HELSINGIN YLIOPISTO

Y-sukupolvi työelämässä

Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat työhön kohdistavat?

Poola Marita Isomäki

Helsingin Yliopisto

Valtiotieteellinen tiedekunta

Yhteiskuntapolitiikka

Pro gradu –tutkielma

Elokuu 2014

Tiedekunta/Osasto – Fakultet/Sektion –

Faculty Valtiotieteellinen

tiedekunta

Laitos – Institution – Department Sosiaalitieteiden laitos

Tekijä – Författare – Author Poola Isomäki

Työn nimi – Arbetets titel – Title

Y-sukupolvi työelämässä – Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat työhön

kohdistavat?

Oppiaine – Läroämne – Subject Yhteiskuntapolitiikka

Työn laji – Arbetets art –

Level Pro gradu

Aika – Datum – Month and

year Elokuu 2014

Sivumäärä – Sidoantal – Number of pages 92

Tiivistelmä – Referat – Abstract

Selvitän tässä tutkielmassani, millaisia odotuksia Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat kohdistavat työtä ja

työelämää kohtaan. Apunani sekä teoreettisena viitekehyksenä käytän Y-sukupolven jäseniä kuvaavia teorioita

ja määritelmiä sekä Raija Julkusen teoriaa uudesta työstä ja siihen liittyvistä ominaisuuksista.

Päätutkimuskysymykseni on: Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan

työuransa? Tämän selvittämiseen olen käyttänyt apuna seuraavia kolmea alakysymystä: mitä

työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko nämä, mitä työn pitäisi puolestaan

tarjota/antaa sekä kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen ollaan valmiita

panostamaan; mitä työ heille merkitsee?

Käytän aineistonani 10 syvähaastattelua, jotka olen analysoinut sisällönanalyysiä käyttäen. Haastatteluistani ja

analyysistäni nousee selvästi esiin se, että Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat odottavat työltä muun muassa

joustavuutta, mielekkyyttä, mahdollisuutta vaikuttaa, miellyttävää työympäristöä ja työn kokemista osaksi

omaa itseä ja identiteettiä. Työ on heille erittäin henkilökohtainen ja tärkeä asia. Y-sukupolveen sekä uuteen

työhön liitetyt ominaisuudet näkyvät heidän ajatuksissaan töistä ja työelämästä selkeästi.

Avainsanat – Nyckelord – Keywords

Y-sukupolvi, yliopisto-opiskelijat, uusi työ, työn subjektivoituminen, työn yksilöllistyminen, työn

henkilökohtaistuminen

i

Sisällysluettelo

1 Johdanto .................................................................................................. 1

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ............................... 4

2 Teoreettinen viitekehys ........................................................................... 5

2.1 Y-sukupolvi ..................................................................................... 5

2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia ............................................. 7

2.2 Uusi työ ........................................................................................... 9

2.2.1 Työn subjektivoituminen ....................................................... 12

2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen ........................... 13

2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus ............................. 15

2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti

joustavuutta .......................................................................................... 16

2.3 Muita käsitteitä .............................................................................. 22

2.3.1 Työn imu ................................................................................ 22

2.3.2 Tietotyö .................................................................................. 23

2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus ....................................... 24

2.3.4 Työn epävarmuus ................................................................... 25

3 Aikaisempi empiirinen tutkimus ........................................................... 28

3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus .......................................... 28

3.2 Kansainvälinen näkökulma ........................................................... 30

4 Menetelmät ja aineisto .......................................................................... 31

4.1 Syvä- tai avoin haastattelu ............................................................. 31

4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi .................................................... 33

4.3 Tutkimuksen luotettavuus ............................................................. 37

4.4 Aineiston kuvaus ........................................................................... 38

4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen ........................................... 38

4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely ....... 39

ii

4.4.3 Analyysin kulku ..................................................................... 43

5 Analyysi ................................................................................................ 43

5.1 Tulevat työolosuhteet .................................................................... 44

5.1.1 Odotetut .................................................................................. 44

5.1.2 Halutut .................................................................................... 48

5.1.3 Kohtaavatko?.......................................................................... 52

5.1.4 Epävarmuus ............................................................................ 53

5.2 Mitä työn pitäisi antaa? ................................................................. 56

5.2.1 Joustavuuden monet muodot .................................................. 59

5.3 Työn merkitys: ”sellainen työ, mitä ei aina koeta työksi” ............ 61

5.3.1 Paljonko ollaan valmiita panostamaan? ................................. 61

5.3.2 Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä se koetaan? 63

5.4 Yhteenveto ..................................................................................... 65

6 Johtopäätökset ....................................................................................... 67

6.1 Millaisia Y-sukupolvea edustavat haastateltavat ovat työelämässä?

67

6.2 Epävarmuuden kokemukset .......................................................... 71

6.3 Uuden työn ominaisuudet .............................................................. 74

6.4 Pohdintaa ....................................................................................... 77

Lähdeluettelo ................................................................................................ 80

Liitteet .......................................................................................................... 86

iii

Taulukkoluettelo

Taulukko 1. Elinkeinorakenteen muutos Suomessa v. 1945–2030 .... 24

Kuvaluettelo

Kuvio 1. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos vuosina 1945 – 2030

………………………………………………………………………...6

1

1 Johdanto

Työelämän tutkimuksessa on 2000-luvulla tapahtunut positiivinen käänne – samaan

aikaan, kun työelämän vaatimukset ja uhat ovat lisääntyneet. Työn ja työelämän

epäkohtien lisäksi huomiota on suunnattu siihen, mikä työntekijöitä motivoi,

kannattelee ja tekee heidän työstään mielekkään myös silloin, kun ulkoinen

toimintaympäristö ja työ ovat muutoksessa. On huomattu, että työpaikkojen

aineettomilla voimavaroilla ja henkilöstön kokemalla työn imulla – aidolla tunne- ja

motivaatiotäyttymyksen tilalla työssä – voi olla merkittävä rooli yritysten ja muiden

työorganisaatioiden menestykselle. (Hakanen 2009, 1.)

Samalla, kun työelämän tutkimuksessa on otettu uusia näkökulmia ja teemoja, kuten

globalisaation tuoma epävarmuus ja joustavuuden vaatimukset, työ itsessäänkin on

muuttunut, mutta kehityssuunnasta parempaan tai huonompaan ei voi tehdä selkeitä

johtopäätöksiä. Negatiivisesta kehityksestä kertovat esimerkiksi kiireen ja henkisten

vaatimusten lisääntyminen, kun taas positiivisesta kehityksestä muun muassa

oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien lisääntyminen (Lehto & Sutela 2008; Green

2006). Seuraava sitaatti kuvastaa itse työssä tapahtuneita muutoksia (Julkunen 2008,

9):

”Työ vaatii jokaiselta enemmän ja enemmän panostusta, asiat muuttuvat ja

kehittyvät niin nopeasti. Ihmisen pitää sietää hyvin monenlaista puristusta

enemmän kuin ennen. Yksilöön kohdistuu hyvin monelta puolelta sitä

painetta: tee paremmin, tee tehokkaammin, opi uusia asioita, muutu,

muuta päätäs. Niin ennen siinä ympärillä oli niin kuin enemmän sellainen

turvakehä, niin se rakenne piti sitä puristusta vähän kauempana, se ei niin

kuin osunut. Mutta nyt se tärähtää suoraan henkilöön itseensä. Enää ei ole

olemassa sellaista kasvotonta juttua, vaan jokaisella on oma vastuualueensa.”

2

Työelämän kehityksestä voidaan erottaa tietotyön yleistyminen. Tiedon

käsitteleminen on lisääntynyt ja korvannut fyysistä suorittamista. (Kauppinen ym.

2007, 8 – 9.) Lisäksi on luultavaa, että tulevaisuudessa osaamisvaatimukset

lisääntyvät edelleen ja todennäköisesti parhaat kehitysmahdollisuudet avautuvat

”luovan talouden” tehtävissä (Florida 2002; Kauppinen ym. 2007, 9). Luovan

talouden työntekijöiltä vaaditaan luovaa ongelmanratkaisukykyä ja itsenäistä

ajattelua. Heitä ei motivoi pelkästään raha, vaan aito työstä saatava nautinto. (Florida

2002.)

Työ pitää sisällään työsuorituksen, haastavuuden, luovuuden, mahdollisuuden

toteuttaa itseään sekä oppimisen, itsenäisyyden sekä mahdollisuuden voimaantua.

Useimmiten työ on välttämätöntä toimeentulon turvaamiseksi, se luo

mahdollisuuksia saavutuksille, vaikuttaa identiteettiimme ja sen myötä saamme

paikan laajemmassa yhteisössä. Näiden lisäksi se antaa meille mahdollisuuden

erilaisiin tunteisiin ja kokemuksiin, kuten iloon ja tyytyväisyyteen mutta myös

pettymykseen ja epätoivon kokemuksiin. (Leiviskä 2011, 115.)

Työelämään on vaikuttanut ja tulee vaikuttamaan tulevaisuudessakin laaja

yhteiskunnallinen ja väestörakenteellinen muutos. Seuraavina vuosikymmeninä työ

tulee olemaan erilaista edellisiin vuosikymmeniin verrattuna, ja monimuotoistumista

tulee tapahtumaan tuotanto- ja yritysrakenteissa, työn tekemisen muodoissa,

työurissa sekä työsuhteissa. Yleinen työelämäpuhe on kohdistunut pitkälti kiireeseen,

väsymykseen, jaksamiseen ja stressiin, mutta myös työn iloon – tosin hieman

harvemmin. Sanotaan, että ahdistus, henkinen epävarmuus, pelko, toivottomuus ja

voimattomuus ovat yleistyneet. Näiden teemojen lisäksi työelämään liittyvissä

keskusteluissa puhutaan paljon muutoksista ja väitellään siitä, onko työelämässä

tapahtunut muutos kallellaan huonompaan vai parempaan suuntaan. Puolesta ja

vastaan esitettyjä näkökulmia keskeisempi kysymys on kuitenkin se, millaisia

työelämän käytäntö ja toimintaperiaatteet ylipäätään ovat ja kuinka niitä voitaisiin

kehittää siten, että ne mahdollistaisivat omalta osaltaan hyvinvoinnin luomisen ja

hyvän elämän rakentamisen. (Leiviskä 2011, 115 – 116.)

Työhön liittyviä ilmiöitä on tutkittu Suomessa varsin runsaasti eri tieteenalojen,

kuten psykologian ja yhteiskuntatieteiden, toimesta. Tämä yhteiskuntapolitiikan

tutkielma pyrkii vastaamaan osaltaan kysymykseen, millaisia subjektiivisia

3

merkityksiä tällä hetkellä uransa alkupuolella olevat yliopisto-opiskelijat antavat

työlleen, eli miten he kokevat työnsä merkityksen ja mikä tässä kokemuksessa

nousee keskeisimmäksi. Tulen tuomaan tutkielmani kautta esiin uuden sukupolven,

joka on hyväksynyt epävarman suhteen itsensä ja työnantajien välillä, ottaen oman

kehittymisensä tärkeäksi ja välttämättömäksi tavoitteeksi, pyrkien ja pystyen samalla

kokemaan työnsä mielekkäänä ja palkitsevana.

Aion tässä pro gradu –tutkielmassani tutkia sitä, mikä on työn merkitys Y-

sukupolven eli 2010-luvun akateemiselle korkeakouluopiskelijalle; millaisia

ajatuksia ja odotuksia he kohdistavat työtä ja työelämää kohtaan? Tutkielma

toteutetaan yhteistyössä aTalent Recruitingin kanssa, joka on Aalto-yliopiston

alumni- ja opiskelijajärjestöjen, Tuotantotalouden Kilta Prodeko ry:n, Prodekon

Alumni ry:n ja Helsingin kauppatieteiden ylioppilaat ry:n, omistama yritys.

Yrityksen omistajien tavoitteina on yritystoiminnan kautta edistää nuorten

ammatillista kehittymistä opintojen alusta pitkälle työelämään ja auttaa yrityksiä

hyödyntämään nuorten ammattilaisten osaamista.

Y-sukupolven edustajat ovat urbaanin, yltäkylläisyyden sekä globaalin markkina- ja

mediakulttuurin kasvatteja, jotka elävät kutistuneessa maailmassa. He ajattelevat

globaalisti ja ovat verkostoituneet laajasti. Heidän odotuksensa työstä, johtamisesta

ja työyhteisön toiminnasta poikkeavat aikaisempien sukupolvien odotuksista.

Samaan aikaan lähtökohdat työelämään ovat yhteiskunnallisesti täysin erilaiset

aikaisempiin sukupolviin verrattuna. Y-sukupolven on täytynyt muuttua ja on

edelleenkin muututtava markkinoiden mukana. Heitä kuvataan kiihkeiksi,

kärsimättömiksi ja kykenemättömäksi sietämään epäonnistumista. Samaan aikaan he

kuitenkin ovat nopeita, omiin kykyihinsä luottavia, yrittäjähenkisiä, tietoteknisesti

osaavia, verkostoitumistaitoisia, vapaa-aikaa arvostavia, ympäristötietoisia ja –

vastuullisia sekä ryhmähenkisiä. (Vesterinen 2011, 119 – 120.) Tämä sukupolvi

eroaa edeltäjistään monella tapaa, ja ovat edellä lueteltuja ominaisuuksia omaavia ja

paljon muuta.

Tutkittava aihe kiinnostaa minua itseäni, koska lukeudun kyseiseen kohderyhmään ja

olen useaan otteeseen huomannut, kuinka työn merkitys on vaihteleva riippuen iästä

ja koulutustaustasta. Valitsin tutkittavaksi ilmiöksi nimenomaan yliopisto-

4

opiskelijoiden odotukset työelämästä osittain omasta asemastani tutkittaviin nähden

ja osittain siitä syystä, että aTalent Recruitingia kiinnostaa nimenomaan

akateemisesti korkeakoulutettujen Y-sukupolven edustajien ajatukset ja odotukset.

Myöskin itse työltä odotetaan erilaisia asioita kuin aikaisemmin. Olen itse töissä

aTalentilla rekrytoimassa juurikin näitä 2010-luvun korkeakoulutettuja oman alan

työtehtäviin, ja mahdollisilla tutkimustuloksillani on merkitystä niin meidän

rekrytoijien näkökulmasta kuin asiakkaidemme, eli työnantajienkin. On tärkeää

tiedostaa, mitä odotuksia tulevaisuuden tietotyöläiset kohdistavat monta

vuosikymmentä kestävää työuraansa kohtaan.

Tulen tässä tutkielmassani lähestymään tutkimusongelmaani aluksi määrittelemällä,

millainen tämä Y-sukupolvi on – miten se eroaa aikaisemmista sukupolvista – ja

ottamalla teoreettiseksi viitekehyksekseni nyt vallitsevaan uuteen työhön liittyviä

ominaisuuksia (Julkunen 2008). Kiinnostukseni kohdistuu siis korkeakouluissa

opiskelevien Y-sukupolven edustajien näkemyksiin työstä ja heidän odotuksiinsa

työelämää kohtaan. Tulosten perusteella pyrin luomaan yhteenvetoa siitä, miten

2010-luvun korkeakouluopiskelijat kuvailisivat omia odotuksiaan työstä ja mitä työn

odotetaan antavan heille.

1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset

Tarkoituksenani on siis selvittää, millaisia arvoja, asenteita ja odotuksia

korkeakouluissa opiskelevat Y-sukupolven edustajat kohdistavat työelämään ja

työhön ylipäänsä. aTalent Recruitingin näkökulmasta katsottuna tällä tiedolla on

merkitystä asiakasyritysten puolesta: millaisia töitä kannattaisi tarjota nuorille

korkeakoulutetuille, jotta kaikki pääsisivät hyödyntämään täyden potentiaalinsa?

Aion pyrkiä tekemään sen seuraavan tutkimuskysymyksen ja sen alakysymysten

avulla:

Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan työuransa?

Mitä työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko

nämä?

Mitä työn pitäisi puolestaan tarjota/antaa?

5

Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen

ollaan valmiita panostamaan; mitä työ heille merkitsee?

Päädyin rajaamaan tutkimuskohteekseni Y-sukupolvesta korkeakouluopiskelijat osin

siitä syystä, koska uskon, että suurimmalla osalla heistä, jotka ovat päätyneet

valitsemaan akateemisen uran, on ollut jo ennen opiskelupaikan valitsemista joitain

tietynlaisia odotuksia ja toiveita tulevaa työuraansa ajatellen, ei kuitenkaan

välttämättä suoraan konkreettisia urasuunnitelmia. Pääsyynä valintaani on kuitenkin

se, että toimeksiantajayritystä kiinnostaa nimenomaan tämän sukupolven yliopisto-

opiskelijoiden näkemykset. Kaikki haastateltavani opiskelevat pääkaupunkiseudulla

eri tiedekunnissa ja korkeakouluissa yksinkertaistaakseni tuloksia enkä siten joudu

huomioimaan tuloksissani mahdollisia alueellisia eroja. Tarkemmin aineistoni

valintakriteereistä kerron myöhemmin luvussa 4, jossa esittelen aineistoa muutenkin

enemmän.

2 Teoreettinen viitekehys

2.1 Y-sukupolvi

Y-sukupolvi on nimitys Euroopassa ja Yhdysvalloissa noin vuosina 1977 – 2000

syntyneelle nuorisosukupolvelle, joille sanotaan olevan tyypillistä demokraattisuus

sekä alkava liberalismi. Sukupolven nimitys on johdettu edellistä sukupolvea

kuvaavasta X-sukupolvesta, jonka on nimennyt Douglas Coupland romaanissaan

Generation X: Tales for an Accelerated Culture (1991). Tämä sukupolvi

kyseenalaistaa edellisen sukupolven elämänarvot, on avoimempi erilaisuudelle sekä

on myötäkasvanut tietotekniikan kehityksen kanssa. Edustajat toteuttavatkin suuren

osan kommunikaatiostaan kansainvälisessä tietoverkossa. (Shroer 2013.) Tästä

syystä tämä kyseinen sukupolvi on saanut myös sellaisia nimityksiä kuten

Nettisukupolvi tai Diginatiivit (Tapscott 2010; Suutarinen 2011, 19). Y-sukupolvi on

vahvasti perhe- ja yksilökeskeinen. He ovat itse joustavia ja vaativat sitä myös

muilta. (Shroer 2013.) Eri lähteissä on käytössä hieman eri vuosiluvut, mutta aion

tässä pro gradu –työssäni pitää syntymävuosirajana 1980 – 2000 (esim. Suutarinen

2011, 17).

6

Millainen tämän sukupolven lähtökohta sitten on? Lapsuudessaan Y-sukupolvi on

saanut paljon huomiota vanhemmiltaan. Tavallista on, että vanhemmat ovat antaneet

lapsen mielipiteille ja tunteille paljon tilaa. Kouluista asti on jo totuttu saamaan

palautetta opettajilta sekä harrastuksissa valmentajilta. Y-sukupolven lapsia on

rohkaistu ilmaisemaan itseään, vaikuttamaan ja verkostoitumaan. Tästä syystä näitä

taitoja hyödynnetään myös myöhemmin työelämässä. Taloudellisesti tämän

sukupolven lapset ovat saaneet elää suhteellisen vakaata elämää, jossa ei hirveästi ole

ollut materiaalista puutetta. Nuoria on usein luonnehdittu kärsimättömiksi; Y-

sukupolven edustajat saattavat vaikuttaa vieläkin kärsimättömimmiltä, koska he ovat

eläneet runsaan tietotulvan keskellä ja samalla oppineet valitsemaan sekä siirtymään

nopeasti toimimattomasta ratkaisusta uuteen vaihtoehtoon. (Suutarinen 2011, 17 –

18.) Tämä ”pieneksi ikäluokaksikin” kutsuttu Y-sukupolvi on edeltäviä sukupolviaan

koulutetumpi sekä tiedostavampi omista neuvotteluvoimistaan tilanteessa, jossa

suuret ikäluokat eläköityvät ja edessä on mahdollisesti työvoimapulaa:

”Työnhakijoista tulee työnvalitsijoita” (mt. 17).

Edeltävän kappaleen viimeistä lausetta erityisesti Suomen kohdalla tukee myös

Työministeriön vuonna 2003 (Alasoini 2010, 11 – 12) tekemä laskelma, josta

selkeästi on huomattavissa, että väestörakenteen epätasaisuudesta johtuen Suomen

työmarkkinoilta poistuu enemmän ihmisiä kuin sinne on tulossa, ja tämä kestää

ainakin 2020-luvun loppuun (Kuvio 1).

Kuvio 1. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos vuosina 1945 – 2030 (Alasoini

2010, 12).

7

Maailmanlaajuisesta kontekstista katsottuna Y-sukupolvi alkoi tulla työelämään

2000-vuosikymmenellä (Tienari 2010; Suutarinen 2011, 17, 19, 40) ja on ennustettu,

että vuoteen 2020 mennessä Y-sukupolvi muodostaa 50 prosenttia maailman

työvoimasta (Raunio 2011). Tämä sukupolvi ei ole valmis juoksemaan niinkään

pelkästään työn korkean statuksen tai perempien ansioiden perässä, vaan olennaista

on halu toteuttaa itseään työn kautta ja tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta

(Suutarinen 2011, 20). Arvostusta ei etsitä niinkään saavutetun ammatti- tai

organisaatioaseman kautta kuin tekemällä asioita, joita arvostetaan kyseisen Y-

sukupolvilaisen omissa sosiaalisissa – mahdollisesti digitaalisesti linkittyneissä –

verkostoissa. Työntekijänä Y-sukupolven edustaja on valmis joustamaan työajoista

sekä töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan myös työnantajan puolelta.

(Alasoini 2010, 42.)

2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia

Don Tapscott, johtamisen apulaisprofessori Toronton yliopistosta, on

tutkimuksissaan löytänyt kahdeksan ”normia”, joilla hän tarkoittaa sukupolvelle

ominaisia asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyviä piirteitä, jotka erottavat Y-

sukupolven suuria ikäluokkia edustavista vanhemmistaan ja muista sukupolvista.

Nämä normit ovat vapaus, räätälöinti, tutkiminen, eettisyys, yhteistyö, viihde, nopeus

sekä innovatiivisuus. He arvostavat vapautta; vapautta olla keitä he haluavat ja

valinnan vapautta. He haluavat kustomoida kaiken – myös työnsä. He oppivat

kyseenalaistamaan ja tarkistamaan kaiken, mitä näkevät ja kuulevat. Rehellisyys,

vilpittömyys, harkitsevaisuus, avoimuus ja sitoumusten noudattaminen ovat

arvostuslistan kärjessä. He ovat erinomaisia toimimaan ryhmissä. Nopeus on jotain,

mistä he nauttivat, samoin kuin uusista ajatuksista. (Tapscott 2010, 88, 111.)

Vapaudella viitataan esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he

saavat valita työpaikkansa ja –aikansa. Teknologian avulla he vapautuvat

perinteisistä toimistotiloista ja työajoista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista

elämäänsä työn kanssa. Kaikki eivät kuitenkaan odota ensimmäisiltä työnantajiltaan

isoa joustoa työajoista, sillä itsestä halutaan antaa ammattimainen kuva.

Palkkauksessa ja joustavissa työajoissa ollaan siirtymässä trendiin, joka perustuu

suoritukseen ja markkina-arvoon eikä toimistossa vietettyyn aikaan. Pelkoa ei

myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa

8

palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. Aikaisemmat sukupolvet pitävät

enemmän kiinni jo nyt hyvin toimivista työpaikoistaan eikä vaihtoon koeta näissä

tilanteissa olevan tarvetta. Tämä vapauden kaipuu liitetään myös

koulutusjärjestelmän muutoksiin tai politiikkaan: sitä pidetään vanhanaikaisena

saapua tiettyyn aikaan tietyssä paikassa pidettävälle massaluennolle, missä he ovat

passiivisina kuulijoina, tai edustaako vain muutaman vaihtoehdon tarjoama

poliittinen malli heitä kaikkia, kun tottumuksena on valinnanvapaus. (Tapscott 2010,

89 – 91.)

Työtä ja työnkuvia halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta

järjestyksestä pidetään ja sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan.

Ihannetilanteissa yhtiöt korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn

suorittamiseen tarvittavat välineet. Sanotaan myös, että nettisukupolven edustajat

ovat tutkijoita. Ympärillä on jatkuvasti valtavasti virikkeitä ja eri tiedonlähteitä ja

tästä johtuen sukupolven edustajat ovatkin kehittäneet kykyä erottaa olennaista tietoa

epäolennaisesta. (Tapscott 2010 92 – 94.) Parempi ilmaisu tälle voisi olla se, että Y-

sukupolven edustajille on kehittynyt kyky ajatella kriittisesti eikä ottaa kaikkea tietoa

annettuna.

Stereotypiat saattavat antaa tietynlaista kuvaa tämän sukupolven arvoista, mutta

tosiasiat eivät tue sitä, että he olisivat jotenkin piittaamattomia. Sen sijaan he

arvostavat rehellisyyttä, vilpittömyyttä ja avoimuutta sekä sitä, että ihmiset välittävät

toisistaan ja pitävät kiinni sitoumuksistaan. Suvaitsevaisuus kuuluu myöskin kuvaan

ainakin kun verrataan aikaisempiin sukupolviin. Tämä saattaa johtua siitä, että heihin

on vaikuttanut valtava määrä tieteellistä, lääketieteellistä ja muuta olennaista tietoa,

jota heidän vanhemmillaan ei ollut saatavilla. Rehellisyyttä, luotettavuutta ja

avoimuutta odotetaan vastavuoroisesti myös muilta. (Tapscott 2010, 97, 99 – 100,

103.)

Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. He vaikuttavat toisiinsa

erilaisissa verkostoissa, ja täten heillä on koko ajan tunne yhteenkuuluvuudesta

paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteistyö vaikuttaa myös muihin nettisukupolven

nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi työpaikoillaan he haluavat saada äänensä

kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei heillä ole kovin paljon kokemusta, heistä

tuntuu, että heillä on varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden

9

vaikuttaa päätöksiin ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011,

121; Tapscott 2010, 104, 106.)

Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään

töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Nyt työelämään astuvalle sukupolvelle

tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn

oletetaan olevan luonnostaan tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo

viihdyttävää. (Tapscott 2010, 107 – 108.)

Internet on mahdollistanut välittömien vastausten saamisen ja nopeat reaktiot.

Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset

täysin valtaansa. He tietävät toisten odottavan välitöntä reaktiota heiltä ja monet

saattavatkin kokea kyllästymistä, outoja tuntemuksia ja ettei heillä ole hetkeäkään

omaa rauhaa. Tarve pysyä sosiaalisessa ympäristössä on kuitenkin sen verran

voimakas, että tätä kaikkea kestetään. Monet haluaisivat työuriensa etenevän samalla

kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin työnantajaltaan

jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, koska

palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi yritykselle ja

parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. (Tapscott 2010 108 – 109.)

Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat

reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja

kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä

luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin

heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.)

2.2 Uusi työ

Raija Julkunen (2008) on tutkinut 2000-luvulla, millaisia paradokseja uuteen työhön

liittyy. Jotta voidaan puhua ”uudesta” työstä, on ensin määriteltävä, mikä on se

”vanha”, mihin muutosta on tapahtunut; mitä oli ennen uutta? Määrittelen alkuun

lyhyesti lähtökohdan, mistä tämä ”uusi” työ on ikään kuin lähtöisin.

”Ennen” näyttää erilaiselta riippuen siitä, mihin sen asettaa. Sosiologeille ennen on

usein traditionaaliseksi tai esimoderniksi – nykyään myös moderniksi – kutsutussa

ajassa. Työelämän huonontumisväitteissä ennen sijaitsee aivan tietyssä ajassa ja

10

paikassa, toisen maailmansodan jälkeisessä niin sanottujen Bretton Woods –

instituutioiden vakauttamassa kapitalismissa, täystyöllisyydessä ja hyvinvointivaltion

rakentamisessa, joka paikantuu ajallisesti eri maissa vähän eri aikoihin. Suomessa

1950 – 1960 – lukua on mahdotonta pitää hyvinvointivaltion kultakautena. Ylipäänsä

siirtymä hyvinvointivaltiolliseen ajatteluun käynnistyi Suomessa 1950 – luvun

lopussa, mutta kehityksessä muuta Eurooppaa ja Pohjoismaita otettiin kiinni

seuraavat kolme vuosikymmentä. Se ennen, johon vertailuja tehdään, kestää Suomen

kohdalla ainakin 1980-luvun puoliväliin ellei jopa 1990-luvun talouskriisiin asti.

Entisen ja nykyisen katkos paikantuu myöskin eri maissa vähän eri paikkoihin.

Esimerkiksi brittikirjallisuudessa katkos paikantuu Margaret Thatcheriin

(pääministerinä 1979 – 1990) ja Suomessa puolestaan 1990-luvun lamaan. (Julkunen

2008, 13 – 14.)

Ennen – nyt – jaottelu pitää sisällään ajatuksen muutoksesta tai murroksesta. Nämä

käsitteet puolestaan sisältävät aina implisiittisesti jonkin entisen, josta siirrytään pois.

(Julkunen 2008, 12 – 13.) Työn yksittäisiä muutostrendejä on helppo luetella, näitä

ovat esimerkiksi tietotyöläistyminen, verkostoituminen, joustavoituminen,

kansainvälistyminen, työnteon muotojen epätyypillistyminen ja

palvelutyövaltaistuminen (Kairinen ym. 2003). Kokonaiskuvan hahmottaminen ei

sen sijaan ole yhtä helppoa, eikä sosiologialla ole yhtä tulkintaa tai nimeä

murrokselle. Yksi tapa kuvata muutosta ovat olleet erilaiset jälki-käsitteet:

jälkimoderni, jälkiteollinen, jälkifordistinen, jälki-institutionaalinen. Kun nykyisyyttä

ei osata nimetä millään ylivoimaisella tavalla, on tullut tavaksi puhua vain uudesta

kapitalismista tai uudesta työstä (Jakonen ym. 2006).

Työelämästä ja sen tilasta kerrotaan hyvin erilaisia versioita, toiveikkaita ja kriittisiä,

myönteisiä ja kielteisiä, osin palautuen tutkijan teoreettisiin, normatiivisiin ja

metodisiin sitoumuksiin, osin siksi, että työtä yksinkertaisesti vain on monenlaista.

