TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA

Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkor-pi-Lehtoranta

Työelämän tutkimuskeskus

Tampereen yliopisto

Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta

Työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa

Maanpuolustuksen tieteellinen neuvottelukunta (MATINE) Försvarets vetenskapliga delegation (MATINE) Scientific Advisory Board for Defence Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, 00131 Helsinki www.defmin.fi/matine

ISBN 978-951-25-2298-9 (PDF)

ISSN 1797-3457 (Verkkojulkaisu) MATINE, Helsinki 2011

Sisällysluettelo  

1  JOHDANTO ................................................................................................................................................ 1 

1.1  TUTKIMUKSEN TAUSTA ............................................................................................................................. 1 1.2  TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ........................................................................... 2 1.3  MAAVOIMIEN ESIKUNTA JA PANSSARIPRIKAATI TUTKIMUSKOHTEINA ....................................................... 3 1.4  RAPORTIN RAKENNE .................................................................................................................................. 4 

2  TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN MUUTTUVISTA EHDOISTA ............................ 5 

2.1  TYÖHÖN JA SEN TEKEMISEEN VAIKUTTAVIA GLOBAALEJA JA KANSALLISIA MUUTOKSIA ........................... 5 2.2  PERHE-ELÄMÄN MONINAISUUS .................................................................................................................. 6 2.3  TYÖN MUUTOKSET JA PERHEIDEN MONINAISUUS PUOLUSTUSVOIMISSA ..................................................... 7 

3  TEOREETTINEN VIITEKEHYS JA TUTKIMUSAINEISTO ........................................................... 10 

3.1  ARKIELÄMÄN, ARJEN KÄYTÄNTÖJEN JA SUKUPUOLEN NÄKÖKULMA ....................................................... 10 3.2  TYÖORGANISAATIOIDEN PERHEMYÖNTEISYYS ........................................................................................ 12 3.3  TUTKIMUSAINEISTO ................................................................................................................................. 13 

3.3.1  Ryhmähaastattelut – esimiehet ja alaiset organisaatiokulttuuria pohtimassa .............................. 15 3.3.2  Yksilöhaastattelut – sotilaat ja puolisot elämänviivaa rakentamassa ........................................... 15 3.3.3  Aineistojen analyysi ...................................................................................................................... 16 

3.4  TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEENA .................................... 18 3.5  TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN NÄKÖKULMA .......................................................... 18 3.6  HENKILÖSTÖN SAATAVUUDEN, SITOUTUMISEN JA TOIMINTAKYVYN NÄKÖKULMA .................................. 19 3.7  HENKILÖSTÖALAN TOIMIJOIDEN NÄKÖKULMA ........................................................................................ 20 

4  ORGANISAATIOKULTTUURI TYÖN JA PERHEEN JOUSTOINA JA VAATIMUKSINA ....... 25 

4.1  TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SUHTEESSA AIKAAN JA PAIKKAAN ......................................... 25 4.1.1  Työn luonne ja toimijat ................................................................................................................. 25 4.1.2  Liikkuvuus – paikallisuus .............................................................................................................. 26 4.1.3  Perheen tarpeet ja perheeseen kohdistuvat vaatimukset ............................................................... 27 4.1.4  Joustaminen ja vastavuoroisuus työssä ........................................................................................ 32 4.1.5  Siirrot joustamisen ja vastavuoroisuuden kysymyksenä ............................................................... 35 

4.2  ESIMIEHEN ROOLIT .................................................................................................................................. 37 

5  TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN ERI ELÄMÄNVAIHEISSA: TYÖNTEKIJÖIDEN JA PUOLISOIDEN NÄKÖKULMA ........................................................................... 41 

5.1  TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SOTILAIDEN SILMIN ............................................................... 41 5.1.1  ”Jos mun kelkkaan lähdet” – paluu tulevaisuuteen ...................................................................... 41 5.1.2  Parisuhteen koetinkiviä ................................................................................................................. 42 5.1.3  Elämää pienten lasten ja/tai koululaisten vanhempana ................................................................ 43 5.1.4  Koteja ja asuntoja: työ- ja perheura asumisen järjestelyinä ........................................................ 45 5.1.5  Tasapainoilua uratavoitteiden, organisaation vaatimusten ja perhe-elämän välissä .................. 46 

5.2  SITOUTUMISTA JA SITOUMUKSIA TYÖHÖN JA PERHEESEEN: PUOLISOIDEN URA- JA PERHERATKAISUT ...... 47 5.2.1  Tiesin, mitä valitsin – vai tiesinkö ................................................................................................. 47 5.2.2  Työhön ja perheeseen liittyvät tavoitteet ja vaatimukset ............................................................... 48 5.2.3  Asuminen: pysyvyys ja liikkuvuus – yhdessä vai erikseen ............................................................. 50 5.2.4  Arjen hallinta ja järjestelyt: selviytymistaisteluja ja ajoittaista yksinhuoltajuutta ....................... 52 5.2.5  Kelkassa pysyneet ja siitä pudonneet: organisaation ihanneperheestä realiteetteihin ................. 53 

5.3  YHTEISYMMÄRRYSTÄ, ERIMIELISYYKSIÄ JA KOMPROMISSEJA ................................................................. 54 

6  ORGANISAATIOKULTTUURIN JA YKSILÖN KOHTAAMINEN ................................................. 56 

6.1  URA, PERHE JA MAHDOLLISUUDET ........................................................................................................... 56 6.2  KANSAINVÄLISET TEHTÄVÄT TYÖURAN JA PERHEURAN NÄKÖKULMASTA ............................................... 57 6.3  YKSILÖLLINEN TYÖ- JA PERHEURA RAKENTEELLISTEN EHTOJEN PURISTUKSESSA ................................... 58 6.4  KEHITTÄMISTARPEET HAASTATELTUJEN NÄKEMYKSISSÄ ........................................................................ 60 

7 JOHTOPÄÄTÖKSET ............................................................................................................................... 62

7.1 PERHEMYÖNTEISYYS PUOLUSTUSVOIMISSA ............................................................................................. 62 7.2 JATKOTUTKIMUSTARPEET ........................................................................................................................ 63

LÄHDELUETTELO ........................................................................................................................................... 65

LIITE 1 Taulukko perhevapaista

LIITE 2 Kirje haastatelluille

Esipuhe

Tämä tutkimus on tulosta prosessista, jossa on haastateltu työn ja perheen yhteensovittami-sen kysymyksiin väistämättä työnsä ja henkilökohtaisen elämänsä kautta osallisia ihmisiä puolustusvoimien organisaation sisä- ja ulkopuolelta. Kyseessä on teema, joka tulee käytän-nöissä jatkuvasti vastaan, mutta jonka moniulotteisuutta ei organisaation tavoitteissa ja suun-nitelmissa vielä ole pystytty kokonaan tavoittamaan. Toivottavasti tämä raportti pystyy osal-taan tuomaan esiin ne inhimilliset tekijät, jotka väistämättä vaikuttavat organisaation tehtävi-en toteuttamiseen – tehtävien, joiden sisältöä ja toteuttamistapaa inhimillisten tekijöiden tulisikin olla muovaamassa. Toivottavasti jatkossa myös strategisen suunnittelun ja käytäntö-jen välisen yhteyden hahmottaminen vahvistuu organisaatiossa.

Inhimilliset tekijät ovat myös voimakkaasti muovanneet tämän tutkimuksen syntyä. Kiitoksia asiantuntijoille puolustusvoimien eri yksiköissä tutkijoiden tiedon ja ymmärryksen kartuttami-sesta. Työntekijät ja heidän puolisonsa ansaitsevat tietysti erityiskunniamaininnan suostumuk-sestaan käsitellä ajatuksiaan ja kokemuksiaan työn ja perheen yhteensovittamisesta. Suopea suhtautuminen on antanut meille mahdollisuuden monipuolisen näkökulman muodostamiseen asioista, joihin sisältyy myös vaikeita valintoja, katumusta ja kamppailuja tasapainon säilyttä-misestä. Tutkimuseettiset syyt estävät meitä tuomasta koko kirjoa esiin, mutta toivomme kuitenkin haastattelujen myötä hahmottuneen kokonaisuuden ohjanneen tulosten jäsentymis-tä.

Vieraassa organisaatiossa ei pysty toimimaan ilman tukijoukkoja. Jälleen kerran tutkimuksen ohjausryhmä on ollut välttämätön tutkimuksen toteuttamisen mahdollistamisessa. Kohdeyksi-köidemme edustajat Jouni Nykänen maavoimien esikunnasta ja Pia Tauru panssariprikaatista toimivat tärkeinä yhteyshenkilöinä, kommentoijina ja käytännön apuna tutkimuksessa. Pää-esikunnan henkilöstöosastoa edustava Esa Janatuinen on tarkkanäköisyydellään ja organisaa-tiontuntemuksellaan tukenut hankkeemme toteuttamista. Kiitokset kommenteista Maanpuo-lustuskorkeakoulun edustajille Juha Mäkiselle ja Aki-Mauri Huhtiselle, jolla on myös ollut mer-kittävä rooli tutkimusidean synnyssä.

Työelämän tutkimuskeskuksen sisäiset voimat ovat auttaneet saattamaan tutkimusta eteen-päin. Kiitokset sekä tutkimusryhmämme harjoittelijana toimineelle Suvi Lehtoselle ja tutki-musassistenteille Sannu Syrjälle ja Heta Näppilälle aineiston litteroinnista kovin työntäyteisten kevään, kesän ja alkusyksyn aikana. Kärsivälliset korvanne ovat nostaneet luettavaksemme monenlaisia tarinoita isosta aineistomassasta. Kommenteista vielä kiitos Katja Uosukaiselle, joka erottaa jyvät akanoista.

Tutkimusryhmän puolesta

4.12.2009

Minna Leinonen

Projektipäällikkö

1

1 Johdanto

Tässä luvussa esitellään tutkimuksen tausta ja tavoitteet ja kerrotaan tutkimuskohteina olleis-ta yksiköistä. Lopuksi luvussa esitellään tutkimusraportin rakenne.

1.1 Tutkimuksen tausta

Tutkimuksessa tarkastellaan työn ja perheen yhteensovittamisen tematiikkaa puolustusvoi-missa1 palkatun henkilöstön, ja erityisesti sotilashenkilöstön, keskuudessa. Euroopan unionin työllisyyspolitiikassa ja kansallisella tasolla työn ja perheen yhteensovittaminen on ollut näky-västi esillä jo vuosia. Työn ja perheen (tai yksityiselämän) tasapainottamisen helpottaminen on nähty välttämättömänä miesten ja naisten välisen tasa-arvon edistämiseksi työelämässä sekä väestön ikärakenteen muutokseen liittyvien haasteiden ratkaisemiseksi.

Yhteiskuntapoliittisessa keskustelussa on korostettu isien kannustamista perhevapaiden käyt-töön sekä perhevapaakustannusten tasaamistavoitteita työnantajien kesken. Eri ammattiryh-mien välinen tarkastelu on osoittanut, että sotilaina työskentelevät miehet kuuluvat siihen isien ryhmään, jossa sekä vanhempain- että perhevapailla yleensä olleiden isien osuus on suuri (Hämäläinen & Takala 2007, 39). Asenteiden tasolla yhteiskunnassa vallitsee laaja kon-sensus ensinnäkin siitä, että ”jaetun vanhemmuuden” ideologian mukaisesti isälle kuuluu aktiivinen rooli lastenhoidossa vauvaiästä alkaen (esim. Melkas 2004; Paajanen 2006) ja toisaalta siitä, että perhe-elämä on merkityksellisimpiä onnellisuuden osatekijöitä (esim. Torvi & Kiljunen 2005). Myös upseereille suunnatussa arvotutkimuksessa vuonna 2007 perheen merkitys koettiin vahvaksi ja vaikuttavan merkittävästi uraa koskeviin pohdintoihin (Heinänen 2007, 30).

