Kandidaat SelectKan een algoritme beter personeel aannemen dan een mens?

1

Heeft u wel eens iemand aangenomen ?

De vraag is: Hoe doet u dat?

Maakt u daarbij de juiste keus?

2

Welke selectiemethoden worden gehanteerd om dit te bepalen.

De vraag is, welke is het beste?

SollicitatiegesprekReferentiecheck

MotivatiebriefAssessment center

IQ test

Persoonlijkheidstest

Proeftijd

CV

Sollicitatieformulier

De belangrijke doelstelling bij werving & selectie is het bepalen of een kandidaat in staat is de rol succesvol uit te voeren.

En hoe gaat u om met meer dan 50 reacties?

Het CV

5

HR-verantwoordelijken die een cv onder ogen krijgen hebben slechts zes seconden nodig om te beslissen of een kandidaat al dan niet in aanmerking komt voor een openstaande vacature.

Dat blijkt uit een recente studie van de Amerikaanse jobsite TheLadders.com.

Attitude40%

Voorkomen25%

Verbale en non-verbale

communicatie25%

Kwalificaties10%

Selectiecriteria Sollicitatiegesprek

Wat is de voorspellende waarde van deze aanpak?

Meer dan 50% van de managers betrokken bij recruitment is niet op de hoogte van wetenschappelijk onderzoek op dit vlak.

Hoe weten we nu of iemand daadwerkelijk succesvol gaat zijn in deze functie?

Iets over correlatie- en validiteitcoëfficiëntenValiditeit coëfficiënt = Overeenkomst tussen de score op de test en bijvoorbeeld de beoordeling een jaar nadien door de leidinggevende.0 = identiek aan loting-1 = volledig tegengesteld1 = perfecte predictie

0.50-1 1

Voorspellende waarde selectiemethodes

1. Mentaal vermogen / IQ-test 0.512. Proeftijd 0.443. Sollicitatiegesprek 0.384. Assessmentcenter 0.375. CV 0.356. Persoonlijkheidstest 0.317. Referenties 0.268. Jaren werkervaring 0.189. Jaren opleiding 0.1010.Motivatie 0.1011.Leeftijd -0.01

* Ook wel IQ genoemd

Cognitief Vermogen* lijkt één van de beste voorspellers te zijn en is bovendien gemakkelijk te meten.

Voor welk werkniveau denkt u dat Mentaal Vermogen (IQ) een goede graadmeter is?• Management & Professionals• ICT’ers en andere complexe

technische beroepen• Gemiddelde functies (62% van de

beroepsbevolking ; administratief, teamleiders, voorman)

• Uitvoerend niveau• Ongeschoold werk

0.58

0.57

0.51

0.420.24

Naast de IQ-test is de persoonlijkheidstest een belangrijk instrument voor preselectieWelk aspect van de persoonlijkheid bepaalt dat iemand succesvol is?

Drive?

Flexibiliteit? Teamplayer?

Ambitie?Doortastendheid?

Zelfstartend?

Leidinggevende capaciteiten? Zelfstandigheid?

Initiatief?

Deze aspecten worden vaak gevraagd.

Afhankelijk van de functie zijn bepaalde (kern)kwaliteiten vereist.Accountmanager• Servicegericht• Tactvol• Ontvankelijk• Doelgericht• Creatief

Inkoper• Besluitvaardig• Formeel• Gestructureerd• Beschouwend• Efficient

Op basis van een persoonlijkheidstest met kernkwaliteiten* kunnen we kandidaten matchen aan deze functievereisten

* Kernkwaliteiten en kernkwadranten - Daniel Ofman

Maar welke eigenschappen zorgen ervoor dat iemand prestaties levert?

IQEQCreativiteitZelfperceptie

Hoog presterende, versus begaafde, versus creatieve leerlingen

Op basis van de uitslag van meerdere internationale onderzoeken m.b.t. succesvol presterenkomen we tot de volgende belangrijke eigenschappen voor het leveren van prestaties.

Een algoritme zal moeten uitsluiten of de kandidaat betrouwbaar is en ook betrouwbaar antwoordt.

