Instituto Politécnico NacionalSecretaría de Extensión e Integración SocialDirección de Educación Continua

Macarena Blando ChávezPedagoga

Guía para instructor, formador ó capacitador.Aspectos didácticos a considerar para

desarrollar e impartir cursos presenciales

ÍNDICE

Página

Presentación ----------------------------------------------------------------------- 05

Unidad 1 ¿Qué considerar para el aprendizaje? ----------------------------------------------------------------------- 09 Andragogía ----------------------------------------------------------------------- 09 Estilosdeaprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 09 Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 10 Hemisferiedad cerebral ----------------------------------------------------------------------- 11 Mapa conceptual ----------------------------------------------------------------------- 12Unidad 2 ¿Quién es instructor, formador ó capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 13 Funciones,rolesycaracterísticas ----------------------------------------------------------------------- 13Unidad 3 ¿Cómo diseñar un curso? ----------------------------------------------------------------------- 15 Intencióneducativadelcurso ----------------------------------------------------------------------- 15 Competenciasdelparticipante ----------------------------------------------------------------------- 15 Estrategias de enseñanza aprendizaje ----------------------------------------------------------------------- 16 Evaluación ----------------------------------------------------------------------- 17Unidad 4 ¿Qué considerar para diseñar e implementarrecursosdidácticos? ----------------------------------------------------------------------- 19 Recomendaciones ----------------------------------------------------------------------- 19 Usodevideo ----------------------------------------------------------------------- 20Unidad 5 ¿Qué sugerir al formador, instructor, capacitador? ----------------------------------------------------------------------- 23 Durante el curso ----------------------------------------------------------------------- 24

Alfinalizarelcurso ----------------------------------------------------------------------- 32

Bibliografíaycibergrafía ----------------------------------------------------------------------- 33

Notas:

PresentaciónComo parte de la comunidad politécnica, nos sentimosorgullosos de alcanzar lo que bien se plasma en la misión del Instituto Politécnico Nacional: “ …contribuir al desarrolloeconómico, social y político de la nación”1 . Ya que, precisamentecomoDireccióndeEducaciónContinua(DEC),tenemosunaencomienda:

• “trabajar a todo vapor y ser protagonistas de unaverdadera Red que detecte necesidades e impulseproyectos a lo largo y ancho del país. • Para contribuir decididamente a enfrentar la crisiseconómica, las acciones formativas encaminadas aincrementarlacompetitividadyproductividadasícomoa la generación de empleo y riqueza, adquieren mayor relevancia,porloqueserealizaráunintensotrabajodediseñodelaofertaeducativaydesuscontenidos”2.

Nuestro eje rector, resulta entonces, la “Formación decapacidadesalolargodelavida...demaneraquecualquierindividuopuedamejorar sus competencias y capacidades,transformar su práctica profesional para hacerla másproductiva y competitiva, actualizar sus conocimientosy construir saberes más acordes a las cambiantes circunstanciasdelentorno…”3

Por lo anterior, dejamos asentado que este eje rector coincide de manera paralela con los estándares emitidosporlaOficinaInternacionaldelTrabajo(OIT)4, que establece afirmaciones fundamentales para nuestra acción y que a1 FragmentodelaMisióndelInstitutoPolitécnicoNacional.2 Tercer principio rector expuesto por la Dra. YoloxóchitlBustamanteDíez,DirectoraGeneraldelInstitutoPolitécnicoNacional,en: EL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL: UNA OPORTUNIDADRENOVADA.AuditorioAlejoPeralta,CentroCulturalJaimeTorresBodetdelInstitutoPolitécnicoNacional,24defebrerode2010.3 Idem.4 Recomendación195.Oficina InternacionaldelTrabajoOIT,Ginebra, Suiza. Recomendación sobre el desarrollo de los recursoshumanos:educación,formaciónyaprendizajepermanente.ISBN92-2-316949-6.Primeraedición2005.http://www.oei.es/pdfs/rec195.pdf

continuaciónseexponen:

•Laeducacióndecalidad,laformaciónpreviaalempleoyelaprendizajealo largodelavidasonlostrespilaresnecesarios para fomentar y mantener la empleabilidad de las personas.

• Las empresas desempeñan un papel cada vez másdestacadoenelfomentodelainversiónencuestionesdeformaciónyenlaprovisióndeprogramasdeaprendizajey formación en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante elrecursoaprácticasdetrabajodealtorendimientoquemejorenlasaptitudesprofesionales.

• La importancia de que las personas aprovechen lasoportunidades de educación, formación y aprendizaje permanente que se les brinden.

•Laeducación,laformaciónyelaprendizajepermanentecontribuyen de manera significativa a promover losintereses de las personas, las empresas, la economía y lasociedadensuconjunto,especialmenteenvistadelaimportancia fundamental que reviste alcanzar el plenoempleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido en una economía mundializada.

• Instando a los gobiernos, los empleadores y lostrabajadores a que renueven su compromiso con elaprendizaje permanente: los gobiernos, invirtiendoy creando las condiciones necesarias para reforzar la educación y la formación en todos los niveles; lasempresas, proporcionando formación a sus trabajadores, y las personas, aprovechando las oportunidades deeducación, formación y aprendizaje permanente.

