内部激发+外部干预，助推教师发展

——教师层面诊改实务

党委教师工作部 教师发展中心

人事处 叶爱英

目 录01 教师发展环境

02 教师未来发展探索

04 建立保障激励机制

03 教师自我诊断改进

教师发展环境

01• 教师发展政策

• 高职人才培养

• 信息化2.0时代

• 问题提出

一、教师发展环境

1998 2002 2006 2012 2014 2018

• 教职[1998]1号

《面向二十一世纪深化职业

教育教学改革的原则意见》

• 重视教师的实践能力

• 教高厅[2002]5号

《关于加强高职（高专）院校师资队

伍建设的意见》

• 提高教师的专业理论水平和学历

层次、使用现代教育技术的能力

• 国发[2012]41号

《国务院关于加强教师队

伍建设的意见》

• 加强教师的师德建设、

专业化水平

• 国发〔2014〕19号

《国务院关于加快发展现代职业

教育的决定》

• 重视教师的立德树人、科研能

力、教学研究水平、信息化技

术应用能力

• 中发【2018】4号

《中共中央国务院关于全面深化

新时代教师队伍建设改革的意见》

• 重视教师的思想政治素质、

双师素质

• 教高〔2006〕16号

《关于全面提高高等职业教育教

学质量的若干意见》

• 重视教师的职业道德、工作学

习经历和科技开发服务能力

国家层面

年

1.教师发展政策文件

高职学生

培养规格

一、教师发展环境 2.高职人才培养规格提升

高端技能型人才

对教师的要求

高素质技能型人才

高技能人才

技术技能人才 高职教师

发展？

01

教育部06[16]号文件 02

教职成2011[9]号文件

03

2012，第十二个五年规划

>>人才培养规格升级

一、教师发展环境 2.高职人才培养规格提升

>>专业内涵升级

传统专业

老专业转型

老专业升级

新专业产生

供需错位严重

新技术产生

新需求出现

新发展来临

• 传统制造人才过剩

• 岗位与需求不匹配

• 招生难同时就业难

以需求为导向，对接产

业，依托行业、合作企

业，优化专业结构

新技术进一步应用在金融、

保险、流通、批发、采购、

消费等的方式和岗位

数控技术

市场营销

商业分析与策划（大数据）

O2O运营与创新（线上线下）

中小企业创业与管理

采购与物流

多轴精密加工技术

工业机器人及柔性制造技术

数控产品 营销（复合型）

新技术

复合型

传统专业 专业方向（专业内涵升级） 教师培养

“双师双能”内涵升级

• 主动适应企业转型需求

• 将更多的资源配置和工作

重心转移到内涵建设

• 加大技术研发力度，实现

技术创新成果转化为现实

生产力

一、教师发展环境 2.高职人才培养规格提升

>>“双师”内涵升级

2018年4月13日，教育部正式发布

《教育信息化2.0行动计划》 教育信息化就是在教学中应用信息技术手

段，使教学的所有环节数字化，从而提高

教学质量和效率。

教育信息化1.0向2.0时代转变，即从重点

关注量变向重点关注质变转变；从强调应

用驱动、融合发展，向注重创新引领、生

态变革转变。

覆盖全体教师、覆盖全体学生、数字校园

覆盖全体学校，信息化应用和师生信息素

养提高，建成“互联网+教育”大平台

一、教师发展环境 3. 教育信息化2.0

一、教师发展环境

教育生态变革

内容

重构

环境

重构

评价

重构

管理

重构

教方式

重构

• 校内教育与校外教育融合

• 线下教育与线上教育融合

• 正式学习与非正式学习融合

• 学习空间智慧化

• 学习服务智能化

• 学习系统数据化

• 学习方式便捷化

• 丰富的教学策略

• 自由的时空选择

• 充分的社会交互

• 实时的远程协教

学方式

重构• 生成性的优质资源

• 自由的时空选择

• 个性化的学习服务

• 实时的远程协学

• 基于大数据的教育分析

