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Schnell-CheckWo Ihr Betriebsrat mitredendarf und wo nicht von A bis Z

Von Dr. jur. Roland Reinfeld,Rechtsanwalt und Fachanwalt

für Arbeitsrecht

Exklusiv für Abonnentendes Praxishandbuchs

„ArbeitGeberRechte Betriebsrat“

Impressum:

Schnell-Check: Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nicht von A bis Z

ArbeitGeberRechte BetriebsratISBN 978-3-8125-0658-8ISSN 1614-6344Postvertriebsstück G 50565

BWRmed!a, ein Unternehmensbereich der Verlag für die DeutscheWirtschaft AG

Herausgeber: Guido Ems, Bonn; Oliver Worms, Ass. jur., Bonn

Chefredakteur: Rechtsanwalt Michael T. Sobik, HamburgProduktmanagement: Erika Göltsch, BonnHerstellungsleitung: Dipl.-Ing. Monika Graf, BonnHerstellung: Dirk Rolke, BonnSatz: Sabine Emrich, 50679 KölnDruck: Chudeck Druck Service, 53332 Bornheim

Bezug: bei BWRmed!a sowie im gut sortierten Fachbuchhandel, Telefon:+49/(0)228/9550120, Fax (Kundendienst): +49/(0)228/3696001, Fax(Redaktion): +49/(0)228/9029798; Internet: http://www.arbeitgeber.org

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© 2008 by BWRmed!a, ein Unternehmensbereich der Verlag für dieDeutsche Wirtschaft AG, Bonn • Berlin • Salzburg • Zürich •Warschau • Bukarest • Moskau • London • Manchester • Madrid •Johannesburg

Steuerlich immer voll absetzbar,

wenn bezahlt: BFH X R 6/85

© Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 1

Inhaltsverzeichnis:

Abmahnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 3Änderungskündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 3Anwesenheitsprämie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 4Arbeitnehmerdarlehen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 4Arbeitnehmererfindungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 4Arbeitnehmerüberlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 5Arbeitsbereitschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 5Arbeitskleidung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 5Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz . . . . . . . . . . Seite 6Arbeitsverträge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 6Arbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 7Ausbildungsverhältnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 7Aushilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 8Befristete Arbeitsverhältnisse . . . . . . . . . . . . . . . Seite 8 Bereitschaftsdienst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 8Betriebliche Altersversorgung . . . . . . . . . . . . . . Seite 9Betriebliche Bildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 9Beschäftigungssicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 10Betriebsänderung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 10Betriebsausflug . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 11Betriebsbuße . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 11Betriebsjubiläum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 11Betriebsordnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 12Betriebsurlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 12Bildschirmarbeitsplatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 12Datenschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 13Dienstwagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 13Eingruppierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 13Einstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 14Entgeltzahlungsform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 14Erziehungsurlaub. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 14Essenszuschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 15Fahrtkostenzuschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 15Freie Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 15Freistellung von der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 16Geringfügige Beschäftigung . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 16

Seite 2 © Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

Gratifikationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 17Gruppenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 17Handelsvertreter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 17Incentive-Reisen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 17Jubiläumszahlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 18Kleinbetrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 18Kontrolle des Arbeitnehmers. . . . . . . . . . . . . . . . Seite 18Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 19Kurzarbeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 20Leiharbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 20Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 20Leitende Angestellte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 21Lohn- und Gehaltslisten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 21Massenentlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 22Mitarbeiterbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 22Mitbestimmung in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten . . . . . . . . Seite 23Nachtarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 23Nichtraucherschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 23Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 24Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 24Provision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 24Sozialeinrichtungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 25Stellenausschreibung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 25Stellenbeschreibungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 26Teilzeitbeschäftigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 26Telefonbenutzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 26Überstunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 27Umgruppierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 27Umwandlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 28Umweltschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 28Urlaubsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 28Urlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 28Verbesserungsvorschläge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 29Verdachtskündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 29Versetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seite 29Weiterbeschäftigungsanspruch . . . . . . . . . . . . . . Seite 30Widerruf außertariflicher Leistungen . . . . . . . . . Seite 30


Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nichtvon A bis Z

Unser Autor Dr. jur. Roland Reinfeld ist Rechtsanwaltund Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Sozietät GoebelsPokorny Kähler & Partner, Krefeld/Berlin/Frankfurt amMain. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen bilden einenbesonderen Schwerpunkt seiner Tätigkeit. In der vorlie-genden Broschüre hat er – alphabetisch gegliedert – zu-sammengefasst, in welchen Bereichen dem Betriebsratein Mitspracherecht zusteht.

Abmahnung

Hier brauchen Sie keine Rücksicht auf den Betriebsrat zunehmen. Der Betriebsrat muss vor Ausspruch einer Abmah-nung weder angehört noch unterrichtet werden.

Änderungskündigung

Wie bei jeder anderen Kündigung müssen Sie den Betriebs-rat vor Ausspruch einer Änderungskündigung anhören(§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Das Anhörungs-verfahren müssen Sie sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Änderungskündigungen durchlau-fen.

Wichtiger Hinweis!

Die neuen Arbeitsbedingungen, die Sie Ihrem Mitarbeiteranbieten, erfordern häufig zugleich eine Umgruppierung


oder eine Versetzung. Dann müssen Sie Ihren Betriebsratnicht nur nach § 102 BetrVG, sondern zusätzlich nach § 99BetrVG beteiligen. Hiernach benötigen Sie die Zustimmungdes Betriebsrats zur Umgruppierung oder Versetzung. DasZustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unterneh-men höchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäf-tigt sind!

