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UNIVERSIDAD DE JAÉNFacultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
RIESGOSPSICOSOCIALES
EDUCACIÓN
Alumno: Antonio Jiménez Jiménez
Julio, 2015
AÉN
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
RIESGOS PSICOSOCIALES EN
EDUCACIÓN
Antonio Jiménez Jiménez
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
1
INDICE.
RESUMEN ....................................................................................................................... 2
ABSTRACT ..................................................................................................................... 2
1. INTRODUCCIÓN. ....................................................................................................... 2
2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL SECTOR EDUCATIVO. ........................................ 4
2.1. CARACTERÍSTICAS Y CIFRAS EN ESPAÑA. ...................................... 4
2.2. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. ........... 7
3. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES. ......................................................... 11
3.1. ASPECTOS NORMATIVOS. .................................................................. 12
3.2. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL. ............................................. 14
3.3. RIESGOS PSICOSOCIALES. .................................................................. 17
3.4. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ................................. 25
3.5. NECESIDAD DE EVALUAR Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN. ....... 27
4. OBJETIVOS. .............................................................................................................. 29
4. 1. OBJETIVO GENERAL. .......................................................................... 29
4. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. .................................................................. 29
5. MÉTODO. .................................................................................................................. 29
5.1. PARTICIPANTES. ................................................................................... 29
5.2 INSTRUMENTO. ...................................................................................... 30
5.3. PROCEDIMIENTO. ................................................................................. 37
6. RESULTADOS. ......................................................................................................... 38
7. RECOMENDACIONES. ........................................................................................... 46
8. CONCLUSIONES. .................................................................................................... 47
9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ...................................................................... 49
10. ANEXOS. ................................................................................................................. 53
ANEXO I. RECOMENDACIONES GENERALES POR FACTORES
MÉTODO F-PSICO 3.1. ................................................................................ 53
ANEXO II. CUESTIONARIO F-PSICO 3.1. ............................................... 59
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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RESUMEN
Con este Trabajo de Fin de Grado, se pretende dar una visión actual de los
riesgos psicosociales en educación, después de hacer una descripción del sector y de
cómo se gestionan los riesgos psicosociales dentro del mismo. Se estudian los aspectos
más significativos en el ámbito psicosocial: factores, riesgos, consecuencias y
herramientas para la evaluación. Además, se realiza una evaluación de riesgos
psicosociales utilizando el método F-PSICO 3.1 del INSHT, llevada a cabo en un
instituto de educación secundaria de titularidad pública, para lo cual se ha tenido que
manejar la aplicación informática, administrar el cuestionario, analizar resultados y
finalmente hacer algunas recomendaciones de intervención.
ABSTRACT
This final degree study intens to give a current vision of psychosocial risks
education. Specifically, we portrait a picture of this scope and how psychosocial risks
are handled. We study the most significant aspects in the psychosocial field: factors,
risks, consequences and instruments for assessment. The method F-PSICO 3.1 of the
INSHT was used to evaluate psychosocial risks in a public secondary school. We had to
handle the computer application, manage the questionnaire, analyze results and finally
make some recommendations for intervention.
1. INTRODUCCIÓN.
El interés y la conciencia creciente por los riesgos psicosociales está
suficientemente demostrada. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo
2015-2020 (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, 2015),
dibuja un amplio horizonte lo suficientemente flexible para prever y adaptarse a los
cambios que puedan influir en el bienestar de los trabajadores, refiriéndose
principalmente a los riesgos de carácter psicosocial y una de sus líneas de actuación es
desarrollar y difundir metodologías de evaluación de riesgos psicosociales para permitir
un mejor conocimiento y así poder actuar en su prevención.
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La OIT (1986) en su definición de riesgos psicosociales señala su origen en la
interacción entre el contenido del puesto, la organización y gestión del trabajo; y las
condiciones ambientales y organizacionales; así como entre las aptitudes y necesidades
de los trabajadores. La percepción de estas interacciones influye en la salud y seguridad
de los trabajadores y en los resultados de las organizaciones.
Las razones para evaluar los riesgos psicosociales son varias, entre las más
importantes pueden estar:
• Los factores psicosociales no solo han demostrado estar relacionados con
efectos psicológicos, como el estrés, la ansiedad, la depresión, el burnout; sino
también con orgánicos afectando a diversos sistemas funcionales, fomentando o
incrementando los riesgos de numerosas enfermedades como las
cardiovasculares y trastornos musculo esqueléticos. Además, los riesgos
psicosociales contribuyen a la aparición de accidentes laborales mediante
diversos mecanismos, e influyen en comportamientos adictivos, como la ingesta
de tabaco o alcohol, que a su vez afectan a la salud y la seguridad.
• Los riesgos psicosociales dan lugar a numerosas bajas y altos índices de
absentismo y, por otro lado, están detrás de la disminución de productividad y de
calidad en las organizaciones.
• La obligación legal de evaluar según establece la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL); esta obligación es para todos los riesgos, no sólo
para los de seguridad e higiene, como hasta hace poco parecía entenderse.
La docencia por su orientación al trato con personas está considerada como una
actividad generadora de estrés, además de llevar ligados unos riesgos laborales
característicos, como los que afectan al aparato fonador y los que tienen su origen en los
factores psicosociales, entre otros.
El sistema educativo español presenta un panorama de inestabilidad normativa,
dando lugar a numerosos cambios a nivel organizativo; los factores organizativos van a
afectar la salud del profesorado. Por otro lado, las relaciones entre todos los actores que
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confluyen en este ámbito: profesores, alumnos, padres, administración y personal
auxiliar; y la gestión de la prevención; entre otras, son peculiaridades de este sector, que
lo diferencian de otros.
Cuando se plantea la evaluación de riesgos psicosociales en la educación, han de
tenerse en cuenta todos los aspectos mencionados y seleccionar las herramientas y
métodos idóneos a tal fin, contando con su validez, fiabilidad y aplicabilidad. El
presente trabajo tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales en un centro
educativo aplicando el método F-PSICO 3.1 del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INSHT).
2. CONTEXTUALIZACIÓN DEL SECTOR EDUCATIVO.
En este apartado, se analiza un sector de los que da cabida a un número
importante de trabajadores, el sector de la educación, del cual se puede decir que es
difícil no haber tenido conexión con él. La obligatoriedad de la enseñanza es la causa de
que toda persona deba permanecer unos años dentro del sistema educativo y desde unos
años atrás, la tendencia es prolongar este tiempo de permanencia. El fin es tener una
mínima noción de cómo se estructura el sector, al igual que tener una idea de cómo se
gestiona la prevención de riesgos psicosociales. Parece oportuno mostrar algunos datos
de estudios e informes realizados sobre el sector desde el ámbito psicosocial.
2.1. CARACTERÍSTICAS Y CIFRAS EN ESPAÑA.
Como punto de partida, para poder tener una idea de la conformación de este
sector y de la repercusión que los riesgos psicosociales pueden tener en el mismo, nada
más objetivo que las cifras. Para el curso 2012-2013 y según los datos del Ministerio de
Educación Cultura y Deporte (MECD), el total del profesorado en enseñanza no
universitaria de centros públicos y concertados, más el personal docente e investigador
de universidades públicas y privadas, sumaba la cantidad de 82.7254 trabajadores, en la
Figura 1 se puede ver la distribución por enseñanzas y sexo.
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Figura 1. Conformación profesorado curso 2012/2013. Fuente MECD.
A estas cifras, hay que sumar las del personal integrante de las bolsas de
sustitución, que cubren bajas sobrevenidas y otras situaciones a lo largo del curso
escolar, más el personal que desarrolla su labor docente impartiendo otro tipo de
enseñanzas en centros de carácter privado. Al comparar el volumen de profesorado del
curso 2012-2013 (827.254) con el número de ocupados en el tercer trimestre del año
2012, se obtiene que un 4.78% de los ocupados en ese trimestre está trabajando en el
sector de la educación. Se podría decir, por tanto, que más de 4 de cada 100 trabajadores
en nuestro país, pueden presentar una exposición a riesgos psicosociales relacionados
con la educación. Estos trabajadores están distribuidos en más de 31.000 centros de
trabajo, impartiendo enseñanza a 9.454.176 de estudiantes según el MECD, distribuidos
estos en diferentes tipos y niveles de enseñanzas (Infantil, Primaria, Secundaria, FP,
Universitaria…), como se puede ver en la Figura 2.
711922
214975
496947
115332
70049
45283
827254
285024
542230
Ambos sexos
Hombres
Mujeres
Total profesorado
Enseñanza universitaria
Eneseñanza no universitaria
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Figura 2. Tipos y niveles de enseñanza no universitaria (web del MECD)
En cuanto a la titularidad de los centros de trabajo, en enseñanza no universitaria
para el curso 2012-2013 según el MECD, del total de 31.183 centros, los públicos eran
21.893 y los de titularidad privada eran 9.290.
Tampoco se deben pasar por alto los continuos cambios de legislación que
afectan al sistema educativo, actualmente inmerso en el cambio de normativa, la Ley
Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) está siendo sustituida por la Ley
Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE).