与决策

• 实时教育运行状况的监

控预警

• 面向学习过程的发展

性评估

• 学习全过程数据支持

的综合性评价

>>互联网+教育生态 变革

3. 教育信息化2.0

>>教育信息化2.0背景下的教与学空间

3. 教育信息化2.0一、教师发展环境

手机 电脑智慧教室

01

0302

新时代新发展

人才培养规格升级 信息化爆发

一、教师发展环境

教师如何改变，如何发展？

教师队伍如何建设？

教师面临哪些新的挑战？

教师面临哪些新的机遇？？？

教师未来发展路径探索

02• 师资队伍建设现状

• 教师未来发展路径

• 建设教师发展平台

教师需求？

教师未来？

教师职业生涯？

师资队伍建设内容

岗位聘任：按岗评聘，岗变薪变

绩效改革：多劳多得，优绩优酬

职称评审：突出能力、注重业绩

师资培训：省培、国培、校本

人才项目：省级、校级人才选拔

>>师资队伍建设措施

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

教师个人、整体水平

工作环境

职称职务

工资待遇

岗位工作内容

工作地点

外职业生涯

>>未来师资管理问题

知识

能力

素质

内职业生涯

我的职业生涯

现在-将来如何发展？

我需要什么培训？

我需要什么支持？

？

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

教师培训 人才选拔 人才引聘

业绩申报教师服务

教师电子

档案袋

事务大厅：过程性成长 OA平台（业绩申报）：成长结果

OA平台：人事系统

>>线上管理

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

>>线上管理

• 教师参加培训记录进入教师个人电子档案袋“学习经历”栏中

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

>>线上管理

• 教师专业建设成果进入教师个人电子档案袋“教育教学”栏中

教师个人电子档案袋

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

个人电子档案袋

二、教师未来发展路径探索 1.师资队伍建设现状

>>线上管理

2. 架构教师发展路径

层层分解

编制三级目标链

编制年度路线图

编制年度计划

阶梯式教师发展标准

完成情况

学院－二级学院－专业

师资队伍建设规划

自我诊断改进

提升队伍状态

绩效考核

生涯－培训-晋升

激励提升机制

SWOT分析

系统设计成长体系

诊断标准

>>架构教师发展路径思路

规划

目标

标准

二、教师未来发展路径探索

• 制度建设：晋升-考核-薪酬一体化机制

（职称、岗聘、绩效、选拔等制度)

• 发展平台：分类、分层、精准培养平台

• 管理机制：由静态向动态转变

• 建立教师发展标准，准确定位教师现状

• 制定教师发展规划，确定未来发展目标

• 实施教师自我诊改，促进教师自我不断完善

和提升教师发展路径

建立教师发展标准

制度建设内生动力

外部干预

>>内生动力+外部干预的教师发展路径

二、教师未来发展路径探索 2. 架构教师发展路径

3.建设教师自我发展平台

②教师标准自测

（now)

③教师发展规划

(future)

自我诊断、确定目标

目标调整、自我改进

④教师自我诊断

①教师电子档案袋（old)（项目类：自动写入系统；非项目类，教师自己申报填入系统）

等级调整

依据

依据 实施诊断

基础、依据基础、依据

>>教师自我发展平台

二、教师未来发展路径探索

教师自我诊断改进

03• 编制教师发展标准

• 教师自我定位

• 教师自我规划

• 教师自我诊改

>>设计思想

全国广大教师要做“有理

想信念、有道德情操、有

扎实知识、有仁爱之心”

