guía grandes empleadores

P.V.P. USD 7,50

| 4 | Gua Grandes Empleadores | 2012 |

CRDITOS

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Vicepresidente EjecutivoCorporacin Ekos Mauricio Morillo

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Las opiniones vertidas en los artculos son respon-sabilidad exclusiva de sus autores y no compromete a Ekos Negocios ni a sus editores. Se prohibe la reproduccin total o parcial del material grfico y editorial sin previa autorizacin de los editores.

Una publicacin de:


El estado de la economa ecuatoria-na tambin se refleja en las cuen-tas de las empresas. Aunque hay etapas en las que se produce desacelera-cin general en la actividad de las com-paas, hoy por hoy se puede afirmar, a la vista de los datos, que estn experi-mentando una reactivacin positiva.

EKOS NEGOCIOS, en su segunda edi-cin especial Gua Empleadores. Ecua-dor 2012, Mercado Laboral, reafirma las cualidades necesarias que toda orga-nizacin debe cumplir para alcanzar sus objetivos anuales, relativos a generacin de empleo, crecimiento econmico y buen clima laboral; la edicin visibiliza a los grandes protagonistas, no solo por su facturacin sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos; ofrecen atractivos planes de crecimiento profe-sional; mantienen un cmodo ambiente de trabajo; su ritmo de contratacin no baja; y, ofrecen beneficios monetarios y no monetarios, para mantener un acer-tado equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleadores.

La presente publicacin tambin evi-dencia que en Ecuador hay una visin emprendedora, con liderazgo y con la experiencia necesaria para desarrollar y hacer crecer a las compaas en un mer-cado cada vez ms competitivo. stas comunican sus principales propuestas de valor, atributos y avances logrados de un ao a otro, por lo que sus colaboradores las consideran y ratifican como Gran-des Empleadores, y expresan su orgullo y sentido de pertenencia. Otras firmas ponen en escena sus caractersticas cla-ves dentro de un ambiente dinmico e innovador en donde a travs de acerta-das estrategias asumen los riegos de una manera proactiva.

El libro tambin contiene temas dedi-cados al mercado laboral; profesionales expertos en temas de de talento humano brindan una gua esencial para desenvol-verse profesionalmente.

Entre las conclusiones ms importantes resalta la demanda de profesionales con caractersticas tcnicas, quienes adems demuestren carcter firme, habilidad en la toma de decisiones, que cultiven la dis-ciplina, que estn motivados ante cual-quier circunstancia y que sean capaces de adaptarse proactivamente a los cam-bios repentinos de una firma.

Se destaca la importancia de contar con una pasanta empresarial a temprana edad. Los ejecutivos deben ser verstiles y propositivos; se aborda la importancia de prepararse continuamente para estar a la vanguardia en conocimientos; estos son algunos de los criterios en los que se basan los departamentos de Talento Hu-mano a la hora de elegir un colaborador.

De ah que en esta segunda edicin se han propuesto tpicos que sirvan como una gua general para el mercado, con temas desde cmo planear una hoja de ruta laboral a temprana edad hasta la importancia de la formacin acadmica y profesional permanente.

EKOS NEGOCIOS es consecuente con su misin de brindar informacin estratgica y conocimientos nicos para la efectiva toma de decisiones y ratifica la importancia de crear entre emplea-dores y empleados un vnculo para as construir un nuevo modelo, ms que de contratacin, de comunicacin, en donde se evalan las necesidades puntuales de las empresas, as como la oferta potencial que se desarrolla en nuestro pas.

Ricardo Dueas NovoaPresidente Ejecutivo

Ekos Negocios


NDICE CAPTULOS

El empleo en Ecuador: cifras y anlisis

Datos de desempleo y subempleo del 2011. Estudio desarrollado por la Uni-dad de Anlisis Econmico de Ekos. [pg. 22]

Empleabilidad

Hoja de ruta profesional; panorama en el mercado ecuatoriano sobre el nuevo ejecutivo ecuatoriano. [pg. 34]

Las empresas protagonistas

Historia y trayectoria de las empresas, que, por sus atributos, reafirman su condicin de Gran Empleador. [pg. 60]

Un paneo al mercado laboral ecuatoriano

Vistazo a la actual oferta y demanda de profesionales en el pas. Reflexiones a tomar en cuenta en el mercado laboral. [pg. 10]

1Captulo

2Captulo

3Captulo

4Captulo


La estabilidad laboral

La entrevista, la competitividad y el te-letrabajo son ejes claves para el desarro-llo laboral de un empleado.[pg. 128]

Formacin Continua

Ranking de empleadoresEcuador 2012

Importancia de estar en permanente actualizacin de conocimiento mediante talleres, seminarios, ect.[pg. 136]

Ranking de los mayores empleadores ecuatorianos, segn su nmero de em-pleados. [pg. 146]

Aliado estratgico empresarial

El objetivo de Great Place to Work, es que las empresas se conviertan en exce-lentes lugares para trabajar.[pg. 114]

5Captulo

6Captulo

7Captulo

Captulo 8

Clarowww.claro.com.ec

[ pg. 70 ]

Aseguradora del Sur www.aseguradoradelsur.com.ec

[ pg. 62 ]

Banco General Rumiahuiwww.bgr.com.ec

[ pg. 64 ]

Belcorp www.belcorp.biz

[ pg. 68 ]

G4S Secure Solutions Ecuador www.g4s.ec

[ pg. 76 ]

Cybercell www.cybercell.com.ec

[ pg. 74 ]

Ingenio Valdez www.azucareravaldez.com

[ pg. 84]

HOLDINGDINE S.A.www.holdingdine.com

[ pg. 80 ]

Cooperativa Andaluca www.andalucia.fin.ec

[ pg. 72 ]

JOHNSON & JOHNSONwww.jnj.com

[ pg. 86 ]

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TIC

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SA

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Banco Procredit www.bancoprocredit.com.ec

[ pg. 66 ]

Tecnillanta www.tecnillanta.com.ec

[ pg. 104 ]

Maletec www.maletec.com

[ pg. 92 ]

Kimberly-Clark www.krecerenkimberlyclark.com

[ pg. 90 ]

Repsol www.repsol.com

[ pg. 100 ]

Registro Civil www.registrocivil.gob.ec

[ pg. 98 ]

Seguros Equinoccial www.segurosequinoccial.com

[ pg. 102 ]

Tecopesca www.tecopesca.com

[ pg. 106 ]

Telefnica www.telefonica.com.ec

[ pg. 108 ]

Uribe & Schwarzkopfwww.viviendaexpress.com

[ pg.112 ]

ND

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E E

MP

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Grupo Mavesa www.grupomavesa.com.ec

[ pg. 94 ]



El actual escenario del mercado laboral en el pas debe llevar a varias ref lexiones, en especial a los ms jvenes, quienes inician su carrera profesional: hay buenas alternativas tanto en el sector privado como pblico; elegir adecuadamente la profesin; cultivar las habilidades personales y profesiona-les; utilizar todos los recursos que existen para acceder a un empleo (redes sociales, portales de internet, contactos per-sonales, etc.) y, sobre todo, entender que las bases del futuro laboral se sustentan desde el primer trabajo.

CAPTULO

1Un paneo al mercado laboral ecuatoriano


Comportamiento y tendencias laborales

Cul es la situacin real en el pas? Estn los ejecutivos listos para los nuevos retos profesionales? Cules son las carreras y posiciones ms requeridas? Qu pasa en el sector pblico? Estas son las interrogantes del actual mercado laboral ecuatoriano.

Autor: Roberto Estrada, Socio de Consultora Divisin de Capital Humano de Deloitte.

La situacin econmica de Ecua-dor ha sido objeto de muchos anlisis en los ltimos tiempos. Los temas principales estn enfocados en su crecimiento econmico y las posi-bilidades que se generan en el mercado laboral. Parecera una situacin paradji-ca, pero es parte de la realidad actual, ya que no todos consideran que la aparente bonanza que indican las cifras macroeco-

nmicas, se traducen en mejor y ms em-pleo de calidad; pero la realidad es ms compleja, por los cambios vividos en el pas, los cuales han sido profundos.

La demanda de profesionales, si bien es cierto ha crecido, principalmente por la activa participacin del sector pblico, no termina de ser suficiente para cubrir con la gran oferta de mano de obra existente.


Marketing

Asuntos Corporativos

Operacion

es

LAS REAS EN LAS QUE SE ENFOCANLA BSQUEDA DE TALENTOS

Ven

tas

Que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comuni-cacin transparente con todos los stakeholders. Las empresas que han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial.

Expertos en el manejo sindical, gestin del cambio, comunicacin organiza-cional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera.

Finanzas

Recurso

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Se busca profesionales:Formacin tcnica en ventasEstudios de nivel superiorManejo de dos idiomasFuertes habilidades comerciales.

Perfil ideal:

Los colaboradores deben ser:

Conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimientos y distribucin. Alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero.Hbiles para el manejo de temas logsticos.

Ejecutivos con experiencia en:

Experiencia en mercado de valores (es una tendencia buscar financiamiento por esa va)Manejo de costosEvaluacin de proyectosDominio de estrategias financieras.

Solicitan perfiles con:

Estudios en el exteriorNivel de maestraDominio del ingls Manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

Perfil solicitado:

La competencia que existe por encontrar plazas de empleo es alta. No todos cuentan con la preparacin y actitud para conver-tirse en los escogidos.

El sistema demanda de un tipo de per-files con caractersticas que no todas las personas han logrado desarrollar. Quizs por desconocimiento, mala pre-paracin acadmica o no haber cons-

truido una trayectoria laboral slida y que garantice buenas posibilidades.

Las reas y posiciones ms requeridas por las empresas

Ecuador no es un pas con un sector in-dustrial desarrollado; ms bien la tenden-cia por parte de muchas multinacionales

ha sido cambiar su modelo de negocio; de haber sido productores a convertirse en comercializadores, dando como resulta-do, que las reas comerciales sean las ms solicitadas en la actualidad.

