odloČitveni model za pomoČ pri izbiri poslovnega

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija in management informacijskih sistemov

ODLOČITVENI MODEL ZA POMOČ PRI IZBIRI POSLOVNEGA SEKRETARJA ZA POTREBE PODJETJA GRADBINEC gip

d.o.o. Mentor: red. prof. dr. Vladislav Rajkovič Kandidat: Barbara Logar

Kranj, september 2007

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju red. prof. dr. Vladislavu Rajkoviču in asistentki dr. Mirjani Kljajić-Boštnar za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvala gre tudi direktorju podjetja Gradbinec gip d.o.o. Zmagu Geršaku in vodji kadrovske službe Bojanu Zakotniku za pomoč in dovoljenje za izgradnjo odločitvenega modela za izbor poslovne sekretarke. Nenazadnje pa hvala tudi moji družini in prijateljem za vso pomoč, podporo in razumevanje tako v času študija kot pri izdelavi diplomskega dela.

POVZETEK Proces od ugotovitve potrebe po novem kadru do dejanske zaposlitve novega delavca je zelo obsežen in zahteven. Sestavljen je iz niza odločitev, ki jih lahko kasneje celo obžalujemo, saj napačna odločitev pomeni visoke stroške za podjetje, ki nastanejo kot posledica neustrezne odločitve oziroma izbire in se končajo z odpuščanjem in novim iskanjem. V diplomskem delu bomo raziskali možnosti uporabe obstoječih enostavnih orodij v namen podpore vodilnim delavcem v podjetju pri sprejemanju odločitev oziroma pri izboru novozaposlenega. Uporabili bomo programsko orodje, ki podpira večparametrsko ocenjevanje in odločanje – DEXi ter interpretirali rezultate z uporabo orodja Vredana. Izdelan odločitveni model bi v podjetju Gradbinec gip, d.o.o. predstavil razumljive in kvalitetne rezultate o izboru novega zaposlenega. Z uporabo teh programov bi si olajšali delo in izključili možnost subjektivne ocene pri procesu izbire novega zaposlenega. KLJUČNE BESEDE - Kadrovsko-informacijski sistem - Selekcija kadrov - Odločanje - Dexi - Vredana

ABSTRACT Process from establishing need of new employee round real employment of a new employee is very comprehensive and difficult. It compiles series of desicions, which we can later regret, because wrong desicion means high costs for company, which arise as a consequence of unsuitable desicion or unsuitable choice and they end with dismissing and new search. In my thesis we will explore options of using existing simple tools to support managers of the company desicion making or selecting new employee. We will use software tool, which supports multiple-choices assessments and desiding – DEXi and we will interprate results by using tool Vredana. This desicion model could introduce company Gradbinec Gip d.o.o. understandable and qualitable results about selecting new employee. By using this tipe of software we could ease our work and exclude possibilaty of bias estimate throw process of choosing new employee. KEY WORDS - Human resource information system - Personnel selection - Decidion making - Dexi - Vredana

KAZALO

1 Uvod...................................................................................................................... 5 2 Predstavitev podjetja ............................................................................................. 6 3 Opredelitev problema ............................................................................................ 7 4 Kadrovsko odločanje ............................................................................................. 8

4.1 Kadrovski informacijski sistem ....................................................................... 8 4.2 Proces izbora kadrov ..................................................................................... 9

4.2.1 Postopki zbiranja podatkov o kadrih in kadrovskih procesih ................. 10 5 Sistemi za podporo odločanju.............................................................................. 15

5.1 Odločanje .................................................................................................... 15 5.2 Odločanje in program DEXi.......................................................................... 16

5.2.1 Kaj je DEXi?......................................................................................... 16 5.2.2 Kaj DEXi omogoča? ............................................................................. 16 5.2.3 Osnove programa DEXi ....................................................................... 17 5.2.4 Uporabnost programa DEXi ................................................................. 18

5.3 Faze odločitvenega procesa ........................................................................ 19 5.3.1 Identifikacija problema.......................................................................... 19 5.3.2 Identifikacija kriterijev ........................................................................... 19 5.3.3 Definicija funkcij koristnosti .................................................................. 20 5.3.4 Opis variant.......................................................................................... 20 5.3.5 Vrednotenje in analiza variant .............................................................. 20

6 Izgradnja odločitvenega modela .......................................................................... 21 6.1 Identifikacija kriterijev................................................................................... 21

6.1.1 Kriteriji ocenjevanja in zaloge vrednosti................................................ 21 6.2 Strukturiranje kriterijev ................................................................................. 25 6.3 Zaloga vrednosti .......................................................................................... 27 6.4 Uteži ............................................................................................................ 28 6.5 Rezultati vrednotenja variant........................................................................ 30

7 Interpretacija rezultatov z uporabo orodja Vredana.............................................. 31 7.1 Kaj-če analiza .............................................................................................. 34

8 Zaključek ............................................................................................................. 36 9 Literatura ............................................................................................................. 37

9.1 Kazalo slik ................................................................................................... 38 9.2 Priloge ......................................................................................................... 39 9.3 Poročilo programa DEXi za izbor poslovne sektretarke................................ 40

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

stran 5

Barbara Logar: Odločitveni model za pomoč pri izbiri poslovnega sekretarja za potrebe podjetja Gradbinec gip d.o.o

1 Uvod Načrtovanje kadrov je proces, skozi katerega so cilji podjetja preneseni v objektivne človeške vire, predvsem pri zagotavljanju kadrov, skladno s kadrovsko politiko in programi podjetja. Torej je to neprekinjen proces, s katerim pridemo do plana kadrovskih potreb in v končni fazi do plana kadrovskih ukrepov (Mayer, 2001). Proces od ugotovitve potrebe po novem kadru do dejanske zaposlitve novega delavca je zelo obsežen in zahteven, saj je sestavljen iz niza odločitev, ki jih lahko kasneje celo obžalujemo, saj napačna odločitev pomeni velike stroške za podjetje, ki so posledica neustrezne odločitve oziroma izbire in se končajo z odpuščanjem in novim iskanjem. Odločitve o kriterijih izbora morajo biti v skladu z organizacijsko strategijo in kulturo (Stone, 1998). V diplomskem delu bomo raziskali možnosti uporabe obstoječih, enostavnih orodij v namen podpore vodilnim delavcem v podjetju pri sprejemanju odločitev oziroma pri izboru novozaposlenega. Diplomsko delo izhaja iz dejanskega okolja, saj je bil v ta namen opravljen obisk in razgovor z vodjo kadrovske službe v enem izmed gorenjskih podjetij, ki bo v nadaljevanju tudi podrobneje predstavljeno. Ugotovili smo, da podjetje ne pozna in ne uporablja programskih orodij, ki podpirajo večparametrsko ocenjevanje in odločanje – DEXi (Jereb, Bohanec, Rajkovič, 2003). Z vodstvom podjetja smo se dogovorili, da bo v diplomskem delu prikazana dejanska uporabnost enostavnih orodij na primeru odločitvenega problema, ki se je pojavil v njihovem podjetju pred nekaj časa. Odločitveni problem bomo v nadaljevanju natančneje opredelili in opisali sestavo odločitvenega modela. Na podlagi opisa vseh kriterijev, ki jih moramo pri odločanju upoštevati, bomo izdelali odločitveni model in vrednotenje z orodjem DEXi ter interpretirali rezultate z uporabo orodja Vredana.


stran 6


2 Predstavitev podjetja V diplomskem delu smo se obrnili na eno vodilnih gradbenih podjetij na Gorenjskem. Po odobritvi direktorja podjetja Zmaga Geršaka sem se pogovarjala z vodjo kadrovske službe v podjetju Bojanom Zakotnikom. V nadaljevanju sledi kratek opis omenjenega podjetja. Podjetje Gradbinec gip, d.o.o. je bilo ustanovljeno leta 2000 kot hčerinsko podjetje Primorja, d.d. iz Ajdovščine. Gradijo na območju celotne Gorenjske do Ljubljane. Povezava z matičnim podjetjem jim omogoča stabilnost, moč ter dostop do najkvalitetnejše in najnovejše strojne opreme, hkrati pa z lokalno povezanostjo in predanim delom ohranjajo pristen stik z njihovimi naročniki in okoljem. Dejavnost podjetja Gradbinec gip, d.o.o. je gradbeništvo, inženiring in poslovne storitve. Podjetje prevzema in izvaja vse vrste gradbenih del, ukvarja se s proizvodnjo agregatov, betonov, armatur in betonskih izdelkov. Poleg izvedb najzahtevnejših objektov tako visokih kot nizkih gradenj ter pridobivanja projektne in tehnološke dokumentacije za razne investitorje sodelujejo na trgu tudi z izvajanjem lastnih investicij. Podjetje Gradbinec gip, d.o.o. ima od januarja 2002 vzpostavljen tudi sistem zagotavljanja kakovosti, ki so ga v maju 2004 nadgradili s standardom ISO 9001/2000. Ker so od prve pridobitve standarda ISO 9001 minila že tri leta, je v času od 16.02.2005 do 18.02.2005 v podjetju Gradbinec gip, d.o.o. potekala zunanja certifikacijska presoja za ponovno triletno potrditev standarda zagotavljanja kakovosti ISO 9001/2000. Obenem se je izvajala tudi glavna presoja za pridobitev okoljevarstvenega standarda ISO 14001. Obe presoji so v podjetju uspešno zaključili. Z uresničevanjem sprejetega poslovnika kakovosti in ravnanja z okoljem se tako v praksi uresničujejo vizija, cilji in strategija družbe.


