Psikologi IndustriMemperbaiki Prestasi Kerja :

dengan Cara Umpan Balik dan

Penghargaan

Chapter 9By : FAKRI AFIF IN 3A

141730009

Dos. Pembimbing : DR. Dedi Rianto

Rahadi

FAKULTAS TEKNIKPROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

UNIVERSITAS BINA DARMA PALEMBANG2015

10.1. Proses Umpan Balik

Sejumlah survei menjelaskan baahwa karyawan memiliki gairah untuk

mendapatkan umpan balik. Demikian jugan dengan siswa yang berorientasi pada

prestasi. Berbagai contoh ujian yang sulit, mendorong siswa untuk mengetahui dua

hal: bagaimana mereka mengerjakannya dan bagaimana teman mereka

mengerjakannya. Dengan membiarkan para siswa mengetahui pekerjaan mereka yang

terukur dengan standar penilaian yang kompetitip, seorang instruktur akan memberi

umpan balik dengan mengizinkan para siswa untuk menyesuaikan kebiasaan belajar

mereka sehingga dapat meraih tujuan mereka. Begitu juga, dengan manajer yang

menjalankan organisasi dengan baik akan menindaklanjuti penetapan tujuan dengan

program umpan balik untuk memberikan landasan yang rasional untuk penyesuaian

dan perbaikan. Perhatikan dua contoh umpan balik yang berbeda ini.

IBM Raleigh, Carolina Utara, pabrik komputer:“setiap hari, para manajer melihat

peningkatan...jumlah produksi PC yang telah dikirimkan pada tahun ini...setiap

model dipilah-pilah sehingga para manajer dapat melihat jumlah yang meningkat dan

yang tidak”.

Sebuah tambang tembaga dengan 55.000 orang karyawan di Zambia

Afrika:”Dengan sebagian pekerja yang tidak berpendidikan berbaris masuk kedalam

tambang, mereka tidak bisa berbuat apa-apa kecuali melihat papan skor setinggi 50

kaki yang memuat daftar keuangan bulanan dan tahunan hingga sekarang, dari

’penerimaan tembaga’ hingga ‘penyusutan perusahaan’.

Gambar 9-1

Umpan balik dan memiliki penghargaan

adalah hubungan yang penting dalam siklus

prestasi kerja

Walaupun jenis manajemen yang terbuka seperti ini menjadi populer, umpan

balik sering memiliki kelemahan. Bahkan, “umpan balik yang buruk atau tidak

mencukupi” adalah penyebab utama dari prestasi yang tidak efesien survei beberapa

perusahaan AS da Eropa.

Umpan balik adalah informasi yang objektif mengenai prestasi individu atau

kolektif. Penilaian yang subjektif seperti, “Anda melakukan sesesuatu pekerjaan yang

buruk”,”Anda terlalu malas”, atau “Kami akan benar-benar menerima dengan baik

kerja keras Anda” tidak memenuhi syarat sebagai umpan balik yang objektif. Tetapi

data seperti jumlah unit yang terjual, hari absen, jumlah dolar yang disimpan, proyek

yang terselesaikan, para pelanggan yang puas, dan penolakan kualitas adalah semua

program umpan balik yang objektif. Konsultan manajemen Chip Bell dan Ron Zemke

menawarkan perspektif umpan balik dibawah ini.

Umpan balik, adalah setiap informasi yang menjawab pertanyaan-pertanyaan

“Bagaimana saya bekerja?”. Umpan balik yang baik adalah memberikan jawaban yang benar

Hasil:Pelatihan

Perkembangan pribadiPrestasi kerja yang

Stabil dan kuat

Umpan balik yang tepat waktu dan

instruktif

Penghargaan yangDiatur dengan tepat

Kemampuan Usaha

dan produktif. Informasinya dapat digunakan oleh orang untuk memastikan atau

memperbaiki prestasi mereka.

Umpan balik berasal dari berbagai bentuk dan berasal dari beraneka ragam sumber.