A continuacin, un breve resumen de las posiciones ms requeridas por las empresas, as como las caractersticas solicitadas en los perfiles:


[ Captulo 1 ]

Ventas: Los sectores inmobiliario, automotriz, consumo masivo, teleco-municaciones, farmacutico, alimentos, construccin y retail son los que ms requerimientos han hecho respecto de este tipo de profesionales. Su inters es-t orientado a conseguir candidatos con formacin tcnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de dos idiomas y fuertes habilidades comerciales.

Marketing: En donde ms movi-miento existe es en las reas farmacuti-cas, alimentos, cuidado personal, retail, equipos de oficina, telecomunicaciones y medios de comunicacin. El perfil del

profesional de marketing ms cotizado suele ser aquel con estudios en el exte-rior, a nivel de maestra, dominio del in-gls y excelente manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

Finanzas: Se dan requerimientos para tesorera, contabilidad, impuestos, auditora, presupuestos y anlisis finan-ciero. Las empresas que requirieron profesionales con esta experiencia son las exportadoras, agrcolas, industriales, banca, seguros y retail. Se requiere ex-pertisia en mercado de valores, manejo de costos, evaluaciones de proyectos y finanzas estratgicas.

Operaciones: Especialmente las empresas de retail, manufactura, con-sumo masivo, transporte e importacin, solicitan ejecutivos con especialidad en esta rea. Se busca personas con co-nocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimiento y distribu-cin. Al ser un rea de alta sensibilidad, por el tema de costos, se busca profesio-nales con alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero, estrategia y va-riables concernientes a temas logsticos.

Recursos Humanos: En los secto-res de retail, publicidad, banca, agrco-la, petrolero y alimentos se solicitaron

Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad, Auditora, Minera, Desarrollo de Proyectos y Medio Ambiente estn entre las carreras ms demandadas en la actualidad.


en el ltimo ao profesionales enfoca-dos en el rea de Recursos Humanos, con dominio en temas sindicales, ges-tin del cambio, comunicacin organi-zacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera dentro de la organizacin.

Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos: Ha to-mado gran inters en las empresas del pas, reforzar estas reas, con profesio-nales calificados que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicacin transparente con todos los stakeholders.

Los profesionales ms apropiados han sido aquellos con formacin en respon-sabilidad corporativa, medio ambiente, sustentabilidad, gestin de riesgos, rela-ciones pblicas, etc. Las empresas que

han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial (especialmente aquellas con uso de re-cursos naturales e impacto ambiental).

En un escaln menor, las reas de tec-nologa (entre lo que se incluye perso-nal tcnico especializado en manejo de redes sociales, pero con criterio comer-cial), auditora informtica (que es cada vez ms solicitado), publicidad, seguri-dad industrial y legal han tenido tam-bin demanda laboral.

En todos los casos mencionados, hay que tener en cuenta el rango de edad de las personas, puesto que el mercado se mueve constantemente, en mayor por-centaje, alrededor de profesionales que tienen menos de 40 aos; a partir de esa edad es ms complicado conseguir una oportunidad laboral.

Asimismo, el nivel jerrquico ms busca-do (para todas las reas indicadas) se ubi-ca entre analistas, supervisores, jefaturas y gerencias de nivel medio. Mientras ms alta es la posicin (por ejemplo una vicepresidencia o gerencia general) las oportunidades se vuelven ms escasas.

Qu carreras se deman-dan en el mercado?

Con el anlisis de las reas ms solicitadas por las empresas, no se vuelve difcil reco-nocer cules son las carreras ms deman-dadas; as, se concluye que las tradicio-nales siguen con mayor peso, ya que al final del da, le permitirn al profesional tener ms posibilidades para acceder al mercado laboral: Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad (costos), Auditora, Administracin de Empresas, Sistemas, Logstica, Psicologa, Proyec-tos, Medio Ambiente, etc. Si se aspira a un nivel gerencial, entonces se vuelve imprescindible agregar que el ejecutivo haya culminado una Maestra (prefe-rentemente a nivel general, ya que eso complementa su rea de especializacin y competitividad).

Lo relevante viene a ser que adems de poseer el ttulo en las carreras antes mencionadas, los profesionales tienen que estar a la vanguardia de las ltimas innovaciones y tendencias. Por ejem-plo, un ingeniero en marketing debe-r conocer acerca de temas de trade, branding, e-commerce, etc.

Un psiclogo que desee hacer carre-ra en Recursos Humanos deber estar muy involucrado en temas de mane-jo del cambio, cultura organizacional, coaching, etc. Entonces, es necesario que las mallas acadmicas de las universida-des sintonicen con las exigencias actuales empresariales; no basta con obtener un t-tulo si no se han cubierto en cada rea de especializacin, los aspectos ms relevan-tes que hoy en da necesita el dinmico mundo de los negocios.


[ Captulo 1 ]

Se concluye que el perfil con ms pro-babilidades de xito en la actualidad es aquel que posee un slido nivel aca-dmico (en su rama de especializacin) con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales.

El complemento ptimo son las compe-tencias de comportamiento. Se ingresa as, en el mundo de las caractersticas re-lacionadas con la personalidad, en don-de el liderazgo es la aptitud ms sobresa-liente, porque va ligada a la capacidad de trabajar en equipo y bajo presin, la iniciativa, compromiso con la orga-nizacin, f lexibilidad para adaptarse a varias situaciones, habilidad para comu-nicarse, negociacin, creatividad, entre los principales atributos.

Este es el valor agregado que ms apre-cian las distintas organizaciones no so-lo en Ecuador, sino a nivel regional. En la actualidad el enorme desafo es saber si las universidades estn preparando pro-fesionales que cultiven estas habilidades y estn listos para competir adecuadamente en los estndares que se manejan.

Realidad de la oferta laboral y la respuesta empresarial

Ahora es interesante enfocar el anlisis desde el lado de la disponibilidad de profe-sionales calificados en el medio. La lectura es que si bien es cierto existe gran cantidad de personas en el lado de la oferta laboral, el nivel de calidad y variedad es sustan-

cialmente menor. Esto quiere decir que los esfuerzos que llevan a cabo las organiza-ciones por conseguir profesionales acorde a sus expectativas son muy elevados. Esta situacin se da especialmente en las reas financieras y ventas (donde es cada vez ms recurrente exigir profesionales bilin-ges). No es tampoco amplia la oferta en lo relacionado a auditora informtica, ni operaciones (en el manejo logstico).

Los profesionales de Recursos Huma-nos siguen en la mayora de los casos en su visin tradicional enfocada ha-cia lo operativo (nmina, servicios ge-nerales, etc.), antes que a los temas de vanguardia que ya se mencionaron. Es muy limitada tambin la oferta de es-pecialistas en Responsabilidad Social.

Liderazgo, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, trabajo en equipo y compro-miso son valores agregados que las empresas buscan a la hora de contratar ejecutivos.


Las personas recientemente estn prepa-rndose en esta rea y las empresas tie-nen inconvenientes para las vacantes.

Respecto al sector minero, el cual se pro-yecta con un crecimiento importante a futuro, no existen indicadores que per-mitan determinar si para las posiciones tcnicas, existe el suficiente nmero de personas que alcancen a cubrir las po-tenciales plazas de empleo que se genera-ran. Esta realidad ha llevado a muchas empresas a enfocar su gestin de recursos humanos con especial intensidad en el rea de capacitacin.

Para este propsito, cuentan incluso con universidades internas que poseen me-todologas propias y programas de de-sarrollo desde los niveles de juniors que hayan ingresado a la compaa. Esto les permite promover lo que denominan su semillero conformado por jvenes ta-

lentos a los que acompaarn en su desa-rrollo profesional y que estarn llamados a convertirse en los futuros gerentes de sus respectivas empresas.

Estos nuevos talentos, en su proceso de desarrollo, son colocados como en una especie de pasanta temporal en las principales reas de la empresa, con el objetivo de que conozcan su compleji-dad y decidan finalmente quedarse en donde sientan mayor afinidad.

Este tipo de metodologas son las que contribuyen al crecimiento profesional, generan compromiso y retencin. Cuan-do una posicin queda vacante, para este tipo de empresas, es muy fcil tomar de su semillero a quienes se encuentran en mejores condiciones para ocupar nuevos cargos y as fortalecen algo que es muy apreciado por los colaboradores: las pro-mociones internas.

Un nuevo actor que dina-miza el mercado laboral: sector pblico

A todo lo anteriormente sealado, hay que agregar la incorporacin de un im-portante actor en el mercado laboral de la actualidad: el sector estatal, que est compitiendo activamente con el sector privado, en el cual, tradicional-mente, se concentraban las principales plazas de trabajo del pas.

El conjunto conformado por las empresas estatales, las instituciones, nuevas depen-dencias y, secretaras pblicas, compiten palmo a palmo con las compaas priva-das, en la bsqueda de talento humano. El aparato estatal se extiende en muchos sectores de la economa: agroindustrial, telecomunicaciones, banca, equipos y maquinarias, medios de comunicacin, petrleo, gas, aviacin, entre otros.


[ Captulo 1 ]

A diferencia de tiempos anteriores, se ha vuelto muy atractivo, porque ofre-ce, estabilidad laboral y salarios com-petitivos (incluso en algunos casos, superiores a los del sector privado). En cuanto al perfil de profesionales que buscan oportunidades en el sector p-blico, se da la situacin de los extremos: personas que estn iniciando su vida la-boral o aquellos que ya cumplieron un ciclo en las firmas privadas, que sobre-pasan los 45 aos y deciden empezar un nuevo camino en las estatales. No es muy comn en cambio, que una perso-na que se encuentra en plena madurez y

desarrollo profesional (entre los 30 y 40 aos de edad), considere que irse al esta-do sera una buena opcin.