Richard Sennett (2007, 19) väittää, että työelämän institutionaaliset muutokset

liittyvät pelkästään talouden kärkiyrityksiin, toisin sanoen korkeaan teknologiaan,

kansainväliseen rahoitustoimintaan sekä yli kolmentuhannen hengen uusiin

palveluyrityksiin. Tämän ei ole tarkoitus kuvata koko työelämää – edes Amerikassa

– mutta Sennettin mukaan (2007, 19) suurten menestyvien yritysten siivulla on

osuuttaan suurempaa kulttuurista vaikutusvaltaa.

11

Yhteiskuntatieteellinen tutkimus tunnistaa ja tunnustaa kehittyneen kapitalismin

sisäiset erot (Julkunen 2008, 16). Näiden erojen kuvaukseen on kaksi muiden ylitse

nousevaa teoriaa. Sosiaalipoliittisessa tutkimuksessa tunnetumpi on Gøsta Esping-

Andersenin (1999) jaottelu kolmeen yhteiskuntasuhteiden regiimiin: liberaaliin,

konservatiivis-korporatistiseen ja sosiaalidemokraattiseen. Tämä teoria on usein

pelkistetty eri sosiaalipolitiikkamallien vertailuksi, mutta siinä on pohjimmiltaan silti

kysymys valtion, markkinoiden sekä perheen suhteista, siis myös taloudesta ja

työllisyydestä katseen kohdistuessa ennen muuta valtioon ja niihin valtaresursseihin,

joiden nojalla yhteiskuntaluokat taivuttavat valtiota omien intressiensä taakse

(Julkunen 2008, 16).

Toinen teoria on Peter Hallin ja David Soskicen edustama varietes of capitalism –

suuntaus (Soskice 2005). Kapitalismin variaatiot -teoriassa kehittyneet kapitalistiset

maat on tyypitelty koordinoiduiksi ja liberaaleiksi markkinatalouksiksi. Suuntaus

kohdistaa katseen yhtiöihin ja niiden institutionaalisiin puitteisiin. Yhtiöiden

toimintaa ohjaavia avaininstituutioita ovat esimerkiksi ammatillinen koulutus,

työmarkkinoiden säätely, kansalliset innovaatiojärjestelmät, yhtiöhallinnon säännöt,

teknologian siirto, (erityisesti naisten) työvoiman tarjontaa säätelevä

sosiaalipolitiikka sekä hoivapalvelut. Koordinoiduissa markkinatalouksissa

koulutusjärjestelmä valmentaa ammatteihin, työelämän suhteet ovat säänneltyjä,

palkkaneuvottelut ovat keskitettyjä, työntekijöillä on edustus myös työpaikoilla,

yhtiöiden hallinto mahdollistaa kärsivällisemmän pääoman ja teknologian siirto

tapahtuu yhtiöiden, tutkimuslaitosten ja teknisten yliopistojen muodostamissa

verkostoissa. Liberaaleissa markkinatalouksissa puolestaan koulutus tuottaa yleisiä

taitoja, säätelemättömät työmarkkinat suosivat yhtiöiden johdon yksisuuntaista

vallankäyttöä, yhtiöhallinto vaatii voiton näyttämistä kvartaalirytmissä ja

teknologiamarkkinat perustuvat kilpailuun. (Soskice 2005; Julkunen 2008, 16.)

Kummankin teoriaryhmän avulla on tutkittu kansallisten regiimien mahdollista

lähenemistä, toimintatapojen polkuriippuvuuksia sekä katkoksia. Taustalla on ollut

oletus uusliberaalin käänteen aikaansaamasta kansallisten erojen katoamisesta ja

uusliberaalista yhdenmukaistumisesta. Karkea johtopäätös on, että regiimeissä on

enemmän omia jatkuvuuksia ja vähemmän lähenemistä kuin uusliberaalin

hyökkäyksen perusteella olisi odotettu. Myös Pohjoismaat ovat mukautuessaan

12

uusliberaaliin aikaan säilyttäneet omaleimaisuuttaan. Tältä pohjalta ne ovat pystyneet

jatkamaan taloudellista menestystarinaa, joka on 2000-luvun puolivälissä ruokkinut

kiinnostusta pohjoismaista mallia kohtaan. (Julkunen 2008, 16 – 17.)

Suomalainen työ on tietysti ns. yleistä ja tavallaan amerikkalaistunutta; talous on

suuryritysvaltainen. Globaalisti toimivien pörssiyhtiöiden toimintatapa on

amerikkalaistunut meilläkin, toisin sanoen ne toimivat kvartaalirytmissä,

orientoituvat voiton tuottamiseen omistajilleen ja niiden on osoitettava samanlaista

tuottoa pääomalle kuin amerikkalaisten yhtiöiden. (Julkunen 2008, 17.) Samalla

Suomi on kuitenkin erityinen – ja erilainen verrattuna Yhdysvaltoihin – aina siihen

saakka, että on paikannettu erityinen ”Suomen malli”, jolla viitataan talouden,

työmarkkinoiden, työelämän ja hyvinvointivaltion kokonaisuuteen (Saari 2006).

Kansainväliset vertailut näyttävät, ettei työelämän laatu Suomessa tai muissa

Pohjoismaissa ole heikentynyt samassa märin eikä työssäkäyvien köyhien ongelma

ole samaa mittaluokkaa kuin anglosaksisissa maissa (Alasoini 2007; Green 2006).

2000-luvun työtä voi kuvailla hybridiksi. Työ on rutiinia ja liikkuvuutta, tylsyyttä ja

kiinnostavuutta, valvottua ja vapaata, ositettua ja kokonaista, ammattien hajoamista

ja ammattien jatkuvuuksia. Siinä viihdytään ja kärsitään. Työ on muun muassa

globaalisti eriytynyttä, luokkastunutta ja sukupuolistunutta. Julkunen (2008, 20) on

etsinyt vastausta tähän työn henkilökohtaiseen tärähtämiseen ja on päätynyt siihen,

että teoreettisessa ytimessä on työn subjektivoituminen, yksilöllistyminen ja

henkilöityminen. Näiden teemojen käsittelemisen jälkeen palaan vielä pohtimaan,

miten nykyiseen joustavuuteen on päädytty

2.2.1 Työn subjektivoituminen

Objektivoidulle työlle ominaiset ulkoiset kontrollit eivät riitä tämän ajan työssä, vaan

vallan on kolonisoitava työntekijöiden mielet, muututtava itsekontrolliksi ja

itseohjaukseksi (Julkunen 2008, 118 – 119).

Tayloristinen työn organisointi tavoittelee työn objektivoimista ja standardisoimista

kulloisestakin tekijästään riippumattomaan muottiin. Automatisoinnilla,

mekanisoinnilla ja työn taylorisoinnilla tuotantoprosessi pyrittiin tekemään

mahdollisimman riippumattomaksi inhimillisen työkyvyn luonteesta, kyvystä

suunnitella, harkita, ajatella, reagoida ja tehdä päätöksiä. Fordistisen

13

massatyöntekijän työkyky pelkistettiin ”ruumiilliseksi” ja työläisen subjektiivisuus

käsitettiin häiriötekijäksi, joka tuli eliminoida antamalla työntekijällä toisen

suunnittelemat ohjeet. Näin työntekijän ajattelu, tunteet ja sosiaalinen kapasiteetti

jätettiin tunnustamatta. (Julkunen 2008, 120.)

Kaikkia töitä ei ole kuitenkaan koskaan voitu tässä mielessä objektivoida. Ja vaikka

muodollinen organisaatio olisi rakentunut objektivoinnille, inhimillisen harkinnan

alueen ja keskinäisen vuorovaikutuksen säilyttäminen on ollut työntekijöille

eloonjäämiskysymys ja piilotettukin harkinnan käyttö on ollut tuotannon sujumisen

edellytys. Silti jälkiteollinen työ tuottaa katkoksen pitkään objektivoinnin linjaan.

Työn subjektivoituminen on seurausta tuotannon ja työvoiman rakennemuutoksesta

sekä uusista tuotantokäsityksistä. Monet jälkiteolliselle ajalle ominaiset palvelu-,

tieto-, hoiva-, asiantuntija- ja luovat työt eivät ole objektivoitavissa

tietokoneohjelmiin, koneisiin tai byrokraattisiin sääntöihin. Tänä päivänä vaaditut

joustavuus ja aloitteellisuus eivät ole mahdollisia pitkälle objektivoiduissa

rakenteissa, ennalta annetuilla säännöillä ja rutiineja toistamalla. Subjektivoituminen

tarkoittaa siis työn olennaista riippuvuutta tekijänsä subjektiviteetista. (Julkunen

2008, 120.) Damian O’Doherty ja Hugh Willmott (2001) käyttävät subjektiviteettia

viittaamaan inhimillisen toimijuuden avoimeen, refleksiiviseen ja ilmentämään

laatuun. Subjektivoituminen merkitsee mahdollisuutta ja välttämättömyyttä

investoida, mobilisoida ja ilmaista työssä omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006).

Työntekijää pyydetään käyttämään osaamistaan, taitojaan, motivaatiotaan sekä

tunteitaan, osallistumaan päätöksentekoon ja vastuunjakoon tekemällä tämä

kommunikoiden toisten kanssa. Työprosessin organisaatio joutuu tunnustamaan

työntekijät ajattelevina, kommunikoivina ja vastuullisina olentoina – ainakin

ideaalityyppisesti. Samalla johto joutuu pyytämään, että työntekijät hylkäisivät

vastakohtaisen ja –hakoisen asenteen ja omistautuisivat työlleen ja tuotannon

tehokkaalle sujumiselle. (Julkunen 2008, 120 – 121.)

2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen

Subjektivoitumisen ohella uuteen työhön liitetään yksilöityminen,

henkilökohtaistuminen ja persoonan mukaantulo. Manuel Castells (1996, 265) pitää

työn yksilöitymistä työn keskeisenä kehityspiirteenä ja tarkoittaa sillä kollektiivisten

luokka- ja ammatti-identiteettien haurastumista ja niiden tilalle tulevaa

14

henkilökohtaista identiteettityötä myös suhteessa työhön, erilaisia tapoja toimia

samassa ammatissa ja eriytyneitä minän tekniikoita. Ulrich Beckille (1998, 39 – 54)

työn yksilöityminen on osa sitä destandardisoitumista, jota hän pitää toisen eli

reflektiisivisen modernin läpäisevänä kehityspiirteenä. Ammatin, ammattiliiton ja –

roolin, normaalin työuran, -suhteen tai –ajan kaltaiset instituutiot menettävät

sosiaalista sitovuutta (Julkunen 2008, 121).

Keskusteluissa esiintyy myös työn henkilökohtaistuminen tai persoonan mukaantulo

työhön. Jussi Vähämäki (2003, 16 – 17) toteaa, että uudessa työssä ero työn ja tekijän

väliltä katoaa. Töihin joutuvat työntekijän kaikki mahdolliset taidot ja kyvyt, ei vain

ammattitaito; työntekijä ei voi suorittaa pelkästään mekaanisesti määrättyä tehtävää

ja samalla unohtaa itsensä, vaan hän joutuu panemaan peliin aistinsa ja tunteensa.

Tieto ja taidot eivät materialisoidu koneiksi, esineiksi tai omaisuudeksi, vaan

työntekijä kantaa niitä aina mukanaan ja ne kehkeytyvät osana hänen persoonaansa.

Ammattiroolit ja ennalta määrätyt työnkuvat eivät tarjoa riittäviä ohjeita, vaan

työntekijät joutuvat ottamaan kantaa, tekemään valintoja, osallistumaan

henkilökohtaisten näkemysten perusteella sekä laittamaan peliin tunteensa ja

minuutensa. Työn ennalta määräämättömyys vaatii esimiesten ja alaisten välisiä

keskusteluja työstä, sen tavoitteista ja rajauksista. Samalla työntekijät joutuvat

pohtimaan omaa osaamistaan, mahdollisuuksiaan, voimavarojaan ja rajojaan. Myös

töiden vaatima sosiaalinen kanssakäyminen kasvattaa henkilökohtaista läsnäoloa,

sillä sosiaalista vuorovaikutusta ei voi objektivoida tai käskeä. (Julkunen 2008, 122 –

123.)

Asiantuntijatyössä yksilöllistyminen on vastuuta itsensä kehittämisestä ja omista

verkostoista (Horppu 2007, 37). Yksilöllistyminen on työssäkin omien sitoumusten

valintaa. Yksilöllistyminen on myös sitä, että yksilöt ovat vastuussa omasta

menestyksestään ja epäonnistumisestaan, kuten myös omasta työhyvinvoinnistaan ja

rajojen asettamisesta työlleen. Työn rajattomuus edellyttää, että osaa organisoida,

priorisoida ja tarvittaessa pitää työtä etäällä, tulla toimeen oman kontrollin

ulottumattomissa olevien tai esimerkiksi oman vakaumuksen kanssa ristiriitaisten

kehityssuuntien kanssa ja käsitellä kielteisiä tunteita tai haavoittavia piirteitä. Työhön

voi liittää henkilökohtaisia haaveita ja siitä voi saada syvää tyydytystä. (Julkunen

2008, 123.) Kun työhön laittaa peliin koko persoonansa, onnistuminen ja

15

menestyminen vahvistavat persoonaa, samalla kun epäonnistuminen näyttäytyy

persoonallisuuden kriisinä (Vähämäki 2006, 27).

2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus

Yhteiskunnallista ja työn luonteen muutosta on aikaisemmin pyritty kuvaamaan

talouden sektorikuvauksin. Jälkiteollisen yhteiskunnan kuvauksissa korostettiin ensin

palvelu- ja tertiäärisektorien kasvua. Sittemmin katse käännettiin tietoyhteiskuntaan

ja tietoon yhteiskunnallisen dynamiikan päälähteenä. Vaikka tietoon nojaavan

talouden sekä tietoyhteiskunnan ideat syntyivät jo ennen

mikroelektroniikkakumousta, tieto on sittemmin kasvanut yhteen tieto- ja

informaatioteknologian kanssa aina siinä määrin, että se on alkanut tarkoittaa

digitalisoitua dataa. Tietoyhteiskunnan tai vastaaviin teorioihin kuuluu ajatus tiedon,

luovuuden, innovatiivisuuden ja oppimisen uudenlaisesta asemasta kilpailun ja

tuotannon moottorina. Yksinkertaistaen: kilpailussa voittaa se tuottaja/yritys, joka

tuo ensimmäisenä markkinoille uudet ideat, ei se, joka organisoi työprosessin

mahdollisimman rationaalisesti ja tehokkaasti. Tiedon, innovaatioiden ja muiden ei-

materiaalisten elementtien osuus arvonluonnissa on kasvanut ja puhtaasti fyysisten

elementtien vastaavasti laskenut. (Julkunen 2008, 128 – 129.)

Työprosessien osalta tietokumouksen on ajateltu vaikuttavan sekä kaikkien töiden

tietoistumiseen että erityisten tietotyön ja –ammattien muodostumiseen. Työn

tietoistuminen on työn subjektivoitumisen, yksilöllistymisen ja personoitumisen

mekanismi. Samaan aikaan tietoistunut työ on myös ryhmämuotoista,

yhteistoiminnallista, verkostoitunutta ja verkottunutta. Tietopääoma on

kollektiivisesti luotua, välitettyä ja elossa pidettyä. (Julkunen 2008, 131, 133.)

Jälkiammatillisuuden (post-occupational) teesillä viitattiin alun perin

huippuyrityksen sisäiseen alituiseen uudelleenmuotoiluun, joka esti henkilöstöä

kiinnittymästä mihinkään ammattiin tai nimikkeeseen (Casey 1995). Ammatit ja

ammattinimikkeet ovat liikkeessä, nimikkeet ovat liudentuneet ja merkitykset

epämääräistyneet. Ammatti on enemmänkin vaihtunut tietoon, informaatioon,

asiantuntemukseen ja osaamiseen. Eri tutkintoja ja ammattikoulutusta kyllä silti

arvostetaan edelleen. Tilanne on kuitenkin muuttunut siihen, ettei tutkinto riitä, vaan

oma osaaminen ja persoona on myös osattava esittää ja kertoa; on siis kehitettävä

16

myös itsen esittämisen strategioita. Ammatit ja professionaaliset ideaalit voivat

edelleen toimia työntekijöiden resursseina ja kiinnekohtina, mutta suhde niihin on

henkilökohtaistunut ja ammatillinen identiteetti on muovattava itse. (Julkunen 2008,

137 – 139.)

2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti joustavuutta

Jälkifordismista on tullut yleissana, jolla keskustellaan aikakaudesta, tuotannosta,

työläisestä, yrityksestä, työvoiman käytöstä, työstä ja ylipäänsä koko talouden

säätelystä. Näkökulmasta riippuen siirtymä fordismista jälkifordismiin voidaan

sijoittaa joko 1960- ja 1970-luvun vaihteen protesteihin tai vuoden 1973 öljykriisiin.

Taloudellinen käänne koski ensimmäisenä ja oikeastaan syvimmin isoja

fordistisimpia talouksia, kuten Yhdysvaltoja ja Britanniaa, mutta vuotta 1973

pidetään yleisenä käännekohtana kultaisten vuosien päättymisessä ja siirtymisessä

taloudelliseen epävakauteen. Samalla kun markkina- ja uusliberalismi pääsivät

asteittain valtaan, haettiin uusia tuotantokonseptioiden ja työvoiman käyttötapoja

sekä saavutettiin informaatioteknologian läpimurto. (Julkunen 2008, 81.)

Kun taylorismin kyky tuottaa jatkuvaa talouskasvua alkoi hiipua 1960-luvun lopussa,

palkkatyöläisten järjestäytyminen, kollektiivinen sopimusjärjestelmä ja

taisteluhenkisyys pitivät edelleen yllä ostovoiman, palkkojen ja sosiaaliturvan

kasvua. Puhuttiin maailmanlaajuisesta ”palkkaräjähdyksestä” (Hobsbawm 1999,

361). Tämä rajoitti yritysten voittojen kasvua ja ruokki inflaatiota makrotaloudessa.

1970-luku tuottikin aikaisemmin tuntemattoman ilmiön, stagflaation eli

samanaikaisen inflaation vauhdittumisen, talouskasvun hidastumisen ja

työttömyyden kasvun aivan uudelle tasolle. 1970- ja 1980-lukujen vaihteessa tultiin

kriisin toiseen vaiheeseen ja sen myötä yhteiskunnallisten voimasuhteiden

selkeämpään muutokseen. Hallitusvalta vaihtui ensin Yhdysvalloissa ja Britanniassa,

kun monetaristit astuivat valtaan. Nobel-ekonomisti Milton Friedmanin nimeen

liitetty monetarismi on antikeynesiläinen oppi, joka asettaa talouspolitiikan

ylimmäksi tavoitteeksi rahan arvon vakauden. Yhdysvaltojen keskuspankin, Fedin,

monetaristinen aloite määritteli uudelleen valtiollisen vallan jättämällä pääomalle

täydellisen toimintavapauden sekä sisäisiä että ulkoisia vihollisia vastaan. Edellisillä

tarkoitettiin fordistista työväenluokkaa ja tätä suojaavia palkkojen ja sosiaaliturvan

jäykkyyksiä, jälkimmäisillä Yhdysvaltojen globaalia laajentumista jarruttavia,

17

keskuspankin ulottumattomissa olleita öljy- ja eurodollareita. Uudella politiikalla oli

tarkoitus turvata sekä amerikkalaisten työntekijöiden kohtaloiden sitominen

amerikkalaisen pääoman riskeihin että taata kyseisen pääoman esteetön liikkuvuus ja

hegemonia maapallolla. Eläkerahastojen hiljaisen vallankumouksen aloittama

säästöjen ohjaaminen pörssimarkkinoille tähtäsi juuri tähän: eliminoimalla pääoman

ja työn välisen eron sitomalla työntekijöiden säästöt kapitalistisiin

rakennemuutosprosesseihin. Fedin monetaristinen käänne johti palkkastandardien

purkamiseen sekä työsopimussuhteiden yksilöllistämiseen. Tällä tavalla niin

työntekijöiden kuin esimiestenkin ansiot tulivat sidotuiksi kapitalistiseen riskiin.

(Julkunen 2008, 82 – 83.)

Britanniassa puolestaan talous ja teollisuuden rakenne olivat liian heikkoja toisen

maailmansodan jälkeen syntyneelle sosiaaliselle kompromissille. Tästä seurauksena

syntyi sekä taloudellinen että sosiaalinen kriisi. Britannia oli selvitystilassa vuonna

1976 ja IMF joutui puuttumaan tilanteeseen. Tämä antoi uusoikeistolle sekä sen

kärjessä toimivalle Margaret Thatcherille tilaisuuden nousta. Thatcherismin

ydinsanoma oli antikollektivismi ja –keynesiläisyys, keinoina hän käytti deflaatiota

(eli hintojen ja varallisuuden arvon laskemista), täystyöllisyyspolitiikan hylkäämistä,

julkisten menojen leikkaamista, ammattiyhdistysten vaikutusvallan nujertamista sekä

veropolitiikan muuttamista hyvätuloisia suosivaan suuntaan. Hallituksen katsottiin

toteuttavan politiikkaansa välittämättä sosiaalisesta kärsimyksestä ja linjaus saikin

osakseen paljon arvostelua. Konservatiivit voittivat kuitenkin vaaleja toisensa perään

vetoamalla kunnolliseen keskiluokkaisuuteen. (Julkunen 2008, 83.)

Muu maailma seurasi Yhdysvaltojen ja Britannian esimerkkiä rahoitusmarkkinoiden

sääntelyn purkamisessa ja uuden talouspoliittisen opin omaksumisessa pienellä

viiveellä. Pohjoismaissa ratkaisevat esteet pääomien vapaalta liikkuvuudelta

poistettiin 1980-luvun puolivälissä varsin samanaikaisessa aikataulussa. Tämän

jälkeen omaksuttiin vakaan valuutan oppi, minkä johdosta valuutat sidottiin ecuun

1990-luvun alussa, ja samalla alettiin orientoitua EU:hun, sen

valuuttakurssimekanismiin sekä rahaliittoon. Valuutan kiinnittäminen oli talouden

pakkotehostamisen, heikosti kannattavan yritystoiminnan eliminoinnin ja samalla

myös työttömyyden kasvun mekanismi. Vaikka Suomessa eläkerahastokapitalismilla

tai kansalaisten omien säästöjen ohjaamisella pörssimarkkinoille ei olekaan

18

samanlaista merkitystä kuin Yhdysvalloissa, voi silti väittää, että suomalaiset

työntekijät on sidottu tiukemmin suomalaisen pääoman menestykseen – ja sama

koskee julkista taloutta, minkä rahoitus tuli riippuvaiseksi globaalien

rahoitusmarkkinoiden dynamiikasta, osakkeiden tuoton logiikasta sekä

markkinakurista. (Julkunen 2008, 83 – 84.)

Tayloristisen politiikan epäkohta korostui, kun massatuotantostrategia ei

tuottanutkaan enää riittävää voittoa ja työnantajat alkoivat tavoitella tuotannon

modernisointia (Bradley etc. 2000, 34 – 35). Tympääntyneet työläiset omaksuivat

vastahakoisen asenteen työnantajaa kohtaan: työnantajan piti ostaa työntekijän

suostumus erikseen kaikkiin työn organisoinnin uudistuksiin, työntekijät tekivät

pelkästään oman työnkuvauksissa tarkasti määrätyn työnsä eivätkä päästäneet muita

omalle reviirilleen sekä kieltäytyivät paljastamasta sellaisia omia tietojaan, joiden

avulla työprosessista olisi voitu saada tehokkaampi tai parantaa tuotteita. Kun

massamarkkinoille ominainen laaja ja ennustettava kysyntä supistui, yritykset

alkoivat asteittain reagoida muun muassa markkinoiden segmetoinnilla, lyhyillä

rajoilla, merkkituotteilla, asiakaslähtöisellä räätälöinnillä, jatkuvalla

tuoteinnovoinnilla sekä moninaistuvien kulutustyylien markkinoilla. Tämä

puolestaan edellytti joustavaa tietotekniikkaan nojaavaa tuotanto- ja

jakeluteknologiaa sekä vastaavaa työn organisointia. Jälkifordistisen yritystoiminnan

tunnuksiksi muodostuivat jouston monet eri muodot, innovatiivisuus, yritysten

reagointinopeus muuttuvissa markkinatilanteissa, kyky tuoda uutuuksia markkinoille

ensimmäisenä sekä suurten tehdaslaitosten organisointi pienempiin yksikköihin ja

verkostoihin. (Julkunen 2008, 86.)

Taylorisoidun työprosessin rajoihin ja kiristymiseen syntyviä vastauksia kutsuttiin

1970-luvulla työn uusiksi organisaatiomuodoiksi (Julkunen 1987). Niille oli

ominaista työn humanisoinnin diskurssi. Kyseinen diskurssi esitti työn uudet

organisointimuodot vastauksena työntekijöiden kapinaan liukuhihnoja vastaan sekä

heidän kasvaviin itsensä kehittämisen tarpeisiin. Uusiksi organisaatiomuodoiksi

nimetyt järjestelyt koskivat aluksi lähinnä teollisuustyötä. Ajankohdan keskusteluissa

nämä keinot kiteytettiin työn kiertoon, rikastamiseen ja laajentamiseen sekä osittain

itseohjautuviin tuotantoryhmiin ja –soluihin. (Julkunen 2008, 88.)

19

Työn kierto on arkijärkinen keino työn yksipuolisten kuormitusten ja

yksitoikkoisuuden lievittämiseen. Työn laajentamisella tarkoitetaan esimerkiksi sitä,

että kokoonpanohihnalla muutaman sekunnin tai minuutin mittainen vaiheaika

laajennettiin parhaimmillaan puoleksi tai kokonaiseksi tunniksi. Työ oli edelleenkin

rutiinia ja toistoa, mutta pidempi työvaihe ja työpisteissä kierto mahdollistivat

vaihtelevammat työliikkeet, tasaisemman lihaskuormituksen sekä paremmat

mahdollisuudet säädellä omaa työtahtia. Työn laajentamisen käsite otettiin käyttöön

1940-luvulla. Englantilaisen human factor –koulukunnan keskuudessa oli

ensimmäisestä maailmansodasta alkaen tutkittu teollisuustyön yksitoikkoisuutta, työn

aiheuttamaan väsymystä ja kokeiltu vaihtelun lisäämistä. (Julkunen 1987, 55 – 56,

230; Julkunen 2008, 89.) Vaihetyötutkimuksista suunta jatkui kehittelemään

työmuotoiluoppia, minkä pohjana ollut työmotivaatioteoria on saanut eri vaiheissa

erilaisia sisältöjä. Koko ajan tarkoitus on ollut muotoilla työtehtävistä

mahdollisimman vähän turhauttavia. Tutkijat pyrkivät tunnistamaan tämän

mahdollistavan työn ydinpiirteitä, mitä olivat esimerkiksi vaihtelu,

tehtäväidentiteetti, tehtävän merkittävyys, itsenäisyys ja palautteen saaminen

työsuorituksesta. Näiden katsottiin tuottavan ainakin osalle yksilöistä työn

mielekkääksi kokemista ja vastuullisuutta. (Julkunen 2008, 89.)

Frederick Herzbergin (Herzberg etc. 1959) työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteoria

tunnetaan vieläkin. Sen mukaan hyvin järjestetyt työn sisältötekijät lisäävät

kannustimia ja motivoitumista sekä työn imua. Sen sijaan puutteet työolosuhteissa ja

palkassa aiheuttavat tyytymättömyyttä, mutta hyväkään fyysinen työympäristö tai

palkka ei automaattisesti synnytä työn imua. Töitä tulisikin rikastaa eli lisätä niihin

vastuun, saavutusten, itsenäisyyden ja tunnustusten kaltaisia motivaatiotekijöitä.

Työn tulisi muun muassa taata mahdollisuus oppia uutta, pitäisi olla oikeus

kommunikointiin, henkilökohtaisen vastuun tulisi lisääntyä, työntekijällä pitäisi olla

oikeus kontrolloida resursseja ja ajoittaa omaa työtään tavoitteiden puitteissa sekä

työn muotoilun pitäisi olla omaksi koettu kokonaisuutensa. (Herzberg 1968;

Julkunen 1987, 54; Julkunen 2008, 89 – 90.) Seuraavaksi olikin kysyttävä,

palkitseeko tällainen työ vai uuvuttaako se.

Työn laajentamisen ja rikastamisen opit viime kädessä nojasivat yksilön

psykologisia tarpeita ja motivaatiorakennetta koskeviin universaaleihin oletuksiin.

20

Itseohjautuvia työ- ja tuotantoryhmiä perustellut sosiotekninen teoria oli

monipuolisempi. Se syntyi 1950-luvulla Tavistock-instituutin ympärille ja oli

maailmansotien välisen ihmissuhdekoulukunnan perillinen. Alkuperäiseltä

ihmissuhdelinjalta siirryttiin korostamaan tehdasta sosioteknisenä järjestelmänä,

jossa sosiaalinen (esim. työtehtävät, yhteistyösuhteet, työntekijöiden tarpeet ja

tunteet) ja tekninen järjestelmä (esim. koneet, laitteet, tuotannonkulku) kietoutuivat

toisiinsa. Teknistä ja sosiaalista järjestelmää oli käsiteltävä yhdessä. (Julkunen 2008,

90.)

Klassisen vaiheen jälkeen sosiotekninen teoria hajaantui moneen suuntaan, joista

yksi oli systeemiteoria: miten vastata organisaatiolla stokastiseen teknologiaan ja

turbulenttiin ympäristöön (Julkunen 1987, 57 – 60). Sekä uuden teknologian että

yritysympäristön muutosten ajateltiin muodostavan yllykkeen kohti

yhteistoiminnallista ja itseohjautuvaa työn muotoilua. Käytäntöön ideat siirtyivät

kuitenkin melko vaatimattomina aluksi. (Julkunen 2008, 91.)

Pikku hiljaa uudet organisaatiomuodot alkoivat yleistyä laajemminkin kuin vain

tehdasoloissa. Ne pystyivät omalla sosioteknisellä voimallaan tuottamaan

joustavamman, tehokkaamman ja hallittavamman organisaation. Uusien

organisaatiomuotojen, erityisesti osittain itseohjautuvien tuotantoryhmien idea

tunnusti ja otti käyttöön työntekijöillä olevaa, työn sujumiselle välttämätöntä tietoa ja

keskinäistä vuorovaikutusta. Työn uudelleenorganisointi on askel suuntaan, jossa

työntekijöiden spontaani yhteistyö muutettiin osaksi virallista organisaatiota. Tällä

tavoin työtehtävien kommunikatiivinen luonne paljastuu ja tulee tunnustetuksi.

