitaan yleensä tilaisuutta, jossa osapuolet ovat samaan aikaan samassa paikassa. Jatko voidaan hoitaa vuorotellen suoraa keski-näisviestintää ja joukkoviestinnän eri välineitä hyödyntäen.

Yhdessä oleminen synnyttää myös yhteishenkeä, kun voidaan yhdistellä virallista ja vapaamuo-toista tapaa käsitellä asioita.

Tiedon ja osaamisen avoin jakaminen on yhteisöllisesti palkitsevaa. Yhteiset oppimisen ja uuden löytämisen oivallukset koetaan työn huippuhetkinä.

Juholin uskoo, että hyvässä työyhteisössä jäsenet antavat toisilleen energiaa ja inspiroivat työtovereitaan. Kun saa tukea ja apua muilta, on myös itselle luontevaa auttaa muita tai kysyä, miten voi auttaa.

Työntekijät myös rakentavat, tiedostaen tai tiedostamattaan, työyhteisön mainetta ja ovat omassa roolissaan työyhteisönsä ”mainelähettiläitä” niin hyväs-sä kuin huonossakin. Jokainen muokkaa mainetta työssään ja verkostoissaan. Niistä se heijas-tuu takaisin organisaatioon ja sen yksilöihin mutta myös ulospäin sidosryhmiin.

Jokainen muokkaa mainetta työssään ja verkostoissaan.

Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Asiantuntijatyötä tekevillä aktiivinen rooli


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Työsuojeluhenkilöstön rooli työyhteisöviestinnässä

Työpaikoilla vastuu työhyvinvoin-nista on työnantajalla eli johdon edustajilla.

Johto määrittelee työyhteisössä noudatettavan viestintäpolitiikan ja rakentaa yhdessä henkilöstön kansa työpaikan viestintäkulttuu-ria.

– Erityisesti asiantuntijaorgani-saatioissa vaaditaan monipuolista viestintää myös työoloihin ja työ-hyvinvointiin liittyvistä asioista. Vaatimuksia asettaa asiantuntija-työhön liittyvä luovuus ja oma-toimisuus ja kriittisyys, Juholin korostaa.

Työhyvinvoinnin ja työturval-lisuuden kehittäminen onnistuu parhaiten työyhteisössä, jossa käydään avointa ja monensuun-taista vuoropuhelua johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä. Hyvin toimiva viestintä rakentuu luottamukseen, ja jokaisella työ-yhteisön jäsenellä on siinä oma vastuunsa.

Viestinnän on oltava myös kiinteä osa työyhteisön hyvin-vointiin ja turvallisuuteen täh-täävää toimintaa, esimerkiksi mukana alusta alkaen erilaisissa kehityshankkeissa.

– Hyviin tuloksiin päästään vasta, kun kaikki ovat tietoisia ja ymmärtävät, mitä työhyvinvoin-tiin ja turvallisuuteen kuuluu ja mitä se edellyttää itse kultakin. Tämä puolestaan vaatii viestin-nän lisäksi koulutusta, valmen-nusta ja harjoittelua.

Työsuojeluhenkilöstöllä on monia erityistehtäviä asiantunti-ja- ja tietoperusteisten työorgani-saatioiden viestinnässä. Heidän on pidettävä yllä työyhteisön tarvitsemia erilaisia tietokantoja, esimerkiksi lainsäädäntöön liitty-viä määräyksiä, toimintaohjeita, tilastoja, käyttöturvallisuustiedot-teita ja erilaista työhyvinvointiin liittyvää aineistoa.

Viestintä kiinteä osa työhyvinvointi- ja turvallisuus-

toimintaa ja kehittämistä

Työsuojeluhenkilöstön olisi osattava käyttää hyödyksi organi-saation virallisia ja vapaamuotoi-sia viestintäkanavia ja foorumeita eli organisaatiossa muutenkin käytettäviä viestinnän keinoja, jotka tavoittavat mahdollisimman monet.

Viestintä on suunniteltava alus-ta alkaen huolellisesti ja tavoit-teellisesti.

– Työnjako, vastuut ja aikatau-lutus on määriteltävä yksityiskoh-taisesti. Viestien tekninen perille-meno, ymmärrys ja vaikutukset tulee selvittää. Mappi hyllyssä tai ohje netissä eivät vielä luo turval-lista työpaikkaa, Juholin toteaa.

Työsuojeluhenkilöstöltä vaa-ditaan tulevaisuudessa entistä enemmän viestintäosaamista ja vaikuttamisen kykyä. Juholin kannustaa riittävien viestintätai-tojen hankintaan ja jatkuvaan ylläpitoon. Tämä puolestaan vaatii viestinnän ja henkilöstöjoh-tamisen tiivistä yhteistyötä.

Yritysjohdon ja työsuojelu-henkilöstön kannattaa käyttää hyödyksi työpaikan viestintä- ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoi-den osaamista. Heidän kanssaan kannattaa verkottua mahdollisim-man hyvin.

Usein yhdessä tekeminen tuot-taa parhaan tuloksen myös työ-hyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistämisessä ja siihen liittyvässä viestinnässä.

Työsuojeluasiantuntijoiden viestintätehtävät

•Ylimmän johdon avustaminen työoloihin sekä työhyvinvoin-tiin ja työturvallisuuteen liittyvässä viestinnässä.

•Tiedon ja kokemusten vaihdanta työhyvinvointiin liittyvistä asioista esimiesten ja henkilöstön kanssa.

•Yhteistyö työpaikan viestin-tä- henkilöstön ja henkilöstö-johtamisen kanssa.

•Palautteen ja kokemusten keruu.

•Kokoukset, keskustelut ja palaverit työolojen ja työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden kehittämiseen liittyvistä asioista.

•Henkilöstön, erityisesti uusien työntekijöiden, opastus ja perehdyttäminen.

•Työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen liittyvä viestintä.

•Kehittämishankkeisiin liittyvä viestintä.

•Viestintä ja vuorovaikutus sidosryhmien, yhteisöjen ja median yms. kanssa.

•Sosiaalisen median ja muun sähköisen viestinnän hyödyntäminen.

Työsuojeluhenkilöstöltä vaaditaan tulevaisuudessa

entistä enemmän viestintäosaamista ja

vaikuttamiskykyä.


Arkinen työyhteisöviestintä on tyypillisimmillään tiedon ja koke-musten vaihdantaa, tietämyksen ja ymmärryksen luomista sekä asioiden pohdintaa työpaikan eri henkilöiden kesken.

Spontaani, epävirallinen vies-tintä täydentää virallista. Tämä on tärkeä muistaa etenkin luovassa asiantuntija- ja tietotyössä.

Työyhteisöviestintään käytet-tävät teknologiat ja menetelmät vaihtelevat työpaikkakohtaisesti tilanteiden ja olosuhteiden mu-kaan. Perinteisiä työyhteisövies-tinnän välineitä ovat esimerkiksi opaskirjat, julisteet, kirjalliset tiedotteet, ilmoitustaulut, sähkö-postiviestit, kokoukset, kurssit, kehityskeskustelut ja henkilöstö-lehti. Näille on edelleen tilausta.

Työyhteisöissä paljon käytetty-jä uusia viestinnän keinoja ovat esimerkiksi intranet, työpaik-kakohtaiset kotisivut, tiedotteet ja uutisvideot, verkkopohjaiset yhteistyöalustat, blogit, Facebook, Linkedln, Twitter, Skype, video-neuvottelut sekä erilaiset pika-viestimet. Aineiston arkistoinnis-sa ja jakamisessa käytetään yhä useammin erilaisia pilvipalveluja.

Sosiaalisen median, somen, merkitys työyhteisöviestinnässä kasvaa, ja yhä useampi omaksuu sen osaksi työtään. Sen rinnalla tarvitaan edelleen kuitenkin ih-misten välisiä kohtaamisia ja kes-kinäisviestintää, jossain määrin ja tilanteen mukaan myös painettua viestintää.

– Olen vahvasti sitä mieltä, että pelkkä sosiaalinen media ei riitä, vaan tarvitaan myös puhut-tua viestintää ja henkilökohtaista vuorovaikutusta. Kirjalliset työ-ohjeet ovat esimerkiksi edelleen tärkeitä, professori Juholin toteaa.

– On myös otettava huo- mioon, että kriittisellä hetkellä voi tulla sähkökatkos tai verk-ko kaatuu, joten kaikkea ei voi rakentaa verkon varaan.

Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Erilaisia viestintätekniikoita ja uusia toimintamalleja

Jatkuva muutosten hallinta

suuri haaste myös viestinnälle

Kansainvälisyys ja monikult-tuurisuus ja niihin liittyvä vies-tintä ovat tavallinen ympäristö etenkin tietoperusteiselle työlle. Kielitaitoa ja eri kulttuurien tun-temusta vaaditaan yhä enemmän.