• Reconociendo que la educación, la formación y elaprendizaje permanente son factores que propician el desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadanía activa.

• La expresión «aprendizaje permanente» englobatodaslasactividadesdeaprendizajerealizadasalolargode la vida con el fin de desarrollar las competencias ycualificaciones.

•El término«competencias»abarca losconocimientos,las aptitudes profesionales y el saber hacer que sedominanyaplicanenuncontextoespecífico.

• El término «cualificaciones» designa la expresiónformal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial.

•Eltérmino«empleabilidad»serefierealascompetenciasycualificacionestransferiblesquerefuerzanlacapacidadde las personas para aprovechar las oportunidades deeducación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresaren la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones delmercado de trabajo.

• Reconocer que la consecución del aprendizajepermanente debería basarse en un compromiso explícito: por parte de las empresas, de formar a sus

trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales.

• Que facilite el aprendizaje permanente, ayude a lasempresas y las agencias de colocación a conciliar la demanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formación, las aptitudes profesionales, las competencias y laexperienciapreviamenteadquiridas;dichomarcodeberíaseradaptablealoscambiostecnológicosyalaevolucióndel mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en el plano nacional.

•Reconocerelaprendizajeenel lugardetrabajo,tantoformalcomonoformal,ylaexperiencialaboral.

•Promovereldesarrollodelaprendizajey la formaciónenellugardetrabajomediante:

*Laadopcióndeprácticas laboralescalificantesydeexcelencia,quemejorenlasaptitudesprofesionales;

* La organización de actividades de formación en eltrabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores públicos y privados de servicios de formación, quepermitan aprovechar mejor las tecnologías de lainformación y la comunicación, y

*Lautilizacióndenuevasmodalidadesdeadquisiciónde conocimientos, junto con políticas y medidassocialesapropiadasquefacilitenlaparticipaciónenlaformación.

•Instaralosempleadorespúblicosyprivadosaadoptarbuenasprácticasenmateriadedesarrollodelosrecursoshumanos; elaborar normas de calidad aplicables a losinstructores y proporcionar a éstos oportunidades para alcanzarlas.

Conbaseenloanterior,laDireccióndeEducaciónContinuaasume el firme compromiso de ofrecer solucionesinnovadoras y oportunas, ante las necesidades deactualización y capacitación de las diferentes instancias que depositansuconfianzaenelInstitutoPolitécnicoNacional.Dicharesponsabilidadseconcentraenbrindarunaóptimay amplia gama de opciones que apuntan hacia el desarrollo y consolidación de competencias profesionales de las personas interesadas en realizar adecuada e idóneamente las funciones correspondientes a su trabajo.

Indispensable resulta entonces, garantizar la calidadacadémica, ética y profesional de cada uno de losinstructores que forma parte de la oferta de talleres, cursos ydiplomadosquebrindalaDireccióndeEducaciónContinuaasí como sus propios centros. Es por ello que, en éste trabajo se deja asentada la responsabilidad y el compromiso de unificarlineamientosdidácticosparaquienesporvocaciónyconvicciónseenfrentanalatareadeimpulsarelaprendizajepermanente, es decir, a la actualización y capacitación, con lafirmeintencióndecuidaradetallecadaunadelasaccionesquese llevana cabodentroy fueradelaula,así comoenel transcursodel antes, durante y despuésde impartiruncurso, taller o diplomado en la modalidad presencial.

Es decir, nuestra ambición se encamina a contribuir, con un enfoque pedagógico, en la labor de todo instructor que tenga la oportunidad de ser parte de la oferta que brinda elInstitutoPolitécnicoNacionalencuantoacursos,talleresy diplomados bajo la modalidad presencial, y con ello, fortalecer y consolidar nuestra contribución al lema que nos dasentido:“Laeducaciónalolargodelavida”.

Notas:

¿Qué considerar del aprendizaje?La postura del adulto hacia el aprendizaje se centra en lavida, por ello, resulta conveniente que todo instructorestablezca como eje de trabajo el propio contexto de laspersonas a quienes está dirigida la capacitación. Ya que a partirdesituacionesrealesesquesetienelaoportunidadde analizar y vivenciar experiencias de acuerdo con suproyectopersonaldevidaylasmetasdelainstituciónalaque pertenece.

Paraello,seconjugandiferenteselementos,ahoraconvieneexponer los que se consideran impactan de maneraprivilegiadaestaposturadeladultoencuantoalaprendizajea lo largo de la vida: Andragogía, estilos de aprendizaje yhemisfericidad cerebral.

Andragogía.

Obedece al principio de la educación permanente, y como tal, destaca que con el proceso de formación, actualización o capacitación, el adulto busca la inmediatez para la aplicación de lo aprendido y de manera paralela, la solución a los problemasqueselepresentanenlavidareal. Esdecir,eladulto se dispone a aprender lo que necesita saber o poder

hacer para desempeñarse en la organización en la que laborayasuvezenlasociedad.