Väljemmät työn puitteet saavat ajan kulumaan paremmin ja ryhmätyö antaa

sosiaalisia kontakteja; ne antavat työolojen puutteita ja ikävystymistä kompensoivia

subjektiivisen vapauden tunteita. (Julkunen 1987, 170 – 177; Julkunen 2008, 92 –

93.)

Uudet periaatteet vähensivät äärimmäistä yksitoikkoisuutta, lisäsivät kontrollia oman

työsuorituksen ajoitukseen ja mahdollisesti työmenetelmiinkin, voimistivat

vuorovaikutusta ja yhteistyötä, ottivat kykyjä ja taitoja laajemmin käyttöön ja

lievensivät detaljikontrollia. Samaan aikaan pätevöityminen uusiin työmuotoihin oli

vaatimatonta, uudet työmuodot tuottivat uusia stressitekijöitä eivätkä uudetkaan

organisaatioperiaatteet tarjonneet tuotannollista demokratiaa. Näitä kehityssuuntia

21

seuraamalla organisaatiot alkoivat kuitenkin muokkautua pois tayloristisesta tavasta

ja pois mekanisaatiosta, ennustettavuudesta, suurista mittakaavoista, jäykkyydestä,

rutiininomaisuudesta ja toistosta. (Julkunen 2008, 95.)

Siirtymäprosessien avainsanana on ollut joustavuus. Joustavuuden retoriikalla on

käyty tosiasiallisia ja kuviteltuja jäykkyyksiä vastaan, synnytetty joustavaa tuotantoa,

erikoistumista, markkinoita, työläistä, teknologiaa, työaikaa sekä työn organisointia

(Julkunen 2008, 105). Richard Sennett (2002, 54) kertoo flexibility-termin

ilmaantuneen englannin kieleen 1400-luvulla. Alkuperäisessä merkityksessään sana

kuvasi puun kykyä sekä taipua tuulessa että palautua takaisin alkuperäiseen

asentoonsa – ihmisen toiminnassa joustavuuden tulisi merkitä samanlaista sitkeyttä:

ihmisen pitäisi pystyä mukautumaan muuttuviin olosuhteisiin antamatta niiden

murtaa itseään. Työelämädiskursseissa joustavuus tarkoittaa monikäyttöisyyttä ja

dynaamista asettumista aina uusiin asentoihin eikä niinkään palautumista entiseen

(Julkunen 2008, 105).

Manuel Castellsin (1996) mukaan pääoman vapaa virtuaalinen liikkuvuus, työn

siirrettävyys ja tietotekniikan joustavuus luovat edellytykset pääoman joustavuudelle,

sen irtaantumiselle tietystä ajasta ja paikasta. Pääoman joustavuus puolestaan luo

alituisen paineen työpaikkoja, ammatteja, työsuhteita, palkkoja ja työaikoja

suojelevia instituutiota kohtaan. Joustavuuden teema tunkeutui pikkuhiljaa 1980-

luvulla talouselämän organisaatioiden vaatimuksiin, yhteiskuntateoriaan ja

työelämän tutkimukseen (Julkunen & Nätti 1994, 16 – 28). Joustavuudesta tuli uutta

oikeaoppisuutta; se oli vastaus uuden teknologian mahdollisuuksiin, yritysten

toimintaympäristön epävarmuuksiin sekä kovenevaan kilpailuun (Julkunen 2008,

106). Joustavuus voitiin liittää melkein mihin tahansa, ja tämän takia tutkijat ovat

pyrkineet jäsentämään sitä erilaisiin lajeihin selkiyttääkseen kohdetta, kuten

määrälliseen ja laadulliseen joustoon (mt. 106 – 107.)

Yllä esitetyistä käännekohdan analyyseistä on jo yli 30 vuotta. Elämmekö nyt siis

joustavassa taloudessa, työssä ja markkinoilla? Suomalaisen tutkimushankkeen

valossa joustavuudella on ollut pääsääntöisesti positiivisia vaikutuksia. Mutta

suomalaisessa julkisuudessa joustavuus on kääntynyt työsuhteiden ja työnteon

muotojen epävakaistumiseksi tai työsuhteiden jakoihin tyypillisiin ja epätyypillisiin.

Työelämän tutkimus on kutsunut tyypillisiksi tai normaaleiksi työsuhteita, jotka

22

solmitaan toistaiseksi, joissa työtä tehdään yhdelle työnantajalle tämän tiloissa

(työpaikalla) ja kokoaikaisesti. Epätyypilliset työsuhteet poikkeavat jossain suhteissa

tuosta mallista niputtaen erittäin kirjavia työnteon muotoja ja työtilanteita,

esimerkiksi määrä- ja osa-aikaiset palkansaajat, freelancerit, vuokratyön,

toimeksiantosuhteiset ja apurahoilla työskentelevät. (Julkunen & Nätti 1995;

Julkunen 2008, 108 – 109.)

2.3 Muita käsitteitä

2.3.1 Työn imu

Viime vuosina työuupumuksen rinnalle ja sen vastakohdaksi on luotu uusi

työhyvinvointia kuvaava käsite ”engagement” (Maslach & Leiter 1997; Schaufeli

etc. 2002), joka on suomennettu työn imuksi (Hakanen 2002). Työn imusta on

olemassa kaksi toisistaan käsitteellisesti ja sisällöllisesti hieman poikkeavaa

määritelmaa. Toisesta näkökulmasta katsottuna työn imu nähdään työuupumuksen

vastakohtana, joka koostuu työntekijän energisyyden, sitoutuneisuuden ja

pystyvyyden kokemuksista. Energisyys toimii vastakohtana uupumusasteiselle

väsymykselle, sitoutuneisuus on vastakohta kyynisyydelle ja pystyvyys puolestaan

vastakohta ammatillisen itsetunnon heikentymiselle. (Maslach & Leiter 1997.)

HollantilainenWilmar Schaufeli tutkimusryhmineen on puolestaan sitä mieltä, että

työuupumus ja työn imu ovat vastakkaisia, mutteivat kuitenkaan toisistaan erillisiä

ilmiöitä. Heidän määritelmänsä mukaan työn imu nähdään suhteellisen pysyvänä ja

myönteisenä tunne- ja motivaatiotilana, jota työntekijän kokemukset

tarmokkuudesta, omistautumisesta ja työhön uppoutumisesta kuvaavat. Tämä

tunnetila ei kohdistu yksinomaan tiettyyn tehtäväsuoritukseen. Tarmokkuudella

viitataan energisyyden ja sinnikkyyden kokemuksiin työssä sekä haluun panostaa

työhön. Omistautuminen kuvaa puolestaan kokemusta työn merkityksellisyydestä ja

haasteellisuudesta sekä innokkuuden ja ylpeyden kokemuksia työtä tehdessä.

Uppoutumisella tarkoitetaan puolestaan syvää keskittymistä, joka on nautintoa

tuottava ja josta voi olla vaikea irrottautua. (Schaufeli etc. 2002.) Aion tässä

tutkimuksessani viitata työn imun kohdalla Schaufelin määritelmään.

Työn imu on yhdistetty myönteisiin työasenteisiin sekä hyvinvoinnin osoittimiin.

Yhteys on havaittu muun muassa puhuttaessa hyvästä itsearvioidusta terveydestä,

23

työkyvystä, myönteisestä työasenteesta sekä vähäisistä työpaikan vaihto- ja

eläkeaikomuksista. (Mäkikangas ym. 2005, 71.)

2.3.2 Tietotyö

Tietotyölle ei ole mitään yhtä selkeää määritelmää, vaan esimerkiksi kirjallisuudessa

se määritellään usein asiayhteydestä riippuen. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto

Sitra on määritellyt tietointensiivisen työn seuraavasti: ”Tietointensiiviselle työlle

tunnusomaista ovat tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn ja uuden tiedon

tuottamiseen liittyvät työn vaatimukset. Tietointensiivistä työtä tehdään usein tieto-

ja viestintäteknologian avulla ja työlle ominaista on osaamisen suuri merkitys

yksittäisten työntekijöiden, työryhmien ja työorganisaatioiden tasolla.” (Sitra 2000.)

Toisin sanoen tietotyöllä yleensä viitataan valloilla olevaan kehitystrendiin, jonka

mukaan perinteinen ruumiillinen tai suorittava työ on suurelta osin korvautunut sekä

tiedon ja uuden tietotekniikan hallintaa että korkeaa koulutusta edellyttävillä

tehtävillä.

Pasi Pyöriä (2001, 60) luokittelee tietotyöläisiksi ne palkkatyöntekijät, jotka

käyttävät tietotekniikkaa työssään, jotka ovat suorittaneet vähintään ylemmän

keskiasteen tutkinnon sekä joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia. Tiedon

merkitys yhteiskunnassamme ja taloudessamme on kasvanut viime vuosikymmeninä

niin, että tietoa voidaan pitää jo tärkeimpänä tuotannontekijänä (mm. Drucker, 1993;

Cortada, 1998). Tällä hetkellä tietotyö on työn yleisin muoto länsimaissa ja

maailman mittakaavassa nopeimmin kasvava työ (Nurmilaukas 2011, 6).

Suomen työnäkymä oli erittäin toisen näköinen 60 vuotta sitten. Sodan jälkeen

vuonna 1950 lähes puolet ammatissa toimivista suomalaisista työskenteli maa- ja

metsätalouden aloilla, 30 vuotta myöhemmin, vuonna 1980, enää joka kahdeksas ja

vuonna 2000 vain 6 % väestöstä sai toimeentulonsa maa- ja metsätaloudesta.

Vastaavasti kaupan ja palveluelinkeinojen osuus on kasvanut nopeasti, ja nykyisin

nämä toimialat työllistävätkin noin kaksi kolmasosaa ammatissa toimivasta

väestöstä. Etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla kasvu on ollut nopeaa. (Notkola

2005.)

24

Taulukko 1. Elinkeinorakenteen muutos Suomessa v. 1945–2030. (Notkola 2005.)

”1990-luvulla työpaikkojen määrä kasvoi sosiaali- ja terveyspalvelujen ohella

etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla. Konttori- ja tietokoneiden valmistuksessa

työskentelevien henkilöiden määrä on yli kolminkertaistunut.

Tietojenkäsittelypalveluissa, koulutuksessa, tutkimus- ja kehittämistehtävissä sekä

muuta liike-elämää palvelevassa toiminnassa on myös tapahtunut voimakasta

kasvua.” (Notkola 2005.) Toisin sanoen juurikin tietotyön alaiset työtehtävät ovat

lisääntyneet selkeästi ja nopeasti. Kuten taulukosta 1. havaitaan, fyysisesti raskaat

työt ovat vähentyneet ja tilalle ovat tulleet työtehtävät, joissa ne, joilla on tietoa,

pärjäävät.

Vaikka kaikki yhteiskuntamuodot ja kulttuurit ovat perustuneet ihmisen kykyyn

käsitellä ja muodostaa symboleita, korostuu nyky-yhteiskunnassa ja työelämässä

kognitiivisten taitojen rooli toisin kuin koskaan aikaisemmin historiassa. Tietotyön

kasvutrendi on kuitenkin hidastunut, joiltain osin jopa pysähtynyt. Muuttuneeseen

tilanteeseen sopeuduttiin aikoinaan kouluttamalla paljon asiantuntijoita. Nyt kasvun

loputtua koulutusta tarjotaan edelleen runsaasti, mutta työtä ei ole enää niin suurissa

mittakaavoissa tarjolla. Työpaikkojen määrä ei siis ole enää kasvanut, vaikka

työntekijöitä koulutetaan koko ajan enemmän ja enemmän.

2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus

Yksi vanhimmista ja eniten tutkituista myönteisistä työhyvinvoinnin kuvaajista on

työtyytyväisyys, jolla yleisesti ottaen kuvataan sitä, missä määrin työntekijät pitävät

(työtyytyväisyys) tai eivät pidä (työtyytymättömyys) työstään. Ensimmäiset

tutkimukset voidaan ajoittaa 1930-luvulle, jolloin havaittiin, että yksitoikkoiset työt

25

aiheuttavat työntekijöille tyytymättömyyden tunteita, kun taas vaihtelevissa töissä

oltiin melko tyytyväisiä. Työtyytyväisyystutkimuksen alkuvaiheissa painotettiin niin

kutsuttua tarpeiden tyydyttämisen näkökulmaa, jonka mukaan työtyytyväisyyden

syntyyn vaikuttaa se, missä määrin työ tyydyttää yksilön tarpeita. Nykyisin

työtyytyväisyyden katsotaan olevan työhön kohdistuva myönteinen asenne, jossa

tunneperäiset elementit korostuvat. (Mäkikangas ym. 2005, 59 – 60.) Toisin sanoen

yksilö ei tee töitä ainoastaan tyydyttääkseen tarpeitaan vaan saavuttaakseen myös

niitä tavoitteita, joita hän on työlleen asettanut.

Työtyytyväisyyden ohella työsitoutuneisuus on yksi vanhimpia myönteisten

työasenteiden kuvaajia. Käsite on syntynyt 1960-luvulla ja sen jälkeen sen eri

ulottuvuuksia on tutkittu paljon. (Mäkikangas ym. 2005, 63.) Yleisesti hyväksytyn

määritelmän mukaan työsitoutuneisuudella tarkoitetaan yksilön samaistumista

työhönsä, jolloin työrooli on keskeinen osa yksilön minäkäsitystä ja elämää

(Kanungo 1982). Se, miten hyvin työ pystyy tyydyttämään yksilön siihen

kohdistamia tarpeita, on keskeistä työrooliin samaistumisessa; mitä enemmän

yksilöllä on mahdollisuus tyydyttää hänelle tärkeitä tarpeita työssään, sitä enemmän

hän tulee omistautumaan ja sitoutumaan työhönsä (Mäkikangas ym. 2005, 63 – 64).

2.3.4 Työn epävarmuus

Työn epävarmuus ja työttömyys ovat molemmat nykyistä työelämäämme leimaavia

piirteitä. Usein työn epävarmuus johtaa työttömyyteen, muttei suinkaan aina, sillä

työn epävarmuutta voi esiintyä myös suhteellisen vakaissa olosuhteissa.

Työn epävarmuus lisääntyi 1990-luvun laman aikana eikä se ole olennaisesti

vähentynyt laman vaihduttua nousukauteen vuosituhannen alussa ja jälleen uuteen

taantumaan 2010-luvulla. Työn epävarmuudesta onkin tullut melko pysyvä piirre

suomalaisessa työelämässä ja se koskettaa eri ammatti- ja henkilöstöryhmiä asemasta

riippumatta. (Mauno & Kinnunen 2005, 167 – 168.)

Markkinatalouden muutosten, kiihtyvän globalisaation ja kvartaalitalouden

tulosvaatimusten vaikutukset näyttäytyvät yksittäiselle työntekijälle työn

epävarmuutena, joka useimmiten tarkoittaa työn menettämisen pelkoa. Tästä johtuen

työn epävarmuus kytkeytyy hyvin voimakkaasti myös organisaatioiden kohtaamiin

ulkopuolisiin vaatimuksiin ja uhkiin, tyypillisimmin lamaan tai heikentyneisiin

26

taloudellisiin suhdanteisiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 168.) Määriteltäessä työn

epävarmuutta voidaan erottaa ainakin kolme lähestymistapaa.

Ensimmäinen ja käytetyin globaali määritelmä lähtee siitä ajatuksesta, että työn

epävarmuus on pelkoa työsuhteen päättymisestä tai mahdollisesta tulevasta

työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2005, 168). Toinen määritelmä työn

epävarmuudesta lähtee ajatuksesta, että myös muut työssä tai työsuhteessa tapahtuvat

olennaiset muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta ja niiden tulee siksi sisältyä

käsitteen määritelmään (Kinnunen ym. 1999; Mauno ym. 2001). Tämä on

ensimmäistä määritelmää hieman moniulotteisempi ja sen taustalta löytyvätkin 1980-

luvulla yleistyneet organisaatiomuutokset. Tällaisia epävarmuustekijöitä ovat

esimerkiksi lomautukset, fuusiot tai työpaikan siirtyminen toiselle paikkakunnalle.

(Mauno & Kinnunen 2005, 169.)

Globaalin ja moniulotteisen määrittelyn lisäksi on löydettävissä kolmas työn

epävarmuuden määritelmä, jota on käytetty enemmän esimerkiksi sosiologiassa ja

taloustieteissä. Tätä näkökulmaa voidaan nimittää objektiiviseksi työn epävarmuuden

määritelmäksi erotuksena kahdelle edelliselle määrittelylle, joissa korostuu

subjektiivinen näkökulma eli yksilön havainnot ja kokemukset työn epävarmuudesta.

Objektiivisen työn epävarmuusmääritelmän lähtökohta on yksilön kokemusten

ulkopuolella rakenteellisissa työsuhdetta koskevissa tosiasioissa; toisin sanoen

objektiivinen työn epävarmuus korostaa työsuhdetyyppiä ja tässä määrittelyssä työn

epävarmuus on yhtä kuin määräaikainen työsuhde. Viime aikoina on myös yhdistetty

subjektiivinen ja objektiivinen näkökulma, eli on tarkasteltu työn epävarmuutta

koettuina työsuhteeseen liittyvinä muutosuhkina sekä määräaikaisena työsuhteena.

(Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170.)

Työn epävarmuutta aiheuttavat, sitä lisäävät ja ylläpitävät tekijät voidaan jakaa

kolmeen ryhmään yhteiskunnallisiin sekä organisaatioon ja yksilöön liittyviin

tekijöihin. Todellisuudessa syyt toki limittyvät voimakkaasti toisiinsa ja ovat

vuorovaikutuksessa keskenään, eivätkä esiinny selkeästi eroteltuina.

Yhteiskunnallisista työn epävarmuuden syistä tärkeimmät ovat taloudelliset

suhdanteet sekä yhteiskunnassa vallitseva työttömyysaste. Niissä tilanteissa, joissa

taloudelliset näkymät heikkenevät, lisääntyy yleensä myös työttömyysaste. Yhdessä

27

nämä tekijät ovat omiaan lisäämään palkansaajien kokemaa epävarmuutta työsuhteen

jatkumisesta ja työssä tapahtuvista muutoksista. Etenkin määräaikaisten työsuhteiden

käyttö (eli objektiivinen työn epävarmuus) on 1990-luvun laman jälkeen yleistynyt.

Kuitenkin on huomioitava, että työn epävarmuuden kokemuksiin voi vaikuttaa myös

se, miten yhteiskunnassa ennaltaehkäistään ja hoidetaan työttömyyttä. Sellaisissa

maissa, joissa työttömyyden hoitoon ja ehkäisyyn kiinnitetään runsaasti huomiota ja

joissa työnsä menettäneille on tarjolla useita sosiaalipoliittisia etuuksia (esimerkiksi

työttömyyskorvaus, uudelleen koulutus), voidaan perustellusti ajatella esiintyvän

vähemmän työn epävarmuutta kuin sellaisissa maissa, joissa etuuksien taso on

heikompi tai niitä ei ole lainkaan. Myöskin yhteiskunnassa vallitsevat arvot saattavat

vaikuttaa työn epävarmuuden kokemuksiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 172 – 173.)

Koska työntekijä kuuluu yleensä tiettyyn organisaatioon, on selvää, että erilaiset

kielteiset muutokset ja niihin liittyvät menettelytavat organisaatiossa voivat lisätä

yksittäisten työntekijöiden ja työyhteisöjen kokemaa epävarmuutta työstä.

Merkittävin organisatorinen tekijä, joka liittyy vahvasti edellä kuvattuihin

yhteiskunnallisiin tekijöihin, on organisaation toimialan tai toimintaympäristön

heikot taloudelliset suhdanteet. (Mauno & Kinnunen 2005, 174.)

Organisaation sektori ja sen sisällä toimiala vaikuttavat myös työn epävarmuuden

kokemuksiin. Viime vuosina työn epävarmuus, ja erityisesti sen objektiivinen muoto

eli määräaikainen työsuhde, on yleistynyt niiden korkeasti koulutettujen nuorten

naisten kohdalla, jotka työskentelevät julkisella sektorilla. Tämä johtuu siitä, että

julkisella sektorilla on edelleen talousvaikeuksia ja tästä syystä ei ole varaa tai

uskallusta palkata henkilöstöä pysyviin vakansseihin. Lisäksi useat julkisen sektorin

alat ovat naisvaltaisia, jolloin niillä käytetään runsaasti erilaisia perhevapaita, jotka

osaltaan ylläpitävät määräaikaisia työsuhteita sijaisten palkkaamisen vuoksi. (Mauno

& Kinnunen 2005, 174 – 175.)

Koska usein työn epävarmuuden määrittelyn keskiössä on yksilön subjektiiviset

kokemus siitä, kuinka varmana tai epävarmana hän näkee työnsä tulevaisuuden, on

selvää, että persoonallisuustekijät voivat vaikuttaa koettuihin tuntemuksiin työn

varmuudesta. Työn epävarmuuteen yhteydessä olevina persoonallisuustekijöinä on

tarkasteltu ainakin kontrolliorientaatiota, elämänasennetta, elämänhallinnan tunnetta

sekä itsearvostusta. Tulokset osoittavat, että ulkoinen elämänorientaatio,

28

pessimistinen elämänasenne, alhainen elämänhallinnan tunne ja itsearvostus ovat

yhteydessä lisääntyneisiin työn epävarmuuden kokemuksiin. Näissä tutkimuksissa ei

kuitenkaan ole pystytty selvittämään, kumpi on syy ja kumpi seuraus. Toisin sanoen,

aiheuttaako esimerkiksi heikko itsearvostus työn epävarmuutta vai heikentääkö

koettu työn epävarmuus itsearvostusta. (Mauno & Kinnunen 2005, 178.)

3 Aikaisempi empiirinen tutkimus

Esittelen tässä luvussa kaksi tutkimusta, toisen kotimaista alkuperää olevan ja toisen

laajan kansainvälisen tutkimuksen. Ensimmäisessä tutkimuksessa on haluttu nostaa

esille uusia ajatussuuntauksia siitä, mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville.

Jälkimmäisessä puolestaan on tutkittu Y-sukupolven odotuksia muun muassa tulevaa

työpaikkaansa kohtaan.

3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus

Työ- ja elinkeinoministeriö on halunnut nostaa esiin uusia ajatussuuntauksia siitä,

mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville. Sitä varten ko. ministeriö keräsi

ajatuksia yhteistyössä Demos Helsingin kanssa laajalta joukolta suomalaisia, jotka

halusivat jakaa kokemuksensa ja ideansa työelämän laadusta. Välineinä ajatusten

keräämiseen toimivat internetissä avoimena julkaisualustana aktiivisesti toiminut

blogi ja sitä seurannut suuri työpaja Tieteiden talolla Helsingissä 18.11.2008.

(Demos 2009, 4.)

Poimin tähän lukuun tutkimukseni kannalta olennaisia teemoja selvityksen työhön

koskevista tuloksista. Työ- ja elinkeinoministeriön kartoituksessa käydään siis läpi,

millaisissa työoloissa eri sukupolvien edustajat ovat ikään kuin tottuneet olemaan ja

millaisia muutoksia pitäisi tapahtua, jotta työt sopisivat tekijöillensä paremmin.

Suuret ikäluokat ovat vähitellen poistumassa työelämästä ja työpaikat vilisevät yhä

erilaisempia ihmisiä. Sanotaan, että aiemmin oli vain hyviä tai huonoja työntekijöitä.

Nyt edessämme on ennen kaikkea eri-ikäisiä ihmisiä, joille työn merkitys ja

motivaatio työskennellä voivat olla aivan erilaisia kuin kanssatyöntekijälle. Yksi

suomalaisen työelämän vahvuuksista on ollut voimakas luottamus työtovereihin ja

29

näiden kykyihin. Nyt elämme suomalaisen kulttuurin aggressiivisen

monimuotoistumisen kierteessä, missä emme voi enää olettaa, että jaamme yhdessä

esimerkiksi samat sosiaalisen kanssakäymisen tavat, kielenkäytön, motivaation tai

yleisen ymmärryksen sopimisen ja luottamuksen tavoista. Näkyvimmät

monimuotoistumisen syyt ovat työssäkäyvien ikääntyminen sekä maahanmuutto ja

sen tuoma etninen monimuotoistuminen. (Demos 2009, 5.)

Olemme peruuttamattomasti jättäneet taaksemme ajat, jolloin kaikki tunsivat

velvollisuutta tehdä ahkerasti mitä tahansa työtä. Sen sijaan yhteiskuntamme on

siirtynyt työn velvollisuudesta työn mielekkyyden velvollisuuteen. ”Työ on julkinen

tarina meistä ja haluamme, että tarina on hyvä” (Demos 2009, 6). Y-sukupolven

edustajat ovat tottuneet parempaan kuin aiemmat sukupolvet: valintaan ja

mahdollisuuteen tinkiä, vaihtaa ja arvioida. Tämä ajattelutapa pätee myös työhön.

Tämä kehityskulku oli kuitenkin ennakoitavissa. Nyt eläkeikää lähestyvät ihmiset

tulivat aivan erilaiseen työelämään kuin työuraansa nyt aloittavat 20 – 30 –vuotiaat.

Suomalaisten koulutukseen käyttämä aika on kasvanut nopeammin kuin missään

muussa Euroopan maassa 1960-luvulta lähtien. Koulussa istuttu aika lisää

odotuksiamme työn suhteen. Tämän nopean muutoksen takia yleinen poliittinen puhe

työstä, työpolitiikka ja osasta työpaikoista ovat vanhanaikaisia. Ne on luotu ihmisille,

jotka olivat köyhiä, ihmisille, joiden tapa soveltaa ja hankkia tietoa oli hyvin

toisenlainen kuin ”meidän” ja ennen kaikkea ihmisille, joiden elämää rytmitti selkeä

rakenne: koti, ammatiyhteisö ja tarkkaan rajattu työtehtävä. (mt. 6.)

Puhuttaessa johtamisesta tänä päivänä on huomioitava, että ihmiset haluavat

vähintään itse johtaa itseään. Suomalaiset organisaatiot on luotu 1960 – 1970 –

luvuilla. Johtamiskuluttuurimme on kotoisin samalta ajalta; ajalta, jolloin suuri osa

työntekijöistä oli saanut taitonsa käytännön työstä ja esimiesten olettamuksena oli,

että kukaan ei osannut tehdä mitään, mitä ei ole aiemmin tehnyt eivätkä työntekijät

voineet tehdä muuta kuin sen mikä toimenkuvaan kuului. Hierarkkiset organisaatiot

ovat tosiasiassa historiaa ja johtaminen on jo kauan sitten irtaantunut johtajasta.

Nykyisin vastuuta otetaan ja strategiaa luodaan ympäri organisaatiota. Johtajuus

jakautuu läpi organisaation ja varsinaisen johtajan onkin vaikeaa saada muutoksia tai

suunnan vaihteluita aikaiseksi ilman muiden innostamista ja motivointia. Voidaan

jopa sanoa, että nykyisin johtaminen jakaantuu kaikkien organisaation jäsenten

30

kesken; kaikki johtavat jotakin – ainakin itseään. Valitettavan monissa

organisaatioissa tämä ei vielä näy ja tarvittaisiinkin enemmän avointa johtajuutta.

(Demos 2009, 9.)

Työn ”muuttuessa” ovat asenteet ja arvot palkkaakin kohtaan muutoksessa: palkka ei

tietyn rajan jälkeen motivoi töihin, eikä varsinaisesti saa ihmistä valitsemaan

työpaikkaansa. Kyse on enemmänkin hygieniatekijästä, jonka puutteen huomaa

mutta joka keskipalkan jälkeen ei enää pysyvästi nosta hyvinvointiamme tai

onnellisuuttamme. Vaikka raha ei toimikaan enää ainoana motivaattorina, rahapalkka

on silti se, mistä politiikassa puhutaan. Tulotaso säilyttää silti asemansa

työpaikkaneuvotteluiden keskeisenä elementtinä, vaikka ihmiset itse asiassa

haluaisivat rahaan palautumattomia palkkioita työstään: joustavuutta työaikoihin,

enemmän valtaa työtehtäviin ja mahdollisuutta päästä tekemään sitä, mistä nauttii ja

minkä kokee haastavaksi. (Demos 2009, 10.)

3.2 Kansainvälinen näkökulma

Deloitte on julkaissut vuonna 2014 tutkimuksen, jossa se on tutkinut Y-sukupolven

edustajien odotuksia hallitusta, liiketoimintaa sekä tulevaa työpaikkaansa kohtaan.

Aineisto on kerätty vuonna 2013 ja siihen on vastannut yli 7 800 kyseisen

sukupolven edustajaa ympäri maailman. Yhteistä vastaajille on syntyminen vuonna

1983 tai sen jälkeen, korkeakoulututkinto sekä täysipäiväinen työpaikka. (Deloitte

2014, 9.) Keskityn tässä raportoimaan heidän odotuksiaan lähinnä tulevaa

työpaikkaansa kohtaan.

Tutkimuksen mukaan Y-sukupolven edustajat tulevat vuoteen 2025 mennessä

täyttämään 75 prosenttia globaalista työvoimasta (Deloitte 2014, 2). Tämä on luku,

jota on vaikea ohittaa, ja siksi onkin hyvä, että tämän työvoiman odotuksia on

tutkittu.

Deloitten (2014, 2) tulosten mukaan Y-sukupolvilaiset haluavat työskennellä

organisaatioissa, joissa kannustetaan innovatiiviseen ajatteluun, mahdollistetaan

omien taitojen kehittyminen ja jotka tekevät positiivisen vaikutuksen ympäröivään

yhteiskuntaan. Yli kolme neljäsosaa vastaajista kertoo sillä, kuinka kannustavasti

uusiin ajatuksiin ja innovaatioihin suhtaudutaan, olevan vaikutusta heidän

päätökseensä työskennellä yrityksessä. Vain puolet kokee työskentelevänsä parasta

31

aikaa yrityksessä, joka suhtautuu avoimesti innovaatioihin. Tämän lisäksi monet

kokevat, etteivät saa yrityksen puolesta tukea kehittyäkseen professionaalisesti.