El sector estatal exige un nivel acad-mico elevado, tanto a los ms jvenes como a los de mayor edad; esto quiere decir que contar con un ttulo de pre-grado y posgrado se vuelve un requi-sito trascendental en este segmento de instituciones y empresas. Se da el caso tambin de muchas personas jvenes que inician su carrera profesional, que se sienten atrados hacia el sector esta-tal, a ms de los argumentos antes in-

dicados, por afinidades ideolgicas y vocacin de servicio con un proyecto poltico que consideran es el adecuado y con el cual se identifican.

Mercado salarial: benefi-cios monetarios y no mo-netarios, bonificaciones...

Las inquietudes ms frecuentes son: en qu sector de la economa se pagan los me-jores salarios? Cules son los beneficios adicionales recurrentes? A cunto ascen-di el porcentaje del ltimo incremento salarial en el pas? Qu tan bien pagado me encuentro frente al mercado? Qu tan convenientes son los sistemas de remu-neracin variable? Pueden probablemente existir otras preguntas al respecto, pero de las opiniones recogidas en las empre-sas, estas suelen ser las que normalmente aparecen sobre la mesa. El tema salarial es quizs uno de los frentes ms retadores pa-ra todas las compaas. Se combinan va-rios aspectos: la motivacin, la retencin y en general el nivel de satisfaccin que puede existir en un lugar donde la gente se sienta justamente remunerada.

Las tendencias salariales

Segn el ltimo estudio realizado por Deloitte, a alrededor de 330 em-presas a nivel nacional y extranje-ras de todos los sectores de la econo-ma, en 2011 el promedio de incre-mento general fue del 5.59%, siendo el sector de servicios con un 5.69% el de mayor promedio de aumento.

Donde existi la mayor brecha fue en el segmento de empresas multinaciona-les cuyo promedio fue del 5.8%, versus el 5.3% de las nacionales. La proyec-cin para 2012 no vara de manera importante, ya que est en el 5.49% de acuerdo a lo presupuestado por estas compaas. Otro dato significativo y que llega a ser desequilibrante en el pa-quete salarial de un funcionario son las utilidades. Segn el mismo estudio, el

Seguros de asistencia mdica y vida, planes de telefona celular, uniformes, transporte, capacitaciones forman parte de los beneficios complementarios que ciertas firmas otorgan a sus colaboradores.


valor promedio repartido en 2011 por el 10% en las empresas extranjeras fue de USD 4 312 y por el 5% (1 carga) de USD 1 188; mientras que en las empre-sas ecuatorianas fue de USD 1 175 por el 10% y USD 395 por el 5%.

Las polticas salariales

Los principales criterios que se conside-ran al tomar decisiones para realizar sus revisiones salariales son:

Desempeo: Es un factor determi-nante. Los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporcin de incremento que recibir.

Inflacin: Que se la considera segn el perodo de revisin salarial que se est haciendo en la empresa, como pa-rmetro referencial para sobre esa base definir los aumentos.

Mercado: Las empresas general-mente toman como referencia lo que ha sucedido en el mercado en el que se desarrollan, con el objetivo de no per-der competitividad.

Situacin de la empresa: Fi-nalmente, este es quizs el criterio ms inf luyente en cuanto a la decisin de aumentar los salarios. En gran medida el mismo depender del nivel de cum-plimiento de metas de la organizacin y de las perspectivas econmicas.

Beneficios extra salariales

Es muy comn, que en ciertas compa-as proporcionen beneficios comple-mentarios a sus colaboradores:

Seguros de asistencia mdica y vida Vehculo (bajo la figura de prstamo

o company car)

Planes de telefona celular Transporte Uniformes Alimentacin Capacitacin Aguinaldo

Todos estos rubros representan un im-portante egreso para las empresas, el cual se cuantifica y forma parte del costo final que del ingreso de un colaborador.

A niveles ejecutivos, estos beneficios, por lo general, se diferencian por el monto de las coberturas de seguros, el valor de los vehculos, presupuestos especiales para capacitacin en maestras y pro-gramas de alto nivel, etc. Sistemas de compensacin

La mayora de empresas trabajan con la modalidad del ingreso fijo ms el va-


[ Captulo 1 ]

rear el cumplimiento de resultados en cada posicin, departamento o rea.

Evaluacin de desempeo: Es una buena estrategia ya que combina aspectos cuantitativos y tambin cualita-tivos al momento de analizar los resulta-dos obtenidos por un funcionario.

Los ingresos variables tambin tienen distintas formas: las comisiones mensua-les, que reciben las personas de ventas son los ms conocidos. Sin embargo, en otras reas y niveles jerrquicos se tra-baja bajo el esquema de bonificaciones. En muchos casos la frecuencia de pago es trimestral y se consideran los factores crticos de xito de la posicin para defi-nir el monto a pagar.

Para niveles ejecutivos la prctica tradi-cional son los bonos anuales. Un direc-

riable. Para definir el sueldo fijo suelen utilizarse tres herramientas:

Valoracin de cargos: Es una buena alternativa ya que les per-mite cuantificar la importancia real de cada posicin.

Encuestas salariales: Porque les facilita conocer la realidad del mercado y la posicin que quieren establecer para sus niveles de remune-racin frente al mismo.

Fuerza Laboral Crtica(FLC): Es fundamental determinar quienes son los colaboradores que ms im-pacto tienen en la cadena de valor del negocio, pues esto contribuir en la def inicin de la estrategia de compen-saciones en la f irma.

Cmo hacerlo?

Muchas compaas identifican cules son las personas ms difciles de reemplazar (ya sea por que no tienen internamente un back up o el mercado no ofrece mu-chas alternativas), quines poseen injeren-cia directa en los resultados o quines pu-dieran estar en la mira de la competencia.

Una vez identificadas a las personas que conforman la FLC las compaas los toman como referentes para definir su nivel salarial frente al mercado, recono-ciendo que ellos son fundamentales en el desenvolvimiento del negocio. Para de-terminar los ingresos variables aplican otras alternativas:

Indicadores de gestin: Esta herramienta les permite monito-


tivo tiene alto impacto en los resultados de la organizacin, por esta razn, no solo se considera el cumplimiento indi-vidual de las metas, sino que existe una combinacin con los objetivos de la em-presa y el impacto de su gestin a toda la organizacin al momento de establecer el bono correspondiente.

Lo ms frecuente en nuestro medio es que estos oscilen entre dos y tres sala-rios adicionales. En conclusin, un eje-cutivo de primer nivel en el pas, est percibiendo alrededor de 16 salarios al

ao (incluyendo el dcimo tercer sueldo, fondos de reserva y un bono estimado de dos salarios ms).

Como asesores de negocios, en Deloitte apoyamos a los lderes a enfocarse en las reas de mayor importancia a travs de nuestra amplia gama de servicios. Nuestra divisin de Capital Humano se especializa en diagnstico de cultura y clima organizacional, gerenciamiento del cambio, modelo de competencias y gestin estratgica de compensaciones. Hemos realizado ms de 3 000 selecciones ejecutivas, outplacement y evaluaciones por el mtodo del caso. Alrededor de 500 de las empresas ms importantes del pas han participado en la encuesta salarial. Adems, a travs de nuestra divisin de Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad, ayudamos a guiar a las empresas de una forma innovadora con la implementacin de buenas prcticas en sus operaciones.

1

2

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4

CONCLUSIONES

El escenario actual del mercado laboral en el pas nos debe hacer ref lexionar y en especial a los ms jvenes, quienes estn iniciando su carrera profesional acerca de lo siguiente:

Existe la coyuntura de tener buenas alternativas y ofertas de empleo tanto en el sector

privado como pblico, por lo que hay que analizar con cuidado que es lo que se busca y en qu posicin ejecutiva se quiere ver a futuro.

Otra recomendacin impor-tante es saber elegir adecua-damente la profesin, con esto

se evitar frustraciones y se debe procu-rar, en la medida de lo posible llenarse de la mayor cantidad de conocimientos relacionados a su rama.

Cultivar las habilidades per-sonales: entre las ms impor-tantes destacan, por ejemplo,

dominar un segundo idioma, mantener estabilidad en las empresas donde se vin-culen, sobre todo, en la primera en la que empieza la vida laboral y profesional.

Utilizar todos los recursos que existen en la actualidad para acceder a un empleo (contac-

tos personales, redes sociales, portales de internet, entre otras.) y entender, que las bases del futuro laboral se cimentan desde el primer trabajo que se consigue y que el mximo nivel de productividad y realizacin ser entre los 30 y 40 aos (con ciertas excepciones) ya que es la eta-pa en donde se deberan cosechar los frutos del esfuerzo de los primeros aos y alcanzar una posicin directiva, que es la meta de todos quienes estamos involu-crados en el mundo empresarial.


En Ecuador, los ltimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo del 5,1% y un subempleo del 44,2%, esto luego de una tendencia a la baja que se ha venido regis-trando desde 2010, ao en el que las condiciones fueron complejas. Actualmente hay varios frentes a tomar en cuenta: la situacin del pas en el tema de salarios es me-jor, frente a gran parte de la regin; se requiere incentivar al sector privado para que sea el principal generador de empleo; y, equilibrar los niveles de ingresos entre gneros.

CAPTULO

2El empleo en Ecuador: cifras y anlisis


Las caractersticas y evolucin del empleo en un pas son los facto-res ms importantes dentro de su economa. Este es un eje determinante sobre la situacin de la economa en su conjunto, pero tambin sobre las condi-ciones de vida de la poblacin.

En Ecuador, en 2007 cambi la metodo-loga de la medicin de los indicadores

de empleo y en base a los resultados ofi-ciales existe una tendencia decreciente, en el desempleo y subempleo.