Työyhteisöviestinnän onkin ol-tava toisaalta suunnitelmallista ja ammattimaista, toisaalta vapaasti muotoutuvaa kulttuuria. Kaikkea ei voi eikä pidä yrittää hallita ja johtaa.

Teksti ja puhe on kuitenkin aina pyrittävä muokkaamaan sellaiseen muotoon, että sisällön ymmärtää kerralla. Monikulttuuri-sissa työyhteisöissä tämä voi olla hyvin haastavaa.

Jatkuva muutosten hallinta on suuri haaste myös viestinnälle. Hyvinvointia ja turvallisuutta korostava yrityskulttuuri syntyy Juholinin mukaan vain pätevällä henkilöstöjohtamisella ja vuoro-vaikutteisella yhteistyöllä.

Työhyvinvointiin ja työturval-lisuuteen liittyvässä viestinnässä kannattaa hyödyntää organisaa-tioiden viestintäammattilaisten ammattitaitoa.

Työyhteisöviestinnän erilaisia menetelmiä

Työhyvinvointiin liittyvässä viestinnässä voidaan käyttää esimerkiksi seuraavia menetelmiä ja välineitä:

Uudet:•Verkkopohjaiset yhteistyö-

alustat •Virtuaaliset verkkokokoukset•Digitaaliset ryhmätyötilat•Blogit, blogien väliset verkot•Mobiilit viestintäverkot•Sosiaalinen media•Facebook•Yammer•Skype•Twitter•Linkedln•Erilaiset muut pikaviestimet•Muut tietoverkostot

Perinteiset:•Puhelinsoitot•Sähköpostiviestit•Intranet•Tiedotteet verkon kautta•Sisäinen tv-järjestelmä•Tapaamiset, keskustelut,

kahvittelut•Kehityskeskustelut•Yhteistyöpalaverit,

tiimi- ja osastokokoukset•Seminaarit, opastus ja

koulutus, videoneuvottelut•Kirjalliset tiedotteet•Henkilöstölehti ja muut

julkaisut.


Työyhteisöviestintään uutta suuntaa Erilaisia viestintätekniikoita ja uusia toimintamalleja

Sosiaalinen media

Sosiaalinen media mahdollistaa uudenlaisen, entistä avoimem-man ja dialogisemman vuorovai-kutuksen organisaation sisällä ja sidosryhmien välillä.

Sosiaalinen media voidaan määritellä interaktiivisiksi verk-koalustoiksi, joiden kautta yksilöt ja yhteisöt jakavat, tuottavat ja muokkaavat käyttäjien tuottamaa sisältöä sekä keskustelevat siitä.

Sosiaalinen media muuttaa työn tekemisen tapaa ja on yhä useammalle osa virtuaalista työ-ympäristöä. Somen käyttö monis-sa työtehtävissä on luontevaa ja suositeltavaa – erityisesti silloin, kun sen avulla voidaan tuottaa tai täydentää palveluja.

Oikein käytettynä sosiaalinen media edistää työntekijöiden kes-kinäistä sekä palveluorganisaa- tion ja sen asiakkaiden välistä vuorovaikutusta. Sosiaalisen me-dian avulla voidaan myös edes-auttaa käyttäjälähtöisten palvelui-den tuottamista.

Some voi toimia niin ikään foorumina työntekijöiden amma-tilliseen verkostoitumiseen, työn ja osaamisen kehittämiseen sekä yhteistyökumppanien väliseen työskentelyyn.

Käyttäjät tuottavat verkkoon sisältöjä yhteisöllisesti ja vuoro-vaikutuksellisesti. Tällöin palve-lun tuottajan rooliksi jää pää-asiassa toimivan järjestelmän ja infrastruktuurin ylläpitäminen.

Sosiaalisen median palvelui-ta voidaan luokitella eri tavoin, eivätkä ne ole mitenkään selvä-rajaisia.

Lähteitä – lisää tietoa

Palaute kuuluu kaikille. Ahonen, Risto & Lohtaja-Ahonen, Sirke. Infor 2011.

Sosiaalinen media - poliittisen vaikuttamisen uusi voima. Auvinen, Ari-Matti. Suomen Toivo -ajatuspaja 2016.

Työyhteisöviestinnän uusi agenda TYVI 2010. Juholin, Elisa. Raportti I. Haaga-Helia 2006.

Työyhteisöviestinnän uusi agenda TYVI 2010. Juholin, Elisa. Raportti II. Haaga-Helia 2007.

Viestinnän vallankumous – löydä uusi työyhteisöviestintä. Juholin, Elisa. WSOYpro 2008.

Otteita verkosta: verkon ja sosiaalisen median tutkimus- menetelmät. Laaksonen, Salla-Maaria, Matikainen, Janne & Tikka, Minttu. Vastapaino 2013.

Sosiaalisen ja perinteisen median rajalla. Matikainen, Janne. Tutkimusraportteja 3/2009. Viestinnän tutkimuskeskus CRC, Helsingin yliopisto 2009.

Sosiaalisen median työkäyttö - työsuojelunäkökulma -digijulkaisu. Harjanne Kerttuli, Kiiskinen Janne, Lehtoranta Tanja, Rauramo Päivi, Schrooten Heidi. Työturvallisuuskeskus 2014.

Digitaalinen johtaminen. Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, S., Tappura, A., Kasvio, A. & Toikko, T. Tampere University Press 2015.

Some ammatilliseen verkostoitumiseen, kehittämiseen ja

yhdessä työskentelyyn

Tässä on yksi tapa luokitella sosiaalista mediaa:•Yhteistuotanto (Wikipedia)•Verkostoitumis- ja yhteisöpal-

velut (Facebook, Linkedln)•Video-ohjelmien jakamiseen

keskittyvät alustat (YouTube, Vimeo)

•Blogit ja mikroblogit (erilaiset blogialustat ja Twitter)

•Virtuaalimaailmat (Second Life)

•Verkkokeskustelut (Suomi24).Sosiaalisen median voima

perustuu sen sosiaaliseen, vuo-rovaikutteiseen ja osallistavaan luonteeseen. Yhteiskunnallinen vaikuttaminen sosiaalisessa me-diassa edellyttää niiden henkilöi-den tuntemista ja aktivoimista, joilla on runsaasti todellisia kon-takteja ja jotka ovat verkostojen solmukohdissa.

Sosiaalisen median hyödyntä-mistä suunniteltaessa ja kokonai-suutta rakennettaessa on hyvä kysyä, mitä ihmiset haluavat, mitä odotuksia heillä on, mihin muutoksiin he ovat valmiita, mitä välineitä heillä on käytettävissään ja kuinka paljon aikaa he voivat käyttää sosiaalisessa mediassa.

Somen luonteeseen kuuluu jakaminen ja yhteisöllisyys. Työ-kalut mahdollistavat sen, että ku- ka tahansa ryhmään hyväksytty pääsee lukemaan ja muokkaa-maan sisältöjä

Sosiaalisen median yleistymi-sestä huolimatta organisaatiot eivät useinkaan vielä hyödynnä digitaalisen median vuorovai-kutteisia, keskustelevia ominai-suuksia kovinkaan tehokkaasti. Edelleen tilanne on se, että vä-hemmistö on aktiivista ja enem-mistö passiivista.


Työyhteisö viestii: Accenture

Saumaton yhteistyö ja viestintä menestyksen perusta

Accenturen työyhteisökulttuuri suosii hyvää yhteistyötä, vastuul-lisuutta ja toisten auttamista.

– Saumaton tiimityö, tiedon jakaminen kollegojen kanssa sekä avoin viestintä johdon ja henkilöstön välillä ovat menes-tyksemme perusta nyt ja tulevai-suudessa, sanoo Accenturen toi-mitusjohtaja Frank Korsström.

– Kysyvä ei tieltä eksy, kuten sanonta kuuluu. Meillä apua saa, kun sitä pyytää.

Asiantuntijatehtävissä työsken-televät työntekijät arvostavat, että johto pitää koko henkilöstön ajan tasalla organisaation tilasta ja muutoksista.

Matala organisaatio, tiimimäi-nen työskentelytapa ja nykyaikai-set viestintäkanavat sopivat hyvin asiantuntijavaltaiseen organisaa-tioon.

– Pyrimme jatkuvaan dialogiin. Viestinnällä on erittäin tärkeä rooli sekä johtamisessa että henkilöstöhallinnossa, painottaa Accenturen viestintäjohtaja Reeta Kaukiainen.

Suuri osa Accenturen henki-löstöstä tekee liikkeenjohdon kehittämiseen ja tietotekniikkaan liittyvää asiantuntijatyötä, monet asiakkaiden tiloissa.