Yritykset, jotka eivät ole valmiita huomioimaan näitä seikkoja, tulevat

tulevaisuudessa kohtaamaan pulaa pätevistä työntekijöistä, kun osaavat tekijät

vaihtavat itselleen mieluisempaan ympäristöön – mahdollisesti jopa perustavat oman

yrityksen. Reilu 70 prosenttia vastaajista näkeekin itsensä työskentelemässä

itsenäisesti ennemmin kuin että he olisivat työllistettyinä perinteisesti strukturoidussa

yrityksessä. Tämä sukupolvi on myös edeltäjiään kunnianhimoisempi ja tavoittelee

jatkuvasti edellistä vastuullisempia tehtäviä. (Deloitte 2014, 8 – 9.) Jos yritykset

pystyvät vastaamaan näihin vaatimuksiin, saavat he vastineeksi innokkaita ja

sitoutuneita tekijöitä.

4 Menetelmät ja aineisto

Laadullisen tutkimuksen tavoitteena yleensä on pyrkiä ymmärtämään käsiteltävää

ilmiötä kokonaisvaltaisesti ja kuvata todellista elämää sekä sen moninaisuutta.

Laadulliselle tutkimukselle on lisäksi ominaista induktiivinen päättely; yksityisistä

havainnoista siirrytään yleisempiin merkityksiin. (Hirsjärvi et al. 2009, 161, 266.)

Tästä lähtökohdasta lähden työstämään omaa aineistoani valitsemallani

menetelmällä, jonka esittelen seuraavissa alaluvuissa.

4.1 Syvä- tai avoin haastattelu

Laadullisen tutkimuksenteon menetelmistä mietin, sopisiko teema- vaiko

syvähaastattelu paremmin tarkoitusperiini. Päädyin siihen tulokseen, että

syvähaastatteluita, toiselta nimeltään avoimia haastatteluita, tekemällä saan parhaiten

vastauksia kysymyksiini. Käyttämäni menetelmä sijaitsee teemahaastattelun ja

avoimen haastattelun rajalla; olen miettinyt valmiiksi avainsanoja, mistä tulisi jossain

kohti haastattelua keskustella eli täysin ilman rakennetta en haastattelujani ole

toteuttanut.

Syvähaastattelu on haastattelumenetelmä, joka tarjoaa mahdollisuuden

syvällisempään tietoon kuin esimerkiksi strukturoidut haastattelut. Tämä

32

menetelmämuoto perustuu vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin

sosiaalisiin kontakteihin. (Siekkinen 2001, 43.)

Tämä haastattelumuoto sopii omaan tutkimukseeni sen takia, että – kuten

ensimmäisessä kappaleessa todettiin – avoimet tai syvähaastattelut perustuvat

vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin sosiaalisiin kontakteihin. Koska

haastateltavat tulevat olemaan opiskelukavereitani, ts. vastaavassa tilanteessa itseni

kanssa olevia, on erittäin luontevaa, että haastattelut ovat vuorovaikutuksellisesti

erittäin vapaamuotoisia ja rentoja.

Syvähaastattelu on täysin strukturoimaton ja käytössä on pelkästään avoimia

kysymyksiä. Vain ilmiö, josta keskustellaan, on etukäteen määritelty; tässä

tutkimuksessa siis akateemisesti korkeakoulutettujen nuorten aikuisten ajatukset ja

odotukset työelämästä. Avoimet kysymykset eivät yksinään vielä tarkoita

syvähaastattelua, vaan haastattelijan tehtävänä on syventää tiedonantajien vastauksia

rakentamalla haastattelun jatko saatujen vastausten perusteella. (Tuomi & Sarajärvi

2009, 75–76.)

Avoin tai syvähaastattelu on ilmiökeskeinen, toisin sanoen tutkimuksen viitekehys ei

määrää haastattelun suuntaa. Tutkimuksen viitekehyksen, eli mitä ilmiöstä tiedetään

jo, on tarkoitus helpottaa tutkijaa hahmottamaan tutkittavaa ilmiötä.

Luonnollisestikin tämä tieto tulee hieman suuntaamaan haastattelua, mutta avoimessa

haastattelussa sallitaan tutkijan intuitiiviset sekä kokemusperäiset lähestymiset ja

väliintulot. Tutkijan tehtävä on pitää haastattelu aiheessa, mutta antaa haastateltavan

puhua vapaasti ja oman ymmärryksensä mukaisesti. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 76–

77.) Tässä kohden siitä on siis jopa etua, että tutkijana minulla saattaa herätä joitain

vaistovaraisia väliintuloja ja selvennyksen pyytämisiä haastateltavan kertomuksista.

Huomaan myös nopeasti, mikäli aihepiiri lähtee karkuun liiaksi etukäteen

suunnittelemistani.

Avoimessa haastattelussa haastattelun molemmat osapuolet ovat kielellisessä

vuorovaikutuksessa keskenään. Haastattelijan onkin pyrittävä luomaan tilanteesta

mahdollisimman luonteva ja avoin. Tietyiltä osin syvä- tai avoin haastattelu

muistuttaa tavallista keskustelua, jossa keskustelun etenemistä ei ole lyöty kokonaan

lukkoon, vaan sen on tarkoitus edetä tietyn aihepiirin sisällä vapaasti ja paljolti

33

haastateltavan ehdoilla. Toki haastattelussa on tarkoitus puhua erinäisistä, tutkijan

etukäteen pohtimista ja määrittämistä, teemoista. Kuitenkin tarkkojen kysymysten

sijaan tällaisessa haastattelussa edetään mahdollisimman keskustelunomaisesti ja

luonnollisesti antaen tilaa esimerkiksi haastateltavan kokemuksille, mielipiteille ja

perusteluille. Kuten jo aikaisemmin on todettu, haastattelun kulkua ei ole suunniteltu

etukäteen, vaan se on avoin kaikille mahdollisuuksille tutkimuksen aihepiirin sisällä.

Kysymyksiin, joita haastattelija esittää, ei yritetä tarjota valmiita vastauksia.

Tarkoituksena siis on antaa haastateltavan puhua asiasta vapaasti. (Eskola &

Suoranta 2000, 86–88; Hirsjärvi & Hurme 2001.)

Toisin sanoen tässä haastattelumenetelmässä haastattelija on enemmänkin

keskustelukumppani, joka tarpeen vaatiessa ohjaa keskustelua hienovaraisesti

takaisin käsiteltävään aiheeseen. Keskustelukumppanin ominaisuudessa haastattelija

voi myös pyytää tarkennuksia vastauksiin ja täten ohjata keskustelua uuteen

suuntaan. Syvähaastatteluja tekevältä haastattelijalta vaaditaan siis herkkyyttä

kuunnella ja hänen on osattava tulkita haastateltavan sanomisia ja tarttua niihin

samalla vieden keskustelua eteenpäin. Näin voidaan saada mielenkiintoista aiheeseen

liittyvää aineistoa.

Jokainen haastattelu tulee noudattamaan omaa kaavaa, sillä vaikka teemat on

mietittykin valmiiksi, haastateltavien vastauksia ei voi tietää mitenkään etukäteen ja

heidän sanomisistaan voi nousta aivan uuden tyyppisiä keskusteluja.

Luonnollisestikin myös jokaisen omat kokemukset tulevat vaikuttamaan heidän

vastauksiinsa. On siis täysin mahdollista, että haastattelu voi lähteä vähän jopa

sivuraiteille esitettyjen tarkentavien kysymysten kautta.

On itsestään selvää, että avoimien eli syvähaastatteluiden tekeminen tulee vaatimaan

runsaasti aikaa sekä haastattelijalta/tutkijalta aitoa kiinnostusta aiheeseen, koska

näissä haastatteluissa haastattelijan oman persoonallisuuden merkitys korostuu

haastattelu- ja vuorovaikutustaitojen ohella. Haastattelijan on pystyttävä luomaan

haastattelutilanteesta tarpeeksi luonteva, jotta avointa keskustelua pystyy syntymään.

4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi

Haastatteluiden tekemisen jälkeen toteutin analyysin sisällönanalyysiä hyödyntäen.

Sisällönanalyysi nähdään nykyisin lähinnä laadulliseksi aineiston

34

analyysimenetelmäksi, jossa korostetaan tekstin sisällöllisiä ja laadullisia merkityksiä

(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1). Sen avulla tutkitaan lähinnä kielellistä aineistoa,

jossa tutkija pyrkii erilaisten sisällöllisten luokittelujen avulla analysoimaan

tutkittavaan ilmiöön liittyviä rakenteita ja sisältöjä (Chi 1997).

Sisällönanalyysin avulla pyritään kattavaan ja systemaattiseen kuvaukseen aineistoon

liittyvistä sisällöistä. Sisällönanalyysi voidaan toteuttaa kvantitatiivisen tai

kvalitatiivisen tutkimusotteen mukaisesti. Tutkimusongelma ja teoreettinen

viitekehys muodostavat lähtökohdan sisältöluokkien valinnalle ja määrittelylle.

Sisältöluokat voidaan rakentaa myös tutkittavan aineiston pohjalta tai ne voidaan

muodostaa ulkopuolista käsitejärjestelmää, viitekehystä tai teoriaa käyttäen.

(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1).

Sisällönanalyysi on tekstianalyysia ja se etenee koodituskaavion mukaisesti – kuten

muutkin positivistiset tekstianalyysit. Kaikkia tutkimusaineistoja analysoidaan

systemaattisesti ja objektiivisesti, jotta tutkimustulokset vastaavat

tutkimusaineistojen sisältöä mahdollisimman hyvin ja jotta tutkimustulokset on

mahdollista poimia johtopäätöksiä varten. Tässä menetelmässä ei pidä rajoittua

pelkästään tiettyjen sanojen tai sanontojen tarkasteluun, vaan huomio on kiinnitettävä

myös niiden välisien yhteyksien tarkasteluun. Tutkimusaineisto hajotetaan ensin

analyysissa osiin, jotka käsitteellistetään ja kootaan uudella tavalla loogiseksi

kokonaisuudeksi. Tutkimusaineistojen analyysissa tapahtuu pelkistäminen,

ryhmittely ja teoreettisten käsitteiden luominen, jonka jälkeen edetään tulkinnan sekä

päättelyn kautta teoreettisempaan käsitykseen tutkittavasta ilmiöstä.

Analyysimuotoja ovat aineistolähtöinen, teorialähtöinen ja teoriaohjaava

sisällönanalyysi. Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä käsitteet luodaan aineistosta,

teorialähtöisessä analyysissa teema, käsitekartta tai analyysirunko ohjaavat analyysia

ja puolestaan teoriaohjaavassa käsitteet ovat jo valmiina. (Grönfors 1982, 160 – 173;

Tuominen & Sarajärvi 2009, 103 – 124.)

Teoriaohjaava analyysi sopii tarkoitusperiini paremmin kuin aineisto- tai

teorialähtöinen. Analyysiyksiköt valitaan suoraan aineistosta, mutta aikaisempi tieto

ohjaa tai auttaa analyysiä. Kaikkiaan analyysistä on tunnistettavissa aikaisemman

tiedon vaikutus, mutta aikaisemman tiedon merkitys ei ole teoriaa testaavaa, vaan

paremminkin uusia ajatusuria avaava. Aineiston hankinta, eli miten tutkittava ilmiö

35

käsitteenä määritellään, on vapaata suhteessa teoriaosan jo tiedettyyn tietoon

tutkittavasta ilmiötä. Raportointivaiheessa palataan taas teoriaohjautuvaan muotoon.

(Tuomi & Sarajärvi 2009, 96–99.) Otan analyysini tueksi valitsemiani teoreettisia

käsitteitä, mutta haluan eri teemojen nousevan melko vapaasti aineistostani.

Tutkija Timo Laineen (Tuomi & Sarajärvi 2009, 91–92) ohjeita hyödyntäen,

työvaiheet tulevat olemaan seuraavat:

1. Päätös, mitkä asiat aineistossa kiinnostavat.

2. Aineiston läpikäyminen ja sieltä kiinnostuksen kohteisiin sisältyvien asioiden

erottaminen ja merkitseminen. Kaikki muu jää pois tästä tutkimuksesta.

Merkityt asiat kerätään yhteen ja erilleen muusta aineistosta

3. Aineiston luokittelu, teemoittelu tai tyypittely.

4. Yhteenvedon kirjoitus.

Laadullisten aineistojen analyysia ei yleensä nähdä tutkimusprosessin viimeisenä

vaiheena vaan tutkimus toteutetaan luonteensa puolesta syklisenä ja aineiston

analyysi alkaa jo aineistonkeruun yhteydessä. Yleensä aineiston analysointi alkaa

koko aineiston lukemisella, jolloin siitä saadaan yleiskuva. Aineistoon perehtyminen

ja luokittelun kehittäminen tapahtuu siis syklisesti. Kvalitatiivisessa

sisällönanalyysissa luokittelukategoriat muuttuvat ja kehittyvät analyysiprosessin

aikana sekä mahdollisen lisäaineiston keruun myötä. Toisin sanoen

luokittelukategoriat ovat joustavia välineitä aineiston hahmottamiseen.

Analyysivaihe päättyy yleensä vasta, kun aineistosta ei enää löydy uusia näkökulmia.

Kvalitatiivinen aineiston analyysi on luonteeltaan varsin eklektistä: ei ole olemassa

yhtä tiettyä oikeaa tapaa tehdä luokittelukategorioita eikä toiseen aineistoon kehitetty

luokittelujärjestelmä sovi välttämättä toisenlaiseen aineistoon. Tutkijat ovatkin varsin

varovaisia tutkimusproseduureja koskevien ohjeiden tai standardointien kanssa ja

tästä syystä he korostavatkin yksittäisen tutkijan luovaa työskentelyä luokittelun

kehittämisessä. (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 3.)

Analyysiprosessi on luonteeltaan systemaattista ja koko aineiston kattavaa, muttei

jäykkä tai etukäteen määriteltyjä luokitusluokkia tiukasti noudattavaa. Uusia

analyysiluokkia on mahdollista syntyä analyysin edetessä sekä vuorovaikutuksessa

aineistonkeruun kanssa. Sisällönanalyysissa voidaan yhdistää sekä laadullinen että

36

määrällinen tutkimusote, tällöin molemmat lähestymistavat voivat täydentää toisiaan

ennemmin kuin olla toisilleen vastakkaisia. Kvantifiointiin pyrkivissä

sisällönanalyyseissa pyritään kehittämään mahdollisimman selkeä ja yksiselitteinen

luokittelurunko ja analyysisäännöt. (Moilanen & Roponen 1994; Seitamaa-

Hakkarainen 2000, 3.)

”Sisältöluokkien valinta ja määrittely on tärkein sisällönanalyysiin vaiheista ja

luokittelurunko harvoin syntyy suoraviivaisesti.. Teksti voidaan koodata ennalta

määriteltyihin luokitteluluokkiin tai luokittelurunko luodaan analyysivaiheessa

sisällöllisen merkityksen mukaan. Tutkimuksen luonteesta ja lähtökohdista riippuu,

nojaudutaanko etukäteen määriteltyihin luokkiin, syntyvätkö ne analyysin yhteydessä

ja millaista tilastollista analyysia tarvitaan. Lähtökohtana luokittelulle on aina

jonkinlaiset luokittelukategoriat: muuttujat (eli luokat) / teema-alueet, kuitenkin

usein niin, että luokat ovat toisistaan riippumattomia. Yhden tapauksen / alkion

luokittelu yhden muuttujan suhteen ei tulisi vaikuttaa sen luokitteluun muiden

muuttujien suhteen. Lisäksi aineiston analysointiin vaikuttaa se toteutetaanko

analyysi laadullisia analyysiohjelmia käyttäen ja siitä päättäminen on tärkeä tehdä

ennen aineiston tekstualisoimista.” (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 4.)

Luotettava analyysi edellyttää, että aineisto ositetaan. Aineisto voidaan osittaa joko

kielen ulkoisia piirteitä noudattaen tai merkityssisältöihin perustuen:

Strukturaalinen osittaminen perustuu kielellisen raportin ulkoisiin piirteisiin

esim. taukoihin, hiljaisuuteen, lauseisiin tai kappaleisiin jne.

Semanttinen osittaminen perustuu merkityssisällölliseen osittamiseen, jolloin

analyysiyksikkönä on ajatuksellinen kokonaisuus, idea tai yhtenäinen

toiminnallinen kokonaisuus.

(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 6.)

”Luokittelun toteuttaminen eli koodaaminen perustuu vertailuun. Vertailua ja

vastakkainasettelua käytetään koko analyysin ajan aineiston luokittelussa

kategorioihin. Sisällönanalyysissa on tavoitteena etsiä käsitteellisiä

samankaltaisuuksia, jota muodostuvat luokkaan kuuluvista samanlaisista alkioista.

Sisällönanalyysissa yhdistyy analyysi ja synteesi: kerätty aineisto hajotetaan

37

käsitteellisiksi osiksi ja synteesin avulla osat kootaan uudelleen tieteellisiksi

johtopäätöksi.” (Grönfors 1982.) Sisällönanalyysissa tutkimusaineisto järjestetään

siihen muotoon, että sen perusteella tehdyt johtopäätökset voidaan vaiheittain irrottaa

yksittäisistä henkilöistä, tapahtumista, lausumista ja siirtää yleisemmälle

teoreettisemmalle sekä käsiteellisemmälle tasolle (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 7).

Yhteenvetona käytän siis tutkimuksessani teoriaohjaavaa kvalitatiivista

sisällönanalyysia. Haastattelurunkoa tehdessäni en ole nojannut liikaa valitsemaani

teoreettiseen viitekehykseen, vaan tarkoituksena on, että haastateltavat saavat kertoa

mahdollisimman rajoittamattomasti aiheeseen liittyviä omia ajatuksiaan. Aineiston

keräämisen jälkeen olen käyttänyt semanttista osittamista teemoitellessani sekä

jälleen palannut teorioideni pariin.

4.3 Tutkimuksen luotettavuus

Koska kaikessa tutkimustoiminnassa pyritään välttämään virheitä, yksittäisessäkin

tutkimuksessa on arvioitava tehdyn tutkimuksen luotettavuutta (Tuomi & Sarajärvi

2009, 134). Metodikirjallisuudessa tutkimusmenetelmien luotettavuutta käsitellään

yleensä validiteetin (tutkimuksessa on tutkittu sitä, mitä on luvattu) ja reliabiliteetin

(tutkimustulosten toistettavuus) käsittein. Näitä termejä kritisoidaan kuitenkin

laadullisen tutkimuksen piirissä, koska ne ovat syntyneet määrällisen tutkimuksen

piirissä ja käsitteinä niiden ala vastaa lähinnä vain määrällisen tutkimuksen tarpeita.

(mt., 136.)

Laadullisen tutkimuksen on oltava myös objektiivista, jolloin on erotettava toisistaan

havaintojen luotettavuus ja niiden puolueettomuus. Puolueettomuus nousee

kysymykseksi esimerkiksi siinä, pyrkiikö tutkija ymmärtämään haastateltavaa

itsenään vai suodattuuko tiedonantajan kertomus tutkijan oman kehyksen läpi.

Periaatteessa laadullisessa tutkimuksessa myönnetään, että näin on väistämättäkin,

koska tutkija on tutkimusasetelman luoja ja tulkitsija. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 135

– 136.)

Kuten edellä on käynyt ilmi, laadullisessa tutkimuksessa luotettavuuden arvioinnista

ei ole olemassa minkäänlaisia yksiselitteisiä ohjeita. Tutkimusta arvioidaan

kokonaisuutena, jolloin sen sisäinen johdonmukaisuus painottuu. Tutkijat Jouni

Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2009, 140 – 141) ovat kehittäneet listan, josta saattaa olla

38

jonkin verran apua luotettavuuden arvioinnissa. On kuitenkin muistettava, että vaikka

kaikki listan kohdat olisivat erillisinä loistavasti täytetty, on niiden oltava sitä myös

suhteessa toisiinsa. Tässä listassa käydään läpi paloitellen jokainen tutkimuksen osa-

alue siitä lähtien, mitä tutkitaan ja miksi päätyen konkreettisten toteutustapojen

kautta tutkimuksen raportoinnin luotettavuuden pohtimiseen.

Oman tutkimuksen luotettavuutta on arvioitava jokaisessa vaiheessa. Erittäin tärkeää

on pohtia omaa asemaa tutkimusasetelmassa, millaisia vaikutuksia sillä on

esimerkiksi analyysiin tai valittuihin viitekehyksiin ja miten nämä yhdistää.

Tutkijalla on kuitenkin melko vapaat kädet hänen päättäessään, mihin suuntaan

lähtee tutkimustaan viemään. Olen itse pohtinut omaa asemaani ja sitoumustani

tutkijana tässä tutkimuksessa enemmän alaluvussa 4.4.1 ja muuten sivunnut aihetta

johdannossa sekä johtopäätöksissä.

4.4 Aineiston kuvaus

4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen

Oma tutkimusprosessini lähti liikkeelle aihepiiriä koskevan mielenkiinnon

heräämisestä suunnilleen vuotta aikaisemmin ennen kuin itse tutkimuksen tekeminen

käytännössä pääsi alkamaan. Itselleni oma (tuleva) urani on aina merkinnyt paljon ja

olen valmis näkemään sen eteen myös vaivaa. Koen itse työn olevan merkittävä asia

elämässäni ja uskon sen aseman vain nousevan, mitä pidemmälle urallani etenen.

Tästä innostuneena halusin selvittää, mitä muut vastaavassa asemassa olevat

”kollegani” asiasta ajattelevat.

Päästyäni nuoriin asiantuntijoihin erikoistuneeseen rekrytointiyritykseen töihin

kiinnostukseni vain syveni, sillä pääsin aivan aitiopaikalta seuraamaan, kuinka itseni

kanssa samassa elämäntilanteessa olevat (eli suunnilleen saman ikäiset

korkeakouluopiskelijat) saivat itseään ammatillisesti kehittäviä työtehtäviä ja osalla

oli jo monipuolinenkin ura takana. Tuntui luontevalta ajatukselta tutkia aihepiiriä

hieman tarkemmin ja näin lähtökohtainen pro gradu -aiheeni oli syntynyt, mitä

lähdin jalostamaan ja täsmentämään.

Isona haasteena koin aluksi välimatkan ottamisen aiheeseen, koska itse kuulun

kuitenkin niin selkeästi tutkimaani kohderyhmään. Kaikkia ennakkokäsityksiä oli

39

käytännössä mahdotonta poistaa ja joka käänteessä oli varottava, etten johdattele

aihetta liikaa omien mielikuvieni mukaisesti. Tästä syystä valitsinkin kaikista

strukturoimattomimman menetelmän aineistonkeruuseen, jolloin pystyin tarjoamaan

haastateltaville mahdollisimman vapaan kentän kertoa, mitä he ajattelevat. Kuitenkin

tietty haastattelurunko oli luotava, jotta pystyimme kaikkien kanssa käsittelemään

noin suunnilleen samanlaisia asiakokonaisuuksia. Tutkijana omasin kuitenkin sen

verran valtaa, että sain päättää etukäteen käsittelemistämme aiheista enkä pelkästään

antanut haastateltavilleni kokonaan vapautta puhua täysin, mistä halusivat.

4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely

Mietin pitkään, millä perusteella etsisin haastateltavani. Olisiko parasta laittaa

haastattelukutsu lähimmille ystävistäni, jotka tunnen jo todella hyvin ja olisin voinut

osin jo aavistaa heidän vastauksiaan, vai vastaavasti yrittää löytää itselleni täysin

tuntemattomia henkilöitä, joiden vastausten laadusta en voisi mennä takuuseen.

Päädyin näiden välimuotoon, ikään kuin: pyysin haastateltavikseni ihmisiä

lähipiiristäni varmistaen, että jätän ulkopuolelle kuitenkin ne kaikista läheisimmät ja

tutuimmat. Omat verkostoni ovat melko poikkitieteelliset ja säästin näin aikaa, kun

löysin haastateltavani jo tuttujen ihmisten joukosta ja joiden tiesin jo etukäteen

täyttävän kaikki ehtoni.

Aineistoni koostuu 10 syvähaastattelusta. Haastattelut on toteutettu keväällä 2014

huhti-kesäkuun välisenä aikana kasvokkaisina haastatteluina, jotka olen nauhoittanut

ja myöhemmin litteroinut auki. Litteroituna haastatteluista tuli 96 liuskaa ja yhden

haastattelun kesto vaihteli 30 – 50 minuutin välillä. Yhteensä haastateltavaa

materiaalia on noin 5,5 tuntia. Aikaa litteroimiseen meni noin 18 tuntia. Analyysini

kannalta ei ollut relevanttia litteroida auki taukoja, äänensävyjä tai vastaavia. Auki

kirjoitettu aineistoni koostuu siis ainoastaan puhutuista sanoista.

Koska olen valinnut menetelmäkseni avoimen eli syvähaastattelun, ei minulla ollut

strukturoitua haastattelulomaketta käytössä vaan olin miettinyt valmiiksi teemoja,

joiden halusin nousevan tavalla tai toisella haastatteluista esille mutta ei välttämättä

missään tietyssä järjestyksessä. Nämä löytyvät lopusta, lähdeluettelon jälkeen

liitteistä (Liite 1). Annoin haastateltavien kertoa asioita omassa järjestyksessään ja

40

käsittelin työtäni kiinnostavia teemoja niille luontevasti muodostuneissa kohdissa

sekä esitin täsmennyspyyntöjä tarvittaessa.

Kaikkien haastateltavieni on kuuluttava Y-sukupolveen, eli heidän on täytynyt

syntyä vuosien 1980–2000 välisenä aikana, kuten jo alussa määrittelin tässä

tutkimuksessa käyttämästäni Y-sukupolven ikähaarukasta. Tarkemmin sanottuna

haastateltavani ovat syntyneet 1986 – 1991 vuosien välillä. Jos he olisivat olleet

tuosta paljon nuorempia, he eivät olisi täyttäneet muita kriteereitäni, jotka

määrittelen seuraavissa kappaleissa. Sama pätee toiseenkin suuntaan, vaikka

muutaman vuoden vanhempia he olisivat toki myös voineet olla.

Toinen ehdoton kriteeri aineistooni kelpaamiseen on se, että heidän on opiskeltava

pääkaupunkiseudulla yliopistossa tai akateemisessa korkeakoulussa sekä oltava

samalta seudulta kotoisin, koska saattaa olla, että eri paikkakunnilla käsitykset

tutkittavasta asiasta ovat syntyneet erilaisissa olosuhteissa, joten ne eivät täysin ole

yhtä vertailukelpoisia kuin tässä. Ammattikorkeakoulu ei tässä kohden kelpaa.

Opinnoissaan heidän on oltava jo suorittanut kandidaatin tutkinnon valmiiksi. Kaikki

haastateltavani ovat siis maisterivaiheen opiskelijoita. Osalla on jäljellä enää

muutama kurssi valmistumiseen ja toisilla puolestaan enemmän, kuten pro gradu –

työn tekeminen.

Kolmas kriteerini koskee työkokemusta. Kaikilla haastateltavistani on oltava jo

sellaista työkokemusta, minkä he laskevat oman alan työkokemukseksi. Ei siis riitä,

että he ovat (olleet) missä tahansa työssä, vaan kokemusta on jo oltava ammatillisesti

kehittävistä työtehtävistä.

Yhteisiä tekijöitä kaikille haastateltavilleni ovat Y-sukupolveen kuuluminen,

opiskeleminen pääkaupunkiseudun (tässä kohtaa Helsingissä tai Espoossa

sijaitsevassa) yliopistossa tai akateemisessa korkeakoulussa haastatteluiden

tekemisen hetkellä sekä oman alan työkokemuksen omaaminen. Iältään he ovat 23 –

28 – vuotiaita, he ovat asuneet ja opiskelleet koko elämänsä pääkaupunkiseudulla –

yhtä lukuun ottamatta; hän on suorittanut kandidaatintutkinnon Mikkelissä mutta

palannut sitten opiskelemaan maisterin Helsinkiin. Sukupuolijakauma

haastateltavieni keskuudessa on 5 miestä ja 5 naista.

41

Tein jokaisen haastattelun alussa selväksi jokaiselle, että kaikki heidän entisten tai

nykyisten työpaikkojensa nimet ja muut vastaavat tunnistettavat paikat, eivät

sellaisenaan tule analyysiin, vaan ne on muotoiltu anonyymisti toimialoittain. Kysyin

kuitenkin erikseen luvan, saako heidän koulunsa nimeä sekä suoritettavaa

tutkintonimikkeettä käyttää sellaisenaan, ja jokainen antoi tähän luvan.

Esittelen seuraavaksi kaikki haastateltavani. Olen antanut jokaiselle uuden nimen,

mistä heitä ei voi tunnistaa. Kirjoitan heistä myös lyhyen kuvailun sisältäen heidän

syntymävuotensa, opiskelualueen sekä opintojen vaiheen ja pienen tiivistelmän

heidän työhistoriastaan. Nämä ovat kuitenkin vain taustatietoja eivätkä sinänsä

määrittäviä tekijöitä tuloksieni kannalta. Analyysini kannalta ei siis ole merkittävää,

onko kyseessä mies- vai naisvastaaja tai mikä hänellä on pääaineena.

***

Paula on syntynyt vuonna 1988 ja opiskelee haastattelun tekohetkellä Helsingin

yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa sosiologiaa kuudetta vuotta. Hän uskoo

valmistuvansa VTM:ksi vuoden 2014 aikana. Paula on työskennellyt mm. myyjänä

useita vuosia, minkä jälkeen hän on ollut eräässä julkisessa organisaatiossa töissä

virkailijana sekä HR:ssä yksityisellä puolella.

Laura on syntynyt vuonna 1991 ja opiskelee Aalto-yliopiston kauppatieteellisellä

puolella markkinointia. Kandivaiheen hän opiskeli samaisen yliopiston Mikkelin

kansainvälisessä yksikössä kansainvälistä liiketoimintaa. Haastattelun tekohetkellä

hän on neljännen vuoden opiskelija. Laura on aloittanut työuransa hyvin nuorena ja

työkokemusta hänellä on mm. myynnin ja markkinoinnin puolelta.

Maija on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee haastattelua tehtäessä Helsingin

yliopiston kasvatustieteellisessä tiedekunnassa luokanopettajaksi kuudetta vuotta.

Häneltä uupuu valmistumisesta enää muutama kurssi, gradu on jo tehty. Maija on

työskennellyt esim. kaupan kassalla, toimistoassistenttina, luokanopettajana sekä

opetusmateriaalien tekopuolella.