stran 7


3 Opredelitev problema Odločitveni problem, ki ga bomo v diplomskem delu obravnavali, se je v podjetju Gradbinec gip, d.o.o. pojavil pred štirimi leti. Po pogovoru z vodjo kadrovske službe smo namreč ugotovili, da ima podjetje le malo potreb po novih kadrih oziroma zaposlujejo predvsem na področju gradbeništva, in sicer tako, da Zavod za zaposlovanje po njihovi potrebi k njim napoti ustreznega delavca. Ker v podjetju ne poznajo in ne uporabljajo programskih orodij za podporo pri odločanju, smo se dogovorili, da jim na podlagi primera iz preteklosti prikažemo praktičnost in enostavnost omenjenih programov, predvsem orodja za pomoč pri odločanju, ki temelji na večparametrskem modeliranju, DEXi, in orodja, ki ponuja možnosti bolj natančnega vrednotenja končne ocene, Vredana. Zaradi omejenega časa in zasičenosti z delovnimi obveznostmi v podjetjih se mnogi vodilni ustrašijo dela z novimi programskimi orodji, čeprav bi jim nemalokrat zelo olajšala delo. Odločitveni problem se je pojavil ob pri potrebi po novozaposlenem na področju vodstva podjetja - za delovno mesto poslovne sekretarke. Podjetje je javni razpis objavilo v časopisu Gorenjski glas. Od kandidatke so pričakovali najmanj VI. stopnjo izobrazbe upravne, ekonomske ali druge smeri ter 5 let ustreznih delovnih izkušenj. Zaželeno je bilo aktivno znanje tujega jezika, obvladovanje programov MS Office ter številne delovne (kreativnost, vestnost, natančnost, zanesljivost pri delu, organizacijske sposobnosti, …) in osebnostne vrline (samostojnost, samoiniciativnost, urejenost, …). Naj povemo, da mora izbrani kandidat po zakonu javnega razpisa ustrezati vsem tem kriterijem, ki predstavljajo približno 75 % objektivne ocene kandidatke, ostalih 25% pa je sestavljenih iz subjektivne ocene udeležencev odločitvenega sistema. V našem primeru je bil v prvi fazi razgovorov udeleženec odločitvenega problema vodja kadrovska službe, končno odločitev pa je sprejel direktor podjetja. Na razpis se je prijavilo 8 kandidatk. V podjetju so se prošenj za razpisano delo lotili z Excellovo preglednico, v katero so vnesli najpomembnejše kriterije (ne vseh). Kot je povedal vodja kadrovske službe, jim je razvrščanje in nato selekcioniranje vzelo ogromno časa. Vodstvu podjetja želimo pokazati, da bi z izdelavo odločitvenega modela, ki bo upošteval vse kriterije za zasedbo delovnega mesta, in nato z vrednotenjem variant prihranili veliko truda in dragocenega časa. Vodja kadrovske službe je prav tako izrazil zanimanje, katero kandidatko bi izbral računalniški program. Mogoče je zanimiv tudi podatek, da je izbrana kandidatka po petmesečnem delu odšla iz podjetja, zato je zanimanje, kje je bila storjena napaka, še toliko večje. V diplomskem delu predstavljeni odločitveni model bo v prihodnje vodstvu podjetja lahko služil kot pripomoček raznovrstnemu odločanju, ki ga v podjetju gotovo ni malo.


stran 8


4 Kadrovsko odločanje

4.1 Kadrovski informacijski sistem

Za upravljanje in uspešno izvajanje kadrovskih procesov so nujno potrebne informacije o kadrih. Kadrovske službe potrebujejo za svoje strokovno delo in reševanje problemov na področju kadrovske politike ustrezne informacije o kadrih. Brez teh so namreč nemočne pri realizaciji kadrovske funkcije in uveljavljanju delovnega človeka kot proizvajalca in (so)ustvarjalca v doseganju interesov, povezanih z osebnim razvojem in cilji podjetja. Brez sistematiziranih informacij si ne moramo predstavljati učinkovitega odločanja na področju kadrovske politike. Podjetje razpolaga z določenim številom informacij o kadrih, vendar so nekatere od njih bolj, druge pa manj uporabne, saj ni ustreznega procesa, ki bi vse informacije povezoval in jih usmerjal k doseganju ciljev kadrovske politike. Kakovost posameznih informacij je odvisna od ažurnosti, števila podatkov in tudi od popolnosti zajetja vseh zaposlenih v ustreznih evidencah. Velikokrat je uporaba določenih metod, ki jih uporabljamo za zbiranje informacij, odvisna od količine, popolnosti in ažurnosti informacij. Sistematičnost informacij, ki vplivajo na tok dogodkov, je tako nujna za doseganje ciljev, saj so ravno informacije krvni obtok vsakega sistema. Sistem lahko obravnavamo kot enotnost zvez in odnosov medsebojno odvisnih elementov, ki jih lahko izločimo iz okolja in imajo lastnosti, ki omogočajo potek nekega procesa, čeprav je to bolj enomenološka kot metodološka opredelitev sistema. Za razreševanje problemov uporabljamo podatke. Če ti podatki omogočajo opredelitev in razrešitev problema, jim pravimo informacije. Problem informiranja v organizaciji je torej: kako vsakemu organu in delovnemu mestu dovajati pravočasne informacije za obdelovanje problemov, ki nastajajo pri uresničevanju njegove delovne naloge. Problem je organizacijski in ga rešujemo tako, da vnaprej planiramo, nato pa vzdržujemo in uravnavamo enoten sistem v podjetju (Florjančič, 2001). Če na kratko povzamemo definicijo kadrovskega informacijskega sistema, bi lahko rekli, da je integralni del celotnega informacijskega sistema, ki ga sestavljata strojna in programska oprema. Kadrovski informacijski sistem sestavlja več med seboj povezanih datotek, ki lahko vsebujejo različno število podatkov oziroma polj, v katerih vzdržujemo, vanje vnašamo, jih ažurno dopolnjujemo ali pa z njihovo pomočjo pregledujemo podatke o kadrih v organizaciji.


stran 9


4.2 Proces izbora kadrov

Izbor kadrov je potreben takrat, ko se z vlaganjem kapitala ali odločbo ustanovitelja osnuje novo podjetje ali druga organizacija oziroma kadar s kadrovskim planom ugotovimo potrebo po sprejemu novih kadrov. Vsi kandidati niso enako sposobni za opravljanje določenih opravil in nalog, zato jih je treba izbirati, pri čemer je postopek izbora zelo drag. Pojavi se tudi vprašanje, kako med vsemi tistimi, ki izpolnjujejo pogoje, izbrati resnično najboljše? Na izbor kandidatov vplivajo naslednji aspekti podjetja:

• področje dejavnosti, • raven tehnološkega razvoja, • sestavljenost in zapletenost organizacije, • velikost organizacije.

Zanesljive, sistematične in natančne metode izbora, ki zmanjšajo možnosti napak, je težko projektirati, prilagoditi določenemu podjetju in uporabljati, visoki pa so tudi njihovi stroški. Če želimo zagotoviti učinkovitost, pa izbora ni mogoče v celoti prepustiti službi za zaposlovanje. Tehnologija oziroma opravila in naloge sodobnih tehnik izbora bi morale ostati zanesljivejše skozi daljše obdobje, da bi se njihova uporaba izplačala. To je v razmerah dinamičnih sprememb le redko mogoče doseči, zato je največkrat potrebno pripraviti enostavne metode in tehnike, ki so bolj dobičkonosne. Končno ne smemo pozabiti tudi na ponudbo in povpraševanje. Kadar je razmerje med številom prostih mest in številom kandidatov enako 1:1, je proces izbora preprost. Imamo samo enega kandidata za določeno delovno mesto. Mnogo težji in bolj zapleten pa je na primer izbor pri razmerju 1:144. Pred izborom kandidatov moramo upoštevati delovno zakonodajo. Ne smemo pozabiti, da so kandidati zakonsko zaščiteni. Sprejete so tudi mednarodne konvencije, ki preprečujejo diskriminacijo. Pri ugotavljanju ekonomskih in tehnoloških presežkov jih moramo vsekakor upoštevati. Spisek kriterijev določamo na osnovi karakteristik tistih, ki so že zaposleni in odlično delajo. Predolg spisek kriterijev lahko povzroči, da nihče ni izbran, prekratek pa izbor slabega kandidata (Florjančič, 2004).


stran 10


4.2.1 Postopki zbiranja podatkov o kadrih in kadrovskih procesih

Osnovni postopki za zbiranje podatkov so:

4.2.1.1 Delo z dokumentacijo

Kadrovska dokumentacija je rezultat različnih dejavnosti, s pomočjo katerih poteka zbiranje podatkov, in se uporablja kot osnova za različne kadrovske procese ter izvajanje vrste raziskav. Dokumentacija z zapisniki, analizami, projekti in drugim gradivom je najpomembnejši vir podatkov o njenih kadrih in kadrovskih procesih, ki v organizaciji potekajo ali so potekali. Iz zapisnikov, odločb, rešitev, dosjejev in evidenc lahko dobimo številne podatke o delavcu, uresničevanju njegovih pravic, obveznostih in odgovornosti v podjetju.

4.2.1.2 Intervju

Intervju je načrten razgovor med dvema osebama – tistim, ki intervju vodi, in intervjuvancem. Včasih uporabljamo tudi skupinski intervju oziroma razgovor med tistim, ki sprašuje, in skupino. Razlika med intervjujem in pogovorom je, da je pogovor sproščena (vsakdanja), najpogostejša in najnaravnejša oblika medsebojnega sporazumevanja. Kadar pa je tak pogovor metodičen in organiziran, govorimo o intervjuju. Zato pri intervjuju uporabljamo določena teoretična spoznanja, načela, pravila in tehnične prijeme (Sedej, 1997). Ker je intervju načrten pogovor, pomeni, da ima določene značilnosti, oziroma mora ustrezati določenim zahtevam.


stran 11


Te zahteve so:

1. neposreden pogovor; 2. načrten pogovor; 3. pogovor poteka k določenemu cilju; 4. pogovor usmerja tisti, ki vodi intervju; 5. med partnerji mora pogovor zagotoviti: • realnost obravnavanja problema; • da je problem kompleksno zajet; • da omogoča demokratičnost sodelovanja; • da je elastičen, kar pomeni, da se togo ne držimo vnaprej postavljenega in

fiksnega cilja; • nemotenost med pogovorom.

