Бридж: тренинги для линейного менеджмента

Обучение линейных менеджеров

Ольга Гришина

www.bridgethegap.ru 2

Здравствуйте, коллеги! Меня зовут Ольга Гришина, я тренер компании BRIDGE. Я хочу рассказать вам о нашем подходе к обучению линейных менеджеров.


На первый взгляд, линейные менеджеры очень разные:

ФармацевтикаПроизводство Финансы


Антон работает вфинансовой компании

С хорошим экономическим образованием

Амбициозен, уверен в себе

Позицию линейного руководителя рассматривает как начало карьеры

Очень ориентирован на результат


Василий работает на производствеОбразование специальное или высшее техническое

Сам «стоял у станка», был специалистом

Занят организацией производственного процесса

Консервативен, ценит стабильность


Образование медицинское, была медпредставителем

Ориентирована на отношения с подчиненными

Много времени проводит «в полях», в командировках

Не ожидает быстрого карьерного роста

Татьяна работает в фармацевтической компани


И несмотря на все различия, у них очень похожие проблемы.


Что нужно не только «тушить пожары», но и думать о перспективе

Зачем нужны ценности и компетенции и почему это не просто красивые слова

Разницы между мышлением руководителя и специалиста

Отличий менеджмента от микроменеджмента

Особенностей управления командой

Они часто не понимают:

www.bridgethegap.ru

Они часто не умеют:

Давать обратную связь

Формулировать задачи

Распределять задачи

Убеждать, мотивировать

9


Если им не помогать, возникнут последствия:

Руководитель: Бизнес:

Перегруженность

Демотивация

Низкая эффективность

Конфликты

«Выгорание»

Низкая прозводительность

Отклонение от целей

Высокая текучесть кадров

Страдает репутация

Команда:

Демотивация

Неудовлетворенность

Низкая лояльность


У нас в BRIDGE раз-работан комплексный, модульный подход к обучению линейного менеджмента.


Уровень 1Руководитель — Сотрудник

Уровень 2Руководитель — Команда

Уровень 3Руководитель — Бизнес

Тренинги личной эффективности

Я – руководительВводный тренинг для молодых руководителей

Программа развития линейных менеджеров


Я – руководительИнтеграционный тренинг для молодых руководителей

Уровень 1Руководитель — Сотрудник

•проведение интервью при приеме на работу•управление результативностью•наставничество•мотивационная компетентность•проведение оценочного интервью

•формирование и управление командой•управление проектами•проведение совещаний

•бизнес-мышление•управление изменениями•лидерство в современной организации

Уровень 2Руководитель — Команда

Уровень 3Руководитель — Бизнес

Навыки руководителя, важные для решения задач всех уровней:•планирование и принятие решений•навыки коммуникации•разрешение конфликтов•навыки презентации•коммерческие переговоры•оказание влияния

Личная эффективность

Краткое содержание блоков:


Задачи

Стандартный модуль Адаптация

модуля

Создание нового модуля

Отрасль Особенности группы

Приоритеты менеджмента

Стандартные

Специфичные

Уникальные

Модули могут меняться в зависимости от…


Наши принципы обучения:

Наглядность Обзорность и практичность

Вовлеченность участников

Получение управленческого опыта на тренинге

Ориентированность на результат

Донесение философии компании


Наглядность

Сложные управленческие понятия мы исследуем на простых и понятных моделях, в которых закономерности прослеживаются очень ярко.


Обзорность и практичность

Мы не только даем обзор всех базовых функций менеджера, но и ведем к конкретным шагам, вооружаем конкретными инструментами и планом действий.

Пример


Процесс обучения линейных менеджеров мы делаеммаксимально интерактивным, обеспечивая полную вовлеченность всех участников тренинга.


Пример


Для новых, молодых менеджеров мы создаем на тренинге ситуации, с которыми они, возможно, еще никогда не сталкивались в своей управленческой деятельности — чтобы подготовить их к будущему.

Получение управленческого опыта непосредственно на тренинге

Пример


Мы считаем важным, по возможности, вовлекать линейный менеджмент в улучшение рабочих процессов: прививать хозяйский подход, чувство ответственности за возглавляемый участок работы.