Atte on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee Aalto-yliopiston teknisellä puolella

automaatio- ja systeemitekniikkaa viidettä vuotta haastattelun tekohetkellä. Opintoja

hänellä on jäljellä vielä muutama vuosi, mutta kandidaatin paperit on kuitenkin

42

hankittu. Aten työkokemukset sijoittuvat suurelta osin ohjelmoinnin ja koodaamisen

maailmaan eri muodoissa: hän on mm. ehtinyt jo perustaa oman yrityksen sekä

huolehtia erään start up –tapahtuman teknisestä puolesta.

Mikko on syntynyt vuonna 1990 ja opiskelee tuotantotaloutta haastattelua tehtäessä

neljättä vuotta Aalto-yliopistossa teknisellä puolella. Opintoja on hänelläkin jäljellä

vielä pari vuotta, mutta samoin hänellä on kandidaatin tutkinto jo suoritettu. Töissä

Mikko on ollut mm. aulapalvelijana sekä analyytikkona.

Lauri on syntynyt vuonna 1988 ja opiskelee haastattelun tekohetkellä kuudetta

vuotta tilastotiedettä matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa Helsingin

yliopistossa. Valmistumiseen on vielä matkaa muutaman kurssin ja pro gradu –työ

verran. Työuransa hän on aloittanut 13–14-vuotiaana lehtiä jaellen ja tämän jälkeen

muun muassa tehnyt hautausmaan siistimistä sekä ollut kaupankassana. Opintojen

alettua hän on työskennellyt vakuutusyhtiössä erilaisissa tehtävissä.

Maria on syntynyt vuonna 1986 ja opiskelee sosiaalipsykologiaa Helsingin

yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa. Opintonsa hän on aloittanut jo vuonna

2006, mutta käynyt siinä ohessa töissä, vaihdossa ja hoitanut erilaisia projekteja,

mikä on syy opintoajan venähtämiseen. Haastattelun tekohetkellä häneltä puuttuu

enää muutama kurssi ja sitten edessä on valmistuminen maisteriksi. Töitä Maria on

tehnyt mm. aulahenkilönä, myyjänä, suunnittelijana (kaupungille) ja on nykyisin

töissä nuorisotyöttömyysasiantuntijana.

Kalle on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee haastattelua tehtäessä kiinteistötaloutta

Aalto-yliopiston teknisellä puolella viidettä vuotta. Hän on työskennellyt

aikaisemmin esimerkiksi tennisvalmentajana, pankkivirkailijana, järjestöpuolella

sekä maanmittauslaitoksella erilaisissa tehtävissä.

Miia on syntynyt vuonna 1990 ja opiskelee markkinointia Aalto-yliopiston

kauppakorkeakoulussa saaden viidennen vuoden juuri päätökseen haastattelun

tekohetkellä. Työuransa hän on aloittanut 16-vuotiaana kesätöiden kautta kahvilassa.

Tämän jälkeen hän on muun muassa toiminut myyjänä erilaisissa kaupoissa, ollut

pankkivirkailijana sekä viestintäharjoittelijana. Tällä hetkellä hän toimii Account

Manager –harjoittelijana sosiaalisen median maailman puolella.

43

Janne on syntynyt vuonna 1987 ja opiskelee haastattelua tehtäessä Aalto-yliopiston

kauppakorkeakoulussa johtamista ja yrittäjyyttä. Opinnoista hänellä on jäljellä

muutama kurssi ja pro gradu –tutkielma. Viime vuosina Janne on keskittynyt

enemmän töiden kuin opintojen tekemiseen, ja se selittää sen, miksi opinnoissa on

menossa jo seitsemäs vuosi. Työuransa hän on aloittanut ravintola-alalta ja sen

jälkeen tehnyt muun muassa tutkimusapulaisen töitä, ohjelmointia sekä teknistä

asiakaspalvelua. Tällä hetkellä Janne toimii teknisenä asiakasvastaavana eräässä start

up –yrityksessä. Hänen haaveensa on joku päivä päästä esimiesasemaan.

4.4.3 Analyysin kulku

Litteroituani haastattelut auki aloitin analyysin tutkimalla, mitä teemoja sieltä nousee

suoraan esille. Pidin tutkimuskysymykseni ja sen alakysymykset tiukasti mielessäni,

kun luin aineistoani läpi. Koska valitsin menetelmäkseni teoriaohjaavan analyysin,

tein haastattelupohjan melko vapaasti suhteessa teoriaosioon. Analyysissä palasin

kuitenkin ottamaan sieltä tukea ja ryhmittelemään saamaani vastauksia sen ja

tutkimuskysymysteni pohjalta.

Vaikka olinkin tehnyt haastattelupohjan ikään kuin irrallisesti teoriaan nähden, nousi

sieltä selvästi teoriaosiotani tukevia asioita. Osa tuloksista oli myös hieman

päinvastaisia teoriaan nähden. Nämä kaikki esittelen paremmin analyysi-kappaleen

jälkeen johtopäätöksissä.

Aineistostani nousi esille muitakin teemoja, mitä en nyt tässä analyysissä käsittele

sen tarkemmin, koska ne eivät ole tutkimuskysymysteni kannalta välttämättä niin

relevantteja. Ne kuitenkin antoivat tukea ja taustaa vastauksille.

Seuraavaksi esittelen tutkimukseni analyysi-osion, minkä olen ryhmitellyt

alaluvuittain tutkimuskysymykseni sekä sen alakysymysten mukaan.

5 Analyysi

Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa tällä hetkellä pääkaupunkiseudulla

suorittavat Y-sukupolven jäsenet näkevät tulevan työuransa? Tämä on pääkysymys,

jonka pidän mielessäni koko aineiston käsittelyn läpi. Esiin tulee nousemaan sekä

44

täysin konkreettisia ajatuksia tulevista töistä sekä enemmän henkilökohtaisia

kokemuksia. Käsittelen myös joustavuuden sekä epävarmuuden käsitteiden

herättämiä tuntemuksia vastaajieni keskuudessa. Käytän haastatelluille antamiani

nimiä analyysiosiossa.

5.1 Tulevat työolosuhteet

Olen jaotellut tämän alaluvun siihen, millaisena tulevat työolosuhteet nähdään (mitä

konkreettisia asioita odotetaan liittyvän) sekä siihen, millaisia toivotaan, että ne

olisivat. Tämän jälkeen pohdin, kohtaavatko nämä ajatukset ja viimeisenä käsittelen

epävarmuuden teemaa ennen siirtymistäni seuraavaan alalukuun. Haastateltavat

ottavat esille epävarmuuden ja määräaikaiset työsuhteet kuvaillessaan työn

mahdollista epävarmuutta ja määräaikaisuuksia, mutta erittelen niitä tarkemmin

alaluvussa 5.1.4.

5.1.1 Odotetut

Seuraavaksi esittelen haastateltavieni näkemyksiä siitä, minkälaisessa työsuhteessa

he uskovat työskentelevänsä tulevaisuudessa. Jatkan tämän teeman tarkempaa ja

teoreettisempaa käsittelyä alaluvussa 5.1.4. Tämän jälkeen jatkan Y-sukupolven

yliopisto-opiskelijoiden odotusten erittelyä peilaten niitä luvussa 2 esittelemääni

teoreettiseen viitekehykseeni.

Janne kuvittelee olevansa tulevaisuudessa vakituisessa täysipäiväisessä työsuhteessa.

Vakituisten työsuhteiden lisäksi Janne uskoo kuitenkin, että jonkun verran saattaa

joutua tekemään projektiluonteista työtä, mikä saattaa johtaa määräaikaisuuksiin ja

jatkuvaan työnhakuun tai ainakin siihen, että koko ajan on oltava tietoinen uusista

työmahdollisuuksista. Ei siis voi täysin tuudittautua siihen ajatukseen, että on aina

vakituinen, varma työpaikka saatavilla. Laura uskoo, että tulevaisuudessa hän tulee

saamaan enemmän vakituisia työsuhteita, vaikka tähän mennessä aika monet ovatkin

olleet määräaikaisuuksia johtuen hänen omasta elämäntilanteestaan.

Kalle uskoo saavansa vakituisia työsuhteita mutta vaihtelevansa työpaikkaa riippuen

työtehtävien monipuolisuudesta sekä vaihtelevuudesta. Lauri puolestaan uskoo

olevansa suhteellisen isossa ja vakaassa yrityksessä vakituisena työntekijänä töissä.

Ennen vakituisen työsuhteen saamista hän on todennäköisesti tehnyt muutamia

45

määräaikaisia pätkiä. Molemmille tuntuu olevan lähes itsestään selvää, että vakituisia

tehtäviä on lopulta kuitenkin tarjolla.

Mikko odottaa työsuhteidensa olevan vakituisia, vaikka asiakastoimeksiannot ja

projektit saattavatkin olla määräaikaisia. Töitä saatetaan tehdä siis tehdä

määräaikaisina pätkinä, vaikka onkin vakituisessa työsuhteessa. Atte uskoo

työsuhteiden olevan aluksi määräaikaisia projektityylisiä toimeksiantoja, mutta

saatuaan jalkaa oven väliin, hän kuvittelee näiden määräaikaisuuksien poikivan

vakituisia tehtäviä. It-alalla tehtävät toimeksiannot ovat hänen mukaansa usein

projektiluonteisia ja saatuaan jotain valmiiksi hankkiudutaan uuteen projektiin. Nämä

projektit voivat olla saman tai eri työnantajan palveluksessa.

Maija on ainoa, joka ei ota kantaa suoraan työsuhteen laatuun, minkä alaisuudessa

hän uskoo työskentelevänsä, mutta hänen vastauksistaan päätellen hän uskoo

määräaikaisten pätkien lisääntyvän työelämässä. Ei kuitenkaan tule ilmi, odottaako

hän omalle kohdalleen vakituisia vai määräaikaisia työsuhteita. Paula on hieman

samoilla linjoilla ja kuvittelee työn suunnan olevan yhä enenevissä määrin se, että

määräaikaiset työsuhteet yleistyvät vakituisten työsuhteiden kustannuksella. Nämä

määräaikaisuudet saatavat kuitenkin olla useiden vuosien mittaisia projekteja, eli

töitä ei välttämättä tarvitse olla jatkuvasti etsimässä.

On hyvin selvää, että haastateltavani uskovat vakaasti työllistyvänsä jossain

vaiheessa vakituisesti. Siitäkin huolimatta, että määräaikaisuuksien lisääntyminen

tunnustetaan. Tästä siirryn käsittelemään sitä, millä tavalla Raija Julkusen (2008)

määrittelemä työn yksilöityminen näkyy haastateltavieni vastauksissa.

Lauran mukaan työajallisesti töiden on oltava joustavia, eli työpäivät eivät saisi aina

olla klo 9-17 välillä. Hän ei kuitenkaan usko, että tulee tekemään töitä ihan milloin

tahansa, mutta päätendenssinä hän kuvittelee, ettei tule katsomaan kelloa niin tarkasti

tulevissa töissään. Kyse on enemmänkin työn mielekkyydestä. Hän uskoo myös, että

pystyy tekemään töitä välillä esimerkiksi kotoaan käsin. Lauran ajatukset ovat

yhteydessä Julkusen (2008, 121) ajatuksiin työn yksilöitymisestä: uudessa työssä

normaalin työuran, -suhteen tai –ajan kaltaiset instituutiot menettävät sosiaalista

sitovuutta. Kollektiivisten luokka- ja ammatti-identiteettien tilalle tulevat muun

46

muassa erilaiset tavat toimia samassa ammatissa (Castells 1996, 265), jolloin samaa

työtä voi tehdä kukin omalla yksilöllisellä tyylillään.

Atte kuvittelee hänen tulevien töidensä olevan joustavia hänen valitsemallaan it-

alalla erityisesti. Työ ei ole sidottu tiettyyn aikaan tai paikkaan, vaan töitä voi tehdä

aika lailla siellä, missä on tietokoneita. Mikko ei usko olevansa kovin sidottu yhteen

työhuoneeseen tai tiettyihin työaikoihin. Hän kaavailee itselleen osin kansainvälistä

työuraa, jolloin kansainvälisyyden vaikutukset tulevat varmasti näkymään myös

työajoissa. Mikko uskoo, että hänellä on mahdollisuus itse hallita työajankäyttöään

samalla kun itse fyysisen työpaikan merkitys vähenee. Puhuttaessa tulevista

työtehtävistä hän kertoo uskovansa, että ne tulevat vaatimaan joustavuutta häneltä.

Kaiken kaikkiaan Mikko kuvailee tulevia työolosuhteita joustaviksi ja tämä kattaa

sisäänsä muun muassa työajat, -paikan, kenen kanssa töitä tehdään ja työtehtävät.

Mikko uskoo tiimityöskentelyn yleistyvän työskentelymuotona. Työn yksilöitymisen

suunta näkyy myös Aten sekä Mikon vastauksista (Julkunen 2008, 121). Kalle on

samoilla linjoilla pohtiessaan työntekijän sidottuna olemattomuutta tiettyyn

työpisteeseen.

Lauri odottaa työaikojen olevan joustavia riippuen siitä, kuinka paljon hän on

ulkopuolisten yhteistyötahojen (kuten asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden)

kanssa tekemisissä. Työajat eivät hänen kuvitelmiensa mukaan ole kuitenkaan

lukkiutuneet perinteisiin virastotyöaikoihin vaan hänellä on todennäköisesti

mahdollisuus tehdä töitä esimerkiksi iltaisin. Lauri uskoo tekevänsä töitä paljon

tietokoneen välityksellä, jolloin töitä ei ole välttämättä pakko tehdä konkreettisesti

toimistolla, työpaikalla tai työnantajan määrittämissä tiloissa. Maria puolestaan

odottaa asiakaspalveluun sidoksissa olevan työn noudattavan melko säännöllisiä

työaikoja. Toisaalta taas jos hän siirtyy enemmän töissään kehittämisen puolelle, niin

sitä vähemmän hän uskoo, että töihin sisältyy suuria määriä asiakaspalvelua tai –

kontaktia. Samalla lisääntyy hänen mukaansa luovemman työn määrä, missä ei

katsota kelloa niin paljon. Hän uskoo siis työaikojen mukautuvan työn laadun

mukaan.

Näissä näkemyksissä ja odotuksissa voi löytää työn yksilöllistymiseen liittyviä

piirteitä (Julkunen 2008, 121; Castells 1996, 265) erityisesti erilaisissa tavoissa

toimia samassa ammatissa. Samaakin työtä voi tehdä eri ympäristöissä ja eri tavoin.

47

Haastateltavieni vastauksista näkyy myös joustavuuden odotukset erittäin selvästi.

He ovat valmiita itse tekemään paljon töitä ja toimimaan työn ehdoilla, mutta samaan

aikaan työn pitäisi joustaa heidän tarpeilleen. Tähän samaan tulokseen on tullut

Alasoini (2010, 42) todetessaan, että Y-sukupolven edustaja on valmis joustamaan

työajoistaan sekä töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan työnantajan

puolelta.

Paula pohtii myös nykyistä trendiä siitä, että ne, jotka nyt ovat töissä, ovat

jokseenkin ylityöllistettyjä, mikä tarkoittaa todennäköisesti sitä, että sama trendi

vähintäänkin jatkuu ja alituista kiirettä sekä pientä stressitilaa on opittava kestämään.

Riippuen työpaikasta ja –tehtävästä uskoo Paula, että tekijälle tulee yhä enemmän

vapauksia itse koordinoida ja suunnitella, miten hoitaa työnsä – toki yrityksen

toimintatapojen puitteissa. Tämä viittaa Julkusen (2008, 122 - 123) työn

henkilökohtaistumiseen: ammattiroolit ja ennalta määrätyt työnkuvat eivät tarjoa

riittäviä ohjeita, vaan työntekijä joutuu ottamaan kantaa, tekemään valintoja,

osallistumaan henkilökohtaisten näkemysten perusteella sekä laittamaan peliin

tunteensa ja minuutensa.

Atte kokee työn mielekkyys olevan hänelle erittäin tärkeää jaksamisen kannalta ja

uskookin, että hänen työnsä tulevat tarjoamaan hänelle sen verran paljon nautintoa,

että sille haluaa omistautua ja tarvittaessa käyttää vapaa-aikaansa. Työn imun

(Schaufeli ym. 2002) tavoittelu – tai oikeastaan saavuttaminen - näkyy erityisesti

hänen vastauksistaan. Kuitenkin jokainen haastateltava sivuaa tätä työn imun

saavuttamisen tavoittelua jollain tasolla vastauksissaan. Työn halutaan olevan

enemmän kuin vain työtä, sen pitäisi viedä mukanaan, ikään kuin.

Kalle toteaa, että työssä tulee viihdyttyä vähemmän aikaa, jos sen sisältö ei ole

tarpeeksi monipuolinen. Jos taas työssä on mahdollisuus kehittyä, hän

todennäköisesti viihtyy samassa työssä viidestä kymmeneen vuoteen. Miia

puolestaan uskoo, että työtä tullaan tekemään enemmän työn ehdoilla kuin nyt ja

työhön ollaan sitoutuneita. Erityisesti silloin kun työ on itselle mieluista ja se antaa

tekijälleen jotain. Suutarinen (2011, 20) kuvailee Y-sukupolven asennoitumista

työhön melko vastaavalla tavalla: olennaista on halu toteuttaa itseään työn kautta ja

tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta – ei niinkään juosta korkean statuksen tai

parempien ansioiden perässä.

48

5.1.2 Halutut

Esittelin tutkielmani alussa Y-sukupolvesta muodostetut kahdeksan normia (Tapscott

2010) ja käytän nyt niistä muutamaa, jotka nousivat omissa haastatteluissani esille,

analyysini apuna selvittäessäni, millaisia työolosuhteita haastateltavani haluaisivat.

Vapauden vaatimus tai halu esiintyi jokaisen vastauksissa. Vapaudella viitataan

esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he saavat valita työpaikkansa

ja –aikansa. Teknologian avulla he vapautuvat perinteisistä toimistotiloista ja

työajoista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista elämäänsä työn kanssa. Pelkoa ei

myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa

palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. (Tapscott 2010, 89 – 91.) Vapauden

normi vastaa vähän samaa kuin, mistä Shroer (2013) ja Alasoini (2010) puhuvat

joustavuuden vaatimisessa ja sen vastavuoroisuudessa.

Tämä vapauden edellytys on melko lähellä toista normia, räätälöintiä. Tai ainakin

haastateltavien vastauksissa nämä normit kulkevat yhdessä. Työtä ja työnkuvia

halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta järjestyksestä pidetään ja

sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan. Ihannetilanteissa yhtiöt

korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn suorittamiseen

tarvittavat välineet. (Tapscott 2010 92 – 94.) Y-sukupolven edustajat haluavat siis

vapauden tehdä töitä lähes itse valitseminaan aikoina ja valitsemissaan paikoissa.

Samaan aikaan he haluavat vaikuttaa itse työnsä toteuttamiseen.

Paula kertoo, ettei häntä juurikaan häiritse se, että koko ajan pitäisi olla

tavoitettavissa. Hän on täysin valmis tekemään töitä niin aamu- kuin ilta-aikaankin ja

kokee sen enemmän itselle vapauttavaksi, kun voi suunnitella oma elämää töiden

ympärille. Samaan hengenvetoon hän pohtii kuitenkin sitä, kuinka raskasta se saattaa

olla, jos on tehnyt jo töitä 9 tuntia ja sen jälkeenkin vielä pitäisi jaksaa olla

tavoitettavissa mutta päällisin puolin hän kokee itselleen sopivammaksi, jos työajat

tai konkreettinen työntekopaikka eivät aina ole niin säännölliset tai määrätyt.

Lauran vastaukset siihen, millaiset työolosuhteet hän haluaisi, vastaavat aika pitkälti

sitä, mitä hän kertoi uskovansa olevan edessäpäin. Hän kertoi kuitenkin haluavansa

jossain vaiheessa olla ulkomailla töissä ja tiedostavansa, että siellä on varmasti hyvin

erilaiset työolosuhteet vastassa lähtien työajoista ja päättyen uuden maan vallitsevan

49

kulttuurin muodostamiin haasteisiin. Joustavuus oli se, mitä hän tässäkin kohtaa

korosti. Myös Maija toivoisi työhön joustavuutta niin tekemisajan kuin -paikankin

suhteen. Hän haluaa tietää, mitä häneltä odotetaan ja mitä hänen pitää tehdä.

Työyhteisö ei saisi olla staattinen vaan sellainen, mikä mahdollistaisi oman

ammattitaidon kehittämisen.

Atte haluaa sellaisen työn, missä hän saa itse määrittää aika pitkälti työn sisältöä,

ainoastaan reunaehdot olisi valmiiksi annetut. Hän haluaisi paljon vapautta toteuttaa

sitä, mitä pyydetään, vaihtelevuutta työtehtäviin, paljon vastuuta sekä luottamusta.

Hän on valmis joustamaan paljon työn puolesta ja haluaakin tähän vastavuoroisuutta.

Joustavuutta tulisi siis olla tarjolla myös talon sisällä. Mikko puolestaan haluaisi

työskennellä sellaisessa ympäristössä, missä hänellä on paljon mahdollisuuksia itse

vaikuttaa työnsä sisältöön. Hän toivoo työn määrittävän tietyt raamit, joiden sisällä

hän saa toteuttaa itsenäisesti työtään – aivan kuin muutkin haastateltavat. Hän

haluaisi päätöksentekovaltaa ja sen myötä vastuuta. Haaveissa hänellä on

kansainvälinen ura, mikä tulikin jo aikaisemmin esille.

Lauri haluaisi suhteellisen vapaan työyhteisön, missä hän saisi itse vapaasti toteuttaa

ja määritellä, miten tekee työnsä. Toiveena joustavat työajat ja etätyön mahdollisuus.

Nämä loisivat hänelle jonkin verran vapautta suunnitella omaa elämää. Hän kertoo

olevansa tietysti valmis joustamaan omasta vapaa-ajastaan hetkittäin mutta hän

haluaa työn, joka joustaa myös hänen vapaa-ajalleen. Hän uskoo kuitenkin, että mitä

pidemmälle hänen tietotyöuransa etenee, sitä hankalampi hänen on irrottaa itsensä

siitä kokonaan. Tästä johtuen työn on oltava hänelle mieluista. Lauri haluaa haastavia

työtehtäviä, joiden mukana hän voi kehittyä. Hetken aikaa hän olisi toki valmis

tekemään samantyyppisiä työtehtäviä mutta pidemmän päälle pitäisi olla myös

vaihtelua, koska hän haluaa urakäyränsä menevän eteenpäin koko ajan.

Marian toivomat työolosuhteet eivät hirveästi eroa hänen kuvittelemistaan – ainakaan

hänen omien sanojensa mukaan. Hän kuitenkin kertoo, ettei erityisemmin innostu

siitä ajatuksesta, ettei hänellä ole erityisiä työaikoja vaan että idean iskiessä on

toimittava. Hän toivoo kuitenkin samaa kuin muut vastaajakollegansa:

työolosuhteiden olevan joustavia ja työaikojen olevan sovittavissa. Samaan aikaan

hän haluaisi tehdä työtä, mitä hän saa määritellä eli itsenäisesti räätälöidä.

50

Kallen toiveet tulevista työolosuhteista vastaavat myöskin melko paljon hänen

odotuksiaan. Hän haluaisi muun muassa joustavia työolosuhteita, vakituisia

työsuhteita, kansainvälistä ilmapiiriä sekä tiimeissä työskentelyä. Janne on samoilla

linjoilla. Hän toivoisi myös työn joustavuutta: koska hän on valmis uhraamaan sille

itsestään niin paljon, toivoisi hän tarpeen vaatiessa myös vastavuoroisuutta. Miia on

valmistautunut siihen, että töitä on tehtävä paljon, jos haluaa pärjätä ja menestyä.

Hänelle on enemmän kuin sopivaa se, jos töitä ei ole aina pakko tehdä

virastotyöaikoina. Hänen haaveissaan on tehdä melko tietotyöpainotteista ja luovaa

ajattelutyötä, jolloin tietyt ja tarkasti rajatut työajat ja -paikat menettävät

merkitystään. Kokemuksen karttuessa hän haluaisi paljon vapautta toteutukseen sekä

vastuuta ja luottamusta.

Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. He vaikuttavat toisiinsa

erilaisissa verkostoissa, ja täten heillä on koko ajan tunne yhteenkuuluvuudesta

paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteistyö vaikuttaa myös muihin nettisukupolven

nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi työpaikoillaan he haluavat saada äänensä

kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei heillä ole kovin paljon kokemusta, heistä

tuntuu, että heillä on varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden

vaikuttaa päätöksiin ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011,

121; Tapscott 2010, 104, 106.) Esimerkiksi Atte toivoo rentoa työilmapiiriä.

Tärkeänä osana työssä oppimista ja oman kehityksen seuraamista hän pitää

palautteen antamis- ja saamismahdollisuutta. Ideaalia olisi, jos työpaikalla

huomioidaan ja kunnioitetaan kaikkien mielipiteitä, siellä on avoin työyhteisö eikä

jyrkkää hierarkiaa. Marian toiveena puolestaan on, että työyhteisön merkitys tulee

kasvamaan ja hän ehdottomasti haluaa tehdä töitä muiden kanssa.

Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään

töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Nyt työelämään astuvalle sukupolvelle

tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn

oletetaan olevan luonnostaan tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo

viihdyttävää. (Tapscott 2010, 107 – 108.) Aten mielestä tulevien työolosuhteiden on

mahdollistettava työstä nauttiminen. Mikolle taas erittäin tärkeää on saada työ, mikä

antaa hänelle itselleen paljon, jolloin hän ei koe jatkuvaa tavoitettavissa oloa niin

isona rasitteena. Lauri haluaisi työn, joka joustaisi myös hänen vapaa-ajalleen, mutta

51

uskoo kuitenkin, että mitä pidemmälle hänen tietotyöuransa etenee, sitä hankalampi

hänen on irrottaa itsensä siitä kokonaan. Tästä johtuen työn on oltava hänelle

mieluista. Janne pohtii, että olisi mukavaa saada selkeämpi ero työ- ja vapaa-ajan

välille. Tosin koska tavoitteena on saada itselle mieluinen työ, niin silloin saattaa

haluta olla perillä asioista muutenkin omasta uteliaisuudesta ja mielenkiinnosta. Miia

haluaa tehdä itseään haastavia töitä, jotka antavat samalla hänelle itselleen jotain.

Työn sisällöllisellä puolella ja viihdyttävyydellä on iso merkitys Y-sukupolven

jäsenille ja se onkin merkittävä tekijä siinä, että he ovat valmiitta työskentelemään

niin paljon ja uhraamaan myös siivuja vapaa-ajastaan.

Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset

täysin valtaansa. He tietävät toisten odottavan välitöntä reaktiota heiltä ja monet

saattavatkin kokea kyllästymistä, outoja tuntemuksia ja ettei heillä ole hetkeäkään

omaa rauhaa. Tarve pysyä sosiaalisessa ympäristössä on kuitenkin sen verran

voimakas, että tätä kaikkea kestetään. Monet haluaisivat työuriensa etenevän samalla

kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin työnantajaltaan

jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, koska

palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi yritykselle ja

parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. (Tapscott 2010 108 – 109.) Tämä normi

näkyy haastateltavien vastauksista heidän pohtiessaan jatkuvaa tavoitettavissa

olemistaan. He ovat tottuneet itse saamaan vastauksia nopeasti ja toteuttavatkin tätä

palvelusta vastavuoroisesti itse. He haluavat olla tietoisia, miten asiat etenevät

virallisen työajan ulkopuolellakin. Tapscott puhuu myös palautteen saamisen

merkityksestä urakehityksessä ja tästä ovat myös jokainen haastateltavani samaa

mieltä. Palautetta haluttaisiin paljon ja sen merkitys koetaan paljon isompana kuin

työnantajat ehkä tiedostavatkaan – päätellen siitä, kuinka vähän sitä ollaan valmiita

tarjoamaan haastateltavieni vastausten mukaan.

Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat

reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja

kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä

luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin

heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.) Esimerkiksi Maija haluaisi päästä

mukaan myös sellaisiin töihin/projekteihin, jotka eivät välttämättä ole suoraan omaa

52

avainosaamista mutta joissa pääsisi kehittymään ja oppimaan uutta. Tämä on juuri

sellaista luovuutta rohkaisevaa toimintaa, josta Tapscott puhuu.

5.1.3 Kohtaavatko?

Puitteet tai työsuhteiden raamit kohtaavat lähes kaikilla odotettujen ja haluttujen

ominaisuuksien kohdalla. Töitä ollaan valmiita tekemään työn ehdoilla melko

pitkälle; omasta vapaa-ajasta voidaan tarvittaessa joustaa kunhan työt tulevat

kunnolla hoidetuksi. Tässä kohtaa kuitenkin painavin ja merkittävin syy tähän

joustamisen valmiuteen on se, että työn on oltava tekijästään mielekästä. Jos ei itse

nauti tekemästään työstä, saattaa työ lähteä melko nopeasti vaihtoon. Tässä näkyy

Tapscottin eräs normi, viihde, voimakkaasti (2010, 107 – 108).

Kuitenkin, vaikka kaikki ovatkin valmiita joustamaan omasta vapaa-ajastaan

tarvittaessa, mainitsivat Janne ja Maria, että haluaisivat selkeämpää erotusta työ- ja

vapaa-ajan välille. He ovat täysin tietoisia ja valmistautuneita siihen, että on oltava

ikään kuin työvalmiudessa lähes koko ajan ja joustettava työn vaatimusten mukaan,

mutta saadessaan itse valita preferoisivat he enemmän säännöllisiä työaikoja.

Työajoista päästään luontevasti työntekopaikkaan. Jokainen odottaa työn tarjoavan

mahdollisuuksia tehdä sitä muualla kuin konkreettisella työpaikalla tai työnantajan

määrittämässä kohteessa. He uskovat työn luonteen olevan sellainen, mitä pystyy

siirtämään paikasta toiseen. Osa odottaa jopa lähtökohtaisesti tekevänsä liikkuvaa

työtä. Haastateltavat myöskin toivovat vastaavia vapauksia työn

suorittamiskohteesta. Joustavuuden ja vapauden perään kuuluttavat myös Alasoini

(2010) ja Tapscott (2010).