Heiskasen, Korvajärven ja Rantalaihon mukaan ajattelumallit siitä, miten työ ja ihmisen muu elämä ovat suhteessa toisiinsa, vaihtelevat. He nostavat esiin Moen & Roehlingin pohdinnat kulttuurin ja työuran yhteentörmäyksestä, joka liittyy naisen ja miehen rooleihin ja oletuksiin suoraviivaisesta elämänkulusta. Uraihanteet ja koti-idylli eivät useinkaan kohtaa. Kysymys työn ja perheen yhteensovittamisesta on samalla kysymys yhteiskuntajärjestyksestä ja per-heinstituutiosta: ansiotyön ja perheen yhteensovittaminen on välttämätöntä, mutta ei niin-kään siksi, että ihmisillä on vaikeaa selvitä arjesta, vaan sen tähden, että vain sillä tavoin on ylipäätään mahdollista säilyttää perhe sosiaalisena instituutiona. (Heiskanen, Korvajärvi & Rantalaiho 2008, Moen & Roehling 2005)

Tutkimuksissa työn ja perheen yhteensovittaminen on nähty olevan yhä enemmän nimen-omaan työn organisoinnin asia (esim. Salmi & Lammi-Taskula 2004). Tarkastelun keskiöön ovat siten nousseet työorganisaatiot ja työpaikkakohtaisten perhemyönteisten käytäntöjen kehittäminen. Kysymys on työkäytäntöjen ja työkulttuurin tarkastelemisesta työn ja henkilö-kohtaisen elämän yhteensovittamisen linssien läpi (Lewis & Cooper 2005, 34–35). Tämä tar-koittaa, että jokaisen työorganisaation ja työyhteisön on osin luotava itse omat perhemyöntei-set käytäntönsä (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Organisaatiokulttuurin perhemyön-teisyyden ulottuvuuksia voidaan tarkastella esimerkiksi johtamiskulttuuria, työaikakulttuuria ja urakulttuuria tutkimalla (Mauno & Kinnunen 2005, 265–286). Joustavat työaikajärjestelyt ovat

1 Tässä tutkimuksessa käytetään luettavuuden helpottamiseksi pienellä kirjoitettuja yleiskielisiä kirjoitusasuja kuten ”puolustusvoimat” ja ”pääesikunta”, mikä poikkeaa puolustusvoimien käytän-nöstä kirjoittaa organisaatioiden ja yksiköiden nimet isoilla alkukirjaimilla. Kielitoimisto suosittelee tämän raportin kaltaisiin yleiskielisiin esityksiin pienellä kirjoitettuja muotoja.

2

osoittautuneet työntekijöille ja heidän perheenjäsenilleen yhdeksi merkittäväksi perhemyön-teisyyden mittariksi (esim. Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003).

Puolustusvoimien organisaatio elää muutoksessa, ja esimerkiksi ulkoistamispäätökset ovat vaikuttaneet erityisesti naisten työn tekemisen ehtoihin. Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa -tutkimushankkeen (2007) tulokset osoittavat, että epävarmuut-ta oli koettu työn organisointiin liittyvistä muutoksista ja työn jatkuvuudesta (Leinonen, Talola, Terävä & Uosukainen 2008). Puolustusvoimissa tapahtuneet ja jatkuvasti käynnissä olevat organisaatiomuutokset vaikuttavat joskus radikaalistikin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Miten perheet ovat kohdanneet muutosten paineet ja epävarmuuden? Millaisiin ratkaisuihin perhejärjestelyissä on päädytty esimerkiksi työpaikkojen muutoksissa ja miten muutoksiin on sopeuduttu?

Tutkimus pohjaa aikaisempiin puolustusvoimissa vuosina 2007–2008 toteutettuihin tasa-arvohankkeisiin, jotka ovat Matinen rahoittamat Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa, Euroopan sosiaalirahaston ja sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama Tasa-arvon ja työhyvinvoinnin edistäminen sotilasorganisaatiossa sekä Matinen rahoittama Sukupuoli, työkulttuurit ja johtaminen puolustusvoimissa. Edellä mainituista hankkeistamme saatujen tulosten valossa sotilastyössä tyypillisin työn ja perheen yhteensovittamista rasittava tekijä on matkatyö ja pitkät poissaolot perheen luota.

Perhe on käsitteenä moniulotteinen. Tässä tutkimuksessa perhettä tarkastellaan arkielämän käytäntöjen näkökulmasta. Tämä tarkoittaa perheen ymmärtämistä arkielämän käytännöissä eletyiksi, yksilölle merkityksellisiksi vuorovaikutussuhteiksi, joihin liittyy erilaisia muun muassa biologisia, sosiaalisia, emotionaalisia, taloudellisia ja juridisia siteitä. Keskiössä on siten yksi-löiden subjektiivinen määritelmä ja kokemus omasta perheestään.

1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset

Tutkimuksen tavoitteena on kuvata työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjä ja haastei-ta puolustusvoimissa. Pyrkimyksenä on tarkastella erityisesti työntekijöitä, joiden työhön tyypillisesti kuuluu matkustaminen ja pitkät poissaolot perheen luota sekä sellaisia työntekijöi-tä, jotka ovat kokeneet organisaatiomuutoksen. Painopisteenä on sotilastehtävissä toimivien työntekijöiden tilanne, vaikka monien joustamiseen ja organisaatiomuutoksiin liittyvien haas-teiden voidaan sanoa pätevän myös siviilityöntekijöiden kohdalla. Tutkimuksen tuloksista voi olla hyötyä siviilityöntekijöitäkin ajatellen. Tutkimuksen tavoitteena on myös antaa näköaloja työn ja perheen yhteensovittamisen tulevaisuuteen puolustusvoimissa. Lisäksi tarkoitus on selvittää, miten työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmia käytännössä ratkaistaan organi-saatiossa.

Tutkimuksen pääkysymykset ovat seuraavat:

1. Miten työn ja perheen yhteensovittaminen nähdään puolustusvoimissa? Mitkä piirteet puolustusvoimien organisaatiossa toisaalta tukevat ja mitkä toisaalta hankaloittavat työn ja perheen yhteensovittamista?

2. Millaisia ura- ja perheratkaisuja puolustusvoimissa työskentelevät ovat tehneet ja mil-laisia haasteita ne asettavat a) työlle ja työympäristölle sekä b) yksityiselämälle?

Tämän tutkimuksen pohjalta tutkimusryhmä toteuttaa vuonna 2010 puolustusvoimissa kehit-tämishankkeen, jonka pyrkimyksenä on selvittää, millaiset työn ja perheen yhteensovittami-sen käytännöt tukisivat tulevaisuudessa parhaiten yhtä aikaa sekä puolustusvoimien organi-saation perustehtävän tehokasta toteuttamista että henkilöstön ja heidän perheidensä hyvin-vointia. Kohdeorganisaatioissa järjestetään eri toimijatahoja yhteen kokoavat, puolipäiväisinä toteutettavat kehittämisfoorumit. Niissä työntekijät ja esimiehet, työyhteisöjen työhyvinvointi-toimikunnat sekä työterveyshuollon ja ammattijärjestöjen paikalliset edustajat voivat yhdessä tutkijoiden ohjauksessa ideoida ratkaisumalleja työn ja perheen yhteensovittamisen tukemi-

3

seksi. Tämän lisäksi järjestetään myös valtakunnallisen tahon kehittämisfoorumi. Kehittämis-työssä hyödynnetään tämän tutkimuksen tuloksia.

1.3 Maavoimien esikunta ja panssariprikaati tutkimuskohteina

Tutkimus toteutettiin kahdessa erityyppisessä puolustusvoimien yksikössä. Molemmat yksiköt valittiin maavoimista, jotta samassa organisaatiossa eri uravaiheita läpikäyvät sotilaat tulisivat tutkimuksen kohteiksi. Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteiden oletettiin olevan erilai-set eri hierarkiatasoilla ja eri työtehtävissä. Maavoimien esikunta otettiin tutkimuskohteeksi edustamaan rajun organisaatiomuutoksen läpikäynyttä yksikköä, jossa työskentelee pitkän kokemuksen omaavia sotilaita. Panssariprikaati taas edustaa perustyötä tekevää yksikköä, jossa työskentelee paljon uransa alkuvaiheissa olevaa henkilöstöä koulutustehtävissä.

Maavoimien esikunta Mikkelissä

Maavoimien esikunta aloitti toimintansa Mikkelissä vuoden 2008 alussa, jolloin maanpuolus-tusalueiden erilliset esikunnat lakkautettiin, ja koko maavoimien johtamistoiminta keskitettiin Mikkeliin. Osa maavoimien esikunnan toiminnoista oli ennen siirtoa Helsingissä pääesikunnan yhteydessä. Sijoitus liittyi valtionhallinnon hajasijoitusohjelmaan: muita mahdollisia esikunnan sijoituspaikkoja olisivat olleet Hämeenlinna ja Oulu.

Maavoimien esikunta valittiin tutkimuskohteeksi, sillä sen henkilöstölle on yleistä perheestä erillään asuminen. Vakituisesti muualla kuin Mikkelissä asuvien työntekijöiden eli niin sanottu-jen reppureiden määrä on huomattava: vuoden 2008 lopussa henkilökuntaa oli 266, ja näistä 74 oli reppureita. Puolustushaaran upseerien urakiertoon kuuluu lähes aina maavoimien esi-kunnassa työskentely jossakin uran vaiheessa, eivätkä kaikkien upseerien perheet siirry täksi ajaksi Mikkeliin, joka on suhteellisen kaukana muista puolustusvoimien toimipaikoista. Työ on asiantuntijatyötä, johon kuuluu usein virkamatkoja. Kolmasosa henkilöstöstä on siviilejä, ja henkilöstö on korkeammin koulutettua kuin puolustusvoimissa keskimäärin. Esikunnan tehtä-vänä on maavoimien johtaminen.

Maavoimien esikunta on sijoitettu Karkialammen varuskuntaan, joka sijaitsee muutaman kilometrin päässä Mikkelin keskustasta. Karkialammella toimi ennen maavoimien esikunnan tuloa vuonna 2006 lakkautettu Savon prikaati sekä itäisen maanpuolustusalueen esikunta.

Panssariprikaati Parolannummella

Panssariprikaati edustaa tutkimuskohteena varusmieskoulutusta antavaa joukko-osastoa, jonka henkilöstön työ jakaantuu leiri- ja harjoitusjaksoihin sekä varuskunnassa tehtävään työhön. Parolan panssariprikaatin henkilöstömäärä oli 569 huhtikuussa 2009. Noin joka viides työntekijä on siviili.

Maavoimiin kuuluvalla Parolan panssariprikaatilla on pitkät perinteet, sillä se on vuonna 1942 perustetun panssaridivisioonan työn jatkaja. Parolassa annetaan koulutusta kaikkiin maavoi-mien aselajeihin ja yli kahteensataan eri tehtävään. Koulutusta antavat joukkoyksiköt ovat Hämeen panssaripataljoona, jääkäritykistörykmentti, Helsingin ilmatorjuntarykmentti, Parolan pataljoona sekä panssarikoulu. Varusmiesten määrä on enimmillään 1700, ja vuodessa koulu-tetaan noin 1000 reserviläistä.

Parolannummelle on siirretty vuonna 2003 Varsinais-Suomen ilmantorjuntarykmentti Turusta ja vuonna 2007 suurin osa Helsingin ilmantorjuntarykmentistä, minkä vuoksi osa henkilöstöstä edelleen asuu Turun ja Helsingin seuduilla. Huomattavasti yleisempää kuitenkin on henkilöstön

4

asuminen Hämeenlinnan työssäkäyntialueella. Parolannummi sijaitsee Hattulassa noin kym-menen kilometrin päässä Hämeenlinnan keskustasta. Panssariprikaati on yksi suurimpia työn-antajia Hattulan-Hämeenlinnan alueella.