Anwesenheitsprämie

Ob eine Anwesenheitsprämie gezahlt werden soll und welcheweiteren Bedingungen (zum Beispiel Kürzungsvereinbarun-gen) hierfür gelten sollen, ist eine Frage der betrieblichenLohngestaltung. Ihr Betriebsrat hat deshalb ein erzwingbaresMitbestimmungsrecht (§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG).

Arbeitnehmerdarlehen

Wenn ein Arbeitnehmer Ihnen als Arbeitgeber Kapital zurvorübergehenden Nutzung überlässt, hat Ihr Betriebsratkein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Darlehensbe-dingungen. Dies gilt selbst dann nicht, wenn der Arbeitneh-mer für die Kapitalüberlassung höhere als marktüblicheZinsen erhalten soll.

Arbeitnehmererfindungen

Im Recht der Arbeitnehmererfindung geht es um patent-oder gebrauchsmusterfähige Erfindungen sowie technischeVerbesserungsvorschläge. Mitbestimmungsrechte des Be-triebsrats bestehen hier nicht.


Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrathingegen beim so genannten betrieblichen Vorschlagswesen(Verbesserungsvorschläge, § 87 Absatz 1 Nr. 12 BetrVG).

Arbeitnehmerüberlassung

Für die Rechte des Betriebsrats gilt § 14 Arbeitnehmerüber-lassungsgesetz (AÜG). Wenn Sie einen Arbeitnehmer ent-leihen, müssen Sie Ihren Betriebsrat vor Übernahme desLeiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung nach § 99 BetrVG, § 14 Absatz 3 AÜG beteiligen, also die Zustimmung des Be-triebsrats einholen.

Diese Beteiligungspflicht entfällt, wenn Sie im Unternehmenhöchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen!

In jedem Fall müssen Sie dem Betriebsrat über die Beschäf-tigung Ihrer Fremdfirmenarbeitnehmer berichten (§ 80 Absatz 2 Satz 1 BetrVG).

Arbeitsbereitschaft

Bei der Anordnung von Arbeitsbereitschaft geht es um dieDauer der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit und nichtum die Lage der Arbeitszeit. Deswegen bestehen keine Mit-bestimmungsrechte des Betriebsrats.

Arbeitskleidung

Wollen Sie Ihre Arbeitnehmer verpflichten, während der Ar-beit eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen, ist die Ord-nung des Betriebs betroffen. Deshalb besteht ein erzwing-


bares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Ab-satz 1 Nr. 1 BetrVG.

Oft finden sich Regelungen zur Arbeitskleidung bereits imTarifvertrag, vielfach auch im Einzelarbeitsvertrag.

Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz

Geht es um Regelungen bezüglich der Verhütung von Ar-beitsunfällen und Berufskrankheiten sowie des Gesund-heitsschutzes, so hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mit-bestimmungsrecht (§ 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG).

Eine mitbestimmungswidrige Maßnahme ist also unwirksam.Sie als Arbeitgeber dürfen beispielsweise ein ohne Beteiligungdes Betriebsrats erstelltes Handbuch mit Arbeitsanweisungenzur Unfallverhütung nicht verwenden (Bundesarbeitsgericht(BAG), Urteil vom 16.06.1998, Aktenzeichen: 1 ABR 68/97,in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 7 zu § 87 BetrVG Gesund-heitsschutz).

Arbeitsverträge

Hier hat der Betriebsrat ein Einsichtsrecht in die gesammel-ten Niederschriften der Arbeitsvertragsinhalte aller Arbeit-nehmer eines Betriebs nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Verwendetder Arbeitgeber mit dem Betriebsrat abgestimmte Formular-arbeitsverträge, so hat der Betriebsrat Anspruch auf Vorlageder ausgefüllten Verträge, wenn er die Einhaltung des Nach-weisgesetzes überprüfen will, weil Anhaltspunkte für eineVerletzung der Nachweispflicht gegeben sind (BAG, Urteilvom 19.10.1999, Aktenzeichen: 1 ABR 75/98, in: AP Nr. 58zu § 80 BetrVG 1972).


Arbeitszeit

Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrechtbei der Festlegung

n des Beginns der täglichen Arbeitszeit,

n des Endes der täglichen Arbeitszeit,

n der Pausen und

n der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen-tage.

Darüber hinaus kann er bei

n einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichenArbeitszeit (Kurzarbeit) und

n der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichenArbeitszeit (Überstunden) mitbestimmen.

Bei allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit kommenSie an Ihrem Betriebsrat also nicht vorbei.

Ausbildungsverhältnisse

Vor jeder Einstellung und Kündigung von Auszubildendenmüssen Sie Ihren Betriebsrat genauso beteiligen wie bei derEinstellung und Kündigung „normaler“ Mitarbeiter. EineEinstellung liegt auch dann vor, wenn ein Ausbildungsver-hältnis durch Vertrag in ein Arbeitsverhältnis überführtwird! Auch in diesem Fall benötigen Sie also die Zustim-mung des Betriebsrats.