Ориентированность на результат

Пример



Мы приводим участников к единому пониманию и трактованию ценностей и модели компетенций компании. Пример


Тренер: Ольга ГришинаСамарский Государственный Университет, социальный психолог.

Московский Государственный Университет, «Тренинг-менеджмент. Управление персоналом», годичная программа.

Dirol-Cadbury, Лебедянский — внутренний тренер.

«Исток» — руководитель отдела обучения.

BRIDGE — тренер.


Клиенты:

Участники: линейные руководители; формат: 5 модулей по 2 дня; продолжительность программы: 9 месяцев; обучено более 70 человек.

Участники: бригадиры и менеджеры производственных линий; формат: 5 модулей по 2 дня; продолжительность программы: 7 месяцев; обучено 45 человек.

Участники: линейные руководители (производство, офисные); формат: 6 модулей по 2 дня; продолжительность программы: 1 год 5 месяцев; обучено 75 человек.

Участники: линейные руководители; формат: трехдневный тренинг ; обучено 176 человек (15 групп).


Кейс: демонстрация тренерского подхода Коллекторское агентство столкнулось с проблемой высокой текучести кадров. Опросы показывают, что часть вины лежит на линейных руководителях. Каким будет решение?

Скачать PDF


Отзывы о тренереЯсное мышление, ведет группу с высокой энергией, но без давления, внимательна к участникам.

Активна, вовлекает группу своим драйвом и умением включить участника в обсуждение.

Структурировано на простых примерах и аналогиях объясняет сложные вопросы.

Заказчики:

Все отлично, понятно, доступно, плюс чувство юмора!

Достаточно глубокая заинтересованность спецификой нашей работы.

Умеет заинтересовать, показать реальную выгоду тренинга.

Участники:


Подробные описания модулей:Модуль 1: «Основы руководства. Роль руководителя»

Модуль 2: «Мотивационная компетентность»

Модуль 3: «Управление результативностью»

Модуль 4: «Управление командой»

Модуль 5: Коммуникации и кроссфункциональное влияние

Модуль 6: Лидерство


Модуль 1: «Основы руководства. Роль руководителя»

Цели модуля: Помочь участникам осознать значимость и функционал своей новой менеджерской роли в соответствии с требованиями компании. Прийти к единому пониманию роли руководителя в компании.

В данном тренинге роль руководителя рассматривается с трех различных сторон:

1. Организация и ее ожидания, требования к руководителю

2. Сотрудник и его ожидания от руководителя

3. Собственные ожидания руководителя от новой роли

www.bridgethegap.ru

Модуль 2: «Мотивационная компетентность»

28

Цель модуля: повысить способность участников создавать в своем подразделении среду, привлекающую и удерживающую таланты – людей, необходимых компании для достижения поставленных целей и задач.

В этом модуле участники изучают типологию трудовой мотивации В.И. Герчикова. Учатся определять тип мотивации сотрудников и подбирать наиболее эффективные стимулы для каждого типа.


Модуль 3: «Управление результативностью»

Цель модуля: повысить качество ежедневного управления и научить участников организовывать деятельность своих подчинённых.

На этом тренинге участники изучают цикл управления резуль-тативностью; узнают, как переводить цели в ежедневные задачи; как правильно организовывать работу, делегировать. Они учатся мониторить и правильно оценивать результаты; давать развивающую обратную связь. Осваивают закономерности и инструменты развития и обучения сотрудников.


Модуль 4: «Управление командой»

Цель модуля: научить участников формировать и развивать свои команды.

На этом тренинге участники изучают этапы формирования и развития команды и свою роль на каждом из этапов, знакомятся с репертуаром командных ролей и особенности их взаимодействия в группе; учатся оказывать помощь и поддержку в разрешении конфликтов внутри своей команды. Изучают методы принятия командного решения.


Модуль 5: Коммуникации и кроссфункциональное влияние

Цель модуля: обучить участников базовым коммуникативным навыкам, необходимым для грамотного повседневного общения со своими подчиненными, коллегами, руководителем.

В этом тренинге участники отрабатывают навыки влияния в организации, учатся строить коммуникацию с подчиненными/ коллегами, ориентированную на долгосрочные отношения, учатся аргументировать и отстаивать свою позицию, отрабатывают алгоритм работы с возражениями партнера.


