UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE.

O PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES FORMAIS.

Samara Mendes Feliciano

Orientadora: Profª: Dayse Serra.

Rio de Janeiro 30/04/2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE.

O PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES FORMAIS.

Esse trabalho tem o objetivo de identificar alguns fatores relacionados a Liderança que contribuem para a geração de um ambiente organizacional favorável e motivador; e comprender a importância do coaching no processo de liderança nas organizações.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

Autora: Samara Mendes Feliciano.

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AGRADECIMENTO

Aos meus pais, Alfredo (memória) e Adriana com profunda gratidão.

A Cyntia, minha irmã amada e companheira de jornada.

A Deus por ter me permitido ter saúde, emprego, força e paz para alcançar

mais uma meta.

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EPÍGRAFE

Dedico esse trabalho a todas as pessoas que são líderes ou que pensam em

algum dia em liderar. Que possam todos se espelhar nessa linda mensagem.

O Vôo dos Gansos – site: (www.pratiqueatividade.com.br)

. A sabedoria dos animais tem muito a nos ensinar. Cabe a cada um de

nós tirar desses ensinamentos o conteúdo necessário para aprimorar, cada vez

mais, os resultados das nossas ações. Quando você observa gansos voando

em formação “V”, pode ficar curioso quanta as razões pelas quais eles

escolhem voar dessa forma: A seguir, algumas constatações feitas por

pesquisadores:

FATO:

À medida que cada ave bate suas asas, ela cria uma sustentação para a ave

seguinte. Voando em formação “V”, o grupo inteiro consegue voar pelo menos

71% a mais do que cada ave voasse isoladamente.

VERDADE:

Pessoas que compartilham uma direção comum e um senso de equipe

chegam ao seu destino mais depressa e facilmente, porque elas se apóiam na

confiança uma das outras.

FATO:

Sempre que um ganso sai da formação, ele repentinamente sente a

resistência e o arrasto de voar só e de imediato, retorna a formação para tirar

vantagem do poder de sustentação da ave a sua frente.

VERDADE:

Existe força, poder e segurança em grupo quando se viaja na mesma direção

com pessoas que compartilham um objetivo comum.

FATO:

Quando um ganso líder se cansa, ele reveza, indo para a traseira do

“V”, enquanto outro assume a ponta.

VERDADE:

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É vantajoso o revezamento quando se necessita fazer um trabalho

árduo.

FATO:

Os gansos de trás grasnam para encorajar os da frente para manterem

o ritmo e a velocidade.

VERDADE:

Todos necessitam ser reforçados com apoio ativo e encorajamento dos

companheiros.

FATO:

Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros

gansos saem da formação e o seguem, para ajudar e proteger. Eles

acompanham até a solução do problema e então reiniciam a jornada. Os três

ou juntam-se a outra formação, até encontrar o seu grupo original.

VERDADE:

A solidariedade nas dificuldades é imprescindível em qualquer situação.

Autoria: Autor desconhecido.

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DEDICATÓRIA

Aos professores da AVM, que são lembranças presentes

em nossa carreira e aos colegas de jornada acadêmica.

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RESUMO

Esse trabalho tem o objetivo de explicar o processo de liderança através

de conceitos, métodos e teorias, segundo a análise de vários autores.

Apresenta as novas visões sobre liderar nos dias atuais e mostra que com o

passar do tempo, as coisas estão mudando e o colaborador não está tão

passivo as ordens de seus líderes. Estão sendo verificadas formas de interação

entre um e outro. Esse estudo também enfatiza o maior desafio do coach no

ambiente organizacional que é fazer com que as pessoas se sintam

importantes, criando um ambiente de autoconfiança e de confiança mútua.

PALAVRAS-CHAVE: liderança, motivação, organização.

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METODOLOGIA

Visando a importância da Liderança dentro de um ambiente

organizacional e a influência que o líder exerce sobre sua equipe é que surgiu

a necessidade de pesquisar sobre este assunto.

A metodologia aplicada para desenvolvimento da pesquisa foi uma

revisão bibliográfica, onde foi coletado material escrito dos principais autores

no assunto, sendo expostas suas afirmações. A internet também foi um canal

de coleta de material, onde se pode perceber através de reportagens e artigos

que relatam a aplicabilidade dos fatores necessários para ser um bom líder.

O primeiro capítulo procura levar o leitor a refletir sobre as teorias e

conceitos sobre liderança onde será abordada a visão de cada autor com

relação ao tema, enfatizando a importância do líder na eficácia do trabalho nas

organizações.

No segundo capítulo será relatado o tema Liderança e Motivação no

Ambiente Organizacional. Relata o cotidiano de todo o ser humano seja na

empresa ou no lazer como uma força mobilizadora de energia que é interna de

cada indivíduo no que se referem aos seus desejos, aspirações e

necessidades.

Já o terceiro capítulo irá tratar do tema, A importância do Coaching no

processo de liderança nas organizações, pois não basta decidir para começar a

agir como tal. É indispensável que se faça um grande trabalho de

autoconhecimento e estabeleça junto à equipe um clima de respeito e

confiança.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO --------------------------------------------------------9

CAPÍTULO I - LIDERANÇA: TEORIAS E CONCEITOS.

I. 1 Teorias de liderança. ----------------------------------------------------- 20

CAPÍTULO II - LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

II.1 Teoria de Maslow.--------------------------------------------------------- 27

II.2 Teoria de Herzberg.------------------------------------------------------ 28

II.3 Teoria dos dois fatores - Higiênicos e Motivadores.------------- 29

CAPÍTULO III – A IMPORTÂNCIA DO COACHING NO

PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES.

III- 1 O Principal Papel do Coaching dentro das Organizações. ----34

CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS------------------------------- 37

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho de conclusão do curso de Gestão de Recursos

Humanos que apresento é desenvolvido de acordo com a linha de pesquisa da

AVM – A Vez do Mestre, tendo como tema, Liderança e como título - O

processo de liderança nas organizações formais.

A escolha do tema justifica-se pela necessidade que um bom líder deve

ter como qualidades essenciais para desenvolver um bom trabalho dentro das

organizações uma alta dose de criatividade, grande capacidade de motivar

pessoas e desenvolver-lhes o potencial; uma crença inabalável aos resultados

positivos, sem receio de possíveis fracassos.

