szerzői jogi védelem - tf

Szerzői jogi védelem

A szerzőszámára minden jog fenntartva!

Jelen szellemi terméket, illetve annak részleteit tilos reprodukálni,adatrendszerben tárolni, bármilyen formában részben vagy egészben a

szerzőengedélye nélkül közölni. A szerzőáltal jelen formában közzétettszellemi termékben szereplőtartalom, tördelési forma, grafikai

jelzésrendszer, színezés, elrendezés és minden más olyan jellemző, amelyebben az ajánlatban jelent meg először Magyarországon, a szerzőjogtulajdona, annak a szerzőengedélye nélkül bármilyen átvétele,

másolása, felhasználása jogellenes, és a felhasználót felelősség terheli.

Ez a szellemi termék a szerzői jogról szóló 1999. évi LXXXVI. törvényrendelkezései alapján törvényi védelem alatt áll.

Bármely jog megsértése esetén a szerzőanyagi követeléssel és egyéb jogiigénnyel léphet fel.

Szerzői jogi védelem

A szerzőszámára minden jog fenntartva!

Jelen szellemi terméket, illetve annak részleteit tilos reprodukálni,adatrendszerben tárolni, bármilyen formában részben vagy egészben a

szerzőengedélye nélkül közölni. A szerzőáltal jelen formában közzétettszellemi termékben szereplőtartalom, tördelési forma, grafikai

jelzésrendszer, színezés, elrendezés és minden más olyan jellemző, amelyebben az ajánlatban jelent meg először Magyarországon, a szerzőjogtulajdona, annak a szerzőengedélye nélkül bármilyen átvétele,

másolása, felhasználása jogellenes, és a felhasználót felelősség terheli.

Ez a szellemi termék a szerzői jogról szóló 1999. évi LXXXVI. törvényrendelkezései alapján törvényi védelem alatt áll.

Bármely jog megsértése esetén a szerzőanyagi követeléssel és egyéb jogiigénnyel léphet fel.

Berkes Péter szellemi tulajdona – minden jog fenntartva!

Felejtsd el, amit aszervezetésről tudsz

A munkacsoporta

FŐSODORBAN

A csoport pusztA csoport pusztáánnemberekemberek

gygyüülekezete?lekezete?

Napjaink menedzserének munkájaelképzelhetetlen a csoportokkal való

foglalkozás nélkül.

Ismernie kell az egyén és a csoportközötti összefüggéseket, egymásra

gyakorolt kölcsönhatásukat.

JJóó FFŐŐNNÖÖK vagy jK vagy jóó

KOLLEKT

KOLLEKTÍÍVA??VA??

Fogalom

Csoport: Két vagy több, egymással interakcióban állószemély, akik hatással vannak egymásra;

Csoport: két vagy több ember együttese, akik közöttinterakció jön létre, közös hiedelmekkel rendelkeznek ésmagukat az adott csoport tagjának tekintik;

A csoport fókuszálja a társas élet jelenségeit, a tagokközötti társas interakció feltételezi a közöttük zajlókommunikációt, egymás észlelését, személyközikapcsolatokat, közös beállítódottságot, kialakultstátuszokat és szerepeket, működési szabályokat.

Csoporttípusok

FormálisA szervezet

munkamegosztásaalapján jön létreA csoport állandó és zártTagsága meghatározottDeklarált működési

elvek

InformálisEgyéni szükségletek,

vonzalmak, érdeklődésVáltozó és nyitottSpontán módon alakulKözös elvek, érdekek

alapján állandókommunikációban alakula működés

A munkacsoport nagysága

A csoport teljesítményét meghatározza

Wilson (1951)– angol szénbánya – 2-4 fős csoportokból 40 fős

csoportok – telj. Növekedés helyett apszichoszomatikus panaszok szaporodása;

– A csoportnagyság függ a csoport feladatától;– Milyen nagyok a munkacsoportok? – empowerment;

Törekvések a hatalom megosztásáraTörekvések a hatalom megosztására

Részvételen alapuló (participatív) vezetés;

A megengedővezetés;

Felhatalmazás (empowerment);

Biztos járt már úgy, hogy egy perccel zárás előtt valamit feltétlenülvenni szeretett volna. Látta a boltban az összes eladót, de a bejárat márzárva volt. Hiába kopogott, oda sem „hederített” senki. Ki a felelős atörténtekért? A válasz: a hiba a MENEDZSERBEN van! Abban,ahogy belesulykolja az alkalmazottakba, hogy a bolt nem az övék. Haaz eladók a bolt gazdáinak érezhették volna magukat, biztosan kinyíltvolna az az ajtó.