Aushilfen

Bei der Einstellung und Kündigung von Aushilfsarbeitskräf-ten greifen die allgemeinen Beteiligungsrechte des Betriebs-rats. Auf die Dauer des Aushilfszeitraumes kommt es inso-weit nicht an.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Unabhängig davon, ob Sie einen Mitarbeiter befristet oderunbefristet einstellen: Der Betriebsrat muss der Einstellungzustimmen (Ausnahme: § 99 BetrVG; keine Zustimmungs-pflicht bei weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmernim Unternehmen). Allerdings kann der Betriebsrat dieWirksamkeit der Befristung nicht kontrollieren.

Einer unbefristeten Einstellung kann Ihr Betriebsrat wider-sprechen, wenn Sie dabei gleichermaßen geeignete Bewer-ber unberücksichtigt lassen, die bereits befristet beschäftigtsind (Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats).

Nach § 20 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)sind Sie zudem verpflichtet, den Betriebsrat über die Anzahlder befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie über derenAnteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs oder desUnternehmens zu informieren.

Bereitschaftsdienst

Bei der Einführung und Gestaltung von Bereitschafts-diensten hat Ihr Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestim-mungsrecht, § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG (BAG, Urteil vom


29.02.2000, Aktenzeichen: 1 ABR 15/99, in: NZA 2000,Seite 1243).

Betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung ist ein wichtiges Feld derMitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenhei-ten. Die Mitbestimmung greift bei Direktzusagen und beiDirektversicherungen, aber auch dann, wenn die betriebli-che Altersversorgung durch eine Unterstützungskasse odereine Pensionskasse erfolgt.

Wichtiger Hinweis!

In der grundsätzlichen Entscheidung, ob und in welchemUmfang Sie finanzielle Mittel für eine betriebliche Altersver-sorgung zur Verfügung stellen, sind Sie frei.

Betriebliche Bildung

Die betriebliche Bildung erlangt immer größere Bedeutung.Der Betriebsrat hat hier Beteiligungsrechte nach den §§ 96bis 98 BetrVG. So hat er beispielsweise ein erzwingbaresMitbestimmungsrecht bei der Durchführung betrieblicherBildungsmaßnahmen.

Bei drohendem Qualifikationsverlust hat der Betriebsrat einMitbestimmungsrecht und kann auf diese Weise betrieb-liche Berufsbildungsmaßnahmen zugunsten der betroffe-nen Arbeitnehmer durchsetzen. Voraussetzung: Die Ur-


sache für den drohenden Qualifikationsverlust müssen Sieals Arbeitgeber gesetzt haben.

Beschäftigungssicherung

Sie sind verpflichtet, Vorschläge des Betriebsrats zur Siche-rung und Förderung der Beschäftigung umfassend mit die-sem zu beraten (§ 92a BetrVG).

Betriebsänderung

Bei der Mitbestimmung des Betriebsrats in wirtschaftlichenAngelegenheiten spielen Betriebsänderungen eine entschei-dende Rolle. Wann eine Betriebsänderung vorliegt, regelt§ 111 BetrVG. Sie müssen in einem solchen Fall mit IhremBetriebsrat die geplante Betriebsänderung beraten und denAbschluss eines Interessenausgleichs versuchen. Die sozia-len Auswirkungen der Betriebsänderungen sollen sodann ineinem Sozialplan geregelt werden. Die wichtigsten Betriebs-änderungen sind

n die Einschränkung oder Stilllegung wesentlicher Be-triebsteile oder gar des ganzen Betriebs,

n die Verlegung wesentlicher Betriebsteile oder des ganzenBetriebs,

n der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder dieSpaltung von Betrieben, aber auch

n grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, desBetriebszwecks oder der Betriebsanlagen und

n die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden undFertigungsverfahren.


Das Procedere können Sie sich allerdings sparen, wenn Siein Ihrem Unternehmen nicht mehr als 20 wahlberechtigteArbeitnehmer beschäftigen. Dann bestehen keine Beteili-gungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen!

Zusätzliche Erleichterungen bestehen für neu gegründeteUnternehmen in den ersten 4 Jahren nach Gründung (§ 112aAbsatz 2 BetrVG).

Betriebsausflug

Hier besteht kein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats.Sie können also frei darüber entscheiden, ob ein Betriebs-ausflug stattfindet (keine Teilnahmepflicht der einzelnenArbeitnehmer!).

Betriebsbuße

Wollen Sie Verstöße gegen die kollektive Ordnung des Be-triebs durch Betriebsbußen ahnden, müssen Sie den Be-triebsrat beteiligen: Der Betriebsrat hat ein erzwingbaresMitbestimmungsrecht sowohl bei der Aufstellung der Buß-ordnung als auch bei der Verhängung einer Betriebsbußeim Einzelfall.

Betriebsjubiläum

Zuwendungen, die Sie aus Anlass eines Betriebsjubiläums anIhre Arbeitnehmer machen, stellen eine freiwillige Leistungdar. Allerdings: Bei der Verteilung des hierbei von Ihnen vor-gegebenen Dotierungsrahmens („Gesamtpaket“) hat der Be-triebsrat mitzubestimmen (§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG).


Betriebsordnung

Ein Kernbereich der Mitbestimmung: Nach § 87 Absatz 1 Nr. 1BetrVG hat der Betriebsrat bei „Fragen der Ordnung desBetriebs“ ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das Mitbe-stimmungsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten derArbeitnehmer im Betrieb. Grundsätzlich entzogen sind denBetriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) lediglich Regelun-gen, die in die private Lebensführung der Arbeitnehmer ein-greifen (BAG, Urteil vom 28.05.2002, Aktenzeichen: 1 ABR32/01, in: AP Nr. 39 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes).