Beberapa diantaranya mudah untuk diproleh dan hampir tidak membutuhkan usaha apa pun

untuk memahaminya. Bagan dan grafik yang memperlihatkan prestsi kelompok dan individu

merupakan hal yang banyak ditemui ditempat kerjadan merupakan contoh dari keragaman

ini. Umpan balik prestasi untuk jenis yang bukan berupa angka menjadi pusat sebagian besar

pendekatan manajemen kendali mutu.

Beberapa umpan balik sulit untuk diakses. Beberapaumpan balik ini hanya

berada dalam pikiran pelanggan dan manjer. Tetapi bagaimanapun tersembunyinya

umpan balik , jika seseorang membutuhkanya untuk menjaga prestasi mereka agar

tetap berada dijalur yang benar, kita harus mendapatkannya untuk mereka apalagi

yang masih mempunyai pengaruh yang kuat.

10.1.1 Dua Fungsi Umpan Balik

Para ahli mengatakan bahwa umpan balik memiliki dua fungsi bagi orang-orang

yang menerimanya. Yang pertama Instruksi dan yang kedua adalah berkaitan dengan

motivasi. Umpan balik memberikan instruksi pada saat memperjelas peran atau

melakukan sesuatu yang baru. Sebagai contoh seorang asisten akuntan mungkin

disarankan untuk menangani pemasukan modal dari pada suatu sistem

pengeluarannya. Di sisi lain, umpan balik memotivasi pada saat terdapat penghargaan

atau menjanjikan suatu penghargaan. Dengan adanya pernyataan dari pimpinan Anda

bahwa proyek sulit yang baru saja selesai Anda kerjakan dapat menjadi suatu berita

penghargaan. Sebagaimana yang dicatat dalam suatu penelitian, bahwa fungsi umpan

balik yang berkaitan dengan motivasi dapat meningkatkan secara signifikan bila

tujuan yang khusus dan menantang akan mendapatkan umpan balik yang khusus.

Kami akan menjelaskan kedua fungsi ini dalam bagian ini dengan menganalisis

model umpan balik kognitif, Dan mengulas implikasi praktis dari penelitian umpan

balik yang dilakukan belakangan ini.

10.1.2 Model Proses Kognitif Umpan Balik

Memberikan dan menerima umpan balik pekerjaan adalah gagasan yang populer

dimasa kini. Pandangan konvesional menyatakan bahwa semakin banyak umpan

balik didalam organisasi maka semakin baik yang diterima oleh anggota. Suatu

asumsi yang menjadi landasan adalah bahwa umpan balik bekerja secara otomatis.

Para manajer hanya perlu termotivasi untuk memberikannya. Menurut suatu meta

analisis akhir- akhir ini yang terdiri dari 23.663 peristiwa umpan balik

memperlihatkan bahwa umpan balik masih belum secara otomatis efektif. Sementara

ini, umpan balik pada kenyataannya memiliki pengaruh positif pada prestasi, prestasi

pada kenyataannya mengalami penurunnan sampai lebih dari 38% dari peristiwa

yang diteliti. Umpan balik juga terhalangi oleh faktor-faktor non tugas seperti ras.

Suatu penelitian laboratorium belakangan ini di Stanford University memfokuskan

makna umpan balik antar ras (umpan balik subjektif) dan mekanisme penulisan

(umpan balik objektif) esai. Para mahasiswa kulit putih kurang memberi umpan balik

subjektif kepada siswa Amerika kulit hitam daripada kepada siswa kulit putih. Bias

positif yang berhubungan dengan ras ini tidak tampak pada umpan balik objektif.

Hasil ini merupakan sesuatu yang jelas bagi orang-orang yang tertarik untuk

menyempurnakan prestasi kerja dengan umpan balik. Umpan balik subjektif dengan

mudah terkontaminasi oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan situasi. Jika umpan

balik objektif dapat bekerka seperti yang diharapkan, maka para manajer harus

memahami interaksi antara para penerima umpan balik dengan lingkungan mereka.