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En el ámbito universitario después de la reciente implantación del Plan Bolonia,
el Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de
las enseñanzas universitarias oficiales, y el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el
que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, han sido modificados por el Real
Decreto 43/2015, de 2 de febrero, de flexibilización del sistema universitario español.
Todos estos cambios están afectando y van a seguir haciéndolo a la organización,
horarios, distribución de asignaturas, tareas administrativas y muchos más aspectos que
sin duda han de tenerse en cuenta a la hora de evaluar los riesgos psicosociales de este
sector.
2.2. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
El Reglamento de Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, en su artículo 10, recoge cómo ha de organizarse la
prevención. En el sector educativo, generalmente de acuerdo a esta norma, suele ser de
dos tipos: asumida por servicios de prevención ajenos para los centros de titularidad
privada; y para la los de titularidad pública constituyendo un servicio de prevención
propio. Sin embargo, teniendo en cuenta el art. 14 del mencionado Reglamento, para
centros de carácter privado que cuenten con más de 500 trabajadores tendría que
asumirse también por un servicio de prevención propio.
Como ejemplo de personal técnico que conforma el servicio de prevención
propio dentro del ámbito docente y de carácter público, en Andalucía en el Plan de
Prevención de fecha 30/10/2014 en una primera fase adscribe dos técnicos a servicios
centrales y 29 a los servicios de gestión de recursos humanos distribuidos de la forma
recogida en la Tabla 1.
Tabla 1. Técnicos asignados al servicio de prevención por provincias. Delegación
territorial Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Nº técnicos 3 4 3 4 3 3 4 5
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Estos técnicos cubren un total de 113 centros no docentes (almacenes, archivos,
conjuntos arqueológicos, museos, bibliotecas, centros administrativos y centros de
medicina deportiva) y 4.762 centros educativos para un total de 90.000 trabajadores. El
plan en una segunda fase prevé ampliar hasta cuatro técnicos para servicios centrales y
hasta 67 para servicios de gestión de recursos humanos.
Para poder tener una primera aproximación de cómo se gestionan los riesgos
psicosociales en el sector educativo, fijándose en la duración y participación de una
evaluación, se ha tomado como ejemplo la última evaluación de riesgos psicosociales
realizada en la Universidad de Jaén en el periodo comprendido de los años 2008 a 2010.
Esta fue realizada por el servicio de prevención FREMAP y hecha para el conjunto de la
plantilla. Durante la evaluación se entregaron 1.580 encuestas de las que se tabularon
555 con una participación del 35.9%, pudiéndose apreciar que la participación fue más
bien baja. Señalar que la Universidad de Jaén por ley, tiene servicio propio de
prevención pero tiene concertadas las especialidades de Higiene Industrial y Medicina
del Trabajo con un servicio ajeno.
En cuanto a resultados de estudios, el realizado por el Observatorio Permanente
de Riesgos Psicosociales de UGT (Comisión Ejecutiva Confederal de UGT, 2006), en el
sector educativo (sin incluir el universitario), en el que participaron 249 trabajadores de
toda España, se muestran los resultados siguientes:
El 35% de los trabajadores lo hacen en unas condiciones ambientales
inadecuadas.
El 86% tiene una carga mental elevada en su trabajo.
El 67% carece de autonomía, posibilidad de decidir sobre aspectos
referentes a las tareas y conducta que debe seguirse durante la jornada
laboral.
El 12% no tiene definido su rol en el trabajo y se encuentra en una
inadecuada organización del trabajo.
El 16% considera que el trabajo que realiza carece de contenido.
El 84% dice sentirse “quemado” por el trabajo.
En el 22% de los casos, el ambiente de trabajo no posibilita las relaciones
laborales.
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El 67% siente inseguridad respecto a las condiciones de empleo y de su
futuro profesional, lo que le genera ansiedad y estrés.
El 5% dice haber sufrido algún tipo de comportamiento violento en el
lugar de trabajo.
El 21% cree que es o ha sido objeto de acoso psicológico.
Por otro lado, en la memoria anual del Defensor del Profesor de AMPE (uno de
los cinco sindicatos mayoritarios del sector) se informa de la atención a 3.345 docentes
de toda España durante el curso 2013-2014. Al presentar los datos de su servicio de
atención inmediata y gratuita para docentes víctimas de situaciones de conflictividad y
violencia en las aulas, los datos más destacados son los siguientes:
• Incidencia por cuerpos
Aproximadamente, el 40% de las llamadas recibidas por el Defensor del
Profesor en el curso 2013/2014, en todas las comunidades autónomas,
corresponden a profesorado de Primaria; 39% a Educación Secundaria;
7% a los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI); 7% a
Infantil; 6% a Ciclos Formativos y un 1% al resto de enseñanzas.
Tipología
• Conflictos relacionados con los alumnos:
Faltas de respeto: 27%.
Problemas para dar clase: 25%.
Falsas acusaciones de padres y/o alumnos: 22%
Acoso y amenazas de alumnos: 16%.
Insultos de alumnos: 14%
Agresiones de alumnos: 7%
Conductas agresivas de alumnos hacia sus compañeros: 14%
Grabaciones, fotos, Internet: 7%
• Problemas relacionados con los padres:
Agresiones de padres: 1%.
Acoso y amenazas de padres: 28%.
Denuncias de padres: 19%.
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• Problemas relacionados con el rendimiento académico:
Presión para modificar notas: 9%.
• Conflictos relacionados con la dirección y/ o administración:
Problemas administrativos: 24%
Dificultades con los compañeros: 11%.
Problemas administrativos con la dirección: 12%.
Problemas con dirección derivados de otras situaciones: 18%.
Se plantean abandonar la profesión: 10%.
Atendiendo a los problemas relacionados con los padres, hace 14 años en un
debate al respecto, los profesores fotografiaban la situación de la siguiente forma:
“las familias y la sociedad piden al profesorado que eduquemos en los centros
es decir, que pongamos unas normas para que los alumnos adquieran unos
hábitos. El problema está en que cuando nosotros queremos educar, y queremos
corregir, y queremos sancionar, y queremos hacer algo, los padres decían: - Sí
señor. Muy bien hecho; y ahora nos dicen: - Bueno, oiga, oiga, usted se está
equivocando. Muchos padres se convierten en abogados incondicionales de sus
hijos, porque no quieren mal ambiente en casa. Y no hay nada que una más a un
padre y a un hijo que no tienen muchas cosas en común que un enemigo común.
En estos momentos creo que algunos padres, en concreto los padres de alumnas
y alumnos conflictivos, tienen tendencia a comportarse como si fueran los
abogados de sus hijos. Esto hace las cosas muy difíciles, porque ya no son
colaboradores, sino que pasan a ser la parte contraria. En general, el alumnado
muy conflictivo está relacionado con familias que por sistema han dado a sus
hijos lo que han pedido. Y cuando llega al instituto y un profesor le llama la
atención, el chaval no entiende nada y el padre continúa dándole todo,
protegiéndole. El sistema ha involucrado a los dos miembros de la pareja, padre
y madre, en trabajar todo el día y en pensar que no se perdían nada. Los hijos
no se educan solos. No sé qué pasará con estos chicos” (Jimeno, Almirall,
Coma y Tua, 2001, p. 70).
A día de hoy este malestar sigue presente. En la segunda Encuesta Europea de
Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER-2) (Agencia Europea para la
Seguridad y Salud en el Trabajo, 2015) los factores de riesgo registrados con mayor
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frecuencia son los conflictos relacionales con clientes, alumnos y pacientes,
registrándose en empresas de los sectores de educación, sanidad y trabajo social con una
frecuencia del 75 %. La frecuencia media para el total de los sectores estudiados es
ostensiblemente inferior (58 %). Otro factor de riesgo significativo, resultado de dicha
encuesta, es el de la presión temporal que para educación, sanidad y trabajo social tiene
una frecuencia del 50% siendo la media para todos los sectores del 43%.
Después de todo lo visto hasta ahora, al hablar de riesgos psicosociales en el
sector educativo y de su evaluación, habrá de tenerse en cuenta una serie de
condicionantes o características, las cuales le imprimen una peculiaridad diferenciadora
de otros sectores. Estas características, entre otras, podrían ser:
• Número de trabajadores afectados.
• Número de centros de trabajo.
• Diferentes tipos de enseñanzas
• Diversidad de alumnado
• Modalidades de gestión de la prevención.
• Respuestas de los trabajadores ante las evaluaciones.
• Factores psicosociales (intrínsecos) más frecuentes del sector
Por tanto se podría decir que estamos ante un sector que presenta una gran
complejidad, a la hora de hablar de riesgos psicosociales.
3. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES.
Hoy día el trabajo es imprescindible en el desarrollo de las personas. Sus efectos
son muy favorables para la salud mental, contribuye a la madurez e inserción de la
realidad social del individuo, actuando incluso como barrera de los trastornos mentales
de las personas. La madurez de las personas y su inserción en la realidad social, no
serían posibles sin el trabajo (Alonso-Fernández, 2010). Si bien el trabajo aporta
muchos beneficios sociales y productivos, esta situación puede llegar a invertirse y
llegar a ser nocivo para la salud mental. La intervención de los factores de riesgo y en el
caso del sector educativo, los de carácter psicosocial, es fundamental en estos casos.