Betriebsurlaub

Einführung und Dauer von Betriebsurlaub (Betriebsferien)unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht IhresBetriebsrats (§ 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG). Sie müssen also ei-ne Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat schließen.Liegt diese vor, sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubsder einzelnen Mitarbeiter verbindlich bestimmt.

Wichtiger Hinweis!

Das Bundesarbeitsgericht hat es unbeanstandet gelassen, dassdurch die Betriebsferien 3/5 des Jahresurlaubs gebunden sind(BAG, Urteil vom 28.07.1981, Aktenzeichen: 1 ABR 79/79, in:Der Betrieb (DB) 1981, Seite 2621).

Bildschirmarbeitsplatz

Bei der Einrichtung und Ausgestaltung von Bildschirmarbeits-plätzen müssen Sie Ihren Betriebsrat auf unterschiedlicheWeise beteiligen. Mitbestimmungspflichtig ist beispielsweisedie Gefährdungsbeurteilung von Bildschirmarbeitsplätzen


(§ 3 Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharV) in Verbin-dung mit § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)) gemäß § 87Absatz 1 Nr. 7 BetrVG.

Datenschutz

Bei der Speicherung, der Nutzung und der Verarbeitung vonpersonenbezogenen Arbeitnehmerdaten hat Ihr Betriebsratein umfassendes Mitbestimmungsrecht, § 87 Absatz 1 Nr. 6BetrVG.

Wichtiger Hinweis!

Wollen Sie Daten aus Arbeitsberichten der Arbeitnehmerverarbeiten oder Telefondaten erfassen, hat Ihr Betriebsratein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

Dienstwagen

Sie können frei entscheiden, ob und welchen Arbeitneh-mern Sie einen Dienstwagen zuteilen und welche Ausstat-tung die Dienstwagen erhalten. Der Betriebsrat hat hiergrundsätzlich kein Mitspracherecht.

Eingruppierung

Bei jeder Eingruppierungsentscheidung hat Ihr Betriebsratein Mitbestimmungsrecht. Die Eingruppierung ist eine per-sonelle Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG. Aus bestimm-ten Gründen kann Ihr Betriebsrat die Zustimmung zur Ein-gruppierung verweigern. Haben Sie den Betriebsrat bei dergeplanten Eingruppierung überhaupt nicht beteiligt, sindSie zur nachträglichen Zustimmungseinholung verpflichtet.


Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unter-nehmen höchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer be-schäftigt sind!

Einstellung

Dies ist ein wesentlicher Bereich der Mitbestimmung in per-sonellen Angelegenheiten: Beschäftigen Sie im Unterneh-men in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer,müssen sie den Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligen.

Wichtiger Hinweis!

Eine Einstellung im Rechtssinne liegt auch bei der Verlänge-rung eines zunächst befristet abgeschlossenen Arbeitsver-trags vor! Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstel-lungen hat große praktische Bedeutung und ist Gegenstandzahlreicher wichtiger Entscheidungen der Gerichte.

Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)

Wenn Ihr Erziehungsurlauber wieder auf seinen alten Ar-beitsplatz zurückkehrt, besteht kein Mitbestimmungsrechtdes Betriebsrats. Es handelt sich um keine Einstellung imbetriebsverfassungsrechtlichen Sinne.

Entgeltzahlungsform

Bei der Regelung von Zeit, Ort und Art der Auszahlung desGehalts hat Ihr Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestim-mungsrecht. Ob in bar oder durch Überweisung gezahltwird, ob Kosten für Überweisung und Kontoführung getra-gen werden, unterliegt also der Mitbestimmung.


Essenszuschuss

Einen Essenszuschuss können Sie in bar leisten oder inForm eines verbilligten Kantinenessens gewähren. BeachtenSie: Eine Kantine wird von der Rechtsprechung als mitbe-stimmungspflichtige Sozialeinrichtung nach § 87 Absatz 1Nr. 8 BetrVG angesehen. Deshalb hat Ihr Betriebsrat hin-sichtlich der Form der Ausgestaltung und der Verwaltung derKantine mitzubestimmen. Ob Sie überhaupt eine Kantineeinrichten oder eine eingerichtete Kantine wieder abschaffenund wie die Kantine ausgestattet ist, können Sie hingegenfrei von Ihrem Betriebsrat entscheiden.

Fahrtkostenzuschuss

Wenn Sie einem Arbeitnehmer Fahrtkostenzuschüsse fürdie Fahrt zwischen Wohnung und Betrieb zahlen, ist diesmitbestimmungspflichtig nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG.Es handelt sich dabei um eine freiwillige zusätzliche Leis-tung.

Wichtiger Hinweis!

Ob Sie überhaupt freiwillige Fahrtkostenzuschüsse leisten,bleibt Ihre eigene Entscheidung. Sie entscheiden also überdas „Ob“. Wie im Einzelnen Fahrtkostenzuschüsse vergebenwerden (Festlegung des Kreises der Bezugsberechtigten undVerteilung der Zuschüsse), müssen Sie mit dem Betriebsratgemeinsam festlegen.

Freie Mitarbeiter

Sie müssen Ihren Betriebsrat über die Beschäftigung freierMitarbeiter unterrichten (§ 80 Absatz 2 BetrVG).


Sie sind daher dazu verpflichtet, dem Betriebsrat auf seinVerlangen beispielsweise Verträge mit freien Mitarbeiternvorzulegen, die im Betrieb eingesetzt werden sollen.