Suatu pemahaman yang memadai mengenai bagaimana para karyawan secara

kognitif atau secara mental memproses umpan balik adalah langkah pertama yang

penting. Proses yang rumit ini digambarkan dalam gambar 9-2. Tampak jelas bahwa

kenyataannya umpan balik pasti akan berhasil memperjelas kebuntuan-kebuntuan

jika hasil dari prilakuyang di inginkan tercapai.

Suatu kasus ringan dari scott adams, mantan karyawan perusahaan telepon yang

membuat gambar kartun Dilbert yang populer. Menurut the Wall street Journal,

...ia dapat berterima kasih atas umpan balik dari para pembacanya, yang telah memberi 200-

an komentar setelah ia mempublikasikan alamat e-mail pada tahun 1993. Mereka

memintanya untuk berkonsentrasi pada pekerjaan, yang umpan baliknya lebih kecil dari pada

gambar tersebut, dan melonjak popularitas Dilbert.”Terdapat ketidak puasan yang besar dan

tidak ada seseorang pun yang berbicara mengenai hal ini dari cara pandang karyawan”,

katanya.

Terima kasih pada pengalamanya dalam hal perlindungan, dan kiriman e-mailnya. Tn.

Adams telah menjadi sesuatu catatan penting berjalan dari kelemahan di tempat kerja dan

keputusasaan karier.

Jika anda pernah tertawa terbahak-bahak ketika melihat kartun Dilbert, Anda

dapat berterima kasih atas umpan balik tersebut. Umpan balik dari para pelanggan,

dalam hal ini--efektif karena kartunis Adams(1) menginginkan umpan balik,(2)

secara aktif mencari umpan balik, dan(3) dan bereaksi kepada umpan balik.

Memahami langkah demi langkah dari model dalam gambar 9-2 dapat membantu kita

untuk memahami dengan lebih baik jenis hubungan umpan balik prestasi.

10.1.3 Sumber Umpan Balik

Sering kurang diperhatikan bahwa para karyawan menerima umpan balik yang

objektif dari orang lain seperti teman kerja, pengawas, bawahan, dan orang luar.

Mungkin kurang begitu nampak nyata bahwa tugas itu sendiri merupakan suatu

sumber umpan balik yang objektif. Setiap orang yang telah menghabiskan berjam-

jam untuk mencari situs menarik di Internet yang dengan “cepat” dapat memberikan

umpan balik yang diharapkan oleh tugas. Begitu juga, tugas yang membutuhkan

keterampilan seperti pemrograman komputer atau pendaratan pesawat jet

memberikan aliran umpan balik yang mantap tentang baik atau buruk seseorang

bekerja. Sumber umpan balik yang ketiga adalah orang itu sendiri, tetapi biasanya

pelanyanan diri dan persoalan persepsi lainya dapat mempengaruhi sumber ini. Orang

yang rasa percaya dirinya tinggi cenderung akan berpegang pada umpan balik pribadi

daripada orang dengan rasa percaya dirinya yang rendah. Walaupun keadaan

bervariasi, seorang karyawan mendapatkan tiap sumber umpan balik sekaligus secara

bersamaan. Pada saat hal itu terjadi fungsi penjagaan pintu gerbang persepsi dan

evaluasi kognitif dibutuhkan untuk memilah-milahnya.

10.1.4 Penerimaan Umpan Balik

Terdapat ditengah dari gambar 9-2 yang di dalamnya terdapat tiga aspek

penerimaan yang memerlukan perhatian kita. Hal ini adalah ciri-ciri individu,

prestasi, dan evaluasi kognitif. Sebagaimana telah digolongkan terdahulu, masing-

masing variabel penerimaan umpan balik sebagai perintang harus jelas apakah akan

efektif. Memahami rintangan penerimaan adalah langka yang penting untuk

mendapatkan arah yang benar.

Gambar 9-2 Model

proses kognitif umpan

balik

Sumber: Sebagian berdasarkan pada pembahasan dalam M.S taylor, C D Fisher, dan

D R IIgen, “Individus’ Reactions to Perfomance Reedback in Organization: A

Control Theory Perspektive”, dalam Research in Personel and Human Resource

Management, vol, 2, Kluger dan A DeNisi, “The Effects of Feedback Interventions

on Perfomance: Historical Review, A meta-Analysis, and A preliminary Feedback

Intervention Theory”, Psychological Bulletin, Maret 1996, hal. 254-284.