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La relación entre trabajo y salud es evidente en cualquier actividad laboral.
Hablar de factores y riesgos psicosociales sin hacerlo de salud hoy por hoy es
imposible. Aclarar el concepto de “salud laboral” puede ser de ayuda en este punto del
trabajo. Boada y Ficapal (2012) se refieren a la salud laboral como la que tiene por
objeto la promoción y protección del bienestar físico, mental y social de los trabajadores
en todas las ocupaciones, así como la prevención de los daños que las condiciones de
trabajo puedan ocasionarles y el mantenimiento del trabajador en una ocupación que se
ajuste a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas. En esta misma línea, Pérez (2009)
afirma que es trascendental distinguir esta triple dimensión de la salud (físico, mental y
social), así como conseguir que estén en equilibrio dentro de cada persona.
Todo estos conceptos vienen a reforzar la definición dada por la OMS en su
constitución del año 1946, y que recogía: “La salud es un estado de completo bienestar
físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (p.
100). Destacando así, de una forma positiva, la dimensión mental y social.
Son muchos los autores que, junto a los ya citados, han abundado en este tema.
Moreno y Báez (2010) señalan la trascendencia que los factores psicosociales tienen en
la salud de los trabajadores y como a lo largo del tiempo están siendo reconocidos más
ampliamente, aumentando la preocupación por los mismos. Peiró (2010) señala que la
salud es un concepto complejo que contiene componentes bio-psico-sociales. Por el
abordaje multidisciplinar que se puede realizar de los factores psicosociales, en los
siguientes apartados, se describe en primer lugar un enfoque normativo, basado en una
visión jurídico-legal; en segundo lugar qué factores psicosociales afectan a la actividad
laboral; continuando con los riesgos y sus efectos, para después abordar la necesidad de
evaluar y su metodología.
3.1. ASPECTOS NORMATIVOS.
La protección de la salud del trabajador es uno de los objetivos principales que
se impusieron nuestros poderes públicos. La Constitución Española de 1978 en el art.
40.12 recoge que: “Los poderes públicos (…) velarán por la seguridad e higiene en el
trabajo”. El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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marzo) en su artículo 4.2, en la relación de trabajo, afirma que los trabajadores tienen el
derecho "a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene" y, en
su artículo 19.1, a "una protección eficaz en materia de seguridad e higiene". La Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 14.l,
recoge el derecho del empleado público “a recibir protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo”. La directiva 89/391/CEE de 12 de junio impone la
obligación del desarrollo de una ley que promueva la mejora de la seguridad y salud de
los trabajadores en el desempeño de su actividad. Relacionado con lo anterior y debido
a la pertenencia de España a la Unión Europea, surge la Ley 31/95 de 8 de noviembre de
PRL, la cual en su artículo 2.1 atribuye la obligación de cuidar “la seguridad y salud de
los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Si se analiza la
normativa sobre prevención de riesgos laborales, ninguna trata o se refiere
específicamente al término “riesgos psicosociales”, salvo algunas que están viendo la
luz y que recogen principalmente el tema de acoso en el trabajo y cómo actuar una vez
que se detecta.
El Reglamento de los Servicios de Prevención, al que se ha hecho referencia con
anterioridad, desarrolla “los procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud
de los trabajadores y de las modalidades de organización, funcionamiento y control de
los Servicios de Prevención, así como de las capacidades y aptitudes que han de reunir
dichos Servicios y los trabajadores designados para desarrollar la actividad preventiva”.
Aunque en la normativa se trata de una forma muy genérica, algunas referencias
a destacar en lo que se refiere a riesgos psicosociales, se pueden encontrar entre otros en
los siguientes artículos de la LPRL:
Art. 4.7 d) “Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las
relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los
riesgos a que esté expuesto el trabajador”, refiriéndose a condiciones de trabajo.
Art. 15.1 d) “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los
métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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Art. 15. 1 g) “Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que
integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo,
las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.
Art. 16. 2 a) “El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos
para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter
general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo
existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos”.
Al igual que en la LPRL, el RSP tampoco utiliza el término riesgos psicosociales
en su desarrollo, si bien se pueden encontrar algunas referencias que nos llevan hasta
estos y que entre otras son:
Art. 4.1 a) La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse
deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que
concurran dichos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta:
a. Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan
definidas en el apartado 7º del artículo 4 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
Art. 5.1 “a partir de la información obtenida sobre la organización,
características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos
de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores,
se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación
de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo
existente en función de criterios objetivos de valoración (…) de manera que se
pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y
reducir el riesgo”.
3.2. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.
Convendría matizar la diferencia entre factor psicosocial y factor de riesgo
psicosocial, antes de desarrollar este apartado. Moreno y Báez (2010) lo dejan
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meridianamente claro tratando a los factores psicosociales como aquellos de tipo
organizacional que pueden derivar tanto en consecuencias positivas como negativas. Si
estos factores organizacionales y psicosociales dan lugar a respuestas de inadaptación,
de tensión y respuestas psicofisiológicas de estrés, pasan entonces a ser factores
psicosociales de riesgo.
Para clarificar más, se distinguen tres términos que van a ser utilizados con
frecuencia y que por su proximidad se pueden prestar a confusión. Estos son: factor,
riesgo y daño psicosocial. A tal fin la LPRL en su art. 4.2 define el “riesgo laboral”
como la probabilidad de que un trabajador sufra un determinado daño; en el art. 4.3
define “daño derivado del trabajo” como enfermedad o lesión sufrida con motivo del
trabajo. El factor de riesgo como tal no aparece definido, pero en el art. 4.7 se recoge
que “condición de trabajo” es cualquier característica del mismo que pueda generar
riesgo para la seguridad y salud del trabajador, siendo esta causa generadora un factor
de riesgo. Como ejemplo clarificador y trasladando el factor de riesgo al ámbito
psicosocial se podría establecer una secuencia entre los términos definidos factor-
riesgo-daño, como la de la Figura 3. Las enfermedades de origen psicosocial se
corresponderían con el daño.
Figura 3. Secuencia factor-riesgo-daño (UGT Salud laboral)
Peiró (2010) afirma que una vez se sabe que las condiciones de trabajo, según la
LPRL, son factores generadores de riesgo, el desafío está en identificar esas condiciones
y su naturaleza; si son de carácter físico o psicosocial. La ley lo aclara al incluir todas
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aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Así, es preciso comprobar todas las características del trabajo que puedan ser un factor
generador de riesgo para la seguridad y la salud del trabajador.
Especificando más en el origen de las condiciones de trabajo, se van a estudiar
los factores de riesgo psicosocial. Al respecto son muchas las definiciones que podemos
encontrar. Según la OIT (1986): “ los factores de riesgo psicosocial consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (p.3).
Después de haber definido y diferenciado los factores psicosociales y sus
consecuencias, convendría ver alguna de las muchas clasificaciones que se pueden
encontrar. Pérez y Nogareda (2012), los clasifican en:
Tiempo de trabajo (TT)
Autonomía (AU)
Carga de trabajo (CT)
Demandas psicológicas (DP)
Variedad/contenido (VC)
Participación/Supervisión (PS)
Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
Desempeño de rol (DR)
Relaciones y apoyo social (RAS)
Otra clasificación es la del Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo
Psicosocial (PRIMA). Según Robledo y Rayon (2014) dispone de cierto consenso
científico. La clasificación aparece representada en la Tabla 2.
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Tabla 2. Factores psicosociales de riesgo.
Contenido del trabajo Monotonía, falta de variedad, trabajo sin sentido, que no requiere habilidades, fragmentación, tareas desagradables.
Carga y ritmo de trabajo Carga excesiva, plazos estrictos, alta precisión, cortos plazos de entrega.
Tiempo de trabajo Jornadas excesivas, imprevistas, inflexibilidad horaria, cambios de turnos o trabajo nocturno.
Participación y control Baja participación en la toma de decisiones, poco control sobre la carga de trabajo.
Ambiente y equipos Ruido excesivo, escasa iluminación, equipos de trabajo inadecuados o en malas condiciones.
Cultura organizacional y funciones
Poca comunicación interna, apoyo insuficiente ante problemas, desacuerdo en los objetivos.
Relaciones interpersonales Aislamiento físico y social, relaciones insuficientes o malas, conflictos, falta de apoyo social.
Rol en la organización Ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.
Desarrollo de carrera Bajo reconocimiento social del trabajo, falta o exceso de promoción, incertidumbre o paralización de la carrera.
Relación Trabajo-Familia Conflicto de exigencias, problemas de la doble presencia, bajo apoyo familiar.
Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre en el futuro laboral o insuficiente remuneración.
3.3. RIESGOS PSICOSOCIALES.
En el apartado anterior se daba la definición de riesgo laboral según la LPRL
haciendo referencia al daño que afecta tanto a la salud física como a la mental, por lo
que también se puede aplicar al riesgo psicosocial. Cox y Griffiths (1996) definen los
riesgos psicosociales como aquellos aspectos del diseño del trabajo, de la organización
y de la dirección del trabajo y sus contextos sociales y organizacionales que tienen el
potencial de causar daño psicológico o físico. Moreno y Báez (2010) se refieren en este
sentido a contextos laborales que corrientemente menoscaban la salud del trabajador de
manera importante, aunque afecten de manera distinta a cada trabajador.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
18
Se destacan a continuación algunos de los riesgos psicosociales ligados al sector
educativo:
Estrés laboral.