Accenture korostaa Kaukiaisen mukaan viestinnässään erityisesti yhteisöllisyyttä ja monisuuntai-suutta.

Yhdessä tekeminen ja hyvä vuorovaikutus ovat lähtökohtia kaikessa toiminnassa, myös vies-tinnässä.

– Nykymaailmassa ei pärjää ilman monipuolista ja monika-navaista viestintää. On käytet-tävä erilaisia lähestymistapoja eri tilanteissa – tarvitaan hyvää esimiestoimintaa, yhteisiä pala-vereita ja tapahtumia mutta myös laajaa joukkoviestintää esimerkik-si verkon kautta.

Johto pitää koko henkilöstön ajan tasalla organisaation tilasta ja muutoksista Accenturessa. Yhdessä tekeminen ja hyvä vurovaikutus ovat kaiken toiminnan lähtökohta.



Vuorovaikutus viestinnän keskiössä

Asiantuntevien ja korkeasti kou-lutettujen ihmisten johtaminen edellyttää avointa viestintää ja jatkuvaa vuoropuhelua.

Näin Accenturessakin, jonka henkilöstöstä suurin osa on aka-teemisesti koulutettuja.

– Ihmiset haluavat tietää, mis- sä ollaan ja minne mennään, korostaa henkilöstöjohtaja Anu Tuomolin.

Accenturen asiantuntijat teke-vät töitä pääasiassa erilaisissa projekteissa. Suuri osa työnteki-jöistä tekee työtään asiakkaan tiloissa.

– Meillä lähtökohtana on, että kukin kantaa vastuun omasta työstään, toimii tiiminsä hyväksi ja tukee tarvittaessa muita. Vies-tinnällä on erittäin tärkeä rooli johtamisessa ja projektien läpi-viennissä. Haluamme, että koko henkilöstö osallistuu viestintään ja on siinä aktiivisesti mukana. Kannustamme kysymään ja anta-maan palautetta.

Hyvin toimiva viestintä on Tuomolinin mielestä työmotivaa-tion ja tuloksellisuuden kannalta avainasemassa.

Esimiesten tehtävänä on jakaa tietoa ylhäältä alaspäin, mutta yhtä tärkeää on myös tiedon vä-littäminen alhaalta ylöspäin.

Viime vuosina Accenturen hen-kilöstöasioiden hoidossa ja siihen liittyvässä viestinnässä ovat ko-rostuneet myös työhyvinvointiin liittyvät asiat.

– Olemme halunneet yhdes-sä luoda työkulttuurin, jonka perustana on työhyvinvointi. Se on nykyisin kiinteä osa johta-mista, mutta myös osa kaikkea päivittäistä työntekoa ja itsensä kehittämistä.

Työhyvinvoinnin näkökulmas-ta esimiehet ovat Accenturessa omien alaistensa lähimpiä val-mentajia ja kehittäjiä. Pääpaino on vahvuuksissa ja ongelmien ehkäisyssä.

– Esimiehille on toki annettu myös työkaluja, joilla he voivat varmistaa omien tiimiläistensä osaamisen ja työssä selviytymi-sen. Heidän on nopeasti tunnis-tettava mahdolliset ongelmat ja reagoitava niihin.

Nykyaikaisia viestintätapoja

Accenture käyttää työyhteisövies-tinnässään monia nykyaikaisia viestintätekniikoita. Keskeisiä viestintäkanavia ovat intranet, Yammer ja sähköposti.

– Verkko on meillä kaikkien perustyökalu. Sisäinen viestintä on siirtynyt sähköiseen muotoon, kertoo Accenturen viestintäjohta-ja Reeta Kaukiainen.

Accenturen asiantuntijat hallitsevat jo työnsäkin puolesta nykyaikaiseen tietotekniikkaan perustuvat viestintävälineet ja -kanavat hyvin.

– Toki sähköisen viestinnän lisäksi meillä tapahtuu paljon myös henkilökohtaista viestintää erilaisissa kokouksissa ja tapah-tumissa.

Työhyvinvointiin liittyvä sisäinen viestintä on henkilöstö-hallinnon edustajien sekä osas-tojen esimiesten ja tiiminvetäjien vastuulla.

Työhyvinvointiin liittyviä asioita on viime vuosina käsitelty entistä enemmän myös projekti-ryhmien ja tiimien tilaisuuksissa.

– Myös koko henkilöstöl-le tarkoitetuissa tilaisuuksissa työhyvinvointi on nykyisin esillä säännöllisesti muun muassa toimitusjohtajan ja henkilöstöjoh-tajan puheenvuoroissa. Johtajat ovat panneet itsensä peliin myös blogeissa ja videoissa.

Anu Tuomolin, henkilöstöjohtaja,

Accenture

Reeta Kaukiainen, viestintäjohtaja,

Accenture

Rina Sirén, työhyvinvointiasiantuntija,

Accenture



Työhyvinvointiasiantuntijoiden näkyvä jalkatyö on niin ikään tärkeää.

Työhyvinvointiviestintään Accenturen eri yksiköissä on ol-lut jo pitkään myös vapaaehtoisia yhteyshenkilöitä.

Virallista työyhteisöviestintää täydentää kerhojen ja työhyvin-vointiohjelman tilaisuuksissa ta-pahtuva epävirallinen ja epämuo-dollinen viestintä.

– Pyrimme monin eri tavoin innostamaan ja kannustamaan koko henkilöstöä pitämään huolta itse itsestään, Kaukiainen toteaa.

Kehityskeskusteluista luovuttu

Maailmanlaajuinen konsultointi-yritys Accenture on luopunut pe-rinteisistä kehityskeskusteluista. Niitä käytiin esimiesten ja alais-ten välillä ennen yleensä kerran vuodessa.

– Olemme siirtyneet näistä vuosittaisista aika tehottomiksi havaituista kehityskeskusteluista jatkuvaan keskusteluun, jossa katse on tulevaisuudessa ja vah-vuuksien hyödyntämisessä, ker-too henkilöstöjohtaja Tuomolin.

Accenturen uudessa Perfor-mance Achievement -mallissa pa-nostetaan valmentavaan, suoraan ja tosiaikaiseen palautteeseen. Pohjana keskustelulle on kunkin työntekijän täyttämä henkilökoh-tainen kysely.

– Se on vahvuusanalyysi, joka kartoittaa työntekijän työssä on-nistumista 180 väittämällä. Vas- taukset käydään esimiehen kans-sa keskusteluissa läpi. Jokaisella on valta ja vastuu oman, tiimin ja liiketoiminnan suorituksen kehit-tämisestä.

Henkilökohtainen ihmisten hyvinvoinnin ja suorituksen seu-ranta sekä yksilöllisen palautteen antaminen ovat Tuomolinin mu-kaan oleellisen tärkeä osa Accen-turen työhyvinvointikulttuuria.

Monia eri viestintäkanavia

Accenture käyttää työyhteisö-viestinnässään monia eri viestintäkanavia ja -tekniikoita:•Uusien työntekijöiden

perehdytys•Koko henkilöstölle tarkoitetut

tapahtumat ja tilaisuudet•Tiimien, projektiryhmien ja

muiden yksiköiden tapahtumat ja kokoukset

•Toimitusjohtajan katsaus neljännesvuosittain, mukana myös työhyvinvointiasioita

•Toimitusjohtajan verkkokirjeet

•Sisäinen uutiskirje•Yammer•Henkilöstöhallinnon

intranetsivut•Henkilöstöhallinnon

tiedotteet ja uutiskirjeet•Verkkopohjaiset ryhmä-

työvälineet, wikit ja blogit•Eri yksiköiden omat

tiedotteet, uutiskirjeet ja intranet-sivut

•Videoneuvottelut ja konferenssipuhelut, Skype

•Performance Achievement -keskustelut

•Henkilöstöhallinnon edustajien puheenvuorot eri tilaisuuksissa

•Henkilöstöhallinnon suora yksikkökohtainen viestintä

•Työhyvinvointiohjelman omat verkkosivut ja sähköpostitiedotteet

•Työhyvinvointikyselyjen ja -mittausten palaute

•Aloitteet•Työterveyshuollon ja

työhyvinvointiohjelman henkilökohtainen palaute

– Ihmiset kohdataan yksilöinä. Heidän vahvuuksiaan ja urapol-kua pyritään viemään eteenpäin, Tuomolin korostaa.

Henkilöstön hyvinvointi toimintojen ytimessä

Accenture on panostanut viime vuosien aikana Suomessa voi-makkaasti henkilöstönsä koko-naisvaltaiseen hyvinvointiin.

Aloite työhyvinvointiprojektiin lähti johdon edustajilta jo kym-menkunta vuotta sitten.

