transformacija organizacija rada u procesima … · božo milošević : transformacija organizacija...

Božo Milošević

Filozofski fakultet Novi Sad

Izvorni naučni članak UDK: 316.334.2

Primljeno: 21. 01. 2005.

TRANSFORMACIJA ORGANIZACIJA RADA U

PROCESIMA GLOBALIZACIJE: UTICAJ NOVOLIBERALNE IDEOLOGIJE

Transformation of Organisations of Work in the Processes of

Globalisation: Influence of Neo-Liberal Ideology

ABSTRACT In sociology of organisation, as a special branch of sociology of work, prevailing opinions today are those that do not separate organisation of work from

globalisation processes. No matter whether globalisation processes are seen from optimistic,

pessimistic, or sceptical point of view, the fact that globalisation processes do exist in

modern societies and that they do influence transformation of organisation of work is not

disputable. Globalisation processes imposed distribution of risk, instead of earlier interior

processes, which were happening within the frame of distribution of goods (and services)

among agents in processes of work.

Transformation of organisation of work has been happening in the direction of becoming

more changeable, adaptable and temporary. Although on the path of transformation of

organisation of work resistance can be seen, which come from prevailing bureaucratic

structures and relations, globalisation processes “put” into them some dominant neo-liberal

values. As value basis of these processes are mostly seen in the form of neo-liberal ideology,

its influence to transformation of organisation of work cannot be neglected; behind each

ideology is a function of “protection” of certain social agents.

Neo-liberal ideology “makes sense” of changes of organisation of work in the way that it

gives them legitimacy of “promoters” of globalisation processes, in the centre of which is the

struggle for profit on the international market. This is the reason why globalisation

processes appear as a good (international) frame for spreading of neo-liberal ideology, as

like in economicaly high developed societies as in societies of post-socialistic transition. Neo

-liberal ideology does not care much for characteristics of other aspects of work, which

concern content of work and position of agents of work in its organisation. In accordance

with neo-liberal ideology, today we can identify some influences of globalisation processes

to organisation of work: organisation is getting smaller, more equal distribution of power in

organisation and cutting off “auxiliary” functions of organisation.

144 SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N° 2

KEY WORDS organisation, globalisation, neo-liberalism, post-socialism, sociology of

organisation.

APSTRAKT U sociologiji organizacije, kao posebnoj grani sociologije rada, danas

uglavnom preovladavaju stanovišta koja organizaciju rada ne odvajaju od globalizacijskih

procesa. Bez obzira da li se na globalizacijske procese gleda iz pesimističkog, optimističkog,

ili skeptičkog ugla, nesporna je činjenica da su globalizacijski procesi zahvatili moderna

društva i da ti procesi utiču na transformaciju organizacija rada u njima. Globalizacijski

procesi su nametnuli raspodelu rizika, umesto ranijih unutardruštvenih procesa koji su se

odvijali u okvirima raspodele dobara (i usluga) između aktera u procesima rada.

U tom pogledu, transformacija organizacija rada odvija se u pravcu njihove sve veće

promenljivosti, prilagodljivosti i privremenosti (tzv. "3 P"). Iako se na tom putu

transformacije organizacija rada mogu sociološki utvrditi još izraziti otpori, koji proizlaze iz

strukturalno preovladavajućih birokratskih odnosa, procesi globalizacije su u njih "uneli"

neke dominantne novoliberalne vrednosti. Kako se vrednosno osmišljavanje tih procesa

danas odvija pretežno u vidu novoliberalne ideologije, njen uticaj na transformaciju

organizacija rada ne može se zanemariti; tim više što u pozadini svake ideologije stoji

"zaštitnička" funkcija odgovarajućih društvenih aktera.

Novoliberalna ideologija "osmišljava" promene organizacija rada tako što im pripisuje

legitimitet "promotera" globalizacijskih procesa, u čijem središtu je borba za profit na

međunarodnom tržištu. Zato se procesi globalizacije pojavljuju kao povoljan (međunarodni)

okvir za "razmah" novoliberalne ideologije, kako u ekonomski visokorazvijenim društvima

tako i u društvima postsocijalističke tranzicije. Pri tome, novoliberalna ideologija ne vodi

mnogo računa o osobenostima ostalih aspekata rada, koji se tiču sadržaja rada i položaja

aktera rada u njegovom organizovanju. U skladu sa novoliberalnom ideologijom, danas se

mogu identifikovati neki prepoznatljivi globalizacijski uticaji na transformaciju organizacija

rada, kao što su: smanjivanje veličine organizacije, "ujednačavanje" raspodele moći u

organizaciji i odstranjivanje iz organizacije njenih "sporednih" funkcija.

KLJUČNE REČI organizacija, globalizacija, novoliberalizam, postsocijalizam, sociologija

organizacije.

Savremeni globalizacijski procesi već su uveliko zahvatili promene u organizovanju rada, ali i celokupnog društvenog života. Istraživanje i objašnjenje tih promena predstavlja središnje područje interesovanja savremene sociologije organizacije. U narednom izlaganju pokušaćemo da ukažemo na neke ključne nalaze tih interesovanja i da se oslonimo na njih kako bismo obrazložili međuzavisnost globalizacijskih društveno-ekonomskih promena i onih socio-kulturnih vrednosti kojima se te promene nastoje osmisliti i učvrstiti u društvenom organizovanju posredstvom novoliberalne ideologije.

Da bismo tu nameru ostvarili, prvo ćemo obrazložiti socio-kulturne i društveno-ekonomske globalizacijske podsticaje koji potpomažu transformaciju

Božo Milošević: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije… 145

organizacija rada u modernim društvima. Kako se ti podsticaji, na pojavnoj ravni, prelamaju kroz novoliberalnu ideologiju, neophodno je, potom, obrazložiti sociokulturni kontekst uobličavanja i društvenog učvršćivanja te ideologije u modernim društvima i, u vezi sa tim, ukazati na prepoznatljive načine transformacije ("preoblikovanja" i "prestrukturisanja") organizacija rada. Ako imamo u vidu da liberalna ideologija, kao i svaka ideologija, ima "zaštitničku funkciju" za odgovarajuće aktere u društvenoj strukturi, na kraju ćemo obrazložiti nastojanje ekonomskih elita u postsocijalističkim društvima da "redizajniraju" organizacije rada u njima, oslanjajući se, pre svega, na podsticaje koje ta ideologija nudi na globalnom planu.

Osobenosti globalizacije i njen uticaj na promene organizacija rada

Savremene rasprave o globalizaciji su brojne i različito vrednosno zasnovane. Kao specifičan odjek tih vrednosno "obojenih" rasprava već su se uobličila i dva pokreta, sa svojim prepoznatljivim ideologijama; jedan, koji bezrezervno podržava sve što je u vezi sa tim planetarnim procesom, i drugi, koji te procese osporava čim se ukaže neka povoljna prilika, najčešće "bučno". Međutim, bez obzira na te ideološke razlike između "pristalica" i (navodnih) "protivnika" globalizacije, ne može se dovesti u pitanje sama stvarnost savremenog sveta, koja se pokazuje kao sve veća i sadržajnija međuzavisnost različitih društava i kultura; i bez obzira što ta međuzavisnost uslovljava saradnju ili otpor. Ne može se, dakle, osporiti da je pojam globalizacije oznaka za dugotrajan protivrečan istorijski proces razvoja društava i kultura, koji se danas "ubrzao" pod uticajem sredstava koja su primerena tom procesu. Zato se može reći da je globalizacija takav istorijski proces koji se prepoznaje kao sve izraženije skraćivanje prostorne i vremenske udaljenosti između ljudi i kao opadanje značaja raznih razlika i podela, a sam taj proces potpomaže stvaranje osećaja da živimo u jednom svetu (Abercrombie, Ward, 2003:15).

Iako je naša osnovna namera da obrazložimo promene u organizovanju rada koje nastaju pod uticajem globalizacijskih procesa, ne možemo a da ne istaknemo neke karakteristične poglede na te procese zato što se oni prepoznaju "u pozadini" novonastajućih organizacionih oblika. Naime, svaka rasprava o organizaciji mora da ima u vidu činjenicu da one nastaju u okviru određenih vrednosnih stanovišta i da funkcionišu na osnovu specifičnih ciljeva koji su u manjem ili većem skladu sa tim stanovištima. To, dalje, znači da određeni oblici organizovanja rada traju dok traju njima saobražene vrednosti i ciljevi.