Wenn über die Einsatzzeiten einzelner freier MitarbeiterKontrolllisten geführt wurden, kann der Betriebsrat die Vor-lage dieser Listen verlangen.

Nicht informieren müssen Sie Ihren Betriebsrat hingegenüber Personen, die Sie nur kurzfristig in Ihrem Betrieb ein-setzen.

Freistellung von der Arbeit

Bei der (bezahlten) Freistellung eines Mitarbeiters von derArbeit besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.Es werden dem Mitarbeiter nämlich sämtliche Aufgabenentzogen und keine neuen Aufgaben zugewiesen. Deshalbliegt auch keine Versetzung im Rechtssinne vor (BAG, Ur-teil vom 28.03.2000, Aktenzeichen: 1 ABR 17/99, in: NZA2000, Seite 1355).

Geringfügige Beschäftigung

Bei der geringfügigen Beschäftigung von Arbeitnehmernmüssen Sie dieselben Mitbestimmungsrechte des Betriebs-rats beachten wie bei der Beschäftigung Ihrer Vollzeit- odersonstigen Teilzeitkräfte.

Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Verset-zung unterliegen also dem Zustimmungsverweigerungs-recht des Betriebsrats, § 99 BetrVG. Bei Kündigungen be-steht die Anhörungspflicht des Betriebsrats, § 102 BetrVG.


Gratifikationen

Ob Ihr Betriebsrat bei der Gewährung von Gratifikationenmitbestimmen darf, hängt von der Rechtsgrundlage der Gra-tifikation ab. Beruht die Gratifikation auf einem Tarifver-trag, besteht auf Grund des § 87 Absatz 1 BetrVG und des § 77 Absatz 3 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht. Ist dieRechtsgrundlage jedoch ein Arbeitsvertrag, eine Gesamtzu-sage oder eine betriebliche Übung, so hat der Betriebsrat einMitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG.

Gruppenarbeit

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei derDurchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Absatz 1 Nr. 13BetrVG).

Handelsvertreter

Die Beschäftigung eines Handelsvertreters ist grundsätzlichnicht mitbestimmungspflichtig.

Incentive-Reisen

Wollen Sie eine Incentive-Reise ausloben, ist dies automa-tisch Teil der betrieblichen Lohngestaltung. Es besteht einerzwingbares Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats nach§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG. Die Mitbestimmungspflicht be-schränkt sich aber auf das „Wie“ der Incentive-Reise. Ob Sieüberhaupt Mittel zur Gewährung von Incentive-Reisen zurVerfügung stellen, können Sie ohne Ihren Betriebsrat ent-scheiden.


Jubiläumszahlungen

Auch hier darf Ihr Betriebsrat mitbestimmen, soweit keinetarifliche Regelung besteht. Das Mitbestimmungsrecht be-schränkt sich aber auf die Verteilung und die Verteilungs-grundsätze der Jubiläumszahlungen. Es umfasst nicht dieFrage, ob überhaupt Jubiläumszahlungen eingeführt wer-den.

Kleinbetrieb

In Kleinbetrieben (Kleinbetriebe sind Betriebe mit in der Re-gel weniger als 5 Arbeitnehmern; § 1 BetrVG) kann kein Be-triebsrat gewählt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz giltin Kleinbetrieben weitestgehend nicht. Bestimmte Mitwir-kungsrechte und Beschwerderechte des einzelnen Arbeitneh-mers (§§ 81 ff. BetrVG) bestehen aber auch im Kleinbetrieb.

Wichtiger Hinweis!

Geht es um Kleinbetriebe in Unternehmen mit mehrerenNiederlassungen, werden die Kleinbetriebe von der Recht-sprechung einem bestehenden Hauptbetrieb zugerechnet.Dann gilt das Betriebsverfassungsgesetz insgesamt!

Kontrolle des Arbeitnehmers

Bei der Kontrolle von Arbeitnehmern hat Ihr Betriebsrat inverschiedener Weise mitzubestimmen. Wichtig für Sie indiesem Zusammenhang ist, dass konkrete Einzelanweisun-gen, die sich auf die vertragliche Tätigkeit einzelner Arbeit-nehmer beziehen, mitbestimmungsfrei sind. Nach § 87 Ab-satz 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist aber


beispielsweise die Vereinbarung eines Alkoholverbots imBetrieb, die Regelung der Verwaltung und die Belegung ei-nes Betriebsparkplatzes, das Radiohören im Betrieb oderein Rauchverbot.

Weil zur Kontrolle der Arbeitnehmer häufig technische Ein-richtungen verwendet werden, ist auch die erzwingbare Mit-bestimmung nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG von immenserpraktischer Bedeutung. Mitbestimmungspflichtig ist bei-spielsweise die Überwachung des Betriebsparkplatzes durchVideokameras, die Einführung von Personalinformations-systemen und die Einführung einer unternehmenseinheit-lichen Telefonvermittlungsanlage.

Kündigung

Die Mitbestimmung des Betriebsrates beim Ausspruch vonKündigungen – genauer: vor dem Ausspruch einer Kündigung– bildet einen Kernbereich der so genannten personellen Mitbe-stimmung. Vor Ausspruch jeder Kündigung, egal, ob es sichum eine ordentliche oder um eine außerordentliche (fristlose)Kündigung oder um eine Änderungskündigung handelt, müs-sen Sie Ihren Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG). Dies bedeutetinsbesondere, dass Sie dem Betriebsrat die maßgeblichen Kün-digungsgründe mitteilen müssen. Erst nach Beendigung desAnhörungsverfahrens dürfen Sie die Kündigung aussprechen.