– Tavoitteena on innostaa ja auttaa accenturelaisia huolehti-maan omasta hyvinvoinnistaan. Yksilöllisesti räätälöityjen oh-jelmien avulla haluamme antaa henkilöstölle valmiudet itsensä johtamiseen ja kehittämiseen, Accenturen työhyvinvointiasian-tuntija Rina Sirén kertoo.

Hyvinvointiohjelmassa on mukana jo yli puolet accenture-laisista.

– Pyrimme kehittämään sekä fyysistä että psyykkistä hyvin-vointia. Autamme jokaista löytä-mään sopivat ratkaisut esimer-kiksi liikuntaan, terveelliseen ravintoon ja riittävään lepoon.

Hyvinvointiohjelma on työnte-kijöiden itse itselleen rakentama, Suomessa kehitetty toimintamalli.

– MyWellbeing-ohjelma perus-tuu vapaaehtoisuuteen. Kukin voi vaikuttaa elämäntapamuutoksen-sa sisältöön ja tavoitteisiin omista lähtökohdistaan. Tämä on innos-tanut osallistumaan ja pitämään huolta itsestään.

Työhyvinvointia pyritään Accenturessa parantamaan myös tiimi- ja osastotasolla. Vuorovai-kutteinen, valmentava johtami-nen ja esimiestoiminta ovat tässä lähtökohtana.



– Keräämme kaksi kertaa vuo-dessa kyselyllä tietoa siitä, miten henkilöstömme kokee hyvinvoin-tinsa ja työolonsa. Kyselyn tulok-set kertovat niin yksilö- kuin ryhmätasolla, mikä työkyvyn ja työhyvinvoinnin tila on. Saam-me esiin sekä heikkoudet että vahvuudet.

Kyselyn perusteella tiimeissä lähdetään yhdessä miettimään, miten työtapoja ja -olosuhteita sekä työhyvinvointia voidaan parantaa.

Sirénin mukaan accenturilais-ten pahin työhyvinvoinnin uhka on tällä hetkellä jatkuva kiire ja sen aiheuttama stressi.

– Emme anna kuitenkaan kiireen viedä mukanaan, vaan aktiivisesti pyrimme parantamaan työssä jaksamista ja edistämään kognitiivista ergonomiaa.

Viestintä on ollut koko ajan tärkeässä roolissa Accenturen työhyvinvointiohjelmassa.

– Olemme tiedottaneet laajasti hyvinvointiohjelmaan liittyvistä palveluista ja valmennuksesta. Viestintä on toimintamme ytimes-sä, sillä jos emme tavoita henki-löstöä, vaikuttavuus jää alhaisek-si.

Tietoa on jaettu pääasiassa Yammerin ja sähköpostin avulla. Ohjelmalla on myös omat verk-kosivut. Välipaloina tarjottavat hedelmät ovat päivittäinen näky-vä ja kädessä tuntuva hyvinvoin-tiviesti henkilöstölle.

Accenturessa järjestetään henkilöstölle vuosittain myös suurempia kokouksia ja tilaisuuk-sia, joissa hyvinvointiasiat ovat nykyisin näkyvästi esillä.

Accenture on panostanut myös henkilöstönsä vapaa-ajan viet-toon. Kerhot ja tilaisuudet on nähty oivaksi keino tutustua ja verkostoitua työajan ulkopuolella.

Suomen paras työpaikka

Accenturen palveluksessa on maailmanlaajuisesti noin 375 000 työntekijää yli 50 maas-sa. Suomessa heistä on jo lähes 1 500.

Yhtiön asiakaskunta sisältää laajan joukon sekä yksityisen että julkisen sektorin johtavia organisaatioita.

Accenture on myös aidosti globaali yritys, joten yhtiön hen-kilöstö on hyvin monimuotoi-nen. Työntekijät edustavat useita eri kansallisuuksia, kulttuureita ja uskontoja.

Suomessa tämä yksi maail-man suurimmista konsulttialan yrityksistä on toiminut jo noin 30 vuotta. Viime vuosina työnte-kijöiden määrä on kasvanut.

Accenturen henkilöstöön kuuluu useiden eri alueiden ja liiketoimintojen osaajia, kuten esimerkiksi liikkeenjohdon konsultoinnin, digitaalisuuden, teknologian ja ulkoistamisen asiantuntijoita.

Accenture on valittu Suomen parhaaksi työpaikaksi suurten yhtiöiden sarjassa kolme kertaa peräkkäin vuosina 2007, 2008 ja 2009.

– Tämän jälkeen Accenture ei enää ole kilpailuun osallistunut. Olemme kyllä yrittäneet pitää saman huipputason työpaikal-lamme edelleen ilman kilpai-luakin, henkilöstöjohtaja Anu Tuomolin hymyilee.

– Työpaikan yhteistyön ja työ-yhteisöviestinnän kannalta kerhot ovat erittäin tärkeitä foorumeita, joissa työntekijämme voivat vaih-taa ajatuksia epävirallisesti. Tämä parantaa yhteishenkeä ja lisää työviihtyvyyttä, Sirén uskoo.

Accenturella on yli 20 erilaista harrastekerhoa, joiden toimintaan työntekijät voivat itse vaikuttaa ja tietysti osallistua.

Laaja perehdytysohjelma uusille työntekijöille

Accenture perehdyttää uudet työntekijät aina huolella niin yri-tyksen toimintaan kuin tuleviin työtehtäviin.

Uudet työntekijät käyvät aina läpi oman perehdyttämisohjel-man ennen kuin he aloittavat varsinaiset työt. Viestintä on tässä vaiheessa erittäin henkilökoh-taista.

Perehdyttämisvaiheessa käydään läpi yrityksen arvot ja eettiset toimintatavat. Uudelle työntekijälle kerrotaan tässä vaiheessa myös työyhteisöviestin-tään liittyvät pelisäännöt.

Henkilöstöhallinnon lisäksi myös henkilöstön edustajat ovat mukana opastamassa ja ohjaa-massa uutta työntekijää talon ta-voille. Jo perehdyttämisvaiheessa korostuu accenturelainen yhdes-sä tekemisen ja toisten tukemisen työkulttuuri.

Accenturessa panostetaan voi-makkaasti jatkuvaan oppimiseen. Henkilöstön koulutustarve selvi-tetään säännöllisesti. Tavoitteena on jatkuva itsensä kehittäminen. Jokaisen työntekijän kanssa teh-dään vuosittain henkilökohtainen kehittymis- ja urasuunnitelma. Jo-kaisella on myös yrityksen sisältä oma uravalmentaja apuna.

Suuri osa oppimisesta tapah-tuu työnteon kautta kokeneem-pia tiimin jäseniä seuraamalla. Varsinaisesta koulutuksesta yhä suurempi osa tapahtuu nykyisin verkossa.


Työyhteisö viestii: ABB

Viestintä avainasioita työsuojelussakin

ABB-yhtymän työturvallisuus- ja työhyvinvointipolitiikan päälinjat vedetään yrityksen pääkonttoris-sa Zürichissä.

– Ylin johto käsittelee nykyisin säännöllisesti työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Sama koskee myös kun-kin maan johtoryhmiä, kertoo ABB Oy:n turvallisuuspäällikkö Paavo Hirvikoski.

Uusia ja useimmiten varsin tiukkoja tavoitteita asetetaan jatkuvan parantamisen periaat-teiden mukaisesti. Työturvalli-suutta ja työhyvinvointia viedään eteenpäin Hirvikosken mukaan yhdessä.

– Työturvallisuus ja työhyvin-vointi ovat nykyisin kiinteä ja tärkeä osa päivittäistä johtamista ja työntekoa kaikilla työpaikoil-lamme.

Päävastuu käytännön työsuoje-lusasioista on linjaorganisaatiossa toimivilla esimiehillä.

Kaikki johdon edustajat ja esi-miehet on koulutettu johtamaan myös työturvallisuus- ja työhyvin-vointiasioita omissa yksiköissään. Esimerkiksi kaikilla projektipääl-liköillä on viikon mittainen kan-sainvälinen turvallisuuskoulutus.

– Yksiköiden ja tehtaiden johto on jalkautunut työpaikoille. Meil-lä työturvallisuusasioita johde-taan nykyisin sieltä, missä työtä tehdään. Johdon edustajat tekevät säännöllisesti turvakierroksia.

Kaikki kokoukset ja palaverit aloitetaan nykyisin turvallisuus-asioilla.

Päävastuu työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyvästä viestinnästä on niin ikään johdon edustajilla ja esimiehillä.

Tiedon perillemenoa helpottaa se, että kaikki ABB Oy:n palve-luksessa olevat ovat saaneet Työ-turvallisuuskortti-koulutuksen.