U tom smislu, možemo da se složimo sa mišljenjem Aberkrombija i Varda (Abercrombie and Ward), koji ističu da se u naučnoj literaturi mogu prepoznati tri pogleda na savremene globalizacijske procese. Reč je o: globalnim entuzijastima,


globalnim pesimistima i globalnim skepticima (Abercrombie, Ward, 2003:17/18).1 Globalni entuzijasti vide u globalizacijskim procesima neograničene mogućnosti za proširivanje granica slobode čoveka, a pre svega "slobode trgovanja". Za njih se globalizacija, samim tim, pojavljuje kao kosmopolitska tendencija, koja vodi "svetskom društvu" bez ratova i drugih oštrijih konflikata između pojedinih društava. Moglo bi se reći da globalni entuzijasti vide globalizaciju kao "utopiju bez granica" (borderless utopia). Za razliku od njih, globalni pesimisti vide globalizacijske procese kao nazadujući proces, koji je umnogome sličan srednjovekovnom poretku; pre svega, po tome što on vodi slabljenju društava (i država). U srednjem veku feudi su bili jači od države, baš kao što su danas "Microsoft" i "CocaCola" "jači" od društva; u srednjem veku su nicali gradovi-države koji su bili moćniji od društva, baš kao što danas nastaju "moćni" megalopolisi Njujork, Tokio, London i dr. Pod uticajem globalizacijskih procesa dolazi do slabljenja pojedinih društava, u toj meri da ona ne mogu da sebe reformišu i da poboljšaju socijalne uslove života sopstvenog stanovništva (Abercrombie, Ward 2003:18). U tom smislu, globalni pesimisti gledaju na globalizaciju kao na novu distopiju. Globalni skeptici smatraju da su preterani pogledi na savremene društvene procese, koji se imenuju kao globalizacija, preterivanja. Oni to nastoje da potkrepe, pre svega, ekonomskim pokazateljima. Na osnovu tih pokazatelja nastoje da uvere "oponente" tako što ističu da ima vrlo malo pravih internacionalnih kompanija. Većina tih, navodno internacionalnih, kompanija je "smeštena" u okviru jednog društva (npr. "Ford" je američki, "Sony" japanski, "Vikers" britanski). Ekonomija tih društava je manje otvorena nego u periodu od 1870. do 1914, a investicije nisu ravnomerno raspoređene već se uglavnom dešaaju u okviru trijade koju čine SAD, Japan i Zapadna Evropa.

Navedeni pogledi na globalizaciju izražavaju više vrednosna stanovišta nego što objašnjavaju savremeni "trenutak" dužih istorijskih procesa transformacije pojedinih društava i njihovog međusobnog povezivanja. Pa, ipak, u svakom od tih (vrednosnih) stanovišta može se prepoznati neka od osobenosti procesa globalizacije, bez obzira što se u prvom stanovištu ona prihvata kao napredak, u drugom kao nazadak, a u trećem kao neadekvatno shvaćen proces razvoja modernih društava.

Bitna osobenost savremenih globalizacijskih procesa je nastajanje "društva rizika" (Bek, 2001). Globalizacija tržišta nameće sve veću konkurenciju između organizacija rada. Suočavanje sa rizikom poslovanja i nastojanje da se pravovremeno reaguje na izazove konkurencije, predstavlja bitno polje delovanja za vlasnike i menadžere. Globalizacija, sa druge strane, dovodi do širenja tržišta jeftine

———— 1 Takvo "klasifikovanje" shvatanja o globalizaciji izneseno je i u knjizi Helda i saradnika (Held et al,

1999).


radne snage. Rizik, kao što navodi Bek (Beck), postaje globalni društveni izazov. Umesto raspodele dobara unutar nekog konkretnog društva, sve više dolazi do raspodele rizika (Bek, 2001: 62). U toj svetskoj "raspodeli rizika" posebno loše prolaze ekonomski nerazvijene zemlje i razne marginalne (deprivirane) grupe u okviru razvijenih društava. To ne znači da su i ekonomski razvijene zemlje i privilegovane grupe u njima potpuno zaštićene od rizika. U tom smislu Bek zaključuje da sva savremena društva obeležava jedno opšte objektivno zajedništvo globalnog položaja ugroženosti (Bek, 2001: 68). Zato ta društva postaju sve više zavisna od eksperata, koji se posebno bave procenom rizika. Ti eksperti su najčešće ideološki pristrasni, jer su "upregnuti i unajmljeni" od strane kapitala. Zbog toga njihova "ekspertiza" često vodi još većem riziku (Bek, 2001: 90). Naravno, eksperti su samo jedan od aktera u procesima rada i društvenog organizovanja, koji mogu da utiču na tu "apsurdnost" poslovanja i ukupnog društvenog organizovanja. Njihov udeo u tome uslovljen je objektivnijim društveno-istorijskim okolnostima, koje idu uz sve veći udeo globalnog tržišta, kao što je povećan udeo nauke i tehnologije u proizvodnji, ekstremna neujednačenost razvoja pojedinih regija, protivrečnosti i mogući sukobi usled rastakanja društvenih grupa koje su nekada obezbeđivale stabilnost sistema (npr. porodica i brojnija srednja klasa).

Globalizacija tržišta je već uveliko nagovestila neke kvalitativne skokove ("megatrendove") koji izazivaju rast rizika u savremenim društvima. Reč je o onim pokazateljima "procvata" globalne ekonomije koji se odnose na opadanje značaja "države blagostanja" (pre svega, u Evropi i SAD), zatim je reč o ekonomskom usponu zemalja pacifičkog regiona u svetskoj ekonomiji, o sve većoj primeni naučnih saznanja u proizvodnji (posebno nagli razvoj biotehnologije), kao i o uobličavanju "globalnih" životnih stilova, na jednoj strani, i "socio-kulturnog nacionalizma" i renesanse religioznosti, na drugoj, ali i o povećanom uključivanju žena u javnu sferu društvenog života i, uopšte, o "trijumfu individualnosti" (Bolčić, 2003: 143). Globalizacija je, dakle, ubrzala ekonomske potrese i ciklične zaokrete, koji se vide kako u makroekonomskim pokazateljima / "megatrendovima"), tako i u svakodnevnom životu pojedinaca.

Osobenosti novoliberalizma i njegov uticaj na promene organizacija

rada

Sociološke rasprave o uticaju globalizacijskih procesa na organizovanje rada još se kreću u okviru dileme da li se radi o promenama u sadržaju (kvalitetu) rada ili je samo reč o promenama forme. Ta dilema se često izražava u kritički naslovljenim


člancima, u smislu "staro vino u novim bocama" (old wine in new bottles).2 Rasprave koje su se odnosile na suštinski slične probleme razumevanja promena organizovanja rada, poznate su u sociologiji rada još iz 50-ih godina 20-tog veka. Reč je o raspravama koje su gledale sa optimizmom na tada nastajuće procese automatizacije, koji trebaju navodno da oslobode čoveka od otuđujućih okova "razmrvljenog rada". Ta očekivanja da će tehnologija sama po sebi da spase svoje tvorce, a posebno da će da poboljša odnose na tržištu rada, već tada je nastojao da opovrgne Žorž Fridman (G. Friedmann). Takav pogled na ulogu tehnologije u "oslobođenju rada" Fridman je nazvao opasnom mistifikacijom, koja jedino služi tome da se pojačaju zastarela shvatanja tzv. naučne organizacije rada (scientific management) (Friedmann, 1959:171). Fridmanov doprinos je i postao prepoznatljiv u nauci po tome što je iskustveno potvrdio da se mogući putevi "razotuđenja rada" nalaze, pre svega, u sferi ekonomskih i širih društvenih prestrukturisanja društava. Ta Fridmanova ideja danas se može prepoznati i u praktičnoj orijentaciji mnogih vlada, kao i u okviru "liberalne vizije" poželjnog oblika nove organizacije rada koje je istakla Evropska komisija. U osnovi te "vizije" je razvoj organizacija "u duhu partnerstva" između svih aktera rada (vlasnika, menadžera, radnika) koji treba da potpomaže njihovu slobodu delovanja na globalnom tržištu.

Okretanje savremene organizacijske prakse ka naučnim saznanjima, posebno sociološkim, prepoznatljivo je u kritici klasičnih oblika organizovanja rada, kao što su organizacije U-forme i M-forme (o kojima će biti reči kasnije!). Osobenosti tih oblika organizovanja rada ogledale su se u društveno-ekonomski stabilnijim i predvidljivijim uslovima, koji su omogućavali da se birokratskoj organizaciji obezbedi kontinuitet i stabilnost, zatim garantovana "sigurnost" zaposlenja u okvirima njene rigidne parcijalizacije radnih zadataka, uz održavanje standardizovanih proizvoda i usluga i odgovarajućih direktnih (naredbodavnih) ili posrednih (kao npr. putem pokretne trake) oblika kontrole. Stabilizaciji tehnokratsko-birokratske organizacije doprineli su i tzv. socijalni ugovori između pripadnika srednjeg sloja i poslodavaca, na osnovu kojeg je garantovan "posao za ceo život", ali i odgovarajući nivo agregatne potrošnje u uslovima kejnzijanske makroekonomske politike.

Pod uticajem novoliberalne ideologije "slobodnog tržišta" i njoj odgovarajućih globalizacijskih procesa nestabilnosti i povećanja rizika dolazi do "razaranja" starog "socijalnog ugovora". Karakteristične posledice tog "razaranja" su: sve veći broj privremeno zaposlenih (contingent employment), zaposlenih na delimično radno vreme (part-time), razni oblici smanjivanja organizacija, "izvoza" nekih njihovih funkcija u regije gde je jeftinija radna snaga i gde su slabiji sindikati, zatim nastajanje novih i nestajanje starih oblika povezivanja između organizacija i ———— 2 U tom smislu, karakterističan je jedan rad Džeremija Haga (Jeramy Hague) (Hague, 2000).


sl. Navešćemo, kao ilustraciju, jedan karakterističan primer "razaranja" starog sistema "socijalnog ugovora", koji pominju savremeni istraživači organizacionih promena Lobeher i Malon (Laubacher and Malone). Naime, Lobeher i Malon zapažaju de je 50-ih godina 20. veka dominantna kompanija u računarskoj industriji bio IBM, sa "legijom" inžinjera i prodavaca koji su svojim jednakim belim košuljama simbolizovali svoju vernost kopmaniji, a da je danas to "Silikonska dolina", u kojoj 40% zaposlenih radi pod ugovorom "na određeno vreme" i prinuđeni su da se kreću od jednog posla do drugog, često iz jedne organizacije u drugu, pa podsećaju na moderne "softverske čergare" (software gypsies) (Laubacher, Malone, 2002).