Uspešnost razgovora je odvisna od tistega, ki intervju vodi, intervjuvanca in materialnih možnosti. Če spraševalec pozna postopek razgovora, upošteva njegove značilnosti ter pozna problem oziroma vsebino, lahko rečemo, da bo razgovor najbrž uspešen. Še toliko bolj, če je intervjuvanec motiviran in zainteresiran za sodelovanje, okolje, kjer razgovor poteka, pa je urejeno. Uspešnost razgovora ugotovimo po naslednjih znakih:

• razgovor poteka sproščeno, iskreno in v medsebojnem zaupanju; • sodelovanje je aktivno, zainteresiranost pa obojestranska; • razgovor poteka v smeri zastavljenega cilja; • razgovor se konča v prijetnem ozračju, zadovoljna morata biti oba – tisti, ki je

vodil intervju, in intervjuvanec. Kot vidimo, je razgovor ena od metod oziroma tehnik komuniciranja, ki jo moramo poznati in jo uporabljati. Organiziran razgovor je bolj življenjski kot vsakdanji način pogovarjanja, predvsem pa je primeren za premagovanje ovir, ki so povezane s procesom obveščanja, motiviranja in usmerjanja (Florjančič, 1999).


stran 12


4.2.1.3 Razgovor

Razgovor lahko opredelimo kot zbiranje podatkov o kadrih s pomočjo ustne komunikacije, pri čemer sistematično opazujemo tudi druge simbole, ki jih oddaja oseba na razgovoru. Opazujemo zlasti pojave, ki se navzven manifestirajo preko:

• verbalnega odgovarjanja na naša vprašanja, • zunanjega videza, • vrste in barve obleke, • mimike obraza, • govorice telesa, • pisave, • drugega.

Po trditvi mnogih avtorjev je razgovor temeljna metoda, na podlagi katere se odločamo za sprejem osebe na delovno mesto. Sama izvedba razgovora poteka v sledečih fazah:

• določitev ciljev razgovora, • priprava na razgovor, • analiza razgovora, • vrednotenja razgovora.

Priprava na razgovor ima več dimenzij: vsebinsko, psihološko, materialno, lahko tudi druge. Vsebinska priprava vsebuje opredelitev ciljev razgovora in opis komponent, ki jih bomo spremljali. Psihološka priprava zajema dogovor o načinu neverbalnega komuniciranja med tistimi, ki bodo s kandidati opravljali razgovor. K psihološki pripravi na razgovor na nek način sodi tudi priprava ambienta, v katerem po potekal razgovor. Po sami izvedbi razgovora preidemo na analizo. Analiza je primerjanje tistega, kar smo si vnaprej postavili kot želeno, z dejanskimi lastnostmi kandidatov. Vrednotenje pomeni tisto fazo, v kateri se dejansko odločimo. Pri tem je bistvo to, da ugotovimo, kateri kandidat je najbolj zadovoljil naše kriterije (Florjančič, 1999).


stran 13


4.2.1.4 Anketa

Podatke o kadrih in kadrovskih procesih običajno zbiramo z anketo, to je z zastavljanjem vprašanj anketirancem, na katera pisno odgovarjajo. Ta vprašanja so praviloma napisana na anketnem listu, v nekaterih primerih se lahko postavijo tudi ustno. Odgovori morajo biti vedno zapisani, kar je bistveno za razlikovanje intervjuja in ankete v primerih, ko se vprašanja postavljajo ustno. Prednost ankete glede na intervju je njena ekonomičnost. V zelo kratkem času lahko zberemo podatke, hkrati pa anketiramo večje število oseb, ki so v trenutku anketiranja lahko različno oddaljene od podjetja. Toda anketa ne doseže globine dobro vodenega intervjuja, kajti z njo ni moč pridobiti podatkov intimne narave.

4.2.1.5 Testiranje

S testiranjem pridobimo veliko pomembnih podatkov o kadrih, ki se zlasti uporabljajo v procesu profesionalnega svetovanja; to je profesionalne orientacije in profesionalne selekcije. Test je standardiziran postopek, s katerim izzovemo določeno aktivnost, nato pa učinek te aktivnosti merimo in ocenjujemo. Individualne rezultate primerjamo z rezultati, ki so jih dobile druge osebe v enaki situaciji. Temeljni namen testov je, da kar najnatančneje opredelijo osebne lastnosti izpraševancev. Običajno se uporabljajo za določanje primernosti poslov in delovnih nalog v zvezi s profesionalno orientacijo in selekcijo ter pri sprejemanju odločitev o napredovanju in razporejanju kadrov. Vse teste, ki se uporabljajo v zvezi s kadrovskimi procesi v družbi in podjetju, lahko razvrstimo v tri skupine:

• Testi znanja Z njimi želimo ugotoviti, koliko znanja, veščin in delovnih navad si je pridobil izpraševanec. V nasprotju s t.i. testi sposobnosti, s temi testi ne ugotavljamo splošnih sposobnosti kandidatov, temveč samo rezultate specifičnega treninga in učenja.

• Testi sposobnosti Z njimi želimo izmeriti tiste lastnosti, ki sodijo v prvo poglavje za opravljanje določenih poslov in delovnih nalog. Dajo nam podatke o tem, kakšne so latentne možnosti posameznika, da z usposabljanjem za določene posle in delovne naloge pridobi oziroma izpopolni specifične veščine in znanja.


stran 14


• Testi osebnosti Med teste osebnosti v širšem smislu spadajo tudi testi za proučevanje mentalnih, senzornih in psihomotoričnih funkcij, ker tudi te določajo strukturo, ki jo imenujemo osebnost. V ožjem smislu sem spadajo testi, s katerimi se določajo lastnosti osebnosti, ki se izražajo v načinu emotivnega obnašanja, v temeljnih stališčih do sebe, drugih in družbe, v osnovnih karakteristikah aktivnosti, interesih ter motivih. Vsi osebnostni testi se delijo na analitične in sintetične (Sedej, 1997).

4.2.1.6 Opazovanje

Opazovanje je zbiranje podatkov z neposrednim čutilnim opažanjem. To je klasični način pridobivanja podatkov, hkrati pa je najprimernejša in najsodobnejša raziskovalna tehnika. Prednost takega načina zbiranja podatkov je, da se skrajša pot med neko vsebino v stvarnosti in izkustvenimi podatki o njej. Razširi se primerna izkušnja raziskovalca in okrepi realistični vtis ter občutek za celoto preučevanega predmeta. Opazovanje je najbolj neposredno sredstvo za proučevanje obnašanja določene skupine delavcev ali določenega posameznika, kar je neobhodno za usmerjanje razvoja določenih kadrovskih procesov, ki potekajo v podjetju. Vendar pa samo opazovanje ne zadošča za zbiranje podatkov o kadrih in kadrovskih procesih, velikokrat je potrebno v ta namen uporabiti tudi druge postopke (anketa, intervju, testiranje in drugo). Poznamo dva temeljna načina opazovanja:

• opazovanje s tehničnimi pripomočki; • opazuje človek, opazovalec, ki piše zapisnik (protokol) o opazovanju. Ta mora

vsebovati vse pomembne podatke, dobljene z opazovanjem (Sedej, 1997).


stran 15


5 Sistemi za podporo odločanju

5.1 Odločanje

Odločanje je proces, v katerem je potrebno izmed več variant izbrati tisto, ki najbolj ustreza postavljenim ciljem oziroma zahtevam. Odločanje je običajno del splošnega reševanja problemov in nastopa kot pomembna mentalna aktivnost na vseh področjih človekovega delovanja. Težavnost odločitvenih problemov je zelo raznolika. Sega od enostavnih osebnih odločitev, ki so običajno rutinske in se jih večinoma niti ne zavedamo, vse do težkih problemov skupinskega odločanja, na primer pri vodenju, upravljanju in planiranju v podjetjih, kadrovskem odločanju, medicinski diagnostiki in vrsti drugih področij. Najpomembnejši problemi, ki nastopajo pri težkih odločitvenih problemih, izvirajo iz (Jereb, Bohanec, Rajkovič, 2003):

• velikega števila dejavnikov, ki vplivajo na odločitev; • številnih oziroma slabo definiranih ali poznanih variant; • zahtevanega in pogosto nepopolnega poznavanja odločitvenega problema in

ciljev odločitve; • obstoja več skupin odločevalcev z nasprotujočimi si cilji; • omejenega časa in drugih virov za izvedbo odločitvenega procesa.

Odločanje se torej začne z zaznavanjem problema, ki ga je potrebno identificirati, definirati in opredeliti cilje. Za uporabo računalniškega modela za večparametrsko odločanje moramo vedno poznati cilje, pa tudi možnosti, ki jih imamo na razpolago. Večparametrsko odločanje temelji na razgradnji odločitvenega problema na manjše podprobleme. Variante razgradimo na posamezne parametre (kriterije, atribute) in jih ločeno ocenimo glede na vsak parameter. Končno oceno variante dobimo s postopkom združevanja. Tako izpeljana vrednost je potem osnova za izbor najustreznejše variante (Jereb, Bohanec, Rajkovič, 2003).


stran 16


5.2 Odločanje in program DEXi

5.2.1 Kaj je DEXi?

DEXi je računalniški program za večparametrsko odločanje. Razvit je bil v okviru programa Ministrstva za šolstvo in šport v sodelovanju z Institutom Jožef Stefan, Ljubljana in Univerzo v Mariboru ter Fakulteto za organizacijske vede Kranj. Temelji na principih večparametrskega modeliranja in je namenjen vsem, ki želijo izboljšati proces odločanja izbire najboljše variante z uporabo računalnika. Deluje na osebnem računalniku z operacijskim sistemov Windows (95, 98, NT, Me, XP).

5.2.2 Kaj DEXi omogoča?

DEXi omogoča:

• izdelavo in preurejanje drevesa kriterijev; • urejanje zalog vrednosti kriterijev in odločitvenih pravil; • zajemanje podatkov o variantah; • vrednotenje variant; • tabelarični pregled rezultatov vrednotenja z analizo tipa kaj-če; • grafični prikaz rezultatov vrednotenja.

Največja prednost programa DEXi je izdelava preglednih poročil in sicer vseh faz odločitvenega problema. Lahko jih kopiramo ali natisnemo glede na našo izbiro. Če tabelo funkcije koristnosti dodatno spreminjamo, nam program sam ponovno izračuna vrednost novih uteži in o njih pripravi tudi poročilo.


stran 17


5.2.3 Osnove programa DEXi

Kot sistemov za večparametrsko odločanje:

• modeliranje s kriteriji in funkcijami koristnosti; • strukturiranje odločitvenega modela; • vrednotenje variant.

Kot ekspertnih sistemov:

• kvalitativne (simbolične) merske lestvice; • funkcije koristnosti predstavljene s pravili če-potem; • odločitveni model je zgrajen na bazi znanja; • poudarek je na razlagi in analizi vodenja.