Otro aspecto a resaltar es la motivación interna de losadultos, que en algunos casos se ve opacada comoconsecuencia de su resistencia a aprender en situaciones que creen que ponen en duda sus habilidades o bien por ser impuestas. En estos casos, el crear condiciones que promuevan respeto, confianza y preocupación por el queaprende,resultafundamentalparaanimarloyenvolverlodemaneraasertiva.

Estilos de aprendizaje.

Consideraryrespetarladiversidadencuantoacómoaprendetodo ser humano, resulta una fortaleza para el instructor quediseñay/oimparteuncurso,asuvezseconvierteenunbienquerespondealasnecesidadesyexpectativasdecadauna de las personas que se está capacitando.

Esta diversidad está compuesta por diferentes factores,unodeellos, losestilosdeaprendizaje,ofrecenunmarcoconceptual para comprender los comportamientos de las personas y la forma en que aprenden, con la intención de ponerdemanifiestocaracterísticasparticularesyespecíficasde las propias de estrategias de enseñanza aprendizaje.

Básicamente, al referirse a los estilos de aprendizaje seevidencian las diferentes maneras de percibir la realidady de procesar-organizar la información al momento de vivenciarexperienciasdeaprendizaje.Deacuerdoavariosautores, existen diferentes clasificaciones de estilos deaprendizaje,ahorasehacereferencia,atravésdelsiguientemapa conceptual, a la de Bernice Mcarthy1.

1 Pedagoganorteamericanaquejuntoconotrosinvestigadoresdesarrollóelmodelodeenseñanzaconocidocomo4MAT.http://www.aboutlearning.com/

ElsiguientemapaconceptualmuestralaclaseificacióndelosestilosdeapredizajedeacuerdoaBerniceMcarthy:

Hemisfericidad cerebral.

Al identificar la relación que existe entre la organizaciónbiológica del cerebro y el aprendizaje humano, se representa la manera en que los seres humanos manejan la información ysusexperiencias.

El hemisferio izquierdo básicamente controla en gran medida la capacidad de lenguaje. En tanto que el hemisferio derechoalbergaporsímismoactividadessinlascualeselserhumano sería incapaz de funcionar normalmente, como son lahabilidadparapercibirrelacionesyverlascosascomountodointegradoenvezdeunacoleccióndepartesaisladas.

El siguiente mapa conceptual muestran las principales funcionesdecadaunodeloshemisferios:

Resulta conveniente resaltar que el instructor no debeencasillar sus actividades de enseñanza aprendizaje enfuncióndesuspropiascaracterísticasodelodestacableenlosparticipantes,esdecir,nodebeinclinarsehaciaalgúnestiloyhemisfericidad,sinoque,araízdeestadiversidad,propiciarexperiencias de aprendizaje satisfactorio y profundo queimpactenalosdiferentesestilosyhemisfericidades.

Por lotanto, loóptimoconsisteenalternaractividadesdetalmaneraqueexistaequilibrioydiversidadentreellas, yqueasuvezencaminenalparticipantehaciaeldesarrolloy consolidación de las competencias que se desea lograr gracias al curso. Es decir, resulta indispensable incorporar habilidades de procesamiento de ambos hemisferios y de los cuatroestilosdeaprendizajeentodaestrategiadidáctica.

¿Quién es instructor, formador o capacitador?

Funciones, roles y características.

Si partimos del principio de que las organizacionesdependen primordialmente del elemento humano con que cuentan para su funcionamiento y su evolución, sin dudasemanifiestalaimportanciadelaformación,actualizacióny capacitación de sus miembros. De ahí, se evidencia latrascendencia de las personas encargadas de esta labor, al resultar ser agentes de cambio, capaces de entrenar, instruir, preparar, guiar y encaminar a las personas, impactando en suindividualidadyasuvezalacolectividad.

En este sentido, la función principal de esta labor estáenraizadaencontribuiramejorar lacapacidadderesolverproblemas, lo que implica capacidad de adaptación y toma de decisiones para afrontar el mundo actual, es decir, lograr en las personas el hecho de enfrentar demanera óptimay satisfactoria situaciones particulares en un momentodeterminado y con ello, contribuir al logro de las metas de la organización a la que pertenecen.

Alem, Marcelo (2006)1 , menciona algunas definiciones:

Para Huberman (1999): “el formador deberá conocerse a sí mismo, adaptarse a la sicología evolutiva del participante, saber establecer relaciones personales, planificar, controlar la clase, evaluar” …

Por otro lado Bentley (1993): “requiere del formador destrezas técnicas, analíticas, de diseño, de comunicación, psicológicas de facilitación y de consejería”.

También cita a un humanista como Grappin (1990), que dice que “el instructor ha de ser ante todo un pedagogo: generoso, inteligente, honesto, humilde y alegre”.

A su vez, Rodríguez y Medrano (1993), desde una perspectiva tecnológica, “requieren destrezas exclusivamente técnicas; como preparar clases, planificar, conocer sobre psicología del adulto, capacitación didáctica en la comunicación verbal yno verbal, entre otras cosas”.

Más allá de las cuestiones básicas, otros autores como: Amat (1994), destaca “la capacidad para gestionar el estrés”, Rodas (2000), que “lo caracteriza como científico, tecnólogo y artista”.