Međutim, mnoga savremena sociološka istraživanja organizacionih promena ukazuju da globalizacija svetske ekonomije najčešće znači i globalno rasprostiranje nekih organizacionih oblika koji su i ranije postojali u razvijenim društvima. Otuda mnoge multinacionalne kompanije zadržavaju neke osobenosti organizacije M-forme, u čijim delovima ("divizionima") opstaju neki vidovi birokratske organizovanosti, ali uvek uz nastojanje da se ta organizovanost što više prilagodi konkretnim socio-kulturnim uslovima. Mnoge multinacionalne kompanije često ostvaruju veće profite nego što iznosi bruto nacionalni dohodak mnogih zemalja. Te kompanije predstavljaju organizaciona središta koncentracije kapitala i ekonomski pokazatelj porasta značaja njegovog organskog sastava. To je ono što tim kompanijama omogućava globalne oblike delovanja, koje je Lajk Hajmer (Like Hymer) slikovito izrazio u smislu parafraze Marksovih stavova iz Manifesta

komunističke partije, tako što je umesto Marksovog termina "buržoazija" ubacio termin "multinacionalne kompanije": "Multinacionalne kompanije ne mogu da postoje a da ne revolucionišu sredstva proizvodnje, pa stoga i proizvodne odnose, a sa njima i sve društvene odnose...Potreba za stalnim širenjem tržišta tera te kompanije preko cele Zemljine kugle. Multinacionalne kompanije su, kroz eksploataciju svetskog tržišta, dale kosmopolitski karakter proizvodnji i potrošnji u svakoj zemlji" (Abercrombie, Ward, 2003:19).

Pri tom, treba imati u vidu da su i razni raniji pokušaji "humanizacije organizacija" (iz 60-ih i 70-ih godina 20. veka) nailazili na šire društveno-ekonomske prepreke i koji su, pored izvesnih uspeha, delovali u suprotnom smeru, tj. u smeru produbljivanja još većih društvenih protivrečnosti. Takvi rezultati su jednim delom posledica suštine svake organizacije rada, koja se sastoji u tome da ne samo proizvodi određena dobra i usluge već u velikoj meri služi za očuvanje i pospešivanje određenog oblika raspodele moći u drušvu. U tom pogledu, organizacije rada predstavljaju kopiju moći, vlasti i statusa koji se oblikuju u globalnom društvu i u određenom skladu sa socio-kulturnim vrednostima koje u njemu dominiraju (Milošević, 2004: 232). Zato se možemo saglasiti sa Silvanom Bolčićem da će velika većina ljudi i dalje raditi u birokratskim organizacijama,


delimično modifikovanim, i da će na početku trećeg milenijuma glavni problemi u organizacijama rada biti u vezi sa odnosima moći i mobilizacijom ljudskih resursa (Bolčić, 2003: 141).

Novoliberalna nastojanja da se "razbije" rigidnost birokratske organizacije rada usmerena su ka nastanku tzv. "inovativnih" organizacija u okviru kojih se nastoji poboljšati kvalitet rada i života zaposlenih, zatim pospešiti kreativnost i radni učinak, a u okviru očekivanja - kao što se ističe u "viziji" Evropske Komisije - da se naspram birokratske hijerarhije i pukog izvršavanja zadataka razviju partnerski odnosi između aktera rada, koji predstavljaju potencijalnu osnovu za razvoj širih društvenih demokratskih odnosa (European Comission, 1997). Iako ta ideja “socijal-partnerstva” ima nešto dužu tradiciju, koja se vezuje za teorijsko-ideološke poglede na tzv. državu blagostanja, društveno-ekonomska stvarnost (ekstremnog) liberalizma je u velikoj meri potiskuje i u najboljem slučaju ta “vizija” Evropske komisije ostaje kao poželjan projekat onih aktera koji se nalaze u središtu procesa rada.

Prodor novoliberalne ideologije u razne "vizije" (globalno) poželjne organizacije rada, kao i u samu praksu njenog organizovanja, odvijao se u jednom kontinuiranom vidu od početka 80-ih godina 20. veka. Na samom početku tog kontinuiranog procesa razvijaju se kritike na račun neefikasnosti "države blagostanja", navodno zbog njene neefikasne birokratije. Zatim počinju rasprave o suprotnosti između "sile tržišta" i birokratskog hijerarhijskog načina vođenja ekonomskih institucija. U tim raspravama sve češće se pridaje primat "nevidljivoj ruci" tržišta, koje se prihvata kao efikasnije i profitabilnije, pa samim tim i kao put koji omogućava veću korist i za zaposlene, i za potrošače, i za investitore.

Neefikasnost birokratskih organizacija obrazlaže se činjenicom da su one vođene od strane bezličnih individua koje su, u najboljem slučaju, sklone greškama i imaju delimičan pristup informacijama, a, u najgorem slučaju, ljudi u njima mogu da iskoriste svoj položaj za ličnu korist (Davidson, 1994: 171). Zato se, na anglosaksonskom području, počinje sve više govorilti o povratku starim vrednostima: britanskim, viktorijanskim i američkim, džefersonovskim. Pod udarom kritike našla se "uravnilovka države blagostanja", uz istovremeno isticanje potrebe da se širi slojevi društva moraju uključiti u vlasničke odnose.

Povoljnu okolnost za razvoj rasprava o povratku "starom dobrom individualizmu" predstavljali su i sve veći problemi sa kojima su se suočavale zemlje tzv. istočnog bloka, u kojima je birokratizam organizovanja bio čvrsto srastao sa kolektivizmom života. Rasprave su ukazivale da će slabljenje birokratskih strutura u ekonomiji dovesti do porasta privrednih investicija, a, samim tim, i do otvaranja novih radnih mesta i smanjenja nezaposlenosti (Bergstrom, 2001:11).

Liberalna ideologija počinje da dobija i svoj formalni društveni izraz sa dolaskom Margaret Tačer na vlast u Velikoj Britaniji i Ronalda Regana u SAD. To


je samo značilo da su zagovornici liberalne ideologije zauzeli pozicije koje su im omogućile sprovođenje odgovarajuće politike. Otuda se mogu razumeti tadašnja javna istupanja britanskih konzervativnih političara koji su (krizne) probleme britanske ekonomije i društva obrazlagali uticajima neodgovarajućih kulturnih vrednosti. Naime, oni su najčešće isticali da se ekonomski problemi pojavljuju zbog odvajanja radničke i srednje klase od jezgra kapitalističkih vrednosti. Neke slične ideje (i ideologije) postajale su osnovne smernice vladajućeg establišmenta i u Sjedinjenim Američkim Državama, posebno za vreme Reganove vladavine, ali i kasnije, za vreme vladavine Buša Starijeg i Klintona. U tom periodu (između 1980. i 1993. godine) usvojeni su razni "antisindikalni" zakoni, koji su zabranili neke sindikalne akcije (kao što su "okupiranje" fabrika), koji su, takođe, suzili definiciju zakonom dozvoljenog konflikta, nametnuli pravilo tajnog glasanja u većini aspekata donošenja odluka u sindikatima, ukinuli beneficije koje su štitile slabije zaposlene i koji su pružili mogućnost podnošenja tužbi protiv sindikata za njihove protivzakonite aktivnosti (Abercrombie, Warde, 2003:85).

Za vreme Klintonove vladavine, njegova "admunistracija" (Dunlop

Comission), pokušala je da poboljša neke odredbe restriktivnog radničkog zakonodavstva, koje su bile donešene u početnim periodima liberalizacije (za vreme Reganove vladavine). Međutim, zbog osporavanja opozicione republikanske većine u Kongresu, čiji prethodnici su donosili te restriktivne zakone, nije došlo do suštinskih zakonskih promena (Rose, Chaison, 2001: 9, 22). Ako tome dodamo da ni laburisti u Velikoj Britaniji, sa dolaskom na vlast "svoga čoveka" (Tonija Blera), nisu ni pokušavali da ukinu "anti-sindikalne zakone" koji su doneti za vreme vladavine Margaret Tačer, onda postaje očiglednije da je novoliberalna ideologija postala opšteprihvaćen vrednosni orijentir visokorazvijenih društava (Abercrombie, Ward, 2003: 85). Postalo je sasvim jasno da je ideologija "slobodnog tržišta" dobila zaštitu vladajućeg establišmenta, i to ne samo sa stanovišta profitabilnsti već i sa stanovišta kulture i morala. Ideologija liberalizma je, dakle, nametnula društvenu svest prema kojoj je "odbrana privatizacije", pre svega, moralna vrlina, a ne samo ekonomski efikasniji okvir privređivanja (Davidson, 1994: 171). Tek tada se moglo pristupiti privatizaciji javnih preduzeća i industrije koja je bila u vlasništvu države a da se ne nailazi na značajnije otpore u organizacijama rada (Abercrombie, Warde, 2003:46).