1.4 Raportin rakenne

Tutkimusraportti on rakenteeltaan seuraavanlainen. Johdantoluvun jälkeen luvuissa kaksi ja kolme luodaan tutkimuksen konteksti: ensin käsitellään yhteiskunnallisia kehityskulkuja, jotka vaikuttavat niin työhön, perheeseen kuin puolustusvoimiinkin. Sitten esitellään tutki-muksen teoreettinen viitekehys ja tutkimuksen laadullinen aineisto. Viitekehyksessä tuodaan esiin sekä rakenteellisten ehtojen että arjen käytäntöjen näkökulma, joiden valossa kerättyä aineistoa analysoidaan. Lisäksi luvussa kolme esitellään aineiston käsittelytapa, jota ohjasi ryhmähaastattelujen ja asiantuntijahaastattelujen osalta sisällönanalyyttinen ja yksilöhaastat-telujen osalta juoniteemoitteluun perustuva lähestymistapa.

Varsinaisia aineistonanalyysilukuja on neljä. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiaa käsittele-vässä neljännessä luvussa hyödynnetään sekä asiakirja-aineistoa että asiantuntijahaastattelui-ta ja osoitetaan urasuunnittelun ja organisaatiomuutoksiin liittyvän muutosturvan yhtymäkoh-tia työn ja perheen yhteensovittamiseen. Viidennessä luvussa käsitellään ryhmähaastatte-luaineistoa analysoimalla perheeseen kohdistuvia vaatimuksia ja perheen tarpeita sekä työn vaatimuksia. Lisäksi nostetaan esiin esimiehen toteuttamia rooleja työhön liittyvien joustojen ja työn vaatimusten tasapainottamisessa. Neljännen ja viidennen luvun tavoitteena on vastata tutkimuksen ensimmäiseen pääkysymykseen, miten työn ja perheen yhteensovittami-nen puolustusvoimissa nähdään. Kuudennessa luvussa keskeiseksi nostetaan sotilaiden ja heidän puolisoidensa yksilöhaastatteluiden tarkastelu työ- ja perheuran kohtaantoina. Tarkoi-tus on käsitellä erityisesti tutkimuksen toista pääkysymystä sotilaiden ja puolisoiden ura- ja perheratkaisuista. Seitsemännessä luvussa tuodaan yhteen 5. ja 6. luvun analyysista nou-sevia havaintoja urakulttuurin, sukupuolten työnjaon, yksilövalintojen ja rakenteellisten ehto-jen avulla. Luvussa tarkastellaan perheen roolia organisaatiokulttuurissa. Lisäksi käsitellään esiinnousseita työn ja perheen yhteensovittamisen kehittämistarpeita.

Tutkimusraportin päättävässä kahdeksannessa luvussa tuodaan esiin tutkimuksesta tehtä-vät johtopäätökset. Tässä luvussa työn ja perheen yhteensovittamista puolustusvoimissa peilataan perhemyönteisyyden määrittelyihin. Tarkoituksena on luoda pohjaa myös kehittä-mistyölle.

5

2 Työn ja perheen yhteensovittamisen muuttuvista eh-doista

Työn ja perheen yhteensovittamista on kuvattu erääksi nyky-yhteiskunnan kehityksen solmu-kohdaksi. Se kokoaa yhteen niin yhteiskunnallisella kuin yksilölliselläkin tasolla keskeisesti sosiaalista elämää jäsentävät kentät. (Salmi 2004, 2) Tässä luvussa tarkastellaan sekä työ-elämässä että perhe-elämässä on tapahtunut globaaleja ja kansallisia muutoksia, jotka näky-vät politiikkatasolla, mutta myös työorganisaatioiden sekä yksittäisten työntekijöiden, perhei-den ja perheenjäsenten arkielämässä.

2.1 Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavia globaaleja ja kansalli-sia muutoksia

Työn tekemisen aikaa ja paikkaa, sisältöä, vaativuutta, siihen sitoutumista ja sen sopimuksel-lista luonnetta (työsuhteet ja esim. pätkätyö) haastavat tänä päivänä monet globaalit ja kan-salliset muutokset. Näitä ovat esimerkiksi talouden globalisaatio, tekniikan kehitys, väestön ikääntyminen, sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen, alueellistuminen, yksilöllistyminen, turvallisuuden korostuminen, etiikan ja ympäristöarvojen korostuminen sekä kompleksisuuden lisääntyminen. (Otala & Jarenko 2005, 17–28)

Työn sisällön ja tekemisen kannalta edellä luetellut muutokset merkitsevät erikoistumisen ja verkottumisen, liikkuvan työn ja tiimityön erilaisten muotojen lisääntymistä. Teknologian kehittymisen myötä automaation osuus lisääntyy. Työn tekemistä leimaa kaiken nopeutumi-nen. Monotoninen tuotantotyö siirtyy koko ajan halvemman työvoiman maihin samalla, kun esimerkiksi tietotyössä työn haasteellisuus ja mielenkiintoisuus lisääntyvät. Työntekijältä vaaditaan jatkuvaa uuden omaksumista ja elinikäistä oppimista. Väestön ikääntymisen myötä hiljaisen tiedon merkitys ja tarve siirtää sitä innovatiivisin tavoin nuoremmille työntekijöille korostuu. Työn sisällön kannalta sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen näkyy työn ja työ-tehtävien polarisoitumisena globaaliin luovaan tietotyöhön ja paikalliseen (hoiva)työhön. Yksilöllistyminen elämän- ja toimintatavoissa laajentaa työnteon tapojen kirjoa, ja tuotteissa ja palveluissa painotetaan asiakaslähtöisyyttä samalla kun brändien, innovatiivisuuden, asia-kassuhteiden ja osaamisen tapaisten aineettomien resurssien merkitys korostuu. Palvelujen räätälöinnistä ja nopeasta tuottamisesta syntyy kilpailuvaltteja. Työssä ja tuotteissa huomioi-daan myös eettinen ja ympäristönäkökulma. Alueellistuminen tuo työn sisältöön asiakaskoh-taista räätälöintiä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää korkean tason peruskoulutusta ja osaamista. (emt., 17–28)

Teknologian kehittyminen vapauttaa työtä ajasta ja paikasta: etätyö, kotona työskentely, mobiili työ ja hajautettu työ hämärtävät työajan käsitettä ja rajoja, koska työn ja muun elä-män rajat muuttuvat liukuviksi. Työtä voidaan tehdä itse määriteltyinä ajankohtina ja eriaikai-sesti. Tietotyöntekijöiden työympäristö laajenee ja suuntautuu yhä enemmän virtuaalimaail-maan, mutta hoivatyöntekijät suuntautuvat paikalliseen toimintaan ja konkreettiseen työym-päristöön. Työajan polarisaatio näkyy siten, että alemman koulutuksen omaavat ovat sidoksis-sa edelleen kiinteään työaikaan. Paikallinen (hoiva)työ siirtyy lähemmäksi asiakasta eli usein kotiin. Kilpailu työpaikoista lisääntyy. Alueellisilta toimijoilta vaaditaan osallistumista alueelle haluttavan toiminnan edellytysten tukemiseen. Turvallisuus nousee entistä tärkeämmäksi valintakriteeriksi asuinpaikan, yrityksen, toimipisteen tai organisaation sijaintia mietittäessä. (emt., 17–28)

Työn vaatimuksiin ja työhön sitoutumiseen globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on ennen kaikkea osaamista ja elinikäisen oppimisen tarvetta korostava vaikutus. Parhaimmillaan työ tarjoaa työnimua, intohimoa, haasteita ja itsensä toteuttamisen mahdollisuuksia, mutta osalle myös teknologian tuomaa monotonisuutta. Pätkätyöt ja epätyypilliset työsuhteet lisään-tyvät. Sitoutumista heikentää epävarmuus työn jatkuvuudesta. Jatkuvasti lisääntyvät osaa-

6

misvaatimukset ja väestön ikääntyminen merkitsevät työssä jaksamisen ja pidempään jatka-misen painetta. Työ vaatii oman toiminnan tuottaman ympäristörasituksen tiedostamista ja pyrkimystä rajoittaa sitä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää jatkuvasti muuttuvien verkostojen haltuunottoa. Sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen ja sitä heijasteleva polari-soituminen työssä näkyy ihmisten arjessa. (emt., 17–28)

Työorganisaatiot etsivät erilaisia ratkaisuja näihin ulkoisessa toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Globaalit ja kansalliset kehityssuunnat ovat merkinneet organisaatioille tarvetta vähentää hierarkiaa ja lisätä tiimimäistä työskentelyä. Osaaminen ja asiantuntijuus lisäävät merkitystään vallan lähteenä muodollisen aseman sijaan. Tiimiytyminen puolestaan nostaa vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tekijät tärkeään rooliin työpaikoilla: tiimityöskentely edellyt-tää ennen kaikkea ryhmätyötaitoja. Organisaatiorakenteen näkökulmasta jälkimoderni toimin-tatapa näkyy joustavuutena ja verkostoitumisena sekä erilaisten kumppanuuksien etsintänä. Kilpailun rinnalle astuu yhteistyö ja luottamus. Henkilöstörakenteessa lisääntyy monimuotoi-suus, jonka yksi ulottuvuus on työntekijöiden erilaisten perhesitoumusten ja perhemuotojen kirjon laajeneminen. (Lämsä & Hautala 2005, 28–29; Palmer & Hardy 2000)

2.2 Perhe-elämän moninaisuus

Perhe on yhteiskunnan toimivuuden kannalta tärkeä perusinstituutio, ”yhteiskunta pienois-koossa”, jonka puitteissa ihmiset järjestävät sukupuolten ja sukupolvien välistä työnjakoa sekä kokevat ja elävät yhteiskunnalliset muutokset ja yrittävät löytää niihin mielekkäitä ja henkilökohtaisesti määritellyn hyvän elämän täyttäviä ratkaisuja. (Saaristo & Jokinen 2005, 96–97) Perhe-elämän käytännöissä tapahtuneet muutokset ovat merkinneet erilaisia variaati-oita sukupolvien, sukupuolien ja sukulaisuussuhteiden suhteen. Perhekoot ovat pienentyneet, mutta samalla on puhuttu laajennetusta perheestä kuvaamaan uusperheiden muodostamia perhesuhteiden verkostoja. Perhe on yhtäältä mielikuvia, mutta ennen kaikkea erilaisia sitou-tumista ja velvollisuuksia, jotka konkretisoituvat hoivaksi, huolenpidoksi, kiintymykseksi ja välittämiseksi. (Castrén 2007)

Yksilöllistyminen ja sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittelyt muokkaavat perheins-tituutiota (Morgan 1996, 197). Yksi keskeinen perhe-elämää muokkaava sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittely liittyy vanhemmuuteen. Vanhemmuuteen kohdistuvat kulttuuri-set odotukset elävät myös ajassa. Kristiina Berg (2008) on tutkinut äitiyttä koskevaa ammatti-laispuhetta ja mediapuhetta. Mediapuheessa äiti on ensisijaisesti nainen. Äitiyttä sovitetaan yhdeksi osaksi naisen identiteettiä. Yksilöys, naisen ja miehen tasa-arvoisuus ja perinteisen äidin roolin kritiikki ovat mediapuheessa vahvasti esillä. Ammattilaispuhe sen sijaan muistut-taa naisten perhevastuusta – lapsen etu ja parisuhteesta huolehtiminen edellyttävät omista, lapsesta erillisten tarpeista tinkimistä. Äitiyden kulttuuriset ulottuvuudet hahmottavat sitä liikkumatilaa, joka äideillä on toteuttaa itseään vanhempana, puolisona ja naisena. (Berg 2008, 149–172)