– Viestinnällä on erittäin tärkeä rooli myönteisten työturvallisuus-asenteiden luonnissa. Pyrimme käyttämään monia eri tiedotus-kanavia. Haluamme, että turvalli-suudesta ja hyvinvoinnista tulee kaikilla työpaikoillamme mahdol-lisimman näkyvää ja vaikuttavaa, Hirvikoski linjaa.

– Tavoitteena on, että jokainen uskaltaa puuttua tilanteeseen, jos huomaa mahdollisen vaaran.

Ylin johto käsittelee nykyään säännöllisesti työturvallisuus- ja työhyvinvointiasoita ABB-yhtymässä.



Yhteistyö ja avoimuus viestinnän lähtökohtina

ABB:n toimintakulttuuri on muutaman viime vuoden aikana muuttunut oleellisesti. Tämä on vaikuttanut myös viestintään.

Ennen työpaikkaviestintä tapahtui pääasiassa ylhäältä alas-päin. Se oli useimmiten käskyttä-vää luonteeltaan.

Nyt asioita hoidetaan keskus-tellen ja hyvässä yhteishenges-sä. Jos havaitaan puutteita tai epäkohtia, ne nostetaan esiin ja korjataan.

ABB Oy:n Etelä-Suomen työ-suojelualueen työsuojeluvaltuu-tetut pitävät hyvänä, että työoloja kehitetään nyt tiiviissä yhteistyös-sä johdon, esimiesten ja työnteki-jöiden kesken.

– Tieto kulkee nykyisin hyvin myös alhaalta ylöspäin, kiittelee työntekijöiden työsuojeluvaltuu-tettu Harald Klaus.

– Hyvin toimiva viestintä on parantanut yhteistyötä ja lisännyt työntekijöiden työssä viihtymistä. Tämä on ollut myös tuottavuuden kannalta hyvä asia, kiittelee puo-lestaan toimihenkilöiden työsuo-jeluvaltuutettu Toivo Piippo.

Nyt yksiköiden ja tiimien viikko- ja kuukausikokouksis-sa käsitellään entistä enemmän työolojen kehittämiseen liittyviä asioita.

ABB:ssa on sisäistetty vuoro-puhelun ja oppivan organisaation toimintamallit. Kaikki pyritään saamaan mukaan. Hierarkkiset rakenteet on suurelta osin puret-tu.

– Tämä on erittäin hyvä asia, sillä jos emme osaisi hyödyn-tää yli 3 000 toimihenkilömme vankkaa tietotaitoa, yritys menet-täisi todella paljon osaamista ja ymmärrystä, Piippo toteaa.

ABB:ssa on koko ajan yleisty-nyt verkostomainen työtapa. Se on vaatinut sekä johtamiselta että viestinnältä uutta vuorovaikut-teista otetta. Viestinnän lähtökoh-tina ovat yhteistyö ja avoimuus.

Esimiehillä viestintävastuu

ABB:n johtoryhmien ja osastojen kokoukset aloitetaan nykyisin työturvallisuuteen ja työhyvin-vointiin liittyvillä asioilla.

– Jokaisen esimiehen on pan-tava itsensä työsuojeluasioissa näkyvästi peliin. Turvallisuus- asioita on johdettava samaan tapaan kuin muitakin työhön liittyviä asioita, turvallisuuspääl-likkö Hirvikoski korostaa.

Esimiesten vastuulla on myös päivittäiseen työntekoon kuuluva työyhteisöviestintä, myös työsuo-jeluun ja työhyvinvointiin liittyvä.

– Tarvitaan sekä ”leader-shipiin” eli ihmisten johtamiseen että ”managementiin” eli asioiden johtamiseen liittyvää viestintää, Hirvikoski tiivistää.

Erityisen tärkeää on uusien työntekijöiden, etenkin nuorten, opastus ja perehdyttäminen. Näin luodaan oikeat työturvallisuus-asenteet.

Monella suoraan koulusta tulevalla työntekijällä on nykyisin varsin lyhytaikainen työelämätun-temus. Se on haaste opastajille ja perehdyttäjille.

– Onneksi nuoret ovat ny-kyään hyviä käyttämään tietoko-neita ja ottamaan asioista selvää. Heille ei myöskään riitä ihan mikä tahansa tieto, Klaus ja Piip-po muistuttavat.

Myös kehityskeskusteluissa työturvallisuuteen ja työhyvin-vointiin liittyvät asiat ovat nykyi-sin säännöllisesti mukana.

Paavo Hirvikoski, turvallisuuspäällikkö,

ABB Oy

Toivo Piippo, toimihenkilöiden

työsuojeluvaltuutettu, ABB Oy

Harald Klaus, työntekijöiden

työsuojeluvaltuutettu, ABB Oy



Työsuojeluorganisaatio auttaa ja tukee

Työsuojeluorganisaatio toimii nykyisin ABB:n eri yksiköissä asiantuntijan roolissa.

– Olemme sisäisiä konsultteja, autamme ja tuemme eri yksikkö-jen työpaikoilla tehtävää työtur-vallisuus- ja työhyvinvointityötä. Vastuu siitä on linjaorganisaation esimiehillä, Hirvikoski korostaa.

Työsuojeluorganisaatio seuraa työolojen kehitystä ja raportoi johdolle, mitä tapahtuu. Työilma-piiriä ja työssä jaksamista seura-taan säännöllisillä kyselytutki-muksilla.

Työsuojeluorganisaatio laatii myös yhdessä linjajohdon kanssa erilaisia työolojen parannus- ja kehittämisehdotuksia.

ABB:n työpaikoilla työsuoje-luorganisaatio järjestää erilaisia kampanjoita työhyvinvoinnin ja turvallisuuden edistämiseksi. Ker-ran vuodessa vietetään työsuoje-luviikkoa. Työturvallisuusorgani-saatio toimii tiiviissä yhteistyössä ABB:n viestintäosaston kanssa.

– Tiedottajat auttavat meitä. Työnjako on yleensä sellainen, että meiltä työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin ammattilaisilta tulee sisältö, ulkoasu ja tekninen toteutus hoidetaan sitten viestin-täosastolla. Pyrimme käyttämään tehokkaasti hyväksi nykyaikaisia viestintätekniikoita, Hirvikoski kertoo.

Myös ABB:n henkilöstöleh-dessä käsitellään säännöllisesti työturvallisuuteen ja työhyvin-vointiin liittyviä asioita. Lehti postitetaan kolme kertaa vuodes-sa koko henkilöstölle kotiin.

Työsuojeluvaltuutetuilla on käytössään työsuojeluasiamiehis-tä muodostuva oma viestintäver-kostonsa.

– Jatkuva yhteistyö henkilös-tön edustajien kanssa on entis-täkin tärkeämpää, korostavat työsuojeluvaltuutetut Klaus ja Piippo.

Erilaisia viestintäkanavia

ABB:n työsuojeluasiantuntijoiden mielestä työsuojeluviestinnässä keskeisen tärkeää on työpaikoil-la tapahtuva henkilökohtainen vuorovaikutus.

– Kyllä tarvitaan edelleen vies-tintää suusta korvaan -menetel-mällä, Hirvikoski, Klaus ja Piippo toteavat yksissä suin.

Turvallisuuteen ja työhyvin-vointiin liittyviä asioita tulee käsitellä säännöllisesti erilaisis-sa palavereissa ja kokouksissa, esimerkki viikko- ja osastoko-kouksissa.

ABB:n työsuojeluasiantuntijat joutuvat myös vastaamaan paljon erilaisiin kysymyksiin. Heillä on yleisvastuu työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen liittyvän tiedon ylläpidosta.

– Kun joku ongelma ilmenee, kyllä meille herkästi soitetaan ja kysellään neuvoa. Työsuojelu- asioissa tärkein laajat joukot tavoittava viestintäväline on Hirvikosken, Klausin ja Piipon mielestä intranet-sivusto, jonne kaikilla on pääsy.

– Intranetistämme löytyy pal-jon työhyvinvointiin, työtervey-teen ja työturvallisuuteen liittyvää tärkeää yleistä tietoa. Intranetissä on myös tietoa työhön liittyvis-tä riskeistä sekä tapaturmista ja vaaratilanteista. Sivuilla on yleisiä toiminta- ja turvallisuusohjeita. Jokainen liiketoimintayksikkö pitää yllä myös omia työpaikka-kohtaisia ohjeita osana toiminta-järjestelmäämme.

Intranetissä ovat niin ikään saatavilla kaikki tarvittavat kemi-kaalien käyttöturvallisuustiedot-teet.

Työsuojeluhenkilöstö julkaisee intranetissä myös työturvallisuu-teen ja työhyvinvointiin liittyviä artikkeleita.