Prethodne napomene o nastanku i (društveno-organizacionom) prihvatanju novoliberalne ideologije "slobodnog tržišta" pokazuju da tržište, sa njegovom "nevidljivom rukom", nije samo ("čista") ekonomska kategorija, jer su njegovi uzroci mnogo dublji a posledice po društvo mnogo veće nego što se u početnim zamislima pretpostavljalo. Odatle sledi da tržište ne može jednostavno da "zaživi" u onim društvima u kojima je krhka moderna "ekonomska kultura" i u kojima su slabo razvijeni odnosi poverenja između ljudi koji (potencijalno) treba da stupaju u tržišnu


utakmicu. U tom smislu, Fukujama čak pravi tipologiju društava na ona sa visokim i ona sa niskim nivoom poverenja između njegovih pripadnika (Fukujama, 1997: 33-42). Globalizacijsko širenje i implementiranje ideologije "slobodnog tržišta" u sve novije i novije oblasti rada dovodi do "povećanja nesigurnosti, čini da više mislimo o novcu (money-minded), pozicionira nas radije kao potrošače nego kao građane i čini nas više oslonjenim na sebe (self-reliant)" (Abercrombie, Warde, 2003: 53).

Stvarni povodi "privatizacije" državnih preduzeća i "restrikcije" sindikalnih i socijalnih prava zaposlenih nalaze se u oštroj konkurenciji na svetskom tržištu. Preduzeća, koja deluju u tim okvirima, prinuđena su da preduzmu neke neophodne mere kako bi bila što efikasnija i produktivnija. Te mere su, pre svega, "zahvatile" način njihovog organizovanja i "povezivanja" aktera rada u njima. Iako su se promene izvodile pod ideološkim plaštom "debirokratizacije i demokratizacije", one su često vodile u suprotnom pravcu, tj. u pravcu još veće centralizacije. To se dešava zbog - kao što kaže Dejvidsonova (Davidson) - pogrešne pretpostavke od koje se pošlo u implementaciji novoliberalne ideologije. Pogreška se sastoji u tome što se tržište i birokratija posmatraju kao sasvim suprotne društvene pojave. Bilo je - dodaje Dejvidsonova - dovoljno samo pročitati Maksa Vebera i uvideti da su birokratija i tržište zapravo idealno-tipske konstrukcije, koje su više ili manje prisutne u konkretnoj stvarnosti. Tržište nije društveni prostor na kojem deluju obezličeni učesnici, nego je to društveni odnos u kojem se uspostavlja određeni stepen poverenja između učesnika. Tržište podstiče konkurenciju i prinuđuje preduzeća da obezbede kvalitetna dobra i usluge, dok hijerarhijska birokratska kontrola sprečava protok informacija o stvarnim potrebama i željama aktera rada, posebno kupaca (Davidson, 1994: 171). Zato je dilema tržište ili birokratija, koja je pokrenuta od strane konzervativaca u Britaniji i republikanaca u SAD i koja se odatle širila u globalizacijskim okvirima, lažna dilema. Njen cilj, kao što je i osnovni cilj svake ideologije, jeste "zamagljivanje" osnovnog razloga zbog kojeg je ona proizvedena i pokrenuta u visokorazvijenim zemljama sveta. Taj cilj je povećanje profita, uz smanjivanje troškova radne snage, a što se nastoji postići takvom ekonomskom politikom koja se oslanja na "preoblikovanje" organizacija rada i na "prestrukturisanje" sadržaja rada i odnosa aktera rada na tržištu radne snage.

Transformacija organizacija rada pod uticajem novoliberalne ideologije

globalizacije

Globalizacijski procesi su jasnije istakli osnovne probleme sa kojima se susreću moderne organizacije rada u "turbulentnoj" sredini. Oni su nametnuli potrebu da se organizacioni problemi rešavaju, ne isključivo prostom implementacijom sve savršenije tehnologije, nego primenom socioloških i


ekonomskih saznanja koja šire vidike njihovog dugoročnijeg funkcionisanja u skladu sa održivim razvojem. Društveni razvoj, a ne samo ekonomski rast, zahteva usklađeniji odnos ("sinergiju") između tehno-ekonomskih i društvenih ciljeva, kako unutar organizacija tako i u odnosima organizacija i socio-kulturne sredine. Tehnološke mogućnosti bržeg protoka dobara, usluga, ljudi i informacija mogu se uspešnije ostvarivati ukoliko su organizacije promenljivije, prilagodljivije (fleksibilnije) savremenim globalizacijskim procesima povećanog rizika, pa, samim tim, i privremenije u svom trajanju.

Takva transformacija organizacija neophodna je da bi se postigla saradnja svih aktera rada i "samopregor" u radu svih njenih članova. Zato je, videli smo, neadekvatna klasična birokratska organizacija koja je, među svim akterima u organizaciji, pridavala odlučujući značaj upravljanju (menadžmentu). Uloga menadžmenta u tim organizacijama uglavnom se iscrpljivala u nastojanju da prilagodi zaposlene birokratskoj strukturi organizacije ("kadrovanje"), često uz ispomoć psihologa i/ili posebnih timova za "ljudske resurse". Kako je tržišna konkurencija nametala sve oštriju borbu, prilagodljivost birokratskoj strukturi je postajala prepreka za savladavanje sve rizičnijih uslova poslovanja. U sociologiji organizacije, još od 60-ih godina 20. veka, ukazano je da raste značaj "radnog stvaralaštva" ("kreativnosti i inventivnosti") svih zaposlenih za uspeh na tržištu, pa se otuda nastoje istražiti društvene mogućnosti za ostvarenje određenih promena u organizacijama rada. Na tim osnovama nastaju u praksi prepoznatljivi oblici organizovanja rada, kao što su: uvođenja horizontalne umesto vertikalne povezanosti između pojedinih organizacionih delova, zatim orijentacija na dugoročne interese organizacije a ne samo na kratkoročnu finansijsku dobit, a, nešto kasnije, uvode se tzv. samoregulativni timovi i tzv. krugovi kvaliteta, uz oslonac na stalno stručno usavršavanje svih zaposlenih koje ima za cilj da ih usmeri ka razvojnim organizacionim ciljevima. Pored toga, nastoji se organizacionim merama podstaći komunikacija na svim nivoima organizacije (participacija svih aktera u menadžerskim odlukama), uz istovremeno nagrađivanje prema učinku i prema kvalitetu proizvoda i usluga koje odgovaraju potrebama potrošača proizvoda i korisnika usluga.

Navedene promene u funkcionisanju organizacija rada nisu se ostvarivale istovremeno ni lako. Naprotiv, reč je o jednom dužem procesu, koji se odvijao pod uticajem pristupa škole međuljudskih odnosa (Human Relations Management) na politiku menadžmenta, a zatim pod uticajem Fridmanove kritika tzv. "razmrvljenog rada", koji je imao cilj da otkloni neke negativne posledice tejlorizma po fizičko i psihičko zdravlje ljudi, ali i da otkloni sve više izražen apsentizam i fluktuaciju radne snage. Na osnovu tih saznanja uvode se neki novi postupci menadžmenta prema zaposlenima u organizacijama, kao što su: a) rotacija radnih zadataka (job rotation), gde radnici posle izvesnog vremena prelaze na radna mesta nekih drugih


radnika; b) proširivanje radnih zadataka (job enlargement), gde se vrši "kombinovanje" nekoliko srodnih radnih operacija i c) obogaćivanje rada (job enrichment), gde se izvodi proširivanje jednog užeg radnog zadatka nekim sadržajnijim i vrednijim (koji se u organizaciji smatra funkcionalno korisnijim i višim u hijerarhijskom nizu birokratske organizacije).

U stvari, tu se radilo o pokušajima da se organizacija debirokratizuje tako što će se zameniti tzv. unitarna organizacija U-forme (Unitary-form), koja predstavlja jedinstvenu celinu zadataka na proizvođenju jednog proizvoda i sa čvrsto povezanim specijalizovanim delovima (za proizvodnju ili usluge, planiranje, kontrolu, finansije, nabavku i prodaju), sa tzv. matričnom organizacijom M-forme (Multidivisional-

form), koja predstavlja celinu iz više relativno samostalnih delova ("diviziona") koji se obrazuju tako da se u njima proizvodi ceo proizvod ili grupa srodnih proizvoda a često i da bi se ti delovi "uklopili" u neki region ili u neko određeno tržište (Tunzelmann, 1997: 237).

Organizacije U-forme su tipične klasične birokratske organizacije, dok su organizacije M-forme nastajale kao posledica "debirokratizacije" i "humanizacije" rada. Međutim, organizacija M-forme i dalje zadržava bitne osobine birokratske organizacije, jer su centralni organi koordinacije i usmeravanja (central office) nadređeni pojedinim delovima i zadržavaju "prerogativ" da raspolažu i raspodeljuju finansijska sredstva tim delovima (Tunzelmann, 1997: 237). Organizacije M-forme počele su naglo da se razvijaju prvo u Americi, a potom u Evropi posle Drugog svetskog rata, naročito posle širenja američkih multinacionalnih kompanija. Zamena organizacija U-forme sa organizacijama M-forme nije bitnije poboljšala uslove rada za zaposlene. Organizaciono "mrvljenje" ("departmentalizacija") organizacije M-forme ne daje mogućnost uvida šta se dešava unutar njenog radnog procesa, koji se najčešće tretira kao "crna kutija" (black box). Pri tom, njeni pojedini delovi ("divizioni") najčešće zadržavaju rigidnu tejlorističku podelu zadataka, iako sa nešto "labavijim" okvirom komunikacije između aktera rada i uz izvesna poboljšanja uslova radnog mesta.