Biztos járt már úgy, hogy egy perccel zárás előtt valamit feltétlenülvenni szeretett volna. Látta a boltban az összes eladót, de a bejárat márzárva volt. Hiába kopogott, oda sem „hederített” senki. Ki a felelős atörténtekért? A válasz: a hiba a MENEDZSERBEN van! Abban,ahogy belesulykolja az alkalmazottakba, hogy a bolt nem az övék. Haaz eladók a bolt gazdáinak érezhették volna magukat, biztosan kinyíltvolna az az ajtó.

Csoportjellemzők, nagyság szerint

Két fős - Összetartó, konfliktuskerülőHárom fős - Helyettesíthetőség, konfliktuskezelésKiscsoport - Kreatív, egyenlőrészvétel biztosítása,

felelősség elkenéseNagycsoport - Mennyiségi munka-megosztás, az

összetartást kis csoportok adják,személytelenség

CSOPORTKOHÉZIÓ

Kölcsönösségi index, kohéziós index

CSOPORTKOHCSOPORTKOHÉÉZIZIÓÓ

KKöölcslcsöönnöösssséégi index, kohgi index, kohéézizióós indexs index

HomogHomogéénn –– egyszerű, rutin jellegűfeladatok;;

HeterogHeterogéénn –– komplex, kreativitást igénylőfeladatok, ahol a

túlzott gyorsaság hátrányos (pl.: „12 dühös ember”);;

Átlag: 89-90%75% alatt a csoport

szétesése lehet,55% - nincs csoport

ÁÁtlag: 89tlag: 89--90%90%75% alatt a csoport75% alatt a csoport

szszéétesteséése lehet,se lehet,55%55% -- nincs csoportnincs csoport

Elméletileg lehetségeskölcsönösségi kapcsolathány %-ka realizálódott

ElmElmééletileg lehetsletileg lehetséégesgeskköölcslcsöönnöösssséégi kapcsolatgi kapcsolathháányny %%--kaka realizrealizáállóódottdott

A homogenitás kérdése

Szociometriai vizsgálat

PárHármas Zárt négyzet Csillag Lánc Perem

Csapat játékosainak

egymáshoz való viszonya

Csapat jCsapat jááttéékosainakkosainak

egymegymááshoz valshoz valóó viszonyaviszonya

A csoporthoz tartozás előnyeiaz egyén számára

Biztonság, védelemTámogatottságInterakciók lehetőségeFejlődési lehetőségPozitív pszichés állapot – növekvőönbecsülés,

pozitív önértékelésNövekvőegyéni hatékonyság

A csoportkohézió kialakulása

A kohézió megmutatja, hogy a tagok milyenmértékben kötődnek a csoporthoz és kívánnak tagjamaradni. (Kohézió: azon erők eredője, amely acsoporttagság fenntartására ösztönöz)

Térbeli, fizikai közelségKözös felfogások nézetek, értékrendKözös érdekek, célokKözös gondolkodási rendszerSpecifikus szabályzók- csoportnormák - nyújtotta

biztonság

A kohéziót erősítőkörülmények

A beállítódások és célok azonosságaKülsőfenyegetések (a közös sors megvilágítja a kölcsönös

függőséget)Csoportméret; kisméretűcsoportok összetartóbbak, mert

lehetőség van teljes körűinterakciókra (nagy csoportok eseténa diverzitás nő, a kohézió csökken)

Csoportösztönzők növelik, az egyéni ösztönzők csökkentik akohéziót

Személyes preferenciákra építőfeladatkiadásElkülönítés; izolált csoportok nagyobb összetartást mutatnak,

egyedinek és különlegesnek érzik magukat

A csoportban nyújtott teljesítménytbefolyásoló tényezők

Internalizáció - aközösgondolkodásirendszerbefogadása

A csoport befolyáselfogadására valónyitottság

Érdekazonosságfelismerése

A csoportmunka eredményei

TermelékenységMegelégedettségBiztonságVonzerő, megtartóképességTanulás és fejlődés

A csoportmunka teljesítményét korlátozótényezők

Idegenkedés a munkátólVezetőtől, szervezettől, elérendő céltól való

idegenkedésMunkalehetőség elvesztéseVezetőség felemeli a normákat – ezáltal csökkenti a

munka során a társas tevékenységre való alkalmatLassabban dolgozó csoporttagok védelmére irányuló