Isyyden toteuttamisen moninaistumisesta kirjoittanut Jani Kolehmainen toteaa isyyden muu-tostarinan suureksi linjaksi isyyden pehmentymisen. Perheenelättäjyydestä on siirrytty kohti hoivaavaa isyyttä. (Kolehmainen 2004, 89) Jouko Huttunen on todennut ajassa elävän sekä isyyttä vahvistavia että sitä rapauttavia piirteitä. Isyyden kulttuurinen liikkumatila on laajen-tunut, mutta osa kehityssuunnista on vienyt kohti ohenevaa isyyttä ja osa kohti vahvistuvaa isyyttä. (Huttunen 2001, 151–153) Jaana Vuori on luonnostellut yhteiskunnallisissa keskuste-luissa kiteytyviä ajattelutapoja, joilla isyyttä on suhteutettu äitiyteen. Vuori on nimennyt ne vanhemmuuden tasa-arvon, jaetun hoivan, valintoja tekevän isän ja maskuliinisen isän mal-leiksi. Vanhemmuuden tasa-arvomalli ja jaetun hoivan malli ovat ajattelutapoja, joissa suku-puolieron merkitys ajatellaan pieneksi. (Vuori 2004, 29–63)

7

Jaetun vanhemmuuden diskurssi on saanut julkisuudessa vahvan, joskaan ei ristiriidattoman, sijan. Yhteiskuntapoliittisesti perhevapaiden jakaminen on otettu sukupuolten välisen työelä-mässä toteutuvan tasa-arvon edistämisen keskeiseksi työvälineeksi. Perhevapaajärjestelmää on kehitetty isien näkökulmasta heidän perhevapaalle jäämisensä kannustamiseksi2. Erilaisilla kampanjoilla on pyritty mediassa ja työpaikoilla vaikuttamaan asenneilmastoon. Jaettu van-hemmuus ymmärretään usein ydinperheen kautta, jossa vanhemmuuden jakajiksi asettuu nainen ja mies. Jaetun vanhemmuuden diskurssia onkin kritisoitu, ja sitä on kuvattu pikem-minkin kavennettuna kuin jaettuna vanhemmuutena. Sen on nähty sulkevan ulkopuolelle sekä erilaisia perhemuotoja että lasten elämään ja heidän huolenpitoonsa osallistuvia ihmisiä kuten isovanhempia. (ks. esim. Eräranta 2005; Rotkirch 1999) Joka tapauksessa yhteiskunnassa vallitsee laaja konsensus siitä, että miesten tulisi osallistua pienten lasten hoivaan entistä enemmän (Nieminen 2008).

Perhe muuttaa muotoaan myös yksilön elämänkulun varrella. Kuulumme elämämme aikana erilaisiin jokapäiväisiin sosiaalisten suhteiden verkostoihin, erilaisiin kotitalouksiin ja erilaisten asumisjärjestelyjen piiriin. Perheiden monimuotoisuutta voidaankin lähestyä sekä horisontaali-sesti että vertikaalisesti. Erilaisia perhekokoonpanoja voidaan tarkastella kiinnittämällä huo-miota työorganisaatiossa yhtä aikaa olemassa oleviin perhekokoonpanoihin ja niiden erilaisiin tarpeisiin tai seurata yksittäisten henkilöiden eri perhevaiheista rakentuvaa perheuraa. Jäl-kimmäinen korostaa perhettä liikkeessä olevana suhteiden muodostelmana. Se on myös osoit-tanut elämänvaihemallin perinteisen kolmivaiheisen jäsennyksen – ydin-perhe ja sitä edeltävä ja sen jälkeinen vaihe – riittämättömäksi kuvaamaan yksilöllisiä perhetodellisuuksia. (Castrén 2007, 117–119)

2.3 Työn muutokset ja perheiden moninaisuus puolustusvoimis-sa

Puolustusvoimat muodostaa hyvin omanlaisensa työorganisaation ja ympäristön työn ja per-heen yhteensovittamisen tarkasteluun. Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavilla globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on myös vaikutuksensa siihen, millaiseksi nykypäivän turvallisuusuhat ja välineet niiden ratkaisemiseksi ymmärretään. Puolustuspoliittisessa keskustelussa on alettu nostaa esille muun muassa erilaisia taloudelliset, yhteiskunnallis-sosiaaliset ja ympäristöuhkat. Kehitys on johtanut siihen, että on siirrytty laajaan turvallisuuskäsitykseen. Puolustusvoimien tehtävät on määritelty sotilaalliseksi puolustamiseksi, muiden viranomaisten tukemiseksi ja osallistumiseksi kansainväliseen sotilaalliseen kriisinhallintaan. (Laki puolustusvoimista 2007) Suomessa kokonaismaanpuolustus on kansallinen kokonaisturvallisuuden toimintamalli, joka viittaa valtiota tai sen kansalaisia koskevia uhkiin, niihin liittyvään varautumiseen harjoituksi-neen sekä varsinaiseen kriisitilanteen hallintaan tarvittaviin toimenpiteisiin.

Euroopan tasolla armeijat ovat muuttumassa perinteisistä kansallisvaltiota puolustavista orga-nisaatioista monitoimintaisiksi (multisectoral) ja kansainvälisiksi organisaatioiksi. Malešičin mukaan näihin siirtymiin kuuluu ammatillistuminen, toiminnan suuntautuminen kansainväli-seen kriisinhallintaan ja humanitaarisiin tehtäviin, tehtävien kansainvälistyminen, armeijan legitimaation kasvu (erityisesti entisissä kommunistimaissa) ja siviili–sotilas-yhteistyön lisään-tyminen koulutuksessa, henkilöstössä ja palveluissa. Erilaisten vähemmistöjen integraatio on kasvussa samoin kuin siviilien roolin korostuminen. Henkilöstöasioiden merkitys ylipäätään on kasvussa eurooppalaisten armeijoiden uudistumisessa. (Malešič 2005, 1-2)

Globalisaatio ja työelämän kansainvälistymishaasteet merkitsevät puolustuspoliittisessa kon-tekstissa keskeisesti kansainvälisen sotilaallisen kehityksen ja teknologian kehittymisen seu-

2 Tästä esimerkkinä järjestelty, jossa vanhempainvapaan kaksi viimeistä viikkoa käyttävällä isällä on oikeus pisimmillään kahden viikon pituiseen lisäjaksoon eli bonusvapaaseen. Näistä kahdesta jaksosta (12+12) muodostuvaa kuukautta nimitetään isäkuukaudeksi. Kts. Tarkemmin liite 1.

8

raamista. Erityisesti on puhuttu Nato-yhteensopivuudesta, YK-tehtäviin osallistumisesta, sekä pohjoismaisesta sotilaallisesta yhteistyöstä. Kysymys armeijan ammatillisuudesta on erityinen asevelvollisuuteen rakentuvassa suomalaisessa puolustusorganisaatiossa. Lisäksi Suomi on sitoutunut kasvavaan kansainväliseen yhteistyöhön ja kriisinhallintaoperaatioihin (Puolustus-poliittinen selonteko 2009, 94–100). Sotilaiden elämänkokonaisuuden merkityksen voidaan nykykehityksen valossa katsoa olevan nousussa, kun vapaaehtoista henkilöstöä haetaan entistä vaarallisempiin operaatioihin.3

Kansainvälisiin tehtäviin liittyy suuria organisatorisia ja taloudellisia vaateita. Eurooppalaisen turvallisuusympäristön suhteellinen rauhallisuus lisää myös kriittisyyttä armeijan varojen kulutusta kohtaan, jolloin perustehtävien määrittely ja realististen organisaatiomuutosten toteuttaminen nousevat tärkeään asemaan. (Edmunds 2005, 15)

Kun puolustusvoimien ulkoinen toimintaympäristö ja tehtävät kansainvälistyvät, myös matka-työ ja ulkomaanpalvelukset lisääntyvät. Samalla työntekijöiden ja heidän perheidensä työn ja perheen yhteensovittaminen tulee entistä haastavammaksi. Vuonna 2008 toteutetussa nuorille upseereille suunnatussa kyselyssä perhesyyt nousivat keskeisimmäksi syyksi ulkomaanpalve-luksesta kieltäytymiselle (Limnell & Moberg 2008, 40–44). Erityisen haastava tilanne on niille, jotka toimivat pitkiä poissaoloja tai paljon siirtoja vaativassa sotilastyössä, ovat pienten lasten vanhempia ja yksinhuoltajia tai sovittavat yhteen kahden korkeasti koulutetun vanhemman uraa.

Brittiläistä armeijaa koskevassa tutkimuksessa on kritisoitu armeijan kulttuurista jälkeenjää-neisyyttä, joka asettaa sotilaiden puolisot riippuvaiseen ja toissijaiseen asemaan (Higate & Cameron 2004). Amerikkalaisessa tutkimuksessa on puolestaan argumentoitu, että sotilaan puolison perinteinen rooli on edelleen historian muovaama. Ammattiarmeijoissa kriittinen katse on kohdistettu naisten ilmaisen työn tunnustusta vaille jäämiseen ja puolisoiden roolin korostumiseen sotilaan uran tukemisessa. Lisäksi esimerkiksi tukikohdissa asumisen on nähty korostavan naisten riippuvaista ja marginaalista roolia. (Enloe 2000, 158, 161, 162; Higate & Cameron 2004) Armeijalla instituutiona on ollut ihanteensa sopivasta sotilaan kumppanista, ja tällaisen ihanteen varaan organisaatio on rakentanutkin menestystään (vrt. Enloe 2000, 162). Myös Suomessa on 1900-luvun alkuvuosikymmeninä ollut vastaavantyyppisiä käytäntöjä, joissa sotilaiden vaimojen sopivuutta arvioitiin organisaation näkökulmasta (Syrjö 1995, 21–23).

Nykyään Suomen puolustusvoimien tilanne on hieman erilainen perheiden suhteen. Perheet eivät enää tyypillisesti asu varuskunta-alueella. Vielä 1950- ja 1960-luvuilla oli yleistä, että kantahenkilökunta asui perheineen kasarmialueella. Elintason nousu on nähty yhtenä keskei-senä tekijänä, joka on murtanut vallinnutta käytäntöä. Varsinaista tutkimusta varuskunta- ja kasarmielämästä sosiaalisena asuinympäristönä on edelleen hyvin vähän. (Selén 1995, 43–44) Myös Puolustusvoimien asuntopolitiikka on muuttunut valtion asuntopolitiikan seurauksena. Puolustusvoimat on perinteisesti tarjonnut henkilökunnalleen edullisia työsuhdeasuntoja. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa todetaan, että puolustusvoimien tavoitteena on yllä-pitää tarkoituksenmukaista ja kohtuuhintaista työsuhdeasumista (Hestra 2002–2012, 21). Valtion omaksumaan kiinteistöstrategiaan4 liittyen vuonna 2003 puolustushallinnon kiinteistö-

3 Tämän tutkimuksen raportoinnin aikaan erityisesti kysymys lisäjoukkojen saatavuudesta Afganis-taniin oli ajankohtainen. (MTV3:n uutinen 2.12.2009 ”Stubb: Afganistaniin on vaikea saada väkeä”, http://www.mtv3.fi/uutiset/kotimaa.shtml/arkistot/kotimaa/2009/12/1009590, luettu 3.12.2009)

4 Kiinteistöstrategian tavoitteena on tilaaja–tuottaja-mallin kautta saada kiinteistöjen hallintaan selkeä organisaatiorakenne, kiinteistöomaisuudelle parempi tuottavuus sekä luopua tarpeettomista kiinteistöistä ja asunnoista. (Puolustushallinnon rakennelaitoksen www-sivut, luettu 30.7.2009).

9

uudistuksessa puolustusministeriön hallinnassa ollut kiinteistövarallisuus siirrettiin kiinteistöjen luonteen ja käyttötarkoituksen perusteella eri toimijoille.