Työn odotetaan olevan mielekästä ja kehittävää. Tämä sisältää haastateltavien

mukaan sen, että he saavat lisää vastuuta ja luottamusta sekä mahdollisuuden tehdä

itsenäisiä päätöksiä. Koska he odottavat työn vaativan heiltä melko suurta

omistautumista ja valmiutta tehdä myös työajan ulkopuolella, uskovat he myös

siihen, että työnantajan on tällöin luotettava heidän kykyihinsä ja annettava

mahdollisuuksia tehdä itsenäisiä päätöksiä. He haluavat työn, jonka sisältöä he voivat

itse toteuttaa haluamallaan tavalla, itsenäisesti. Työnantajan tulisi tarjota lähinnä

raamit ja keinot tähän. Räätälöinnin normi (Tapscott 2010, 92 – 94), työn

53

henkilöityminen (Julkunen 2008) sekä työn subjektivoituminen (Julkunen 2008)

näkyvät tässä. Tässäkin kohtaa odotukset kohtaavat melko lailla tahtomiset.

Ainoa kohta, missä nämä eivät oikein kohdanneet saumattomasti, on työsuhteen

muoto. Kaikki uskovat määräaikaisuuksien olevan välttämättömästi edessä. Suurin

osa toivoo kuitenkin saavansa vakituisia töitä. Suhtautuminen määräaikaisuuksiin ei

kuitenkaan ole niin negatiivista; töitä ei tulla valitsemaan tämän seikan perusteella.

Määräaikaisuuksien yleistymisestä huolimatta vastaajien keskuudessa on iso usko

siihen, että vakituisiakin töitä on tarjolla. Tästä aiheesta lisää seuraavassa alaluvussa.

5.1.4 Epävarmuus

Yhtenä teemana haastattelussani oli epävarmuuden kokeminen työelämässä, sen

vastakohtana turva ja epävarmuuden liittyminen määräaikaisuuteen. Kaikki

haastateltavat käsittelivät vastauksissaan tätä aihealuetta edes jollain tasolla.

Teoriaosuudessa käsittelin kolme määritelmää epävarmuudelle: globaalin (pelko

työsuhteen päättymisestä), moniuloitteisen (muut työssä tapahtuvat olennaiset

muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta) sekä objektiivisen määritelmän (työn

epävarmuus on yhtä kuin määräaikainen työsuhde) (Mauno & Kinnunen 2005, 168 -

170; Kinnunen ym. 1999; Mauno ym. 2001). Esittelen seuraavaksi eritellen jokaisen

näkemyksen tähän kattoaiheeseen.

Paula preferoi varmuutta epävarmuuden yli, mutta työn epävarmuuteen pystyy hänen

mukaansa jotenkin asennoitumaan; sen tiedostaa, että se vaan on läsnä. Vaikka nyt

olisikin vakituinen työ, ei se tarkoita, että asiat olisivat niin aina. Paula pohtii, ettei

koskaan voi tietää, eli olisi hyvä olla valmistautunut myös epävarmuuteen. Hänen

suhtautumisensa määräaikaisuuteen ei sinänsä ole negatiivinen vaan hän pitää sitä

enemmänkin odotettavissa olevana asiana. Suoraan hän ei kuitenkaan liitä

epävarmuutta määräaikaisuuteen vastauksissaan.

Laura mieltää epävarmuuden käsitteen enemmänkin työsuhteessa olevaan

epävarmuuteen eikä niinkään työn saannin epävarmuuteen. Hän kuvailee

epävarmoiksi olosuhteiksi huonon työilmapiirin, kommunikaation puutteen,

palautteen saamisen vähyyden sekä joustavuuden poissaolon. Määräaikaiset

työsuhteet tuovat hänelle mieleen epävarmuuden ja epäilyksen viitaten tällöin

selkeästi objektiiviseen työn epävarmuuteen (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170).

54

Laura pohtii, että ilman kunnon syytä määräaikaisuus muistuttaa vähän työntekijän

hyväksikäyttöä. Laura toi kaikista haastateltavista voimakkaitten esille, että uskoo

ilman epäilystä saavansa vakituisia töitä, jolloin hänen asennoitumisensa

määräaikaisuuteen on ymmärrettävä muiden vastaajien hieman neutraalimpien

suhtautumisten rinnalla.

Maija ei juurikaan ottanut kantaa epävarmuuteen sinänsä. Hän kommentoi

määräaikaisuutta muistelemalla omia useita määräaikaisia työsuhteita. Maija kokee

ne tietyissä tilanteissa sopiviksi työsuhteen muodoiksi. Kuitenkin hän kertoo, että

vakituinen työsuhde tuo enemmän turvaa, koska tekijällä on tällöin mielessään

varmuus ajan riittävyydestä ja omien taitojensa kehittämisestä. Maijan mielestä

riippuu suuresti tehtävästä, kun mietitään, mikä työsuhteen muoto olisi järkevin. Hän

kuitenkin uskoo, että nykyisin on paljon määräaikaisuuksia sellaisissa tehtävissä,

missä vakituisuus olisi järkevämpi vaihtoehto. Suoraa yhteyttä työn epävarmuuden ja

määräaikaisten työsuhteiden välille hän ei muodosta.

Atte kuvailee epävarmuutta sellaiseksi tilaksi, jossa joutuu jatkuvasti miettimään,

onko jatkoa töissä ja mitä se työ tarjoaa. Kyseiseen tunteeseen on hänen mukaansa

varmaankin pakko tottua nykyisillä työmarkkinoilla. Aten näkemys liippaa eniten

globaalia työn epävarmuuden määritelmää (Mauno & Kinnunen 2005, 168).

Epävarmuuden vastapainona hän kuvailee turvatyöpaikkaa periaatteessa positiivisena

asiana, vaikka miettiikin samaan aikaan, onko kyseessä kuitenkaan sellainen työ,

missä pystyisi kehittymään ja menemään eteenpäin vai sellainen missä jämähtää

yhteen tehtävään ja on siinä turvassa, jolloin työtä saatetaan tehdä vain työn takia.

Määräaikaisuus tulee Aten mukaan väistämättä vastaan. Hän suhtautuu siihen

tavallaan koeaikana (hyvälle osaajalle ja sopivalle työyhteisön jäsenelle varmasti

tarjotaan jatkoa, muuten on todettava, ettei henkilö ollut sopiva kyseiseen

työympäristöön), ja uskoo tämän muodon yleistyvän projektiluontoisten töiden

osalta. Hänellä itsellään ei ole määräaikaisuuksia vastaan mitään.

Mikon mielestä epävarmuus niin työn kuin muunkin elämän kohdalla on

väistämätöntä ja sen kanssa on opittava elämään. Hän mieltää epävarmuuteen myös

mahdollisuuden ottaa riskejä hyvällä tavalla. Turva sen sijaan saattaa lannistaa eikä

silloin välttämättä uskalla tarttua uusiin haasteisiin. Mikko uskoo myös

55

määräaikaisuuden olevan tulevaisuudessa väistämätöntä. Hän jollain tasolla pyrkii

kuitenkin vakituiseen työsuhteeseen. Määräaikaisuus tarjoaa hänen mielestään

helppoja ovia lähteä kokeilemaan muita mahdollisuuksia ja etsimään uusia haasteita.

Samalla joutuu kuitenkin koko ajan olemaan varpaillaan epävarmuudessa. Tässä

kohtaa hän sivuaa hieman objektiivista työn epävarmuutta (Mauno & Kinnunen

2005, 169 – 170) mutta ei juuri muuten. Määräaikaisuus voidaan nähdä myös

tietynlaisena kokeilujaksona siihen, kuinka hyvin työntekijä, työnantaja ja työ

kohtaavat toisensa. Toisaalta yrityksessä voi olla tarve vain määräaikaiselle pätkälle,

jolloin vakituisuus ei ole se paras ratkaisu kenellekään. Määräaikaisuudet tarjoavat

mahdollisuuksia myös niille, jotka eivät ole täysin vielä päässeet työnimuun ja

löytäneet vakituista paikkaa. Toisin sanoen Mikko kokee määräaikaisuudet enemmän

hyvänä kuin huonona asiana.

Laurin mielestä epävarmuus sinänsä on jo negatiivinen termi. Siihen liittyy

epätietoisuus omasta jatkosta, mikä viittaa globaalin epävarmuuden käsitteeseen

(Mauno & Kinnunen 2005, 168). Toisaalta ”turva” kuulostaa hänen korvaansa

tylsältä ja riskittömältä. Tähän mennessä kaikki hänen työsuhteensa ovat olleet

määräaikaisia, mikä on johtunut osittain hänen omasta tilanteestaan opintojen

suhteen. Hän ymmärtää määräaikaisuudet erityisesti yhteiskunnallisen ja

taloudellisen tilanteen kannalta sekä tiedostaa, että aina ei ole mahdollista tarjota

vakituista paikkaa. Lauri näkee määräaikaisuuden molemminpuolisena koeaikana.

Laurin mielestä työtehtävät ovat projektiluontoistuneet, jolloin on luontevasti

enemmän tarjolla määräaikaisuuksia. Tästä syystä ne ovat luonnollinen osa nykyistä

työkarttaa.

Maria ei pelkää mahdollista epävarmuutta, mikä saattaa seurata määräaikaisuuksista.

Hän ei pelkää vaihtaa vakituisesta työsuhteesta määräaikaiseen, jos työn sisältö

miellyttää enemmän, ja hän on tehnytkin jo tällaisia valintoja työelämässään. Maria

tekee hyvin selväksi, ettei hän valikoi haettavia töitä työsuhteen laadun mukaan vaan

työn sisällön perusteella. Hän uskoo, että kaikki järjestyy kyllä lopulta. Hänellä on

vahva usko siihen, että hän löytää aina töitä koulutustaustansa, työkokemuksensa,

osaamisensa ja luonteensa puolesta. Mahdollisesti sitten kun on perhettä, niin

vakituisella työllä on isompi merkitys mutta se ei silloinkaan tule olemaan

määrittävin tekijä hänen mukaansa.

56

Kalle ei hirveästi ota kantaa epävarmuuteen yleistyvänä osana nykyistä työkenttää.

Määräaikaisuuteen hän suhtautuu sellaisena osana, mikä tulee varmasti vastaan

jossain vaiheessa. Ne ovat hänen mukaansa lisääntyneet koko ajan ja ovat normaali

osa työkenttää tällä hetkellä. Kallen asenne tähän on, että hän hakee tai tekee töitä

pääasiassa työn sisällön eikä vakituisen työsuhteen saamisen takia. Hän uskoo myös

vahvasti, että vakituisia töitä on tarjolla.

Miiakaan ei juuri pohdi epävarmuutta isona teemana osana määräaikaisuutta. Siihen

hän ei suhtaudu yhtään kielteisesti. Itse hän uskoo pidemmällä tähtäimellä kuitenkin

olevansa enemmän vakituisissa tehtävissä. Hänen visionsa on, että hän on itse

vakituisesti työllistetty ja siitä työpaikasta hän tekee esimerkiksi

asiakastoimeksiantoina määräaikaisia projekteja tai vastaavia.

Jannen mielestä epävarmuudesta puhutaan paljon, mutta hän uskoo kuitenkin, että

osaaville ihmisille on aina tarvetta. Työ en sinänsä tule loppumaan mihinkään. Jos

tuntuu, että omalle osaamiselle ei löydy niin isoa kysyntää, voisi harkita osaamisen

laajentamista ja itsensä lisäkehittämistä. Janne ei yhdistä määräaikaisuutta

epävarmuuteen, vaan pitää sitä luonnollisena osana työkenttää. Hänellä ei ole

itsellään mitään määräaikaisuuksia vastaan, vaan ne toimivat hänen mukaansa siinä

missä muutkin työsuhteet. Hän pohti kuitenkin enemmän negatiivissävytteisesti niitä

tilanteita, joissa henkilö tekee useita määräaikaisuuksia (, jotka eivät ole hänestä

itsestään lähtöisin) samalle työnantajalle. Jannesta olisi hyvä miettiä, miksi kyseinen

työnantaja ei ole täysin valmis sitoutumaan tekijään ja ottamaan vakituisesti omille

palkkalistoilleen.

5.2 Mitä työn pitäisi antaa?

Siirryn tässä alaluvussa työolosuhteiden pohtimisesta siihen, mitä vastaajani

miettivät siitä, mitä työn pitäisi heille antaa. Tässä kohden otan käsittelyyni hyvin

voimakkaasti aineistostani ja kaikista haastatteluistani esiin nousseen joustavuuden

teeman, jota sivusinkin jo hieman aikaisemmin.

Paula kertoi pitkään siitä, kuinka haluaa työn olevan yhteydessä hänen omaan

kehitykseensä. Tämän lisäksi työn olisi tarjottava hänelle haasteita sekä vaihtelevia

työtehtäviä. Hän ei jaksaisi rutiininomaisissa tehtävissä. Työyhteisöllä on hänelle iso

57

merkitys hänen työssä viihtymiseensä. Isona osana on avoin ilmapiiri ja palautteen

saamisen mahdollisuus.

Lauralle kaikista tärkeintä on työn mielekkyys. Nykyisessä ja tulevissa töissään hän

haluaa oppia uutta ja kehittyä jatkuvasti. Hän haluaa kehittymisen mahdollisuuksia ja

tilaisuuksia seurata omaa edistymistään esimerkiksi palautteen saamisen muodossa.

Oma sanavalta ja mielipiteiden kuunteleminen sekä kunnioittaminen ovat tärkeitä

asioita hänen näkemyksensä mukaan työssä. Laura liittää työhön voimakkaasti myös

tukevan työilmapiirin. Hänen mielestään mielekkääseenkin työhön vaikuttaa se, jos

työyhteisö ei ole tekijälle sopiva. Työn alalla ei ole hänelle niin isoa merkitystä vaan

työtehtävällä ja äsken mainitulla työilmapiirillä.

Maija vastasi tähän teemaan melko kompaktisti. Hän haluaa työn antavan hänelle

kokemuksia, omien taitojen kehittymisen mahdollisuuksia, ”hyvää fiilistä” sekä

onnistumisen ja tarpeellisuuden tuntemuksia. Hän kertoo, että haluaa tietää, mitä

häneltä odotetaan ja kokea oman itsensä tarpeelliseksi. Työn sisällöllä on iso

merkitys hänelle.

Atte toivoo työn haastavan häntä jatkuvasti ja sen olisi tarjottava lisää sisältöä. Työ

ei saisi olla rutiininomaista vaan sisällöllisesti mielenkiintoista. Hänen mielestään

työn pitäisi tarjota mahdollisuus kehittyä ja kehittää. Atte kaipaa itsenäistä

työskentelyotetta ja toivoo saavansa vastuuta. Myös hän mainitsee työyhteisön

tärkeyden tässä kohtaa ja haluaa rentoa työilmapiiriä tukemaan melko itsenäistä

työtään.

Mikko haluaa työn antavan hänelle joustavuutta ja haasteita. Se ei saisi olla

rutiininomaista ainakaan kauhean pitkään. Hän toivoo, että hänen vastuualueensa

kasvaisi. Työn pitäisi hänen mielestään tarjota mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen

sekä vaihtelevuutta. Myös Mikolle työn sisällöllä on iso merkitys. Hän oli lähes

ainoa haastatelluista, joka erikseen kysymättä ja itsenäisesti mainitsi tässä kohden

sen, että työn pitäisi tarjota myös jollain tasolla hyvää palkkatasoa. Hän perusteli sitä

sillä, että hän uskoo, että hänen korkeakouluttautumisellaan pitäisi olla tässä kohtaa

jokin vaikutus ja sen pitäisi näkyä myös palkassa. Palautteen saamisella on hänelle

myös iso merkitys – kuten muillekin haastatelluille.

58

Laurin mukaan työn tulisi antaa paljon vapautta suunnitella omaa elämää. Eli sen

pitäisi mahdollistaa myös vapaa-ajan pitämisen. Työn olisi oltava mieluisaa ja

annettava tekijälle paljon. Lauri uskoo kuitenkin, että mitä pidemmälle tietotyöuralla

menee, sitä vaikeampi on erottaa työ- ja vapaa-aikaa toisistaan. Hän kuvittelee työn

yhdeksi elämän tärkeimmäksi osa-alueeksi. Työn pitäisi antaa vapautta liittyen

moniin osa-alueisiin. Erityisesti hän odottaa sen antavan joustavuutta.

Maria haluaa työn antavan rikkautta omaan elämään. Hän odottaa

kehittymismahdollisuuksia. Erityisesti hän pitää siitä, että on paljon tekemistä, eli

hän odottaa työn oikeasti työllistävän häntä. Maria haluaa tehdä töitä sellaisten

ihmisten ympäröimänä, keiden kanssa on hyvä olla. Pidempi aikaiseen

sitouttamiseen hän kokee tärkeiksi sen, että yrityksen olisi jaettava samat arvot hänen

kanssaan sekä hänellä pitäisi olla hyvä esimies. Hän liittää työhön myös

työyhteisössä viihtymisen. Kaiken kaikkiaan työn pitäisi taata Marialle se, että

oppiminen ja kehittyminen menevät koko ajan eteenpäin sekä vaihtelevuutta.

Myöskin kaikki työhön liittyvien asioiden pitäisi olla neuvoteltavissa.

Kalle lähti tarkastelemaan tätä teemaa kouluttautumisen kautta. Hän uskoo, että

koulutus on lisännyt hänen osaamistaan ja se auttaa häntä työssä ja työelämässä.

Kalle luottaa siihen, että koulutus antaa vakuutta osaamiseen. Työn on hänen

mukaansa oltava mielenkiintoista ja hän haluaa pitää siitä. Hän ei haluaisi kokea

työtä pelkästään työnä vaan nauttia siitä niin paljon, että voi helposti vapaa-ajallakin

käyttää siihen aikaa. Kalle muiden tavoin toivoo, että työ haastaa häntä ja sen pitäisi

tarjota mahdollisuus kehittyä. Näiden lisäksi hän odottaa työltä

etenemismahdollisuuksia.

Miian mielestä työn olisi hyvä sivuta omia mielenkiinnon kohteita. Hän odottaa

haastavia tehtäviä, missä hän pääsee ajattelemaan itse ja harrastamaan

ongelmanratkaisua. Työn tyylillisesti hän odottaa pääsevänsä tekemään

kehittämistyötä. Isona osana Miia odottaa myös mahdollisuuksia tehdä töitä ihmisten

kanssa eikä yksin. Pidempi aikaiseen sitouttamiseen hän kokee tärkeäksi sen, että

työnantajien arvot olisivat lähellä hänen omiaan. Hän odottaa, että jokaisen omat

toiveet tulisi huomioida. Tärkeää on myös hyvä ja kannustava työyhteisö.

59

Janne odottaa työltä jonkun verran itsenäistä päätäntävaltaa. Tavoitteena on löytää

mielenkiintoinen ja haastava työ, joka kehitettäisi hänen ongelmanratkaisutaitojaan.

Näiden lisäksi hän odottaa vastuuta ja etenemismahdollisuuksia. Janne toivoo, että

hänellä olisi mahdollisuus osallistua erilaisiin projekteihin sekä vaihtelevuutta

työtehtäviin noin muutenkin.

Don Tapscottin (2010) määrittämät Y-sukupolvea kuvaavat normit näkyvät myös

näissä vastauksissa. Voimakkaimmin esiin nousevat viihteen, räätälöinnin,

yhteistyön sekä innovatiivisuuden normit (mt. 92 – 94, 104, 106 – 108, 110 – 111;

Vesterinen 2011, 121). Kaikki havittelevat työtä, joka olisi sisällöllisesti

mielenkiintoinen (tai viihdyttävä), työtehtäviin halutaan vaihtelua ja mahdollisuutta

edetä sekä mahdollisuutta itse vaikuttaa (räätälöinnin ja innovaatioiden voimin), töitä

halutaan tehdä muiden kanssa ja uskotaankin tiimityöskentelyn voimistuvan. Samaan

aikaan vahvistuu sama käsitys kuin Suutarisella (2011, 20): raha tai työn mukanaan

tuoma status eivät motivoi vaan olennaista on halu toteuttaa itseään työn kautta sekä

tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta. Nämä yllä esiin tulleet seikat kulkevat

hyvin yhdessä aikaisemmin raportoimieni työhön kohdistuvien odotusten ja

toiveiden kanssa.

5.2.1 Joustavuuden monet muodot

Työntekijöinä Y-sukupolven edustajat ovat valmiita joustamaan työajoista sekä

töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan myös työnantajan puolelta.

(Alasoini 2010, 42.) Joustavuuden odotus voidaan liittää myös vapauden ja

räätälöinnin normeihin. Työntekijöinä he odottavat, että he saavat valita

työpaikkansa sekä –aikansa melko itsenäisesti samalla kun työnkuvia halutaan

muuttaa oman näköisiksi. (Tapscott 2010, 89 – 94.) Alla esittelemissäni

haastateltavieni vastauksissa joustavuuden teema näyttäytyy juurikin

vastaavanlaisena kuin Alasoinin ja Tapscottin mietteissä. Olennaisinta on se, että

työntekijöinä he ovat valmiita joustamaan paljonkin ja toimimaan työn ehdoilla.

Samaan aikaan joustavuuteen liitetään voimakkaasti vastavuoroisuuden ajatus:

työnantajan on myös joustettava.

60

Paulan mielestä joustaminen työympäristössä on tärkeää ja se kulkee molempiin

suuntiin. Joustavuuden määrä riippuu hänen mielestään työajoista ja työnsisällöstä.

Mutta Paulan mukaan tuleva suunta on se, että pitäisi olla tavoitettavissa enemmän

tai vähemmän koko ajan. Hän pohti kuitenkin sitä, kuinka itsestä lähtöistä tämä

jatkuva käytettävyyden tila on ja kuinka paljon sitä todella vaaditaan työnantajan

puolesta. Häneltä ei pyydetä esimerkiksi työsähköpostien lukemista vapaa-ajalla

mutta hän tekee sitä silti jo nyt. Kyse onkin siis enemmän ehkä työntekijän itsensä

sitoutuneisuudesta työtehtäväänsä kuin ulkopuolelta tuleviin vaatimuksiin.

Lauran mielestä joustavuus työnantajan puolelta on tärkeää, koska pitää ymmärtää,

että elämässä saattaa tapahtua yllättäviä asioita. Joustavuuteen liittyy myös valmius

keskusteluun niin loma-ajoista kuin työtehtävässä kehittymisestä. Työntekijän

puolestaan pitäisi olla valmis tekemään vähän ekstraa tarvittaessa. Joustavuus

tarkoittaa Lauran mukaan siis kompromisseja molempiin suuntiin. Tarkoitus ei ole

ajatella pelkkää omaa etua vaan myös yrityksen.

Maija ei hirveästi erikseen erittele, mitä joustavuus hänelle suoranaisesti tarkoittaa.

Kertoessaan nykyisistä työolosuhteistaan hän kuvailee niitä joustaviksi niin

työaikojen kuin suorituspaikan kannalta. Hän kertoo tottuneensa joustaviin

työolosuhteisiin jo nykyisessä työssään ja kokee että tämä sopii hänelle itselleen.

Maija siis perään kuuluttaa samoja ominaisuuksia kuin muutkin haastateltavat.

Atte on sitä mieltä, että joustavuutta on ehdottomasti oltava työssä. Hänen

uskomustensa mukaan työ tulee olemaan joustavaa joka aspektilta työajoista -

paikkaan. Tämä joustaminen koskee niin työtä kuin sen tekijääkin.

”Työn pitää joustaa, mun pitää joustaa. Se on tulevaisuutta”

-Atte

Mikon mielestä joustavuus on todella tärkeää ja sitä pitää olla oikeastaan jo

alkutekijän töistä lähtien. Joustavuus heijastuu myös työntekijään: hänen on oltava

valmis joustamaan työn ehdoilla. Tärkeintä on saavuttaa sellaiset työolosuhteet,

missä molemmat osapuolet pystyvät joustamaan tilanteen mukaan.

61

Laurin mukaan joustavuutta on saatava koko työ-konseptiin lähtien olosuhteista ja

jatkuen työn sisältöön. Myös hän on sitä mieltä, että sekä työn että tekijän

joustettava. Maria on samoilla linjoilla ”ikäkollegoidensa” kanssa. Töitä tehdään

enemmän kuin normaalisti silloin, kun se vaatii sitä ja vastaavasti kun on

rauhallisempaa, työn pitäisi antaa tekijälleen enemmän vapautuksia.

Kallen mielestä tekijän on oltava välillä valmis joustamaan omista menoistaan ja

vapaa-ajastaan. Mutta samaan aikaan työn on joustettava myös tekijänsä tarpeiden

mukaan. Samaa kaksijakoista joustavuuslinjaa hänkin jatkaa ja komppaa tässä muita

haastateltavia.

Miian mukaan mitä pidemmälle osaaminen karttuu, sitä enemmän työssä pitäisi olla

joustoa liittyen työaikoihin, työntekopaikkaan ja työn toteuttamiseen. Tämä liittyy

hänen mielestään siihen, että työnantajan puolelta pitäisi olla luottamusta tekijän

kykyihin ja tekemiseen.

Janne uskoo, että työaika tulee vaihtelemaan aina tilanteen mukaan. Tämä tarkoittaa

sitä, että tekijän on oltava periaatteessa valmis hoitamaan tehtävänsä lähes milloin

vain tai tarpeen vaatiessa. Vaikka hän uskoo joustavuuden tarkoittavan joustoa

suurelta osin työntekijän puolelta ja erityisesti liittyen työaikoihin, toivoisi hän

kuitenkin selkeämpää eroa työ- ja vapaa-ajan välille.

5.3 Työn merkitys: ”sellainen työ, mitä ei aina koeta työksi”

Viimeisessä analyysin alaluvussa pureudun työn merkityksen teemaan. Koitan

selvittää tätä asiaa pohtimalla työn henkilökohtaisuutta sekä sitä, kuinka

voimakkaasti se nähdään itseä määrittävänä ja kietoutuneena omaan identiteettiin.

5.3.1 Paljonko ollaan valmiita panostamaan?

Paula pohtii, että on valmis uhraamaan paljonkin vapaa-ajastaan itselleen mielekkään

työn eteen, jos hän kokee itse saavansa tästä lisäpanostuksesta myös jotain. Kuten

Julkunenkin (2008, 123) toteaa, voi työstä saada syvää tyydytystä, ja sitä Paula

todennäköisesti havittelee. Maija kertoo seuraavansa työasioita myös vapaa-ajalla

aktiivisesti. Tällä hetkellä hän tekee luovaa työtä, jolloin työasiat väistämättä

62

pyörivät mielessä koko ajan ja uusia ideoita syntyy myös vapaa-ajalla. Samaan

aikaan hän pitää tärkeänä myös työ- ja vapaa-ajan erottamista toisistaan oman

jaksamisen kannalta.

Atte on valinnut ohjelmointiuran ja harrastaa koodaamista paljonkin myös vapaa-

ajalla. Tästä johtuen hän on valmis käyttämään suuren siivun vapaa-ajastaan

mielekkään työn eteen – ja tekeekin tätä jo nyt. Aten kohdalla on jo hänen

aikaisemmistakin vastauksista näkynyt voimakas työn imu (Schaufeli etc. 2002). Hän

kuvailee puheissaan melko voimakkaasti sitä, että erityisesti hänen valitsemallaan

ohjelmointipuolella on melkein edellytyskin olla kiinnostunut aiheesta myös vapaa-

ajallaan, jolloin ”työtä” todella tehdään paljonkin myös työajan ulkopuolella.

Mikko kertoo laittavansa itseään paljon peliin töitä tehdessään. Hän omaa kuitenkin

jonkinlaisen työpersoonan. Tästä huolimatta hän ideoi paljon myös vapaa-ajallaan eli

lopulta hänen on oikeasti melko vaikeaa erottaa työ- ja vapaa-ajan persoonaa

toisistaan. Mikko haluaa tehdä vain itselleen mielekkäitä töitä, jolloin työn antaessa

hänelle paljon haluaa hän myös antaa työlle itsestään paljon. Hän on oppinut

asettamaan jonkinlaisia rajoja työlleen ja pitämään tarvittaessa työtä etäällä itsestään,

mitkä ovat osa työn yksilöllistymistä ja työn rajattomuutta, vaikka selkeästi hän tekee

töitä myös omalla subjektiviteetillaan (Julkunen 2008, 121, 123).

Lauri haluaa tehdä lähinnä itselleen merkittäviä työtehtäviä, jolloin häntä ei haittaa

juurikaan, vaikka vapaa-aika sekoittuisi työaikaan. Maria jatkaa vähän samoilla

linjoilla kertoessaan, että koska hän haluaa tehdä töitä itselleen mieluisassa

työympäristössä, haluaisi hän olla siellä oma itsensä. Tästä johtuen hän laittaa paljon

itseään likoon töitä tehdessään. Janne tuo puolestaan voimakkaasti esille asennetta,

että kun töitä tehdään, tulisi ne tehdä kunnolla. Hänkin on valmis omistautumaan

työlleen. Kaikki kolme kertovat työn imun (Schaufeli etc. 2002) saavuttamisen

halusta. Marian kommentti puolestaan ilmentää oikeastaan kaikkia kolmea Julkusen

(2008, 20) määrittämää uuden työn teoreettista ydintä: työn subjektiivisuutta,

yksilöitymistä sekä henkilökohtaistumista. Hän haluaa olla töissä oma itsensä, eli

ilmaista omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006), olemalla oma itsensä hänellä on

varmasti käytössään tietyt yksilölliset tavat toimia työtehtävissä (Castells 1996, 265)

sekä laittamalla itsensä likoon hän tekee töitä myös omilla aisteillaan ja tunteillaan,

ei pelkillä taidoilla (Julkunen 2008, 122 – 123).