Los autores destacan como competencia principal la señalada por Lindeman (1926), que es “la humildad, sin la cual es imposible centrarse en el otro, y sin el otro, la formación pierde su razón de ser”.

1 Marcelo J. Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de laformación y capacitación en las organizaciones.

Con base en lo anterior, podemos establecer las siguientes afirmaciones, a manera de concentrar las diferentesfuncionesdetodoformador,instructorycapacitador:

• Considerar y respetar las diferencias individualesde cada participante con la intención de tener clarasy siempre presentes las necesidades de aprendizaje de las personas a quienes está dirigida la capacitación y establecer relaciones interpersonales para lograr identificar positivamente las características individualesy colectivas del grupo siendo parte activa del mismo,considerando que como capacitador se es un agente de cambio.

•Generar las condiciones óptimas para un aprendizajesatisfactorioyprofundoconbaseenlacoherenciaentrelosobjetivosdeaprendizaje,lasestrategiasdeenseñanza

aprendizaje,lainformación,elprocesodeevaluación,surelaciónconelgrupoyelcontexto.

• Ser abierto y flexible para hacer adecuaciones alprograma conforme la dinámica del grupo, de acuerdo a la demanda que requiera la instancia con la cual se está trabajando.

• Provocar en los participantes la autoevaluación ycomo consecuencia la transferencia de los aprendizajes hacia la vida cotidiana, de manera constante, durantetodo el proceso de capacitación con base en situaciones específicasdereconocimientoyparticipación.

¿Cómo diseñar un curso?Elaborar un curso implica la necesidad de considerar aspectos pedagógicosdeterminantes,comosonlaintencióneducativay las estrategias de enseñanza aprendizaje, incluyendo las competencias y el propio proceso de evaluación.Básicamente estos son los cuatro ejes fundamentales que danlapautaparadeterminarloslogrosdelparticipanteenconcordanciaconlosobjetivosdelinstructorylasmetasdela institución que solicita la capacitación. A continuaciónseexponen,demanerageneral,cadaunodeestoscuatroejes con la intención de asentar su importancia dentro del proceso de planeación y desarrollo de un curso.

Intención educativa del curso.

•¿Aquiénestádirigido?

•¿Quéimpactotendráenámbitopersonalyprofesionaldelparticipante?

•¿Cuáleselpropósitocentral?

•¿Ofreceunvaloragregadoenelaspectoprofesionalypersonaldelparticipante?

• ¿El aprendizaje que promueve incluye conceptos,habilidades,actitudesbajocontextosdeterminadosyconbase en la toma de decisiones?

•¿Quéesloquerealmenteseaprenderá?

• ¿Habrá alguna relación entre lo que ya conoce y losnuevosaprendizajes?

• ¿Cómo aplicarán los participantes estos nuevosconocimientos?

De acuerdo con las preguntas anteriores, se apunta hacia

la determinación del perfil de egreso del participante, asícomo el dejar claro que el curso cubre las demandas de la sociedadactualconrespectoauncontextodeterminado,yasuvezunanecesidadespecíficadelapropiainstitucióndelaqueformaparteelparticipante.

Competencias del participante.

Actuar demanera inteligente, crítica y consiente ante undeterminado contexto ymanejar demanera transparentela teoríay lapráctica,sonevidenciasde llevaroaplicarelconocimiento hacia las diferentes situaciones a la vidacotidiana.

Hablamos entonces de conocimientos, prácticas,acciones, conductasdediversa índole (personal, colectiva,afectiva, social y cultural) que se engloban en un solotérmino:competencias, lascuales implicanbásicamente laconjunción de los cuatro saberes de la educación de acuerdo a laUNESCO(Organizaciónde lasNacionesUnidaspara laEducación, la Ciencia y la Cultura): “el saber, saber hacer,saber convivir y el saber ser”, indispensables y necesariospararesolversituacionesalolargodelavida,loqueimplicaademás una toma de decisión.

Lascompetenciassonaccionesquesedemuestran,por lotanto el instructor posee la responsabilidad de delimitarlas yevidenciarlasdeacuerdoaloestablecidoenlaintencióneducativadelcurso.DeacuerdoconTobón1, la redacción de unacompetenciaestáconformadadelasiguientemanera:

•Verbodedesempeño:Reflejalaacciónobservable.

• Objeto de conocimiento: Ámbito o ámbitos en loscuales recae la acción.

•Finalidad:Propósitosdelaacción.

•Condicióndecalidad:Parámetrosquebuscanasegurarla calidad de la acción o actuación.

De tal manera que la rigurosidad en cuanto a la calidad de la redacción de una competencia resulta ser impecable, ya que enrealidad,eslametaaalcanzarporelpropioparticipantedel curso y además es la guía del instructor.

Estrategias de enseñanza aprendizaje.

El aprendizaje se centra particularmente en la naturalezade las actividades que realiza el participante, es decir, elinstructorseenfrentaalretode:

• Maximizar las oportunidades hacia un enfoqueprofundo, es decir, lograr en el participante unaprendizajesignificativoyautorregulado,locualimplicala conformación del conocimiento aplicado y la propia conciencia de lo que se ha aprendido y lo que hace faltaporaprenderenprodesucotidianeidadensuvidapersonal y laboral.