Erilaisia työyhteisö- viestinnän kanavia

ABB Oy käyttää työyhteisövies-tinnässään monia eri viestintä-kanavia ja -tekniikoita: •Johdon turvakierrokset•Jatkuvan parantamisen

ohjelmat•Päivittäinen työhön liittyvä

viestintä•Yammer (Facebook-sovellus)•Toimitusjohtajan tekstiviestit•Palaverit sekä osasto- ja

tiimikokoukset•Esimiesten ja henkilöstön

väliset kehityskeskustelut•Koko henkilöstölle tarkoitetut

tilaisuudet•Työturvallisuus- ja

työterveysasioita käsittelevät omat intranetsivut

•Työsuojeluorganisaation tiedotteet ja artikkelit yleisillä intranetsivuilla

•Turvavihkoset ja esitteet•Vaaratilanneilmoitukset,

turvallisuusaloitteet•Järjestyksen ja siisteyden

palautetaulut (6S-järjestelmä)•Työterveyshuollon henkilö-

kohtainen palaute•Henkilöstölehdessä artikkelit•Turvallisuuden teemaviikko•Työturvallisuuskortti-

koulutus.



ABB Drivesin yksikönjohtaja Lasse Mäkelin: Viestintä johdon avaintehtäviä

– Työturvallisuus ja työhyvinvoin-ti ovat nykyisin mukana kaikessa toiminnassa, aina pörssitiedotta-misesta lähtien, kertoo ABB Dri-ves -liiketoimintayksikön johtaja Lasse Mäkelin.

Turvallisuutta johdetaan ABB:ssa kuin mitä tahansa muuta liiketoiminnan aluetta – tavoit-teellisesti ja määrätietoisesti.

Yksiköiden johdolle raportoi-daan säännöllisesti muun muassa kaikki sattuneet vaaratilanteet, työtapaturmat ja sairauspoissa-olojen määrä.

– Seuraamme johtoryhmän kuukausikokouksissa työolojen kehitystä ja puutumme heti, jos jotain ongelmia ilmenee.

Neljännesvuosittain pidetään Mäkelinin vetämänä erityinen työterveyteen ja työturvallisuu-teen liittyvä kokous, jossa käy-dään läpi palaute menneestä ja

Järjestystä ja siisteyttä mit-taavat 6S-tarkastuskierrokset ja niistä laadittavat taulut palaute-palavereineen ovat työpaikoilla tärkeä ja näkyvä viestintämuoto.

Työturvallisuuskortti- koulutus tärkeä viestintäkanava

ABB:n koko henkilöstö Suomes-sa on käynyt läpi pakollisen Työturvallisuuskortti-koulutuk-sen, myös ABB Oy:n ylin johto. Korttikoulutuksen ansiosta kaikki työntekijät – tekivät he sitten toi-misto- tai tuotantotyötä – ymmär-tävät nyt samat työturvallisuuden perusasiat.

– He ovat oppineet ikään kuin puhumaan samaa kieltä. On myös tapahtunut selvä asenne-muutos. Nyt uskalletaan tehdä vaarailmoituksia, Hirvikoski toteaa.

Myös työsuojeluvaltuutetut Klaus ja Piippo pitävät korttikou-lutusta erittäin tärkeänä viestintä- ja vaikutuskanavana.

– Kaikilla on nyt tieto yhteisen työpaikan tapaturmavaaroista ja miten riskit voidaan parhaiten hallita. Tämä on luonut hyvän yhteisen perusasenteen työsuoje-luasioita kohtaan, Piippo toteaa.

– On ollut mukava havaita, että turvallisuudesta ja työhyvin-voinnista on ryhdytty puhumaan työpaikoilla nyt selvästi aikaisem-paa enemmän, Klaus sanoo.

Työturvallisuuskortti koko henkilöstön lisäksi myös ylimmällä johdolla

päätetään tulevista parannustoi-menpiteistä. Työtapaturmiin ja sairauspoissaoloihin liittyviä asioita käsitellään nykyisin säännöllisesti – usein ihan jopa päivittäin – myös osastojen ja työtiimien kokouksissa.

– Palaverit aloitetaan turvalli-suusasioilla. Se osoittaa niiden painoarvon, Mäkelin toteaa.

ABB:n kaikki johtajat ja esi-miehet tekevät vähintään neljä kertaa vuodessa työpaikoilla turvallisuuskierroksen.

– Itse pyrin menemään kuu-kausittain tehtaaseen ja laborato-rioihin katsomaan, miltä työolot näyttävät. Juttelen henkilöstön kanssa vapaamuotoisesti turvalli-suusasioista ja kerään palautetta.

Mäkelinin mielestä johdon oma esimerkki ja aito sitoutumi-nen turvallisuuteen ovat parasta johtamista.

Johdon esimerkki ja aito sitoutuminen turvallisuuteen ovat parasta johtamista, painottaa johtaja Lasse Mäkelin.



ABB:n tavoitteena nolla tapaturmaa

Turvallisuushavaintojen teko on niin ikään tärkeä osa turvalli-suusjohtamista ja siihen liittyvää näkyvää viestintää.

– Jo asian dokumentoiminen jättää muistijäljen, joka muokkaa asennetta. Tämä nähdään meillä niin tärkeäksi, että se on yhtenä tekijänä myös henkilöstön tulos-palkkioissa.

ABB Drivesissä työturvallisuu-teen ja työhyvinvointiin liittyvät asiat ovat mukana myös esimies-ten ja alaisten välisissä kehitys-keskusteluissa.

Kaikki esimiehet ovat saaneet perustiedot työhyvinvointiin ja turvallisuuteen liittyvistä asioista. Esimiehille ja asiantuntijoille on intranetissä lisäksi paljon erityis-tietoa, muun muassa projektikoh-taisia toimintaohjeita.

Mäkelinin mielestä tärkein viestintä työhyvinvointi- ja työtur-vallisuusasioissa tapahtuu osana jokapäiväistä työtä, niin työvuo-rojen alussa kuin osana normaa-leja palavereita. Näin se tulee osaksi normaalia johtamista. Tätä tietysti tukee perinteinen kirjal-linen viestintä ohjeineen esimer-kiksi intranetissä.

– On todella tärkeää saada tämä turvallisuus jalkautettua osaksi arkipäivän tekemistä niin, että se on osa meidän työtämme ja osa meidän ammattitaitoamme. Kirjallinen viestintä yksin ei riitä, ja ohjeita on kyllä ihan riittävästi. Esimiehet ovat tässä avainase-massa ja niitä tukevat turvalli-suusjohtaja ja asiantuntijat.

Mäkelin korostaa myös koko henkilökunnan läpi käymän Työturvallisuuskortti-koulutuksen merkitystä tiedon levittäjänä ja asenteiden muokkaajana.

– Suurin haaste meillä on jat-kossa vaikuttaa asenteisiin, jotta työpaikoilla työtä tehtäisiin aina turvallisesti. Työnantajan tehtävä-nä on luoda sellaiset olosuhteet ja työmenetelmät, että jokainen voi lähteä työstä joka päivä ter-veenä kotiin.

Työoloja kehitetään nyt tiiviissä yhteistyössä johdon, esimiesten ja työntekijöiden kesken ABB Oy:ssä.

ABB valmistaa maailmanlaajui-sesti muun muassa sähkö-, ener-gia- ja automaatioteknologian liittyviä tuotteita ja tuottaa niihin liittyviä palveluja.

ABB-yhtymän pääkonttori on Zürichissä. Maailmanlaajuises-ti ABB työllistää noin 135 000 henkilöä.

Suomessa ABB on yksi maan suurimmista teollisista työnanta-jista. Merkittävimmät tehdaskes-kittymät sijaitsevat Helsingissä, Vaasassa, Porvoossa ja Haminas-sa.

Jokainen työntekijä työstä terveenä kotiin joka päivä

Vuonna 2015 ABB:n liikevaih-to Suomessa oli noin 2,2 miljar-dia euroa. Henkilöstön määrä on tällä hetkellä noin 5 100. Suurin osa heistä tekee erilaista tietotyötä.

ABB:n yksi keskeisimmis-tä arvoista on, että jokaisella työntekijällä on perusoikeus palata työstä terveenä kotiin joka päivä. Tavoitteena on nolla tapaturmaa.

Suomessa ABB:n vähintään päivän poissaoloon johtanei-den työtapaturmien taajuus on pudonnut kahdentoista viime vuoden aikana tasolta noin 30 vähintään päivän poissaoloon johtanutta työtapaturmaa mil-joonaa työtuntia kohden tasolle noin 4.


Työyhteisö viestii: Stora Enson Veitsiluodon tehdas

Asennekasvatuksella turvallisuus hallintaan

Viestinnällä on ollut tärkeä rooli, kun Stora Enson Veitsiluodon tehtaat ovat parantaneet merkittä-västi työolojaan.