óhajÁltalános vélemény, hogy a dolgozóknak meg kell

védeni magukat a kizsákmányolásra irányuló vezetőikísérletektől

Csoportnormák

Normák = a működésre vonatkozó szabályok (írott,íratlan)

A normák célja:hasznos eligazítást jelent a tag számára a csoport

megértéséhez és felfogásához;azonosítani tudja a helyes és helytelen magatartási

formákat;

Csoportnormák 5 jellemzője

1. Megjeleníti a csoport strukturális sajátosságait;2. Szigorúan a magatartásra vonatkozik, nem az

emberek egyéni gondolataira vagy érzelmeire;3. Csak olyan magatartási elemekkel foglalkozik, amit

a csoport többsége fontosnak tart;4. Általában a normák lassan változnak, de kivételes

helyzetekben képesek gyorsan fejlődni;5. Nem minden tagra vonatkoznak (magasabb

státuszúak kivételt képezhetnek, új belépőkreszigorú alkalmazkodási kényszer nehezedik);

A csoportnormák erősítésevagy változtatása

A normák erősítik a célokteljesítését:

Mutassuk meg, hogy az egyén ésa szervezet céljai alapvetőenmegegyezők

Jutalmazzuk a norma-konformviselkedést

Mutassuk meg, hogyan járulnakhozzá a tagok a csoporteredményéhez

A követelményekmegfogalmazását a tagokvégezzék

Aki nem alkalmazkodik, aztkizárják

A normák ellentétben állnak amenedzseri szándékkal:

Köss szövetséget a hasonlófelfogású tagokkal

Tárgyalj a célokról és a tervekrőla szövetségesek bevonásával

Ne engedj a követelményekbőlcsak a békesség kedvéért

Tarts ki a nézeted mellet atársadalmi nyomás ellenére

Nyilvánosan erősítsd azegyüttműködés fontosságát ésjutalmazd

Magas teljesítménynormák alapja

Az elégedettséget nyújtó munkafeladat

A vezetők iránti bizalom, az a hit, hogy a dolgozókjóléte fontos számukra

A hit abban, hogy a szervezet céljai értékesek

A munkahely biztonsága nőnagyobb teljesítményesetén

Összefüggés érzékelése a csoportteljesítmény és azelégedettséget nyújtó dolgok között

Csoportfeladatok megosztása

Képesség a feladatok ellátására

Haj

land

ósá g

kicsi nagy

nagy

Kudarc

Kockázatos

Alacsonyteljesítmény

Siker

Forrás: Tosi alapján

Szerepkonfliktusok

Szerep-kétértelműség: az egyén számára nem világos avele szemben támasztott elvárás.

Személyes szerepkonfliktus: az egyszerre több szerepet isellátó személy esetében az egyes szerepekkel kapcsolatoselvárások egymással konfliktusban állnak. (résztulajdonos– alkalmazott; edző– férj /feleség)

Szerepvesztés: az egyén szerepét más veszi át.

Zavart szerep: az egyén feladatainak ellátásaiba másszemély beavatkozik, bizonytalanná téve az egyénszerepének tartalmát

Státusz

a hierarchiában elfoglalt hely, (jellemzőa felfelé törekvés)

Az egyén helye a csoporton belül függ:

a szervezetben elfoglalt helytől;megszerzett tekintély;szaktudás;teljesítmény;kulturális színvonal;személyes tulajdonságok;megjelenés;viselkedés;

Mi kell ahhoz, hogyMi kell ahhoz, hogyvezetvezetőőmaradhass amaradhass a

21. sz21. száázadban?zadban?

EgEgéészsszsééges versenyges verseny

DestruktDestruktíív rivalizv rivalizáállááss

Csoportok fejlődése – Tuckermann szerint

Alakulás-Forming

Ütközés-Storming

Normázás-Norming

Teljesítés-PerformingÚjfeladat

Csoporthatékonyság: egy adott csoport milyen sikerrelvalósítja meg céljait.

Csoporthatékonyság: egy adott csoport milyen sikerrelvalósítja meg céljait.

ORIENTÁCIÓ

BIZALOMÉPÍTÉS

INFORMÁCIÓCSERE

DÖNTÉS

MEGVALÓSÍTÁS

CSÚCSTELJESÍTMÉNY

MEGÚJÍTÁS

Miért vagyokitt?

Ki vagyok én?

Mit csináljunk?