Um dos aspectos marcantes de liderança é saber definir claramente os

objetivos a serem atingidos e adotar uma atitude positiva. Saber compreender

os outros, entender o ponto de vista de terceiros e respeitá-los, devem ter a

sensibilidade em aceitar os outros como eles são, mesmo que discorde dos

seus pontos de vista.

O líder deve ser flexível no estilo de comandar pessoas, deve ser

comunicativo, saber dialogar, trocar idéias e pedir sugestões ao seu pessoal

sobre tarefas que os afetam, além disso, é muito importante que um condutor

possa saber ouvir, pois, se você prestar atenção ao que está sendo dito, ficará

surpreso ao descobrir quantas informações úteis estão sendo fornecidas e que

antes poderiam passar inteiramente despercebidas.

Liderar significa possuir capacidade, discernimento para comandar

pessoas, e isso é mais dos que muitos chefes sabem fazer. Liderar de verdade

é se preocupar em ser justo no ambiente de trabalho, reconhecendo os acertos

e não deixando de agir com firmeza quando os erros acontecem. Tendo como

objetivos indispensáveis identificar o estilo, a amplitude e a adequabilidade da

liderança bem como a maturidade de seus colaboradores, para que as ações

da liderança frente aos objetivos definidos sejam provenientes de uma

liderança eficaz, onde ambas as partes, (a liderança e os subordinados)

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trabalhem para um único objetivo: o alcance dos resultados acordados;

desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para

que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação em que

uma equipe possa estar à liderança sempre deverá realizar suas funções

básicas de conduzir, com atenção concentrada nos objetivos e resultados,

proporcionando aos colaboradores informações, técnicas e procedimentos que

o habilitem a planejar seu negócio e a melhorar seus resultados aplicando cada

novo conhecimento em seu empreendimento, de forma a modificar e

desenvolver a capacidade empreendedora requerida pelo mundo moderno.

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CAPÍTULO I – LIDERANÇA: TEORIAS E CONCEITOS.

Este capítulo procura levar o leitor a refletir sobre conceitos e teorias de

liderança na visão de vários autores, será abordado o processo de liderança,

enfatizando a importância do líder na eficácia do trabalho, nas organizações.

Contudo pode-se dizer que o líder deve contribuir para a melhoria do trabalho,

porém para isso é necessário que este trace metas e tenha o poder de agregar

pessoas, criando uma visão e fornecendo os alicerces necessários para atingi-

lo, identificando qual a missão da sua organização, definindo-a e

estabelecendo-a com clareza, pois o líder deverá permitir à equipe enxergar

oportunidades de crescimento e desenvolvimento incentivando, mostrando que

é possível, adotando uma postura de otimismo e entusiasmo.

O líder é servidor de uma causa de uma obra. Sua missão é organizar e

entusiasmar um grupo de pessoas para juntos servirem a uma causa maior, ou

seja, o ambiente ou contexto onde estiver inserido. de acordo com

(MAXIMINIANO)

A liderança ocorre quando há líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações, desejos, necessidades, aspirações e expectativas, tanto dos líderes quanto dos seguidores. A genialidade da liderança está na forma como líderes enxergam e trabalha os valores e motivações tanto seu quanto de seus seguidores. (2004, p.289).

Quando a equipe enfrenta dificuldades, cabe ao líder fazer com que os

próprios participantes encontrem a solução para o problema, exercendo o

papel do mediador. Como relata ROBBINS (2001, p.371) “Liderança é o

processo pelo qual influência os indivíduos com suas ações facilitam o

movimento de um grupo de pessoas rumo às metas comuns ou

compartilhadas”.

No processo de liderança a qualidade da comunicação é indispensável.

Já que o líder necessita informar e receber feedback constante sobre o

trabalho de cada equipe. ”Liderança é a capacidade que algumas pessoas

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possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo ultrapassem o

estabelecido formalmente” (FIORELLI, 2000.p.173).

O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante

eles, influencia no comportamento da equipe. (HUNTER 2004, p. 25), diz que

“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para

o bem comum”. Para que o líder consiga fazer um bom trabalho, não adianta

apenas ele se esforçar. As pessoas da equipe também precisam se envolver

para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. (DAMETTO) é ainda

mais decisivo quando afirma que “A boa liderança requer também boa equipe”.

“Não existem “bons gestores que tirem” leite de pedra”, esse é um conceito no

mínimo infantil”.( http://www.hsm.com.br/editorias/liderancaemotivacao)

A liderança é um processo dinâmico de exercer autoridade sobre o

indivíduo ou grupo de indivíduos para incentivar esforços em função do alcance

de objetivos em uma determinada ocasião.

O conceito de liderança evoca diversas imagens. Tendemos a pensar

em grandes líderes que conseguiram desenvolver grandes mudanças na

sociedade ou que criaram movimentos de resistência, que impediram que o

mundo sofresse catástrofes inimagináveis. No dia-a-dia, encontramos pessoas

que se encarregam de resolver problemas. A História está repleta de exemplos

destes grandes líderes: Winston Churchill, Kennedy, Gandhi, entre outros.

Liderança é uma habilidade, que nasce com a pessoa, ou que é

desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade. É uma aptidão muito

procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente

um “super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não

existem, mas também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros

seres humanos.

Um conceito onde se percebe visivelmente que sempre haverá

envolvimento interpessoal no exercício da liderança é apresentado da seguinte

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forma por Peter (2002, p.56) “Liderança é sinônimo de auxiliar outros na

exploração de seus limites”.

Peter também diz:

"A base da liderança eficaz é identificar qual a missão da organização, definindo-a e estabelecendo-a com clareza e visibilidade. O líder estabelece as metas, as prioridades e mantêm os padrões...”. Drucker diz também que "o que determina se o líder tem seguidores ou apenas aproveitadores hipócritas é o fato de ele se apegar a alguns padrões básicos (usando a própria conduta como modelo), ou achar que pode prescindir desses padrões".

Outra opinião que deixa ainda mais claro a influência mútua pessoal, quando

do exercício da liderança, é apresentada por OLIVEIRA (2000, p. 64) “Liderar é

exercer alguma forma de poder’”.

A liderança é o jeito de praticar esse poder de influenciar. Alguém exerce

a liderança quando influencia o comportamento de outras pessoas.