Program DEXi je v osnovi sestavljen iz dveh delov: 1. del: Zajemanje znanja in izgradnja baze znanja Pomaga uporabniku zgraditi drevo kriterijev in izraziti odločitvena pravila. V bazo znanja se vnese parametre, povezave med njimi ter znanje o koristnosti posameznih parametrov s katerimi se opisuje možne alternative, med katerimi se išče tisto, ki najbolj ustreza našim ciljem. 2. del: Vrednotenje in analiza variant na osnovi znanja izbranega v prvem delu Na začetku opiše vsako varianto z usreznimi vrednostmi kriterijev, ki se nahajajo na listu drevesa kriterijev. Nato DEXi oceni vsako varianto v skladu z bazo znanja, to je strukturo kriterijev in odločitvenimi pravili. Za vsako varianto dobimo oceno primernosti. Sledi analiza rezultatov. Orodje DEXi je transparentno orodje, ki omogoča stalen in enostaven vpogled v faze iskanja rešitev. Rezultatu, ki ga dobimo, nam ni potrebno verjeti, temveč se z navedbo ustrezne razlage, ki opravičuje rezultat, o tem prepričamo.


stran 18


Dobre lastnosti sistema DEXi v primerjavi z drugimi so:

• uporablja kvalitativne kriterije (ni bistveno numerično kodiranje znanja, ampak so osnova opisne spremenljivke. Tako Dexi odločevalce prisili, da se poglobijo v odločitveno znanje. Razmišljajo o variantah in o tem, zakaj je varianta dobila določeno oceno. Vse variante so ocenjene z enakimi merili. Odločitev je zavestna, lahko jo utemeljimo sebi in drugim, s tem pa se zmanjša možnost napačne odločitve);

• razumljiv je širokemu krogu uporabnikov, v končni fazi pa omogoča kvalitetno verifikacijo in razlago dobljenih rezultatov;

• funkcije koristnosti so podane s preprostimi odločitvenimi pravili tipa če-potem; • lahko se ukvarja z netočnimi, negotovimi in celo manjkajočimi podatki o

variantah; • transparentnost odločitvenega postopka; • rezultati vrednotenja so prikazani v grafični obliki; • odločitveno skupino lahko predstavlja tudi sam odločevalec; • omogoča uporabniku prijazno in v splošnem lažje odločanje, ker je znanje o

odločanju izraženo preprosto in neposredno z besedami, pravili in hierarhično urejenimi kriteriji;

• omogoča aktivno podporo odločevalca pri oblikovanju pravil odločanja, kar pospeši razvoj modela in reducira število napak;

• uporaba v okolju oken; • uporabniški vmesnik v slovenskem jeziku; • na razpolago je brezplačno.

5.2.4 Uporabnost programa DEXi

Program DEXi lahko uporabljamo na različnih področjih odločanja:

• na področju računalništva (ocenjevanje strojne in programske opreme računalniške opreme);

• na področju kadrovskega managmenta (izbira skupine strokovnjakov, zaposlovanje novih kadrov, ocenjevanje uspešnosti zaposlenih delavcev);

• v managementu (ocenjevanje poslovnih strank, ponudb, učinkovitosti podjetja); • pri vrednotenju projektov (ocena kvalitete oziroma iznajdljivosti projekta, ocena

investicije, vrednotenje ponudb, vrednotenje proizvodnih programov); • v medicini, zdravstvu (ocenjevanje rizičnosti, spremljanje osnovnih življenjskih

aktivnosti); • na ostalih področjih (vrednotenje tehnologij, izbor lokacije, ocenjevanje prioritet

pri dodeljevanju posojila, ...).


stran 19


5.3 Faze odločitvenega procesa

Odločitveni proces je sistemsko opravilo, zato se ga moramo lotiti sistemsko. Zagotovil naj bi dovolj informacij za primerno odločitev, zmanjšal možnost, da bi kaj spregledali, pospešil in pocenil proces odločanja ter dvignil kakovost odločitve (Jereb, Rajkovič, Bohanec, 2003). Sestavljen je iz več faz, pri čemer je vsaka izmed njih zelo pomembna.

5.3.1 Identifikacija problema

Je začetna faza odločitvenega procesa in rezultat spoznanja, da je nastopil odločitveni problem, ki ga bo potrebno sistemsko obdelati. V tej fazi poskušamo problem čimbolj natančno definirati ter opredeliti cilje in zahteve. Oblikujemo tudi odločitveno skupino, katere jedro sestavljajo tisti, ki odločajo in so odgovorni za odločitev. Pri zahtevnejših problemih je priporočljivo v delo skupine vključiti tudi (Jereb, Rajkovič, Bohanec, 2003):

• eksperte, ki imajo poglobljeno znanje o dani problematiki in lahko svetujejo pri oblikovanju odločitvenega modela;

• odločitvenega analitika – metodologa, ki kot moderator vpliva na učinkovitost in usklajenost dela skupine ter skrbi za ustrezno metodološko in računalniško podporo odločanja;

• predstavnike tistih, ki jih odločitev zadeva.

5.3.2 Identifikacija kriterijev

Na podlagi identifikacije problema skušamo s čim več kriteriji opisati dani problem. Pri oblikovanju modela je pomembno, da se kriteriji ne ponavljajo (neredundantnost), da zajamemo vse bistvene kriterije (načelo polnosti), ki nosijo težo pri danem problemu, da so kriteriji merljivi (operativnost), kar pomeni, da jih lahko ovrednotimo oz., da jim določimo zaloge vrednosti. Na osnovi teh kriterijev nato ocenjujemo variante. Načeloma poteka postopek identifikacije kriterijev v naslednjih korakih:

• spisek kriterijev: na podlagi obravnavanega problema oblikujemo seznam kriterijev, ki bodo vplivali na reševanje odločitvenega problema;

• strukturiranje kriterijev: kriterije uredimo v hierarhično drevo, upoštevajoč medsebojne odvisnosti in vsebinske povezave. Drevo gradimo od spodaj navzgor vse do odločitvenega problema. Kriterije, ki se nam zdijo nepomembni, izpustimo in po potrebi dodajamo nove. Rezultat strukturiranja kriterijev je drevo kriterijev;

• merske lestvice: vsem kriterijem v odločitvenem drevesu določimo zalogo vrednosti, ki jih lahko zavzemajo pri vrednotenju, ter morebitne druge lastnosti.


stran 20


5.3.3 Definicija funkcij koristnosti

Cilj definicije funkcije koristnosti je opredeliti vpliv kriterijev, ki so na nižjih nivojih na tiste, ki ležijo više v drevesu; vse do korena drevesa, ki predstavlja končno oceno variant. Oblikovanje funkcij je odvisno od uporabljene metode. Največkrat se uporabljajo preproste funkcije (utežna vsota, razna povprečja). Pri zahtevnejših funkcijah, ki obravnavajo bolj specifične probleme, uporabimo funkcije, kot so zvezna logika, mehke množice, odločitvena pravila itd. Program DEXi ima vgrajeno funkcijo, ki nam pomaga pri določanju funkcij koristnosti.

5.3.4 Opis variant

Vhod v odločitveni model predstavljajo variante. Odločitveni model te variante ovrednoti in na koncu poda oceno. Vsako varianto opišemo z vrednostmi osnovnih kriterijev, to je tistih, ki ležijo niže v odločitvenem drevesu.

5.3.5 Vrednotenje in analiza variant

Vrednotenje je postopek določanja končne ocene variant na osnovi njihovega opisa po osnovnih kriterijih. Vrednotenje poteka »od spodaj navzgor« v skladu s strukturo kriterijev in funkcijami koristnosti. Varianta, ki dobi najvišjo oceno, je praviloma najboljša (Rajkovič, Bohanec, Jereb, 2003). Končna ocena še ni prava slika končne odločitve. Na njeno oceno vpliva mnogo dejavnikov in pri vsakem od njih je lahko med samim vrednotenjem prišlo do kakih napak. Poleg tega je končna ocena zelo relativnega značaja in je pred njeno postavitvijo potrebno odgovoriti še na veliko vprašanj. Zato moramo variante analizirati in poskusiti odgovoriti na naslednja vprašanja (Rajkovič, Bohanec, Jereb, 2003):

• Kako je bila izračunana končna ocena - na osnovi katerih vrednosti kriterijev in katerih funkcij? So vrednosti kriterijev in uporabljene funkcije koristnosti ustrezne?

• Zakaj je končna ocena takšna, kot je? Je v skladu s pričakovanji ali odstopa in zakaj? Kateri kriteriji so najbolj prispevali k takšni oceni?

• Katere so bistvene prednosti in pomanjkljivosti posamezne variante? • Kakšna je občutljivost odločitve: kako spremembe vrednosti kriterijev vplivajo

na končno oceno? Ali je mogoče in kako variante izboljšati? Katere spremembe povzročijo bistveno poslabšanje ocen variant?

• V čem se variante bistveno razlikujejo med seboj?


stran 21


6 Izgradnja odločitvenega modela V diplomskem delu je predstavljen odločitveni model za izbor poslovne sekretarke v podjetju Gradbinec gip, d.o.o. Oblikovan je bil na podlagi razpisa, ki je bil objavljen v časopisu Gorenjski glas. Model je zgrajen z uporabo programa za večparametrsko odločanje DEXi, po vnaprej določenih pravilih za izgradnjo odločitvenega drevesa. Kriteriji so strukturirani, podane so glavne značilnosti uporabljenih funkcij koristnosti, ovrednoten pa je tudi pomen ključnih kriterijev. Na podlagi kriterijev, ki so podani v nadaljevanju, bomo med 8 kandidatkami, ki so se prijavile na razpis, skušali najti najustreznejšo.

6.1 Identifikacija kriterijev

6.1.1 Kriteriji ocenjevanja in zaloge vrednosti

V splošnem je izbor kriterijev ocenjevanja najtežji in najzahtevnejši del celotnega procesa oblikovanja odločitvenega modela. Kriterije ocenjevanja smo oblikovali na podlagi pogovora s kadrovnikom podjetja Gradbinec gip, d.o.o. Postavili smo jih na podlagi najpomembnejših lastnosti, ki se jim zdijo najbolj pomembne pri osebo, ki zasede delovno mesto poslovne sekretarke. Kriteriji so postavljeni na podlagi zahtevnosti in odgovornosti, ki so predvidene za to delovno mesto. Združeni prikazujejo sposobnosti, znanje in osebnostne lastnosti kandidatke. Enote zalog vrednosti so vnaprej definirane in ustrezno rangirane.