Wichtiger Hinweis!

Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgespro-chene Kündigung ist unheilbar unwirksam. Auch wenn dieAnhörung zwar stattgefunden hat, aber mangelhaft erfolgte,ist die Kündigung unweigerlich unwirksam. Die ordnungs-gemäße Beteiligung des Betriebsrats vor dem Ausspruch


von Kündigungen hat höchste Bedeutung in der arbeits-rechtlichen Praxis.

Noch höhere Anforderungen gelten, wenn der jeweils be-troffene Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz (zum Bei-spiel als Betriebsmitglied) hat.

Kurzarbeit

Wenn Sie sich zur Durchführung von Kurzarbeit entschlos-sen haben, können Sie diese nicht einseitig anordnen. DerBetriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht(§ 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG).

Leiharbeitnehmer

Von Ihnen eingesetzte Leiharbeitnehmer dürfen bei Be-triebsratswahlen in Ihrem Betrieb nicht gewählt werden. Siehaben aber ein aktives Wahlrecht zum Betriebsrat. Voraus-setzung ist, dass die jeweils vereinbarte Überlassungsdauer3 Monate überschreitet. Dann sind sie bereits ab dem 1. Ar-beitstag wahlberechtigt.

Leistungsbeurteilung

Werden allgemeine Beurteilungsgrundsätze für die Leis-tungsbeurteilung Ihrer Arbeitnehmer aufgestellt, so hat derBetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 Absatz 2BetrVG. Mitbestimmungspflichtig ist die generelle Festle-gung der einzelnen Beurteilungskriterien. Mitbestimmungs-pflichtig sind aber auch die Modalitäten des Beurteilungsver-fahrens. Ob Beurteilungsgrundsätze überhaupt eingeführt


werden sollen, können Sie hingegen mitbestimmungsfreientscheiden.

Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen enthalten keineLeistungs- oder Verhaltensbeurteilungen. Hier besteht vonvornherein kein Mitbestimmungsrecht.

Leitende Angestellte

Für leitende Angestellte im Rechtssinne findet das Betriebs-verfassungsgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Dieswirkt sich besonders bei personellen Einzelmaßnahmengegenüber leitenden Angestellten aus. Das Mitbestim-mungsrecht des Betriebsrats entfällt hier.

In der Praxis ist häufig streitig, ob ein Mitarbeiter wirklichleitender Angestellter im Rechtssinne ist. Stellt sich imStreitfall heraus, dass der Mitarbeiter gar kein „leitender“ istoder war, führt dies zur Unwirksamkeit Ihrer personellenEinzelmaßnahme (zum Beispiel Unwirksamkeit der Kündi-gung, wenn Sie die Anhörung nach § 102 BetrVG nichtdurchgeführt haben). Eine Fehleinschätzung hat also erheb-liche rechtliche und für Sie auch erhebliche wirtschaftlicheFolgen.

Lohn- und Gehaltslisten

Ihr Betriebsrat hat bei Lohn- und Gehaltslisten einen umfas-senden Unterrichtungsanspruch. § 80 Absatz 2 Satz 1BetrVG enthält die Regelungen des Einsichtsrechts IhresBetriebsrats in die Bruttolohn- oder -gehaltslisten. Damitbleiben persönliche Arbeitnehmerdaten, die sich aus denNettolohn- oder -gehaltslisten ergeben, geheim.


Wichtiger Hinweis!

Es besteht lediglich ein Recht zur Einsichtnahme. Der Be-triebsrat darf sich also Notizen machen. Es dürfen aber kei-ne Kopien angefertigt werden. Die Listen dürfen auch nichtvollständig abgeschrieben werden.

Massenentlassung

Bei Massenentlassung (anzeigepflichtige Entlassungen,§§ 17 ff. Kündigungsschutzgestz (KSchG)) ist Ihr Betriebsratzu beteiligen: Sie müssen eine beabsichtigte anzeigepflichti-ge Entlassungsmaßnahme mit Ihrem Betriebsrat beraten(§ 17 Absatz 2 Satz 2 KSchG). Insbesondere müssen Sie denBetriebsrat schriftlich über die Entlassungsgründe, die Zahlder beabsichtigten Entlassungen, die Zahl der bei Ihnen re-gelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sowie den Zeitraumder geplanten Entlassungen unterrichten. Die Stellungnah-me des Betriebsrats müssen Sie an die Agentur für Arbeitgeben.

Mitarbeiterbeteiligung

Bei Erfolgsbeteiligungen handelt es sich in der Regel umfreiwillige zusätzliche Leistungen durch Sie als Arbeitgeber.Sie können deshalb allein entscheiden, in welchem Umfang,für welchen Zweck und für welchen Personenkreis Sie fi-nanzielle Mittel für zusätzliche Leistungen einsetzen. IhrBetriebsrat kann aber mitbestimmen, soweit es um die ge-rechte Ausgestaltung der zusätzlichen Leistungen in demvon Ihnen vorgegebenen Rahmen geht. So dürfen Sie denKreis der einbezogenen Mitarbeiter nicht vollkommen will-kürlich auswählen.