Outros autores possuem explicações mais abrangentes. Não fogem a intenção

de demonstrar a inter-relação necessária entre pessoas para o exercício da

liderança.

Um desses conceitos é exposto da seguinte maneira por Senge (2000,

p.6) “A liderança é a capacidade humana de uma comunidade humana de dar

forma a seu futuro e, principalmente, de levar adiante os processos

significativos de mudança necessários para fazê-lo”.

Verifica- se então pelos conceitos apresentados, que liderança é um

predicado de suma importância que o gerenciador, diretor, executivos, enfim

todos que têm pessoas sob sua responsabilidade devem desenvolvê-la para o

eficaz desempenho de suas funções. Sem o aprimoramento da liderança,

pessoas em cargos estratégicos podem não fazer fluir todo o potencial de

concretização dos que estão sob sua responsabilidade.

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Entretanto para Mary de Sá “Liderança é a capacidade de deixar claro o

rumo do negócio e de enxergar qual o potencial das equipes para atingi-los”.

(http://site.suamente.com.br/excelencia-na-lideranca-uma-nova-perspectiva-

empresarial/)

Essa nova visão das organizações provocadas pelas atuais exigências

do mercado passou a exigir um novo tipo de líder, um líder participativo e

comprometido com a organização na qual seus conhecimentos, a sua

criatividade, a sua autonomia, a sua habilidade de trabalhar em equipe, em

motivar pessoas e delegar poderes serão ferramentas utilizadas para a

ampliação de sua função.

Essas novas exigências fizeram com que as organizações passassem a

repensar o conceito sobre liderança e principalmente sobre o tipo de líder que a

organização precisa.

O líder deve estar atento para distinguir e valorizar as diferenças entre

cada componente da equipe. Isso faz com que sejam aproveitadas as

características individuais de cada um, tanto de personalidade como de

experiência profissional. O colaborador se sente respeitado, passa ousar mais,

sem medo de ser diferente dos outros.

A empresa precisa de colaboradores criativos, portanto severidade e

autoritarismo devem ser esquecidos. O importante é a equipe estar solta, à

vontade para criar, opinar, discordar. Uma piada, ou uma brincadeira feita na

hora certa para descontrair pode ajudar e muito. Temos que ser gente, sincero,

e agradável. O bom humor é fundamental.

Uma equipe é mais bem sucedida quando seus colaboradores trabalham

com prazer, estão realmente voltados para a melhor solução e conseguem se

desapegar de idéias e padrões anteriores. È necessário abandonar o ego, as

certezas, a noção de uma única alternativa. Às vezes se torna difícil, mas a

conscientização da conduta, a mudança de valores e principalmente a prática

podem ajudar muito.

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Bass (apud SILVA, 2006, p.205) define Liderança como interação entre

dois ou mais indivíduos de um grupo que envolve estruturação e reestruturação

de situações, percepções e expectativas desses indivíduos. Ainda para esse

autor, os líderes são agentes de mudança, na medida em que seus

comportamentos afetam os comportamentos de outros indivíduos.

Para Bowditch e Buono (2002, p.254) “[...] a liderança pode ser

considerada como” um processo de influência, geralmente uma pessoa,

através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e

atingimento de metas”. Dubrin (2003) “explana que os líderes estão fortemente

envolvidos em persuadir, inspirar e motivar os outros e forçar as mudanças

úteis.”. De acordo Dubrin (2003, p.167),

o gerenciamento e a liderança são igualmente necessários no moderno ambiente de trabalho, pois os trabalhadores precisam ser inspirados e persuadidos, mas carecem também de assistência e manutenção de um ambiente de trabalho que funcione adequadamente.

O líder deve deixar os seus colaboradores a par dos acontecimentos da

empresa. Deve dar um feedback para que seu contribuinte possa ser

estimulado e ao mesmo tempo auxiliado para saber o caminho que deve tomar.

Um líder não deve fazer tudo igual ao que outro líder faz, mas deve procurar

fazer as melhores coisas que o outro fez e faz, para atingir os melhores

resultados fazendo uso de tudo que aprendeu como: estratégias, habilidades,

comportamentos e atitudes.

È um grande desafio para o líder, fazer com que sua equipe deixe de

olhar o trabalho como sacrifício ou tortura e passe a olhá-lo como sinônimo de

criatividade, realização, aprendizado para ambos e, sobretudo, prazer. Este

incentivo é adquirido aos poucos, cada vez que uma pessoa se percebe mais

capaz.

Maximiliano fala muito bem sobre liderança. Para ele

liderança é definida como o processo de conduzir e influenciar as ações para a realização dos objetivos estipulados pelas

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organizações, para isso é necessário que o líder saiba influenciar o comportamento e a mentalidade da sua equipe para atingir esses objetivos. (2002, p.254)

As organizações estão cada vez mais envolvidas em um mercado

totalmente competitivo onde a eficácia e o cumprimento de metas e objetivos

propostos são cobrados a todo instante.

Afirma Senge (2000, p.137) que:

... as exigências de competitividade determinam que os profissionais que representam a organização tenham respostas para os anseios dos clientes. Ter resposta significa tomar decisões, conhecer produtos, serviços e processos, apresentar soluções e corrigir problemas rapidamente. A figura solitária do chefe não é mais suficiente. É necessária a participação distribuída de toda equipe, de todas as pessoas da organização.

À medida que as organizações passam por modificações para atender

as novas exigências e mudanças no mercado alguns de seus conceitos

básicos são alterados e novos conceitos são incluídos. As organizações estão

conscientes que a eficácia de sua gerência e da participação de toda a equipe

depende em grande parte do exercício efetivo da liderança.

A liderança é exercida em vários segmentos e de diversas maneiras, nas

escolas, na cultura, na música e principalmente dentro das organizações se

tornando responsável pelo consenso entre as metas e exigências da

organização e as necessidades dos indivíduos que nela trabalha.

Segundo Davis (2003, p.150)

... sem a liderança a organização será apenas uma confusão de pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem maestro será somente músicos e instrumentos. A orquestra como as organizações requerem liderança para desenvolver o máximo seus preciosos ativos.