6.1.1.1 Stopnja izobrazbe

Izobrazba je eden redkih kriterijev, ki ga ne ocenjujemo, ampak le izberemo pravo vrednost. To podjetju pomaga dobiti informacijo o tem, ali je kandidat primeren za sprejemanje delovnih nalog in odgovornosti, ki so po specifikaciji predvidene za neko delovno mesto, ali ne. Za delovno mesto poslovne sekretarke je v specifikaciji delovnih mest in na podlagi razpisa za to delovno mesto, zahtevana najmanj VI. stopnja izobrazbe in glede na to, da je šlo za javni razpis, so v izbor prišle le kandidatke, ki so temu pogoju zares ustrezale. Stopnjo izobrazbe ocenjujemo z vrednostmi IV., V., VI., VII.


stran 22


6.1.1.2 Smer izobrazbe

Za to delovno mesto je potrebna izobrazba upravne, ekonomske ali druge družboslovne smeri, saj lahko kandidatke le s to pridobljeno izobrazbo upravljajo delovne naloge in zadolžitve poslovne sekretarke. Smer izobrazbe ocenjujemo z vrednostmi neustrezna, manj ustrezna, ustrezna, zelo ustrezna.

6.1.1.3 Delovne izkušnje

Delovne izkušnje kandidatke nam povedo, s katerimi deli se je v svoji dotedanji karieri srečevala. Povejo nam, kakšna dela je opravljala in kakšne so njene izkušnje. Iz tega lahko ugotovimo, ali je primerna kandidatka za razpisano delovno mesto ali ne. S tem spoznamo tudi, koliko časa bomo potrebovali za njeno uvajanje. Delovne izkušnje ocenjujemo z vrednostmi brez, manj kot 5 let, 5 let, več kot 5 let.

6.1.1.4 Aktivno znanje enega svetovnega jezika

Glede na to, da je Slovenija članica Evropske Unije in da je razpisano delovno mesto na področju vodstva družbe, se od kandidatke zahteva aktivno znanje enega svetovnega jezika. To je pomembno zaradi lažje komunikacije s tujimi poslovnimi partnerji. Aktivno znanje jezika ocenjujemo z vrednostmi nima, pasivno, aktivno.

6.1.1.5 Obvladanje programov MS Office

V današnjem času je računalnik nepogrešljiv pripomoček. Delo na delovnem mestu poslovne sekretarke pomeni tudi to, da se zaposlena veliko srečuje z računalnikom, ki ji je pri njenem delu v pomoč. Za lažje in hitrejše delo, je potrebno, da ima znanje s področja računalništva ter poznavanje programov MS Office, saj bo tako kos svojim delovnim nalogam. Pridobljeno računalniško znanje ocenjujemo z vrednostmi nezadovoljivo, pomanjkljivo, zadovoljivo, ustrezno.


stran 23


6.1.1.6 Samostojnost

Za podjetje je zelo pomembno, da je kolektiv seznanjen s svojimi delovnimi nalogami in da delavci lahko opravljajo svoje delovne naloge samostojno. To pa je pomembno, če hoče podjetje ostati konkurenčno. Posli se v današnjem času sklepajo hitro, podjetje mora biti fleksibilno, zato je zelo pomembno, da ga zaposleni pri tem ne ovirajo. Samostojnost ocenjujemo z vrednostmi manjša, srednja, večja.

6.1.1.7 Samoiniciativnost

V podjetjih je samoiniciativnost zaposlenih zelo iskana lastnost, saj so podjetja pahnjena v nenehno tekmovanje za obstoj. Samoiniciativnost ocenjujemo z vrednostmi manjša, srednja, večja.

6.1.1.8 Kreativnost

Ljudje, ki so polni idej in so pripravljeni te ideje deliti s podjetjem, so za marsikatero podjetje gonilna sila uspeha. Kreativnost ocenjujemo z vrednostmi manjša, srednja, večja.

6.1.1.9 Vestnost

Vestnost je lastnost, ki je v podjetju še kako pomembna. Da nek občutek, da se na zaposlene lahko zanesemo. Gre za občutek odgovornosti, ki ga zaposleni čutijo do podjetja. Vestnost ocenjujemo z vrednostmi manj vestna, primerna, zelo vestena.

6.1.1.10 Urejenost

Star slovenski pregovor pravi: »Obleka naredi človeka.« Na delovnem mestu, kjer se posameznik veliko srečuje s strankami in poslovnimi partnerji, je zelo pomembno, da je zaposleni urejen, saj to močno vpliva na posel. Urejenost ocenjujemo z vrednostmi neprimerna, primerna, zelo primerna.


stran 24


6.1.1.11 Natančnost

Koliko je nekomu pomembno, da svojo nalogo opravi, kar se da dobro in pravilno, ocenjujemo s kriterijem natančnost. Ta lastnost je v poslovnem svetu zelo cenjena, saj si nihče ne želi napak, ki nastanejo zaradi nepremišljenosti in površnosti. Natančnost ocenjujemo z vrednostmi nenatančna, natančna, zelo natančna.

6.1.1.12 Zanesljivost pri delu

Zanesljivost pri delu pomeni, da vodstvu ni potrebno skrbeti, če bo delo opravljeno v roku in kako bo opravljeno. Ta kriterij nam pove, koliko so zaposleni odgovorni do sami sebe, svojih delovnih nalog in končno tudi do dobrega imena podjetja. Zanesljivost pri delu ocenjujemo z vrednostmi nezanesljiva, delno zanesljiva, zanesljiva, zelo zanesljiva.

6.1.1.13 Komunikativnost

Delovno mesto poslovne sekretarke pomeni veliko stikov s strankami in poslovnimi partnerji, zato je pomembno, da ima zaposleni na tem delovnem mestu razvite lastnosti komuniciranja. Komunikativnost ocenjujemo z vrednostmi nekomunikativna, srednje komunikativna, zelo komunikativna.

6.1.1.14 Organizacijske sposobnosti

Dobre organizacijske sposobnosti so pomembne tako z vidika vsakdanjih delovnih nalog, da si zaposleni zna postaviti prioritete in razporediti svoj čas, kot tudi organiziranosti pri izpeljavi nekega projekta. Organizacijske sposobnosti ocenjujemo z nezadovoljive, pomanjkljive, zadovoljive, ustrezne.


stran 25


6.2 Strukturiranje kriterijev

Kriteriji so gradniki za izdelavo odločitvenega modela. Nekateri kriteriji so pri izbiri bolj, drugi pa manj pomembni, zato jih med sabo hierarhično uredimo in pri tem upoštevamo medsebojne odvisnosti in vsebinske povezave. Nepomembne kriterije in tiste, ki so izraženi z ostalimi kriteriji, zavržemo in po potrebi oblikujemo nove. Na podlagi kriterijev, ki jih je podjetje Gradbinec gip d.o.o. zahtevalo za razpisano delovno mesto poslovne sekretarke, smo oblikovali drevo kriterijev, ki ga prikazuje spodnja slika.

Slika 1: Drevo kriterijev


stran 26


Slika prikazuje drevo kriterijev in njihov kratek opis, kot ga prikaže program za večparametsko odločanje DEXi.

Slika 2: Drevo kriterijev v programu DEXi


stran 27


6.3 Zaloga vrednosti

Zahtevanim kriterijem smo dodelili smiselne zaloge vrednosti, ki bodo prispevale k izločanju in izboru ustreznih kandidatk. Končna ocena kandidatke je vrednotena z ocenami od 1 do 5. V nadaljevanju je bila kandidatka, ocenjena z oceno 3 ali več, že uvrščena v ožji izbor – je bila povabljena na razgovor. Spodnja slika prikazuje postavke kriterijev v naraščajočem vrstnem redu.

Slika 3: Zaloge vrednosti po naraščajočem vrstnem redu


stran 28


6.4 Uteži

Prikaz uteži posameznega kriterija za vsako poddrevo nam pokaže vpliv tistega kriterija na odločitev znotraj poddrevesa. Pomembno je, da pravilno zasnujemo odnose med posameznimi kriteriji znotraj drevesa, ker s tem omogočimo pravilno obliko vpliva posameznega kriterija. Tako kot izberemo kriterije, tudi uteži zbiramo glede na naše potrebe – če nam je kak kriterij bolj pomemben, ima s tem tudi večji vpliv in posledično večjo utež. V kakem drugem primeru pa se lahko zgodi, da bodo enaki kriteriji drugače obteženi – odvisno od naših potreb. Prikaz uteži in vplivov posameznega kriterija znotraj posameznega poddrevesa:

• Poddrevo Končna izbira poslovne sekretarke

Slika 4: Poddrevo Končna izbira poslovne sekretarke

• Poddrevo Znanje

Slika 5: Poddrevo Znanje


stran 29


• Poddrevo Delovne navade

Slika 6: Poddrevo Delovne navade

• Poddrevo Osebnostne lastnosti

Slika 7: Poddrevo Osebnostne lastnosti


stran 30


6.5 Rezultati vrednotenja variant

V podjetju so prejeli 8 prošenj za razpisano delovno mesto poslovne sekretarke, ki sem jih umestila v odločitveni model s črko in številko, saj so podatki o prijavljenih kandidatkah zaupni. Rezultati vrednotenja kandidatk v odločitvenem modelu so prikazani na spodnji sliki.

Slika 8: Rezultati vrednotenja variant


stran 31


7 Interpretacija rezultatov z uporabo orodja Vredana Izmed 8 prijavljenih kandidatk smo izbrali 4, ki so bile ovrednotene z oceno 3, 4 ali 5 in so se s tem izkazale kot primerne, sprejemljive ali odlične kandidatke za razpisano delovno mesto. Za odlično, s 5 ovrednoteno kandidatko, se ni izkazala nobena. Kandidatke, vrednotene z oceno 3 in 4, so zadovoljile zahtevanim kriterijem glede stopnje in smeri izobrazbe, glede dobe delovnih izkušenj, osebnostnih lastnosti in delovnih navad. Kandidatke, ki so iz ožjega izbora izpadle, niso zadostile zahtevanim kriterijem. Rezultati vrednotenja, interpretirani z uporabo orodja Vredana, kot prikazuje spodnja slika.