Hogyancsináljuk?

Ki, mit, mikorcsinál?

Ez igen!

Miértfolytassuk?

„„AA TEAMTEAM--ééppííttééss folyamata

folyamata””

Valahányszor elégedetlen vagyok helyzetemmel,igyekszem emlékezetembe idézni a kis Jamie Scottot, aki

mindenáron be akart kerülni az iskolai színdarabba.

Aznap, mikor a szereposztást kihirdették, tanítás utánJamie büszkeségtől sugárzó arccal szaladt az anyukája elé,

s olyasmit mondott, ami örök tanulságul szolgál:

ENGEM JELENGEM JELÖÖLTEK KI, HOGYLTEK KI, HOGYTAPSOLJAKTAPSOLJAK ÉÉSS ÉÉLJENEZZEK!LJENEZZEK!

J. Canfield – M. V. Hansen: Erőleves a léleknek

Szerepek a csapatokban

ELŐREMOZDÍTÓ – a csoport „angyalai”

HÁTRAMOZDÍTÓ – a csoport „ördögei”

Szerepek a csoportokban

ELŐREMOZDÍTÓ – a csoport „angyalai”

kezdeményező; véleménynyilvánító; kérdező; informátor; szabályalkotó; általánosító; engedelmeskedő;

Szerepek a csoportokban

HÁTRAMOZDÍTÓ – a csoport „ördögei”

akadékoskodó; vetélkedő;mindentudó; hírharang;

Szerepek a csoportokban

Benne és Sheats 27 szerepet azonosított – 3nagyobb faktorba rendezte

a csoport előtt álló problémák megoldására irányulótörekvések (a munka irányítása, koordinálása,serkentése);

a csoport építése és fenntartása (jó légkör, hangulatkialakítására irányuló tevékenység)

egyéni szerepek (nem tudták kategorizálni)

Szerepek a csoportokban

Mundrack és Farrell 20 szerepet különített el:

Kezdeményező; Kompromisszumkereső;Harmonizáló; Irányító;Agresszor; Eljárásokban segítő; Információt adó; Megfigyelő;Kommunikáló; Érzelmes;Akadályozó; Követő; Információt kereső; Elismerést kereső;Buzdító; Kritikus;Domináns; Értékelő;Orientáló; Serkentő;

„„KARIZM

ATIKUS

KARIZM

ATIKUS

VEZET

VEZETŐŐ””

„„VezetVezetőői csoporti csoport””

Tulajdonságelméleti közelítés

Stogdill, 1948, Fiedler, Yukl, 1981

A vezetők kívánatos tulajdonságai Fayol szerint

Testi egészség és életerő;Intelligencia és szellemi frissesség;Erkölcsi vonások - (akaraterő, elszántság, aktivitás,

energikusság, kötelességtudás, közérdek iránti elkötelezettség);Magas fokú általános műveltség - (kulturáltság);Vezetési készség – (előrelátás, tervezés, szervezés, parancsolás,

koordinálás, ellenőrzés);Általános ismeretek valamennyi lényegesfunkcióra;Szakmai kompetencia a vállalat tevékenységikörére nézve;

• Empirikus kutatások: sok száz vezetőitulajdonság, mindössze 5% volt közös avizsgálatokban;

• Főfaktorok:– Intelligencia;– Kezdeményezőkészség;– Önbizalom;– Madártávlat;

KOGNITÍV ERŐFORRÁS-ELMÉLET

• ha nincs stressz, akkor a teljesítmény negatívankorrelál a vezetőtapasztalatával;

• erős stresszhelyzetben viszont a teljesítmény azintelligenciával korrelál negatívan;

KOGNITÍV ERŐFORRÁS-ELMÉLET

• ha nincs stressz, akkor a teljesítmény negatívankorrelál a vezetőtapasztalatával;

• erős stresszhelyzetben viszont a teljesítmény azintelligenciával korrelál negatívan;