1 Doctorypostdoctoradoenmodeloseducativosysociedaddel conocimiento. Experto internacional en competencias, talentohumano, calidad de la educación y emprendimiento. Autor de 15 libros.Asesorinternacionaldeinstitucioneseducativas,ministeriosdeeducación,universidadesyempresas.

• Minimizar las oportunidades hacia un enfoquesuperficial,considerandoconellotansoloelaprendizajememorístico, como la concentración de una serie dedatos o información que quizá se llega a relacionar con informaciónquepreviamenteyaseposeía.

En realidad, no existen actividades de enseñanzaaprendizajebuenasnimalas,perosíactividadesadecuadasoinadecuadasparaunadeterminadasituación,queasuvezestán focalizadas hacia el desarrollo y consolidación de la competencia establecida.

De tal manera que, lo bien o rápido que aprendan los participantes radica, en gran medida, en elegir lasactividades apropiadas para cada competencia que sepretendelogrenoconsoliden.Estasactividadesobedecenaciertascaracterísticas:

• Organizadas y secuenciadas, encaminadas hacia elavancedemaneragradual,esdecir,lospasosanterioresson base para los siguientes, tal cual lo establece el método de proyectos, nombrado también método de problemas, el cual obedece a un cronograma de trabajo para ser desarrollado en condiciones reales, bajo un contextosocial,laboralycultural,tangibleyconcreto.Laconsigna abarca que el método de proyecto se asocia a lapráctica,a la innovación,con formasdeorganización

flexibles, abiertas, orientadas fundamentalmente a lasolucióndeproblemasespecíficos.

• Enfocadas a lograr captar la atención, despertar elinterésyprovocarunaprendizajesatisfactorioyprofundo.

• Con instrucciones claras y precisas, y con tiemposdefinidosparaeldesarrollodelasdiferentesaccionesqueimplicarealicenlosparticipantes.

•Mostrarejemplospreviosalaresolucióndelasmismas.

• Integrarelusode las tecnologíasde la informaciónycomunicación(TIC)2 y la Web 23 de manera habitual para promover el desarrollo de habilidades de interaccióna distancia como son el buscar, discriminar, seleccionar información,peroademásreconstruir,generar,compartirinformacióndemaneraindividualocolectiva.

Evaluación.

Duranteelprocesodeevaluación,elparticipanteevaluadodebetomarconcienciadesuspropiosaciertosy“fracasos”,y conelloencaminarsehacia laautorregulaciónya la vezasumir la responsabilidad de su propio aprendizaje a lo largo de su desempeño, considerando las posibilidades de corrección y mejora de sus propios conocimientos, habilidadesyactitudesdemanerapermanente.

2 Herramientas que pueden requerir conectarse o no conectarse a internet, y que permiten localizar información. Además ofrecen la oportunidad de comunicarnos de manera síncrona y asíncrona, es decir coincidir o no en tiempo, tales como: correoelectrónico, foros de discusión, videconferencia, mensajeríainstantánea,sitiosweb.3 Herramientas que ofrece internet para publicar en la red sinnecesidaddedominarcuestionestécnicasdeprogramación,comolossonlosblogs,lasredessociales(hi5,Facebook,Twitter,etcétera),e infinidad de software libre para generar sitios web personales,historietas, comics, editar fotografías, conformar una revista o unperiódico electrónico, entre otras.

La evaluación es un proceso sistemático y continuo quetienelafinalidadderetroalimentarelprocesodeenseñanza-aprendizaje. Esto permite reunir todas las evidencias yreferirlas de forma cuantitativa y cualitativa, según seanecesario, ya sea para tomar decisiones con respecto a la enseñanza(instructor)yalaprendizaje(participante).

La evaluación entendida como la combinación deactividadesdeaprendizajequeconstatademaneraprecisalo que el participante aprendió, permite comprobar silas competencias, los procedimientos y actividades deenseñanza son adecuados.

La evaluación entonces, permite concentrar los diferentesproductos que resultan de las actividades desarrolladasa lo largo del curso (dramatizaciones, ensayos, prácticas,análisis de textos, procedimientos, reflexiones,simulaciones, etcétera), e inclusoalgunos instrumentosotécnicas evaluativas (cuestionarios, mapas conceptuales,representaciones),loscualesademás,sepuedenconcentrardigitalmenteenunportafoliodeevidencias4.

En éste sentido, el proceso evaluativo deberá pasarinadvertido al participante, ya que va en paralelo a las4 El portafolio de evidencias es el compendio individual ocolectivodelosproductosdesarrolladosduranteelcurso,quepuedeir acompañado de reflexiones propias del mismo desarrollo de lasactividades, que bien puede estar publicado en la red ya sea en unblog,unaredsocialodentrodeunespacioprivadovisiblesóloparaalgunos.

situaciones de aprendizaje, considerando que no todos los aprendizajes pueden medirse de la misma forma, y por lo tanto debe contemplarse la evaluación situada, la cualobedecealpropiocontextodeterminadoopropiciadoporel instructor.