的好老师，为发展具有中

国特色、世界水平的现代

教育，培养社会主义事业

建设者和接班人作出更大

贡献。 ——未来教师

师德高尚、践行

核心价值观

突出师德高尚

教育实践、专业实践、

社会实践相结合

强调实践为主

自我发展，做终身学

习的典范

体现新时代要求

适合的教育

体现学生主体地位

4

2

3

1

教师标准设计思想

习大大说

三、教师自我诊断改进

设计思想

1.编制教师发展标准

• 设计依据

1

2 3

1 职称评审文件

• 思想政治道德

• 教育教学

• 专业实践

• 教科研业绩2 岗位聘任文件

• 师德修养

• 教育教学

• 专业实践

• 教科研业绩

3 新时代教师队伍建设改革

• 建立一支技艺精湛、专兼结合的

双师型教师队伍

• 习总书记对教师信息化能力的要

求：教和学、知识获取方式

教师知识、能力、素质

发生根本性改革

>>设计依据

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

• 教师发展标准框架教师发展四个维度

四维度十一层级教师发展标准

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

助教

讲师

副教授

教授

四个维度

师德修养

教育教学

教研科研

社会实践

职称任职年限

1年

1~3年

1~3年

3~5年

5年以上

1~3年

3~5年

1~3年

3~5年

5年以上

5年以上

>>标准框架

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

结合学院发展规划

结合学院师资现状

师德修养

四维度十六要素

（定性+定量）

• 伦理素养

• 教学态度

• 与生相处

• 信息素养

教育教学

社会实践教研科研

• 知识功底

• 课程教学

• 教学设计

• 激发动力

• 资源整合

• 项目研究

• 信息化教学设计

• 人才项目

• 进修学习

• 企业实践

• 参与专业发展

• 提升管理能力

• 教师发展标准要素

维度

维度

维度

维度

4要素4要素

4要素 4要素

>>内涵设计

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

按照助教、讲师、副教授、教授四个

层级，对每个要素进行指标说明

• 内在素质标准（定性）

助教：遵守

讲师：认可

副教授：乐意

教授：实践探索

知晓

掌握

理解

整合

熟悉

把握

设计

整合

实践经历

合作开发

技术咨询

技术专家

伦理素养

知识功底

资源整合

企业实践

>>内涵设计

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

• 业绩标准表（定量）

三维度11层级

担任见习班主任

参与课题或团队

参与技能培训

助教12级

担任班主任

主持校级课题

企业实践半年

讲师10级

副教授7级

从事学生管理2年

参与省级课题

校企开发专业课程3维度11层级（助教2级~教授2级）的教师

业绩标准

教授4级

指导青年教师1名

受邀作学术报告

担任企业技术顾问

>>内涵设计

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

级别与年限

教师发展基本标准

师德修养

教育教学 教研科研 社会实践

定性标准

定量标准定性标

准定量标准

定性标准

定量标准

12（0-1年）

遵守最

基本的

职业伦

理及相

关法律

规范，

展现教

育热枕，

关怀学

生的学

习权益

与发展

掌握教学法，

具备教育专

业知识和领

域/学科知

识及其相关

教学技能

微格教学评定“合格”，开

设一次公开课，教学评定合

格；担任见习班主任，与学

生建立平等与相互尊重的关

系。

积极主动参加专业学习社群、专业发展组织，促进专业成长

参与校级课题研究1项

或参与团队建设1项 熟悉职业

教育资源

的发展趋

势与方向，

走出学校，

与社会友

好沟通

参与专业技能培

训2次

11（1-3年）

开设公开课2次，评定良好；

系统担任1门课程的全部教

学工作，年度教学质量考核

“合格”；担任学生管理工

作1年，与学生建立彼此愉

悦的关系。

主持校级教改课题，

并在省级期刊发表文

章1篇

对接一家企业，

并参加企业实践

半年，具有专业

相对应的中级以

上职业资格证书

或执业资格证书

标准维度标准内容

• 教师发展标准：示例

最基本

的要求

引领教

师发展

>>教师发展标准