Slika 9: Rezultati vrednotenja variant primernosti kandidatk v Vredani


stran 32


Vse 4 kandidatke, ki so prišle v ožji izbor za razpisano delovno mesto zadostujejo najpomembnejšemu oziroma najmočnejšemu kriteriju, ki je vrednoten z najvišjo utežjo v odstotkih, in sicer pridobljenemu osnovnemu in dodatnemu znanju. Na končni izbor in odločitev med 4 kandidatkami v ožjem izboru bodo torej pomembno vplivali tudi kriteriji, ki so sicer teže izmerljivi, pa vendar tudi pomembni, to so na primer delovne navade in osebnostne lastnosti kandidatk. Kriteriji so teže izmerljivi v smislu pregleda prošenj, zato predlagamo razgovor s posamezno kandidatko, saj se med razgovorom laže ocenijo nekateri izmed omenjenih kriterijev (npr. komunikativnost, urejenost, in podobno). Subjektivna ocena kadrovnika oziroma direktorja, razvidna iz opravljenega razgovora, bi podala še dodatno oceno sposobnosti in kvalitete kandidatke in bi pripomogla h končni odločitvi. Grafi, interpretirani z orodjem Vredana, nam prikazujejo vrednostne ocene kandidatk pri glavnih kriterijih (stopnja izobrazbe, izkušnje, organizacijske sposobnosti, osebnostne lastnosti in delovne navade).


stran 33


Slika 10: Vrednostne ocene kandidatk


stran 34


7.1 Kaj-če analiza

Vzemimo primer kandidatke 2C, katere osebnostne lastnosti, razbrane na podlagi prošnje, ustrezajo postavljenim kriterijem, vendar ima kandidatka manj kot 5 let delovnih izkušenj. Zanimalo nas je, koliko bi vplivalo na končno oceno, če bi imela več kot 5 let delovnih izkušenj. Izkazalo se je, da če bi imela kandidatka več kot 5 let delovnih izkušenj, bi dosegla oceno primerno in bi bila s tako oceno tudi povabljena na razgovor.

Slika 11: Kaj-če analiza


stran 35


Iz spodnje slike je dobro razvidno, kako je sprememba kriterija vplivala na oceno kandidatke.

Slika 12: Sprememba ocen kandidatke 2C, glede na kaj-če analizo


stran 36


8 Zaključek Tako iskanje novega zaposlenega kot zaposlovanje samo je vsekakor zelo zahtevno in odgovorno delo. Ko podjetje zaposluje poslovno sekretarko, je mogoče takšno delo še nekoliko težje, saj je to oseba, ki ima direktni stik s poslovnimi partnerji in strankami. Poslovna sekretarka je tista oseba, ki prva naveže stik s stranko ali poslovnim partnerjem. Če ta stik ni pravi, lahko naredimo ogromno škodo podjetju – na primer ne sklenemo posla. Zato je zelo pomembno, da izberemo osebo, ki ima osebnostne lastnosti, znanje in veščine, da zadosti pričakovanjem tako svojih nadrejenih kot tudi pričakovanjem poslovnih partnerjev. V diplomskem delu smo želeli prikazali možnosti uporabe enostavnih orodij za večparametrsko odločanje, katerega predstavnik je tudi DEXi. Izdelan je bil odločitveni model, ki ga lahko uporabljamo kot pomoč pri odločitvah o sprejemu novega zaposlenega. Potem, ko smo določili kriterije, ki so pri tovrstnih odločitvah najpomembnejši, je bil izdelan odločitveni model z orodjem DEXi, variante pa so bile vrednotene z orodjem Vredana. Že v začetku smo predvideli, da rezultat vrednotenja kandidatk za razpisano delovno mesto poslovne sekretarke ne bo le izbor ene izmed osmih kandidatk, saj je vrednotenje osebnostnih lastnosti in delovnih navad na podlagi pridobljenih prošenj zelo občutljivo področje. Z orodjem DEXi smo sicer prišli do ožjega izbora štirih kandidatk, vendar predlagamo, da se te štiri kandidatke povabi na razgovor v obliki intervjuja in se tako laže oceni njihove osebnostne lastnosti in delovne navade. Končni izbor, ki bi vseboval tudi mero objektivne ocene, bi zagotovo prinesel želeni rezultat – izbor ene same kandidatke. Izdelan odločitveni model bi (če bi ga uporabljali) podjetju Gradbinec gip, d.o.o. prinesel razumljive in kvalitetne rezultate o sprejemu novega zaposlenega, s tem bi olajšali in podprli tako pomembne odločitve v podjetju, kot je sprejem novega zaposlenega.


stran 37


9 Literatura

1. Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj.

2. Florjančič, J., Vukovič, G. (2001): Kadrovska funkcija managementa,

Moderna organizacija, Kranj.

3. Florjančič, J., Bernik, M., Novak, V. (2004): Kadrovski management, Moderna organizacija, Kranj.

4. Hartman, D.(2005): Odločitveni model za izbiro vodilnega delavca v podjetju

Genera d.o.o – diplomsko delo, Fakulteta za organizacijske vede, Kranj.

5. Jereb, E., Bohanec, M., Rajkovič, V. (2003): DEXi: računalniški program za večparametersko odločanje, Moderna organizacija, Kranj.

6. Mayer, J. (2001): Skrivnost ustvarjalnega tima, Ljubljana, Dedalus. 7. Sedej, M. (1997): Metode in tehnike kadrovanja, Moderna organizacija,

Kranj.

8. Bohanec, M. (2001): What is decision support? In M. Skerjanec and D. Mladenić (Eds.), Information society IS-2001: Data mining and decision support in action, Ljubljana, Institut Jozef Stefan.

9. Bohanec, M., Rajkovič, V. (1995): Večparameterski odločitveni modeli,

Organizacija, 7, 427-438.

10. Jereb, E. (2003): Ekspertni sistemi za izbiro kadrov, Kranj, Moderna organizacija.

11. Jereb, E., Rajkovič, U., Rajkovič, V. (2005): A hierarchical Multi-Attribute

System Approach to Personnel Selection, Blackwell Publishing Ltd. 12. Dokumentacija pridobljena v podjetju Gradbinec, Gip d.o.o. (prošnje

kandidatk, razpis).


stran 38


13. http://www.gradbinec-gip.si , datum 04.06.2007 ob 17:30. 14. Rajkovič, V.: Poslovni ekspertni sistemi (PES), predavanja, orodja;

http://lopes1.fov.uni-mb.si/PES_web/PES.htm, datum 06.06.2007 ob 12:45. 15. Rajkovič, V.: Sistemi za podporo odločanju (SPO), prosojnice, DEXi,

Vredana; http://www1.fov.uni-mb.si/programiranje/uros/files_spo.htm, datum 07.06.07, 17:45.

9.1 Kazalo slik

Slika 1: Drevo kriterijev................................................................................................ 25 Slika 2: Drevo kriterijev v programu DEXi.................................................................... 26 Slika 3: Zaloge vrednosti po naraščajočem vrstnem redu............................................ 27 Slika 4: Poddrevo Končna izbira poslovne sekretarke ................................................. 28 Slika 5: Poddrevo Znanje ............................................................................................ 28 Slika 6: Poddrevo Delovne navade.............................................................................. 29 Slika 7: Poddrevo Osebnostne lastnosti ...................................................................... 29 Slika 8: Rezultati vrednotenja variant .......................................................................... 30 Slika 9: Rezultati vrednotenja variant primernosti kandidatk v Vredani ........................ 31 Slika 10: Vrednostne ocene kandidatk......................................................................... 33 Slika 11: Kaj-če analiza ............................................................................................... 34 Slika 12: Sprememba ocen kandidatke 2C, glede na kaj-če analizo ........................... 35


stran 39


9.2 Priloge

Priloga 1: Poročilo programa DEXi za izbor poslovne sekretarke


stran 40


9.3 Poročilo programa DEXi za izbor poslovne sektretarke

DEXi 27.8.2007 Stran 1 Drevo kriterijev Kriterij Opis Končna ocena poslovne sekretarke Ocenitev posamezne kandidatke.

Znanje Osnovno znanje in dodatno znanje.Osnovno Znanje, pridobljeno z izobrazbo in izkušnjami na delovnem mestu.

Izkušnje Izkušnje, pridobljene na delovnem mestu.Stopnja izobrazbe Stopnja pridobljene formalne izobrazbe.Smer Ustreznost smeri pridobljene formalne izobrazbe.

Dodatno Pridobljeno znanje tujega jezika in računalniško znanje.Tuji jezik Znanje angleškega ali nemškega jezika.Računalniško znanje Poznavanje programov MS Office, uporaba interneta in elektronske pošte.

Osebnostne lastnosti Delovne in značajske lastnosti kandidatke.Delovne Samoiniciativnost, samostojnost, kreativnost in organizacijske sposobnosti kandidatke.

Samoiniciativnost Kandidatka v delovnem okolju prevzema pobudo za delo.Samostojnost Samostojnost kandidatke pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog.Kreativnost Kandidatka je kreativna pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog.Organizacijske sposobnosti Kandidatka se zna dobro organizirati pri delu.

Značajske Urejenost in komunikativnost kandidatke.Urejenost Zunanji izgled kandidatke.Komunikativnost Sposobnost komuniciranja in navezovanja stikov z ljudmi.

Delovne navade Vestnost, natančnost in zanesljivost pri delu.Vestnost Občutek odgovornosti do podjetja.Natančnost Natančnost pri opravljanju delovnih nalog.Zanesljivost pri delu Zanesljivost in odgovornost do delovnih nalog.