Savremeni globalizacijski procesi, u koje je "utkana" novoliberalna ideologija "slobodnog tržišta", uslovili su "preoblikovanje" mnogih organizacija rada, posebno multinacionalnih kompanija, ali i nastanak nekih novih organizacionih oblika, koji se najčešće imenuju kao "mala i srednja preduzeća". Strukturalno "preoblikovanje" savremenih organizacija rada, na svetskom tržištu, prepoznatljivo je kao: smanjivanje (dowsizing), "poravnavanje" (ili "raz-slojavanje") (delayering), premeštanje ("izvoženje" ili "oticanje") (outsoursing). Pri tome, reč je o takvom "preoblikovanju" koje je "protkano" tzv. virtuelnim načinom poslovanja.

Smanjivanje veličine organizacije, koje se postiže otpuštanjem velikog broja zaposlenih, uslovljeno je potrebom brže cirkulacije ljudi, robe i kapitala kako bi se


organizacija održala na svetskom tržištu. Otpuštanja radnika je uvek bilo, ali se to gotovo isključivo dešavalo u periodima kriza. Novoliberalna ideologija "slobodnog tržišta" je još više pojačala taj proces, jer se otpuštanja radne snage dešavaju uvek kada to zahtevaju interesi (vlasnika) kapitala (Laubaher, Malon, 2002: 5). Iako su neka sociološka istraživanja procesa smanjivanja organizacija rada pokazala da oni ne daju dobre rezultate (jer dovode do povećanja nezaposlenosti i nesigurnosti, kao i do opadanja poverenja između aktera u procesu rada, zatim do slabijeg odnosa zaposlenih prema korisnicima usluga i, uopšte, do manjeg poverenja u tržišni način rada) (Farell, 2003:25), taj proces se i dalje nastavlja. Otuda se u prvi plan ekonomske politike "probio" zahtev da se razvijaju "mala i srednja preduzeća", kao najpogodniji organizacioni oblik postizanja uspeha na regionalnom, na nacionalnom i na globalnom tržištu.

"Poravnavanje" ili "raz-slojavanje" je takva promena u organizovanju rada kojom se nastoji ujednačiti položaj aktera u procesu rada. To je proces unutarorganizacionog "preoblikovanja", koji nastoji da smanji, što je moguće više, princip hijerarhijskog uređivanja odnosa između pojedinih nivoa hijerarhijskog niza, koji je karakterističan za birokratsko-tehnokratske organizacije. Umesto tejlorističkog nastojanja da se smanji moć radnika i poslovođa, tako što će se moć prenositi na više hijerarhijske nivoe "supervizora" (tj. na nivoe srednjih menadžera), "poravnavanjem" se upravo nastoji odstraniti taj nivo organizacije. Kako su "srednji menadžeri" uglavnom kontrolisali radnike, oni postaju nepotrebni u uslovima programiranja i informatičke tehnologije. Međutim, kao što navodi Litler (Littler), nije došlo do stvarne demokratizacije (kao ni do debirokratizacije i difuzije moći) odnosa u organizacijama, nego do većeg opterećenja preostalih menadžera i drugih profesionalnih grupa u organizaciji, kao i do većeg nezadovoljstva zaposlenih zbog toga što su im "skraćene" mogućnosti hijerarhijskog napredovanja u organizaciji (Littler, 2003: 12). Zbog toga Litler smatra da je proces organizacionog "prestrukturisanja", kako kroz "poravnavanje" tako i kroz smanjivanje, samo specifičan izraz "polimorfnosti" tejlorizma u izmenjenim okolnostima tržišnog poslovanja (Littler, 2003: 5).

Premeštanje organizacija rada, celih ili njihovih pojedinih delova, takođe je noviji proces organizacionog "prestrukturisanja", kojim se nastoji a) ostvariti bolji pristup poželjnim veštinama, b) bolje odgovoriti na potražnju radne snage i c) preorijentisati proces rada sa inputa na output (Owen, Bound, 2000: 3). Zato se pristupa izdvajanju ("izvoženju", "oticanju") nekih delatnosti iz sastava organizacije (npr. ishrana, održavanje higijene, održavanje postrojenja, proizvodnja nekih neophodnih delova, marketing i sl.) u posebne organizacije za obavljanje tih delatnosti. Tu je, pre svega, reč o promeni poslovanja, a ne o organizacionom "prestrukturisanju". Takva poslovna praksa je, takođe, usmerena na uvećanje profita, bez obzira što to može da povećava radne zadatke onima koji ostaju u organizaciji,


a, samim tim, i njihov intezitet rada, pritisak i stres. Istovremeno, takva poslovna praksa utiče na slabljenje moći sindikata, jer se "izvoženje" najčešće ostvaruje u ona područja sveta gde nema sindikata ili gde su oni malobrojni i slabi.

Iako se procesi organizacionih "prestrukturisanja" izvode pod uticajem novoliberalne ideologije, koja se zalaže za demokratizaciju, debirokratizaciju i difuziju odnosa moći među akterima rada, oni su doveli - kao što smo već naglasili - i do mnogih novih problema sa kojima se takav način poslovanja suočio. Zbog toga je istraživač Lutje (Luthje) konstatovao da jedan od najčešćih načina "rada po učinku", koje nameće taj (novoliberalni) način poslovanja (kao što je "timski rad"), nije ništa drugo nego "radostan povratak tejlorizmu" (Luthje, 2002:16). On to obrazlaže činjenicom da takav način rada nameće rigidan sistem ocenjivanja, koji tu "novu" radnu snagu stavlja u najnesigurniji položaj od svih proizvodnih radnika. Lutje tu konstataciju potkrepljuje istraživanjima rada u "Silikonskoj dolini" (SAD), gde je utvrdio da "timski rad" (u kojem i dalje postoji oštra podela između vrhunskih stručnjaka i "operatera" i "običnih" izvršilaca) i "politika otvorenih vrata" (koja se sastoji u tome da se svaki zaposleni može obratiti "pretpostavljenom" u svakom trenutku) predstavljaju "brak timskog rada mandatiranog od strane poslodavaca sa ekstremno fleksibilnim sistemom regrutovanja radne snage i etnički zasnovanog paternalizma kompanije" (Luthje, 2002:17).

Kako se takvi načini poslovanja i odnosi između aktera rada prenose u razne delove sveta, gde su prisutne multinacionalne kompanije, onda se može govoriti - kaže Lutje - o svojevrsnom procesu "glokalizacije" (glocalization), procesu u kome je došlo do "globalizacije visokotehnološke proizvodnje kroz lokalizovanu proizvodnu mrežu" (Luthje, 2002: 22). Taj proces je svojevrsna mešavina liberalizma, grupaškog delovanja i državne intervencije, kao i mešavina tejlorističke podele rada, fordističkog paternalizma i masovne proizvodnje sa nekim aspektima "inovativne" organizacije rada.

Kada se gleda na te nove procese "prestrukturisanja" i "preoblikovanja" organizacija rada, a u poređenju sa organizacijama U- i M-forme, onda se nagoveštava nastanak znatno složenijih organizacija, koje se nazivaju: klasteri (clusters), strategijske alijanse (strategic alliances), i "organizacije visokog učinka" (high performance work organization).

Klasteri su takva vrsta organizovanja rada koja se zasniva na povezivanju više organizacija u okviru jedne regije. Svrha tog organizacionog povezivanja je u tome da se bolje iskoriste poslovne prednosti konkretne regije na međunarodnom tržištu. Takvo povezivanje može da "podigne" nivo regionalnog razvoja, jer omogućava preduzećima, koja su deo jednog klastera, da nastupaju zajednički na tržištu, da zajedno nabavljaju sirovine, da jedni prema drugima nastupaju kao kupci-


snadbevači i uopšte kao davaoci marketinških usluga, kao i da te uloge međusobno menjaju, u zavisnosti od situacije do situacije na tržištu.

Klasteri su gotovo uvek povezani sa regionalnim institucijama (obrazovnim, uslužnim, socijalnim), koje su značajne kako za proces rada tako i za kvalitet svakodnevnog života u regiji. Na taj način, klasteri mogu da povećaju motivaciju zaposlenih za rad. "Partnerski" odnos klastera prema lokalnoj vlasti često još više podstiče regionalni razvoj, preko zajedničkog otvaranja tzv. tehnoloških parkova, koji podmiruju tehnološke potrebe regije i "uvode" eventualne tehničko-tehnološke novine. Takav odnos klastera prema lokalnom tržištu povećava obim investiranja u regiju i, istovremeno, datu regiju čini konkurentnijom na domaćem i međunarodnom tržištu. Međutim, potrebno je naglasiti da ni klasteri nisu bez mana. U takvom obliku organizacionog povezivanja i delovanja krije se opasnost od zloupotreba "javnog novca" od strane menadžera, kao i opasnost od monopolizacije nekih "članica" klastera, uz onemogućavanje ili marginalizovanje onih "članica" čiji se glavni akteri ne slažu sa eventualnim stanjem i politikom daljeg razvoja (tzv. grupašenje).