Ya se mencionaron los elementos clave para diseñar uncurso,ahoraconvienedestacarparticularmentelafunciónyestructura de toda aquella primera sesión de trabajo entre instructoryparticipantes,porloqueenseguidasemuestralasecuenciadedichasesión:

Estructura de la primera sesión:

1. Técnica de presentación en la que los participantes y el instructor intervengan, de tal manera que identifiquen rostros y nombres, y se establezcan coincidencias y diferencias como grupo.

2. Manejo de expectativas para verificar que los objetivos personales y profesionales concuerden con los objetivos del curso y del instructor.

3. Presentación del curso: se dan a conocer los objetivos, temas, forma de trabajo, criterios de evaluación, evidencias de aprendizaje, biblio y cibergrafía.

4. Técnica de enganche que propicia el acercamiento al tema: narrando un caso, contando una anécdota, expresando una o varias preguntas detonadoras, mostrando un video, etcétera:

• Conectar al participante a una experiencia concreta que lo conduzca a la búsqueda del conocimiento o experiencia previa.• Propiciar un diálogo grupal interactivo que conecte lo que el participante sabe y cree con lo que el instructor(a) pretende enseñar. • Guiar las respuestas de los participantes de manera que se enlacen con la información que se pretende enseñar: resumir y repasar similitudes y diferencias.• Empezar con una situación que les resulte familiar a los participantes, y de esta manera construir sobre lo que ellos ya saben.• Conseguir la atención de los participantes al iniciar una actividad de resolución de problemas, antes de darles la instrucción.• Propiciar que los participantes expongan respuestas personales y diversas.

¿Qué considerar para diseñar e implementar recursos didácticos?Paraexplicaruntema,resultaadecuadoapoyarsedetextos,imágenesyesquemasendiferentes formatoscomovideo,presentacionesPowerpoint,Prezi,Flash,etcétera.Deestamanerasefavorecenloscanalesvisualesyauditivosycomoconsecuenciaseestimulalacomprensióndeloexplicado.

Previoalaexplicaciónteóricadeltema,amaneradelluviade ideas (o alguna otra técnica), es importante ubicar losconocimientos que ya tienen los participantes sobre lainformación que se mostrará. Esto ayudará a establecer conexionesentresuexperienciapreviaylainformaciónnuevayasuvez,resultaráatractivoparaempezarlaexposiciónapartirdesurealidadydemaneramásinteresada.

Actualmenteexistenherramientas,comoPowerpoint,Prezi,Flash, que permiten mostrar —mediante una computadora, cañón y pantalla—, diapositivas o pantallas en las quese puede añadir efectos a las transiciones de los textos oimágenes que se muestran, por lo que sin duda resultan un recurso didáctico para favorecer la clasemagistral delinstructoryenestesentido,lograrenlosparticipantesunacomprensiónvisualyauditiva.

Las recomendaciones son:

• Veinte diapositivas con una duración exacta de 20segundos por cada una. La regla 20-20 obliga a serconcisos e impide a la gente aburrirse.

•Utilizarcolorescontrastantes:fondosobscuros,textosclarosyviceversa.

•Tiposdeletra:

o Arial.oTahoma.oHelvética.oTrebuchetMs.oVerdana.

•Tamañodeletra:

o De 36 a 44 puntos.

•Textos:

o5palabraseneltítulo.oNomásde7palabrasporlínea.oNomásde7líneasdealto.

•Efectos:

o Aparecer.o Desaparecer.

•Gráficos:

o Uno dice más que mil palabras.o Organizados por orden de importancia.o Izquierda a derecha y arriba abajo.

Evitar:

•Másde10diapositivasseguidas.

•Durarmásde20minutos.

•Textoconmenosde30puntosdetamaño.

•Estampadosytextoencolorrojo.

•Letraitálicaosubrayado.

Uso de video

Encuantoalvideo,deacuerdoaJoanFerrés1,seclasificasuusoeducativoenseisapartados:

1. La video-lección: Exposición sistematizada de contenidos con cierta exhaustividad; equivale a una clase magistral, es útil principalmente cuando la información que se trasmite requiere de múltiples apoyos audiovisuales.

2. El video-apoyo: Esta modalidad se utiliza de la misma manera que las diapositivas, donde no importa la totalidad de la presentación sino imágenes aisladas que acompañan la exposición verbal del profesor.

3. El video-proceso: Aquí la cámara de video hace posible una dinámica de aprendizaje; los alumnos están implicados como creadores o como sujetos activos. El aprendizaje se realiza durante un proceso de producción.

4. El video motivador: Se destina fundamentalmente a suscitar un trabajo posterior a la presentación del video al grupo y a partir de ello se generan actividades de aprendizaje.

5. El programa mono conceptual: Se trata de programas muy breves que desarrollan de una manera intuitiva un solo concepto, un aspecto de un tema, una noción o un hecho. Facilita el aprendizaje de una manera intuitiva.

6. El video interactivo: Es el video y la informática integrados, hacen posible el diálogo entre la máquina y el hombre, su diseño permite elegir múltiples opciones de acuerdo a un menú preestablecido e implica una participación activa del usuario.