El diccionario de la Real Academia Española, en su acepción general, lo define
como la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones
psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.
Gil-Monte (2003), siguiendo una aproximación transaccional, lo define como
“un proceso dinámico de interacción entre la persona y su entorno. Este proceso se
inicia cuando un individuo percibe un desequilibrio importante entre las demandas del
entorno y su capacidad de respuesta bajo condiciones donde el fracaso en hacer frente
a esas demandas tiene consecuencias negativas importantes para él” (p. 190).
Si hablamos de estrés en educación, según Golg y Roth (1993) (citado en
Llorens, García-Renedo y Salanova, 2005), es uno de los sectores que más lo sufre. Los
cambios que originan las continuas reformas educativas traen consigo nuevos retos,
exigiendo eficiencia y eficacia, pero sin proporcionar recursos y herramientas
suficientes. La aplicación de la ley es más rápida que la adaptación del profesorado.
Otro desencadenante son las expectativas que se depositan en este sector, se deja en
manos de los docentes la educación y formación de una sociedad llena de
desigualdades, injusticias y violencia. La percepción del profesorado, teniendo en
cuenta los recursos de que se les dota frente a las exigencias del sistema y de la
sociedad, es uno de los principales desencadenante del estrés en la educación.
En cuanto a problemas de salud, el estrés está en el puesto número cuatro en
frecuencia comunicada por los trabajadores de la Unión Europea, IV Encuesta Europea
de Condiciones de Trabajo, Parent-Thirion, Fernández, Hurley y Vermeylen, (2007).
En la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, Almodóvar
y Pinilla (2007), estudian más específicamente algunos aspectos del estrés laboral y de
sus consecuencias, como datos más significativos: el 19.6% del personal docente
considera que el trabajo afecta negativamente a su salud. Algunos de los síntomas de
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
19
deterioro de la salud que se pueden atribuir al trabajo son problemas para dormir (13.8%
de los encuestados), sensación de cansancio (12.6%), dolores de cabeza (11.5%), y
sentirse tenso e irritable (9.5%). Llama la atención que un 54.2% percibe estar estresado
por su trabajo, y un 11.2% apuntan como dolencia atribuida al trabajo, la depresión. En
la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, Almodóvar, Galiana,
Hervás y Pinilla, (2011) aportan la siguiente información para el sector de la educación:
un 29.2 % se siente agobiado y con mucho trabajo y un 33.9 % presenta exposición a
exceso de carga de trabajo.
A través de las encuestas sobre calidad de la vida en el trabajo llevadas a cabo
por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MESS) se observa la tendencia, en los
niveles de estrés percibido por los docentes, desde el año 2001 hasta el 2010. Los
resultados indican que el número de docentes con niveles altos o muy altos de estrés se
sitúa en torno al 50% (Gil-Monte, 2013) (Figura 4).
Figura 4. Distribución de los docentes según el nivel de estrés laboral percibido.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
20
Burnout o desgaste profesional.
Una de las definiciones más utilizada es la de Maslach y Jackson (1986) (citados
en Moreno y Báez, 2010), que lo definen como un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y reducida realización personal que puede aparecer en personas cuya
actividad principal se desarrolla con iguales.
A la hora de hablar de este término, Gil-Monte (2003), lo hace refiriéndose
también al síndrome de quemarse por el trabajo; y lo define “como una respuesta al
estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar
negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las
personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por
el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y conductas de cinismo hacia las
personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada debido al
endurecimiento afectivo del profesional” (p.183)
Hace más de 40 años se empieza a presentar este síndrome en trabajadores que
mantienen un contacto directo con otras personas, por ejemplo entre el colectivo del
profesorado. El burnout en el sector de la educación, es uno de los riesgos más abordado
investigación sobre riesgos psicosociales. Los resultados de estos trabajos han permitido
conocer los factores que inciden en el desarrollo del burnout, así como las
consecuencias del mismo, dando lugar a la elaboración de modelos heurísticos como el
planteado por Schaufeli (2005) cuyo resumen aparece recogido en la Figura 5.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
21
Figura 5. Integración de los resultados de la investigación sobre burnout e intercambio
social en profesores.
La transcendencia que este riesgo puede llegar a tener es muy diversa. Moreno-
Jiménez, González Gutiérrez y Garrosa Hernández (2001) analizan las consecuencias
negativas derivadas del burnout a distintos niveles, tal y como se puede ver en la
Tabla 3.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
22
Tabla 3. Consecuencias negativas del burnout.
Emocionales Cognitivas Conductuales Sociales
Depresión
Indefensión
Desesperanza
Irritación
Apatía
Desilusión
Pesimismo
Hostilidad
Falta de tolerancia
Acusaciones a los
clientes
Supresión de
sentimientos
Perdida significado
Pérdida de valores
Desaparición de
expectativas
Modificación
autoconcepto
Desorientación cognitiva
Perdida de la creatividad
Distracción
Cinismo
Criticismo generalizado
Evitación
responsabilidades
Absentismo
Conductas
inadaptativas
Desorganización
Sobreimplicación
Evitación de
decisiones
Aumento del uso
de cafeína,
alcohol, tabaco y
drogas.
Evitación de
contactos
Conflictos
interpersonales
Malhumor
familiar
Aislamiento
Formación de
grupos críticos
Evitación
profesional
Violencia.
Según la OMS la violencia se define como el “uso deliberado de la fuerza física
o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un
grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños
psicológicos, trastorno del desarrollo o privaciones”. (OMS, 2002, p. 5). En la Nota
Técnica de Prevención 489, Pérez y Nogareda (1998), refieren que la tendencia es
asociarla con la agresión física, pero que el concepto de violencia debería ser más
extenso e incluir y alcanzar a otro tipo de conductas que violentan e intimidan a la
víctima. En consecuencia, al tratar la violencia en el trabajo habría que incluir tanto
agresiones físicas como conductas físicas o verbales amenazantes, abusivas,
intimidatorias y de acoso. A la hora de tratar el término violencia, Warshaw (1998) lo
hace refiriéndose no solo a las víctimas, sino también a los testigos que siendo inocentes
hayan sido involucrados de forma no personal o accidental en los casos de violencia.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
23
Dentro de la violencia se distinguen varios tipos claramente diferenciados, la
California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA), la clasifica en tres
categorías (Moreno y Báez, 2010):
Violencia de tipo I). Caracterizada por acciones violentas provenientes de
personas que no tienen ninguna relación con la actividad que desarrolla la
víctima.
Violencia de tipo II). Aquí si existe relación profesional entre el agresor y la
víctima. Los hechos violentos suelen producirse durante la prestación del
servicio (sería el caso del profesorado en el desarrollo de su actividad).
Normalmente se vincula a reclamaciones o exigencias de pretendidos derechos.
Violencia de tipo III). Los agresores son compañeros de trabajo o superiores.
Los actos de violencia pueden tener origen en conflictos experimentados en la
relación con las víctimas, revanchas o ajuste de cuentas.
Respecto a la violencia en el sector de la educación, se podría decir que cuando
salen a la luz algunos casos en los titulares de las noticias, estos son generadores de
alarma social. Como medida coercitiva a este riesgo dentro de unos sectores muy
específicos, entre ellos el que ocupa este trabajo, en la última reforma del Código Penal
aprobada por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, el artículo 550.1, considera
delito de agresión al personal sanitario y docente “…en todo caso, se considerarán
actos de atentado los cometidos contra los funcionarios docentes o sanitarios que se
hallen en el ejercicio de las funciones propias de su cargo, o con ocasión de ellas”. La
reforma ha sido muy acertada para estos sectores. Habrá que esperar un tiempo para
poder comprobar su efectividad.
Acoso laboral o mobbing.
Cuando se habla de este riesgo laboral también se hace como acoso psicológico
en el trabajo. En la NTP número 854 (Fidalgo y cols., 2009), es tratado así y definido
como una exposición a conductas de violencia psicológica, llevadas de forma reiterada
y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra que actúan frente
aquella desde una posición de poder. Esta manifestación se da dentro de una
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
24
dependencia laboral, suponiendo un riesgo importante para la salud. Las conductas, las
partes implicadas, la frecuencia, el tipo de relación (asimetría), el marco donde se
produce y el riesgo para la salud, entre otros, son aspectos que delimitan el mobbing.
Pulido-Martos (2011), encasilla el mobbing en el marco de la violencia
organizacional, donde la estructura de la organización va a influir en la aparición de este
riesgo, en el cual la posición de poder del acosador sobre la víctima, se da con más
frecuencia. Parra y Acosta, (2010) (citados en Pulido-Martos, 2011), apuntan que
sectores como el sanitario o el educativo presentan niveles mayores de acoso que el
resto. La burocratización de estos sectores, puede ser un factor que contribuya a que
destaquen sobre otros sectores; corroborando la influencia del aspecto organizacional en
este factor de riesgo.