A liderança exige tomadas de decisões que muitas vezes se tornam

difíceis, pois, os líderes precisam dizer à equipe o que eles devem e como

devem fazer determinadas tarefas, um dos erros comuns que ocorre dentro das

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organizações é quando o líder deixa de ser enfáticos quanto as suas decisões

se tornando passivos diante de certas situações porque se preocupam mais em

ser os queridos dentro da equipe do que em conseguir uma melhor maneira

que o trabalho seja realizado. Hoje a situação é muito diferente, as pessoas

dentro de uma organização assumem diversos papéis para conseguirem

executar com sucesso suas tarefas. Os resultados não são mais vistos apenas

como fruto da somatória dos bons desempenhos pessoais, é preciso que toda

uma equipe se motive e conquiste objetivos comuns.

Esse progresso trouxe mudanças em relação à forma de se gerenciar.

Antes, se cada um era visto como um membro isolado e responsável apenas

por suas atividades, direcionado pela antiga figura do chefe, hoje, esse mesmo

indivíduo faz parte de um verdadeiro time, com influência direta nos resultados

de todos. Por isso, a figura do profissional centralizador foi substituída pelos

líderes, capazes de interagir com uma série de indivíduos, estimulando-os a

obter os melhores resultados, de maneira a colaborar mais e ainda priorizando

o seu desenvolvimento.

O líder não deve esquecer que existem dois grandes focos de trabalho:

Os resultados e as pessoas. É necessário que o líder mantenha o equilíbrio

para obter o sucesso. Quando se persegue apenas os resultados, corremos o

risco de deixarmos nossa equipe desmotivada e sem a atenção que devem

receber. No caso contrário, quando trabalhamos apenas para o bem estar de

nossos colaboradores de trabalho podemos deixar de atingir nossas metas. Por

isso, o líder deve estar atento aos resultados e ao modo como eles estão

sendo conquistados. Não podemos ter uma equipe que bate às metas todos os

meses, mas que não tem um bom relacionamento ou estão sempre em

situações de desgaste emocional. O contrário também não é desejado, um

grupo de profissionais muito bem emocionalmente, mas que não gera

conquistas e crescimento para a empresa. Portanto, é importante obter

resultados através do desenvolvimento da equipe.

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Um bom líder deve também saber elogiar. Todos nós gostamos de ser

admirados. Podemos lembrar dos nossos anos escolares, onde o elogio era um

incentivo para continuar tirando notas altas. Assim são os nossos

colaboradores dentro das organizações; eles querem ser reconhecidos pelo

seu comprometimento com a empresa e pelo seu bom desempenho nas suas

funções. Por isso um bom líder não deve hesitar em fazer elogios; claro isso

deve ser feito sem exageros, de forma clara e objetiva. Muitas vezes um elogio

vale mais que uma mera remuneração pelas horas extras.

As organizações estão precisando que as pessoas trabalhem juntas,

divida o mesmo espaço, apesar de terem atividades distintas e níveis

hierárquicos diferentes, pois o mercado competitivo está cada dia maior. Por

isso se faz necessária à liderança.

Para CHIAVENATTO (2005, p. 45) de um modo geral, “a liderança, é de

certa forma, um tipo de poder pessoal. Pela liderança, uma pessoa influencia

outras pessoas em função dos relacionamentos existentes.”

“Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o

comportamento e a mentalidade de outras pessoas”. Ou ainda, “é a realização

de metas por meio da direção de colaboradores” (MAXIMIANO, 2004, p. 283).

ROBBINS (2001, p. 258) afirma que os “líderes estabelecem direções

através do desenvolvimento de uma visão do futuro; depois engaja as pessoas

comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar obstáculos”.

Como a liderança é um tema muito debatido, a sua definição não é

consensual e se distancia cada vez mais de uma definição acordada. Por isso

vários autores descrevem os líderes com base em líderes específicos, assim, o

mercado atual de publicações está cheio de livros que enfocam líderes

específicos, cria listas de coisas que os líderes fazem, ou preceitos que eles

seguem (PENNER, 2002, p.162).

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Nesse processo de definir a liderança, há um debate entre as definições

de líder e gerente, para alguns autores há diferenças, para outros é difícil

separar o gerenciamento de liderança, pois um precisa de aspectos do outro.

Para SILVA (2001, p. 262) a respeito das diferenças entre gerenciamento e

liderança, “existe um relacionamento próximo entre ambos os conceitos, no

que se refere à atuação em organizações, e não é fácil separá-los como

atividades distintas. Para ser um gerente eficaz é necessário exercitar papéis

de liderança”. O que significa que todo gerente precisa ser um líder, mas nem

todo líder é um gerente, pois a liderança é apenas um dos papéis gerenciais

que o gerente desempenha.

Para CHIAVENATO (2005, p.159), o executivo moderno precisa

demonstrar um balanço e foco sobre processos organizacionais (gerência) e

uma genuína preocupação com as pessoas (liderança).

De acordo com Maximiniano (2002, p.106) existem diversos tipos de

liderança, a autocrática (quando mais se concentra o poder de decisão no

líder), a democrática (quando as decisões forem influenciadas pelos

integrantes do grupo).

Dentro dessas concepções começam a surgir os estilos de liderança

que procuram se adequar aos vários sistemas dentro das organizações, dentre

elas estão: Liderança orientada para a tarefa: o líder orientado pela tarefa se

preocupa mais com a tarefa do que com a equipe que o executa e é

classificado como um líder autocrático, diretivo e socialmente distante;

Liderança orientada para pessoas: o líder orientado para as pessoas acredita

que o processo administrativo deve procurar criar um clima em que as pessoas

da equipe se sintam confortáveis e é classificado como um líder democrático

consulto - participativo e preocupado com o funcionário; Liderança Situacional:

a essência da liderança situacional diz que para ser eficaz o estilo de liderança

tem que ajustar-se a situação que a organização está enfrentando; Liderança

Carismática: são os líderes que afetam profundamente seus seguidores e

fazem que estes deixem seus próprios interesses e passem a trabalharem

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excepcionalmente para a concretização da sua missão ou objetivo; Liderança

Transacional: é o líder que apela aos interesses, especialmente ás

necessidades primárias de seus seguidores.

Teorias de liderança.

Teoria Genética

A teoria mais antiga sobre liderança é a abordagem genética, que expõe

a crença de que a habilidade de liderar é transmitida geneticamente, uma

pessoa só é líder se herdar genes de liderança dos pais (MONTANA,

CHARNOV, 2003, p.256).