Suomalaisten naisten koulutus- ja työssäkäyntiaste on korkea ja edelleen kasvussa (Lehto & Sutela 2008). Naisten kodin ulkopuolisen työssäkäynnin merkittävä laajentuminen on tutki-muksissa yleensä sijoitettu 1960-luvulle, mutta viimeaikainen tutkimus on valottanut myös naisten merkittävää roolia esimerkiksi teollisuustyössä jo maailmansotien välisenä aikana (Suoranta 2009). Joka tapauksessa 1960-luku muodostaa merkittävän käänteen suomalaises-sa sukupuolimallissa ja naisen yhteiskunnallisen paikan määrittelyssä (Julkunen 1994). Tällöin yhteiskunnan elinkeinorakenteessa tapahtui nopea muutos: palvelusektori laajeni voimakkaas-ti, palkansaajat kasvattivat suhteellista osuuttaan ja ammattirakenne muuttui. Vuodesta 1962 vuoteen 1990 työvoiman kasvusta 60 % selittyi naisten lisääntyneellä työssäkäynnillä. Naiset sijoittuivat suurimmaksi osaksi julkiselle sektorille. (Alestalo 1991, 7-36) Suomalaista työelä-mää on leimannut vahva sukupuolen mukainen segregaatio eli naisten ja miesten sijoittumi-nen eri aloille ja eri asemiin. Naiset työskentelevät yhä edelleen tyypillisesti hoiva- ja palvelu-ammateissa ja miehet teknisillä aloilla, eikä segregaatio näytä murtumisen merkkejä. (Koleh-mainen 1999; Julkunen 2010, tulossa)

Upseeriliitto toteutti vuonna 2009 upseerien perheestään erillään asumista koskevan kyselyn. Tulosten mukaan parisuhteessa elävien vastaajien puolisoista lähes 80 prosenttia oli vastaus-hetkellä työelämässä ja yleisin koulutustausta oli ylempi korkeakoulututkinto (36 % vastaajis-ta) (Valtanen 2009). Näin ollen voi sanoa, että naisten korkea työssäkäynnin aste ja koulutus-taso sekä siitä työn ja perheen yhteensovittamiselle aiheutuvat haasteet koskevat mitä suu-rimmassa määrin myös suurta osaa puolustusvoimien sotilashenkilöstöstä.

Perhe-elämän ja -käytäntöjen muutokset heijastuvat siis myös puolustusvoimiin ja näkyvät henkilöstön perhetaustojen ja -tilanteiden monimuotoistumisena. Myös puolustusvoimista löytyy koko perhekokoonpanojen moninaisuuden kirjo: on yksineläviä, kahdestaan eri tai samaa sukupuolta olevan puolisonsa kanssa eläviä, kahden eri tai samaa sukupuolta olevan vanhemman lapsiperheellisiä, sotilastehtävissä toimivia äitejä, yksinhuoltajia, yhteishuoltajia, omaa iäkästä tai sairasta vanhempaa/puolisoa hoitavia omaishoitajia ja niin edelleen. Millainen tila puolustusvoimissa annetaan erilaisille perhemuodoille ja perhekokoonpanoille? Missä mää-rin erilaiset perhetodellisuudet saavat näkyä työpaikalla? Minkälaiset perhekäsitykset ohjaavat henkilöstölle suunnattujen sosiaalisten kysymysten ja tukimuotojen toteuttamista, eli kuka kulloinkin määritellään kuuluvaksi perhetilanteensa perusteella jonkin tukimuodon piiriin? Perhesuhteiden moninaisuuden huomioon ottaminen on tämän päivän työorganisaatioiden – myös puolustusvoimien – yksi keskeisiä henkilöstöpoliittisia sekä oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon haasteita, jolla on yhteytensä henkilöstön saatavuutta, sitoutumista, toimintakykyä ja osaamista koskeviin kysymyksiin.

10

3 Teoreettinen viitekehys ja tutkimusaineisto

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjaa sukupuolta näkyväksi tekevän työelämän tutki-muksen ja yhteiskuntatieteellisen kriittisen perhetutkimuksen lähtökohtiin. Sukupuolinäkökul-masta voidaan tarkastella sitä, miten organisaatiot tuottavat ja ylläpitävät sukupuolistuneita rakenteita ja käytäntöjä ja ovat jopa rakentuneet niiden varaan. Joan Ackerin (1991) mukaan sukupuolistaminen tapahtuu organisaatiossa sukupuolijakoina, symboleina, vuorovaikutukse-na, käsityksinä sukupuolelle sopivasta käytöksestä ja toiminnasta sekä osana organisaatioiden rakenteistumista. Tutkimuksen tavoitteena onkin tehdä näkyväksi sitä, millaisia ehtoja ja edellytyksiä naisten ja miesten toiminnalle työelämässä tarjoutuu ja miten ne määrittelevät heidän asemaansa ja mahdollisuuksiaan. Kulttuuriset ja yhteiskuntapoliittiset tekijät vaikutta-vat yksilöiden valintoihin ja arvoihin. Työn ja perheen yhteensovittamista tarkasteltaessa sellaiset kysymykset kuten millainen on hyvä työntekijä, millaisia odotuksia kohdistuu naisiin ja miehiin työntekijöinä tai millainen on hyvä äiti ja hyvä isä, ovat tärkeitä, mutta usein tiedot-tamattomia toimintamahdollisuuksiimme vaikuttavia asioita.

Perheymmärryksen moniulotteisuuden lisäämiseksi on tärkeää kiinnittää huomiota perhe-elämää muovaaviin yhteiskunnallisiin ja kulttuurisiin ehtoihin, joiden rajoissa ja puitteissa perhe-elämää eletään. (Forsberg 2003, 7-13) Tässä tutkimuksessa edellä sanottu merkitsee siis ennen kaikkea kahdenlaista perhe-käsitteen purkamista: perheen sijaan puhumme per-heistä (perheiden moninaisuus), mutta myös perheenjäsenistä (miehistä, naisista, lapsista). Tässä tutkimuksessa yhdistämme edellä mainittuja näkökulmia perhe-elämän moninaisuuden tarkasteluun siten, että olemme kiinnostuneita erilaisista perheistä työorganisaation ja työyh-teisön sekä yksilön näkökulmasta. Näin tavoitetaan ja yhtä aikaa tehdään näkyväksi perhe-elämän paikallisuus sekä liikkeessä oleminen. Keskityimme yksilöllisten perheurien osalta kuitenkin elämänhistorian kokonaisuuden sijaan haastateltavien sen hetkisten parisuhteiden aikana elettyihin perhekokoonpanoihin. Miten työn vaatimukset ja yksilölliset merkitykset sekä perheen tarpeet kohtaavat yksilön elämänkulussa?

3.1 Arkielämän, arjen käytäntöjen ja sukupuolen näkökulma

Puolustusvoimissa työskentelevän palkatun henkilöstön - ja tässä tapauksessa erityisesti kiinnostuksen kohteena olevan sotilashenkilöstön - työn ja perheen yhteensovittamisen raken-teellisia eli yhteiskunnallisia ja institutionaalisia ehtoja muokkaa yhtäältä puolustus- ja turvalli-suuspolitiikka, työpolitiikka sekä perhe- ja sosiaalipolitiikka.

Puolustusvoimat organisaationa joutuu ottamaan toiminnassaan huomioon niin puolustus- ja turvallisuuspolitiikan, työpolitiikan kuin sosiaalipolitiikankin tuottamat reunaehdot sille säädet-tyjä tehtäviä ja niitä tekemään palkattujen työntekijöiden henkilöstöjohtamista ja henkilöstö-poliittisia käytäntöjä toteuttaessaan. Työpolitiikalla ja sosiaalipolitiikalla, niiden piirissä sääde-tyillä laeilla, luodaan tietynlaisia toimintamahdollisuuksia arjen toimijoille.

Minna Salmi on todennut (2004, 11), että ”arkielämän käsite on oleellinen työn ja perheen yhteensovittamisesta puhuttaessa, koska se on käsitehistoriallisesti syntynyt juuri näiden elämänpiirien erkanemisen myötä”. Arkielämän näkökulman avulla päästään kiinni jokapäi-väisten käytäntöjen ja rakenteiden väliseen suhteeseen – se tavoittaa erilaissa työmarkkinati-lanteissa elävät ja perhepolitiikan mahdollisuuksia hyödyntävät toimijat, joiden ratkaisuihin vaikuttavat yhteiskunnassa vallitsevat asenteet, olettamukset ja arvot hyvästä työ- ja perhe-elämästä ja vanhemmuudesta (Salmi 2004, 11–12). Arjen käytännöillä on myös vahva kyt-kentänsä sukupuolten väliseen työnjakoon. Arki ylläpitää sukupuolitapoja, jotka puolestaan takaavat arjen jatkuvuuden (Jokinen 2005, 14–15). Sukupuoli järjestyy yhteiskunnassa moni-tasoisesti ja vuorostaan järjestää maailmaa. Sukupuoli on siis perustavanlaatuinen sosiaalinen jako, joka on läsnä niin instituutioissa ja rakenteissa kuin symbolisissa merkityksissä ja yksi-löllisissä elämänratkaisuissa. Sukupuolta uusinnetaan näillä eri tasoilla sosiaalisina ja kulttuuri-sina käytäntöinä. (Rantalaiho 1994,10)

11

Tarkastelumme keskiössä ovat siis arkielämän käytännöt; ne prosessit, joissa puolustus-voimissa työskentelevät – lähinnä sotilaat – yhdistävät työtä ja perhettä ja samalla elävät rakenteellisia ehtoja eletyksi elämäksi. Arkielämän ja arjen käytäntöjen näkökulma tarkoittaa elämänkokonaisuuden huomioimista. Olemme kiinnostuneita erityisesti arjen ajallisesta ja paikallisesta ulottuvuudesta. Kun arki ja perhe ymmärretään prosesseiksi ja käytännöiksi, tekemisen tavat ja paikat ovat tärkeitä: Kuka hoivaa ja huoltaa ja ketä? Missä sitä tehdään? Millaista työtä perheenjäsenet tekevät? Missä sitä tehdään? (Saaristo & Jokinen 2005, 97; Morgan 1996; Salmi 2004, 11–12). Mikrotason tarkasteluja tehnyt Merja Korhonen (1999; 2004) puhuu perheen sisäisistä sukupuolisopimuksista viitaten sillä perheen sisäisiin vastuun- ja työnjaon malleihin, joiden kautta vanhemmuuteen liittyviä kokemuksia jäsennetään.

Omassa näkökulmassamme hyödynnämme arjen tarkastelua ajallisen ja paikallisen ulottuvuu-den sisältävänä prosessina, jossa sukupuolistuneet käytännöt tuotetaan, ylläpidetään, uusin-netaan ja haastetaan. Arki antaa yhteiskunnan ja organisaatioiden rakenteiden ymmärtämisel-le sellaisen näkökulman, joka tekee näkyväksi sen, että yhteiskunnalliset rakenteet ja instituu-tiot eivät määrittele ihmisten toimintaa, mutta ne tekevät toiminnan mahdolliseksi ja asettavat toiminnalle samalla rajoja. Ihmisten valinnat ovat sidoksissa yhteiskunnallisiin rakenteisiin. Tutkimuksen viitekehys on tiivistetty kuvioon 1.

Kuva 1. Työn ja perheen yhteensovittaminen rakenteellisten ehtojen ja arkielämän käytäntö-jen vuorovaikutuksena (mukaillen Salmi 2004, 28).

Arkielämän näkökulman metodologiset vahvuudet liittyvät siis siihen, että työn ja perheen yhteensovittamista voidaan tarkastella arkielämän käytäntöjen ja yhteiskuntapoliittisten ra-kenteellisten ehtojen vuorovaikutuksena. Se nostaa esiin ihmisten konkreettiset elämäntilan-teet ja sen, miten arkea rakenteistavat osatekijät eivät aina parhaalla mahdollisella tavalla tue

Rakenteelliset ehdot • sukupuolta rakenteistavat prosessit

Puolustus-politiikka

Työelämä ja työpolitiikka

Perhe-elämä ja sosiaali-politiikka

Puolustusvoimat organisaationa • henkilöstöstrategia ja käytännöt

Arkielämän käytännöt • ajallisuus ja paikallisuus

12

toisiaan ja toimi yhteen. Työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta arjen ja siinä elettyjen elämäntilanteiden ymmärtäminen ei ole mahdollista ilman rakenteiden huomioon ottamista. (Salmi 2004, 28)

Työn muodot ja merkitykset muuttuvat ihmisen elämänkaaren varrella. Työ on aineellisen toimeentulon kivijalka, mutta työn sosiaaliset ja yhteisölliset sekä omien kykyjen käyttämi-seen liittyvät tarpeet ovat työnteon keskeisiä elementtejä (Otala & Jarenko 2005, 12).