Pored regionalnih, mogu da postoje i specifični industrijski klasteri, koji ne moraju da deluju samo u jednoj regiji, već su organizacije u njima povezane odnosima kupaca i snadbevača, kao i zajedničkom tehnologijom i zajedničkom orijentacijom prema istom tržišta i kanalima distribucije roba. U literaturi se najčešće pominju primeri klastera koji se nalaze u italijanskim regijama Emilija Romanja, Toskana, Umbrija, Trentino, kao i klasteri u nemačkoj regiji Baden-Virtemberg. Neka sociološka istraživanja tih regionalnih klastera ukazuju da su ona posebno pogodan organizacioni oblik za opstajanje i razvijanje specifičnih (regionalnih) umeća i za transfer znanja i veština (know-how) iz drugih sredina; uvek u manjem ili većem skladu sa socio-kulturnim osobenostima konkretne regije i posebno njene “ekonomske kulture” (Piore i Sobel, 1984, u: Fukujama, 1997: 110).

Strategijske alijanse su jedan organizacioni oblik povezivanja koji počiva na dogovoru između pojedinih organizacija da zajednički deluju u određenoj oblasti rada. Taj oblik organizacionog povezivanja najčešće se ostvaruje na osnovu neformalnih dogovora, ili na osnovu posebnog ugovora. Značaj strategijskih alijansi užurbano raste, kako u nacionalnom tako i u globalnom prostoru. U nekim slučajevima, takvi ugovori mogu da dovedu do stvaranja posebnog (zajedničkog) preduzeća (joint-venture), kao što je slučaj sa "savezima" Chryslera i Daimler-Benza, McDonaldsa i Boinga, francuskog Renoa i japanskog Nisana, Bayerische Vereinbank i Hypobank (The Economist, April 1, 2000:14-15).

Prednost strategijskih alijansi ogleda se u "raspodeli rizika", u olakšavanju pristupa resursima, u lakšem transferu tehnologije, u kvalitetnijem razvoju novih proizvoda i proizvodnih procesa, u uspešnijem nastupanju na tržištu i kvalitetnijem odnosu sa potrošačima i u boljoj iskorišćenosti finansijskih i drugih sredstava; iako


uspeh nije unapred zagarantovan (Zillig, 2003: 46). S druge strane, strategijske alijanse imaju dosta nedostataka, kao što su: otežane mogućnosti kontrole i mogućnost nastanka "konflikta interesa", kao i konflikata zbog različitih korporacijskih kultura i zbog "nesaglasnosti" menadžmenta (The Economist, July 22, 2000: 17). Strategijske alijanse su više od klastera orijentisane na kratkoročnu finansijsku dobit, pa otuda manje od klastera nude mogućnost za kvalitativne promene radnog procesa.

Organizacija rada visokog učinka (performanse) je takav vid organizovanja rada, u nastajanju, koji se bitno razlikuje od tradicionalne birokratske organizacije po tome: što, umesto rigidne hijerarhije sa više nivoa, postoji "ravna hijerarhija" (flat hierarchy); što, umesto striktne podele odgovornosti, postoji proširena odgovornost za timski rad; što, umesto rigidne podele rada i fragmentacije radnih zadataka, postoji timski rad i mogućnost sticanja više veština; što, umesto kontrole kroz neposredno nadziranje, postoji samokontrola koja se ogleda u "predanosti" organizaciji i što, umesto niskog nivoa poverenja, postoji visok nivo poverenja između pripadnika organizacije (Cumming, 2000:4). Kako su organizacije rada visokog učinka orijentisane ne samo na profit nego i na postizanje kvaliteta života u radu, njihov potencijalni uspeh se vidi i u tome što su zainteresovane za uspostavljanje novog kvalitetnijeg "socijalnog dijaloga" između sindikata i zaposlenih u njihovim okvirima. U tom pogledu, i Evropska komisija očekuje da će se ovaj oblik organizovanja rada sve više širiti, jer je prihvatljiv kako za (kreativne i umešne) radnike tako i za poslodavce koji cene umeća zaposlenih (European Comission, 1997). Iako se taj oblik organizovanja rada prepoznaje kao prihvatljiva "humanizujuća radna sredina", ipak treba napomenuti da je on rasprostranjen u manjem obimu, u odnosu na ostale vidove njegovog organizovanja, upravo zbog toga što se "sudara" sa mnogo rigidnijom stvarnošću u ravni društvene strukture.

U savremenoj sociološkoj (i uopšte naučnoj) literaturi analizira se "virtuelni" način obavljanja poslova, u smislu njegovog tretiranja kao organizacije. Međutim, čini se da je ispravnije govoriti o načinu poslovanja nego o organizaciji, jer je tu reč o upotrebi odgovarajućih elektronskih sredstava u bilo kom obliku savremenog organizovanja rada. Reč je, dakle, o kvalitativnoj novini u načinu poslovanja, koja omogućava da se ponovo uspostavi "jedinstvo mesta rada i mesta stanovanja" (koje je "razdvojila" industrijska organizacija rada); zatim da se poslovi obavljaju "na daljinu" (tzv. tele-work), pravovremeno i precizno; da se razvijaju neograničene mogućnosti kretanja radne snage; da se pruže kvalitetne usluge i bez dodira sa korisnicima; da se uspostavljaju ad hock radni timovi (koji rade na nekom zajedničkom projektu i koji mogu da iskustva i informacije razmenjuju preko elektronske pošte, bez fizičkog kontakta, a kad se projekat završi takvi timovi mogu da se raziđu ili da se opet povežu radi nekog novog projekta).


Sociološka istraživanja virtuelnog načina poslovanja koje su uradili Votson, Krouston i Kudoba (Watson, Crowston, Chudoba), ukazala su na neke njegove prednosti i nedostatke. Prednosti tog načina poslovanja sadržane su u sledećem: u mogućnosti da se prevaziđe vremenski diskontinuitet između saradnika na poslu (što znači da članovi virtuelnog tima ne moraju u isto vreme da obavljaju svoj deo posla); u mogućnosti da se posao obavi bez obzira na geografsku lociranost članova nekog "radnog tima" (što znači da članovi nekog konkretnog virtuelnog tima mogu biti iz različitih krajeva, država, pa i kontinenata); u potencijalno povoljnim društvenim posledicama koje taj način rada ostavlja na planu razaranja birokratskih elita; u mogućnosti da se lakše "prevaziđu" moguće nesaglasnosti u "radnom timu" zbog pripadanja različitim društvenim grupama, različitim organizacijama i kulturama/potkulturama i u mogućnosti da se "fleksibilnije" pristupi poslu kako bi se pravovremeno zadovoljile potrebe korisnika usluga (Watson, Crowston, Chudoba, 2002: 5). Virtuelni način poslovanja pruža, dakle, mogućnost da se ostvari vrlo visoka efikasnost, pa se očekuje da će on sve više postajati dominatno obeležje globalne ekonomije, ali samo u najpokretljivijim sektorima rada. Zbog toga će i dalje opstajati i ostali oblici globalnog povezivanja i načina rada (Laubacher, Malon 2002: 4).

Ipak, ni virtuelni način poslovanja, bez obzira da li se on odvija u okviru "radnih timova" ili pojedinačno, nije imun na stresove i druge probleme u vezi sa takvim načinom rada, koje je davno identifikovao Elton Mejo (E. Mayo) u radu tzv. malih grupa u radu. U tom smislu, Evropska komisija ukazuje na moguće probleme koje "donosi" virtuelni način rada. U prvom redu, reč je o problemima koji se tiču radne sigurnosti, zdravstvene i socijalne zaštite. Zato se ukazuje na nužnost ugovornog utvrđivanja radnih odnose u ovakvom obliku rada, u kojem se moraju navesti pismene izjave o uslovima rada, mora se garantovati jednak tretman zaposlenih u preduzećima i u "timovima" koji rade "virtuelno", mora se utvrditi princip dobrovoljnosti i pravo "virtuelnog radnika" da se vrati na radno mesto u preduzeću, mora se obezbediti pravo na dalje profesionalno usavršavanje; zatim je potrebno utvrditi radno vreme, radno opterećenje i rešiti problem odvajanja poslovne i privatne sfere, kao i problem sistema isplaćivanja, socijalne i zdravstvene zaštite (naročito s obzirom na problem izolacije, stresa i kontrole i sl.), uz rešavanje problema koji mogu nastati u vezi sa transnacionalnim radnim odnosom i poštovanjem internacionalnih prava (Evropska komisija, 1997). Kako se zaposleni u virtuelnom načinu poslovanja nalaze van tradicionalnog ugovora o zapošljavanju, koji garantuje sigurnost prava iz radnog odnosa (u organizacijama) i zdravstveno i penziono osiguranje, problemi radnog zakonodavstva će se više javljati kod tih grupacija. Zbog toga Lobeher i Malon očekuju da će te probleme da reše "nove gilde" (Laubacher, Malone, 2002: 3).


Pored strukturalnog "preoblikovanja", uporedo idu - kao što smo već naveli - i procesi "prestrukturisanja" tržišta radne snage i nastanak nekih novih organizacionih oblika za zapošljavanje, koji se ponekad nazivaju "nove gilde". Pod pojmom "nove gilde" Lobeher i Malon podrazumevaju mnoštvo "agencija za posredovanje" u zapošljavanju i za zaštitu interesa savremene mobilne radne snage (Laubacher, Malone, 2002: 3). Ta vrsta organizacija se širi iz dva razloga; jedan razlog se odnosi na "prestrukturisanje" radne snage usled novoliberalnog uticaja na način poslovanja, a drugi na opadanje moći sindikata da utiče na tokove tog "prestrukturisanja".