Mitbestimmung in personellen, sozialen undwirtschaftlichen Angelegenheiten

Es handelt sich hier um die gesetzliche Formulierung derdrei Kernbereiche für die Mitbestimmung des Betriebsrats.Die wesentlichen gesetzlichen Regelungen finden sich

n für soziale Angelegenheiten in den §§ 87 bis 89 BetrVG,

n für personelle Angelegenheiten in den §§ 92 bis 105BetrVG,

n für wirtschaftliche Angelegenheiten in den §§ 106 bis 113BetrVG.

Nachtarbeit

Hier hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungs-recht. Es geht sowohl um die Lage der Arbeitszeit (§ 87 Ab-satz 1 Nr. 2 BetrVG) als auch um den Gesundheitsschutz(§ 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG).

Nichtraucherschutz

Beim Erlass eines Rauchverbotes hat der Betriebsrat ein Mit-bestimmungsrecht. Es sind nämlich in aller Regel Fragen derallgemeinen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmerim Betrieb, aber auch Fragen des Gesundheitsschutzes ange-sprochen (§ 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).


Personalauswahl

Im Rahmen der Personalauswahl unterliegen Personalfrage-bogen, Beurteilungsgrundsätze sowie Auswahlrichtliniender Zustimmung des Betriebsrats (§§ 94, 95 BetrVG). Es sollbeispielsweise gewährleistet sein, dass dem Bewerber nursolche Fragen gestellt werden, die mit dem in Aussicht ge-nommenen Arbeitsplatz im Zusammenhang stehen.

Personalplanung

Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Betriebsrat über die Per-sonalplanung rechtzeitig und umfassend unterrichten, § 92BetrVG. Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich auf dengegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie auf diesich daraus ergebenden personellen Maßnahmen. Eine er-zwingbare Mitbestimmung im Bereich der Personalplanunggibt es aber nicht. Die erzwingbare Mitbestimmung greifterst bei der Durchführung konkreter personeller Maßnah-men im Einzelfall.

Der Betriebsrat kann auch so genannte Frauenförderplänevorschlagen und diese zum Gegenstand der Personalpla-nung machen (Beratungspflicht!).

Provision

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn Außendienstlerein Einkommen erhalten, das sich aus Grundgehalt, Provi-sion und Prämien zusammensetzt. Mitbestimmen kanndann Ihr Betriebsrat bei der Festlegung des Verhältnissesvon Festgehalt zu variablen Einkommensbestandteilen. Auchbei der Festlegung des Verhältnisses der variablen Einkom-


mensbestandteile zueinander besteht das Mitbestimmungs-recht des Betriebsrats.

Sozialeinrichtungen

Hier greift ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Be-triebsrats. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozial-einrichtungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebs-rats (§ 87 Absatz 1 Nr. 8 BetrVG). Von der Rechtsprechungals Sozialeinrichtungen angesehen werden beispielsweiseKantinen, Kindergärten, Parkhäuser, Verkaufsautomaten so-wie der Werkbusverkehr.

Ihre Entscheidung über die Errichtung oder Schließungeiner Sozialeinrichtung, also über das „Ob“ einer Sozialein-richtung, ist allerdings mitbestimmungsfrei!

Stellenausschreibung

Wenn Sie Arbeitsplätze neu besetzen wollen, kann Ihr Be-triebsrat eine vorherige innerbetriebliche Stellenausschrei-bung verlangen. Dies ergibt sich aus § 93 BetrVG.

Wichtiger Hinweis!

Dabei gibt Ihnen das Teilzeit- und Befristungsgesetz auf, einen Arbeitsplatz, den Sie öffentlich oder innerhalb des Be-triebs ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszu-schreiben. Voraussetzung ist freilich, dass sich der Arbeits-platz hierfür eignet (§ 7 Absatz 1 TzBfG).


Stellenbeschreibungen

Bei der Erarbeitung von Stellenbeschreibungen hat Ihr Be-triebsrat keinerlei Mitbestimmungsrecht. Sie sind also freiin der Entscheidung, ob und wenn ja, für welche betrieb-lichen Aufgabenbereiche Stellenbeschreibungen erstelltwerden und welchen Inhalt sie haben.

Teilzeitbeschäftigung

Sämtliche Beteiligungsrechte Ihres Betriebsrats beziehensich auf Vollzeitkräfte ebenso wie auf Teilzeitkräfte.

Hinsichtlich der Arbeitszeit Ihrer teilzeitbeschäftigten Ar-beitnehmer kann der Betriebsrat bei der Festlegung derMindestdauer der täglichen Arbeitszeit und insbesonderebei der Festlegung der Höchstzahl von Arbeitstagen in derWoche mitbestimmen (§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG).

Telefonbenutzung

Bei der Erlaubnis von privaten Telefonaten im Einzelfallhat Ihr Betriebsrat kein Beteiligungsrecht. Bei der Einrich-tung einer Telefonanlage ist er hingegen in mehrfacherHinsicht zu beteiligen. Wenn Sie beispielsweise eine Tele-fonanlage installieren, mit der Daten über die geführtenTelefongespräche erfasst werden können, hat der Betriebs-rat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Absatz 1Nr. 6 BetrVG).

In der betrieblichen Praxis wird die Frage der Telefonda-tenerfassung üblicherweise durch Betriebsvereinbarunggeregelt. Eine Betriebsvereinbarung kann beispielsweise


auch vorsehen, dass Sie als Arbeitgeber im Einzelfalldienstliche Telefonate unbemerkt mithören dürfen.