1 Véase Didáctica y multimedia. http://dim.pangea.org/tecnicasdidacticascontic.htm

Recomendaciones básicas del uso del video:

Antes:

•Despertarelinterésdelparticipante:

1. Expresarse positivamente: “me alegro que esténaquí,hoytrabajaremosdeunaformaespecial”.2.Planteardudas: ¿quépretende la cinta?, ¿aquiénvadirigida?3. Recurrir a aspectos a los que los participantes semuestrensensibles:“avecesunopiensaquenadieleentiende;algoasípasaenestevideo”.4. Despertar expectativas: “la primera vez que vi elvideoquehoytraigopenséquemehabíaequivocado,nuncahevisounvideocomoéste”.

•Nocontarleselcontenido,nipreocuparsedeaclararlesdudas. Sólo si aparece algún términomuy preciso queno van a comprender. Pero es mejor dejar que ellospregunten.

Durante:

•Nodedicarseapasear,niatocarcosas,niacambiarelvolumen,todoesodistraealalumno.

•Concentrarlaatenciónenelvideoyenlasreaccionesdelosparticipantes.

Durante, si no se logra el objetivo:

•Sielvideonoconsigueengancharalosparticipantes…

• Si los participantes están cansados y no consiguenatender...

•Siestánnerviososyestánmásatentosasuscosasquealapantalla…

Entonces…

• Parar el video y preguntar de manera respetuosa“¿quépasa?”,ydarespacioparaquelosparticipantescomenten. Y en función de las respuestas continuaro no con la revisión del video. Es importantelanzar preguntas detonadoras que propicien en los participantesencontrarlasrespuestasenelvideo.

Y después:

Si se logra el objetivo

El video ha durado diez minutos y al terminar, losparticipantesrompenacomentarentreellos:

•Nodarinstrucciones.

•Nodarrespuestas.

Concentrarse en…

•Hacerpreguntascomenzandoporelnivelmássensorialyemotivo:

•¿Quésensaciónleshacausado?

• ¿En qué momento se sintieron más impactados,atacados, ofendidos, atraídos?

•¿Quéleshallamadomáslaatención?

Continuar con:

¿Por qué? Dejar que ellos encuentren la relación entre sus sensaciones e impresiones y los recursos y mensajes utilizadosenelvideo.Asídebenllegaralasideas.Perolasideasnecesitanexpresarsemediantepalabras.Necesitamosconceptos. ¿Dónde encontrarlos?, ¿cómo encontrarlos? Habrá que buscar esa información y luego necesitaremos

estructurarlos, darles forma, quizás construir un informe o expresarlosdemaneramássintética,medianteunesquemaounensayo.Ahoracomienzanlasactividades.

…pero algo no funciona:

•Noparticipan.

•Nolesinteresaeltema.

•Esperanpasivamentequeelinstructorlesexplique.

•Noestánacostumbradosahablar.

•Nosabenbuscarinformación.

Con todo lo anterior, se evidencia la responsabilidad delinstructor para hacer que las cosas sucedan dentro de su curso, entonces su compromiso involucra el implementartécnicascomolluviadeideasodebates,conlaintencióndeprovocarlareflexiónindividualycolectiva.

¿Qué sugerir al formador, instructor, capacitador?Antes de iniciar un curso:

• Generar un directorio de las personas involucradasen el proceso de capacitación, ya sea de la Dirección de Educación Continua o del Centro de EducaciónContinua (CEC) correspondiente, así como de lainstitución que se atiende: nombre completo, área detrabajo, responsabilidad, correo electrónico, teléfono de oficina, celular; con la intenciónde tener la posibilidadde comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso oimprevisto.

• Elaborar el manual del participante con base a loslineamientos establecidos por la DEC.

• Elaborar la planeación didáctica de cada una de lassesiones, en la que se incluyan competencias, nombre de lostemas,descripciónbrevedelasaccionesadesarrollarporelpropioinstructoryporlosparticipantes,medioyrecursosdidácticos,evidenciasdeaprendizajeyprocesodeevaluación.Incluyendotiemposynúmerodesesiones.

•ElaborarlaspresentacionesPowerpointconbaseenloslineamientos establecidos por la DEC.

•Establecercontactoprevioconlapersonaresponsable(coordinador), para solicitar los materiales de apoyonecesarios, como impresión de manuales o información digitalizada en CD o DVD, así como requerimientosespecíficosparaelauladetrabajodelassesiones,talescomo mesas y sillas movibles, computadoras (con susrespectivas características específicas), pantalla paraproyección, cañón, audio, además de material como papel, rotafolio, plumones, etcétera.

•Entregaralacoordinaciónelmanualdigitalizadopara

que sea reproducido, ya sea de manera impresa o en CD oDVD.

• Solicitar a la persona responsable (coordinador), elcorreo electrónico de los posibles participantes. Dos otresdíasantesdelaprimerasesión,enviarunmensajedeavisodelaproximidaddelcurso(fechadeinicio,horario,sede),utilizandounlenguajeclaro,amigableymotivador,en el que mencione que usted es el capacitador quien entusiastamente los espera y les da la más cordial bienvenida.

• Solicitar a la persona responsable (coordinador), porcadaparticipanteungafeteoetiquetaenelqueseincluyasunombreconlafinalidaddeidentificardirectamentealparticipanteydirigirseaélporsunombre.