三、教师自我诊断改进 1.编制教师发展标准

• 教师自我定位流程

02

03

01

• 内在素质自测量表—助教、讲师、副教授、

教授四个岗位

肯定度分析——否定（1分）、不确定（2

分）、略有肯定（3分）、肯定（4分）、非

常肯定（5分）

• 业绩标准自测量表—助教12级~教授2级

符合度分析——完全符合（5分）、基本符合

（3分）、不符合（1分）

编制教师发展自我测量表

• 内在素质四维度雷达图

• 业绩自测三维度雷达图

• 自动生成自我测量报告

形成自测诊断雷达图

• PC端和手机端同时操作

• 实时采集数据

教师自我测量

教师发展标准

>>教师自我定位

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

教师内在素质自我测量量表

助教 讲师 副教授 教授

>>量表设计

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

• 教师业绩标准自我测量表

• 助教12级~教授2级业

绩标准自我测量量表

（11张）11

层级

• 每项评定：符合（5

分）、基本符合（3

分）、不符合（1分）

• 每位教师按照现有职

称任职年限选择相应

等级进行自测

>>量表设计

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

内在素质自我诊断雷

达图（四维度）

教师业绩标准自我诊

断雷达图（三维度）

• 形成自测诊断雷达图

学校 二级学院 教师本人

>>自我定位分析

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

教师姓名目前岗

位所属部门 所属层级

本岗位任职时间

甲 教师岗 XX学院 教师12级 1年

类别师德修养

教育教学 教研科研 社会实践

内在素质测量/分

业绩测量/分

二级学院排名

学院排名

结果分析

优势

劣势

发展建议 • 形成教师自我测量报告教师自己填写

系统自动带出

>>自我定位分析

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

• 形成教师自我测量报告

系统自动带出

教师自己填写

>>自我定位分析

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

学院平均分

职称级别测量人

数教育教

学教研科

研社会实

践

教授 14 1.875 2.285 2.21

副教授 118 1.82 2.34 1.89

讲师 198 1.38 1.85 2.19

助教 42 1.46 1.69 2.07

备注二级学院（部）372人参加测量，最高分3分，最

低分1分

学院平均分

职称级别测量人

数师德修

养教育教

学教研科

研社会实践

教授 18 17.5 16.5 14.74 14.5

副教授 128 18.48 17.05 15.78 15.38

讲师 205 18.45 17.87 15.92 15.4

助教 48 19.06 17.29 16.91 16.52

备注

二级学院（部）399人参与测量，最高分20分，最低分12分；师德修养20分，163人；教研科研20分：92人；教育教学20分：136人；社会实践20分：85人。

• 二级学院部教师自测情况

• 内在素质测量汇总 • 业绩测量汇总

2.教师自我定位三、教师自我诊断改进

维度 类别 维度 类别 维度 类别 维度 类别

师德修养

志愿育人类

教育教学

课堂教学

教研科研

知识产权

社会实践

实践条件建设类

教师荣誉类 课程建设类 项目申报类 承办赛事类

教师服务类 专业建设类 成果鉴定类 体育建设类

教学共建类职教体系建设类

团队建设类 社团建设类

。。。。。 指导学生类 科研获奖类 队伍建设类

学位提升、职称晋升、人才项目选拔认定

>>制定教师自我发展规划

• 教师发展规划指标设计

• 围绕教师发展标准四维度，结合学院发展重点和学院师资现状，进行相关指标设计

3.教师自我规划三、教师自我诊断改进

维度 类别 项目

总目标

学历进修 硕士、博士

职称晋升 讲师、副教授、教授

人才项目类 教学名师、带头人、骨干教师、省级人才项目

师德修养

学生教育教学类 志愿育人、班级荣誉

队伍建设类 教学团队、指导青年教师、教学共建、成长沙龙、其他荣誉

教育教学

课程教学

课程建设类

专业建设类

人才培养创新项目

学生教育教学类指导毕业设计获奖、指导职业规划、指导技能经死啊、指导创新创业

作品、育人团队

教研科研 科研类

社会实践

实践条件建设类 实训基地建设、教育实践示范基地建设、实训装置改进与设计