Penerima Ciri-ciri Self-esteem Self-efficacy Kebutuhan dan tujuan Keinginan akan umpan Balik prestasi

Persepsi Tanda dan isi dari

umpan balik

Evaluasi kognitif Keakuratan umpan

balik Kredibilitas sumber Keadilan sistem Harapan Standar prilaku

Orang lain Tugas Diri sendiri

Arahan Usaha Ketekunan Daya tahan

Sumber

Hasilkeprilakuan

Karateristik Penerimaan

Ciri-ciri kepribadian seperti Self-esteem dan Self-efficacy dapat membantu atau

menghilangkan kesiapan seseorang untuk umpan balik. Orang yang memiliki Self-

esteem rendah dan Self-efficacy rendah secara umum pasti tidak aktif mencari umpan

balik. Kebutuhan dan tujuan juga mempengaruhi keterbukaan seseorang terhadap

umpan balik. Dalam sebuah penelitian laboratorium, siswa psikologi jepang yang

memiliki skor tinggi pada kebutuhan akan prestasi memberikan respon mendukung

terhadap umpan balik dari pada teman sekelas mereka yang memiliki kebutuhan

prestasi yang lebih rendah. Hubungan khusus ini juga cenderung muncul dalam

kebudayaan barat.. Sebagai contoh, 331 orang karyawan dalam divisi pemasaran

sebuah pabrik besar di amerika serikat memperlihatkan bahwa mencari umpan balik

mengenai masalah-masalah yang penting atau pada saat dihadapkan dengan situasi

yang tidak pasti. Sampel karyawan yang masa jabatanya lama juga cenderung tidak

mencari umpan umpan balik dari pada para karyawan dengan masa bakti yang

singkat pada pekerjaan tersebut. Orang dengan self-monitor yang tinggi, menyerupai

bunglon sebagaimana telah kita bahas dalam bab 5, juga lebih terbuka terhadap

umpan balik karena umpan balik membantu menyesuaikan prilaku mereka dengan

situasi. Ingat pada ba 5 pembahasan para karyawan dengan self- Monitoring yang

tinggi ditemukan lebih baik dalam mengawali hubungan dengan teman bicara (yang

biasanya memberikan umpan balik). Orang dengan Self-monitoring yang rendah,

sebaliknya, selalu melihat perasaan dalam diri mereka sendiri dari pada syarat

external. Sebagai contoh, seseorang mengamati bahwa berbicara kepada raja media

Ted Turner, seseorang dengan self-monitor yang sangat rendah, sepertinya haya akan

berbicara dengan radio para peneliti mulai mempokuskan diri pada keinginan aktual

penerimaan umpan balik, yang berlawanan dengan karateristik, kebutuhsn, dan tujuan

kepribadian. Pengalaman sehari-hari memperlihatkan bahwa tidak setiap orang bena-

benar menginginkan umpan balik prestasi yang seharusnya mereka cari. Para pelayan

rumah makan yang menanyakan. Bagaimana segala sesuatunya? “sambil memberikan

tagihan, biasanya tidak tertarik dalam sesuatu jawaban yang terinci. Sebuah

penelitian terdapat 498 orang pengawas menghasilkan instrumen untuk mengukur

keinginan umpan balik prestasi (lihat latihan prilaku organisas, dari versiyang

diringkas). Keinginan seperti ini melibatkan Self-reliance (item 1-3), kemampuan

penilaian diri (item 4-6), dan prefensi informasi external (item 7-10). Pendekatan

contingency terhadap manajemen memerlukan strategi yang berbeda dalam

memberikanumpan balik kepada para karyawan yang memiliki skor rendah versus

skor tinggi Dalam latihan prilaku organisasi.

Persepsi Penerima Umpan Balik

Umpan balik dalam berbagai bentuk memperlihatkan tanda positif atau negatif.