En cuanto a datos de este riesgo, no son muchos los que se encuentran. Las
victimas a veces no son conscientes de que una de las soluciones es la denuncia, pero el
temor a las represalias se lo impide. Cuando llegan a la vía judicial suelen ocupar los
titulares de prensa. Se suele solventar con traslados a otros centros de destino,
solicitados por la persona acosada.
Acoso sexual.
Se trata de otra forma de violencia, llevada al ámbito laboral. La recomendación
de las Comunidades Europeas 92/131 de 27 noviembre 1991, relativa a la dignidad de la
mujer y el hombre en el trabajo, aborda el acoso sexual y propone la siguiente
definición:
“La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el
sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo,
incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si: a)
dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es
objeto de la misma; b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha
conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores
y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para
una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la
formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el
salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo; y/o c) dicha
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
25
conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la
persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en
determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato”.
La recomendación además añade la adopción de las medidas necesarias para su
evitación, aludiendo particularmente al sector público.
Bernstein (1994) (citado por Piotrkowski, 1998) se refiere al acoso sexual como
un factor de estrés laboral que amenaza la integridad y seguridad psicológicas y físicas
de la mujer. Se da en una situación donde la victima tiene poco control por miedo a
represalias y a perder su empleo. Llega a tener consecuencias negativas para la salud,
incluso graves, y como tal ha de considerarse un problema de salud y seguridad en el
trabajo.
3.4. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.
Al tratar los efectos y consecuencias de los riesgos psicosociales, se pueden
encasillar en dos grupos claramente diferenciados: los que afectan a la salud y los que
afectan a la organización, sin dejar de tener en cuenta los efectos colaterales.
Para el primer grupo, la Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
OIT, en su capítulo 34, distingue cinco grupos de efectos crónicos con orígenes en los
riesgos psicosociales y que afectan a la salud: Enfermedades cardiovasculares,
problemas gastrointestinales, cáncer, trastornos musculo esqueléticos y trastornos
mentales.
Una vez identificados los principales problemas de salud cuyo origen está
relacionado con los factores psicosociales, dentro del segundo grupo de consecuencias,
habría que cuantificar los costes que suponen estos problemas de salud. Se suele
distinguir entre costes directos e indirectos y otras dimensiones. La Figura 6 recoge
todos los aspectos que habría que tener en cuenta (Lobo, Oliva, López Bastida, Duque y
Osuna, 2004).
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
26
Figura 6. Costes derivados de los problemas de salud
Si se habla de cifras, en el informe del Foro Económico Mundial y la Facultad
de Salud Pública de Harvard (World Economic Forum, 2011), se analiza el impacto
económico de las enfermedades crónicas más frecuentes: el cáncer, los trastornos
cardiovasculares, las enfermedades respiratorias y los trastornos mentales (tres de las
enfermedades coinciden con las relacionadas con origen en los riesgos psicosociales).
Se estima una carga económica para los 20 años próximos que globalmente supondría
un coste acumulado mundial de 47 billones de dólares, durante el período que
comprende del año 2011 al 2030; siendo los trastornos mentales responsables de 6
billones de dólares en las próximas dos décadas, lo que equivale al 1.3% del PIB
mundial.
Es difícil encontrar estudios sobre enfermedades con origen en los factores
psicosociales para el sector de la educación en España.
El segundo grupo relacionado más directamente con la organización recoge
aspectos como: el descenso del rendimiento de los trabajadores, la degradación del
ambiente de trabajo, el aumento de la siniestralidad laboral y las consecuencias
económicas, sociales y organizativas para la empresa.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
27
3.5. NECESIDAD DE EVALUAR Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN.
La LPRL exige la evaluación de aquellos riesgos que no hayan podido ser
evitados. La evaluación de riesgos psicosociales; por tanto, es parte necesaria de la
evaluación de riesgos; debiendo identificar los riesgos psicosociales y los trabajadores
expuestos a estos, con el fin de valorarlos cualitativa y cuantitativamente; para después
tomar las medidas preventivas necesarias. Además del legal, hay otros dos motivos que,
entre otros, deben tenerse en cuenta: los efectos sobre la salud de las personas y su
influencia en la productividad y calidad de las empresas.
Según Ferrer (2010) el propósito de evaluar cómo las personas perciben las
condiciones de trabajo, no debe basarse en una mejora personal, sino en intentar
diferenciar y deducir si estas percepciones son debidas a esas condiciones de trabajo,
para intervenir en las mismas. Y es evidente que los trabajadores que disfrutan de
buenas condiciones psicosociales son más eficaces y eficientes, mejorando la
competitividad de las empresas e instituciones donde desarrollan su trabajo. Esto es
obvio si cada persona se aplica la máxima a su vida personal y social. Otra evidencia,
está en la reducción de costes por bajas laborales que derivan del bienestar y
satisfacción laboral de los trabajadores.
A la hora de evaluar, el Reglamento de los Servicios de Prevención nos da las
pautas a seguir para determinar qué instrumento utilizar. En su artículo 5.2 recoge: “El
procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su
resultado”. También apunta que de existir normativa específica habrá que ajustarse a
ésta. En el 5.3 continua exponiendo que cuando “la normativa no indique o concrete los
métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación contemplados en
dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de
carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en: a)
Normas UNE. b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del
Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y
Consumo; así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas. c)
Normas internacionales. d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de
reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
28
documentalmente que cumplan lo establecido en el primer párrafo del apartado 2 de
este artículo y proporcionen un nivel de confianza equivalente.”
Careciendo de normas UNE, de guías técnicas; así como de normas
internacionales, no nos queda otra opción que la de acudir a los métodos que dan cierto
nivel de confianza sobre los resultados. Surgiendo con ello, un problema a la hora de
optar por una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales, que es la diversidad
de métodos que actualmente disponemos para evaluarlos. En la Tabla 4, se resumen los
más utilizados en España; por orden de aparición, tiempo de cumplimentación y
naturaleza (Moreno y Báez, 2010).
Tabla 4. Relación de métodos de evaluación.
MÉTODO Año de
publicación
Tiempo de
cumplimentación Naturaleza
FPSICO 1997 20-30 m. Cuantitativo
PREVENLAB 1999 15-20 m. Cuantitativo y
Cualitativo
INSL 2002 15-20 m. Cuantitativo y
Cualitativo
MARC-UV 2003 -- Cuantitativo y
Cualitativo
INERMAP 2003 7-15 m. entrevista Cuantitativo y
Cualitativo
ISTAS-21 2004 -- Cuantitativo
MÉTODO
WONT-RED 2005 15-30 m. según
versión
Cuantitativo y
Cualitativo
DECORE 2005 10 m. Cuantitativo
BATERIA MCMUTUAL-UB
2008 -- Cuantitativo y
Cualitativo
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
29
En este trabajo no se aborda la idoneidad, fiabilidad y grado de confianza de los
métodos que hay para detectar riesgos psicosociales en la educación. Está latente la
necesidad de unificar los criterios e incluso elaborar un protocolo a tal fin. La diferencia
o la similitud en algunas actividades como la educativa, podría servir de base para la
concreción de métodos que introdujeran herramientas para la detección de los riesgos
más comunes o intrínsecos a estas actividades.
4. OBJETIVOS.
4. 1. OBJETIVO GENERAL.
El objetivo general de este Trabajo de Fin de Grado es llevar a cabo una
evaluación, mediante la aplicación del método F-PSICO 3.1 de las condiciones de
trabajo afectadas por los riesgos psicosociales en un centro educativo.
4. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Entre los objetivos específicos cabe señalar la identificación de los factores de
riesgo psicosocial en la muestra de trabajadores participantes y realizar una descripción
pormenorizada de los mismos. También se plantea como objetivo específico la
propuesta de medidas preventivas una vez identificados los riesgos psicosociales tras la
aplicación del instrumento de evaluación y la interpretación de los resultados obtenidos.
5. MÉTODO.
5.1. PARTICIPANTES.
Para el presente estudio de riesgos psicosociales, se ha tenido la oportunidad de
contar con un Instituto de Educación Secundaria de la provincia de Jaén, integrado por
una plantilla de 40 profesores. La distribución en cuanto a género del profesorado
participante es de 13 hombres (32%) y 27 mujeres (68%). En la Tabla 5, se recogen la
frecuencia y el porcentaje de las variables sociodemográficas relacionadas con los
participantes en el trabajo de campo.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
30
Tabla 5. Distribución de la muestra.
