hr-партнер: миф или реальность?
DESCRIPTION
Презентация Евгении Удаловой на конференции "нАйТи ответ" (19-20 октября 2012)TRANSCRIPT
HR-партнер:миф или реальность?
Евгения Удалова, руководитель отдела по работе с персоналом
группы компаний CUSTIS
Санкт-Петербург, октябрь 2012
Давайте познакомимся
Профессиональноеобразование
Начинала как ассистентменеджера
Сейчас руководительотдела
Внутренний HR
10 лет в IT-индустрии
…пора делиться опытом 2/40
Кто такой HR-партнер и зачем он нужен?
«Ловушки» и грабли, подстерегающиеHR-партнера на его нелегком пути
Можно ли стать HR-партнером и как?
…А может быть, вы уже HR-партнер?
О чем мы поговорим
3/40
Предпосылки выделенияпозиции HR-партнера
4/40
HR-функции – скорее реактивные или проактивные?
HR-подразделение – сервисное или T&D?
Предпосылка №1
Отношениек персоналу
как к ресурсу
Отношениек персоналу
как к капиталу
VS
5/40
Владивосток и Калининград – страна одна,а жизнь разная.
Барин за барина, а мужик за мужика.Чужая шкура не болит (народная мудрость).
Предпосылка №2
Целибизнес-
подразделений
ЦелиHR-отдела
VS
6/40
Предпосылка №3
Всегда найдутся эскимосы, которые выработают для жителей Бельгийского Конго директивы поведения в самый разгар жары (Станислав Ежи Лец).
Пять рычагов управления: интуиция, сны, знаки, медиумы, кошки (Бернард Вербер).
Экспертизаи знания
Полномочияи власть
VS
7/40
HR-партнер: кто он?
8/40
HR-партнер: место на карте
Курирует бизнес-направление, бизнес-практику (чаще всего в рамках одной предметной области, рода/вида деятельности)
HR-партнер ~ зам. руководителя бизнес-направления/подразделения
В его косвенном подчинении находятся «сервисы» HR-отдела
9/40
Классический подход HR-партнерство
Структурное разделение Двойное подчинение (матрица)
Цели HR VS цели бизнес-подразделения
Общие цели
Фокус на предоставление сервиса и реагирование на ситуацию
Фокус на проактивность и T&D
Представление о работебизнес-подразделения
Глубокое погружение в контекст и информированность
Экспертиза по запросу Интегрированная экспертиза
«Тянем одеяло в разные стороны» Согласованность действий
Вестник непопулярных решений Агент изменений
Классический подход vs HR-партнерство
Задача HR-подразделения – выполнить планпо подбору = закрыть вакансию
Пример №1: подбор персонала
11/40
Нарастить компетенцию
Учесть особенностиколлектива
Спланироватьна будущее и т. д.
Задача HR-партнера –найти недостающее звено
12/40
Преимущества HR-партнера
Способен распознать «ложность» вакансиии предложить альтернативные варианты решения проблемы
Может предложить различные варианты ротации (развитие и рост, смена проекта)
Оказывает помощь в проектировании позициипри создании новой должности
Демонстрирует гибкость и маневренность
+ Тесно сотрудничает с рекрутером
(информация, контекст, ожидания, коррективы)13/40
Пример №2: обучение и развитие
Задача HR-подразделения – восполнить пробелв знаниях и навыках:
Тренинги, семинары, конференции Корпоративное обучение Ментор…
14/40
Задача HR-партнера –обеспечить качественное изменение
15/40
Подход HR-партнера
Проблематизация и коучинг – показать возможности
Индивидуальные цели и план развития
Стыковка с текущими задачами сотрудника
Подключение к новой деятельности
Участие в горизонтальных проектах
Амбициозные задачи и карт-бланш…
16/40
Гармонизация интересов:
Компании как целого
Персонала компании
Бизнес-направления
Предназначение HR-партнера
17/40
Организационный дизайн(участие в проектировании структуры, процессов)
Эффективность подразделения(организация труда, специализация)
Бенчмаркинг(оценивание и сопоставление)
Центр компетенции(аккумуляция и распространение лучших практик, экспертиза)
Интеграция(уменьшение центробежных сил)
Работа на долгосрочный результат и эффективность
А если подробнее?