Secara umum, orang cenderung merasakan dan mengingat umpan balik positif secara

lebih akurat dari padan umpan balik negatif. Tetapi, umpan balik yang negatif

(misalnya, pemberitahuan bahwa prestasi seseorang dibawah rata-rata) dapat

memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi. Bahkan, dalam suatu penelitian,

seorang yang diberitahu bahwa mereka berada dibawah rata-rata pada suatu

pengujian kreativitas berturut-turut tampaknya menggunakan umpan balik negatif

tersebut sebagai tantangan untuk menetapkan dan mengejar tujuan yang lebih tinggi.

Orang yang menerima umpan balik positif tampaknya kurang termotivasi untuk

berbuat lebih baik. Meskipun demikian, umpan balik negatif atau yang berisi

kecamanperlu diatur secara hati-hati untuk menghindari terciptanya kekawatiran atau

ketidaktekunan. Self-efficacy juga dapat rusak oleh umpan balik negatif, sebagaiman

ditemukan dalam dua percobaan dengan mahasiswa jurusan bisnis. Para peneliti

menyimpulkan, “Untuk mempermudah pengembangan keyakinan efficacy yang kuat,

para manjer seharusnya hati-hati dengan pemberian umpan balik yang negatif. Kritik

yang keras dari manajer yang menjadi penyebab buruknya prestasi merupakan faktor-

faktor internal yang dapat mengurangi keyakinan akan self-efficacy maupun

penerapan tujuan individu dari para penerimanya.

Evaluasi Umpan Balik Kognitif Para Penerima

Dari penerimaan umpan balik,secara kognitif orang akan mengevaluasi faktor-

faktor seperti ketelitian, kredibilitas dari sumbernya, keadilan sistemnya (misalnya,

sistem penilaian prestasi), harapan prestasi-penghargaan mereka, dan standar yang

masuk akal. Setiap umpan balik yang gagal untuk memperjelas salah satu atau lebih

dari evaluasi kognitif ini akan ditolak atau dihentikan. Pengalaman pribadi secara

luas menentukan bagaiman faktor-faktor ini diberi bobot. Sebagai contoh, anda

mungki akan mengurangi umpan balik dari seseorang yang berlebihan atau dari

seseorang yang berprestasi buruk pada tugas yang sama baru saja anda selesaikan

dengan baik. Dalam pandangan “jurang pemisah kepercayaan”, yang dibahas dalam

buku 2, bab 13, kredibilitas manajerial merupakan hal etis yang penting pada masa

kini. Menurut parapenulis buku Credibility: How Leaders Gain and Lose It, Why

People Demand It, “tanpa suatu landasan kredibilitas pribasi yang solid, para

pemimpin tidak memiliki harapan untuk mengajak orang lain memiliki visi yang

jelas”. Para manajer yang telah terbukti tidak dapat dipercaya dan tidak dapat

diandalkan mengalami kesulitan untuk memperbaiki prestasi kerja melalui umpan

balik.

Umpan balik dari sumber yang tampaknya fovorit atau bersandar pada standar

prilaku yang dicurigai tidak masuk akal. Juga, sebagaimana telah diperkirakanoleh

teori motivasi harapan bahwa umpan balik harus mendorong usaha-usaha yang

keras harapan prestasi dan prestasi penghargaan instrumental jika di tujukan

untuk memotivasi prilaku yang diinginkan. Sebagai contoh, banyak anak-anak yang

memiliki kemampuan persaingan dalam atletik dibohongi oleh orang dewasa yang

dihormati yang menyatakan mereka terlalu kecil, terlalu pendek, terlalu lamban,

terlalu gemuk, dan seterusnya. Umpan balik dapat memiliki pengaruh yang jelas dan

bertahan lama terhadap prilaku.

10.2. Penghargaan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan

agar produktivitasnya tinggi Tohardi (2002). Penghargaan adalah insentif yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henri Simamora (2004).

Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang

dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan Mahmudi (2005). Schuster

(1985), Byras dan Rue (1997).

10.2.1 Definis Penghargaan

Penghargaan didefenisikan sebagai berikut :

Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang

berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari

transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur

tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam

interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa

tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi,

dan sebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga

penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

· Penghargaan Ekstrinsik adalah Penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang

secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta

bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu

pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem

penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial

yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan,

baik secara kualitas maupun kuantitas.