Модуль 6: Лидерство

Цель модуля: помочь участникам осознать и развить свой лидерский потенциал.

На этом тренинге участники знакомятся с современными концепциями лидерства, изучают лидерские стили и исследуют свой лидерский стиль, знакомятся с феноменом эмоционального лидерства; изучают основы эффективного поведения лидера в процессе внедрения изменений.

www.bridgethegap.ru

Примеры

33

www.bridgethegap.ru

Обзорность и практичность:

34

У одного из клиентов, крупного банка, наша программа охватывала 5 модулей: роль руководителя, мотивационная компетентность, управление результативностью, управление командой, развитие и обучение персонала.

При этом, с каждого модуля участники выходили с конкретными технологиями и инструментами: например, с тренинга «мотивационная компетентность»:

со знанием поведенческих индикаторов различных типов мотивации и умением их идентифицировать

уносят с собой список коллективно проработнанных вопросов для определения типа мотивации

различные варианты (примеры) стимулов , специально подобранных для каждого типа мотивации с точки зрения максимального мотивирующего эффекта.

После тренинга участники получали задание определить типы мотивации своих подчиненных и подобрать для них наиболее адекватные стимулы. Результаты выполнения этого задания обсуждались на следующем модуле.

Назад


Например, в двухдневном модуле «Коммуникация и кросс-функциональное влияние» соотношение практики и теории — 70% и 30%.

В ходе тренинга мы используем 11 разнообразных форм активности, которые делают процесс обучения живым, интересным и по максимуму вовлекают участников в работу.

Например, формат проведения одного из кейсов на стратегии коммуникации организован таким образом, что в нем задействованы все участники, а не по одному представителю каждой из сторон, как это обычно бывает. Процесс переговоров происходит «зигзагообразно»:


Назад


В рамках тренинга «Управление командой», в блоке «Разрешение конфликтов в команде», участникам предлагается попрактиковаться в применении Технологии посредничества.

По словам самих участников, до тренинга лишь немногие из них специальным образом организовывали процесс разрешения конфликтов между своими сотрудниками. В большинстве своем, они стараются не вмешиваться в подобные ситуации, полагая, что никак не могут повлиять на них.

Получив подобный опыт прямо на тренинге, участники смогли увидеть и оценить результаты применения технологии посредничества. Столкнулись со сложностями в применении технологии, подробно проанализировали их, а также оценили степень практичности и реалистичности инструмента. В результате готовность участников к подобным ситуациям в будущем и уверенность в собственных силах стала гораздо выше.

Получение управленческого опыта непосредственно на тренинге

Назад

www.bridgethegap.ru

Ориентированность на результат (KPI)

Для этого при планированиии Академии линейного менеджмента могут устанавливться определенные индикаторы (например, % дистрибьюции, продажи нового продукта, % брака, простой линии и пр.).

Параллельно с процессом обучения линейные менеджеры ведут (или участвуют) в мини-проектах по улучшению выбранных показателей, тренинговая программа, а также рабочие группы по обсуждению проектов работают как поддержка проектной работы. Руководители более старшего уровня задействованы как наставники и оценщики реализуемых проектов.

Не все программы развития Линейных Менеджеров проходят подобным образом. Мы будем рады обсудить с вами достоинства и ограничения данного подхода, спланировать как он может быть использован в вашей программе.

37

Назад


В одном банке перед нами стояла задача популяризировать лидерские компетенции. С этой целью нами была проделана следующая работа:

На первом модуле «Академии менеджмента» «Основы руководства» было организовано несколько активностей, направленных на прояснение содержания компетенций:

» Оценка известных политических деятелей по лидерским критериям банка;

» Продумывание алгоритма поведения, продиктованного лидерскими критериями в конкретных ситуациях.

С целью разъяснения смысла и придания значимости компетенциям перед участниками выступал и председатель правления банка и HR-директор.

На завершающем мероприятии была организована комплексная симуляционная игра, в которой участники могли продемонстрировать свой уровень развития лидерских критериев, а TOP-менеджеры компании оценить его.


Назад


Свяжитесь с консультантом BRIDGE по телефону:

+ 7 |495| 995 8059

Спасибо за внимание, давайте продолжим знакомство!

Бридж: тренинги для линейного менеджмента

Education

bridge

ru 2

www

bridgethegap