63

Kalle tekee työtä täydestä sydämestään ja täysillä. Tästä syystä hän haluaa työn, joka

on mielekäs ja jolle hän haluaa antaa itsestään paljon. Kalle on työn

henkilökohtaistumistendessin lailla valmis laittamaan työhönsä tunteensa ja

minuutensa peliin (Julkunen 2008, 122 – 123). Toisaalta hän arvostaa myös vapaa-

aikaansa eli sitäkin on oltava ilman vaatimusta työasioiden miettimisestä. Kalle

kertoo, että väkisinkin miettii työasioita myös muulla ajalla ja on enemmän tai

vähemmän koko ajan käytettävissä. Hän esimerkiksi seuraa työmaileja ja saattaa jopa

vastata niihin aktiivisesti työajan ulkopuolella tai tekee etukäteissuunnitelmia

valmiiksi. Julkunen (2008, 123) liittää työn yksilöitymiseen vastuun rajojen

asettamisesta työlle. Kalle – kuten muutkin vastaajat – täysin vapaaehtoisesti

seuraavat työasioita vapaa-ajalla, mutta koska selkeämpää erotusta kaivattaisiin työ-

ajan ja vapaa-ajan välille, ei selkeitä rajoja välttämättä vielä osata asettaa. Mutta

yksilöllistyminen asiantuntijatyössä on myös vastuuta omista verkostoista (Horppu

2007, 37), ja tämän ajatuksen haastateltavani ovat omaksuneet, vaikka osa ei sitä

varmasti suoraan tiedostakaan. Niitä verkostoja halutaan hoitaa parhaiden taitojen

mukaan ja uskotaan, että on tarve tehdä sitä myös työajan ulkopuolella.

Miia kertoo, että hänen on vaikeaa olla laittamatta itseään likoon. Erityisesti kun hän

kaavailee tekevänsä töitä erilaisten suunnittelutehtävien parissa. Hän kokee, että tulee

saamaan ja ottamaan inspiraatiota myös omasta elämästään, jolloin työ- ja vapaa-aika

todellakin sekoittuvat keskenään eikä niitä oikein pysty pitämään irrallaan. Erityisesti

Miian kommentista näkyy voimakkaasti työn subjektivoituminen: tällöin työ on

riippuvaista tekijänsä subjektiviteetista ja siinä on mahdollisuus tai jopa

välttämättömyys ilmaista omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006). Kertomalla

suunnitelmistaan hakea inspiraatiota työhönsä omasta elämästään Miia haluaa

ilmaista omaa subjektiivisuuttaan työssään.

5.3.2 Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä se koetaan?

Paula kertoo kokevansa, että työ liittyy todella vahvasti hänen identiteettiinsä ja se,

mitä hän haluaa tehdä ja miksi, ovat erittäin määrittäviä tekijöitä. Samaa mieltä on

Laura, joka kertoo työn olevan vahva osa häntä itseään. Samalla hän identifioi

itsensä voimakkaasti akateemisesti korkeakoulutetuksi ja kauppatieteilijäksi. Nämä

kaikki kolme nivoutuvat voimakkaasti yhteen hänen identiteettinsä

muodostamisessa. Hän uskoo muidenkin määrittävän hänet näiden asioiden kautta.

64

Lauran toteamus on hieman ristiriidassa Manuel Castelssin (1996, 265) ajatusten

kanssa siitä, että työn muuttuminen yksilöllisemmäksi haurastuttaisi kollektiivisia

luokka- tai ammatti-identiteettejä.

Maija kokee työn olevan osa häntä itseään. Työn henkilökohtaistumisen yhteydessä

ero työn ja tekijän väliltä katoaa (Vähämäki 2003, 16 – 17). Hän määrittää omien

ajatustensa kehittymistä työn kautta ja kiteyttää itse ajatuksensa seuraavasti:

”Se, mitä mä oon opiskellu ja miten mä ajattelen asioista, niin se on

muotoutunu just työn ja opintojen kautta.”

Atte pitää itseään teknisesti orientoituneena ihmisenä ja identifioi itsensä selvästi

valitsemansa alan mukaan. Hän pohtii, ettei tiedä muutakaan keinoa tai tapaa, joka

määrittelisi häntä itseään niin selkeästi. Mikko määrittää voimakkaasti itseään

tuotantotalouden kautta ja olettaa sen määrittävän häntä itseään myös muiden

silmissä. Hänen mielestään henkilön valitsema ammatti kertoo ihmisestä itsestään ja

hänen valinnoistaan, kiinnostuksistaan ja persoonastaan sekä todennäköisesti myös

sosiaalisesta ympäristöstä paljon. Lauri määrittää työn kautta itseään paljonkin.

Hänen mielestään se kertoo siitä, missä kukin on hyvä ja mistä on kiinnostunut. Kalle

pohtii ja lähestyy tätä teemaa seuraavan ajatuksen kautta: hän uskoo, että kaikki, mitä

ihmiset tekevät elämässään, kuvastavat omia valintoja ja heijastavat jokaista itseään.

Hän itse kertoo määrittävänsä itseään voimakkaasti ainakin koulutustaustansa myötä

ja se heijastuu myös työvalintoihin. Lauran tavoin Atte, Kalle ja Mikko orientoivat

itseään ainakin toistaiseksi enemmän kollektiivisten luokkien mukaan kuin täysin

henkilökohtaisina ominaisuuksina (Castells 1996, 265).

Maria pohtii asiaa siltä kannalta, että hän tekee töitä omilla taidoillaan. Erityisesti jos

päätyy tekemään vastaavia neuvontatöitä kuin mitä hän tekee nyt, persoonalla on iso

merkitys, ei pelkästään omilla tiedoilla. Tässä näkyy voimakkaasti työn

henkilökohtaistuminen: töitä ei tehdä mekaanisesti pelkillä taidoilla vaan kehiin on

otettava myös omat aistit ja tunteet ja käytettävä niitä voimavarana (Julkunen 2008,

122 – 123). Marian mielestään ihmisen pitäisi erottaa kuitenkin jollain tasolla työ- ja

henkilökohtainen minä. Maria kertoo kokevansa töissä koetut onnistumiset ja

epäonnistumiset henkilökohtaisella tasolla eikä pysty irrottamaan näitä, vaikka

yrittäisikin. Kun työhön laittaa peliin koko persoonansa, onnistumiset ja menestys

65

vahvistavat persoonaa. Samalla epäonnistuminen näyttäytyy persoonallisuuden

kriisinä. (Vähämäki 2006, 27.) Hän uskoo, että jokaisen valitsema urapolku heijastaa

paljon jokaisen omia kiinnostuksen kohteita; mitä henkilö tekee ja miten hän on

päätynyt sinne.

Miia kertoo, että hänellä on töissä tietyllä tavalla käytössä työrooli, mistä hän ei

kuitenkaan pysty kokonaan irrottamaan itseään. Hän pohtii määrittävänsä ainakin

itseään voimakkaasti valintojensa kautta. Miia kokee, että hän on se, joka tekee työtä

hänen omilla taidoilla, tiedoilla, asenteilla sekä tunteilla. Näitä on vaikea erottaa

omasta henkilökohtaisesta minästä. Työn yksilöityminen ja henkilökohtaistuminen

näkyvät selvästi Miian vastauksista (Julkunen 2008, 121 – 123).

Janne pyrkii jollain tasolla pitämään työ- ja vapaa-ajan persoonan erillään. Mutta

hänen mukaansa tämä riippuu todella paljon vallitsevasta työyhteisöstä ja siitä,

millainen ilmapiiri siellä muuten on. Hän pohtii, että pyrkiessään esimiesasemaan

hänen on pidettävä parempi kontrolli siitä, että on selkeämmin erotettu työ-minä ja

työn ulkopuolinen persoona. Jannen näkemyksistä huokuu tarve ja kyky asettaa

rajoja itsensä ja työnsä välille, mikä liittyy työn yksilöllistymiseen (Julkunen 2008,

123). Samaan aikaan hän kertoo vievänsä kuitenkin työn murheet ja onnistumiset

työpäivän jälkeen mukanaan vapaa-ajalle, mikä on Vähämäen (2006, 27) mukaan

myöskin osa työn yksilöllistymisen suuntaa. Janne tulee mietteissään siihen

tulokseen, että hänen koulutus- ja työvalintansa heijastavat hänen henkilökohtaisia

valintojaan siitä, mitä hän haluaa tehdä ja mitä hän haluaa olla sekä hänen omia

arvoja ja valintoja, jolloin työ ehdottomasti liittyy identiteettiin.

5.4 Yhteenveto

Työolosuhteiden odotetaan ja niiden toivotaan olevan joustavia. Haastateltavani

haluavat paljon vapauksia työn tekemiseen niin ajankohdallisesti, sisällöllisesti kuin

suorituspaikallisesti. Samaan aikaan he ovat erittäin valmiita sitoutumaan työhönsä

sata prosenttisesti ja uhraamaan paljon myös vapaa-ajastaan. Omasta

joustavuudestaan he toivovat vastineeksi joustoa myös työnantajan puolelta. He

toivovat luottamusta omiin taitoihinsa ja itsenäistä työotetta tehden kuitenkin paljon

yhteistyötä muiden kanssa. Muuten odotukset ja toiveet kohtaavat melko

suoraviivaisesti paitsi pieniä eroavaisuuksia liittyy työsuhteen laatuun. Kaikki

uskovat määräaikaisuuksien yleistyvän ja että he tulevat kohtaamaan niitä

66

tulevaisuudessa. Selkeänä toiveena on kuitenkin työllistyä lopulta vakituisesti.

Toisten usko vakituisuuteen on isompi kuin toisten. Toiset taas eivät pidä työsuhteen

laatua minään faktorina valinnoissaan eivätkä suhtaudu määräaikaisuuksiin

mitenkään hallitsevana osa-alueena.

Aiheeksi nousi myös työn epävarmuus ja mitä se tarkoittaa. Epävarmuutta nähdään

enemmän tai vähemmän joka paikassa. Yhtenäinen konsensus haastateltavien

keskuudessa on se, että siihen on hyvä varautua tai vähintäänkin tiedostaa sen

olemassa olo. Osan mielestä epävarmuus ja ennakoimattomuus ovat jo luonnollisia

osia elämää ja työelämää, jolloin epävarmuuden tunne ei sinänsä ole iso tekijä. Osa

näkee epävarmuuden jonain, mitä tulisi välttää. Kuitenkaan täysin houkuttelevana ei

nähdä myöskään puhdasta turvaa. Pieni epävarmuuden tunne saattaa antaa lisäpontta

omaan tekemiseen. Monissa uuteen työhön liittyvissä teorioissa epävarmuus liitetään

määräaikaisuuksiin (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170). Haastateltavat eivät

täysin allekirjoita tätä. Määräaikaisuudet nähdään enemmänkin luonnollisena osana

nykyistä työkenttää; jonain, mikä tulee väistämättä vastaan. Negatiivisia tuntemuksia

siihen ei juuri liitetty. Ei samalla tavalla kuin epävarmuuteen abstraktina käsitteenä.

Kaikki haastateltavani ovat yhtä mieltä siitä, että he haluavat tehdä itselleen

mielekästä työtä. Työn täytyy tarjota heille haasteita ja kehittymismahdollisuuksia.

Rutiiniluontoisia tehtäviä ei jakseta kovin pitkään. Jokainen heistä haluaa

vaikutusmahdollisuuksia omaan tekemiseensä. Toiveena on, että työnantaja tarjoaisi

lähinnä raamit työn ympärille ja he saisivat itse suunnitella toteutustapansa. Työn

tulisi myös tarjota yhteistyömahdollisuuksia. He eivät halua työskennellä yksin,

vaikka toivovatkin itsenäistä työotetta. He toivovat saavansa rehellistä palautetta niin

vertaisiltaan kuin esimiehiltäänkin. Tätä kautta heidän on mahdollista seurata omaa

kehitystään ja saada tietoa siitä, kuinka hyvin he täyttävät odotuksia, joita heihin on

kohdistettu. Korkeat tulot eivät ole millään tasolla se tärkein asia, mitä työltä

odotetaan. Don Tapscottin (2010) Y-sukupolven kahdeksan normia toimivat tässä

hyvänä apuna.

Työhön ollaan valmiita panostamaan paljon ja uhraamaan niin omaa aikaa kuin

laittamaan omaa henkilökohtaista persoonaa peliin. Haastateltavat kokevat tekevänsä

töitä omilla yksilöllisillä taidoillaan, osaamisellaan, motivaatiollaan sekä tunteillaan.

67

Jokainen mieltää työn osaksi omaa identiteettiään, joka heijastaa heidän omia

valintojaan ja persoonaa. Haastateltavieni näkemysten mukaan se kertoo ihmisestä

paljon, mitä hän tekee ja miksi. Raija Julkusen (2008, 20) määrittämät työn

subjektivoituminen, yksilöityminen sekä henkilökohtaistuminen tarjoavat tässä

kohden hyvää teoreettista kehystä.

6 Johtopäätökset

Tässä viimeisessä luvussa käyn läpi analyysini tuloksia yhdistettynä teoreettiseen

viitekehykseeni. Tuloksista löytyy paljon yhtymäkohtia valitsemaani teoriaan, mutta

muutama eroavaisuuskin paljastuu vastauksista. Käsittelen ensin haastateltavieni ja

analyysini yhtymäkohtia Y-sukupolvesta muodostettuihin teorioihin, jotka esittelin jo

alussa. Seuraavaksi otan käsittelyyni epävarmuuden esiintymisen aineistossani ja

sen, miten haastateltavani suhtautuvat epävarmuuteen tulevassa työelämässään. Tästä

siirryn käsittelemään, millaisia ominaisuuksia Y-sukupolvi liittää uuteen työhön.

Viimeisenä pohdin aihettani yleisesti ja peilaan vielä kerran kaikkea

tutkimuskysymysteni valossa.

6.1 Millaisia Y-sukupolvea edustavat haastateltavat ovat

työelämässä?

Joustavuus on useasti – ehkä jopa eniten - toistuva teema jokaisen haastateltavan

vastauksissa. He odottavat ja vaativat joustavuuden mahdollisuutta työn jokaiseen

osa-alueeseen lähtien työajoista päättyen työn sisältöön ja siihen, missä he

konkreettisesti työtä voivat tehdä. Samaan aikaan he ovat valmiita itse joustamaan

työn eteen omasta vapaa-ajastaan paljon. Tuomo Alasoini (2010, 42) kirjoittaa

teoksessaan Y-sukupolven edustajien olevan valmiita joustamaan työajoista sekä

töiden sisällöstä, mutta odottavat vastavuoroisuutta myös työnantajan puolelta.

Samaan tulokseen on tullut William Shroer (2013) omissa tutkimuksissaan Y-

sukupolvesta. Hänen mukaansa he vaativat joustavuutta elämänsä eri osa-alueissa, eli

tämä koskee myös työtä. Tämän aiheen osalta haastateltavani tuntuvat omaavan

samanlaisia ajatuksia muiden Y-sukupolveen kuuluvien kanssa.

68

Marjaana Suutarisen (2011, 17 – 18) mukaan Y-sukupolven lapsia on rohkaistu jo

lapsesta lähtien ilmaisemaan itseään ja vaikuttamaan. Näitä taitoja hyödynnetään

myös voimakkaasti työelämässä. Tämä sama nousee esille aineistostani.

Haastatteluissa jokainen kertoo, kuinka tärkeää on, että he saavat itse tehdä omaa

työtään koskevat päätökset itsenäisesti ja sitä kautta vaikuttaa työn tekemiseensä.

Tätä kautta he pystyvät myös ilmaisemaan itseään, sillä he toivovat, että työnantajan

puolelta annettaisiin työn tekemiseen lähinnä raamit, muuten he saisivat itse toteuttaa

oman visionsa mukaisesti.

Vaikutusmahdollisuuksia nähdään myös palautteen saamisen ja antamisen

yhteydessä. Jokainen haastateltava otti palautteen merkityksen esille vastauksissaan

ja liittivät sen sekä siihen, mitä työn olisi annettava heille sekä siihen, millaisia

työolosuhteita he haluaisivat kohdata. Se siis liitettiin melkein automaattisena työhön

kuuluvana osana. Saadessaan ja antaessaan palautetta he kokevat voivansa vaikuttaa

omaan työhönsä. Suutarinen (2011, 17) kirjoittaa myös, että tämä sukupolvi on

edeltäjiään tietoisempi omista neuvotteluvoimistaan, mikä näkyy myös

haastateltavien vastauksista. Kukaan ei epäillyt, etteikö voisi esittää itsekin

vaatimuksia työhönsä liittyen eikä vain ottaa kaikki vastaan annettuna.

Aineistostani nousee voimakkaasti esille se, että työtä ei todellakaan tehdä pelkän

palkan motivoimina. Kaikki haluavat, että heidän valitsemansa työ antaa heille

itselleen paljon, he haluavat toteuttaa itseään työnsä kautta, sen pitää tuntua

mielekkäältä. Ainoastaan Mikko mainitsi odottavansa työltä myös tietynlaista

palkkatasoa. Muut kertoivat palkan olevan työn sisällön rinnalla melko sivuseikka.

Palkkaa on tietysti saatava, ja sen jollain tasolla tulisi vastata työn vaatimustasoa.

Mutta he valitsevat työtehtävänsä puhtaasti työn sisällön perusteella. Tähän samaan

tulokseen on päätynyt Suutarinen (2011, 20) todetessaan, että Y-sukupolven

edustajat eivät ole valmiita menemään pelkästään parempien ansioiden tai työn

tarjoaman korkean statuksen perässä, vaan olennaista on halu toteuttaa itseään työn

kautta ja tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta.

Don Tapscott (2010) on kehittänyt kahdeksan normia, joilla hän tarkoittaa

sukupolvelle ominaisia asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyviä piirteitä, jotka

erottavat Y-sukupolven suuria ikäluokkia edustavista vanhemmistaan ja muista

sukupolvista ja jotka hänen mukaansa täyttyvät Y-sukupolven kohdalla. Nämä ovat

69

vapaus, räätälöinti, tutkiminen, eettisyys, yhteistyö, viihde, nopeus sekä

innovatiivisuus.

Vapaudella viitataan esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he

saavat itse valita työaikansa ja –paikkansa. Teknologian avulla he vapautuvat

perinteisistä työajoista ja toimistotiloista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista

elämäänsä työn kanssa. Kaikki eivät kuitenkaan odota ensimmäisiltä työnantajiltaan

isoa joustoa työajoista, sillä he haluavat antaa itsestään ammattimaisen kuvan.

Palkkauksessa ja joustavissa työajoissa ollaan siirtymässä trendiin, joka perustuu

suoritukseen ja markkina-arvoon eikä toimistossa vietettyyn aikaan. Pelkoa ei

myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa

palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. (Tapscott 2010, 89 – 91.) Vastaavan

kaltainen vapauden ”vaatiminen” näkyy erittäin selvästi haastateltavieni

vastauksissa. Osittain he yhdistävät tämän kaltaisen vapauden joustavuuteen.

Jokainen haluaa mahdollisuuden jollain tasolla säädellä omia työaikojaan ja

erityisesti sitä, missä he työnsä tekevät. Lisäksi jos työ ei tarjoa tarpeeksi mielekästä

sisältöä tai vaihtelua, he etsivät herkästi uuden. Eli vaikka työlle ollaan valmiita

antamaan paljon, siihen sitoutumisen taso ei ole niin korkea, jos heistä tuntuu, ettei

työ tule heitä vastaan.

Työtä ja työnkuvia halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta

järjestyksestä pidetään ja sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan.

Ihannetilanteissa yhtiöt korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn

suorittamiseen tarvittavat välineet. (Tapscott 2010 92 – 94.) Tätä samaa

haastateltavani peräänkuuluttivat. He toivoivat kovasti saavansa melko itsenäisesti

toteuttaa työtään ja työnantajan tarjoavan lähinnä raamit tai, kuten Tapscott sen

muotoilee, tavoitteet ja välineet.

Stereotypiat saattavat antaa tietynlaista kuvaa tämän sukupolven arvoista, mutta

tosiasiat eivät tue sitä, että he olisivat jotenkin piittaamattomia. Sen sijaan he

arvostavat rehellisyyttä, vilpittömyyttä ja avoimuutta sekä sitä, että ihmiset välittävät

toisistaan ja pitävät kiinni sitoumuksistaan. Rehellisyyttä, luotettavuutta ja

avoimuutta odotetaan vastavuoroisesti myös muilta. (Tapscott 2010, 97, 99 – 100,

103.) Tämä normi näyttäytyy aineistostani siten, että sukupolveen kuuluvat ovat

70

valmiita itse sitoutumaan vilpittömästi työhönsä, mutta odottavat vastaavaa

sitoutumista työnantajan puolelta heihin.

Analyysissäni yhteistyö näyttäytyy kahdella tavalla. Ensinnäkin Y-sukupolven

haastateltavani odottavat tekevänsä töitä tiimeissä. Vaikkakin he haluavat tehdä

itsenäisesti oman työnsä, uskovat he, että töitä ei silti tehdä yksin. Toisaalta yhteistyö

liitetään siihen, että heidän näkemyksiään kuullaan työnantajan puolelta esimerkiksi

kehityskeskusteluissa tai muissa tilanteissa, missä palautteen saaminen ja antaminen

on mahdollista. Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. Yhteistyö

vaikuttaa myös muihin kyseisen sukupolven nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi

työpaikoillaan he haluavat saada äänensä kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei

heillä välttämättä ole kovin paljon kokemusta, heistä tuntuu, että heillä on

varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden vaikuttaa päätöksiin

ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011, 121; Tapscott 2010,

104, 106.)

Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään

töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Tapscottin (2010, 107 – 108) mukaan

nyt työelämään astuvalle sukupolvelle tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä

tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn oletetaan olevan luonnostaan

tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo viihdyttävää. Tämä normi on mielestäni

yhteydessä räätälöintiin, sillä silloin kun työstä tehdään oman näköisensä, pyritään

siitä samalla tekemään viihdyttävää ja mielenkiintoista. Analyysistäni käy ilmi, että

useimmat haastateltavani haluavat työn, mikä ei aina tunnu työltä. Koska he ovat

valmiita uhraamaan omasta ajastaan paljon, haluavat he vastapainona työn, minkä

tekemisestä he nauttivat suuresti.

Internet on mahdollistanut välittömien vastausten saamisen ja nopeat reaktiot.

Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset

täysin valtaansa. Tapscottin (2010, 108 – 109) mukaan monet haluaisivat työuriensa

etenevän samalla kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin

työnantajaltaan jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa

kohtaan, koska palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi

yritykselle ja parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. Tapscott liittääkin siis tähän

normiin palautteen saamisen. Analyysini perusteella palautteella on merkitystä

71

moneen muuhunkin normiin. Haastatteluissa tuli ilmi se, että haastateltavani kokevat,

että työ tulee vaatimaan yhä enemmän ja enemmän tavoitettavissa olemista myös

virallisen työajan ulkopuolella. Tämä viittaa myös nopeuden normiin vastatessaan

työpuheluihin tai –sähköposteihin iltaisin tai lomillaan. He uskovat, että vastaukset

on saatava nopeasti, jotta asiat saadaan etenemään nopeasti.

Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat

reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja

kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä

luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin

heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.) Haastateltavieni vastauksista käy

selvästi ilmi kehittämisen sekä kehittymisen halu. Heillä ei ole kiinnostusta tehdä

rutiininomaisia tehtäviä samalla kaavalla, vaan he ovat innokkaita kehittymään itse

sekä vaikuttamaan työnsä muokkaamiseen potentiaalisesti uusilla ajatuksilla. Atte

jopa muotoili ajatuksen ääneen, että toivoisi matalan hierarkian työyhteisöä

tulevaisuuteen, jolloin raskas byrokratia ei olisi niin voimakkaasti läsnä ja muutokset

toteutuisivat mahdollisesti jouhevammin.

Ainoa Tapscottin (2010) määrittelemistä normeista, joka ei näkynyt niin selvästi

haastateltavieni vastauksissa, oli tutkiminen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö

sekin normi näyttäytyisi todellisuudessa Y-sukupolven edustajien toiminnassa.

On erittäin selvää, että haastateltavani ovat Y-sukupolveen kuuluvia ainakin

työelämään liittyvien ajatustensa ja odotustensa kanssa. He täyttävät tutkielmani

alussa määrittämiäni Y-sukupolven kriteereitä sekä sopivat ajatuksineen Tapscottin

(2010) määrittämiin kahdeksaan normiin. Seuraavaksi otan käsittelyyn pohdinnat

epävarmuuden kokemuksista.

6.2 Epävarmuuden kokemukset

Työn epävarmuus on nykyisin melko arkipäiväinen osa yhteiskuntaamme.

Markkinatalouden muutosten, kiihtyvän globalisaation ja kvartaalitalouden

tulosvaatimusten vaikutukset näyttäytyvät yksittäiselle työntekijälle työn

epävarmuutena, joka useimmiten tarkoittaa työn menettämisen pelkoa (Mauno &

Kinnunen 2005, 168).

72

Esittelin jo alussa kolme lähestymistapaa tai määritelmää työn epävarmuudelle.

Ensimmäinen ja käytetyin globaali määritelmä lähtee siis siitä ajatuksesta, että työn

epävarmuus on pelkoa työsuhteen päättymisestä tai mahdollisesta tulevasta

työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2005, 168). Analyysini osoittaa, että

haastateltavani eivät pelkää mahdollista työttömyyttä. Jokainen heistä uskoo vakaasti

siihen, että heille on töitä tarjolla tulevaisuudessa eikä työttömyys esiinny teemana

juuri ollenkaan haastatteluissani. Tämä on siinä mielessä mielenkiintoista, koska

viime vuosina on uutisoitu entistä enemmän erityisesti korkeakoulutettujen

työttömyyden lisääntymisestä (esim. Ojala 27.8.2014). Työelämään suhtaudutaan

kuitenkin melko optimistisesti tästä näkökulmasta katsottuna. Tästä syystä tämä

lähestymistapa ei ainakaan oman tutkielmani pohjalta kuvaa Y-sukupolven

käsityksiä työn epävarmuudesta.

Toinen määritelmä työn epävarmuudesta lähtee ajatuksesta, että myös muut työssä

tai työsuhteessa tapahtuvat olennaiset muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta

ja niiden tulee siksi sisältyä käsitteen määritelmään (Kinnunen ym. 1999; Mauno ym.

2001). Tämä on ensimmäistä määritelmää hieman moniulotteisempi ja sen taustalta

löytyvätkin 1980-luvulla yleistyneet organisaatiomuutokset. Tällaisia

epävarmuustekijöitä ovat esimerkiksi lomautukset, fuusiot tai työpaikan siirtyminen

toiselle paikkakunnalle. (Mauno & Kinnunen 2005, 169.) Laura pohti omassa

haastattelussaan jonkin verran työsuhteen sisällä tapahtuvaa epävarmuutta. Esille

eivät kuitenkaan nousseet lomautusten tai työpaikan siirtymisen myötä muodostuneet

epävarmuuden tunteet vaan enemmänkin huono työilmapiiri ja kommunikaation

puute. Muiden kohdalla myöskään tämä lähestymistapa ei kuvaa heidän

tuntemuksiaan epävarmuudesta.

Kolmatta näkökulmaa voidaan nimittää objektiiviseksi työn epävarmuuden

määritelmäksi erotuksena kahdelle edelliselle määrittelylle, joissa korostuu

subjektiivinen näkökulma eli yksilön havainnot ja kokemukset työn epävarmuudesta.

Objektiivisen työn epävarmuusmääritelmä korostaa työsuhdetyyppiä ja tässä

määrittelyssä työn epävarmuus vastaa määräaikaista työsuhdetta. Viime aikoina on

myös yhdistetty subjektiivinen ja objektiivinen näkökulma, eli on tarkasteltu työn

epävarmuutta koettuina työsuhteeseen liittyvinä muutosuhkina sekä määräaikaisena

työsuhteena. (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170.) Kaikki haastateltavani uskovat,

73

että määräaikaisia työsuhteita on varmasti edessäpäin – tai vähintään, että niitä on jo

ollut. Suurin osa ellei joka kaikki haastateltavani uskovat työllistyvänsä ainakin

lopulta vakituisesti, joten tässä mielessä työn saamista itsessään ei koeta ongelmaksi.

Määräaikaisiin työsuhteisiin ei suhtauduta erityisen negatiivisesti, vaan ne nähdään

luonnollisena osana työkenttää. Määräaikaisuuksien uskotaan lisääntyneen, ja tämä

onkin yksi syy sille, miksi ne koetaan jopa tavallisina. Ehkä ne aikaisemmin ovat

olleet poikkeuksellinen muoto mutta ainakaan tämä haastateltavien joukko ei vierasta

niitä.

Osa yhdistää epävarmuuden määräaikaisuuksiin, osa taas puhuu epävarmuudesta

enemmänkin abstraktina ilmiönä. Kukaan ei koe, että epävarmuus olisi mitenkään

toivottua, mutta kokee, ettei sen vastakohta, turva, tunnu myöskään parhaalta

vaihtoehdolta. Yhteistä kaikkien näkemyksille on se, että he kokevat tarvetta

valmistautua epävarmuuden läsnäoloon, koska mikään ei ole täysin varmaa tai

ennustettavissa olevaa.

Koska usein työn epävarmuuden määrittelyn keskiössä ovat yksilön subjektiiviset

kokemukset siitä, kuinka varmana tai epävarmana hän näkee työnsä tulevaisuuden,

on selvää, että persoonallisuustekijät voivat vaikuttaa koettuihin tuntemuksiin työn

varmuudesta. Työn epävarmuuteen yhteydessä olevina persoonallisuustekijöinä on

tarkasteltu ainakin kontrolliorientaatiota, elämänasennetta, elämänhallinnan tunnetta

sekä itsearvostusta. Tulokset osoittavat, että ulkoinen elämänorientaatio,

pessimistinen elämänasenne, alhainen elämänhallinnan tunne ja itsearvostus ovat

yhteydessä lisääntyneisiin työn epävarmuuden kokemuksiin. (Mauno & Kinnunen

2005, 178.) Analyysini perusteella sekä Y-sukupolveen liitettyjen ominaisuuksien

perusteella nämä Y-sukupolven edustajat kokevat melko korkeaa elämänhallinnan

tunnetta, he toimivat sisäisten motiiviensa turvin sekä tietävät oman arvonsa. Tämä

saattaa edesauttaa sitä, että haastateltavieni keskuudessa epävarmuutta ei koettu niin

ylitsepääsemättömänä ongelmana tai negatiivisena asiana.