10.2.2 Berbagai macam Bentuk penghargaan Penghargaan biasanya deiberikan dalam bentuk:

1. uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama,

dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika

karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang

pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan

system penilaian prestasi yang jelas.

2. Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya

opname, dan sebagainya.

3. Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan

menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa.

4. Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau

penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan

yang baik

5. Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke

tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.

SUMBER REFERENSI

Kreitner. Robert., Kinicki. Angelo, 2005, ”Perilaku Organisasi”,Buku 1, Penerbit Salemba 4

http://irma-mintuna.blogspot.co.id/2013/05/penghargaan-reward-dan-hukuman.html

https://tiohamdani.wordpress.com/2014/11/26/penghargaan-dan-hukuman-dalam-organisasi-

perusahaan/

PERTANYAAN DAN JAWABAN

1. Eni Juita Aritonang

Berikan contoh dampak umpan balik dari teman kerja secara positip dan

negatif ?

JAWAB :

Secara Positif : Adalah mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja

mereka dalam bekerja dan berpikir lebih positip dalam bekerja.

Secara Negatif : Adalah mereka akan mengalami turunnya Self-Eficacy atau

keyakinan diri seseorang dalam bekerja atau merendahnya keinginan akan untuk

umpan balik.

2. Harris Trisetya

Bagaimana sih maksudnya fungsi umpan balik sebagi motivasi seseorang?

JAWAB :

Fungsi umpan balik motivasi adalah memberikan dorongan, support terhadap

seseorang untuk meningkatkan kinerja mereka dan menambah keyakinaN mereka

akan umpan balik, Sebagaimana yang dicatat dalam suatu penelitian, bahwa fungsi

umpan balik yang berkaitan dengan motivasi dapat meningkatkan secara signifikan

bila tujuan yang khusus dan menantang akan mendapatkan umpan balik yang khusus.

3. Deri Pangestu

Mengapa ras itu mempengaruhi umpan balik?

JAWAB :

Karena perbedaan ras dan rendahnya komunikasi di ataranya, berbedanya

keyakinan mereka terhadap umpan balik itu sendiri, dan mereka mempunyai

Self-Eficacy dan Self-Esteem yang renda.

4. Sapuan Akbar

Menurut anda apakah pemberian penghargaan dapat memberikan dampak negatif

bagi penerimanya jika ya jelasakan dan jika tidak jelaskan!

JAWAB :

Pemberian penghargaan terhadap seseorang itu bisa memberikan dampak negatif

dan positif, dari segi dampak negatif seseorang itu akan merasa bahwa dirinya hebat

atau tinggi dan orang itu menjadi sombong . Dan dari segi positifnya seseorang itu

akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja dan

menambah Self-Eficacy dirinya terhadap umpan balik.

5. Carroly Yudhanti

Mengapa ada umpan balik yang bersifat negatif. Contohny apa yang diumpan

(dikerjakan) tidak sebaik dengan apa yang diproleh (balik kekita sendiri) berupa

penghargaan yang tidak sesuai.

JAWAB :

Mungkin apa yang diumpan meurut kita tidak baik, tetapi menurut si pengumpan

itulah yang sebaiknya ia berikan, dan mungkin umpan itu diberikan agar kita lebih

termotivasi untuk maju, dan itu juga menjadi sebuah ujian dan tantangan untuk diri

kita.

6. Ita Pinolia

Faktor internal apa yang dapat mengurangi keyakinan akan Self-Eficacy

seseorang?

JAWAB :

Kritik yang keras dari manajer atau atasan yang menjadi penyebab buruknya

prestasi merupakan faktor internal. Contohnya seseorang manajer bagian pemasaran

memberikan kritikan kepada bawahannya, “bagaimana kamu sudah dalam dua bulan

terakhir ini pemasaran kita tidak pernah meningkat,bahkan selalu menurun apa saja

yang kamu kerjakan selama ini”.