A sikeres vezetéshez kapcsolódó attributomok(Yukl, 1981)

szívesen vállal felelősséget

érzékeny a környezet változásira

jól kommunikálstressztűrő

jártas a kapcsolatok ápolásábanmagabiztos

meggyőződöntésképes

jó szervezőkitartó

rendelkezik ismeretekkel csoport feladatokróldomináns (törekszik másokbefolyásolására)

diplomatikus, tapintatosmegjelenéseredményességre törekvő

kreatívsúlyegyüttműködő

koncepció alkotás készsége erősmagasságteljesítményorientált

intelligensMagas aktivitási szintalkalmazkodóképes különbözőhelyzetekhez

KépességekFizikai jellemzőkTulajdonságok

Tulajdonságelméleti közelítés

1. Intellektuális készségek– logikus gondolkodás– integrálás– elvonatkoztatás

2. Vállalkozói készségek– teljesítmény motiváció– cselekvőkészség– kezdeményezőkészség

3. Szocio-emocionális készségek–önkontroll–önállóság–objektivitás,stabilitás–alkalmazkodás

4. Interperszonális készségek–önbizalom, bizalom–hatóképesség–szocializációs k.–kommunikációs k.

GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)

59 ország 61 kultúrájában azonos kérdőív kitöltésére kértek középvezetőket,200159 ország 61 kultúrájában azonos kérdőív kitöltésére kértek középvezetőket,2001

ÚjítóÚÚjjííttóó

Termelési vezetőTermelTermeléési vezetsi vezetőő

TárgyalóTTáárgyalrgyalóó

CélkijelölőCCéélkijellkijelööllőő

KoordinálóKoordinKoordináállóó

EllenőrzőEllenEllenőőrzrzőő

FacilitátorFacilitFacilitáátortor

MentorMentorMentor

„„VEZETVEZETŐŐ

II

KOMPETENCI

KOMPETENCIÁÁKK””

Csoportszerepek: Belbin tesztMilyen az ideális vezetői csoport?

Vállalatépítő– kötelességtudó, kiszámítható és konzervatív. Elnök, koordinátor – nyugodt, nagy önbizalma van, féken tartja

indulatait; Serkentő– túlfeszített, társaságkedvelő, dinamikus;Ötletgyártó – egyéni, komolyan gondolkodó, „különc”;Helyzetértékelő– józan, nehezen befolyásolható, megfontolt; Forrásfeltáró – extrovertált, lelkes, kíváncsi, jól kommunikál;Megvalósító – pontos, rendes, lelkiismeretes; Csapatjátékos – társaságos, barátságos, érzékeny;

+ SZAKÉRTŐ– specifikus tudásanyag;

„Apolló-jelenség”„Apolló-jelenség”Henley College:„vállalatosdi”

Henley College:„vállalatosdi”

Sikertelen csoportok

ÉRTELMI KÉPESSÉG

SZEMÉLYISÉG

„„HOGY MI LEGY

HOGY MI LEGYÜÜNK ANK A

GYGYŐŐZTESEKZTESEK””

Sikeres csoportok

Belbin „győztes menedzsercsoportja”:Elnök; Egy (de csak egy) erős ötletgyártó;Az értelmi képességek megfelelőelosztása; Eltérőszemélyiségűcsoporttagok;A személyiség és a vállalt felelősség megfelelése;A hiányosságok ellensúlyozása;

Hogy mi legyünk agyőztesek!

Hogy mi legyünk agyőztesek!

Konformitás és normaképzés a csoportban

Konformitás – ha valaki a csoport vélt vagy valós nyomásánakhatására megváltoztatja a véleményét, viselkedését;

Behódolás v. engedelmesség – jutalom, vagy büntetés miattmásképp viselkedik;

Azonosulás – azért viselkedik másképpen, mert szeretne hasonlólenni valakihez;

Internalizáció – a befolyásoló személy nézeteit, véleményét,értékeit szilárdan beépítjük saját viselkedési mintáinkba;

Muzafer Sherif – mozgó fénypont - normateremtésikísérlete;

Solomon Asch – kísérlete a csoportnyomás hatásáról;

Függetlenek: magabiztos, individualista, lelkiismeret-furdalásos;

Engedékeny v. konform módúak: viaszember,önmagában bizonytalan, kisebbrendűségi érzéstől gyötört;

Konformitás és normaképzés a csoportban

Crutchfield – a „többségi” vélemény ismerete;(számsor-kiegészítés; csillag-kör; )

A csoportnormák típusai: teljesítménnyel kapcsolatos; munkahelyi magatartással kapcsolatos; normatív szokások;

Konformitás és normaképzés a csoportban

CSOPORTFEGYELEMCSOPORTMORÁL

CSOPORTFEGYELEMCSOPORTMORÁL

A JÓ VEZETŐFIGYEL ACSOPORTFOLYAMATOKRA!

A JÓ VEZETŐFIGYEL ACSOPORTFOLYAMATOKRA!

ITT A VITT A VÉÉGEGE

!!!!!!