No obstante, para comprender a detalle el entorno laboral es necesario realizar un estudio desagregado, tanto de los re-sultados como de su evolucin, tomando en cuenta resultados internacionales. De ah que se presenta un anlisis de la si-

Un vistazo a la realidad de Ecuador en cuanto a la generacin del empleo: situacin actual, nuevas tendencias frente al mercado internacional; anlisis con metodologas propias desarrolladas por la Unidad de Anlisis Econmico Ekos.

Autor:Unidad de Anlisis Econmico Ekos (UAE)Vctor Zabala, Juan Carlos Zabala, Fausto Maldonado

Estadsticas y datos del empleo nacional


tuacin del empleo y subempleo, en re-lacin con otros pases.

Se revisarn las caractersticas de la Po-blacin Econmicamente Activa (PEA)1, de acuerdo a los levantamientos de infor-macin realizados por el Instituto Nacio-nal de Estadstica y Censos (INEC), para al final estudiar la evolucin del salario y su comparacin a nivel internacional, siendo un factor crtico en las condiciones de empleo.

La evolucin del desem-pleo2 y subempleo3

La evolucin de los indicadores de em-pleo puede medirse a partir de 2007, ya que desde ese ao se maneja una sola metodologa para la medicin de estos valores. Previamente, tanto el INEC co-mo el Banco Central del Ecuador (BCE) realizaban levantamientos de este tipo desde 1998; no obstante, en el caso del BCE la informacin era mensual y no

trimestral y el levantamiento se realiza-ba solo en Quito, Guayaquil y Cuenca. De acuerdo a las estimaciones de esta entidad, en el perodo 2002-2006 (lap-so en el cual se contaba con resultados anuales), el desempleo era, en promedio, del 10,0%; con la nueva metodologa es-ta tasa pas a 6,7%. Actualmente la in-formacin sobre la situacin del empleo la levanta el INEC y, de acuerdo a los re-sultados que se manejan, la situacin del empleo en el pas ha mejorado de ma-

1 De acuerdo al INEC, la PEA comprende a personas de 10 aos (de edad) y ms, que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia,

o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (ocupados), o bien aquellas personas que no tenan empleo pero estaban disponibles para trabajar

y buscan empleo (desocupados).2 De acuerdo al INEC, los desempleados son las personas de 10 aos (de edad) y ms, que en el periodo de referencia presentan simult-

neamente las siguientes caractersticas: sin empleo, no estuvieron ocupados la semana pasada y estn disponibles para trabajar; buscaron

trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algn negocio en las cuatro semanas anteriores.3 De acuerdo al INEC, son subempleados las personas que han trabajado o han tenido un empleo durante el periodo de referencia conside-

rado, pero estaban dispuestas y disponibles para modificar su situacin laboral a fin de aumentar la duracin o la productividad de su tra-

bajo, cumpliendo las siguientes condiciones: haber trabajado menos de 40 horas a la semana; desear trabajar ms horas, es decir, tener otro

empleo adems de su trabajo(s) actual(es); estar disponibles para trabajar ms horas. Incluyen adicionalmente otras formas de subempleo.

[ Captulo 2 ]


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1%

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53,7%

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10,7

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 20120

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8,57,6 7,3 7,5

Grfico 2: Evolucin de la tasa del desempleo (FMI)

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Grfico 1: Evolucin del desempleo y del subempleo en Ecuador (INEC)


nera considerable. Es as como los lti-mos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo de 5,1% y un subempleo de 44,2%, luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, un ao en el que las condiciones econ-micas fueron complejas; principalmente por un precio del petrleo que lleg a USD 35 por barril, lo cual dificult cu-brir el presupuesto con fondos propios.

A nivel internacional, el Fondo Mone-tario Internacional (FMI) maneja ci-fras diferentes y estima que para 2011 el desempleo registr un 7,3% y proyecta para 2012 un 7,5%; en tanto que, con mnimas variaciones, la Comisin Eco-nmica para Amrica Latina (CEPAL) estima una tasa de 7,6% en 2011 y 7% en 2012. En este punto, se observan di-ferencias entre los resultados con la me-todologa desde 2007, versus lo que se publica a nivel internacional.

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ene-07 ene-08 ene-09 ene-10 ene-11

Privado Privado

PblicoPblico

Participacin de los sectores pblico y privado en el empleo

[ Captulo 2 ]


Grfico 3: Evolucin del desempleo a nivel internacional

Grfico 4: Evolucin de la tasa del desempleo por ciudades

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12.00

Mxico

Ecuador

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EE.UU.

Colombia

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Sin embargo, a pesar de las proyeccio-nes de desaceleracin de la economa, en 2012 el desempleo no se incrementar.

Uno de los aspectos que ha permitido esta evolucin es el crecimiento del em-pleo, que desde diciembre de 2007 a di-ciembre de 2011 aument un 16% en el nmero de ocupados, de tal forma que se gener ms empleo. No obstante, dentro

de este crecimiento, en el mismo perodo los puestos de trabajo en el sector priva-do se incrementaron en un 3% frente a un 23% del sector pblico. En el esce-nario internacional, si se consideran las fuentes locales, Mxico registra el menor desempleo, pero con el menor salario. Ecuador se encuentra en una situacin favorable con una tasa cercana al 5%, frente a sus vecinos Per y Colombia,

naciones que manejan tasas de 7,8 y 10,8%, respectivamente. En Colombia el desempleo creci desde 2007 y ha si-do uno de los problemas ms grandes. En Per, esta tasa se redujo en 2010; de todas maneras, a nivel regional la crisis tuvo un menor impacto que lo que se dio en EE UU y en la Unin Europea (UE), de tal forma que el desempleo en ese pas y en ese bloque creci en 2009.

0.0%dic-07 dic-08 dic-09 dic-10 dic-11

2.0%

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Cuenca

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Machala

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Grfico 5: Evolucin del subempleo por ciudades

Grfico 6: Composicin del empleo por sectores

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Ambato

Cuenca

Quito

Machala

Guayaquil

En el primer caso la tasa pas de 5,8% en 2008 a 9,28% en 2009, sin embar-go, existe una leve tendencia a la baja en este rubro, por lo que en 2011 se ubic en 8,95%. Dentro de la UE en 2009 el desempleo se ubic en 10,06%.

Ecuador, por ciudadesA nivel de ciudades, la situacin del em-pleo registra varias diferencias: la ciu-

28% Comercio yReparacin

13% IndustriaManufacturera

8% TransporteAlimentacin yComunicacin

7% Construccin

7% Enseanza

6% AgriculturaGanadera, Cazay Silvicultura

6% Hoteles yRestaurantes

6% InmobiliariaEmpresariales yde Alquiler

4% AdministracinPblica

14%

28%

13%

8% 7% 7%

6%

6%

6%

4%

14%

Otras

dad con el mayor nivel de desempleo es Guayaquil, que en 2009 alcanz una tasa cercana al 12%. Para 2011, todas las ciu-dades registraron tasas menores de des-empleo, por lo que en la Perla del Pacfico se redujo a 5,9% de acuerdo al INEC.

La segunda ciudad con mayor desem-pleo es Machala. En el caso de las tres ciudades de la Sierra en las que se rea-

liza el levantamiento de informacin, el desempleo es menor: Quito, a diciembre de 2011, con 4,3%; Cuenca con 3,9% y Ambato con 2,3%.

Estos resultados ref lejan la situacin de ciudades que tienen menores tasas de po-breza. En Ambato se debe recalcar que un valor tan bajo se alcanza con la se-gunda tasa de subempleo ms alta den-

[ Captulo 2 ]


tro de las ciudades en las que se hacen la medicin. De esta forma, a diciembre de 2011 esta cifra fue de 40,8%. Dentro de los resultados Machala tiene el valor ms alto para subempleo y el segundo para desempleo. Segn fuentes oficiales, se presenta una importante reduccin del desempleo y subempleo.

Situacin por actividad

La distribucin del empleo refleja uno de los problemas ms grandes que tiene la economa y la importante concentracin que existe en el comercio; as, dentro del Producto Interno Bruto (PIB), la actividad comercial tiene una participacin cercana al 15%, seguida por la Manufactura.

En el caso del comercio, hay una situa-cin especial y practicamente se ha con-vertido en un arma de doble filo para la

economa del pas, ya que si bien es una actividad de mucho peso, que genera fuentes de empleo y tributos, no es una actividad productiva y en gran medida est relacionada con el manejo de las im-portaciones. De acuerdo al INEC, el 28% de los empleos generados corresponde al comercio y reparacin de bienes, seguido por el 13% de industrias manufactureras. Sectores como Transporte, Almace-namiento y Comunicaciones, as como Construccin y Enseanza generan pla-zas de empleo comprendidas entre el 8 y 7%, respectivamente y son sectores que aportan constantemente a la econo-ma, sobre todo, el de la construccin.

De todas formas, la generacin de empleo se concentra en pocos sectores, que son los analizados por Ekos Negocios en sus estudios de clusters. Si bien estos resulta-dos permiten comprender la evolucin de

los niveles de empleo, es necesario realizar un anlisis de la PEA, para comprender la composicin de los trabajadores.

Composicin de la PEA

Dentro de la encuesta anual que realiza el INEC, con 21 768 viviendas a nivel nacio-nal y en base a la informacin levantada es posible realizar un estudio detallado de las caractersticas de los trabajadores. A partir de las encuestas se elaboraron criterios que permiten dividir a la poblacin en funcin de cinco Niveles Socioeconmicos (NSE)4, que identifica tanto las condiciones de em-pleo como de vida de la poblacin.

Entre los principales resultados se destaca el problema del subempleo, factor determi-nante dentro de las condiciones de vida de la poblacin. Es as como ms alto es el NSE, menor es el subempleo en ese segmento.