Zaloge vrednosti Kriterij Zaloga vrednosti Končna ocena poslovne sekretarke 1 Neprimerna; 2 Manj primerna; 3 Primerna; 4 Sprejemljiva; 5 Odlična

Znanje Nezadovoljivo; Pomanjkljivo; Zadovoljivo; UstreznoOsnovno Nezadovoljivo; Pomanjkljivo; Zadovoljivo; Ustrezno

Izkušnje Brez; Manj kot 5 let; 5 let; Več kot 5 letStopnja izobrazbe IV.; V.; VII.; VI.Smer Neustrezna; Manj ustrezna; Ustrezna; Zelo ustrezna

Dodatno Nezadovoljivo; Pomanjkljivo; Zadovoljivo; UstreznoTuji jezik Nima; Pasivno; AktivnoRačunalniško znanje Nezadovoljivo; Pomanjkljivo; Sprejemljivo; Zadovoljivo

Osebnostne lastnosti Nezadovoljive; Pomanjkljive; Zadovoljive; UstrezneDelovne Nezadovoljive; Pomanjkljive; Zadovoljive; Ustrezne

Samoiniciativnost Manjša; Srednja; VečjaSamostojnost Manjša; Srednja; VečjaKreativnost Manjša; Srednja; VečjaOrganizacijske sposobnosti Nezadovoljive; Pomanjkljive; Zadovoljive; Ustrezne

Značajske Nezadovoljive; Pomanjkljive; Zadovoljive; UstrezneUrejenost Ne primerna; Primerna; Zelo primernaKomunikativnost Nekomunikativna; Srednje komunikativna; Zelo komunikativna

Delovne navade Nezadovoljive; Pomanjkljive; Zadovoljive; UstrezneVestnost Manj vestna; Primerna; Zelo vestnaNatančnost Nenatančna; Natančna; Zelo natančnaZanesljivost pri delu Nezanesljiva; Delno zanesljiva; Zanesljiva; Zelo zanesljiva

Končna ocena poslovne sekretarke Ocenitev posamezne kandidatke. 1. 1 Neprimerna Kandidatka ne ustreza postavljenim kriterijem za delovno mesto poslovne sekretarke.2. 2 Manj primerna Kandidatka je manj primerna za delovno mesto poslovne sekretarke. 3. 3 Primerna Kandidatka je primerna za delovno mesto poslovne sekretarke.4. 4 Sprejemljiva Kandidatka je sprejemljiva za delovno mesto poslovne sekretarke.5. 5 Odlična Kandidatka je odlična za delovno mesto poslovne sekretarke.


stran 41


DEXi 27.8.2007 Stran 2 Znanje Osnovno znanje in dodatno znanje. 1. Nezadovoljivo Kandidatkino znanje je nezadovoljivo.2. Pomanjkljivo Kandidatkino znanje je pomanjkljivo.3. Zadovoljivo Kandidatkino znanje je zadovoljivo.4. Ustrezno Kandidatkino znanje je ustrezno. Osnovno Znanje, pridobljeno z izobrazbo in izkušnjami na delovnem mestu. 1. Nezadovoljivo Kandidatka nima zadovoljivega osnovnega znanja in znanja pridobljenega na delovnem mestu.2. Pomanjkljivo Kandidatkino znanje je na enem od področij pomanjkljivo.3. Zadovoljivo Kandidatkino osnovno znanje in delovne izkušnje so zadovoljive.4. Ustrezno Kandidatka ustreza vsem kriterijem znanja. Izkušnje Izkušnje, pridobljene na delovnem mestu. 1. Brez Kandidatka je brez delovnih izkušenj.2. Manj kot 5 let Kandidatka ima manj kot 5 let delovnih izkušenj.3. 5 let Kandidatka ima 5 let delovnih izkušenj.4. Več kot 5 let Kandidatka ima več kot 5 let delovnih izkušenj. Stopnja izobrazbe Stopnja pridobljene formalne izobrazbe. 1. IV. Končana srednja poklicna šola2. V. Končana srednja tehnična šola ali gimnazija3. VII. Končana visokošolska ali univerzitetna šola4. VI. Končana višja šola Smer Ustreznost smeri pridobljene formalne izobrazbe. 1. Neustrezna Smer izobrazbe je neustrezna2. Manj ustrezna Smer izobrazbe vključuje ustrezno področje3. Ustrezna Pridobljena izobrazba je ekonomska ali druge družboslovne smeri4. Zelo ustrezna Pridobljena izobrazba je upravna smer Dodatno Pridobljeno znanje tujega jezika in računalniško znanje. 1. Nezadovoljivo Kandidatka nima ustreznega dodatnega znanja2. Pomanjkljivo Kandidatka ima pomanjkljivo dodatno znanje3. Zadovoljivo Kandidatka ima zadovoljivo dodatno znanje4. Ustrezno Kandidatka ima ustrezno dodatno znanje Tuji jezik Znanje angleškega ali nemškega jezika. 1. Nima Kandidatka nima znanja tujega jezika2. Pasivno Kandidatka ima le pasivno znanje enega ali več jezikov3. Aktivno Kandidatka ima aktivno znanje enega ali več tujih jezikov Računalniško znanje Poznavanje programov MS Office, uporaba interneta in elektronske pošte. 1. Nezadovoljivo Kadidatka nima osvojenega računalniškega znanja2. Pomanjkljivo Kandidatka ima pomanjkljivo pridobljeno računalniško znanje3. Sprejemljivo Kandidatka ima sprejemljivo računalniško znanje4. Zadovoljivo Kandidatka ima popolnoma osvojeno zahtevano računalniško znanje


stran 42


DEXi 30.8.2007 Stran 3 Osebnostne lastnosti Delovne in značajske lastnosti kandidatke. 1. Nezadovoljive Kandidatka nima zahtevanih delovnih in značajskih lastnosti2. Pomanjkljive Kandidatka ima pomanjkljive delovne in značajske lastnosti3. Zadovoljive Kandidatka ima zadovoljive delovne in značajske lastnosti4. Ustrezne Kandidatka ima ustrezne zahtevane delovne in značajske lastnosti Delovne Samoiniciativnost, samostojnost, kreativnost in organizacijske sposobnosti kandidatke. 1. Nezadovoljive Kandidatka ima nezadovoljive zahtevane delovne lastnosti2. Pomanjkljive Kandidatka ima pomanjkljive zahtevane delovne lastnosti3. Zadovoljive Kandidatka ima zadovoljive zahtevane delovne lastnosti4. Ustrezne Kandidatka ima vse zahtevane delovne lastnosti Samoiniciativnost Kandidatka v delovnem okolju prevzema pobudo za delo. 1. Manjša Kandidatka ni dovolj samoiniciativna2. Srednja Kandidatka je samoiniciativna3. Večja Kandidatka je zelo samoiniciativna Samostojnost Samostojnost kandidatke pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog. 1. Manjša Kandidatka ne zna samostojno opravljati delovnih nalog2. Srednja Kandidatka zna samostojno opravljati nekatere delovne naloge3. Večja Kandidatka zna samostojno opravljati vse zahtevane delovne naloge Kreativnost Kandidatka je kreativna pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog. 1. Manjša Kandidatka ni kreativna pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog2. Srednja Kandidatka je delno kreativna pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog3. Večja Kandidatka je zelo kreativna pri opravljanju zahtevanih delovnih nalog Organizacijske sposobnosti Kandidatka se zna dobro organizirati pri delu. 1. Nezadovoljive Kandidatka nima zadovoljivih organizacijskih sposobnosti2. Pomanjkljive Kandidatka ima pomanjlkljive organizacijske sposobnosti3. Zadovoljive Kandidatka ima zadovoljive organizacijske sposobnosti4. Ustrezne Kandidatka ima ustrezne organizacijske sposobnosti Značajske Urejenost in komunikativnost kandidatke. 1. Nezadovoljive Kandidatka ne ustreza zahtevanim kriterijem urejenosti in komunikativnosti 2. Pomanjkljive Kandidatka delno ustreza zahtevanim kriterijem urejenosti in komunikativnosti 3. Zadovoljive Kandidatka zadovoljivo ustreza zahtevanim kriterijem urejenosti in komunikativnosti 4. Ustrezne Kandidatka ustreza zahtevanim kriterijem urejenosti in komunikativnosti Urejenost Zunanji izgled kandidatke. 1. Ne primerna Kandidatka ni ustrezno urejena2. Primerna Kandidatka je primerno urejena3. Zelo primerna Kandidatka je zelo urejena Komunikativnost Sposobnost komuniciranja in navezovanja stikov z ljudmi. 1. Nekomunikativna Kandidatka ni dovolj komunikativna2. Srednje komunikativna Kandidatka je komunikativna3. Zelo komunikativna Kandidatka je zelo komunikativna


stran 43


DEXi 27.8.2007 Stran 4 Delovne navade Vestnost, natančnost in zanesljivost pri delu. 1. Nezadovoljive Kandidatka nima zahtevanih delovnih navad2. Pomanjkljive Kandidatka ima pomanjkljive zahtevane delovne navade3. Zadovoljive Kandidatka ima zadovoljive zahtevane delovne navade4. Ustrezne Kandidatka ima ustrezne zahtevane delovne navade Vestnost Občutek odgovornosti do podjetja. 1. Manj vestna Kandidatka ima slabše razvit občutek za vestnost2. Primerna Kandidatka ima primerno razvit občutek za vestnost3. Zelo vestna Kandidatka ima dobro razvit občutek za vestnost Natančnost Natančnost pri opravljanju delovnih nalog. 1. Nenatančna Kandidatka ni natančna pri opravljanju delovnih nalog2. Natančna Kandidatka je natančna pri opravljanju delovnih nalog3. Zelo natančna Kandidatka je zelo natančna pri opravljanju delovnih nalog Zanesljivost pri delu Zanesljivost in odgovornost do delovnih nalog. 1. Nezanesljiva Kandidatka ni zanesljiva pri opravljanju delovnih nalog2. Delno zanesljiva Kandidatka je delno zanesljiva pri opravljanju delovnih nalog3. Zanesljiva Kandidatka je zanesljiva pri opravljanju delovnih nalog4. Zelo zanesljiva Kandidatka je zelo zanesljiva pri opravljanju delovnih nalog Tabele odločitvenih pravil Znanje Osebnostne lastnosti Delovne navade Končna ocena poslovne sekretarke 63% 15% 22% 1 Nezadovoljivo * * 1 Neprimerna2 <=Pomanjkljivo Nezadovoljive <=Zadovoljive 1 Neprimerna3 <=Pomanjkljivo <=Zadovoljive <=Pomanjkljive 1 Neprimerna4 <=Pomanjkljivo * Nezadovoljive 1 Neprimerna5 <=Zadovoljivo Nezadovoljive Nezadovoljive 1 Neprimerna6 Ustrezno Nezadovoljive Nezadovoljive 2 Manj primerna7 Ustrezno <=Pomanjkljive >=Pomanjkljive 3 Primerna8 Ustrezno <=Zadovoljive Pomanjkljive:Zadovoljive 3 Primerna9 Ustrezno * Pomanjkljive 3 Primerna