3.2 Työorganisaatioiden perhemyönteisyys

Perhemyönteisyyden määritteleminen ei ole helppoa muun muassa edellä kuvatun perheiden ja niihin liittyvien käsitysten sekä työelämän ja työorganisaatioiden monimuotoistumisen johdosta. Yksittäisten työntekijöiden näkökulmasta se, mikä on perhemyönteistä toiselle, ei välttämättä ole sitä toiselle. Myös yksilön eri elämänvaiheissa muuttuvat tarpeet muuttavat yksilön käsitystä perhemyönteisyydestä. Perhemyönteisyys voi tarkoittaa jollekin esimerkiksi sitä, että perhe saa näkyä puheina, kuvina ja vierailuina työpaikalla. Tai se voi tarkoittaa mahdollisuutta käyttää erilaisia perhevapaita siten, että työntekijä voi esimerkiksi hoitaa sairasta lastaan kotonaan ilman huonoa omaatuntoa tekemättömistä töistä. Se voi merkitä työaikajoustoja. Yhteensovittamista tehdään myös erilaisista toimijapositioista käsin. Esimie-hen, työntekijän, työyhteisön jäsenen, vanhemman, puolison ja kotitalouden jäsenen roolit pakottavat yksilön tarkastelemaan yhteensovittamista erilaisista näkökulmista erilaisin ra-tionaliteetein ja moraliteetein (Turpeinen & Toivanen 2008).

Perhemyönteisten työorganisaatioiden ja -yhteisöjen henkilöstöpolitiikkaa on yleisellä tasolla luonnehdittu siten, että se mahdollistaa sekä perheen että työn vaatimukset. Henkilöstöpolitii-kan olisi tällöin perustuttava naisten ja miesten tasa-arvoon ja perhevelvollisuuksien jakami-seen naisten ja miesten kesken. Yhdenvertaisuuteen olisi kiinnitettävä huomiota, ja henkilös-töpolitiikan tulisi mahdollistaa hyväksyttävät työolot. Toimiva perhemyönteinen henkilöstöpoli-tiikka edellyttää sekä työntekijöiden että työnantajien tarpeiden tunnistamista, tunnustamista ja tasapainoa. Tätä tasapainoa on nimitetty ”näkymättömäksi” sopimukseksi tai ”luottamuk-seksi” työntekijöiden ja työnantajan välillä. (Harker 1996, 48)

Työorganisaatioiden perhemyönteisyyttä voidaan lähestyä eri näkökulmista. Näkökulmia on erotettavissa vähintäänkin neljä. Nämä ovat 1) työorganisaatiossa tarjolla olevat työn ja perheen vuorovaikutusta tukevat järjestelyt (lakisääteiset, työehtosopimuksiin perustuvat, paikallinen sopiminen jne.), 2) johdon ja esimiesten tuki, 3) organisaatiokulttuuri ja toimin-taympäristö ja 4) työn organisointi, luonne ja työprosessit. Huomio on viime vuosina painottu-nut työpaikkakulttuuriin, johdon rooliin ja työn organisointiin. (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003, 121) Erilaisissa työorganisaatioissa ja erilaisissa perheissä työn ja muun elämän yhteensovittamisen haasteet ja mahdollisuudet ovat erilaiset. Tähän vaikuttavat kaikki edellä mainitut tekijät.

Perhemyönteinen työpaikka on ajateltu sellaiseksi, jossa henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan moninaisin järjestelyin: joustavin työjärjestelyin (esim. työaika-joustot, etätyö, työn jakaminen), vapaajärjestelyin (esim. perhevapaat, lomajärjestelyt) ja informaatiota välittämällä. Tällaiset järjestelyt voivat olla virallisesti sovittuja tai epävirallisia käytäntöjä, tarkoituksella tai tahattomasti jonkun muun järjestelyn sivuvaikutuksena synty-neitä. (den Dulk 2001, 7-11) Perhemyönteisellä organisaatiokulttuurilla viitataan useimmiten siihen, miten myönteisenä ja kannustavina henkilöstö oman työorganisaationsa ja -yhteisönsä vakiintuneita ajattelu- ja toimintamalleja pitää. Muodolliset ja viralliset ajattelu- ja toiminta-mallit voivat olla ristiriidassa epävirallisten käytäntöjen kanssa. Tämä voi näkyä esimerkiksi siten, että vaikka henkilöstöstrategiassa tuotaisiin esiin perhemyönteisyyttä organisaation keskeisenä arvona ja mainittaisiin henkilöstön kannustaminen lakisääteisten perhevapaiden ja työjärjestelyjen käyttämiseen tärkeäksi, ei käytännössä organisaation harjoittama henkilöstö-politiikka ja esimiestyöskentely sitä tukisi. Epäviralliset käytännöt viittaavat organisaatiokult-tuurin piilevään, usein tiedostamattomaan ja itsestäänselvyytenä pidettyyn tasoon: työn ja perheen yhteensovittamista ja perhe-elämää yleensäkin koskeviin yhteisesti jaettuihin arvoi-hin, asenteisiin, normeihin ja käsityksiin, jotka ilmenevät päivittäisessä työn tekemisen arjes-

13

sa. (Mauno & Kinnunen 2005, 266–278; Schein 1987, 32–38)

Saija Mauno ja Ulla Kinnunen ovat Thompsonia ym. (1999) mukaillen nostaneet perhemyön-teisen organisaatiokulttuurin tärkeiksi osatekijöiksi työaikakulttuurin, urakulttuurin ja johta-miskulttuurin. Näiden organisaatiokulttuurin osatekijöiden taustalla vaikuttavat käsitykset hyvästä, osaavasta ja sitoutuneesta työntekijästä (organisaatiokulttuurin perusolettamukset). Jos organisaatiossa vallitsee pitkiä työpäiviä ihannoiva työaikakulttuuri, voidaan perhesyistä pitkää päivää tekemään kykenemätöntä ja ylitöistä kieltäytyvää työntekijää pitää vähemmän sitoutuneena työhönsä kuin niitä, jotka käyttävät työhönsä enemmän aikaa ja jatkavat töitä ehkä vielä kotonakin. Urakulttuuri viittaa työntekijän perhesyistä tarvitsemien (työ-aika)joustojen ja perhevapaiden käytön vaikutuksiin työntekijän urakehitykselle ja siitä johtu-valle asemalle organisaatiossa. Johtamiskulttuurilla voidaan ymmärtää laajasti johtamista koskevat ajattelu- ja toimintatavat aina ylimmästä johdosta lähiesimiestyöskentelyyn. Perhe-myönteinen työaika-, ura- ja johtamiskulttuuri huomioi työntekijän elämänkokonaisuuden, eikä pidä työntekijöiden yksityiselämästä nousevia tarpeita yksiselitteisesti organisaation resurssien kuluttamisena. (Mauno & Kinnunen 2005, 268–272)

Maunon ja Kinnusen tutkimus antoi julkisen sektorin organisaatioista yksityisen sektorin orga-nisaatioita perhemyönteisemmän kuvan. Mahdollisiksi selityksiksi tutkijat arvioivat julkisen sektorin työpaikkojen naisvaltaisuuden ja sitä kautta pitkän perinteen erilaisille perhevapaa- ja muille työn ja perheen yhteensovittamisen järjestelyille. Paperiteollisuuden organisaation kulttuuri ilmeni perhekielteisimmäksi. Siellä ei ollut totuttu erilaisiin työn ja perheen yhteenso-vittamisen joustoihin. Miesvaltaisista aloista it- ja telealat olivat perhemyönteisimpiä, minkä tutkijat arvelivat johtuvan osin uudesta ja vielä vakiintumattomasta toimintakulttuurista, matalasta hierarkiasta ja nuoresta ja korkeakoulutetusta sukupolvesta. Tälle sukupolvelle yksityis- ja perhe-elämä näyttäytyy esimerkiksi isyydessä tapahtuneen kulttuurisen muutok-sen myötä aikaisempia sukupolvia moninaisempia toteuttamisvaihtoehtoja sisältävänä. (Mau-no & Kinnunen 2005, 272–285)

Perhemyönteisessä työyhteisössä joudutaan jatkuvasti pohtimaan, miten parhaiten yhdistää kaikkien työntekijöiden henkilökohtainen elämä ja organisaation perustehtävät eli tehokkaan tuottamisen tarpeet mielekkääksi kokonaisuudeksi. Tämä voi lisätä organisaation luovuutta ja innovatiivisuutta edistävien – ja myös organisaation suorituskykyä ja tehokkuutta lisäävien – työjärjestelyjen käyttöönottoa. Tällöin perhemyönteisyyden voi ajatella tukevan erilaisiin kokeiluihin perustuvan ja uutta luovan oppimiskulttuurin syntymistä ja ylläpitoa organisaatios-sa.

3.3 Tutkimusaineisto

Tutkimuksen haastatteluaineisto kerättiin vuoden 2009 kevään ja alkukesän aikana maavoimi-en esikunnassa Mikkelissä ja panssariprikaatissa Parolannummella. Asiantuntijahaastatteluissa hyödynnettiin myös muita tahoja. Laajassa haastatteluaineistossa on sekä ryhmä- että yksilö-haastatteluja. Yksilöhaastattelujen toteuttamisessa hyödynnettiin elämänviivamenetelmää.

14

Taulukko 1. Tutkimuksen haastatteluaineisto.

• asiantuntijahaastattelut 5 kpl

• ryhmähaastattelut 12 kpl

• työntekijöiden yksilöhaastattelut 19 kpl

• puolisoiden yksilöhaastattelut 15 kpl

Yhteensä: 51 kpl

Haastateltavien valinta toteutettiin siten, että tutkijat pyysivät tutkimuskohteiksi valittujen yksiköiden yhteyshenkilöitä välittämään haastattelukutsun5 henkilöstölle. Haastattelut perus-tuivat vapaaehtoisuuteen. Yksiköiden yhteyshenkilöt kohdistivat kutsun yksilöhaastatteluihin erityisesti sotilashenkilöille, joilla oli kokemusta työn ja perheen yhteensovittamisesta. Ryh-mähaastatteluissa oli mukana perheellisten sotilaiden lisäksi joitakin siviilityöntekijöitä sekä nuoria työntekijöitä, joilla ei ollut perhettä.

Haastateltujen anonymiteetin suojelemiseksi haastateltujen sukupuolta ei ole mainittu eri haastattelutyyppien (taulukko 1) kohdalla. Myös analyysiluvuissa sukupuoli on jätetty mainit-sematta silloin kun se on anonymiteettisyistä katsottu tarpeelliseksi. Ryhmähaastatteluihin osallistuneista suurin osa oli sotilasmiehiä, mutta mukana oli myös joitakin siviilitehtävissä toimivia naisia ja miehiä. Samoin yksilöhaastatteluihin osallistuneet työntekijät olivat lähes kaikki miehiä. Puolisoista taas melkein kaikki olivat naisia.

Haastattelut kestivät keskimäärin puolitoista tuntia kerrallaan. Työntekijöiden haastattelut toteutettiin pääosin työpaikoilla työaikana. Työntekijöiden puolisoiden haastattelut toteutettiin vaihtelevasti haastateltavan toiveiden mukaan jommankumman työpaikalla, kotona tai muus-sa erikseen sovitussa paikassa.

Molemmissa yksiköissä tehtiin esimies- ja työntekijäasemassa toimivien haastatteluja, joista osa tehtiin ryhmä- ja osa yksilöhaastatteluina. Jako esimiestehtävissä toimiviin ja työntekijä-tehtävissä toimiviin on jossain määrin keinotekoinen, koska monilla haastatelluilla oli sekä työntekijän että esimiehen positio. Kiinnostuksen kohteena on ollut erityisesti sotilashenkilös-tö, mutta haastatteluaineistossa on mukana myös muutamia siviilitehtävissä toimivia.