Grfico 7: Composicin de los empleados por NSE

10%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2 3 4 51 2 3 4 5

Ocupados noclasificados

Subocupados

Ocupados plenos

DesocupadosD

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4 Para el desarrollo de los NSE se consider para cada encuestado su nivel de educacin, ocupacin, tipo de vivienda, condiciones y materia-

les de construccin, afiliacin al seguro social, acceso al servicio de Internet, posesin de telfono celular, computadores, televisores, elec-

trodomsticos, vehculos, recepcin del BDH, remesas y alimentos, principalmente. Esto permite contar con una caracterizacin detallada

del encuestado y as poder establecer a qu NSE pertenece.


Grfico 8: Composicin de estudios por NSE

Grfico 9: Composicin ingresos por NSE y gnero

10%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2 3 4 5 TOTAL

Ninguno

Alfabetizado

Primaria

SecundariaS

P

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Educacinbsica y media

Superior noUniversitario

SuperiorUniversitario

Post-grado

SU

SU

Eb

1 2 3 4 5 TOTAL

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1400

2 3 4 5 TOTAL

Hombre

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11 22 33 ALTOTAOTA44 55

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Sin embargo, el acceso a un empleo for-mal depende en gran medida del nivel de estudios de la poblacin. A pesar de que existe formacin secundaria, sta no essuficiente para obtener ingresos altos y pertenecer a su vez a los NSE ms altos. De esta manera, se puede observar la

importancia que tiene la formacin uni-versitaria para acceder a mejores condi-ciones y estilos de vida. Es as como los dos NSE ms bajos se componen casi en su totalidad de personas que no cuentan con estudios universitarios. A su vez, el NSE medio (3) ya cuenta con presencia

de estudios universitarios y dentro de los ms altos, la mayor parte de la pobla-cin tiene estudios universitarios y ya se destaca la presencia de posgrados. Esto hace que dentro del NSE ms alto, cerca de 30% cuente con estudios de cuarto nivel como posgrados.

Esto tambin tiene incidencia en el nivel de ingreso. De ah que de acuer-do con el levantamiento registrado el monto promedio estimado sea de USD 349,65 mensuales.

Sin embargo existen grandes diferen-cias entre los 5 NSE; mientras las per-sonas que forman parte del NSE ms bajo reciben en promedio USD 135,33 mensuales, en el ms alto tienen in-gresos por USD 1 113,15, en promedio.

Si bien existe una marcada diferencia en lo que a nivel de ingresos se refiere por NSE, sta tambin es notoria si se consi-dera el gnero.

De esta manera se observa que todava existen importantes diferencias entre los ingresos percibidos entre hombres y mujeres, de tal forma que en el NSE 1 las mujeres perciben el 60% del ingreso de los hombres y en el 5 este porcenta-je es de 67,62%.

[ Captulo 2 ]


Grfico 10: Evolucin del salario mnimo unificado

0% -40%

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-10%

0%

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20%

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50%

50%

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150%

1994

1995

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2004

2005

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2007

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2009

2010

2011

2012

SMU

Dlares 2012

Crecimiento(Der.)

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El salario a nivel local e internacional

El salario siempre est relacionado con el empleo y es uno de los puntos de deba-te entre oferentes y demandantes.

En Ecuador este debate se mantiene ya que desde los demandantes existe el inters de que el salario cubra el costo de la canasta familiar, en tanto que el sector empresarial prefiere incrementos reducidos que mantengan la viabilidad y funcionamiento de la actividad. Estas discusiones se llevan a cabo al final de cada ao y al no ser posible la concre-sin a un acuerdo, el Gobierno se con-vierte en un actor dirimente que decide el valor del incremento anual.

A finales de los aos 90, los incremen-tos salariales fueron absorbidos por la devaluacin del sucre, dando como consecuencia una crisis en el salario mnimo unificado, ubicndolo en USD 80,79 en 2000. A partir de ese momen-to, con la recuperacin de la economa,

el salario ha mantenido, hasta el ao 2012, una tendencia creciente, si bien sta se ha acentuado desde 2007. En 2012 el salario mnimo se fij en USD 292 mensuales, no obstante si se to-man en cuenta todas las remuneracio-nes complementarias, ste se ubica en USD 340, 42. Con el fin de contar con un anlisis ms especfico de la evolu-cin del salario en el pas se trabaj con los valores nominales y con datos medi-dos en dlares de 2012, de tal forma que todos estos sean comparables y a su vez estimar una tasa de crecimiento.

Dentro de los resultados, se observa el menor crecimiento y decrecimiento del salario a partir de 1997. Una vez que entra en funcionamiento la dolarizacin el salario se recuper, con un importan-te crecimiento en 2001. En el perodo 2004-2007 el valor creci 2,75% anual y en 2008 se dio un incremento de 13%. Entre 2009-2012 el salario se incremen-t en promedio anual de 7,84%. Si bien es necesario que el salario permita cu-brir las necesidades de la poblacin, de-

be considerarse que tiene que responder a la productividad de los trabajadores, por lo que un incremento del mismo sin mayor productividad derivara en mayor inf lacin y en otro problema: el incremento de las importaciones.

A escala internacional, el salario del trabajador ecuatoriano en valo-res nominales se encuentra dentro del promedio de la regin; sin em-bargo es ms alto que el de Per con USD 279,75 y Colombia con USD 318,91. El salario ms bajo es el de Mxico que se ubica en USD 97,42 se-guido por el de Bolivia con USD 117,99. El salario nominal ms alto de la regin es el de Argentina con USD 528,5. Si se analizan los valores que se pagan en EE UU y Europa se observa las marca-das diferencias y brechas existentes. En Espaa y Grecia el salario es cercano a los USD 1 000, pero muy inferior a los USD 1 869,8 de Francia. No obstante, para realizar una compa-racin ms real se deben medir estos va-lores en base a la PPA (Paridad del Po-


der Adquisitivo)5. En base a estos resul-tados Ecuador tiene el salario ms alto de la regin con USD 661,5 mensuales, y se ubica despus de Argentina. Esto ref leja que si bien en dlares nominales el salario es similar a lo de los montos re-gionales, al incluir el poder adquisitivo del mismo, el monto percibido es de los ms altos de la regin. En base a esta medicin, Mxico sigue teniendo el salario ms ba-jo. Venezuela pasa a ser el segundo pas con el salario ms bajo, despus de Bolivia debido a su alta inflacin, que merma el poder adquisitivo de los salarios.

Desafos a emprender

Si bien la situacin del empleo en Ecua-ro ha mejorado, de acuerdo a las cifras oficiales, es importante considerar que

actualmente el motor de la generacin de empleo es en el sector pblico. El cre-cimiento del empleo en el sector privado ha sido reducido, por lo que hay que es-tablecer las condiciones que incentiven la produccin y que el sector privado se convierta en el principal motor de empleo. Este sector, al mismo tiempo, evidenciar un inters pblico por crear polticas sostenibles y a largo plazo.

Un elemento favorable en la regin es el menor impacto que ha tenido la crisis mundial, de tal forma que los indicado-res de empleo en la mayor parte de pa-ses en Amrica Latina se vieron menos afectados al igual que sus economas, frente a EE UU y la Unin Europea.

A pesar de que el salario de una perso-na no permite cubrir el valor de la ca-

nasta familiar, que se ubica sobre los USD 500, como se busca desde la visin de los trabajadores, la situacin del pas en este escenario es mejor frente a gran parte de la regin.

Esto hace que la necesidad ms grande no sea la de incrementar el salario hasta que este se ajuste a la canasta familiar, pero s fortalecer la productividad, ms an si se considera la importancia que tiene el nivel de estudios para alcanzar un NSE superior alto. ste es uno de los puntos en los que ms hay que trabajar.

Finalmente, debe tambin tomarse en cuenta la necesidad de equilibrar los ni-veles de ingresos entre gneros, siendo ste uno de los planteamientos que se manejan al buscar una sociedad basada en principios de equidad.

1 La PPA permite homogeneizar la informacin de cada pas. Se debe considerar que a pesar de que todos los salarios estn medidos ya en

dlares, la situacin no es la misma entre pases, ya que los bienes y servicios no tienen los mismos precios dentro de cada pas. Es as como

entre un pas y otro, un mismo salario permite tener un distinto poder adquisitivo, por lo que se requiere utilizar la PPA para tener una me-

dida real de la capacidad de compra de los salarios en cada pas. Para realizar esta conversin se utiliz el deflactor del PIB para cada pas.

Grfico 11: Salarios mnimos nominales a nivel internacional (USD - ao 2012)

0200

200 158.0265.0

341.0 395.7

450.9 461.3 467.8

640.8 661.5

1043.6

881.6

1066.21160.0

1753.7

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1,600

1,800

2,000

2 5

SalarioNominal

Salario PPAS

SN

0 341341

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1626.6

255.1

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Incursionar en el mundo laboral es una tarea compleja, sin embargo, existen vas de insercin a travs de experien-cias profesionales. En ese sentido, el trabajo, la formacin acadmica, el idioma, la experiencia, etc., convierte a los profesionales en ejecutivos empleables dentro y fuera de la empresa, quienes a travs de sus habilidades potencian sus conocimientos en conseguir resultados positivos. En el pas el panorama del ejecutivo ecuatoriano es alentador debido al cambio de perfil y pensamiento globalizado.

CAPTULO

3Empleabilidad


No es comn encontrarse con estudiantes que al terminar su carrera profesional se realizan, entre otras, stas pregun-tas: Y ahora qu? Dnde trabajo? Cmo consigo un empleo?

Dicen que se necesitan cinco aos de experiencia para redactar una nota, dos para ser supervisor de

ventas, tres para ser secretaria y muchos aos para convertirse en secretaria ejecutiva bilinge y ms o menos cinco aos para gerente de mantenimiento, etc. Pero Cmo cuantos aos de desnimos, desazo-nes, malas noches, deudas, gastos y desilusiones se necesitan para con-seguir un buen trabajo y tener una magnfica experiencia profesional?

Insertarse en el mercado laboral depende mucho del esfuerzo que realiza el candidato en la bsqueda de una empresa que ofrezca oportunidades. La clave es no desfallecer en el primer intento y continuar con la preparacin acadmica.