承办赛事类承办或组织技能、体育、文化竞赛，组织学生作品展、组织各类考试

技术与机务保障、组织校园体育活动

队伍建设类 获得学校认可证书、社会兼职

课堂教学、开设公开课、示范课、讲座等

资源建设、微课建设、平台建设、分层教学改革、项目化教学、教材建设

新专业开发、老专业优化、专业标准编制、品牌专业建设

现代学徒制试点、订单式培养、现代职教体系建设项目

知识产权、学术论、著作、项目成果鉴定、科研平台、科研团队、经费到账、科研获奖、艺术类作品

教师发展

规划项目

3.教师自我规划三、教师自我诊断改进

• 填报规划，结合自我定

位和发展，科学填制

• 自2019年起，3月底完

成2019、2020、2021的

三年规划；

• 4月后，填报规划只能

填报2020年、2021年、

2022年的三年规划

• 教师发展规划线上填报

时间要求

发展规划线上填报

系统四个维度的具体指标

每个指标的定性定量目标

>>制定教师自我发展规划

3.教师自我规划三、教师自我诊断改进

• 教师发展年度规划报告

2018年规划 2019年规划 2020年规划

>>制定教师自我发展规划

3.教师自我规划三、教师自我诊断改进

• 二级学院可以查询统计自己本部门的规划和每个人的规划；

• 学校可以查询到每个人的规划和各二级学院的规划填制情况

>>制定教师自我发展规划

3.教师自我规划三、教师自我诊断改进

教学业绩基本信息

培训进修

教研业绩 科研业绩

荣誉奖项

社会服务

社会兼职

…… 实时记录教师发

展标准

依据

电子档案

>>教师自我诊断改进流程

教师自我发展规划

业绩统计

实施年度规划

目标自我诊断

自我目标调整

自我定位调整

规划调整

实时更新

诊断改进

• 自我诊断流程

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

系统自动带出

• 教师自我诊改示例

1

教师自我诊断

1 自我诊断：2018年底实施

>>教师自我诊断改进示例

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

2

自我改进，2018年底实施

系统自动带出

2

教师自己填写

>>教师自我诊断改进示例

• 教师自我诊改示例

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

重新自测后，雷达图

覆盖原先的

4 标准重测

3

规划调整，2019年3月底完成

>>教师自我诊断改进示例

• 教师自我诊改示例

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

师资结构

• 年龄

• 职称

• 学历（位）

• 双师素质比例

师资规模

• 生师比

• 高水平人才数量

• 带头人数量

• 骨干教师数量

师资水平

• 师德修养

• 教育教学

• 教研科研

• 社会实践

师资队伍建设重点

>>师资队伍层面诊断改进

师资队伍建设规划

编制三层级目标（学院-二级学院-

专业）

编制年度实施路线图

二级单位年度计划

年度目标达成度分析

绩效考核

实时记录

自我诊断

实施电子档案

各二级学院（部）师资队伍电子档案

建设工作正在进行中

• 师资队伍诊断改进流程

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

• 通过分析，可以看出二

级学院人才引进、硕士

学位进修以及双师比例

等重点任务完成情况

• 通过赋分，各二级学院

进行排名比较，与绩效

考核系数、单项工作奖

励等挂钩

XX二级学院师资建设年度目标达成度分析

• 师资队伍诊断改进示例

>>师资队伍层面诊断改进

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

>>建立诊断改进机制

1 2

年度目标达成度

年度目标诊断

学期目标中期诊断

教师个人规划

队伍建设重点

教师个人 二级学院

绩效考核

12

中期预警

学院层面

诊断依据

诊断依据

4.教师自我诊断改进三、教师自我诊断改进

建立保障激励机制

04• 制度改革

• 平台建设

• 师资管理动态化

四、建立保障激励机制 1.制度建设

>>深化制度改革

岗位聘任办法：

•能上能下，重业绩

优化绩效考核办法：

教师培养办法：

•分层次选拔人才：双师、骨干、

带头人、名师评选办法

•重点激励高层次人才：在职攻读

学位、境外研修等

职称晋升办法：

•教学、教学科研、科研岗、社

会服务岗位分类评审

•重能力、重贡献、重质轻量

四大制度改革

• 重实绩、重贡献、多劳多得