Aineistoksi voidaan luokitella myös asiantuntijahaastatteluissa saatu asiakirjamateriaali. Lisäk-si omana aineistotyyppinään voidaan pitää yksilöhaastatteluissa kerättyä elämänviiva-aineistoa, joka koostuu 34 yksilöllisestä paperille piirretystä elämänkulkua kuvaavasta viivas-ta.

5 Kts. tarkemmin liite 2.

15

3.3.1 Ryhmähaastattelut – esimiehet ja alaiset organisaatiokulttuuria pohtimassa

Ryhmähaastattelut tehtiin siten, että kummassakin yksikössä haastateltiin kolme esimiesteh-tävissä toimivien ryhmää ja kolme työntekijätehtävissä toimivien ryhmää. Haastatteluissa oli läsnä yksi tutkija ja 2-4 haastateltavaa. Haastattelut toteutettiin alkuesittelyiden ja muutaman yleisemmän aloituskysymyksen jälkeen puolustusvoimia koskevien väittämien avulla. Väittä-mien tarkoituksena oli herättää keskustelua ja tuoda erilaisia näkökulmia paremmin esiin kuin yksittäisillä kysymyksillä voidaan olettaa saavutettavan. Väittämät oli muodostettu aikaisem-pia tutkimuksia ja tutkimusryhmän omia puolustusvoimissa kerättyjä aineistoja hyödyntäen. Todellisuutta yksinkertaistavat väittämät osoittautuivatkin toimivaksi tavaksi keskusteluun kannustamisessa. Ryhmähaastatteluiden keskustelu kirvoitti haastatelluilta sekä väittämiin yhtyviä että niitä vastustavia näkemyksiä. Usein huomattiin, että ehdotonta kantaa oli vaikea ottaa. Väittämiä suhteutettiin omiin ja toisten ryhmäläisten kokemuksiin, asemaan ja arvioi-tuihin vaikutusmahdollisuuksiin ja pohdittiin, millä ehdoin väittämien nähtiin toteutuvan.

Väittämät olivat:

1. Työaika joustaa perhetilanteen niin vaatiessa.

2. Työjärjestelyissä on mahdollista ottaa perhenäkökulma huomioon.

3. Perheellisiin ja perheettömiin kohdistuu erilaisia odotuksia.

4. Sotilashenkilöstö käyttää aktiivisesti perhevapaita.

5. Puolustusvoimissa työskentelevän puolisolta vaaditaan sopeutumista ja suurempaa pa-nostusta perheeseen kuin puolustusvoimissa työskentelevältä.

6. Perheellisyys/perhetekijät haittaavat urakehitystä puolustusvoimissa.

7. Siirtymisvelvollisuus on yksi keskeisimmistä ja keskustelluimmista sotilashenkilöstöä koskevista työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmista organisaatiossa.

8. Maastovuorokausista ja sotaharjoituksista johtuvat poissaolot perheen luota kos-kettavat suurinta osaa puolustusvoimien sotilashenkilöstöä ja ovat siten tyypillisin työn ja perheen yhteensovittamista rasittava tekijä.

9. Kansainvälisten tehtävien (ulkomaankomennusten) suosion lisäämiseksi tarvittaisiin perhenäkökohtien parempaa huomioon ottamista.

10. Organisaatiomuutosten toteuttamisessa ei ole otettu huomioon työn ja perheen yh-teensovittamista.

11. Organisaatioon ei voi vaikuttaa, on vain sopeuduttava.

3.3.2 Yksilöhaastattelut – sotilaat ja puolisot elämänviivaa rakentamas-sa

Haastattelut toteutettiin alkuesittelyiden ja muutaman yleisemmän aloituskysymyksen jälkeen elämänviivan ja haastateltavan kertomuksen ehdoilla siten, että haastattelija esitti tarkentavia kysymyksiä tarinan edetessä. Jokainen haastattelu ja siinä toteutunut vuorovaikutus muodos-

16

tui omanlaisekseen ja jokaisessa haastattelussa neuvoteltiin, mistä puhutaan ja miten puhu-taan. Jokaiselle haastateltavalle jäi oikeus määritellä kertomisen intiimiyden taso ja niinpä osa haastatteluista on enemmän kerronnallista, pohtivaa, kokemuksia ja tunteita erittelevää, kun taas osassa pitäydyttiin työssä ja perhe-elämässä tapahtuneiden faktojen esittelyssä. Yhteis-mitallisuutta haastatteluihin kuitenkin toivat haastattelijoiden tekemät samantyyppiset tarken-tavat kysymykset. Yksilöhaastattelujen toteuttamista elämänviivan avulla testattiin koehaas-tatteluilla.

Yksilöhaastattelussa käytettiin niin sanottua elämänviivamenetelmää konkretisoimaan työn ja perheen yhteensovittamisen tilanteita. Elämänviiva on yksi tapa kertoa ja jäsentää yksilön elämää sekä ymmärtää siihen liittyviä merkityksiä. Tässä tutkimuksessa elämänviivalla meto-disena ratkaisuna haettiin vastausta toiseen tutkimuskysymykseen eli siihen, millaisia ura- ja perheratkaisuja puolustusvoimissa työskentelevät ovat tehneet ja millaisia haasteita ne aset-tavat yhtäältä työlle ja työympäristölle sekä toisaalta yksityiselämälle. Elämänviivan tarkoituk-sena oli toimia ennen kaikkea apuvälineenä keskusteluille. Pyrkimyksenä oli saada esille haas-tateltavan itse tärkeinä pitämiä asioita eli haastateltavan oma näkökulma ja tulkinta asioista. Ainoa rajaus oli se, että haastateltavan pyydettiin lähtevän liikkeelle hetkestä, jolloin hän on tavannut nykyisen puolisonsa (tai mikäli haastateltava ei elänyt haastatteluhetkellä parisuh-teessa, pyydettiin häntä aloittamaan opiskeluajoistaan). Haastattelussa pohdittiin siis haasta-teltavan omaa työn ja perheen yhteensovittamista sekä siihen vaikuttaneita tekijöitä hänen tekemänsä elämänviivan kautta. Elämänviivaa on tutkimuksessa hyödyntänyt esimerkiksi Harri Jokiranta (2003).

Elämänviivoja voi analysoida tutkimusasetelma riippuen monin tavoin.6 Elämänviivan käyttä-misellä oli tutkimuksessa kaksi keskeistä funktiota. Sillä ensinnäkin haluttiin saada haastatel-tavien oma ääni kuuluviin. Haastattelut toteutuivat täten paremmin haastateltavan ehdoilla. Tämä tarkoitti toisaalta sitä, että haastateltava sai nostaa esille nimenomaan niitä asioita, joita hän itse piti asian kannalta tärkeänä. Teemahaastattelurunko ei välttämättä olisi tavoittanut yhtä hyvin haastateltujen arkea. Elämäntilanteiden sekä perhe- ja asumisjärjestelyjen kirjo on aineistossa huomattava. Ja toisaalta haastateltavalla oli viiva piirtämällä mahdollisuus valmis-tautua haastatteluun ja etukäteen suunnitella, mistä ja miten haluaa puhua henkilökohtaisista asioistaan. Tämä liittyy tutkimuksen eettisiin näkökulmiin. Toinen keskeinen funktio liittyy viitekehyksen yhteydessä mainittuun työn ja perheen yhteensovittamisen liikkeen ja paikalli-suuden aspektien yhtä aikaiseen huomioon ottamiseen tutkimusasetelmassa. Moninaisuuden vertikaalisen ulottuvuuden hahmottamisessa elämänkulun – vaikkakin vain osittain – tarkaste-lu elämänviivan avulla teki näkyväksi yksilöllisiä työn ja perheen yhteensovittamisen paletteja. Esimerkiksi vanhempien ja lapsien asumisjärjestelyt saattoivat ulottua työ- ja uusperhekuvioi-den vuoksi kolmelle eri paikkakunnalle.

3.3.3 Aineistojen analyysi

Aineistot analysoitiin laadullisella otteella7. Ensin ryhmä- ja asiantuntijahaastatteluissa hyö-dynnettiin menetelmänä on sisällönanalyysiä. Sisällönanalyysi on tekstianalyysiä, jonka tar-kastelun kohteena ovat valmiiksi tekstimuotoiset tai sellaisiksi muutetut aineistot kuten kirjat,

6 Vaikka elämänviivojen visuaalinen muoto sinänsä on jo mielenkiintoinen tutkimuksen kohde, tässä yhteydessä elämänviivoja ei analysoida visuaalisina kerronnan muotoina.

7 Litteroitujen ryhmä- ja yksilöhaastattelujen käsittelyssä käytettiin laadullisen aineiston käsitte-lyyn tarkoitettua Atlas.Ti-ohjelmaa.

17

haastattelut, raportit ja puheet. Analyysin tavoitteena on muodostaa tutkittavasta ilmiöstä tiivistetty kuvaus, jonka tuloksia tarkastellaan suhteessa muihin aihetta koskeviin tutkimustu-loksiin ja tehdään johtopäätöksiä kytkemällä analyysin tulokset laajempaan kontekstiin. Siinä etsitään tekstin merkityksiä. (Tuomi & Sarajärvi 2003, 93, 105–106)

Sisällönanalyysi voi olla induktiivista tai deduktiivista eli se voidaan tehdä aineisto- tai teo-rialähtöisesti. Aineistolähtöisyys tarkoittaa käsitteellisen kuvauksen muodostamista aineistosta käsin eli analyysin ja luokittelun perustumista aineistoon, kun taas teorialähtöisessä tutkimuk-sessa hyödynnetään valmista teoriaa tai teoreettisia käsitteitä, joiden ilmenemistä aineistossa tarkastellaan. Tuomi ja Sarajärvi (2003, 109–116) ovat lisänneet jaotteluun vielä teoriaohjaa-vuuden, joka asettuu kahden edellä mainitun välimaastoon. Tässä tutkimuksessa toteutetun sisällönanalyysin suhdetta teoriaan kuvaa viimeksi mainittu vaihtoehto. Aiempi tutkimus toimi tutkimuksessa eräänlaisena esiymmärryksenä. Aineiston analyysin kannalta tapa oli hedelmäl-linen siten, että se tuotti paljon organisaatioon liittyviä näkemyksiä, jotka liittyivät työn ja perheen yhteensovittamiseen.

Yksilöhaastattelujen analyysissä etsittiin juoniteemoja, joiden avulla pyrittiin löytämään soti-laiden ja puolisoiden haastatteluista yhdistäviä ja erottavia piirteitä. Yksityiskohtaista juonira-kenneanalyysia on tutkimuksessa toteuttanut esimerkiksi Alasuutari. (Ks. esim. Alasuutari 1999, 125–141).

18

3.4 Työn ja perheen yhteensovittaminen henkilöstöpolitiikan haasteena

Henkilöstön työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen on keskeinen osa monimuotoisuu-den johtamista organisaatioissa. Puolustusvoimat on johtamisessaan ottanut tavoitteeksi yksilöä arvostavan johtamisen, joka nojaa ihmisen yksilölliseen kohtaamiseen (Hestra 2002–2012, 11). Yksilöllisten elämäntilanteiden huomioon ottaminen on osa tällaista kohtaamista. Tässä tutkimuksessa työn ja perheen yhteensovittamisen kysymykset ymmärretäänkin osaksi tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja työhyvinvointia. Puolustusvoimissa on perinteisesti pyritty pitkäjänteisiin henkilöstöratkaisuihin ja osaamisen kehittämiseen. Puolustusvoimissa organi-saation perustehtävän toteuttamiseen liittyy monia työn ja perheen yhteensovittamista erityi-sesti haastavia elementtejä. Lisäksi puolustusvoimien organisaatio elää muutoksessa.