– Muutos on todella suuri. Olemme päässeet nyt nolla ta-paturma -tavoitteeseen neljän vuoden ponnistelujen tuloksena, kertoo tiedotuspäällikkö Taisto Saari.

Työturvallisuudesta on tullut Veitsiluodossa nyt näkyvää ja vaikuttavaa. Sen painoarvo on oleellisesti kasvanut niin johdon, esimiesten kuin koko henkilös-tön keskuudessa. Asenteet työ-turvallisuutta kohtaan ovat viiden viime vuoden aikana muuttuneet ratkaisevasti.

– Aikaisemmin työturvallisuus koettiin pitkälti vastakkainasette-luna ja edunvalvontana mutta nyt yhteistyönä ja oleellisena osana kaikkea päivittäistä työtä tehtaal-lamme.

Asennemuutos on vaatinut Saaren mukaan aivan uutta otetta turvallisuusjohtamiseen, koulu-tukseen ja työpaikkojen toimin-taan. On tarvittu johdon aitoa sitoutumista ja todellisia tekoja työturvallisuuden parantamiseksi.

Myös turvallisuusviestintää on tehostettu merkittävästi.

– Ennen jouduin tekemisiin työturvallisuusasioiden kanssa vain silloin tällöin, mutta nykyi-sin jo vähintään puolet työajasta-ni menee työsuojeluviestintään.

Stora Enson Veitsiluodon tehtailla on nyt käytössä turval-lisuus- ja hyvinvointiviestintään laaja ja monipuolinen paletti erilaisia viestintäkanavia ja -väli-neitä.

Viestinnällä on motivoitu ja kannustettu työolojen paranta-miseen. Saaren mukaan viestin-tä on liitetty mukaan kaikkeen työsuojelutoimintaan mahdolli-simman näkyvästi – mukaan on yritetty saada vähän kiinnostusta herättävää markkinahenkeäkin.

– Pelkkä onnistunutkaan vies-tintä ei kuitenkaan yksin vielä riitä. Mutta myöskään ilman vies-tintää ei työoloja saada turvalli-semmiksi, Saari pohtii.

Asenteet työturvallisuutta kohtaan ovat muuttuneet ratkaisevasti Stora Enson Veitsiluodon tehtailla. Viestinnällä on ollut siinä tärkeä rooli.



Viestinnällä tärkeä rooli tehtaiden työturvallisuuden parantamisessa, korostaa

tiedotuspäällikkö Taisto Saari

Takana synkkä menneisyys

Stora Enson Veitsiluodon tehtailla on takana varsin synkkä mennei-syys työturvallisuudessa samaan tapaan kuin monilla muillakin suomalaisilla teollisuusyrityksillä.

– Veitsiluodossa oli 1970-luvul-la oma tehdasambulanssi, joka ajoi työtapaturmien vuoksi yötä päivää.

– Täällä sattui 1970-luvulla pahimpina vuosina jopa yli 800 sellaista työtapaturmaa, jotka aiheuttivat yli kolmen päivän työstä poissaolon. Eli joka työ-päivä työtapaturmia sattui useita, tavallisesti jopa kolmesta neljään. Ambulanssilla riitti töitä.

Työturvallisuuteen ei neljä-kymmentä vuotta sitten kiinni-tetty juurikaan huomiota. Tapa-turmat nähtiin Saaren mukaan työhön kuuluvana pakollisena riesana, johon varauduttiin lähin-nä omalla ambulanssilla ja vara-miehillä. Tapaturmista ei myös-kään tiedotettu, vaan päinvastoin ne yritettiin salata.

Muutos parempaan alkoi 1980-luvulla. Työoloja ryhdyt-tiin pikkuhiljaa parantamaan aikaisempaa turvallisemmiksi. Tehtaisiin tulivat työsuojelutoimi-kunnat.

– Kymmenkunta vuotta sitten Veitsiluodossakin puhuttiin kyllä jo nolla tapaturmaa -tavoitteesta, mutta puheeksi se silloin suurel-ta osin jäi. Todelliset teot jäivät vielä tekemättä. Työsuojelu pyöri edelleen omassa hiekkalaatikossa työsuojelutoimikunnissa.

Lopullinen herääminen työtur-vallisuuteen tapahtui 2010-luvun alussa. Tehtaalle perustettiin tehtaanjohtajan vetämä työturval-lisuusasioiden johtoryhmä.

– Työturvallisuutta ryhdyttiin johtamaan määrätietoisesti aivan samaan tapaan kuin muutakin toimintaa tehtaalla. Työturvalli-suus liitettiin myös kiinteäksi osaksi kaikkea päivittäistä työnte-koa Veitsiluodossa. Vastuu työtur-vallisuudesta ja työhyvinvoinnista on nyt yksiselitteisesti linjaorga-nisaatiolla.

Muutos, mikä tapahtui muuta-massa vuodessa, on ollut suuri ja näkyvä.

– Nyt esimerkiksi kaikki kokoukset ja palaverit alkavat meillä työturvallisuusasioilla. Turvallisuushavaintoja tehdään innokkaasti. Työturvallisuudesta puhutaan työpaikoilla ihan sa-maan tapaan kuin päivän säästä.

Tiedot sattuneista työtapatur-mista ja niiden syistä kerrotaan nyt myös avoimesti intranet-sivuilla. Tapaturmataajuuden kehitystä kuvaavia reaaliaikaisia laskureita on eri puolilla tehdas-aluetta.

– Nykyisin mitään ei enää salata, vaan tiedotus työturvalli-suudesta ja työhyvinvoinnista on päinvastoin avointa ja aktiivista, Saari vakuuttaa. – Ja onneksi työtapaturmia sattuu nykyisin enää niin harvoin, että niistä ei paljon ole tarvinnut tiedotteita tehdä. Olemme voineet keskittyä tapaturmien ehkäisyyn.

Toukokuussa 2016 Veitsiluo-don tehtaalla tuli täyteen koko-nainen vuosi ilman ainuttakaan poissaoloon johtanutta työpaik-katapaturmaa. Turvallisuuske-hitys on Veitsiluodossa ollut runsaassa neljässäkymmenessä vuodessa suorastaan hätkähdyttä-vän hyvä.

Viestintäosasto aktiivisesti mukana

Viestinnällä on ollut tärkeä rooli Stora Enson Veitsiluodon tehtai-den työturvallisuuden parantami-sessa.

– Olemme käyttäneet turval-lisuusviestinnässä mahdollisim-man monia kanavia. Olemme jakaneet paljon erilaista perus-tietoa, mutta myös pyrkineet innostamaan työntekijöitä teke-mään esimerkiksi turvallisuus-havaintoja.

Tehtaan turvallisuusasioiden johtoryhmässä on mietitty Saa-ren mukaan lähes joka kokouk-sessa, mitä viestintää tarvitaan ja mitä kanavia pitkin se parhaiten toteutetaan.

Työturvallisuustietoa on jaettu säännöllisesti tehtaiden omien intranet-sivujen ja televisioruu-tujen avulla.

– Kerran kuukaudessa olen tehnyt myös juttuja työturvalli-suudesta tehtaiden digitaaliseen Veitsiluodon Peili-tiedotteeseen.

Koko henkilöstö on saanut vähintään päivän koulutuksen työturvallisuuden perusasioihin ja hyviin käytäntöihin.

Saari on koonnut työturvalli-suuspäällikön kanssa koulutusta varten opasvihkosen, täytettävän työkirjan. Myös muuta painet-tua aineistoa, kuten esimerkiksi julisteita ja kylttejä, on tuotettu.



– Asenteiden kannalta pien-ryhmissä tapahtunut koulutus on ollut erittäin tärkeää. Yhdessä olemme pystyneet pohtimaan myös ongelmiin ratkaisuja. Se on lisännyt luottamusta ja yhteistyö-mahdollisuuksia.

Tärkeä osa työturvallisuusvies-tintää ovat olleet myös osastoilla tapahtuvat turvatuokiot. Niiden avulla on viety hyviä käytäntöjä kaikille työpaikoille. Riskien hal-lintaa on niin ikään parannettu.

Työturvallisuutta on tehty näkyväksi myös tehtaan johdon säännöllisillä turvallisuuskierrok-silla.

– Turvallisuuskierroksilla johto tarkkailee työoloja, kyselee ja kerää työntekijöiltä palautetta. Kierrokset osoittavat, että johto on kiinnostunut ja sitoutunut työ-turvallisuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Saari korostaa erityisesti myös turvallisuushavaintojen merkitys-tä. Toimihenkilöt ja työntekijät tekevät ilmoituksia nyt varsin innokkaasti.

– Turvallisuushavainnot käy-dään osastopalavereissa tarkasti läpi ja ryhdytään tarpeen mu-kaan korjaustoimenpiteisiin. Näin työturvallisuutta pystytään aivan lattiatasolla viemään eteenpäin. Kun nähdään, että ilmoitusten teko tuottaa tuloksia, niin se kannustaa tekemään niitä yhä enemmän.