1.制度建设

>>深化职称制度改革

公共基础课教师

教学质量考核优秀3次

专业实践经历不做要求

科研到账经费不做要求

专业课教师

条件基本和省文件要求一致

科研到账经费有要求

境外研修经历有要求

专职从事技术服务、产品推广

教学建设、教学工作量不做要求

到账经费要求更高

专职从事科学研究工作教师

教学建设工作不做要求

教学工作量三分之一

科研到账经费要求高

教学为主型

教学科研并重型

科研为主型

社会服务型

教师系列

分类评价 扬长发展

四、建立保障激励机制

1.制度建设

• 深化分类分岗职称评审改革：突出

能力和成果质量

• 突出信息化教学能力、突出创新能

力、突出国际化水平、突出研究能

力、突出社会服务能力

• 实施评聘分离、能上能下制度。

• 推行非升即转制度：岗位聘任中期考核

不合格教师，建议转岗。

• 试行终身教授制：在学术、教学、社会

服务等方面做出突出成绩，或在行业内

具有话语权的教师，可以申请终身教授

评 聘分开

>>深化职称制度改革，评聘分开 能上能下！

四、建立保障激励机制

1.制度建设

>>改革创新教师引进培养机制

• 允许脱产三年、享受全额工资待遇、享受毕业奖励、享受高层次人才津贴

突破高层次人才培养力度

• 薪酬：一人一议

• 享受安家费：教授（博士）、教授、博士副教授、博士

• 享受科研启动金：教授（博士）、教授、博士（副教授）

• 享受租房补贴：教授（博士）、教授、博士

• 享受高层次人才补贴：教授、博士

加大高层次人才引进力度

四、建立保障激励机制

四、建立保障激励机制 2.平台建设

>>

卓越

教师

培养

工程

2.平台建设

新入职教师 骨干教师 带头人

教学基本功

新教师职业素养

岗位实践

项目化升级版

英语交流能力

国际文化交流能力

企业兼职

专业建设

英语交流能力

国际职教理念

校级访问工程师

校级访问学者

企业挂职

团队建设

学位提升

高校兼任导师

科技创新能力提升

企业兼职创新创业

领军人才

产业教授互派计划

团队结对共聚计划

科研能力辅翼

实践能力辅翼

教学能力主体

>>教师分类精准培养

• 一体两翼、阶梯提升的教师培养体系

四、建立保障激励机制

第二期

>>青年教师培训

讲师团 指导教师团

名师团

如何上好一堂课

第三期

第一期

课堂讲授

微格录像

2.平台建设四、建立保障激励机制

>>骨干教师培训

如何上好

一门课程课程教学

设计培训

项目化

2.0培训

信息化应用能力培训

高素质双师：高尚师德、精斟技艺、高

超信息化技术、国际化视野

2.平台建设四、建立保障激励机制

>>专业带头人培训

2.平台建设四、建立保障激励机制

说专业 专业建设培训

如何建好一个专业

1 2 3 4

双带头人制

三有：有态度有素质有能力

三型：进取型研究型创新型

四、建立保障激励机制 2.培养平台建设

• 2周：国际视野拓展

• 3个月：专业建设

• 6个月至1年：访学研修

时间

弹性

• 台湾龙华科技大学：3期

• 台湾朝阳科技大学：3期

• 台湾文藻外援大学：2期

• 澳大利亚：2期

• 德国、澳大利亚等：3期

地点

多样

送出去

• 邀请德国SES专家来校指导

请进来

每年50名教职工境外培训

>>境外培训

四、建立保障激励机制 2.平台建设

>>人才选拔晋升

业绩动态更新 师资服务实现及时、实时、时时

教师发展及

时跟踪发展平台建设与时俱进

动态的电子

档案袋

动态的师资

管理

动态的诊改改进机制

动态的平台更新

动态化师资队伍管理

四、建立保障激励机制 3.师资管理动态化

建设成效

教师培养成效显著

PETS5英语通过率逐年递增

攻读博士教师数逐年递增

教师科研水平大幅提升

国家自然科学基金项目 4 项

省教学科研团队 6支

高层次人才结构大力优化

博士 50+23人（在读）正高 35人

教师获奖重大突破

国家级教学成果一等奖新增 1项

挑战杯竞赛国家级特等奖 1项

省“333”人才工程青蓝工程学术带头人等36人

全国劳模\省级产业教授技术能手\外籍专家34人

• 队伍建设成效

建设成效

• 过去• 现在

• 将来

• 教师无序培养• 教师有序培养

• 教师精准培养

• 一方面根据国培、省

培计划，组织报名

• 另一方面根据协会、

学会组织的培训，教

师自行选择报名

• 依据教师职业发展规

律划分教师成长阶段

• 合格教师-骨干教师-

带头人-名师（大师）

• 依据教师职业发展

规划实施精准培养

• 分类分层培养

• 未来发展

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