•Considerarqueelgrupoquevaatomarelcursonoseamayorde30personas.Lasrazónesquetodocursodebeestar diseñado para que la gente participe en distintasactividadesqueseproponen,sielgrupoesmuygrandese hacen tediosas las presentaciones de los subgrupos que se formen.

• Considerar llegar a las instalaciones de la sedecorrespondiente del curso por lo menos 30 minutos antesde iniciar lasesiónparaverificarquesedispongadel material completo así como que el aula cuente con los requisitos solicitados y esté en buenas condiciones.

•Considerar la posibilidadde ciertos imprevistos, talescomo interrupción de luz, falla de equipo, cambio de aula, etcétera,detalmaneraqueresulta indispensable llevarmaterial adicional y otras opciones de trabajo.

Durante el curso:

•Llevaracadasesión:

o Plan de trabajo correspondiente.oMaterialdidácticopropio.oMaterialautilizarparalastécnicasgrupales,sifuerael caso.oCuadernoomanualdetrabajodelparticipante.oFormatosderegistroporparticipante.oListadeasistencia.

• En la primera sesión de trabajo otorgar a cadaparticipantesurespectivoidentificador(gafeteoetiqueta)y lahojade registro.Al terminar la sesiónverificarquetodos los participantes entreguen la hoja de registropreviamenterequisitada,incluyendosufirma.

• Generar un directorio del grupo (nombre completo,áreadetrabajo,correoelectrónico,teléfonodeoficina),con la intención de contar directamente con los datos principales de los participantes y tener la posibilidadde comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso oimprevisto.

•Encadaunadelassesionespresenciales,verificarquecadaparticipantefirmelalistadeasistencia.

• Durante todo el curso formar un círculo grande conlas sillas, de tal formaque los(as)participantespuedanver a los(as) compañeros(as); dejar una parte parapodercolocarletrerosohacerexposicionesporpartedelos(as)participantes(eselugarnormalmenteesdondeseencuentraunpizarrón).CuandohayaunvideooalgunadelaspresentacionesdePowerpointesnecesariocolocarlassillasdetalmaneraquetodoslosparticipantestenganunabuenavisibilidad.

•Durantelostrabajosdegrupoayudaelhechodevisitaryescuchar a cada uno de los equipos durante unos minutos,

con la intención de reforzar sus conversaciones, si haydudassobreeltrabajoquesehapropuesto,resolverlase incluso si el grupoestá platicando sobreotros temasdiferentes orientarlos para retomar el trabajo.

• Para hacer los horarios de trabajo es necesarioconsiderar por cada dos horas se tomen 15 minutos de descanso.Siestánenmediodeunadinámicaimportante,esrecomendableidentificarcuáleselmomentoadecuadopara detener el trabajo. Esos pequeños descansos ayudan aque la gente seestire, vayaal baño, consumaalgunabebida hidratante, y pueda estar con más energía para continuar con las actividades. Es importante considerarimplementaruna actividad cortade activacióndespuésde todo receso.

•Respetarloshorariosdeinicio,recesoyfinalizacióndela sesión.

•Entodomomentoutilizarunlenguajeverbalynoverbalrespetuoso, amigable, relajado, cordial.

A continuación se muestran algunas recomendacionesprecisas:

Al finalizar el curso

• Implementar una técnica lúdica de celebración delaprendizaje.

•Reconocerdemaneraexplícitaeltiempodedicadoyloslogrosobtenidosporlosparticipantes.

• Hacer una pequeña semblanza de cómo comenzó elgrupo e integrar la experiencia de aprendizaje en unavisiónpersonalde tomaconcienciadequeahorasonyestán mejor que antes.

•Agradecerlaparticipaciónindividualycomogrupo.

• Mantener un semblante relajado, sonriente, decompromiso y disposición.

•Entregaralosparticipanteslosformatosdeevaluacióndel instructor.

• Verificar que todos los participantes entreguen elformatodeevaluaciónpreviamenterequisitado.

•EntregarelpaqueteoperativoalaDEC.

Bibliografía y cibergrafía

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•Cabrera,Julio.Andragogía:¿Disciplinanecesariaparalaformacióndedirectivos?http://e-formadores.redescolar.ilce.edu.mx/revista/no7_05/necesidadhablar.pdf/

•Díaz,Frida.Estrategiasdocentesparaunaprendizajesignificativo.2ª.Edición.2002

•Ferrés,Joan.Didácticaymultimedia.2010.http://dim.pangea.org/tecnicasdidacticascontic.htm

•Gastelú,Alberto.ApuntesdelCursotallerDiseñoinstruccionalparacursosenambientesvirtuales.2002.

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•Williams,AnaLuisa.ElperfildelfacilitadordelsigloXXI.2008.http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/perfil-del-facilitador-capacitador-y-gestor-del-talento.htm/

Instituto Politécnico NacionalSecretaría de Extensión e Integración SocialDirección de Educación Continua

Unidad Profesional “Adolfo López Mateos”, Zacatenco,Del Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México D.F.Tels. 5729 6000 ext.: 51635, 51608www.dec.ipn.mxFebrero de 2011

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