18/40
«Ловушки» и граблина пути HR-партнера
19/40
«Серый кардинал»
«Шурочка из бухгалтерии»
«Пионерка-активистка»
«Внучка Тейлора»
«Ловушки» для HR-партнера
20/40
Интриги и тайны мадридского двора
Много «политики»
Информаторы
Гнетущая атмосфера
«Серый кардинал»
21/40
Не выдумка
22/40
«Белый шум»забивает все каналы информации
Все внимание – «социалке» и бытовым условиям
Все про всех все знают
Излишняя «семейственность»
«Шурочка из бухгалтерии»
23/40
В комиксах и в жизни
24/40
Непрерывный тимбилдинг
Разделение на «своих»и «чужих»
«Пропаганда» корпоративных ценностей и традиций
«Мы – лучшие! Всегда!»
«Пионерка-активистка»
25/40
Это реальная жизнь!
26/40
Все измеримои оцениваемо – KPI, множество метрик
Дисциплина, правила, регламенты
Закручивание гаек
Руководитель всегда прав
«Внучка Тейлора»
27/40
Мы такое видели… А вы?
28/40
«Выбили почву из-под ног»(резкая смена деятельности)
«Бросили, как котенка»(нет поддержки и понимания контекста)
Неграмотно спроектировали позицию(упустили важные фокусы, не высвободили ресурспод новый фронт работы и т. д.)
Должность – дань моде, просто шильдик(нет полномочий и механизмов влияния)
Почему HR-партнеры попадаютсяв «ловушки»?
29/40
Переход в режим прямого управления сотрудниками
Сопротивление руководителя(не пускает на свою исконную поляну)
Подорвано доверие к HR(прошлый негативный опыт)
Попытка попутно «протащить»свои интересы
Грабли на пути HR-партнеров
30/40
Какой он, HR-партнер?
31/40
Разделяет цели, задачи и стратегию компании
Носитель корпоративной культуры и права
Хорошо знает свое подразделение:
систему управления
устройство производства изнутри
качественный состав персонала
текущие проекты, цели и задачи
перспективные планы развития
Наведем резкость
32/40
Ориентируется в вопросах управленияв целом
Обладает системным мышлением
Разбирается в специфике IT-индустрии и компании
Понимает диалектику, различает полутона
Целенаправленно выстраивает взаимоотношенияс персоналом и руководителями
Требования к HR-партнеру
33/40
Распознает структуры и может структурировать информацию
Обладает сценарностью мышления
Распознает конфликты понятий, контекста, восприятия реальности
Что подразумеваетсяпод системным мышлением?
34/40
Понимает, как «связаны» бизнес и персонал компании
Рефлексирует – анализирует свой опыт, разбирает ситуации из практики
Проявляет профессиональный интереск управлению
Собирает полезные практики и подходы, делится своими наработками
Компетентностьи кругозор в вопросах управления
35/40
«Бермудский треугольник»
Доверие
Системноемышление
УправлениеКругозор
HR-партнер
36/40
Вы решаете проблемы своих сотрудниковили помогаете с реализацией их идей
К вам приходят за советом, мнением как руководители, так и рядовые сотрудники
Руководитель направления обсуждает с вами свои мысли и идеи на равных
Вас привлекают к выработке существенных решений, затрагивающих бизнес-направление
Вы точно HR-партнер, если:
37/40
Персонал — один из главных факторов капитализации компании (ее актив, носитель/создатель конкурентных преимуществ)
В компании выстроен фундаментдля HR-партнерства
Вы готовы вложить в эту деятельность многосил и времени*
* при условии трудноизмеримого результата
Выделение позиции HR-партнера имеет смысл, когда:
38/40
Демонстрируй искреннюю заинтересованностьв решении проблем бизнес-подразделения
Оказывай влияние на тех, кто оказывает влияние на других
Береги честь смолоду
Помни: способов работы с людьми столько же,сколько людей
Не советуй того, чего бы не сделал сам
Манифест HR-партнера
39/40