Het meest uitgebreide onderzoek op dit vlak door Schmidt & Hunter is in 2013 ge-update.

Proef op de som:

Grote woningcorporatie in Nederland test meer dan 100 personen voor een functie.

Eén op de vijf leidinggevenden vertoont psychopathische trekken.• oppervlakkige charme, doen zich beter voor dan ze zijn;

• gladde praters, vertellen graag sterke verhalen;

• sterk opgeblazen gevoel van eigenwaarde, vaak opscheppers die zichzelf overschatten;

• pathologische leugenaars;

• manipuleren en bedriegen anderen om er zelf beter van te worden;

• kennen geen berouw, schuldgevoel, empathie of emotionele diepgang;

• nemen geen verantwoordelijkheid voor hun eigen gedrag, geven anderen de schuld;

• snel verveeld, hebben veel prikkels nodig;

• opvliegend van aard, kunnen zich slecht beheersen;

• erg impulsief.

Welke interim manager kiest u?Naam: Karel de Vries Willem Boers Jan de Groot

Opleiding: • Gymnasium • TU Delft • SIOO Verandermgt

• MBO Economie• NIMA A/B• ISAM EUR

• Mavo• Havo• NIMA A/B

Loopbaan: • QA Manager • Consultant• Directeur Fugro • BU Manager

Twijnstra & Gudde

• Account Manager• Freelance Trainer• BU Manager• Managing

Consultant

• Adviseur• Regio Manager• Regio Directeur• Co-Founder

werving & selectie organisatie

Competenties: • Interim Management• Consultancy• Verandermanagement• Techniek Civiel / ICT

• ICT• Managament• Consultancy• Sales & Marketing

• Talent Management• Coaching• HR Management

Neven-activiteiten

• Bestuurslid diverse non-profit organisaties

• Jeugdtrainer Voetbal

• Inititatiefnemer Moestuinproject Voedselbank

Hun Score op de testsNaam Totaal

scoreMentaal

vermogenFunctiematch

Prestatiematch

Jan de Groot 79 79 88 74

Willem Boers 75 82 74 74

Karel de Vries 72 70 76 69

Zeer succesvol strateeg & ondernemer; miljonair In werkelijkheid zijn zij:

Ondernemende Marketeer & Strateeg; groot netwerkzzp’er op zoek naar een klus; zoekende

Conclusie

We willen een kandidaat selecteren die:

• Slim is

• Effectief en succesvol is

• De juiste eigenschappen voor de functie bezit.

• Betrouwbaar is

29

Heeft u vragen en/of opmerkingenof wilt u iets met ons delen?

U kunt ons ook volgen opTwitter, LinkedIn en Facebook

KandidaatSelectCelsiusweg 5a3752 LE Bunschoteninfo@kandidaatselect.nl085 - 060 50 80

Bijlagen

Objectieve en gevalideerde informatie geeft goede input voor het gesprek.

KandidaatSelect genereert o.b.v. de testen overzichtelijke uitslagen

32

De voordelen op een rij

33

KostenefficiencyGeen hoge kosten voor bureau of assessment center

Vaste kosten per vacature; geen extra kosten per test

Succesvolle medewerkers aannemen

Objectief de best beschikbare kandidaat

Prestatie- en outputgerichte werknemers

Beter passend bij de functie en de organisatie

Geringer verloop

Meer dan 50% tijdsbesparing in wervingsproces

Minder gesprekken door optimale preselectie

Minder en geautomatiseerd contact met kandidaat in preselectiefase

Onze USP’s

34

Lage prijs, daardoor ook geschikt voor grote aantallen

Aanpassingen aan de tests of nieuwe tests zijn relatief eenvoudig toe te voegen

Match van persoonlijkheid en functie is geautomatiseerd

Laagdrempelig Eenvoudig en snel toe te passen

Unieke tests speciaal ontwikkeld voor deze toepassing

Korte tests (ongeveer 60 minuten totaal)

De combinatie van deze testen in relatie met elkaar

Het selecteren van de beste kandidaat eenvoudig en betaalbaar gemaakt

35