A Teoria genética se explica na frase “um líder é nato, não feito”, o que

se considera nos dias de hoje um mito sobre a liderança. Algumas pessoas

realmente têm qualidades natas de liderança, mas a “maioria das pessoas

pode ser treinada para atuar eficazmente como líder de equipes. Nem todos

podem ser treinados para atuar eficazmente como líder de grandes e

complexas organizações, quanto mais como líder de uma nação” (LACOMBE,

2005, p. 222).

Pois se considera que liderança “é um dom que alguns têm em maior

proporção do que outros, mas pode ser desenvolvido” (LACOMBE, 2005, p.

223).

Por fim, o mundo mudou, surgiram novos líderes nos séculos XVIII e

XIX. Devido à criatividade e habilidades pessoais o poder e influência

passaram para as mãos de pessoas que não faziam parte da realeza européia,

assim a teoria genética não pode explicar por que muitos indivíduos chegaram

a posições de liderança em organizações e em países sem serem de famílias

reais (STEFANO, 2003, p. 120).

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Teoria dos Traços

Essa teoria identifica traços de personalidade típicos de pessoas

consideradas grandes líderes, que apresentam características marcantes de

personalidade, por meio das quais podem influenciar o comportamento das

demais pessoas (CHIAVENATO, 2003, p.189). Alguns traços são relacionados

ao sucesso pessoal, assim quando encontrados, poderiam ser utilizados para

selecionar líderes. Graças às diferenças individuais, esses traços – inteligência,

assertividade, coragem, astúcia ou algo assim – seriam responsáveis pelo

comportamento de liderança (CHIAVENATO, 2004, p.178).

Com base em entrevistas com gerentes altamente eficazes, foram

identificadas dez habilidades mais freqüentes: comunicação verbal, gerenciar

stress e tempo, gerenciar decisões individuais, reconhecer, definir e resolver

problemas, motivar e influenciar pessoas, delegar, definir objetivos, ser auto

preventivo, construir equipes e gerenciar conflitos.

Muitas das pesquisas desenvolvidas para identificar os traços

responsáveis pela liderança deram em nada, assim conclui-se que a teoria dos

traços apresenta certas limitações: • Nenhum traço é universal, que possa em

qualquer situação prever a liderança. • São nas situações fracas que os traços

prevêem mais o comportamento do que em situações fortes. • Os traços

identificam a liderança, mas não conseguem distinguir líderes eficazes e

ineficazes.

Teoria Comportamental

Como as pesquisas desenvolvidas na Teoria dos Traços falharam, os

pesquisadores tomaram outra direção, tentaram isolar as características de

comportamento dos líderes eficazes, pois se tornou evidente que os líderes

eficazes não apresentavam características que os diferenciassem (STONER;

FREEMAN, 2000, p.164). Então, ao invés de procurar o que os líderes eficazes

eram, procurou-se o que os líderes eficazes faziam.

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Teoria Contingencial

O resultado das pesquisas das teorias dos traços e comportamento

levaram a conclusões de que não há o melhor estilo de liderança. SILVA (2005,

p. 263) alega que “o sucesso do líder pode ser devido parcialmente a certos

traços de personalidade, mas também é determinado por quão bem aquelas

abordagens atendem às necessidades dos subordinados e às características

da situação”.

O primeiro modelo contingencial foi desenvolvido por Fred Fiedler. “O

modelo da contingência de Fiedler propõe que a eficácia do desempenho do

grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a

situação lhe proporciona” (ROBBINS, 2000, p. 263).

Teoria Situacional

A Teoria da Liderança Situacional (Situational Leadership Theory) foi

criada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Esse modelo vem sendo seguido

por muitos especialistas de diversas áreas de administração, “foi incorporado

aos programas de treinamento de liderança de mais de 400 das 500 empresas

listadas pela revista Fortune” (ROBBINS, 2001, p. 266). Hersey e Blanchard

dizem que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo com a maturidade

dos subordinados. A maturidade é definida como o desejo de realizar, a

vontade de aceitar responsabilidade e a capacidade/experiência relacionada ao

trabalho dos subordinados (SILVA, 2005, p.276).

Segundo CHIAVENATO (2005, p. 373) Os subordinados podem

apresentar baixa maturidade nas tarefas devido à sua pouca habilidade ou falta

de treinamento ou insegurança e necessitam de um estilo de liderança

diferente daqueles subordinados que apresentam elevada maturidade, com

boas habilidades, capacitação, confiança e vontade de trabalhar.

LACOMBE (2005, p.269) confirma que na teoria situacional o líder

independe do nível hierárquico, pois será o principal responsável pela obtenção

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de resultados. Ao mesmo tempo, estará exercendo influência sobre o

comportamento das pessoas para atingir objetivos.

Nesta teoria, Hersey e Blanchard acreditam que o “relacionamento entre

um administrador e subordinados passa por quatro fases, à medida que os

subordinados se desenvolvem e “amadurecem”, e que os administradores

precisam variar seu estilo de liderança a cada fase “(STONER; FREEMAN,

2000). Na primeira fase, o mais adequado é a orientação para a tarefa pelo

gerente, já que o subordinado está iniciando na empresa. Na segunda fase, o

gerente pode decidir por iniciar comportamentos orientados para o funcionário.

Na terceira fase, o subordinado apresenta mais capacidade e motivação, o

gerente não precisa direcionar, mas orientar. Na última fase, os subordinados

se tornam independentes, sem necessidade de um direcionador. Como toda

teoria, a teoria situacional sofre críticas por alegar que pessoas imaturas

devem ser tratadas com alto grau de autoridade, com isso, é possível que

pessoas imaturas tratadas com excessivo autoritarismo não se desenvolvam e

permaneçam imaturas. Já motivação e o reconhecimento de competências,

como importantes elementos do processo de liderança se tornam um grande

ponto forte (MAXIMIANO, 2004, p.284)

Segundo Bennis (2001, p.154)

“Assim como o amor, a liderança continuou a ser algo cuja existência todo mundo conhecia, mas que ninguém sabia definir. Tem se aparecido e desaparecido muitas outras teorias sobre liderança. Algumas se concentravam no líder. Outras se concentravam na situação. Nenhuma resistiu à prova do tempo”.