Autor:Josemara Vsquez Vega,Director del rea de Direccin de Personas y Recursos Humanos IDE Business School

Cmo empezar una carrera profesional?


Anlisis, reflexin, orientacin y toma de decisiones para llegar al xito

HOJA DE RUTA PROFESIONAL

Especializacin Vocacin Autoconocimiento

Seleccin y anlisis de carrera

Universidad Carrera escogida Pasantas Graduacin Bsqueda de empleo

CEO Experiencia xito

Colegio

Ejecutivo Globlal

Viajesa otros pases Idiomas

InglsMandarnFrancsAlemn Portugus

Ejecutivo Educacin continua Cursos, SeminariosDiplomadoPosgradoMestraDoctorado o Ph.DMBA

Profesional ConocimientoTecnologa

Trabajo estable Crecimiento

1

2

3

4

5

6

GeschftEntr

eprise

Negocios

Business

Durante los estudios universitarios la mayora de personas viven en una burbuja matizada con fiestas, actividades y deporte. Finalmente, y tras varios semestres de estudio, por fin el momento tan esperado lle-ga: la graduacin.

Despus de este emotivo momen-to, todo el panorama cambia; la

bsqueda de trabajo empieza y el momento de realizar o rehacer el currculo (CV) es vital; revisar los anuncios en los peridicos se vuelve cotidiano; y, pedir ayuda a los ami-gos, conocidos y parientes para que los recomienden es un hecho.

Al cabo de unos das, los graduados se dan cuenta de que nada es como

lo esperaban porque las ofertas no se concretan, las expectativas se disipan y el tiempo transcurre sin respuestas certeras. Es as que la realidad despus de la universidad no es la esperada ya que los nuevos profesionales no obtendrn un cargo de gerente ni de productor sin antes haber desarrollado competencias y experiencia. En ese sentido, el es-

[ Captulo 3 ]


fuerzo de una persona es fundamen-tal para no desfallecer ante los de-safos profesionales. Por esta razn es importante buscar una empresa que brinde oportunidades para tra-bajar y, que a su vez, se convierta en el primer peldao para seguir avan-zando en su vida laboral.

Algunos datos generales

Las tasas de participacin de la fuerza de trabajo juvenil estn des-cendiendo en todas las regiones, sobre todo como resultado de una mayor matriculacin escolar.

La tendencia a la baja de las tasas es el resultado de que ms jvenes realizan estudios y prolongan su permanencia en el sistema educati-vo; por lo tanto, puede verse como un avance positivo. Sin embargo,

tambin hay circunstancias negati-vas detrs del descenso de la parti-cipacin de la fuerza de trabajo que afectan a las personas.

La poblacin joven inactiva, es de-cir, el inverso de la fuerza de trabajo juvenil, est integrada por personas que no trabajan ni buscan trabajo por una serie de razones: estudios a tiempo completo; atencin al hogar e hijos; enfermedad o discapacidad que les impida trabajar; frustracin por falta de pespectivas de futuro; y que por ello han dejado de buscar trabajo y esperan ociosamente la llegada de tiempos mejores. Este ltimo grupo es conocido como los trabajadores desalentados.

Se prev que desde 2010 hasta 2015 las tasas de participacin juvenil continen en descenso, aunque a un

ritmo menor que en el perodo ante-rior, y alcancen una tasa de parti-cipacin mundial de 50,2% en 2015 (vase el cuadro 1). Se estima que habr un descenso a nivel mundial de 15,6 millones en el nmero de jvenes que participan en el mer-cado de trabajo, con un descenso promedio de 3,1 millones de jvenes activos por ao durante el perodo (vase el cuadro 2).

Esto marcar un cambio significa-tivo con respecto al perodo anterior de cinco aos, en el que la fuerza de trabajo juvenil ao tras ao conti-nuaba creciendo con la dinmica poblacional, la cual prev grandes descensos en el nmero de jvenes en Asia oriental y Europa central y sudoriental (no UE) y la CEI. Exis-ten varias razones que explican la permanencia de tasas de desempleo


TOTAL HOMBRES MUJERES

2000 2010 2015 2000 2010 2015 2000 2010 2015

Mundo 53.8 50.9 50.2 62.5 58.0 58.2 44.7 42 41.6

Economas desarrolladas y Unin Europea 53.1 50.2 50.2 55.9 52,6 52.5 50.3 47.7 47.9

Europa Central y Sudoriental (no UE) y CEI 42.4 41.7 40.8 48.9 47.7 47.0 35.7 35.5 34.3

Asia Oriental 67.2 59.2 56.9 65.8 57.0 55.0 68.7 61.6 59.2

Asia Sudoriental y el Pacfico 55.8 51.3 50.6 63.5 59.1 57.9 48.0 43.3 42.9

Asia Meridional 48.0 46.5 46.3 66.1 64.3 64.0 28.5 27.3 27.2

Amrica Latina y El Caribe 54.2 52..1 51.4 66.5 61.3 59.3 41.7 42.7 43.5

Oriente Medio 36.9 36.3 34.7 52.6 50.3 48.1 20.2 21.5 20.5

frica del Norte 39.4 37.9 36.5 53.4 52.5 50.2 25.1 22.9 22.3

frica Subsahariana 57.8 57.5 57.4 64.1 62.7 62.1 51.4 52.2 52.7

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)

Cuadro 1: Tasa de participacin de la fuerza de trabajo juvenil, por regin y sexo (2000, 2010 con proyeccin a 2015)

juvenil elevadas y no todas ellas son negativas. Desde el punto de vista de la oferta, una persona joven puede voluntariamente transitar por ml-tiples perodos breves de desempleo a fin de acumular experiencia e "ir buscando el trabajo ms adecuado.

Esto supone, sin embargo, la exis-tencia de una estructura de apoyo, como la familia, que pueda mante-ner econmicamente al joven mien-tras busca trabajo. En los pases de bajos ingresos, la mayora de la po-blacin no dispone de este tipo de es-tructura de apoyo; en consecuencia, muchos jvenes simplemente no se permiten estar desempleados y sue-len aceptar cualquier trabajo que est disponible, independientemente

[ Captulo 3 ]


Grfico 1: Relacin empleo poblacin juvenil, por regin, entre 1991 y 2011

1991

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

65.0

70.0

75.0

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

p

2011

p

Economas desarrolladas y Unin Europea

Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI

Asia Oriental

Asia Sudoriental y el Pacfico

Asia Meridional

Amrica Latina y el Caribe

Oriente medio

frica del Norte

frica Subsahariana

1995-99 2000-05 2006-10 2001-15

Mundo 1'322 4'254 2'239 -3'110

Economas desarrolladas y unin Europea -581 -541 -373 -438

Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI 4 -21 -319 -855

Asia Oriental -6'364 -203 -229 -4'363

Asia Sudoriental y el Pacfico 434 51 -317 -194

Asia Meridional 1'732 1'871 1'533 990

Amrica Latina y el Caribe 551 160 -177 4

Oriente medio 478 455 -52 -251

frica del Norte 424 314 -35 -198

frica Subsahariana 2'001 2'167 2'147 2'195

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)

Cuadro 2: Promedio de crecimiento de la fuerza de trabajo juvenil en cinco aos en miles

1 Esta premisa est sustentada por un anlisis reciente de las encuestas de la OIT sobre

la transicin de la escuela al trabajo. All se informa que la gran mayora de los jvenes

empleados en los pases encuestados (todos de economas en desarrollo) han encontrado

su trabajo actual a travs de la familia o los amigos.

de las condiciones de trabajo o de si se ajusta o no a su nivel educativo o ca-lificaciones. Adems, a menudo los j-venes carecen de informacin sobre el mercado de trabajo o experiencia en la bsqueda de empleo. En muchos pases en desarrollo, los jvenes solo encuentran trabajo a travs de mto-dos de colocacin informales como el "de boca a boca" entre la familia y los amigos. Es posible que los jvenes no conozcan cmo y dnde buscar traba-jo. Adems, debido a la apertura y el cierre de las instituciones educativas en el transcurso del ao, es probable que los estudiantes entren y salgan de la fuerza de trabajo, y se muevan entre el empleo, la matriculacin es-colar y el desempleo1.


QU HACER AL TERMINAR LA CARRERA? PASOS A SEGUIR

Iniciar otra carrera afn La tendencia es buscar una carrera adicional que se comple-

mente a la misma rama formativa que se eligi al inicio de una profesin.

Hacer un masterado

Actualmente, y mas que nada en el mundo de las multinacio-nales, lo que empieza a marcar la diferencia es un masterado y el lugar dnde se realiz.

Las propias Escuelas de Negocios piden como requisito indis-pensable tener de tres a cinco aos de experiencia laboral para mejorar el aprovechamiento.

Viajar Es una manera de adquirir cultura y enriquecer el espritu.

Esta experiencia es positiva al momento de enfrentar a un nue-vo mundo laboral.

Idiomas Las empresas piden altos niveles en el dominio de idiomas, pues

cada vez hay ms tendencia a la internacionalizacin de nego-cios. Se puede pensar en el ingls, mandarn, alemn, francs, etc.

Estudiar o trabajar fuera del pas

Las compaas valoran estas oportunidades que han vivido los candidatos porque supone que, inevitablemente han tenido que ingenirselas con estudios, trabajo, casa en un pas que no es el suyo.

Pasantas Una buena opcin es buscar pasantas; en muchos de los casos vie-

nen acompaadas de becas; las prcticas se realizan en empresas del pas o fuera de l.

Emprender un negocio Creer en el negocio y sacarlo adelante es un mri-

to que puede convertirse en la mejor eleccin, adems de ofrecer fuentes de trabajo.

Empezar a trabajar en una empresa

Suele ser lo que la mayora de la gente hace, por la experiencia que se puede adquirir.