VARIABLES FRECUENCIA %
GENERO Masculino 7 32.00 Femenino 15 68.00
22 100.00
GRUPOS
DE
EDAD
30 - 39 años 2 9.09 40 - 49 años 4 18.18 50 - 59 años 14 63.64 60 - 69 años 2 9.09
22 100.00
GRUPOS POR
ANTIGÜEDAD
EN LA
EMPRESA
0 - 5 años 2 9.09 6 - 10 años 0 0.00 11 - 15 años 4 18.18 16 - 20 años 3 13.64 21 - 25 años 6 27.27 26 - 30 años 7 31.82
22 100.00
Las enseñanzas que se imparten son: dos grupos de 1º de Educación Secundaria
Obligatoria (ESO); dos grupos de 2º de ESO; un grupo de 1º de Formación Profesional
Básica; tres grupos de 3º de ESO; Programa de Diversificación Curricular en 3º ESO;
dos grupos de 4º de ESO; Programa de Diversificación Curricular en 4º ESO; dos
grupos de 1º de Bachillerato; dos grupos de 2º de Bachillerato; un grupo del 1º curso del
Ciclo Formativo de Grado Medio; un grupo del 2º curso del Ciclo Formativo de Grado
Medio; un grupo del 1º curso del Ciclo Formativo de Grado Superior; y un grupo del 2º
curso del Ciclo Formativo de Grado Superior. Estas enseñanzas se dirigen a un conjunto
de 500 alumnos y se imparten desde las 8:00 horas hasta las 14:30 horas.
5.2 INSTRUMENTO.
El método F-PSICO 3.1 ha sido elaborado y editado por el INSHT (Martín y
Pérez, 1997; Pérez y Nogareda, 2012). Es concebido como una herramienta para la
evaluación de riesgos psicosociales con la ventaja de ser también una aplicación
informática (AIP.29.1.14 - F-PSICO). Su intención es contribuir al análisis de los
riesgos psicosociales en la empresa o departamentos de la misma, mediante la
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
31
aplicación de cuestionarios que se responden de forma individual. También, posee
información útil para adoptar medidas preventivas dentro del ámbito psicosocial. Las
posibles aplicaciones del método son: evaluación de situaciones concretas, localización
de fuentes de problemas, diseñar cambios y priorizar situaciones, comparativa entre
grupos/ mismo grupo en diferentes momentos, tomar conciencia de la situación y
evaluación preliminar. También permite la recopilación previa de las características
generales de las tareas, características organizativas y otras, además de planificar la
actuación preventiva a través de unas fichas. Puede ser utilizado informática y
manualmente. Su aplicación requiere conocimientos de la especialidad de prevención de
psicosociología del trabajo, experiencia en la administración de cuestionarios y
conocimientos de estadística básica; así como la familiarización con la empresa donde
se va a aplicar.
El método F-Psico, tiene una estructura como la que presenta la Tabla 6. Consta
de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el número de ítems asciende a
89. Ofrece información sobre 9 factores.
Tabla 6. Factores F-SICO 3.1.
FACTOR Nº de Ítems
TT Tiempo de trabajo 4
AU Autonomía personal Temporal 4
Decisional 8
CT Carga de trabajo
Presiones de tiempos 3
Esfuerzo de atención 6
Cantidad y dificultad de la tarea 4
DP Demandas psicológicas 12
VC Variedad/contenido del trabajo 7
PS Participación /Supervisión 11
ITC Interés por el trabajador/Compensación 8
DR Desempeño de rol 11
RAS Relación y apoyo social 11
Total ítems 89
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
32
Tiempo de trabajo. Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver
con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la
semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo
desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su
cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. Así, se considera
inadecuada la organización temporal que no cumple los mínimos establecidos en la
legislación y que dificulta el equilibrio entre la vida laboral y los compromisos sociales
y familiares. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y
tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems: trabajo en sábados (Ítem 1),
trabajo en domingos y festivos (Ítem 2), tiempo de descanso semanal (Ítem 5) y
compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)
Autonomía. Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes
a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones
tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre
cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. Se considera factor de riesgo
psicosocial el hecho de tener poca o nula capacidad de decisión sobre los diferentes
aspectos relativos a la realización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los
que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: a) Autonomía temporal, que se
refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la
organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección
del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir
descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones
personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: posibilidad de atender
asuntos personales (Ítem 3), distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7), adopción de
pausas no reglamentarias (Ítem 8) y determinación del ritmo (Ítem 9); y b) Autonomía
decisional, que hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el
desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar
decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y
métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos
aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre
los que se proyecta la autonomía decisional: actividades y tareas (Ítem 10 a),
distribución de tareas (Ítem 10 b), distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c),
métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d), cantidad de trabajo (Ítem 10 e),
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
33
calidad del trabajo (Ítem 10 f), resolución de incidencias (Ítem 10 g) y distribución
turnos (Ítem 10 h).
Carga de trabajo. Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la
que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para
resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga
de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando
hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). El
riesgo asociado a la carga de trabajo hace referencia a un exceso (demasiado quehacer,
excesiva presión temporal, multitarea...) o también a una falta de trabajo. Este factor
valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: a) Presiones de tiempos,
que se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la
ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos
puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: tiempo asignado a la tarea
(Ítem 23), tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) y aceleración del ritmo de trabajo
(Ítem 25); b) Esfuerzo de atención que viene determinada tanto por la intensidad y el
esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el
curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas, como por la
constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo
atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen
interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son
relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento
y cuando no existe previsibilidad en las tareas. Los ítems del método que recogen estos
aspectos son los siguientes: tiempo de atención (Ítem 21), intensidad de la atención
(Ítem 22), atención múltiples tareas (Ítem 27), interrupciones (Ítem 30), efecto de las
interrupciones (Ítem 31), y previsibilidad de las tareas (Ítem 32); y c) Cantidad y
dificultad de la tarea, valorado mediante los ítems siguientes: cantidad de trabajo (Ítem
26), dificultad del trabajo (Ítem 28), necesidad de ayuda (Ítem 29) y trabajo fuera del
horario habitual (Ítem 4).
Demandas psicológicas. Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las
distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen
ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen
definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
34
hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información
del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de
memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y
búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido
en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la
demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma
de iniciativas, etc. La situación adecuada se da cuando hay un equilibrio entre las
capacidades de las personas y las exigencias de la tarea. Es decir, que debe evitarse unas
demandas excesivamente elevadas, pero también tareas en las que no se ofrezca la
posibilidad de aplicar las capacidades humanas. La evaluación de las exigencias
psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems: requerimientos de aprendizajes
(Ítem 33 a), requerimientos de adaptación (Ítem 33 b), requerimientos de iniciativas
(Ítem 33 c), requerimientos de memorización (Ítem 33 d) y requerimientos de
creatividad (Ítem 33 e). Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en
las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el
trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los
sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas
del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de
ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio
entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados… Las exigencias emocionales
pueden derivarse también del nivel de implicación y compromiso en las situaciones
emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el
trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente
emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.). Otra fuente
de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún
cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias
emocionales se hace a partir de los siguientes ítems: requerimientos de trato con
personas (Ítem 33 f), ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a), ocultación de
emociones ante subordinados (Ítem 34 b), ocultación de emociones ante compañeros
(Ítem 34 c), ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d), exposición a situaciones
de impacto emocional (Ítem 35) y demandas de respuesta emocional (Ítem 36).
Variedad / contenido del trabajo. Este factor comprende la sensación de que el trabajo
tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y valorado,
proporcionando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.
Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo
está diseñado con tareas variadas y con significado, se trata de un trabajo importante y
goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprende este
factor son: trabajo rutinario (Ítem 37), sentido del trabajo (Ítem 38), contribución del
trabajo (Ítem 39), reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a), reconocimiento
del trabajo por compañeros (Ítem 40 b), reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40
c) y reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d).
Supervisión / participación. Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones
del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en
diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a
través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la "supervisión" se refiere a la
valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos
ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo, considerando que el riesgo
asociado a la supervisión se deriva no sólo de la inexistencia de la misma sino también
del ejercicio de una supervisión excesiva. La "participación" explora los distintos
niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con
distintos aspectos de su trabajo y de la organización, en una graduación que oscila entre
una nula posibilidad de participación, pasando por el ofrecimiento de información y
consulta hasta la situación adecuada que supone el poder decidir sobre diferentes
aspectos. Cabe mencionar que el peso otorgado a estas variables no es uniforme sino
que se ha dado una menor importancia a los factores que se refieren a la organización de
la empresa. Los ítems que comprenden este factor son: participación en la introducción
de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a), participación en la introducción de
métodos de trabajo (Ítem 11 b), participación en el lanzamiento de nuevos productos
(Ítem 11 c), participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d),
participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e), participación en
contrataciones de personal (Ítem 11 f), participación en la elaboración de normas de
trabajo (Ítem 11 g), supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a), supervisión sobre la
planificación (Ítem 12 b), supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) y supervisión sobre la
calidad (Ítem 12 d).
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
36
Interés por el trabajador / compensación. El interés por el trabajador hace referencia al
grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo
por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización
por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener
informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de
seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador
aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprendes este factor
son: información sobre la formación (Ítem 13 a), información sobre las posibilidades de
promoción (Ítem 13 b), información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c),
información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d), facilidades para el desarrollo
profesional (Ítem 41), valoración de la formación (Ítem 42), equilibrio entre esfuerzo y
recompensas (Ítem 43) y satisfacción con el salario (Ítem 44).