Kuten jo alussa kirjoitin, yhteiskunnallisista työn epävarmuuden syistä tärkeimmät

ovat taloudelliset suhdanteet sekä yhteiskunnassa vallitseva työttömyysaste. Niissä

tilanteissa, joissa taloudelliset näkymät heikkenevät, lisääntyy yleensä myös

työttömyysaste. Kuitenkin on huomioitava, että työn epävarmuuden kokemuksiin voi

vaikuttaa myös se, miten yhteiskunnassa ennaltaehkäistään ja hoidetaan

74

työttömyyttä. Sellaisissa maissa, joissa työttömyyden hoitoon ja ehkäisyyn

kiinnitetään runsaasti huomiota ja joissa työnsä menettäneille on tarjolla useita

sosiaalipoliittisia tukia, voidaan perustellusti ajatella esiintyvän vähemmän työn

epävarmuutta kuin sellaisissa maissa, joissa etuuksien taso on heikompi tai niitä ei

ole lainkaan. (Mauno & Kinnunen 2005, 172 – 173.) Sosiaaliturvajärjestelmämme

kattavuuden takia saattaa olla mahdollista, ettei epävarmuutta ainakaan koeta niin

isona ongelmana. Toinen mahdollisuus saattaa olla myös luottamus akateemisen

koulutuksen mukana tulevaan uskoon paremmista työllistymismahdollisuuksista.

Useampi haastateltava toi esille puheessaan uskovansa koulutuksensa olevan ainakin

yksi osatekijä osaamisen ja pätevyyden takeena oman kiinnostuksen ja motivaation

yhdistelmässä töiden saamisessa.

6.3 Uuden työn ominaisuudet

Pasi Pyöriä (2001, 60) luokittelee tietotyöläisiksi – tai tietointensiivistä työtä

tekeviksi - ne palkkatyöntekijät, jotka käyttävät tietotekniikkaa työssään, jotka ovat

suorittaneet vähintään ylemmän keskiasteen tutkinnon sekä joiden työ edellyttää

suunnittelua ja ideointia. Tämän tutkielman kohderyhmän, Y-sukupolven

akateemisesti korkeakoulutettujen, voidaan katsoa täyttävän tietotyöläisen

määritelmän. Useampi jopa tituleerasi haastattelussa itsensä tietotyöläiseksi ja kaikki

uskovat tekevänsä tulevaisuudessa tietotyötä. Tiedon käsittely, suunnittelu ja

vastaava tekeminen liittyvät heidän mukaansa heidän tulevaisuuden töihinsä

voimakkaasti.

Matti Kairinen kollegoineen (2003) on määritellyt työn yksittäisiksi

muutostrendeiksi tietotyöläistymisen, verkostoitumisen, joustavoitumisen,

kansainvälistymisen, työnteon muotojen epätyypillistymisen sekä

palvelutyövaltaistumisen. Äsken totesin jo ainakin tämän kohderyhmän kohdalla

tietotyöläisyyden olevan heidän suuntansa samoin joustavuuden odotusten ja

vaatimusten. Muutama haastateltava kertoi uskovansa päätyvänsä kansainväliseen

ympäristöön töihin joko konkreettisesti ulkomaille tai yritykseen, jolla on

kansainvälisiä kytköksiä, jolloin ne vaikuttaisivat myös työolosuhteisiin.

Epätyypillisillä työnteon muodoilla tarkoitetaan oikeastaan kaikkia vakituisesta

täysipäiväisestä työstä eroavia (esimerkiksi osa- ja määräaikaisia työsuhteita tai

yrittäjyyttä). Tämä näkyy aineistostani melko selvästi. Lähes kaikki odottavat jollain

75

tasolla perinteisistä säännöllisistä 40-tuntisista työviikoista vakituisessa työsuhteessa

eroavia työolosuhteita. Yhden haastateltavan tähtäimessä on perustaa oma yritys;

jokainen on tietoinen, että työviikot tulevat työmäärältään heittelehtimään, jolloin

töitä tehdään työn ehdoilla; tällöin vakituinen työsuhde ei aina ole automaattisesti

vaihtoehtona. Vaikka kukaan ei suoranaisesti osannut vielä nimetä konkreettisesti,

minkä asian parissa he työskentelevät tai tulevat työskentelemään, on selvää, että he

uskovat tuottavansa erinäisiä palveluita. Tästä näkyy palvelutyövaltaistuminen

ainakin tämän kohderyhmän kohdalla.

Raija Julkunen (2008) on sitä mieltä, että työstä on tullut henkilökohtaisempaa ja sitä

kautta eri tavalla merkitsevää tekijälleen. Hänen mukaansa työn henkilökohtaisen

tärähtämisen teoreettisessa ytimessä on työn subjektivoituminen, yksilöllistyminen ja

henkilöityminen.

Työn subjektivoitumisella tarkoitetaan työn olennaista riippuvuutta tekijänsä

subjektiviteetista. Se merkitsee mahdollisuutta ilmaista työssä omaa

subjektiivisuuttaan. Työntekijää pyydetään käyttämään osaamistaan, taitojaan,

motivaatiotaan sekä tunteitaan, osallistumaan päätöksen tekoon ja vastuun jakoon

kommunikoiden samalla muiden kanssa. Samalla työnantaja joutuu tunnustamaan

työntekijät ajattelevina, kommunikoivina sekä vastuullisina olentoina – ainakin

teoriassa. (Marazzi 2006; Julkunen 2008, 120.) Aineistostani nousee vahvasti esille

haastateltavieni valmius ja halukkuus käyttää työssään omaa osaamista, taitoja sekä

tunteita nimenomaan muiden kanssa. Motivaatiosta kertoo se, kuinka valmiita he

ovat omistautumaan työlleen. Työn subjektivoituminen näkyy ainakin tämän Y-

sukupolven edustajien ajatuksissa.

Manuel Castells (1996, 265) pitää työn yksilöitymistä työn keskeisenä

kehityspiirteenä ja tarkoittaa sillä kollektiivisten ammatti- ja luokkaidentiteettien

haurastumista sekä niiden tilalle tulevaa henkilökohtaista identiteettityötä myös

suhteessa työhön, erilaisia tapoja toimia samassa ammatissa ja eriytyneitä minän

tekniikoita. Yksikään haastateltavistani ei identifioinut itseään kollektiivisesti jonkun

tietyn ammatti-identiteetin kautta. Vastauksista huokui se, että he pitävät itseään

yksilöinä ja tekevät sitä kautta myös päätöksensä, jolloin myös työ heidän

identiteettiinsä liitettävä yksilöllinen valinta. Toivomuksena on itse räätälöidä oma

työnsä ja määritellä keinot sen suorittamiseen eikä ottaa niitä valmiina. Tämä

76

kuvastaa heidän tapaansa tai toivomustaan toimia yksilöllisesti erilaisin tavoin

keskenään samassakin ammatissa.

Ritva Horpun (2007, 37) mukaan asiantuntijatyössä yksilöllistyminen on vastuuta

itsensä kehittämisestä ja omista verkostoista. Yksilöt ovat siis vastuussa omasta

menestyksestään ja epäonnestaan, kuten myös omasta työhyvinvoinnistaan ja rajojen

asettamisesta työlleen. Työhön voi Julkusen (2008, 123) mukaan liittää

henkilökohtaisia haaveita ja siitä voi saada tyydytystä. Jussi Vähämäen (2006, 27)

mukaan onnistuminen ja menestyminen vahvistavat persoonaa samalla kun

epäonnistuminen näyttäytyy persoonallisuuden kriisinä, kun työhön laittaa peliin

koko persoonansa. Haastateltavani kokevat olevansa itse täysin vastuussa omasta

menestyksestään, sillä työ on kuitenkin loppupeleissä aina heidän oma valintansa.

Jos suunta ei ole miellyttävä, he hakeutuvat sieltä pois ja vaihtavat työtä. Jokainen

heistä haluaa saada tyydytystä työn tekemisestä ja jotain itselleen. Töitä ei haluta

tehdä vain, koska on pakko. Aineistostani käy ilmi, että työssä onnistumiset ja

epäonnistumiset kannetaan mukana työajan ulkopuolelle ja ne vaikuttavat

persoonaan vahvistavasti tai heikentävästi, aivan kuten Vähämäki toteaa.

Samaan aikaan uudessa työssä ero työn ja tekijän väliltä katoaa (Vähämäki 2003, 16

– 17) työn henkilökohtaistumisen ja persoonan mukaantulon liittyvissä

keskusteluissa. Työntekijä hyödyntää kaikkia mahdollisia taitojaan ja kykyjään sekä

joutuu laittamaan peliin myös aistinsa ja tunteensa. Tieto ja taidot eivät

materialisoidu koneiksi tai omaisuudeksi, vaan työntekijä kantaa niitä mukanaan ja

ne kehkeytyvät osana hänen persoonaansa. Työntekijät joutuvat ottamaan kantaa ja

tekemään valintoja henkilökohtaisten näkemystensä perusteella. Samalla työntekijät

joutuvat pohtimaan omaa osaamistaan, voimavarojaan ja rajojaan. (Julkunen 2008,

122 – 123.) Jokainen haastateltavani kertoi mieltävänsä työnsä omaksi

henkilökohtaiseksi valinnakseen ja tekevänsä sitä omien taitojensa, osaamisensa ja

jopa tunteidensa turvin. He kokevat työn henkilökohtaisena asiana, mitä he tekevät

omalla persoonallaan. He ovat halukkaita ottamaan kantaa ja tekemään valintoja

muokatakseen työstä enemmän omaan henkilökohtaiseen itseensä sopivan.

77

6.4 Pohdintaa

Koko tutkielmani on lähtenyt siitä liikkeelle, että haluan saada selvyyden seuraavaan

tutkimuskysymykseen ja sen alakysymyksiin:

Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan työuransa?

Mitä työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko

nämä?

Mitä työn pitäisi puolestaan tarjota/antaa?

Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen

ollaan valmiita panostamaan; mitä työ heille merkitsee?

Kaiken kaikkiaan työelämään suhtaudutaan optimistisesti. Töitä odotetaan olevan

tarjolla ilman sen suurempia epävarmuuksia. Sen sijaan epävarmuuden tunnetta

synnyttää lähinnä epätietoisuus tulevasta. Mutta siihenkään ei suhtauduta valtavan

negatiivisesti vaan enemmänkin tulevana välttämättömyytenä, johon on hyvä

valmistautua tai ainakin olla tietoinen. Työolosuhteisiin kohdistetut odotukset ja

toiveet kohtaavat toisensa monella tasolla. Tärkeimpänä osa-alueena nähdään

joustavuus. Nämä tulevaisuuden työntekijät ovat valmiita tekemään töitä todella

pitkälti työn ehdoilla. He ovat valmistautuneet ja täysin vapaaehtoisesti valmiita

sitoutumaan ja uhraamaan suuresti työnsä eteen. Tämä johtuu siitä, että työn halutaan

olevan mielekästä, itseä kehittävää, vaihtelevaa sekä haastavaa. He ovat valmiita

panostamaan työhönsä niin valtavasti itsestään juuri edellä esitettyjen syiden takia.

Työn oletetaan olevan yksi heidän elämänsä merkittävimmistä sisällöistä ja sen

halutaan olevan itselle mielekästä. He näkevät työn heijastavan voimakkaasti omaa

identiteettiä ja omia valintoja. Työllä on siis iso kytkös heidän persoonaansa.

Olen tässä tutkielmassa esitellyt, millaisia tuntemuksia ja odotuksia Y-sukupolveen

kuuluvat pääkaupunkiseudulla akateemisessa korkeakoulussa opiskelevat kohdistavat

työtä kohtaan. Haastateltavilleni yhteisiä piirteitä ovat kuuluminen Y-sukupolveen,

opiskelu joko Aalto- tai Helsingin yliopistossa, opintojen loppuvaihe, oman alan

työkokemus sekä se, että he ovat kotoisin pääkaupunkiseudulta. En selvittänyt tässä,

miten esimerkiksi kotiseutu mahdollisesti vaikuttaa näihin odotuksiin tai se, jos

työkokemusta ei juuri ole taustalla, ja tästä syystä minimoin näiden tekijöiden

mahdollista vaikutusta rajaamalla haastattelujoukon määritelmiä.

78

Tutkielmastani selviää, että vastaajani jakavat Y-sukupolveen määriteltyjä asenteita

ja kokevat uuteen työhön liitettyjä asioita sekä ominaisuuksia. On kuitenkin

muistettava, että heillä ei ole kokemusta muunlaisesta työympäristöstä vaan he ovat

kasvaneet tähän ”uuden” työn maailmaan. Olisi mielenkiintoista selvittää, mikä

lopullisesti on muodostanut heidän näkemyksensä: korkeakoulumaailmassa leijuvat

ajatukset, ympäröivä yhteiskunta vai esimerkiksi työelämä yleisesti. Tämä ei

kuitenkaan ollut yksi tämän tutkimuksen kysymyksistä eikä näin ollen selviä

aineistostani.

Omat haasteensa tutkielman tekemiselle antoi oma asemani suhteessa

kohderyhmään. Kuulun itse siihen ja täytän samalla jokaisen asettamani ehdon.

Tämä on saattanut vaikuttaa tutkimusasetelmaan tiedostamattani, vaikka olen

yrittänyt välttää tätä ja pyrkiä objektiivisuuteen. Kuitenkin tutkijana minun on vaikea

sulkea omia ennakkoasenteitani kokonaan tutkimuksen ulkopuolelle. Suurimmat

haasteet muodostuivat tutkimushaastattelun runkoa tehdessäni ja itse haastatteluissa.

Pyrin tiedostaen välttämään vastaajien johdattelua.

Toinen huomioitava asia on se, että tunsin jokaisen haastateltavan entuudestaan.

Tämä on saattanut vaikuttaa heidän vastauksiinsa kahdella tavalla. On mahdollista,

että he ovat kokeneet haastattelutilanteen rennommaksi, koska haastattelijana oli

heille tuttu henkilö, ja siksi kertoneet enemmän ja syvällisemmin. Vastaavasti he

ovat saattaneet jättää joitain asioita mainitsematta juuri sen takia, että olen

entuudestaan tuttu. On myös täysin mahdollista, että tämä seikka ei ole vaikuttanut

mitenkään haastatteluiden sisältöön.

Vaikka aineistoni vastasi hyvin asettamiini tutkimuskysymyksiin, herätti se myös

paljon lisäaiheita, mitä olisi mielenkiintoista työstää. Paljon puhutaan työhön

sitouttamisesta; mitä työn on tarjottava, jotta siellä viihdyttäisiin pidempään vai onko

mitään, mikä estäisi vaihtelemasta työpaikkoja? Oma aineistoni tarjoaa tähän jo

vähän esimakua, mutta tästä varmasti saisi paljon jatkotutkimusta aikaiseksi.

Samaan aikaan voisi pohtia, mitä tämä kaikki tarkoittaa tulevien työnantajien

näkökulmasta. Pystyvätkö he vastaamaan korkeakoulutettujen Y-sukupolven

edustajien odotuksiin ja toiveisiin, vai kumpi osapuoli joutuukaan lopulta

myöntymään ja joustamaan? Jos palkka ei ole enää niin hallitseva neuvotteluvaltti,

79

mikä muuttuu tulevaisuudessa houkuttavimmaksi tekijäksi, ehkä miellyttävä

työympäristö tai selkeät etenemis- ja kehittymismahdollisuudet? Tässä tutkielmassa

selvitin ainoastaan Y-sukupolvilaisten omia odotuksia työelämästä, mahdollisia

lisäselvityksiä voisi tehdä siitä, millaisena työnantajat ja yritykset näkevät tulevan

työmaailman; mihin suuntaan se on muuttumassa ja millaisia työolosuhteita

työntekijöille on mahdollista tarjota?

Tästä aiheesta olisi helppo jatkaa muitakin lisätutkimuksia. Mielenkiintoista olisi

selvittää, mitä haastateltavien ajatukset ovat muuttuneet esimerkiksi kymmenen

vuoden päästä, kun he ovat (todennäköisesti) saaneet olla työelämässä jo jonkin

aikaa. Ovatko työtä kohtaan kohdistetut ajatukset ja odotukset jotenkin muuttuneet?

Onko nyt mainittuihin odotuksiin vastattu halutulla tavalla? Vaikuttaako esimerkiksi

perheen perustaminen suhtautumiseen työhön? Mitä vaikutuksia akateemisella

korkeakoulutukinnolla on ollut näiden ajatusten muotoutumiseen? Kuinka paljon

eroavaisuuksia olisi syntynyt, jos akateemisen korkeakoulutaustan sijaan

kohderyhmään olisivat kuuluneet sittenkin ammattikorkeakouluissa opiskelevat?

Kuten huomaa, tästä aiheesta on helppo keksiä lisäkysymyksiä ja uusia haaroja,

mihin tutkimusta voisi laajentaa.

Kaiken kaikkiaan työelämään on astumassa tai oikeastaan on jo astunut joukko

akateemisesti korkeakoulutettuja, jotka ovat valmiita uhraamaan työlle paljon

itsestään. He odottavat työltä kuitenkin myös paljon, ja vaikka he ovatkin

paneutuneita tehtäväänsä, eivät he koe niin suurta sitoutuneisuutta itselleen

epämieluisaa työtä kohtaan. Suurin osa haastateltavistani odottaa kokevansa työn

imua ja kokee sen myös yhdeksi motivaattorikseen; he tuntuvat etsivän sellaista

työtä, mikä tarjoaa heille juuri sitä. Tärkeää on myös vallitseva työyhteisö,

vaikutusmahdollisuudet sekä yrityksen jakamat arvot. Tuleva työelämä on näiden

osaajien käsissä, ja näiden tulosten pohjalta kentälle ovat astumassa motivoituneet ja

ahkerat tekijät, jotka tietävät oman arvonsa ja haluavat vaikuttaa omaan asemaansa.

80

Lähdeluettelo

Alasoini, Tuomo (2007) Psykologisen sopimuksen murros ja työnteon mielekkyyden

aleneminen – hiipivä muutos suomalaisessa työelämässä? Teoksessa Kasvio, Antti &

Tjäder, Johanna (toim.) Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos. 106 – 120.

Alasoini, Tuomo (2010) Mainettaan parempi työ. Kymmenen väitettä työelämästä.

Helsinki: Yliopistopaino.

Beck, Ulrich (1998) Democracy without Enemies. Cambridge: Polity Press.

Bradley, Harriet, Erickson, Mark, Stephenson, Carol & Williams, Steve (2000)

Myths at Work. Cambridge: Polity Press.

Casey, Catherine (1995) Work, Self and Society after Industrialism. London:

Rourledge.

Castells, Manuel (1996) The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol I:

The Rise of the Network Society. Oxford: Blackwell.

Chi, Michelene T. H. (1997) Quantifying Qualitative Analyses of Verbal Data: A

Practical Guide. The Journal of the Learning Sciences 6(3). 271 – 315.

Cortada, James (toim.) (1998) Rise of the knowledge worker. Boston, MA:

Butterworth-Heinemann.

Coupland, Douglas (1991) Generation X: Tales for the Accelerated Culture. New

York: St Martin’s Press.

Deloitte (2014) Big Demands and High Expectations. The Deloitte Millennial

Survey. Luettu 27.7.2014.

http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-

Deloitte/gx-dttl-2014-millennial-survey-report.pdf

Demos (2009) Työ ei ole vain työtä: Hyvän työn manifesti 2009. Helsinki: Työ- ja

elinkeinoministeriö.

Drucker, Peter (1993) Post-capitalist society. New York: HarperBusiness.

81

Eskola, Jari & Suoranta, Juha (1998) Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere:

Vastapaino.

Esping-Andersen, Gøsta (1999) Social Foundations of Postindustrial Economies.

Oxford: Oxford University Press.

Florida, Richard (2002) The Rise of the Creative Class: And How It’s Transforming

Work, Leisure, Community and Everyday Life. New York: Basic Books.

Green, Francis (2006) Demanding Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent

Economy. Princeton: Princeton University Press.

Grönfors, Martti (1982) Kvalitatiiviset kenttätyömenetelmät. Porvoo: WSOY.

Hakanen, Jari (2002) Työn imu ja työuupumus – laajennetun työhyvinvointimallin

kehittäminen ja testaaminen. Psykologia 37. 291 – 301.

Hakanen, Jari (2009) Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti

laadukasta työelämää. Luettu 13.8.2014.

http://www.tsr.fi/tsarchive/files/Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009.pdf

Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard & Snuderman, Barbara Bloch (1959) The

Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons.

Herzberg, Frederick (1968) One More Time. How Do You Motivate Your

Employees? Harward Business Review 46:1. 53 – 62.

Hirsjärvi, Sirkka & Hurme, Helena (2000) Tutkimushaastattelu: teemahaastattelun

teoria ja käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino.

Hirsjärvi, Sirkka, Remes, Pirkko & Sajavaara, Paula (2009) Tutki ja kirjoita.

Helsinki: Tammi.

Hobsbawm, Erik (1999) Äärimmäisyyksien aika. Lyhyt 1900-luku (1914 – 1991).

Helsinki: Vastapaino.

Horppu, Ritva (2007) Keskusteluja työssä jatkamisesta. Helsinki: Työterveyslaitos.

82

Jakonen, Mikko, Peltokoski, Jukka & Virtanen, Aleksi (2006) Uuden työn sanakirja.

Helsinki: Tutkijaliitto.

Julkunen, Raija (1987) Työprosessi ja pitkät aallot. Työn uusien

organisaatiomuotojen synty ja yleistyminen. Tampere: Vastapaino.

Julkunen, Raija (2008) Uuden työn paradoksit – Keskusteluja 2000-luvun

työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino.

Julkunen, Raija & Nätti, Jouko (1994) Joustavaan työaikaan vai työajan uusjakoon?

Tampere: Vastapaino.

Julkunen, Raija & Nätti, Jouko (1995) Muuttuvat työajat ja työsuhteet. Työpoliittinen

tutkimus 104. Helsinki: Työministeriö.

Kairinen, Matti, Koskinen, Seppo, Laitinen, Ahti, Niemelä, Jukka & Uhmavaara,

Heikki (2003) Työelämän muutossuunnat. Työsopimuslain seurantatutkimukset I

osaraportti. Työpoliittinen tutkimus 252. Helsinki: Työministeriö.

Kanungo, Rabindra N. (1987) Measurement of job and work involvement. Journal of

Applied Psychology 67. 341 – 349.

Kauppinen, Timo, Hanhela, Rauno, Heikkilä, Pirjo, Kasvio, Antti, Lehtinen, Suvi,

Lindström, Kari, Toikkanen, Jouni & Tossavainen, Antti (2007) Työ ja terveys

Suomessa 2006. Helsinki: Työterveyslaitos.

Kinnunen, Ulla, Mauno, Saija, Nätti, Jouko & Happonen, Mika (1999) Perceived job

insecurity: A longitudinal study among Finnish employees. European Journal of

Work and Organizational Psychology 8, 244 – 259.

Lehto, Anna-Maija & Sutela, Hanna (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä.

Työolotutkimusten tuloksia 1977 – 2008. Helsinki: Tilastokeskus.

Leiviskä, Eija (2011) Työ täynnä elämää. Työn merkityksellisyyden seitsemän

lähdettä. Helsinki: Tietosanoma Oy.

Marazzi, Christian (2006) Pääoma ja kieli. Helsinki: Tutkijaliitto.

83

Maslach, Christina & Leiter, Michael P. (1997) The truth about burnout: how

organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-

Bass.

Mauno, Saija & Kinnunen, Ulla (2005) Työn epävarmuus, työttömyys ja hyvinvointi.

Teoksessa Kinnunen, Ulla, Feldt, Taru & Mauno, Saija (toim.) Työ leipälajina.

Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus.

Mauno, Saija, Leskinen, Esko & Kinnunen, Ulla (2001) Multi-wave, multi-variable

models of job insecurity: Applying different scales in studying the stability of job

insecurity. Journal of Organizational Behavior 22. 1 – 19.

Moilanen, Timo & Roponen, Seppo (1994) Kvalitatiivisen aineiston analyysi

ATLAS/ti-ohjelman avulla. Menetelmäraportteja ja käsikirjoja 2. Helsinki:

Kuluttajatutkimuskeskus.

Mäkikangas, Anne, Feldt, Taru & Kinnunen, Ulla (2005) Positiivisen psykologian

näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa Kinnunen, Ulla, Feldt, Taru &

Mauno, Saija (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet.

Jyväskylä: PS-kustannus.

Notkola, Veijo (2005) Elinkeinorakenne. Suomalaisten terveys. 18.7.2005. Luettu

2.3.2014. http://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=suo00009

Nurmilaukas, Lauri (2001) Asenne tiedon jakamista kohtaan – tietotyön

perusedellytykset. Pro gradu –tutkielma. Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu,

johtamisen koulutusohjelma.

O’Doherty, Damian & Willmott, Hugh (2001) The Question of Subjectivity and the

Labour Process Theory. International Studies of Management & Organization 30:4.

112 – 132.

Ojala, Laura (27.8.2014) Raja rikki: korkeakoulutettuja työttömiä yli 50 000. Luettu

27.8.2014.

http://www.kauppalehti.fi/etusivu/raja+rikki+korkeakoulutettuja+tyottomia+yli+50+

000/201408695957?ext=rss

84

Pyöriä, P. (2001). Tietotyö, työelämän muutos ja hyvinvointi. Tampereen yliopisto.

Sosiologian ja sosiaalipsykologian laitos. 57 – 67.

Raunio, Helena (23.12.2011) Y-sukupolvi antaa muiden tallettaa suuret setelit.

Luettu 15.1.2014.

http://www.tekniikkatalous.fi/tyo/ysukupolvi%20antaa%20muiden%20talletella%20

suuret%20setelit/a745624?fail=f.

Saari, Juho (2006) Suomen malli vertailevissa indekseissä. Teoksessa Saari, Juho

(toim.) Suomen malli – murroksesta menestykseen. Helsinki: Yliopistopaino. 38 –

65.

Schaufeli, Wilmar, Salanova, Marisa, Gonzàles-Romà, Vicente & Bakker, Arnold

(2002) The measurement of engagement and burnout. A two sample confirmatory

factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3. 71 – 92.

Seitamaa-Hakkarainen, Pirita (2000) Kvalitatiivinen sisällön analyysi. Luettu

2.3.2014. http://www.academia.edu/589363/Kvalitatiivinen_sisallon_analyysi

Sennett, Richard (2002) Työn uusi järjestys. Miten uusi kapitalismi kuluttaa ihmisen

luonnetta. Tampere: Vastapaino.

Sennett, Richard (2007) Uuden kapitalismin kulttuuri. Tampere: Vastapaino.

Shroer, William J. (2013) Generations X, Y and Z and the others. Luettu 15.1.2014.

http://www.socialmarketing.org/newsletter/features/generation3.htm

Siekkinen, Kirsi (2001) Syvähaastattelu. Teoksessa Aaltola, Juhani & Valli, Raine

(toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1 – metodin valinta ja aineistonkeruu:

virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-Kustannus. 43 - 58.

Sitra/Työterveyslaitos (2000) Tietointensiivinen työ -kärkihanke. Suunnitteluvaiheen

loppuraportti.

Soskice, David (2005) Varietes of Capitalism and Cross-National Gender

Differences. Social Politics. International Studies in Gender, State and Society 12:2.

170 – 179.

85

Suutarinen, Marjaana (2011) Suomalaisten pörssiyhtiöiden johdon näkemyksiä

nuorten johtamisesta ja henkilöstönsä sosiaalisen median käytöstä. Teoksessa

Vesterinen, Pirkko-Liisa & Suutarinen, Marjaana (toim.) Y-sukupolvi työ(elämä)ssä.

Vantaa: Hansaprint. 17 – 41.

Tapscott, Don (2010) Syntynyt digiaikaan. Porvoo: WSOYpro Oy.

Tienari, Janne (7.5.2010) Y-sukupolvi vaatii perusasioita kuntoon. Luettu 15.1.2014.

http://www.talouselama.fi/minavaitan/ysukupolvi+vaatii+perusasioita+kuntoon/a208

0641.

Tienari, Janne & Piekkari, Rebecca (2011) Z ja epäjohtaminen. Helsinki: Talentum.

Tuomi, Jouni & Sarajärvi, Anneli (2009) Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi.

Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Vesterinen, Pirkko-Liisa (2011) Y-sukupolvi johdettavana. Teoksessa Vesterinen,

Pirkko-Liisa & Suutarinen, Marjaana (toim.) Y-sukupolvi työ(elämä)ssä. Vantaa:

Hansaprint. 115 – 128.

Vähämäki, Jussi (2003) Kuhnurien kerho. Helsinki: Tutkijaliitto.

Vähämäki, Jussi (2006) General Intellect. Teoksessa Jakonen, Mikko, Peltokoski,

Jukka & Virtanen, Akseli (toim.) Uuden työn sanakirja. Helsinki: Tutkijaliitto. 12 – 2

86

Liitteet

Liite 1 Haastattelurunko, vain omaan käyttöön.

Haastattelut etenevät omalla painollaan, runko sitä tarkoitusta varten, että voin

varmistaa kaikkien teemojen nousevan jossain kohden esille.

Aluksi:

Ilmoitus nauhoittamisesta

Kaikki tiedot ovat anonyymejä lopullisessa analyysissä, jos haastattelussa

mainitsee esim. konkreettisia yritysten nimiä, niitä ei mainita lopullisessa

analyysissä + saako suoritettavaa tutkintonimikettä käyttää sellaisenaan

analyysissä?

Haastateltava voi kieltäytyä vastaamasta ja keskeyttää haastattelun koska

tahansa

Käsiteltäviä teemoja:

Kerro aluksi koulutustaustasta; mitä lukion jälkeen?

Mihin nykyinen koulutus tähtää?

Mitä apua nykyisestä koulutuksesta on töiden näkökulmasta?

Mitä kokee korkeakoulutuksen antavan tulevaisuudelle?

Mitä urasuunnitelmia ollut missäkin vaiheessa? Missä vaiheessa muotoutui

nykyinen näkemys?

Millainen työhistoria tähän mennessä?

87

Mikä on seuraava askel? Pääsisikö siihen tavoitteeseen ilman nykyistä

korkeakoulutusta?

Millaisissa työolosuhteissa kuvittelee/odottaa työskentelevänsä?

Millaisissa työolosuhteissa haluaisi työskennellä?

Mitä haluaa/odottaa työltä?

Seuraavat teemat käsiteltävä: määräaikaisuus, joustavuus työssä, työn

vaatimusten kasvu, palautteen saaminen/antaminen, epävarmuus vs ”turva”,

palkka, työn miellekkys, stressi?

Työn yhteys identiteettiin: määrittääkö itseäänmuita koulutustaustan tai työn

kautta?

Kuinka paljon laittaa itseään/persoonaa töihin, kuinka henkilökohtaisina

menestykset koetaan -> niistä saatu tyydytys: vaikuttaako työn ulkopuoliseen

elämään?