Depois desta rápida revisão de algumas das principais teorias da

liderança e de suas escolas, não há como descrever estilos de comportamento

do líder propondo que algum desses comportamentos seja melhor ou mais

indicado para se atingir a eficácia como líder. Assim como não é possível

priorizar os comportamentos em liderança segundo seus graus de eficácia, não

se domina também o conjunto complexo daquelas variáveis situacionais ou

ambientais que têm peso suficiente para determinar condições que favoreçam

25

este ou aquele estilo de liderança. No entanto, aquilo que se pode perceber a

partir do exame da experiência prática é que líderes diferentes atingiram sua

eficácia de maneiras particulares e em situações também especiais.

Após analisar os processos de liderança a partir de diversos ângulos,

podemos concluir que não se justifica afirmar que esses teóricos se

contradizem, pelo contrário, se complementam nos oferecendo assim uma

visão mais clara sobre o tema liderança.

26

CAPÍTULO II – LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

Será relatado neste capítulo, o processo de motivação presente no

cotidiano de todo o ser humano, seja na empresa, escola ou lazer como uma

força mobilizadora de energia que é interna de cada indivíduo no que se

referem aos seus desejos, aspirações e necessidades.

A motivação é o empurrão ou a alavanca que estimula as pessoas a agirem e a se suportarem. A motivação é a chave que abre a porta para o desempenho com qualidade em qualquer situação, tanto no trabalho, como em atividades de lazer, e também em atividades pessoais e sociais: (LUCK FREITAS, GERLINNG E KUTH, 2004).

Apesar das diferenças individuais quanto aos motivos ou necessidades

que regem o comportamento das pessoas, certas necessidades são

basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas

organizarem seu comportamento para obter satisfação. “Segundo, FURTADO

(2002, p 106), “a motivação é o processo que mobiliza o organismo para a”

ação, a partir de uma relação estabelecida entre o ambiente, a necessidade e o

objeto de satisfação”.

As organizações estão em processo de mudança, principalmente no que

se diz respeito às novas estruturas. Ela causa diversas reações no

comportamento humano.

Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem antes entender

o que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento, são apenas duas

belas palavras. Assim, pode-se deduzir de forma consciente da importância de

ambas em um contexto organizacional. Mas, enfim, o que o líder tem a ver com

a motivação?

Uma líder motiva sim deve motivar. (...) É obrigação do líder, fazer

aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá

dentro dele, mas adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a

um. Pessoas não são iguais, têm motivos diferentes. (...) Manter um

27

empregado motivado é uma MISSÃO DIÁRIA, do empresário ou do líder e o

resultado de vários fatores.

A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores

é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar

deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia

diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o

líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for

o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a

motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado, porque segundo

FILHO (2008 p. 60), “O Gerente que não consegue se automotivar não tem a

menor chance de ser capaz de motivar os outros”. MARTINS (2008 p. 70)

acredita que “as pessoas só podem motivar quando estão motivadas, assim

conseguem verdadeiramente expressar o seu valor”. Dois autores que

concordam em uma questão: para motivar, é preciso estar motivado. Essa é a

árdua tarefa do gestor: motivar e manter-se motivado.

Geralmente o termo e a metodologia de motivação são usados, em geral

de forma pratica , tendo a visão do comportamento das pessoas, com a

intenção de acréscimos médios de desempenho produtivo. Os estímulos

através de premiações faz com que as pessoas fiquem condicionadas a agir de

forma calculista. A motivação pode ser considerada como uma energia que

reside na essência humana e que pode ser traduzida como desejo. Olhando

por esse ângulo, a motivação é uma potência poderosa, que reside

naturalmente no interior do ser humano, dando sentido à vida humana. Essa

vontade de agir, criar, realizar... é uma necessidade que dá estímulo e

possibilita o florescimento da auto- estima uma força que está dentro de nós e

que muitas vezes não temos ciência de que ela existe, pois foi reprimida,

amedrontada, e por isso fica escondida.

28

De acordo com Maxminiano (2004).

Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de realizar a tarefa ou a meta. Dizer que uma pessoa esta motivada para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho. (MAXIMINIANO, 2004, p. 269)

O que se pode ressaltar nesta consideração, é que motivação pressupõe

uma disposição, uma força interna, em busca de um resultado.

Umas das teorias mais conhecidas sobre motivação são as relacionadas

com a hierarquia das necessidades humanas. A teoria de Abraham H.Maslow.

Para Maslow (2004) necessidades de auto-realização se referem ao

anseio de consolidar, seus próprios potenciais como: realização de potencial,

utilização plena dos talentos individuais. No entanto as necessidades de auto-

estima são aquelas cujas necessidades, vêm do reconhecimento por parte dos

outros como: reconhecimento, respeito, amor. Porém as necessidades sociais

são as que buscam a aceitação dos indivíduos em grupo sociais como:

amizade, inclusão em grupo. Já as necessidades de segurança são as

relacionadas à auto preservação como: proteção contra o perigo ou privação. E

por fim as necessidades fisiológicas que são as necessidades básicas para

sobrevivência humana como: ar, comida repouso etc.(CHIAVENATO, 2003,

p.93)

Abraham Maslow (Wikipédia, 2006 p. 102) psicólogo americano em

seus estudos definiu um conjunto de cinco necessidades que foram colocadas

em uma pirâmide e chamada de” Hierarquia das Necessidades” onde as

necessidades de base ou de nível mais baixas devem ser satisfeitas antes das

necessidades de nível mais alto. A figura abaixo representa a teoria de Maslow.

29

Faz-se necessário enfatizar que a primazia deste estudo, realizado por

Maslow tem o propósito de reconhecer a utilidade dessas teorias, no fato de

que se o líder tiver pleno conhecimento dessas necessidades, pode tentar

motivar sua equipe e agir e a se comportar de acordo com os objetivos da

instituição, e simultaneamente, alcançar satisfação delas através do contato

organizacional.

A teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de

trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de

recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.

Assim, os gestores, ao distribuírem tarefas, criarem condições de trabalho e

definirem estruturas organizacionais, precisam considerar a hierarquia de

necessidades para obter melhores resultados com a ação de seus

colaboradores (GIL, 2001, p.206)

Pode - se imaginar uma árvore bem frondosa, linda, florida, cheia de

frutos alimentando milhares de pessoas. É a força natural da motivação

alimentando essa árvore, fazendo a árvore crescer, florir e dar frutos.