Kao što novi oblici organizovanja rada potrebuju pokretljivu radnu snagu, koja poseduje raznorodna umeća i raspolaže "fleksibilnim" veštinama, tako i novo tržište rada zahteva razvoj specifičnih organizacija ("agencija") koje će biti u mogućnosti da pronalaze, osposobljavaju i usmeravaju takvu radnu snagu u one organizacije, regije i globalne prostore koji za njom imaju potrebu. Kao što novoliberalna ideologija "slobodnog tržišta" dovodi do kraha tzv. starog socijalnog ugovora između poslodavaca i radnika (a često još i države), tako sve više slabi moć sindikata da kontrolišu tržište radne snage. Na opadanje moći sindikata utiče, pre svega, sam karakter zapošljavanja. U novoliberalnim uslovima poslovanja samo je mali broj stalno zaposlenih (na koji su u prošlosti posebno "računali" sindikati), dok većinu čine zaposleni na određeno vreme, samozaposleni, ili radnici po pozivu (on-call). Kao što opada paternalistički odnos menadžmenta prema zaposlenima u novim oblicima organizovanja rada i poslovnog povezivanja, tako opada i paternalistička zaštita zaposlenih od strane sindikata. "Usamljeni pojedinci" na (novoliberalnom) tržištu radne snage u "novim gildama" pronalaze posrednika, koji će im pomoći da nađu ili da promene posao, kao i da ostvare odgovarajuća prava iz radnog odnosa. U tom smislu, Lobeher i Malon naglašavaju da "nove gilde razaraju stari birokratski "mentalitet korporacijskog penjanja" linijama vlasti, moći i statusa i, istovremeno, razvijaju "novi način razmišljanja" u čijem središtu je sticanje potrebnih veština za što kvalitetnije obavljanje poslova. Oni u "novim gildama" čak vide takav organizacioni oblik "posredovanja" na "slobodnom tržištu" koji dovodi do povratka "zanatskog mentaliteta, gde se progres ne meri položajima nego majstorstvom" (Laubacher, Malone, 2002: 15). Otuda "nove gilde", kao posredujuće "agencije" za zapošljavanje, predstavljaju "partnerski" oblik proizvodnim i uslužnim organizacijama visokog učinka ("performanse"). Kao što su organizacije visokog učinka, ali i drugi oblici poslovnog povezivanja organizacija na regionalnom, nacionalnom i svetskom tržištu poželjni oblici organizovanja rada (zato što omogućavaju razvoj umeća i primenu veština u procesima rada), tako su i "nove gilde" poželjni oblici povezivanja umešnih i kvalifikovanih "usamljenih pojedinaca" na tržištu rada. Oba procesa osnažuju razvoj "inovativnih organizacija" (Milošević, 2004: 252-262).


Međutim, ni "nove gilde", kao organizacioni oblici povezivanja "usamljenih pojedinaca" na (novoliberalnom) tržištu radne snage, nisu bez mana. Dok su srednjovekovne ("stare") gilde štitile interese određene grupe zanatlija, čija je delatnost bila ustaljena, a u okviru stabilnih društvenih odnosa i normi poslovanja, dotle "nove gilde" ne mogu da računaju sa radnom snagom koja nije sposobna da stiče nove veštine, niti mogu da računaju sa ustaljenim odnosima na tržištu i uopšte sa sigurnim "društvenim ambijentom" u kojem deluju. "Nove gilde" su proizvod "društva rizika" i tržišnog načina privređivanja, u svetskim razmerama, pa otuda njihov uspeh zavisi od tržišnih ciklusa, kao i lutanja između vrednosti koje nameće novoliberalna ideologija (koje se prepoznaju kao "sam svoj gazda" i "svako je kovač svoje sreće") i potreba da se povremeno uređuje "haos kompleksnosti" pojedinačnih i posebnih interesa, uz intervenciju države ili nekog drugog oblika kolektivnog delovanja.

Postsocijalistički novoliberalizam u organizovanju rada

Ekonomske elite u društvima postsocijalističke tranzicije gotovo bez izuzetka su postepeno usvajale one vrednosti ideologije "slobodnog tržišta" koje nisu dovodile u pitanje njihove stečene pozicije u uslovima izrazito haotičnih tranzicijskih procesa. Pa, ipak, bar i "načelno" prihvatanje pravila tržišnog poslovanja i, s njima u vezi, pravila demokratskog poretka, uticalo je na preduzimanje početnih koraka i u "prestrukturisanju" i "preoblikovanju" načina organizovanja rada i "redizajniranju" organizacija rada. Prvi i osnovni problem sa kojim se te elite suočavaju odnosi se na "prestrukturisanje" načina poslovanja i na "preoblikovanje" velikih industrijskih preduzeća ("industrijskih giganata"). Drugi problem se rešava nešto lakše, jer se odnosi na "oblikovanje" malih i srednjih preduzeća, koja su "dizajnirana" u manjem ili većem skladu sa investicionim mogućnostima novih vlasnika.

Bivši (socijalistički) industrijski giganti su tipične organizacije komandno-planskog načina privređivanja. Njihova "proizvodna filozofija" je počivala na što većoj proizvodnji ("autputu"), bez obaziranja na mogućnost smanjenja troškova i bez obzira na moguću realizaciju tih proizvoda na tržištu. U literaturi o "socijalističkim gigantima" najčešće se navodi monopol vlasti kao glavni razlog za takav oblik organizovanja rada. Kako je tu reč o "političkom društvu", politički aparat može lakše da kontroliše velika nego mnoštvo malih preduzeća (Liuhto, 1999: 51). Sa "prelaskom" na tržišni način privređivanja, prvi problem koji je trebalo uraditi sa velikim preduzećima je svojinska transformacija ("privatizacija"), a potom njihovo "restrukturisanje" i "preoblikovanje". Taj smer transformacije, koja traje duže nego što se očekivalo na osnovu početnih "rezolutnih" opredeljenja


sledbenika novoliberalne ideologije, smatra se jedino mogućim u procesu "učenja dinosaurusa da igraju" u skladu sa "igrom interesa" na lokalnom, nacionalnom ili globalnom tržištu. Međutim, ubrzo se pokazalo da transformacija velikih preduzeća neće biti ni laka ni tako jednostavna, kao što se u početku "tranzicije" pretpostavljalo. A, pretpostavljalo se da će se ljudi u novim (tržišnim) uslovima ponašati kao homo economicusi, i to bez obaziranja na dugotrajno "usađivane" egalitarne vrednosti (u socijalizmu). Vrlo brzo se uvidelo da se takva preduzeća susreću sa ekonomskim, tehnološkim i organizacionim teškoćama. Čak i ako ta preduzeća ne zaostaju u tehnološkoj opremljenosti ili u proizvodima za preduzećima iz zemalja razvijene tržišne ekonomije, sasvim sigurno zaostaju u tzv. netehnološkim aspektima (kao što su isporuka, informacije u toku i posle isporuke), kao što zaostaju u ekonomskim aspektima (koji se ogledaju u navici da se investira više nego što je potrebno u inventar i bez obzira na visoke kamate tržištu neprilagođenih banaka). U takvim preduzećima se najčešće zapošljavala radna snaga koja nije potrebna u tolikom broju za proizvodnju "glavnog" proizvoda, a rasprostranjena neodgovornost službenika i srednjeg menadžerskog osoblja samo pojačava njihovu neefikasnost (Gurkov, 1997). U takvim uslovima, država često interveniše kapitalom, kako bi ublažila još veće siromašenje stanovništva i, na taj način, kratkoročno "spašava" nekadašnje "gigante" od propadanja, ali i odlaže njihovo neminovno "prestrukturisanje" i prilagođavanje tržišnom poslovanju.

Kada se vode rasprave o "prestrukturisanju" preduzeća u postsocijalističkoj tranziciji, onda se najčešće polazi od jedne pogrešne pretpostavke, koja je usvojena od strane istraživača iz zemalja razvijene tržišne privrede. Ta pretpostavka polazi od toga da je za "prestrukturisanje" preduzeća dovoljno osposobiti isključivo menadžere kao, navodno, najvažnije aktere u procesima rada. Pri tom, osposobljavanje ostalih aktera rada (radnika, preduzetnika, stručnjaka, profesionalnih udruženja, sindikata i "novih gildi") se zapostavlja, ili se tretira kao manje važan aspekt "prestrukturisanja". Ako bi se ta "menadžerska ideologija" i mogla smatrati bitnim činiocem za "prestrukturisanje" razvijenih tržišnih privreda, ona sigurno nije sasvim prihvatljiva za izlazak iz "teškog nasleđa" komandno-planskog načina privređivanja (Bolčić, 1994: 86). Ako se ponekada i nastoji "skrenuti pažnja" na potrebu osposobljavanja zaposlenih za razvoj umeća i za sticanje raznovrsnih veština, onda se uglavnom misli na neophodnost "prekvalifikacije" koja ne ide dalje od potrebe da se "popune upražnjena radna mesta".