Überstunden

Überstunden führen zu einer Verlängerung der betriebs-üblichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat hier ein erzwing-bares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 3BetrVG. Ob überhaupt, in welchem Umfang und wann vonwelchen Arbeitnehmern länger gearbeitet werden soll,unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Wichtiger Hinweis!

Das Mitbestimmungsrecht bei Überstunden greift nicht beiindividuellen Regelungen. Wo also besondere, nur eineneinzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände die Abwei-chung von der betriebsüblichen Arbeitszeit veranlassen, be-steht kein Mitbestimmungsrecht.

Umgruppierung

Einer beabsichtigten Umgruppierung muss Ihr Betriebsratzustimmen (§ 99 BetrVG). In den vom Gesetz aufgeführtenFällen hat Ihr Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungs-recht. Macht der Betriebsrat von diesem Recht ordnungs-gemäß Gebrauch und wollen Sie die Maßnahme dennochdurchführen, sind Sie gezwungen, das gerichtliche Zustim-mungsersetzungsverfahren beim zuständigen Arbeitsge-richt einzuleiten.

Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unter-nehmen höchstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.


Umwandlung

Bei gesellschaftsrechtlichen Umwandlungen nach dem Um-wandlungsgesetz (UmwG) müssen Sie Ihren Betriebsrat in-formieren. Jeder gesellschaftliche Umwandlungsvertrag hat– gesetzlich vorgeschrieben – auch bestimmte arbeitsrecht-liche Inhalte.

Umweltschutz

Sie müssen den Betriebsrat bei allen umweltschutzrelevan-ten Fragen und Untersuchungen hinzuziehen. Der betrieb-liche Umweltschutz ist in den Katalog der Betriebsratsauf-gaben aufgenommen worden.

Urlaubsgeld

Die Zahlung eines zusätzlichen, übertariflichen Urlaubsgel-des unterliegt nicht der zwingenden Mitbestimmung IhresBetriebsrats.

Urlaub

In Urlaubsfragen hat Ihr Betriebsrat ein Mitbestimmungs-recht nach § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG. Es umfasst

n die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und desUrlaubsplans sowie

n die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzel-ne Arbeitnehmer in Fällen, wo zwischen Arbeitgeber undArbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird.


Verbesserungsvorschläge

Bei der Aufstellung von Grundsätzen über das betrieblicheVorschlagswesen (Verbesserungsvorschläge) hat Ihr Be-triebsrat zwingend mitzubestimmen ( § 87 Absatz 1 Nr. 12BetrVG). Die Höhe der finanziellen Grundausstattung, alsoder von Ihnen zur Verfügung gestellte „Prämienetat“ ist hin-gegen mitbestimmungsfrei. Auch die im Einzelfall zu zah-lende Prämie ist mitbestimmungsfrei.

Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung (wegen des Verdachts einerStraftat oder sonstigen schweren Pflichtverletzung) müssenSie den Betriebsrat ebenso wie vor jeder anderen Kündigunganhören. In der Anhörung muss für den Betriebsrat deut-lich werden, dass Sie gerade wegen des Verdachts (einerStraftat oder wesentlichen Pflichtverletzung) kündigen wol-len. Sonst ist Ihre Verdachtskündigung unwirksam.

Versetzung

Versetzungen (§ 95 Absatz 3 BetrVG) bedürfen der Zustim-mung des Betriebsrats (§ 99 Absatz 1 BetrVG). Eine Verset-zung ist gegeben bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbe-reichs, die voraussichtlich länger als einen Monat greifen solloder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände ver-bunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Wichtiger Hinweis!

Umsetzungen innerhalb des Betriebes, die voraussichtlichdie Dauer eines Monats nicht überschreiten, sind mitbe-


stimmungsfrei. Vor Übertragung der Arbeit müssen Sie alsoabschätzen, wie lange voraussichtlich die Arbeitskraft IhresMitarbeiters am anderen Arbeitsplatz benötigt wird.

Stimmt Ihr Betriebsrat einer Versetzung nicht zu, bleibtIhnen lediglich die Einleitung des Zustimmungsersetzungs-verfahrens vor dem Arbeitsgericht.

Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unter-nehmen höchstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Unter bestimmten Voraussetzungen sind Sie verpflichtet,einen gekündigten Arbeitnehmer noch nach Ablauf derKündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss einesKündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen, undzwar zu unveränderten Arbeitsbedingungen.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer fristgerecht Kün-digungsschutzklage erhoben und der Betriebsrat Ihrer Kün-digung fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen hat.Hierfür stehen dem Betriebsrat nur bestimmte, gesetzlichfestgeschriebene Widerspruchsgründe zur Seite (§ 102 Ab-satz 5 BetrVG).

Widerruf außertariflicher Leistungen

Der vollständige Widerruf einer außertariflichen Leistungist mitbestimmungsfrei, wenn Sie die endgültige Einstel-lung der Leistung beabsichtigen. Ihr Betriebsrat kann auchdann nicht mitbestimmen, wenn Sie eine unter Freiwillig-keitsvorbehalt gewährte oder nur befristet zugesagte Lei-stung einstellen.


Die Mitbestimmungsfreiheit bedeutet in diesen Fällen abernicht automatisch die Wirksamkeit der Maßnahme! DieMaßnahme kann nämlich arbeitsvertraglich problematischund unwirksam sein.

Ein Mitbestimmungsrecht besteht allerdings beim teil-weisen Widerruf einer außertariflichen Leistung oder einerNeuverteilung eines von Ihnen vorgegebenen Zulagenvolu-mens.

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