Percebemos também árvores murchas, secas, sem flores, sem frutos,

caídas. Certamente, ao longo do tempo, ficam sendo agredidas, pelas

queimadas... Assim sua vitalidade natural fica contaminada e o que acontece é

o resultado é entristecedor Nós seres humanos podemos ser comparados a

essa árvore. Nascemos cheios de energia, temos vontade de descobrir, criar...

Porém o tempo passa e as repressões vão gerando efeitos catastróficos em

nossas vidas Quando adulto no mundo do trabalho, tem que se comportar em

30

nome de produtividade . Controle de tempo, controle de tarefas, cumprir

ordens, seguir normas, rotinas e manuais. Chefias autoritárias gerando medo e

dependência , insegurança, punições, competição exagerada baixa qualidade

de vida, e falta de perspectivas.Ambiente sem humor, liberdade e amor.

A conseqüência é muito triste, pois pessoas aparentemente bem, porém

tristes, passivas, sem vontade de realizar, a espera de comandos, ordens á

executar. O final de semana é sempre esperado com muita ansiedade e o

domingo ao anoitecer é melancólico, pois a segunda feira está bem próxima.

É necessário termos em mente que o ambiente sem motivação, onde as

necessidades humanas não são respeitadas, leva á passividade, á falta de

interesse, ao desestímulo para aprender. Em ambiente com controles

exagerados e autoritários, as pessoas tenderão a ter seu próprio

comportamento controlado e não arriscarão a fazer nada que não seja exigido

e determinado pela liderança. Nesse ambiente, programas de criatividade,

inovação, qualidade, são pura peça de ficção, pois as próprias pessoas não

estão encantadas, na verdade estão desencantadas.

Teoria dos dois fatores - higiênicos e motivadores.

O psicólogo Frederick Herzberg (2005) ofereceu importante contribuição

aos estudos sobre motivação, ao considerar os fatores conhecidos como

higiênicos e motivadores (MAXIMIANO, 2007, p.287). Enquanto Maslow

justifica sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas,

Herzberg estabelece sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Os primeiros, conforme Maximiano (2007, p.289) referem-se aos fatores

necessários para ajustar os colaboradores a seu ambiente, tais como

pagamento e condições de trabalho. Esses fatores não são suficientes para

promover a motivação, mas precisam ser pelo menos satisfatórios para não

desmotivar as pessoas. Os últimos referem-se a fatores tais como:

responsabilidade e reconhecimento são os que realmente promovem a

motivação. Ainda de acordo com o autor, com base em levantamentos

empíricos, constatou que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com

31

seus serviços, preocupavam-se com o ambiente em que estavam trabalhando

e que, quando se sentiam satisfeitas, isso se devia ao trabalho propriamente

dito.

A teoria de Herzberg indica que os fatores do segundo grupo, conforme

Maximiano (2007, p.290) devem ser promovidos pelos gestores para manter

sua equipe motivada. A capacidade para manter tais fatores, por sua vez,

depende da satisfação no trabalho e do envolvimento de cada colaborador.

Nesse sentido, uma das coisas mais importantes ao alcance dos gestores é o

enriquecimento do trabalho, que consiste não apenas na ampliação do número

de tarefas que os colaboradores executam, mas num deliberado aumento da

responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho.

O autor ainda esclarece que a aceitação da teoria de Herzberg não

autoriza, porém, a desconsiderar os fatores higiênicos. Se for verdade que

aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com

mais afinco, pode, no entanto, deixá-las satisfeitas o bastante para que outros

fatores possam motivá-las. Por outro lado, se o salário ou as condições de

trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum

outro elemento será capaz de motivá-las. A seguir relaciona-se de acordo com

GIL (2001, p.208) os fatores higiênicos:

• salários e benefícios: incluem bônus e prêmios, carro da empresa,

planos de saúde e itens assemelhados que incrementam o salário;

§ condições de trabalho: envolve as características do ambiente, as

instalações, o maquinário, os equipamentos e a quantidade de horas de

trabalho;

§ política da empresa: refere-se não apenas às normas formais (escritas),

mas também às informais (não escritas) que definem as relações gestor-

colaborador;

§ status: é identificado por itens como natureza do cargo, autoridade,

relacionamento com os outros e prestígios interno e externo;

32

§ segurança no trabalho: refere-se não apenas às condições físicas de

segurança, mas também à confiança que o empregado tem em relação a sua

permanência na empresa;

§ supervisão: grau de controle que o empregado tem sobre o trabalho que

executa.

E os fatores motivadores (GIL, 2001, p.208):

• responsabilidade: sentimento de responsabilidade pelo trabalho que

executa, independentemente de qualquer coerção exterior;

§ reconhecimento: reconhecimento da capacidade de trabalho e do

desempenho no cargo pelos superiores;

§ desafios: disposição para realizar tarefas reconhecidas como difíceis;

§ realização: percepção de que o trabalho está adequado às expectativas;

§ crescimento: sensação de estar alcançando ou ter ultrapassado os

objetivos relacionados às tarefas.

Outro aspecto de grande interesse prático do trabalho de Herzberg é o

de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes.

Para ele, há pessoas voltadas essencialmente à procura da realização, da

responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do

reconhecimento merecido – estas pessoas são tidas como tipos que “procuram

motivação”. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores

ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, elas são

muito tolerantes para com eles (GIL, 2001, p.148).

Por outro lado, existem indivíduos cujo referencial ambiental adquire

grande relevo, centralizando sua atenção em elementos tais como o

pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de

trabalho, segurança, política administrativa da organização e os colegas de

trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de tipos que “procuram

manutenção” (GIL, 2001, p.149).

33

Segundo Maximiano (2007, p.263) “de acordo com a teoria de Maslow,

as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas

tendem a progredir ao longo de suas necessidades, buscando atender uma

após a outra e orientando-se para a auto realização”.

Conclui – se que o gestor deve ter isto em mente quando determina

ações motivacionais, pois a auto-realização do seu colaborador pode não estar

necessariamente no topo da hierarquia, a auto-realização pode ocorrer em

qualquer ponto da escala de motivação, e com o atendimento de qualquer tipo

de necessidade, dependendo do indivíduo.

Em função de atitudes e preconceitos baseados em uma visão negativa

da natureza humana, as pessoas têm sido “motivadas” através de punições,

controles e até ameaças ou também através de prêmios, dinheiro, viagens...