Käytännön ohjeita

Taisto Saari on toiminut jo kolmi-senkymmentä vuotta Veitsiluodon tehtailla tiedotustehtävissä. Hän osaa antaa käytännön ohjeita, joilla työturvallisuusviestintää voidaan tehostaa.

– Ihmisläheisyys, vuorovaiku-tus ja yhteistyö ovat viestinnässä tätä päivää. Osallistuminen ja oivallukset vievät myös turval-lisuus- ja hyvinvointisanomaa parhaiten eteenpäin. En usko käskyttämiseen ja ylhäältä ohjaa-miseen.

Turvallisuusviestinnässä tulisi Saaren mielestä välttää turhaa jäykkyyttä ja byrokratiaa, vaik-ka toki sääntöjä ja määräyksiä tarvitaankin. Viestintä tulee aina suunnitella ja toteuttaa hyvin. On oltava omatoiminen ja aktiivinen.

Nykyajan kaikki viestintäme-netelmät on valjastettava myös työturvallisuuden ja työhyvin-voinnin palvelukseen. Saari haluaa lisätä työturvallisuusvies-tintään markkinoinnin sävyjä ja houkuttelevaa visuaalisuutta. Jutut voi tehdä viihdyttävästikin. Otsikoiden pitää olla iskeviä.

– Liikettäkin kaipaan. Tarkoi-tus on, että nettisivuillemme saadaan tulevaisuudessa yhä enemmän myös video-ohjelmia. Niillä lisätään kiinnostusta.

Saari yrittää houkutella vas-taanottajat – siis kaikki toimihen-kilöt ja työntekijät – aktiivisesti seuraamaan työturvallisuus- ja työhyvinvointiasioita ja myös osallistumaan sekä antamaan palautetta. Raja-aitojen pitää olla matalia.

– Entistä enemmän tarvitaan myös näkyvää jalkatyötä eli joh-don ja esimiesten pitää näyttää esimerkkiä ja heidän on tehtävä säännöllisesti turvakierroksia. Keskustelut ristiin rastiin avaavat yleensä silmiä ja tuottavat myös oivalluksia.

Parhaimmillaan työturvallisuus on silloin, kun työntekijät nou-dattavat sovittuja pelisääntöjä ja tuntevat omatoimisesti vastuuta paitsi itsestään myös työtovereis-taan.

Laaja viestintävalikoima

Stora Enson Veitsiluodon tehtailla on käytössä laaja valikoima erilaisia viestintä- välineitä, joilla pyritään edistämään työturvallisuutta ja työhyvinvointia:•Jokainen tilaisuus aloitetaan

turvallisuusasioilla•Johdon ja esimiesten

turvallisuuskierrokset•Osastojen turvallisuusvartit,

joiden vetäjinä toimiva esimiehet

•Päivittäinen työhön liittyvä turvallisuusviestintä

•Turvallisuushavainnot ja niiden aiheuttamat toimenpiteet

•Tiedot sattuneista työtapa-turmista ja niiden syistä

•Henkilöstön turvallisuus-koulutus

•Tehtaan kuukausitiedote ”Veitsiluodon peili”

•Tehtaan intranet•Tehtaan sähköinen ilmoitus-

taulu, infotelevisio•Sähköposti•Ilmoitustaulut•Julisteet.•Tapaturmataajuuden kehitystä

kuvaavat laskurit.•Opaskirjat ja -vihkot•Video-ohjelmat.



Tehtaanjohtaja Juha Mäkimattila: Viestintä tärkeä osa turvallisuusjohtamista

– Viestintä on aivan oleellinen osa turvallisuusjohtamista, kun tavoitteena on nolla tapaturmaa, korostaa Stora Enson Veitsiluo-don tehtaiden tehtaanjohtaja Juha Mäkimattila.

Stora Enson Veitsiluodon teh-tailla työturvallisuutta on viime vuosina parannettu kokonaisval-taisesti monin eri keinoin, määrä-tietoisesti ja hallitusti – tavoittee-na nolla tapaturmaa.

Turvallisuus on nyt aidosti mukana kaikessa päivittäisessä tekemisessä tehtailla. Ylin johto on sitoutunut viemään työturval-lisuutta eteenpäin oman esimer-kin voimalla.

Mäkimattila uskoo, että hyvä työturvallisuus on parantanut samalla myös viihtyisyyttä ja hy-vinvointia työpaikoilla.

– Ja toki hyvällä työturvalli-suudella on myönteinen vaiku-tus myös tuottavuuteen ja työn laatuunkin.

Veitsiluodon tehtailla työtur-vallisuutta viedään eteenpäin nyt jatkuvan parantamisen toimin-tamallilla. Turvallisuudesta on tullut myös tärkeä johtamisen osa-alue.

– Käsittelemme johtoryhmässä nyt säännöllisesti turvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyviä asioi-ta. Kaikki kokoukset ja palaverit alkavat nykyisin turvallisuusasioilla. Olemme selvästi nosta-neet niiden painoarvoa. Teot lopulta ratkaisevat.

Esimiehet, kuten kaikki muut-kin henkilöstön edustajat ovat saaneet turvallisuuskoulutusta.

Maailman pohjoisin paperitehdas

Kemissä sijaitseva Stora Enson Veitsiluodon tehdas on maail-man pohjoisin paperitehdas ja Euroopan neljänneksi suurin paperitehdasintegraatti.

Tehtaalla työskentelee nykyi-sin yhteensä noin 900 henkeä. Heistä Stora Enson omaa väkeä on noin 600. Lisäksi Stora Enson omistamassa kunnossapitoyhtiö Eforassa työskentelee noin 160 henkeä.

Veitsiluodon tehtaalla on kolme paperikonetta. Niiden päätuotteet ovat päällystetty aikakausilehtipaperi ja toimis-topaperit. Oma sellutehdas valmistaa hienopaperikoneiden tarpeisiin noin 400 000 tonnia sellua vuodessa.

Veitsiluodon tehdasalueella Stora Ensolla on myös saha, jon-ka kapasiteetti on noin 150 000 kuutiometriä vuodessa.

Stora Enson Veitsiluodon tehtaiden tuotannosta yli 95 prosenttia menee vientiin ulko-maille.

Viestinnän rooli ja merkitys tärkeä

nolla tapaturmaa -ohjelmissa

– Kaikki sattuneet tapaturmat myös tutkitaan ja niihin johtaneet syyt pyritään poistamaan. Onnek-si tutkittavaa on nyt selvästi vähemmän kuin aikaisemmin. Hieno tulos neljän vuoden työ-turvallisuusponnisteluistamme on ollut, että Veitsiluodon tehtailla on päästy nolla tapaturmaa -ta-voitteeseen jo yli vuoden ajaksi.

Mäkimattila korostaa viestin-nän roolia ja merkitystä, kun työ-paikoilla lähdetään toteuttamaan nolla tapaturmaa -ohjelmia.

– Työturvallisuudesta on teh-tävä tärkeä ja näkyvä asia työ-paikoilla. Turvallisuutta on myös markkinoitava, sillä se ei ala itsestään parantua.

Viestintään tarvitaan myös monipuolinen työkaluvalikoima. Avainasemassa tehtaanjohtaja Mä-kimattilan mielestä ovat esimies-ten vetämät keskustelut ja turval-lisuuspalaverit. Henkilökohtaista vuorovaikutusta tukee ja täyden-tää koko henkilöstölle suunnattu viestintä eri kanavia pitkin.

– On myös aina syytä varmis-taa, että turvallisuusviestit mene-vät perille. Motivointia ja toistoa-kin tarvitaan, jotta turvallisuuden pelisäännöt omaksutaan osaksi päivittäistä työntekoa.

Johtoryhmä käsittelee nyt säännöllisesti turvallisuus- ja työhyvinvointiasioita, sanoo

tehtaanjohtaja Juha Mäkimattila

Työturvallisuuskeskus, p. (09) 616 261, www.ttk.fi

TTK Visio 2013–2017: Parempi työ

Olemme asiakkaille paremman työn rakentaja ja siitä viestimisen aktiivinen kumppani.

Puhumme, koulutamme ja verkostoidumme paremman työn puolesta, joka edistää työhyvinvointia ja tuottavuutta.

Tuotteistamme työelämän hyviä käytäntöjä ja tarjoamme niitä työyhteisöjen käyttöön.

Parempi työ työpaikoilla ja työyhteisöissä kehittyy turvallisuutta, terveellisyyttä, yhteistyötä ja hyvää esimiestyötä parantamalla.

työyhteisöviestinnällä hyvinvointia - ttk.fi · päri maailman. sosiaalinen media syöttää...

Documents