[ Captulo 3 ]


CONSEJOS TILES PARA CONSEGUIR EL PRIMER

TRABAJOPASOS A SEGUIR

Prepare un buen Currculum Vitae (CV)

La presentacin y el contenido son determinantes. Los viajes al extran-jero, los trabajos durante el bachillerato o la carrera, e incluso un volun-tariado, curso de verano o campamento proporcionan una imagen ms precisa a la que podra ser su nueva empresa.

En qu le gustara trabajar?

La especializacin del mercado de trabajo dificulta escoger un perfil dentro del rea o especialidad que se tenga. Sin embargo, tambin es cierto que un perfil ms completo se valora en determinado tipo de em-presas.

Por ejemplo, es frecuente que en las multinacionales se busque ms la especializacin y en otro tipo de empresas la generalizacin. Lo mejor es tener nociones en ms de una especialidad profesional.

Lea e infrmese Conozca y entrese de la realidad nacional e internacional ya que es un

punto a favor del aspirante. Incluso es recomendable mostrar en algn momento inquietudes culturales.

Conozca la futura empresa

Infrmese sobre el lugar en el que desea trabajar, qu perfil buscan y a qu se dedican exactamente.

Este es un aspecto clave a la hora de conseguir proporcionar una impre-sin favorable en la empresa.

Intente seguir la lgica del mercado

Los sectores tienen ciclos a los que conviene atender. Por ejemplo, si est decidido por la enseanza, obviamente antes de empezar el curso es el momento idneo para presentar su candidatura en alguna institucin.

No olvide su carta de presentacin

Siempre que solicite un puesto de trabajo, presntela. Esto le servir co-mo introduccin a su perfil profesional. Adems, es uno de los factores que puede personalizar la candidatura y que, a la larga, engancha, ms a los entrevistadores.


Mantngase localizable Siempre que deje un CV o vaya a una entrevista de trabajo, procure

estar localizable. Esto se aprecia claramente en el caso de la Adminis-tracin Pblica, cuando se busca a alguien para hacer una sustitucin, solamente se llama una vez. Est atento!.

Seleccione las referencias con cuidado

Use como referencia gente o empresas que, aun no siendo de renombre, conozcan de usted y den buenas impresiones.

Es recomendable poner en sobreaviso a las personas con las que se con-tactarn ya que de producirse esa situacin estarn al pendiente de la llamada.

Vista correctamente La apariencia personal es importante tanto para la propia entrevista co-

mo para una entrega de curriculum. Estudie el ambiente con antelacin y arrglese apropiadamente. No cometa excesos en la vestimenta.

No pierda la compostura Procure mostrarse firme, mirar fijamente a la persona que le entreviste

o atienda en la empresa. Al sentarse no pierda la compostura y recuerde siempre, sonra!

Aprenda de cada paso en falso

Dejar un curriculum en la empresa equivocada o el mostrarse eviden-temente torpe y nervioso en una entrevista de trabajo puede suceder; lo importante es aprender de los errores para no volver a cometerlos en el futuro.

El Ministerio de Trabajo y Empleo tie-ne un programa de pasantas pagadas para jvenes de los Centros de Educa-cin Superior en entidades del Sector Pblico, con el cual se pretende mejo-rar la empleabilidad de las y los jve-nes, en base a esta experiencia, e inci-

dir en el mejoramiento de la insercin de los mismos en el mundo laboral.

Requisitos: los aspirantes a beneficiarios del programa necesitan: 1) Estar entre los 18 y 29 aos de edad; 2) No haber tenido relaciones laborales con anterio-

ridad a la fecha de su incorporacin al programa; 3) Cursar sus estudios en Instituciones tecnolgicas, universida-des o escuelas politcnicas y estatales o particulares de Ecuador, reconocidas legalmente por el Consejo Nacional de Educacin Superior.

Para tener en cuenta


He trabajado en el campo de las Telecomunicaciones y la Microelectrnica en EEUU para Telef lex Medical, en Suiza y Francia para ST-Ericsson, en Japn para Sony CSL, y he aplicado lo aprendido en Ecuador, en Reital S.A. empresa que al ver las destrezas que desarroll me ha enviado como representante de la firma a Italia, as lo afirma John Pal Ar-

tieda, un estudiante de la Universidad San Francisco de Quito, quien gracias a las prcticas profesionales ha fortaleci-do sus habilidades y competencias en diferentes empresas.

Y es que para una exitosa carrera pro-fesional el estudiante debe planificar desde el primer da que ingresa a la Uni-versidad su proyeccin futura. En ese

Las prcticas profesionales son una buena opcin para aprender, interrelacionarse, re-solver conflictos, brindar soporte y fortalecer las competencias de cada individuo. Inclu-so esta experiencia se convierte en una forma de acceder al mundo laboral.

Autora:Gloria Gangotena, ABADirectora de PasantasUniversidad San Francisco de Quito

Pasantas: un escaln en el xito profesional


sentido, s resulta difcil concebir que jvenes entre los 16 y 18 aos conozcan con exactitud lo que deseen hacer de su vida personal y profesional, es por esto que lo ms importante es definirla du-rante su formacin.

Este proceso facilita que el estudian-te ref lexione sobre la carrera a la que piensa acceder y que se convertir en un referente para el resto de su vida.

Por esa razn y muchas otras es impres-cindible que la especializacin que esco-ja est orientada a lo que le guste hacer para que la viva con pasin.

La idea obsoleta de que solo ciertas profesiones son exitosas es totalmente errada, lo importante es hacer lo que ms le gusta y hacerlo bien.

Ejemplos claros son los estudiantes graduados de msicos, que en otras pocas hubiesen sido pronosticados con un futuro incierto por la limitacin de trabajo y cuentan hoy con un exten-so campo laboral.

Actualmente existe la tecnologa de la msica que va ligada a la carrera musical donde los estudiantes crean melodas para comerciales, videos, TV,

juegos electrnicos etc., dndole a esta carrera una importancia antes no soa-da. Igual sucede con la carrera de Arte Culinario y muchas ms.

El anhelo de todos los estudiantes es que sus creaciones los catapulten a ser em-presarios exitosos con productos origi-nales e impecables.

En Ecuador contamos con dos casos de xito. El primero, Diego Acosta un estu-diante de msica que gan un Emmy por masterizar un disco del cantante Marc Antony y, el segundo; Rodolfo Walter, quien es el dueo de un restau-

Las pasantas son una excelente opcin, tanto para el estudiante como para la empresa, para incrementar la productividad y mejorar las perspectivas profesionales en un mundo cambiante y globalizado. Adems, stas favorecen al proceso de seleccin por parte de la compaa que busca jvenes con talento y competencias especiales.

[ Captulo 3 ]


rante de la capital; gracias a su trabajo y experiencia se ha dado a conocer en el mundo de la Gastronoma.

Estos jvenes son solo una muestra de los emprendedores ecuatorianos que tienen su propia empresa. Existen com-petencias importantes que abren las puertas al futuro como son los idiomas, la informtica y la capacidad de solu-cionar imprevistos.

Sin estas capacidades las posibilidades de conseguir empleo y/o pasantas son disminuidas y escasas.

La nocin de conocer otra lengua es una necesidad que abre muchas opor-tunidades; en este momento el mun-do de los negocios y la globalizacin requiere y exige que un estudiante hable un mnimo de dos idiomas. Hoy

por hoy es comn encontrar en varias universidades a estudiantes que se gra-dan con conocimiento de cuatro a cin-co diferentes lenguas, lo cual facilita su colocacin empresarial.

Mirar hacia el futuro

La educacin en Artes Liberales es muy cotizada por los empresarios porque crea personalidades fuertes y consolida-das que estn dispuestas a aceptar cual-quier reto, inhibir el miedo a emprender, a buscar soluciones y sobre todo a capa-citarse en muchas y diferentes reas del saber y conocimiento.

Por ejemplo, un estudiante graduado de marketing, ser competente para trabajar en otras reas aunque stas no sean afines a su carrera, y en caso de no sentirse conforme, tendr la dis-

posicin y madurez de aceptarlo y de aprender y perfeccionarse en cualquier otra rea que requiera. El valor agregado que da a la carrera universitaria las prcticas profesiona-les es inmenso; los estudiantes tienen la oportunidad de aplicar los conoci-mientos adquiridos, de involucrarse en el mundo real del negocio y aportar con ideas y trabajo a proyectos importantes de las empresas.

Las universidades no limitan el nmero de pasantas que debe realizar un estu-diante, al contrario las instituciones los motivan a participar de stas dentro y fuera del pas para que hagan contac-tos con personas de otras instituciones.

En Ecuador, los estudiantes tienen la opcin de elegir cualquier ciudad para practicar en las compaas nacionales. Desde hace varios aos, la mayora de universidades mantienen convenios con las ms grandes empresas a nivel nacio-nal e internacional.

Varias de las universidades del pas tie-nen convenios con instituciones a nivel mundial como es el caso de IAESTE (International Association for the Ex-change of Students for Technical Expe-rience) a travs de la cual, los estudiantes cumplen sus pasantas pagadas fuera de Ecuador y adquieren invaluable expe-riencia en otras naciones.

stas prcticas son valoradas no solo como parte de su currculo, sino tam-bin como una forma de aprender a convivir y trabajar en diferentes culturas e idiomas. Alrededor de 20 pases son parte de este intercambio de culturas.

El plus que las empresas reciben al tener pasantes es tambin beneficioso ya que stas tienen la oportunidad de empezar un proceso de seleccin con pruebas fehacientes de la capacidad de los estu-diantes, brindndoles la oportunidad de


incorporar sus nuevas ideas a la marcha cotidiana de una compaa o negocio.

Por medio de estos programas de inter-cambios, los empresarios acceden a pa-santes internacionales quienes solicitan aptitudes especficas que requieren para que sea un apoyo en una rea especfica.

El acierto de contar con aprendices de otros pases en una organizacin, mo-tiva a los dems trabajadores a conocer nuevas culturas, tcnicas de trabajo y a practicar diferentes idiomas.