Iako već ima značajnijih razlika u pojedinim zemljama postsocijalističke tranzicije, u njihovom prilagođavanju načina rada i poslovanja zakonitostima tržišne ekonomije, većina tih zemalja još je "zarobljena" "haosom tranzicije". U mnogima od njih korupcija u velikoj meri "zarobljava državu", ekonomija se svodi na "ekonomiju preživljavanja", a ogromna većina stanovništva obitava u svojevrsnoj


"kulturi siromaštva", pa ostaje malo mesta za proučavanje samog proizvodnog procesa i za traganje za poboljšanjem položaja zaposlenih u njemu. Rasprava o umeću i veštinama sistematski se potiskuje, kako u teoriji tako i u uviđanju njihovog značaja u praksi. Najvećim poduhvatom se smatra kratkoročna finansijska dobit, a najcenjenija veština je "špekulacija", a da se ne bude uhvaćen. Umesto nekadašnjeg heroja rada, predstavljenog simbolično sa srpom i čekićem u ruci, Šumpeterovog preduzetnika koji primenjuje inovativne postupke radi ekonomske dobiti, ideal postsocijalističke "tranzicije" je najčešće "mačo špekulant", ili eventualno sitni bankarski službenik čija je plata nekoliko puta veća od plate profesora univerziteta (Dušanić i Dušanić, 1998: 69).

Kada je reč o razvoju malih i srednjih preduzeća (u praksi), onda podaci govore da su ona najprisutnija u trgovini i uslugama. Ona su nastajala i širila se u "senci" "učenja dinosaurusa da igraju". Njihov razvoj je stalno pod "nedremajućim okom" egalitarizmu sklone siromašne većine. Zbog toga rasprava o njima najčešće počinje sa "prosuđivanjem" gde se nalazi granica između preduzetništva i "nemoralnog bogaćenja", kao i gde se nalazi linija egzistencijalnog minimuma, ispod koje počinje da se ugrožava ljudsko dostojanstvo i opstanak. Iako se u ekonomskoj politici većine postsocijalističkih društava insistira na malim i srednjim preduzećima kao "sigurnom putu" za izlazak iz siromaštva, neki istraživači tog procesa "preoblikovanja" organizacija rada smatraju da prosto njihovo postojanje i kvantitativni rast nisu dovoljni za ekonomski prosperitet (Kikilo, 2002: 1). Većina "malih preduzetnika" vodi borbu sa "pukim preživljavanjem". Njihov doprinos ekonomskom rastu je moguć ukoliko se ("sinergički") povezuju sa velikim preduzećima (kao što je to slučaj u Japanu). Na taj način, ona mogu da koriste nove tehnologije, kao što mogu lakše da savladavaju neke nepovoljne "udare" makroekonomske politike (Kikilo, 2002: 3).

Da bi mala i srednja preduzeća pružala značajnije ekonomske efekte, ona moraju imati povoljan društveni okvir, povoljnu zakonsku regulativu i više pomoći od strane države ili drugih institucija za njihov razvoj. Takođe treba imati u vidu da njihov napredak nije moguć ako su velika preduzeća u krizi, jer ona u velikoj meri obezbeđuju ekonomsku stabilnost i rast potražnje uopšte, pa samim tim i potražnje njihove robe i usluga. Ukoliko su mala i srednja preduzeća povezana u poslovne "mreže" i ukoliko su čvršće povezana sa regionalnim institucijama, onda - kao što su to pokazala istraživanja Pjora i Sejbla (Piore, Sobel) u regijama severne Italije - ona mogu lakše da izdrže i oštrije "tržišne potrese" (Thompson, McHugh, 1990: 191).

U Srbiji i Crnoj Gori se takođe očekuje da će mala i srednja preduzeća "povući" privredu i osposobiti je za "konkurentske izazove" na evropskom i svetskom tržištu. Otuda su nastale razne organizacije za posredovanje ("agencije"), na lokalnom, regionalnom i republičkom "nivou", kao i neke nevladine organizacije,


koje nastoje da razviju mala i srednja preduzeća. Ne ulazeći u raspravu koliko su njihove namere adekvatne onome što stvarno čine, moguće je primetiti da neke "agencije" previđaju činjenicu da za istinski razvoj malih i srednjih preduzeća u nekom postsocijalističkom društvu treba ostvarivati i druge promene (promene obrazovnog sistema, promene bankarskog poslovanja, "unošenje" savremene tehnologije, osposobljavanje zaposlenih da koriste i unapređuju tu tehnologiju i da se ponašaju tržišno, kao i suzbijanje paternalističkih odnosa između vlasnika/menadžera i ostalih zaposlenih, uz osiguranje radnih i socijalnih prava zaposlenih).

Literatura

Abercrombie, N., Warde, A. (2003): Contemporary British Society, Longman Group, London

Bek, Ulrih (2001), Rizično društvo, Filip Višnjić, Beograd

Bergstrom, Ola (2001), Does Contingent Employment Affect the Organization of Work?,

National Institute for Working Life, Stockholm

Bolčić, Silavano (1994), Tegobe prelaza u preduzetničko društvo, Institut za sociološka istraživanja Filozofskog fakulteta u Beogradu, Beograd

Bolčić, Silvano (2003), Svet rada u transformaciji, Plato, Beograd

Cumming, Sam Ian (2000), "The Impact of High Performance Work Systems on Workplace Learning, Productivity and Social Dialogue", International Labor Organization, Geneve

Davidson, Julia O'Connel (1994), "Metamorphosis: Privatization and the restructuring of menagment and labour", in: Jackson, P., Price, C., Privatization and Regulation, Longman Group, London, pp. 170-198

"Detroit rules, OK?", The Economist, April 1st, 2000, pp.14-15.

Dušanić, J. i Dušanić, T (1998), Rusija u tranziciji, Ekonomska politika, Beograd

European Comission (1997): "Greenpaper, New Work Organization in the Spirit of Partnership", http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub_forms.pdf

European Comission (1998), "New Forms of Work Organization on Case Studies", http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub_forms.pdf

The European Work Organisation Network (EWON) (2001), "New Forms of Work Organisations (Benefits and Impact on Performance), Thematic paper presented to DG Employment & Social Affairs"; http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub

_forms.pdf


Farell, Mark (2003), "The Effect of Downsizing on Market Orientation (The Mediating Role of Trust and Commitment)", Charles Stuart University, Wagga Wagga; www.scu.edu.au/faculty/commerce/research_ new/publications2003/1-03.pdf

Friedmann, Georges (1959), Razmrvljeni rad, Naprijed, Zagreb

Fukujama, Frensis (1997), Sudar kultura, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd

Gurkov, Igor (1999), "Menagment Development in Russia", International Labor

Organization, Working Paper, NO, William Davidson Institute, Ann Arbor; www.ilo.org/public/english/employment/ent/papers/ippred3.htm

Hague, Jeremy, (2000), Work Organisation: Old Wine in New Bottles?, The Work Institute, The Notthingham Trent University

"How mergers go wrong", The Economist, July 22nd, 2000, p. 17

Heidenreich Martin (2000), "Regionen als Knotenpunkte im Netz internationaler Wirtschaftbeziehungen (Clusterbuilding am Beispiel der Emilia-Romagna und Baden-Wurtemberg)"; www.uni-bamberg.de/sowi/europastudien/vortrag.htm (korišćene usluge prevoda)

Held, D., McGrew, A., Goldblatt, D., Perraton, J. (1999), Global Transformation - Politics,

Economics and Culture, Polity Press, Cambridge

Kikilo, Vladimir (2002), Small and Medium Enterprises in Transitional Economies, ITAR-TASS Press Release, New York City

Laubacher, R., Malone, T. W. (2002), Retreat of the Firm and the Rise of Guilds: The

Employment Relationship in the Age of Virtual Business, MIT, Massachussetts

Littler, Craig (2003), "Understanding the HR Strategies of the 1990s", Paper for University of Queensland; htpp//:www.business.uq.edu.au/news/speakers/littlerc.html

Liuhto, Karie (1999), The Transformation of the Soviet Enterprise and its Management (A

Literature review), ESRC Center for Business Research, Working Paper NO. 146, University of Cambridge, Cambridge

Luthje, Boy (2002), "The Detroit of the New Economy: The Changing Workplace, Manufacturing Workers and the Labor Movement in Sillicon Valley"; mcel.pacificu.edu/JAHC/JAHCV2/ARTICLES/luthje/luthje.html

Milošević, Božo (2004), Umeće rada, Prometej, Novi Sad (prvo izdanje 1997)

Owen, C., Bound, H. (2000), Strategic Alliances and the New World of Work, University of Tasmania; www.crlra.utas.edu.au/files/avetra/AVETRAStrataAll.pdf

Rose, J. B., Chaison, G. N. (2001), "Unionism in Canada and the United States in the 21th Century", Industrial Relations, 2001, Vol. 56, No. 1; http/:www.erudit.org/revue/ri/2001 /v56/n1/000140ar/pdf

Thomson, P., McHugh, D. (1990), Work Organisations, A Critical Introduction, Macmillan, Basingstoke


Tunzelmann, G. N. (1997), Technology and Industrial Progress, Edward Elgar Publishing, London

Zillig, Thomas (2003), Die neue Arbeitsorganisationen, Institut für Organisation und Personal, Bern (korišćene usluge prevoda)

transformacija organizacija rada u procesima … · božo milošević : transformacija organizacija...

Documents