Desempeño de rol. Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la
definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos
fundamentales: a) la ambigüedad de rol, que tiene que ver con la falta de una definición
clara de las funciones y las responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de
trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto); y
b) el conflicto de rol, que hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles
o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el
trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a), especificaciones de los procedimientos
(Ítem 14 b), especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c), especificaciones de
la calidad del trabajo (Ítem 14 d), especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e),
especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f), tareas irrealizables (Ítem
15 a), procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b), conflictos
morales (Ítem 15 c), instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) y asignación de tareas que
exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e).
Relaciones y apoyo social. El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos
aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen
entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de "apoyo
social", entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
37
estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras
personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones
entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de
situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos
personales…) ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos
protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:
apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d), calidad de las
relaciones (Ítem 17), exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a), exposición a
violencia física (Ítem 18 b), exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c), exposición a
acoso sexual (Ítem 18 d), gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)
y exposición a discriminación (Ítem 20).
El análisis de las propiedades psicométricas del FPSICO ha sido realizado con
una muestra de 1718 trabajadores (Ferrer, Guilera y Peró, 2011). Para la escala en su
conjunto se ha obtenido un alfa de Cronbach de .89. En cuanto a la validez de criterio se
han encontrado asociaciones con instrumentos como escalas de satisfacción o
autoinformes de salud. La realización de un análisis factorial confirmatorio arroja un
buen ajuste del modelo de medida con nueve factores a la muestra analizada.
5.3. PROCEDIMIENTO.
Después de valorar qué medio sería mejor para la cumplimentación de los
cuestionarios, se ha optado por el físico, creyendo que vía telemática se iba a tener un
índice de respuesta más bajo que si se hacía entregándolo presencialmente. Después de
contactar con algunos profesores y presentarles el trabajo, se ha podido contar con la
colaboración de una profesora licenciada en Ciencias del Trabajo y perteneciente a la
plantilla del centro, que había participado en otras evaluaciones. Esta persona se ha
encargado de informar al resto de compañeros que aún no habían recibido la
información del estudio a realizar. Se consensuó que para la distribución y recogida se
dispondrían unos plazos. Se procedió al reparto de los cuestionarios, al mismo tiempo se
han solucionado las dudas planteadas por los evaluados. Posteriormente se procedió a su
recogida, con los siguientes resultados:
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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Cuestionarios repartidos: 40.
Cuestionarios recogidos: 40.
Cuestionarios cumplimentados 26.
Cuestionarios anulados 4. Motivo: algunos ítems sin contestar.
Índice de respuesta 65 %.
Muestra: 22 profesores: 55% de la población.
6. RESULTADOS.
La aplicación informática presenta los resultados a través de dos tipos de
resultados: perfil valorativo y perfil descriptivo.
El perfil valorativo ofrece la media de cada uno de los factores psicosociales
evaluados. Después de transformar las puntuaciones directas en percentiles, se
determinan los distintos niveles de riesgo, situándolos en cuatro niveles como se puede
ver en la Tabla 7.
Tabla 7. Determinación de niveles de riesgo.
Percentil obtenido Riesgo
Percentil ≥ P 85 Muy elevado
P 75 ≤ Percentil < P 85 Elevado
P 74 ≤ Percentil < P 65 Moderado
Percentil < P 65 Situación adecuada
Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de
color, especificándose el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada uno de
ellos. También se indica, para cada factor, la media con un punto azul, mostrando así su
posición en el conjunto del factor. Si bien como informa la aplicación, esta media no
debe utilizarse como criterio para valorar el nivel de riesgo del factor correspondiente,
ya que constituye un complemento informativo adicional al perfil valorativo.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
39
El perfil descriptivo, de otro lado, ofrece información detallada de cómo se
posicionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de
elección de cada opción de respuesta y obtener datos acerca de aspectos concretos
relativos a cada factor. Esto sirve para después orientar las acciones particulares que se
han de tomar para la mejora de un determinado factor.
Con los datos de los 22 cuestionarios obtenidos finalmente se obtiene el perfil
valorativo tal y como se puede ver en la Figura 7.
Figura 7. Perfil valorativo.
La aplicación también ofrece algunos datos estadísticos para cada factor de
riesgo, presentándolos individualmente. Para este trabajo se han agrupado tal y como
se puede ver en la Tabla 8.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
40
Tabla 8. Resultados estadísticos del informe F_PSICO 3.1.
FACTOR DE RIESGO
RA
NG
O
ME
DIA
DE
SV
IAC
IÓN
TIP
ICA
ME
DIA
NA
Sit
uac
ión
adec
uad
a
Rie
sgo m
oder
ado
Rie
sgo e
levad
o
Rie
sgo
muy
elev
ado
TIEMPO DE TRABAJO 0-37 19,23 9,49 18,50 12 2 2 6
AUTONOMÍA
0-
113 61,05 8,91 59,50 19 3 0 0
CARGA DE TRABAJO
0-
106 52,91 20,63 56,00 8 3 2 9
DEMANDAS PSICOLÓGICAS 10-
112 70,09 21,14 74,00 6 2 4 10
VARIEDAD/CONTENIDO 0-69 24,91 13,15 24,50 15 3 2 2
PARTICIPACIÓN/
SUPERVISIÓN
4-87 44,05 17,61 48,00 3 3 1 15
INTERÉS POR EL
TRABAJADOR/COMPENSACIÓN
0-73 44,45 15,78 49,50 11 4 5 2
DESEMPEÑO DE ROL 1-
109 47,09 19,29 44,00 8 4 0 10
RELACIONES Y APOYO SOCIAL 0-97 31,09 16,47 29,00 10 3 2 7
A continuación se muestran los resultados por factores de riesgo
TIEMPO DE TRABAJO
Perfil valorativo, Figura 8.
Figura 8. Perfil valorativo tiempo de trabajo.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
41
En el factor Tiempo de trabajo se obtiene un 55% de profesorado en situación de
riesgo adecuada, 9 % riesgo moderado, 9 % riesgo elevado y 27 % en la zona de riesgo
muy elevado.
Perfiles descriptivos. Hay un individuo con una antigüedad entre 0 y 5 años que
presenta un nivel de riesgo muy elevado.
AUTONOMÍA
Perfil valorativo, Figura 9.
Figura 9. Perfil valorativo autonomía.
En el factor Autonomía se obtiene un 86 % de profesorado en zona de situación
adecuada y un 14 % en situación moderada.
Perfiles descriptivos. No hay nadie en nivel de riesgo muy elevado.
CARGA DE TRABAJO
Perfil valorativo, Figura 10.
Figura 10. Perfil valorativo carga de trabajo.
En el factor carga de trabajo se obtiene un 36% de profesorado en situación
adecuada, un 14% en riesgo moderado, 9 % en riesgo elevado, y 41 % en zona de riesgo
muy elevado.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
42
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, un individuo; de 60 a 69 años de edad un individuo. Y en los tramos de
antigüedad de 0 a 5 años, un individuo; y de 21 a 25 años, un individuo.
DEMANDAS PSICOLÓGICAS
Perfil valorativo, Figura 11.
Figura 11. Perfil valorativo demandas psicológicas.
En el factor demandas psicológicas se obtiene un 27% de profesorado en
situación adecuada, 10 % en situación de riesgo moderado, 18 % en situación de riesgo
elevado y 45 % en la zona de riesgo muy elevado.
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, un individuo; de 50 a 59 años de edad, 8 individuos; de 60 a 69 años
de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 11 a 15 años, dos individuos; y
de 21 a 25 años, tres individuos.
VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO
Perfil valorativo, Figura 12.
Figura 12. Perfil valorativo variedad/contenido del trabajo.
En el factor variedad/contenido del trabajo se obtiene un 68% de profesorado en
situación adecuada, 14 % en riesgo moderado, 9 % en zona de riesgo elevado y 9 % en
la zona de riesgo muy elevado.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
43
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, un individuo; de 50 a 59 años de edad, un individuo. Y en los tramos
de antigüedad de 0 a 5 años, un individuo y de 11 a 15 años, un individuo.
PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN
Perfil valorativo, Figura 13.
Figura 13. Perfil valorativo participación supervisión.
En el factor participación/supervisión se obtiene un 14% de profesorado en
situación adecuada, 14 % en situación de riesgo moderado, 5 % en situación de riesgo
elevado y 32 % en la zona de riesgo muy elevado.
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, dos individuos; de 50 a 59 años de edad, 11 individuos; de 60 a 69
años de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 0 a 5 años, dos
individuos; 11 a 15 años, tres individuos; de 21 a 25 años, cuatro individuos; y de 26 a
30 años, cinco individuos.
INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN
Perfil valorativo, Figura 14.
Figura 14. Perfil valorativo interés por el trabajador/compensación.
En el factor interés por el trabajador/compensación se obtiene un 50% de
profesorado en situación adecuada, 18 % en riesgo moderado, 23 % en zona de riesgo
elevado y 9% en la zona de riesgo muy elevado.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
44
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, un individuo. Y en los tramos de antigüedad de 11 a 15 años, un
individuo; y de 21 a 25 años, un individuo.
DESEMPEÑO DE ROL
Perfil valorativo, Figura 15.
Figura 15. Perfil valorativo desempeño de rol.
En el factor desempeño de rol se obtiene un 36% de profesorado en situación
adecuada, 19% en riesgo moderado y 45 % en la zona de riesgo muy elevado.