10 Ustrezno Pomanjkljive * 3 Primerna11 Ustrezno Pomanjkljive:Zadovoljive <=Zadovoljive 3 Primerna12 Ustrezno >=Pomanjkljive <=Pomanjkljive 3 Primerna13 Ustrezno Ustrezne Zadovoljive 4 Sprejemljiva14 Ustrezno Ustrezne Ustrezne 5 Odlična Osnovno Dodatno Znanje 70% 30% 1 <=Pomanjkljivo * Nezadovoljivo2 Ustrezno Nezadovoljivo Nezadovoljivo3 Zadovoljivo Nezadovoljivo Pomanjkljivo4 Zadovoljivo >=Pomanjkljivo Zadovoljivo5 >=Zadovoljivo Pomanjkljivo Zadovoljivo6 Ustrezno >=Zadovoljivo Ustrezno


stran 44


DEXi 31.8.2007 Stran 5 Izkušnje Stopnja izobrazbe Smer Osnovno 43% 44% 14% 1 Brez * * Nezadovoljivo2 <=Manj kot 5 let * Neustrezna Nezadovoljivo3 <=5 let <=V. * Nezadovoljivo4 * IV. * Nezadovoljivo5 * <=V. <=Ustrezna Nezadovoljivo6 <=Manj kot 5 let VI. <=Manj ustrezna Nezadovoljivo7 Manj kot 5 let VII. >=Manj ustrezna Pomanjkljivo8 Manj kot 5 let >=VII. >=Ustrezna Pomanjkljivo9 5 let >=VII. Neustrezna Pomanjkljivo

10 Več kot 5 let V. Zelo ustrezna Pomanjkljivo11 5 let >=VII. Manj ustrezna Zadovoljivo12 Več kot 5 let >=VII. Neustrezna Zadovoljivo13 >=5 let VII. >=Ustrezna Ustrezno14 Več kot 5 let >=VII. >=Manj ustrezna Ustrezno Tuji jezik Računalniško znanje Dodatno 47% 53% 1 Nima <=Pomanjkljivo Nezadovoljivo2 * Nezadovoljivo Nezadovoljivo3 Nima >=Sprejemljivo Pomanjkljivo4 <=Pasivno Sprejemljivo Pomanjkljivo5 Pasivno Pomanjkljivo:Sprejemljivo Pomanjkljivo6 Pasivno Zadovoljivo Zadovoljivo7 Aktivno >=Sprejemljivo Ustrezno Delovne Značajske Osebnostne lastnosti 46% 54% 1 Nezadovoljive * Nezadovoljive2 * Nezadovoljive Nezadovoljive3 Pomanjkljive Pomanjkljive:Zadovoljive Pomanjkljive4 >=Pomanjkljive Pomanjkljive Pomanjkljive5 >=Zadovoljive >=Zadovoljive Ustrezne Samoiniciativnost Samostojnost Kreativnost Organizacijske sposobnosti Delovne 31% 43% 14% 12% 1 Manjša Manjša * * Nezadovoljive2 Manjša * Manjša Nezadovoljive Nezadovoljive3 <=Srednja Manjša Manjša <=Zadovoljive Nezadovoljive4 <=Srednja Manjša <=Srednja <=Pomanjkljive Nezadovoljive5 <=Srednja Manjša * Nezadovoljive Nezadovoljive6 Manjša Srednja * >=Pomanjkljive Pomanjkljive7 Manjša >=Srednja Manjša >=Pomanjkljive Pomanjkljive8 Manjša >=Srednja <=Srednja Pomanjkljive Pomanjkljive9 <=Srednja >=Srednja Manjša Pomanjkljive Pomanjkljive

10 Manjša Srednja >=Srednja * Pomanjkljive11 Manjša >=Srednja Srednja <=Pomanjkljive Pomanjkljive12 Manjša >=Srednja >=Srednja Nezadovoljive Pomanjkljive13 >=Srednja Manjša * Ustrezne Pomanjkljive14 >=Srednja Manjša >=Srednja >=Zadovoljive Pomanjkljive15 Srednja >=Srednja Manjša <=Pomanjkljive Pomanjkljive16 Večja Manjša * * Pomanjkljive17 Srednja >=Srednja >=Srednja >=Pomanjkljive Zadovoljive18 >=Srednja Srednja >=Srednja >=Pomanjkljive Zadovoljive19 >=Srednja >=Srednja >=Srednja Pomanjkljive Zadovoljive20 Večja Večja >=Srednja >=Zadovoljive Ustrezne


stran 45


DEXi 27.8.2007 Stran 6 Urejenost Komunikativnost Značajske 64% 36% 1 Ne primerna * Nezadovoljive2 Primerna <=Srednje komunikativna Pomanjkljive3 >=Primerna Nekomunikativna Pomanjkljive4 >=Primerna Zelo komunikativna Ustrezne5 Zelo primerna >=Srednje komunikativna Ustrezne Vestnost Natančnost Zanesljivost pri delu Delovne navade 37% 35% 28% 1 Manj vestna Nenatančna * Nezadovoljive2 Manj vestna <=Natančna <=Delno zanesljiva Nezadovoljive3 Manj vestna * Nezanesljiva Nezadovoljive4 <=Primerna <=Natančna Nezanesljiva Nezadovoljive5 * Nenatančna Nezanesljiva Nezadovoljive6 Primerna Nenatančna >=Delno zanesljiva Pomanjkljive7 Primerna <=Natančna Delno zanesljiva:Zanesljiva Pomanjkljive8 <=Primerna Zelo natančna >=Zanesljiva Zadovoljive9 Primerna >=Natančna Zelo zanesljiva Zadovoljive

10 >=Primerna Natančna Zelo zanesljiva Zadovoljive11 Primerna Zelo natančna >=Delno zanesljiva Zadovoljive12 >=Primerna Zelo natančna Delno zanesljiva Zadovoljive13 Zelo vestna Natančna >=Delno zanesljiva Zadovoljive14 Zelo vestna >=Natančna Delno zanesljiva Zadovoljive15 Zelo vestna Zelo natančna >=Zanesljiva Ustrezne Povprečne uteži Kriterij Lokalne Globalne Lok.norm. Glob.norm. Končna ocena poslovne sekretarke

Znanje 63,0 63,0 63,0 63,0Osnovno 70,5 44,4 70,5 44,4

Izkušnje 42,6 18,9 42,6 18,9Stopnja izobrazbe 43,6 19,4 43,6 19,4Smer 13,8 6,1 13,8 6,1

Dodatno 29,5 18,6 29,5 18,6Tuji jezik 47,2 8,8 40,1 7,5Računalniško znanje 52,8 9,8 59,9 11,2

Osebnostne lastnosti 15,2 15,2 15,2 15,2Delovne 46,2 7,0 46,2 7,0

Samoiniciativnost 30,7 2,2 29,5 2,1Samostojnost 43,3 3,0 41,7 2,9Kreativnost 14,4 1,0 13,9 1,0Organizacijske sposobnosti 11,6 0,8 14,8 1,0

Značajske 53,8 8,2 53,8 8,2Urejenost 63,6 5,2 63,6 5,2Komunikativnost 36,4 3,0 36,4 3,0

Delovne navade 21,7 21,7 21,7 21,7Vestnost 37,2 8,1 34,0 7,4Natančnost 34,5 7,5 31,5 6,9Zanesljivost pri delu 28,3 6,2 34,5 7,5


stran 46


DEXi 30.8.2007 Stran 7 Rezultati vrednotenja Kriterij 1A 1C 2C 2A Končna ocena poslovne sekretarke 4 Sprejemljiva 3 Primerna 1 Neprimerna 3 Primerna

Znanje Ustrezno Ustrezno Nezadovoljivo UstreznoOsnovno Ustrezno Ustrezno Nezadovoljivo Ustrezno

Izkušnje Več kot 5 let Več kot 5 let Manj kot 5 let 5 letStopnja izobrazbe VII. VI. VI. VII.Smer Zelo ustrezna Ustrezna Manj ustrezna Ustrezna

Dodatno Ustrezno Ustrezno Ustrezno UstreznoTuji jezik Aktivno Aktivno Aktivno AktivnoRačunalniško znanje Zadovoljivo Sprejemljivo Sprejemljivo Zadovoljivo

Osebnostne lastnosti Ustrezne Ustrezne Pomanjkljive UstrezneDelovne Ustrezne Zadovoljive Ustrezne Zadovoljive

Samoiniciativnost Večja Večja Večja SrednjaSamostojnost Večja Večja Večja SrednjaKreativnost Večja Večja Srednja SrednjaOrganizacijske sposobnosti Zadovoljive Pomanjkljive Ustrezne Ustrezne

Značajske Ustrezne Ustrezne Pomanjkljive UstrezneUrejenost Primerna Primerna Primerna PrimernaKomunikativnost Zelo komunikativna Zelo komunikativna Srednje komunikativna Zelo komunikativna

Delovne navade Zadovoljive Pomanjkljive Ustrezne PomanjkljiveVestnost Zelo vestna Zelo vestna Zelo vestna PrimernaNatančnost Natančna Natančna Zelo natančna NatančnaZanesljivost pri delu Zanesljiva Nezanesljiva Zelo zanesljiva Zanesljiva

Kriterij 3A 3C 1B Končna ocena poslovne sekretarke 4 Sprejemljiva 2 Manj primerna 1 Neprimerna

Znanje Ustrezno Zadovoljivo NezadovoljivoOsnovno Ustrezno Zadovoljivo Nezadovoljivo

Izkušnje 5 let 5 let BrezStopnja izobrazbe VII. VI. V.Smer Ustrezna Zelo ustrezna Neustrezna

Dodatno Ustrezno Ustrezno PomanjkljivoTuji jezik Aktivno Aktivno PasivnoRačunalniško znanje Sprejemljivo Zadovoljivo Pomanjkljivo

Osebnostne lastnosti Ustrezne Pomanjkljive NezadovoljiveDelovne Zadovoljive Zadovoljive Nezadovoljive

Samoiniciativnost Srednja Srednja SrednjaSamostojnost Srednja Srednja ManjšaKreativnost Srednja Srednja ManjšaOrganizacijske sposobnosti Zadovoljive Zadovoljive Nezadovoljive

Značajske Ustrezne Pomanjkljive PomanjkljiveUrejenost Zelo primerna Primerna PrimernaKomunikativnost Zelo komunikativna Srednje komunikativna Srednje komunikativna

Delovne navade Zadovoljive Pomanjkljive PomanjkljiveVestnost Zelo vestna Primerna PrimernaNatančnost Natančna Natančna NatančnaZanesljivost pri delu Zanesljiva Zanesljiva Zanesljiva

odloČitveni model za pomoČ pri izbiri poslovnega

Documents