Não podemos deixar de falar que o estímulo material leva, ao aumento

da produtividade quantitativa, porém ao longo do tempo enfraquece o ambiente

social, gerando competição, disputa, sonegação de informações. O incentivo

material gera um comportamento inadequado, calculista e condicionado.

Iniciativas só iram acontecer se houver a possibilidade de novas recompensas

materiais. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das

necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias,

que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou

motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira

pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter

satisfação.

34

CAPÍTULO III – A IMPORTÂNCIA DO COACHING NO

PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES.

Este capítulo propicia uma reflexão à importância do coaching nas

organizações. O termo coaching é um dos mais discutidos atualmente nas

organizações e tem representado muito mais do que mero modismo. Significa

uma saída para que as empresas tenham equipes de alto desempenho,

atuando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do

mercado. A palavra é originária da língua inglesa e pode ser definida, a

tecnologia melhor dizendo, como um “processo utilizado pela liderança quando

se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador”

(BROCATO, 2003, p.187). Em outras palavras, pode-se dizer que é uma forma

de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos

componentes de uma equipe e desta como um todo.

Um conceito interessante a respeito é apontado pelo site Educar mais

(2005), define Coach como

“atividade de aconselhamento ao executivo profissional visando orientar e aperfeiçoar o desenvolvimento de sua carreira, á luz dos anseios pessoais, aptidões e mapeamento das suas características e necessidades de aprimoramento”.

A constante busca por resultados melhores fez com que as empresas

conhecessem, ao longo da história, as mais variadas técnicas para que seus

colaboradores produzissem melhor.

Temos ciência que a produtividade está ligada a satisfação e á

motivação com o trabalho desempenhado. O método Coaching embora ainda

pouco conhecido pelas empresas é um instrumento bem útil para o aumento

dessa produtividade, pois trata-se de uma metodologia que auxilia os

profissionais na busca de realização. O Coaching é um processo interativo e

pessoal que auxilia pessoas a se desenvolverem de forma rápida e a

produzirem resultados mais satisfatórios. Essa metodologia exige

planejamento, motivação equilíbrio, superação de obstáculos e transformação

individual. Para o consultor organizacional Paulo Roberto Menezes de Souza,

35

se não houver um trabalho aprofundado para colocar em prática os planos de

desenvolvimento e de oportunidades, que são identificados no processo de

Gestão por Competências, todo o trabalho pode não passar de um grande e

qualitativo levantamento de informações.

O coaching é a ferramenta dos gestores e dos profissionais de RH para diminuir subjetividade e ajustar o foco no desenvolvimento de pessoas. Desenvolver competências é possível e o coaching é a ferramenta adequada para esta tarefa, mas é necessário entender estes processos de maneira fácil, prática e sem complicações”, (2008, p.125)

Segundo ANE ARAÚJO coaching

é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente. (2000, p.198)

Não existe um perfil certo para um líder. Temos que obter o máximo de

acréscimos para todos, pessoas e organizações. Liderança está ligada com

gestão de pessoas e resultados. A atual transformação do padrão de

comportamento dos indivíduos está sendo muito mais ágil do que no passado,

então surge à necessidade de uma nova capacidade. A capacidade que

denominamos Coaching.

O principal papel do Coaching dentro das organizações.

De acordo com Sonia Jordão

O principal papel do coach é o de ser um educador/transformador. Ele irá atuar no nível da atitude com as pessoas, envolvendo-as com a perfeição das coisas. O coach precisa trabalhar com pessoas realmente motivadas e faz desse papel de treinador a sua nova filosofia de liderança. (www.soniajordao.com.br)

36

Ser um líder Coaching é ter habilidades para desenvolver pessoas.

Saber que cada indivíduo tem sua motivação interior. Vai além de uma simples

tarefa de apoiar o grupo, e sim aquele que ajuda na transformação de suas

equipes. No ambiente de trabalho é cada vez mais comum o profissional se

comprometer com a melhoria do desempenho e da capacidade de aprender

dos seus colaboradores, daqueles que fazem parte de sua equipe. Esse

comprometimento tem um nome: coach. É fundamental termos colaboradores

que saibam tomar decisões, isso se torna muito importante dentro das

organizações. Por isso o Coaching veio para fazer com que os seus

colaboradores aprendam a raciocinar e não fiquem esperando para saber como

o seu líder resolveria determinada questão. O líder Coaching veio para ensinar

como achar a melhor saída para os problemas que surgem e verificar suas

maiores dificuldades para que possa ser superadas. Isso trás benefícios para

todos. Tanto para a organização com para os colaboradores.

Segundo Ane Araújo (2000, p. 90)

“Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma prática vigorosa para a formação de líderes nas organizações”. Ser um coach, portanto, é muito mais do que ser um chefe, ainda que se trate de um chefe considerado bom.

Para Roberto A. Trinconi o papel do Coach

é o de um técnico que sugere, aconselha assessora, discute, instiga à reflexão e oferece meios e estratégias dirigidas às situações de necessidade do executivo, sem interações com a empresa e o seu meio. (http://trinconi01.wordpress.com)

O coaching é como uma carta que se tem na manga, que só é utilizada

em caso de estrema necessidade, pois aquele que está jogando tem que estar

pronto e ter o conhecimento necessário, para encontrar a melhor decisão

dentro do negócio.

Para a Psicóloga Maura Ribeiro no seu artigo (A arte do Coaching no

Desenvolvimento de Competências de lideranças).

37

O papel do coach é de principalmente aceitar o outro como ele é, e ouvir com atenção, ter energia para alterar a realidade, comprometer-se com o coach sem lhe tirar o poder de decisão e sem competir com ele ou tentar superá-lo, diante dos erros não acusa, mas analisa, ajuda o outro a analisar o desempenho, antecipando suas necessidades, ajuda o executivo a criar, analisar e usar suas potencialidades e superar seus limites.

Coaching é uma tecnologia que trás muitas vantagens para as

organizações, pois facilita o gerenciamento do desempenho pessoal, tanto para

a pessoa como para a organização. Promove a formação e o aperfeiçoamento

de competências na busca por melhores resultados, sem falar no

fortalecimento da confiança, via parceria; um dos maiores benefícios.

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