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 30 a
39 años de edad, un individuo; de 40 a 49 años, un individuo; y de 50 a 59 años, ocho
individuos. Y en los tramos de antigüedad de 0 a 5 años, un individuo; de 11 a 15 años
tres individuos; de 21 a 25 años, cuatro individuos; y de 26 a 30 años, dos individuos.
RELACIONES Y APOYO SOCIAL
Perfil valorativo, Figura 16.
Figura 16. Perfil valorativo relaciones y apoyo social.
En el factor relaciones y apoyo social se obtiene un 45% de profesorado en
situación adecuada, 14 % en riesgo moderado, 9 % en riesgo elevado y 32 % en la zona
de riesgo muy elevado.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
45
Perfiles descriptivos. Presenta nivel muy elevado los siguientes perfiles: de 50 a
59 años; siete individuos. Y en los tramos de antigüedad, de 11 a 15 años, dos
individuos; de 21 a 25 años, tres individuos; y de 26 a 30 años, dos individuos.
Analizando los resultados en su conjunto es posible concluir que en el factor
tiempo de trabajo el nivel de riesgo que puede dar lugar a intervenir o adoptar medidas
es de un 36 %. Estos resultados pueden indicar que parte de los encuestados dedican los
fines de semana a tareas necesarias para completar el desarrollo de su actividad docente:
tutorías, correcciones, preparación de materias y programaciones entre otras. El factor
autonomía no presenta ningún tipo de riesgo. En cuanto a carga de trabajo habría que
adoptar también medidas ya que un 50 % están en riesgo elevado o muy elevado. El
origen de estos resultados puede estar en: temarios largos, esfuerzo de atención frente a
conductas disruptivas del alumnado y ratio de alumnos por profesor. Con relación al
factor demandas psicológicas un 63 % están en riesgo elevado o muy elevado. La
docencia requiere altas exigencias cognitivas, el contenido de las materias cambia con
frecuencia, los grupos también cambia todos los años; las nuevas tecnologías y su
adaptación, alumnado muy diverso, el impacto emocional y demanda de respuesta por el
alumnado y por los padres, mantener el orden en clase; son el origen de estos resultados
y sobre los que habría que intervenir. En el factor variedad/contenido, prácticamente no
se encuentran problemas. En el factor participación/supervisión un 67 % se encuentra en
situación de riesgo muy elevado, siendo uno de los resultados más significativos. Como
hemos visto este factor se refería al control sobre el trabajo, el resultado entre otros
indica los niveles de intervención y colaboración mantenida por el trabajador con
distintos aspectos de su trabajo y organización. Estamos en un sector que se caracteriza
por una metodología que principalmente está afectada por una normativa. Las
decisiones son tomadas al margen del profesorado en la mayoría de ocasiones
(implantación/supresión de oferta educativa). Su participación, por ejemplo en la
contratación de personal es nula. Tampoco presenta problemas el factor interés por el
trabajador/compensación, la situación no presenta problemas. En cuanto al factor
desempeño de rol, un 45 % están en situación de riesgo muy elevado. Aunque toda la
información está en las programaciones, a la hora de desempeñar el trabajo, parece que
esta no es útil y que los recursos disponibles no llegan para su cumplimiento. Para
terminar, tampoco existen problemas relacionados con el factor relaciones y apoyo
social.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
46
Por los resultados obtenidos, basados en una interpretación subjetiva de los
valores mostrados por el estudio, hay que tomar con cautela el diagnóstico de los
factores de riesgo. De hecho se debería de abordar en estudios de una mayor
especificidad, aquellos factores cuyos resultados apuntan a una posible intervención
para minimizar la materialización de los riesgos psicosociales.
7. RECOMENDACIONES.
La aplicación informática ofrece una serie de recomendaciones y puntos de
reflexión referentes a cada uno de los factores de riesgo contemplados, de forma que
sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención, a partir de los resultados obtenidos
de la aplicación del cuestionario. Dicha herramienta es de gran utilidad a la hora de
diseñar un plan de actuación.
En este caso, solo se va a proponer la actuación sobre el factor que presenta
mayor nivel de riesgo: la participación y supervisión. Las propuestas de actuación se
concretan en:
Mejorar los cauces de participación, frente a la unilateralidad de la
Administración y de los equipos directivos, establecer guías reconocidas por
todos que ofrezcan la oportunidad de participación a la hora de toma de
decisiones. Y que en caso de falta de acuerdo contengan los criterios a seguir
para optar por una u otra alternativa.
Fijar unos objetivos pedagógicos y sus mecanismos para comprobar en qué
nivel se alcanzan, el seguimiento debería ser de manera autónoma, llevado
por los departamentos, por ejemplo.
Mejorar la comunicación entre la Dirección y el claustro; el profesorado
debiera ser informado de todas las acciones que se realicen en el centro.
Realización de encuestas para evaluar algunos temas, se podrían tener en
cuenta a la hora de toma decisiones.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
47
Dotar de más autonomía a los centros a la hora de la implantación de
estudios. Las futuras previsiones debería contemplar el largo plazo de la
demanda educativa.
Mejora de las programaciones y seguimiento de estas. Entre las causa del
estrés del profesorado esta la presión de las familias por los resultados de sus
tutelados. Detectar necesidades del profesorado para su formación y dotación
de instrumentos para evaluar más en concordancia con la normativa.
Ante la ignorancia por parte del profesorado de la posición en el mercado de
la empresa, habría que llevar a cabo evaluaciones externas e independientes.
También, se podría implantar un sistema de evaluación interna para su
trabajo y desarrollar instrumentos específicos que ayuden a saber cómo se
realiza su labor. Se podría intervenir en la mejora y prestigio de la enseñanza
pública.
8. CONCLUSIONES.
Al abordar los riesgos psicosociales en la educación, se puede percibir la falta de
cultura preventiva en este sector, que por desgracia no es el único que la sufre. Puede
llegar a ser curioso que sea en dicho sector donde radique parte del problema, al
desarrollar las materias transversales en la enseñanza, la prevención de riesgos laborales
debería estar realmente presente con referencia especial a los riesgos psicosociales; por
supuesto.
El análisis de los factores de riesgo psicosocial y su evaluación en la actividad
docente, es uno de los grandes retos de hoy en día, de lo visto en este trabajo se deduce
que las reacciones frente a una determinada situación psicosocial, no son las mismas
para todos los profesores, sino que obedecen a la percepción que cada uno tenga de
ellos.
La formación en el ámbito que nos ocupa, brilla por su ausencia, el problema en
parte puede atribuirse a la difícil compaginación de esta con la jornada laboral. Se
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
48
podría tener en cuenta a la hora de la distribución horaria y diseñar unos horarios que lo
permitiesen.
Si bien es cierto que la normativa regula todo el ámbito de riesgos laborales,
también lo es que adolece de especificidad en la parcela psicosocial. Lo que más abunda
en este ámbito, tal vez sean los estudios y trabajos sobre los factores, riesgos y
consecuencias; quedándose demasiado atrás las medidas para evitar esos riesgos,
adaptar el trabajo a la persona y otras que evitarían la aparición de muchos daños
psicosociales.
A la hora de evaluar los riesgos psicosociales, se dispone de varios métodos o
instrumentos, tanto cualitativos como cuantitativos. Deberían unificarse los criterios de
aplicación e interpretación.
El método elegido para el desarrollo del presente Trabajo de Fin de Grado ha
sido fácil de utilizar. La aplicación informática del FPSICO no se caracteriza por una
complejidad excesiva. Sí es cierto que los profesores que han colaborado en la
evaluación, han coincidido en la extensión del cuestionario, lo que conlleva más tiempo
del deseable para su cumplimentación.
De la evaluación se puede extraer que la participación y supervisión, las
demandas psicológicas, el desempeño de rol y la carga de trabajo son los riesgos donde
habría que intervenir prioritariamente, sin descuidar los restantes.
Los resultados reflejan la situación actual del sector, dónde: las decisiones y
normativas son tomadas al margen del profesorado; el profesorado está expuesto a altas
demandas emocionales por parte de alumnos y padres; parte del trabajo se debe realizar
en casa; y los recursos son insuficientes para el desempeño de algunas de sus funciones.
Como bien se ha podido comprobar en la conformación del sector, es la
Administración la que tiene mucho que hacer y decir a la hora de tratar los riesgos
psicosociales. Convendría que todos los agentes implicados tomasen conciencia del
problema y actuaran en consecuencia.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
49
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R. D. 43/2015, de 2 de febrero, por el que se modifica el R. D. 1393/2007, de 29 de
octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
52
oficiales, y el R. D. 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las
enseñanzas oficiales de doctorado. (BOE núm. 29 de 3 febrero de 2015).
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Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
53
10. ANEXOS.
ANEXO I. RECOMENDACIONES GENERALES POR FACTORES
MÉTODO F-PSICO 3.1.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
54
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
55
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56
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
57
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
58
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59
ANEXO II. CUESTIONARIO F-PSICO 3.1.
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
60
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
61
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
62
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
63
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
64
Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
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Antonio Jiménez Jiménez. TFG. RR. LL. y RR. HH. UJA.
67