Mientras ms pasantas realicen los es-tudiantes, ms listos estarn para asu-mir los retos de un nuevo trabajo. sta es la razn principal por la cual dentro

de la carrera universitaria es un requisi-to hacer por lo menos una pasanta.

La educacin universi-taria no termina con la graduacin

Los profesionales de hoy estn conscien-tes de la trascendencia que tiene capa-citarse. Para muchas empresas el tener maestras y/o doctorados es parte cru-cial del proceso de seleccin, por lo tan-to, hay que estudiar para mantenerse al ritmo del desarrollo actual.

Los estudiantes saben que practicar en las empresas les permite obtener valiosas experiencias laborales; desarrollar forta-lezas y habilidades; aportar con ventajas

competitivas al mercado laboral; ayuda a establecer conexiones; consolida el cu-rrculo; desarrolla una tica profesional; y, en el caso de una pasanta internacio-nal, los prepara para un mundo cam-biante. De hecho, los expone a otras y mejores formas e ideas de trabajo que se pueden aplicar en Ecuador. En resumen, una prctica profesional es una excelen-te oportunidad, tanto para el estudiante como para la empresa, juntos aumentan la productividad y mejoran las perspec-tivas en un mundo globalizado.

Las pasantas son el primer escaln pa-ra alcanzar acertadamente el xito en la desafiante vida profesional.


Cada vez que usted cruza la puerta de su empresa para retornar a ca-sa, a las cinco o siete de la tarde, se

toma unos minutos para pensar qu o cmo contribuy a su empresa?

Si no lo hace, podra estar descuidando su empleabilidad y, por lo tanto, su com-petitividad en el mercado laboral.

La empleabilidad, de acuerdo DBM, (Empresa especializada en gestin de

la Empleabilidad, Outplacement y Coaching Ejecutivo) es la capacidad in-dividual de desarrollar y mantener sus conocimientos, competencias y red de contactos al da, para decidir sobre su proyecto de carrera.

Un ejecutivo empleable, es consciente que el antiguo contrato de trabajo cam-bi y que hoy es un proveedor de servi-cios profesionales, que ofrece su trabajo a una empresa, cliente o empleador.

Liderazgo, resiliencia, actitud positiva son algunas caractersticas para ser "empleable".

Autor:Patricia Cnepa Consultora de DBM Per

Ejecutivos empleables y competitivos


Estos son algunos de los puntos ms destacables de una persona empleable y, por lo tanto, competitiva.

Si un colaborador se preocupa por desa-rrollar stas habilidades y destrezas ser ms eficiente dentro de la empresa y em-pleable fuera de ella. Modelo de xito Profesional Todo esto parece complicado, pero no tiene por qu ser as. De acuerdo a Herminia Ibarra, ex catedrtica de la Universidad de Harvard y actualmente profesora de Comportamiento Organi-zacional en The Business School for the World (INSEAD ), el modelo de xito profesional se basa en tres pilares:

1) El pilar profesional que consta de los-logros, competencias y resultados.

2) El pilar social que est basado en los contactos y capacidad para interrela-cionarse con otros; y,

3) El pilar moral que da forma a la ima-gen y reputacin en el mercado.

Como se observa (ver grfico 1), la pir-mide de los tres pilares del xito profe-sional se compara con una mesa de tres patas; lo cual permite imaginar que si una de las patas est rota o no funciona, la mesa se cae.

Dibujando un paralelo, lo mismo podra suceder con la carrera profesional. Por ejemplo, se piensa que una persona tiene

SE CONOCERetroalimentacin

Jefe, pares y colaboradores

SU JEFE ES SU MEJOR CLIENTEObjetivos y metas

Cultura corporativaTrabajo en equipo

EST ACTUALIZADOEstudios, cursos y conferencias

ES UN EJECUTIVO GLOBALDominio del InglsUso de tecnologa y redes sociales

SE RELACIONA DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA

Participacin activa en asociaciones, gremios y directorios

IMAGEN PERSONALEtiqueta profesional

DA RESULTADOSLogros a presar de obstculosMotivacin

SE COMUNICAExpresin oral y escrita

TIENE MENTORESSoporte

Experienciaxito profesional

EES

SONANAL

JeJ

NTETE

CuCTTr

grgrem

SESE CCO

TIENENNNEEEE MMM

EJECUTIVO EMPLEABLE

desarrollado su pilar profesional porque consigue resultados y mantiene actua-lizadas sus competencias, pero si estos resultados los consigue a travs de tc-ticas no muy honestas, entonces su mesa de tres patas tambalear y podra caer, ocasionando problemas.

O por lo contrario, tener una extensa red de contactos que sea parte de su pi-lar social es muy importante, pero si es percibido como un ejecutivo que no pro-duce resultados, sin logros profesionales, esa red no le servir de mucho, porque pocos levantarn el telfono para contes-tar su llamada.

Hay que recordar que la gente bus-ca relacionarse con personas exitosas. Es recomendable que los profesionales

[ Captulo 3 ]


Cuadro 1: Tres componentes de xito en la carrera (Herminia Ibarra)

revisen estos tres pilares por lo menos una vez al ao, para monitorear su em-pleabilidad y afinar procesos de ser ne-cesario. El objetivo es lograr un eficaz crecimiento laboral.

Competencias a nivel regional

Partiendo de la diversidad de las cultu-ras, las cualidades de un ejecutivo va-ran no solo de acuerdo a las necesida-des particulares de cada pas y empre-sa, sino tambin a los lineamientos de las diferentes funciones a desempear y niveles ejecutivos.

En las siguientes lneas se destaca las competencias y habilidades generales que debe tener un ejecutivo a nivel re-

Hab

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gional para mejorar su empleabilidad. De ello depende el xito de la empresa, el manejo de grupos y resultados.

Liderazgo

Es la capacidad para identificar opor-tunidades de crecimiento, desarrollar una visin y motivar a otros para llevar a cabo un proyecto de manera xitosa.

Un lder, a nivel local, regional o global, debe ser capaz de producir resultados positivos. Lo que incluye tener la capaci-dad de anlisis de lo que pasa en el mun-do y, a su vez, estimar el posible impacto en su operacin local.

Un ejecutivo debe conocer muy bien su negocio para relacionarse e in-

f luir en los diversos grupos de inters (stakeholders) para hacer que las cosas sucedan y funcionen bien para el benefi-cio de la empresa. Para ello, se sobreen-tiende que es un excelente comunicador, una persona proactiva y que asume de-safos con coraje y xito.

Adems considera importante seleccio-nar y desarrollar su equipo de trabajo, en el que se apoyar para desarrollar el negocio y ejecutar estrategias.

Inteligencia emocional

El ejecutivo moderno posee un alto coeficiente de inteligencia emocional para ser f lexible y adaptarse a las ne-cesidades, cada vez ms cambiantes del mundo de los negocios, sin paralizarse. Debe conocer lo que no sabe y escuchar las ideas de otros; su autoimagen tiene que ser slida y conocer de lo que es ca-paz de hacer para tomar decisiones di-fciles y, adems, trabajar bajo mucha presin. Una de sus fortalezas es rela-cionarse con otros y crear alianzas para conseguir resultados.

Actitud positiva

Enfocarse en oportunidades y no en problemas, irradiar energa y entusias-mo, son virtudes que enriquecen a los ejecutivos. De hecho, deben ser capaces de ver la luz dnde otros ven oscuridad.

Relaciones interpersonales

Un ejecutivo que desarrolla el talento, se mantiene visible entre los diversos grupos de inters y se relaciona bien con ellos, mejora su capacidad para crear sinergias y alianzas y, por lo tanto, es ms efectivo.

En Latinoamrica, por la presencia fuerte del sector pblico sobre todo en sectores regulados, el tener conocimien-tos de este sector siempre es un plus. Sin


duda alguna, conocer sobre otros rubros es un punto a favor del ejecutivo porque le permite ampliar su espectro laboral.

Resultados y dominio funcional

Las empresas modernas, y los headhun-ters, por la naturaleza de su trabajo, bus-can ejecutivos orientados a logros, que cuentan con la experiencia funcional necesaria para asumir el nuevo cargo y producir resultados rpidamente.

En este sentido, el mejor indicador del xito futuro son los resultados pasados.No obstante, cada vez ms, se observa que las empresas promueven interna-mente a ejecutivos lderes de otras reas o funciones, quienes tienen la habilidad y capacidad de gestionar y aprender r-pidamente procesos integrales para im-plementarlos en el trabajo diario.

Es gracias a su capacidad de adaptacin y aprendizaje que asumen el control de otras reas con excelentes resultados pa-ra el beneficio de la compaa. Si bien no se espera que sean expertos en mate-ria financiera, los gerentes de otras reas tienen la responsabilidad de tener un s-lido dominio de los nmeros para saber cmo su rea o negocio impacta en los resultados e indicadores econmicos.

Manejo de la tecnologa

En Latinoamrica, los recursos son ms escasos, y el ejecutivo latinoamricano compite con empresas del primer mun-do quienes miden sus costos a la milsi-ma del centavo.

El manejo de la tecnologa y la inno-vacin es un requisito necesario para producir las eficiencias imprescindibles para competir activamente dentro de un

mundo que cada da avanza y se trans-forma en un verdadero reto para cual-quier profesional.

Resiliencia

Latinoamrica es una regin extensa, compuesta por muchos pases con simi-litudes y divergencias, lo cual exige eje-cutivos que manejen entornos estables como complejos.

Los ejecutivos que desarrollan resiliencia para enfrentar inestabilidad econmica y poltica, burocracia o escasez de recursos, tienen mayores probabilidades de manejarse con xito en la adversidad y por eso son muy valorados en el medio.

Flexibilidad y adaptabilidad

Una de las caractersticas de Latinoa-mrica es ser una regin emergente y,

guía grandes empleadores

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