Tässä luvussa tarkastellaan, miten työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimien organisaatiossa nähdään. Luku toimii osaltaan taustana ja johdatuksena seuraaville tuloslu-vuille, joissa tutkimuksen kysymyksenasetteluihin vastataan laajemmilla aineistoilla. Ensin työn ja perheen yhteensovittamista tarkastellaan organisaation ja henkilöstöjohtamisen näkö-kulmasta osana henkilöstön saatavuutta, sitoutumista sekä toimintakykyä. Tämän jälkeen tarkastellaan henkilöstöalalla työskentelevien haastattelujen kautta sitä, miten työn ja per-heen yhteensovittamisen kysymykset käytännössä näkyvät. Tarkastelussa painottuu maavoi-mien näkökulma, koska tutkimuksen kohteena olevat yksikötkin sijoittuvat maavoimiin.

Puolustusvoimien henkilöstöpoliittiset linjaukset tulevat puolustusministeriöstä. Ne pyritään ottamaan huomioon puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa. Koko hallinnonalan eli puolus-tushallinnon henkilöstöpoliittisessa strategiassa (2007, 1, 5–6) keskeiseksi tulevaisuuden haasteeksi mainitaan henkilöstöön kohdistuvien kasvavien osaamisvaatimusten ja kiristyvän työmarkkinakilpailun yhdistäminen valtiontalouden puolustushallinnolle asettamiin reunaehtoi-hin. Nämä reunaehdot tarkoittavat käytännössä tiukkaa resurssipolitiikkaa ja säästötavoitteita henkilöstömenoille. Henkilöstön ikääntyessä haasteeksi asettuu uuden, pätevän henkilöstön rekrytointi ja hiljaisen tiedon siirtäminen eläköityviltä osaajilta uusille työntekijöille.

Koko hallinnonalan henkilöstöstrategiaa mukaillen puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa (Hestra 2005–2011) ajankohtaisina haasteina näyttäytyvät erityisesti resurssien välinen tasa-paino ja henkilöstörakenteen yksinkertaistaminen. Valtionhallinnon tuottavuusohjelman tavoit-teiden saavuttaminen ja samaan aikaan organisaation ohjaamisen ja kehittäminen siten, että henkilöstöä ja varoja toiminnan rahoittamiseksi on riittävästi, näyttäytyy haastavana. Henki-löstöpolitiikassa korostetaan sekä työntekijöiden sitouttamisen merkitystä että henkilöstön toimintakykyä, jonka merkitys on lisääntymässä (Herranen 2006).

3.5 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun näkökulma

Puolustusvoimissa aloitettiin yhdenvertaisuuslain ja uuden tasa-arvolain voimaan tulemisen myötä vuonna 2005 tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden edistämishanke. Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet on nostettu hankkeessa yhdeksi teemaksi suku-puolen, iän, etnisen ja sitä kautta kulttuurisen monimuotoisuuden ohella.8 Tulosyksikkökohtai-set tasa-arvosuunnitelmien valmisteluprosessit aloitettiin käytännössä vuonna 2007 ja toi-menpide-ehdotukset oli määrä kirjata vuoden 2008 tulossopimuksiin.

8 http://www.mil.fi/tyojakoulutus/tyoskentely/edistamishanke.dsp 2.12.2009

19

Keskeinen puolustusvoimien sotilashenkilöstölle yhtenäisiä käyttäytymis- ja toimintamalleja luova asiakirja on Yleinen palvelusohjesääntö. Yleinen palvelusohjesääntö uudistettiin ja se astui voimaan 1.7.2009. Yleisessä palvelusohjesäännössä ei suoraan viitata perhenäkökohtiin. Uutena kokonaisuutena uudistettuun palvelusohjesääntöön on lisätty tasa-arvo ja yhdenver-taisuus. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta käsittelevässä osuudessa viitataan eri perustein eritellyn henkilöiden eriarvoiseen asemaan asettamisen ja syrjinnän kieltämisen yhteydessä (kohta 77.), että ”sukupuoli ei saa estää henkilön mahdollisuuksia edetä uralla, päästä koulu-tukseen tai käyttää perhevapaita”. Myös vaatimuksen yhdenvertaisesta kohtelusta palvelusjär-jestelyissä ja ”erityisesti lomia, vapaita ja vapa-aikaa koskevissa käytännöissä” (kohta 79.) voi nähdä sisältävän viittauksen työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. (Yleinen Palvelusoh-jesääntö 2009, 22) Yleisen palvelusohjesäännön voidaan sanoa olevan luonteeltaan syrjintää ehkäisemään pyrkivä.

Työorganisaatioissa yleisestikin lisääntymässä oleva henkilöstön monimuotoisuus asettaa haasteita organisaation suorituskyvylle, joustavuudelle sekä oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon toteuttamiselle. Monimuotoisuuden tukemisella on nähty olevan innovatiivisuutta ja sitä kautta organisaation uudistumista ja luovuutta lisäävä vaikutus, mikäli monimuotoisuus saa-daan toimimaan organisaatiossa yhteiseksi hyväksi. Näin se voi parhaimmillaan tarjota organi-saatiolle sen tehokkuutta edistäviä elementtejä. Joustavuuden haasteessa on paljolti kyse tasapainottelusta ihmisten henkilökohtaisten tarpeiden ja elämäntilanteiden välillä. Joustamis-ta voidaan tarkastella myös organisaation näkökulmasta, ja onkin tarpeen selventää, mitä joustavuudella kulloinkin tarkoitetaan. Oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon haasteilla on puolestaan eettisiä, taloudellisia ja työnantajan mainetta koskevia ulottuvuuksia. (Lämsä & Hautala 2005, 30–31)

3.6 Henkilöstön saatavuuden, sitoutumisen ja toimintakyvyn nä-kökulma

Henkilöstön saatavuutta ja sitoutumista pyritään henkilöstöstrategian mukaan edistämään ensinnäkin työnantajakuvaa ja rekrytointijärjestelmää kehittämällä. Puolustusvoimat toteutti vuonna 2005 laajan mainoskampanjan tehdäkseen itseään näkyväksi työnantajana, jolla on tarjota monenlaisia ja haastavia tehtäviä. Saatavuuden ja sitouttamisen yhteydessä mainitaan myös tehtävä- henkilö- ja urasuunnittelu sekä palkitseminen ja palvelusuhteiden ehdot. Näitä kehittämällä pyritään takaamaan puolustusvoimien tulevaisuudessa tarvitsema osaaminen niin, että tehtävät ja niiden tekijät kohtaavat organisaation käytännössä parhaalla mahdollisel-la tavalla mahdollistaen samalla jatkuvan osaamisen kehittämisen. (Hestra 2005, 13) Työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta puolustusvoimien henkilö- ja urasuunnittelu muo-dostaa erityislaatuisen kokonaisuuden, joka luo yksilön elämänkokonaisuudelle monimerkityk-sisiä toiminnan ehtoja.

Henkilöstöstrategiassa todetaan (2005, 17), että henkilöstön toimintakykyä ja hyvinvointia tukevissa ohjelmissa yhdistetään työelämän kansalliset haasteet ja puolustusvoimien erityis-piirteet. Kansallisina haasteina mainitaan työelämän vetovoiman lisääminen sekä terveellisen, turvallisen ja perheystävällisen työkulttuurin edistäminen. Viimeksi mainittu tarkoittaa esimer-kiksi pyrkimystä edistää perhevapaiden tasapuolisempaa käyttöä sukupuolten välillä. Henkilös-tön toimintakyvyllä viitataan henkilöstöstrategiassa puolustusvoimien toimintaympäristöstä johtuviin ja sodan ajan joukkojen suorituskyvyn edellyttämiin henkilöstön korkeisiin eettisiin, psyykkisiin, fyysisiin ja sosiaalisiin valmiuksiin. (Hestra 2005, 17)

Uraa voidaan ajatella urana organisaatiossa, yksilön urana tai sosiologialle tyypillisenä lähes-tymistapa eli uratarkasteluna. Sekä organisaation että yksilön näkökulmasta tehdyt uratarkas-telut voidaan jakaa kolmenlaisiin uratulkintoihin: objektiiviseen, subjektiiviseen ja organisato-riseen. Objektiiviseen uratulkintaan liittyy ajatus ”työpaikkojen tai toimien ketjusta”, jonka kautta työntekijä etenee (hierarkkisessa suhteessa edelliseen olevasta) tehtävästä toiseen tai ammattitasolta toiselle. Tällainen perinteinen, ulkokohtainen ja yksinkertainen uratulkinta pystyy melko huonosti tavoittamaan enää nykypäivän työelämän ja siellä vallitsevien urapol-

20

kujen todellisuutta, mutta on silti edelleen varsin yleinen tapa ymmärtää työuria. Subjektiivi-nen näkökulma puolestaan tarkoittaa urakehitystä elinikäisenä ammatillisena oppimisprosessi-na, jonka rinnalla kulkee ammatillisen identiteetin kehitys. Subjektiivinen uratulkinta tarkaste-lee siis yksilön tekemiä valintoja eri tilanteissa tarjolla olevista mahdollisuuksista. Organisato-risessa uratulkinnassa lähestymistapa on strateginen: yksilöiden työurien prosessit ovat orga-nisaation keino uudistaa itseään ja osaamistaan. (Lähteenmäki 1995, 25–31)

Puolustusvoimien henkilö- ja urasuunnittelua ohjaa pääesikunnan henkilöstöosasto. Henkilös-töasioiden järjestelyjen perusteet tulevat laeista ja asetuksista, Pääesikunnan henkilöstöosas-ton pysyväisasiakirjoista sekä virka- ja työehtosopimuksista. Eri henkilöstöryhmien henkilös-töasioiden hoidosta on omat asiakirjansa, joissa kerrotaan miten henkilöstö- ja urasuunnittelu toteutetaan. Yhteistoimintamenettelyssä sekä eri hallintoyksiköillä että henkilöstöjärjestöillä on mahdollisuus lausua näkemyksensä luonnosasiakirjasta ja ne voidaan ottaa huomioon lopullisessa asiakirjassa. Henkilö- ja urasuunnittelua ohjaavat tehtävät, jotka kehittyvät orga-nisaation vaatimusten mukaisesti ja joihin haetaan tehtävän vaatimukset täyttäviä ja osaavia tekijöitä. Sotilashenkilöstön urakiertoa vaiheistaa koulutusrytmi, joka tukee aiemmassa tehtä-vässä hankittua osaamista ja kokemusta seuraavan tehtävän edellyttämän osaamisen hank-kimiseksi. (Urapilotointitukiryhmän loppuraportti 2009, 14)

Pääesikunnassa tehdään keskitetty urasuunnitelma, maavoimien esikunnassa on maavoimien urasuunnitelma (MaavUra) ja joukko-osastoissa omat, koko joukon käsittävät henkilöstösuun-nitelmat. Lisäksi puolustusvoimien ylintä johtoa koskien tehdään YJS eli ylimmän johdon suunnittelu.

Henkilöstön tukemista muutoksessa käsittelevässä toimintatapamallin oppaassa (Lahti 2005, 98–101) perhenäkökohdat nousevat esille siirtovelvollisuuden ja siitä aiheutuvan asuinpaikan vaihdoksen yhteydessä. Perheen muuttoon vaikuttavina tekijöinä eritellään puolison työpaik-kaan, lasten koulunkäyntiin, puolison opiskeluun, asuntoasioihin ja muut asioihin liittyviä näkökohtia. Siirtyvien sosiaalisina kysymyksinä mainitaan lisäksi asuinpaikkakunnan siteet ja niihin liittyvät velvoitteet kuten omiin vanhempiin liittyvät hoivavastuut ja huoltokysymykset.

3.7 Henkilöstöalan toimijoiden näkökulma

Seuraavaksi käsiteltävissä henkilöstöalan toimijoiden asiantuntijahaastatteluissa esille nousivat puolustusvoimien organisaation kohtaamat haasteet, urasuunnittelu ja siirrot, kansainväliset tehtävät sekä työtä ja perhettä tukevat ja haastavat tekijät.

Keskeisenä organisaation haasteena nähdään henkilöstöstrategiasta nouseva resurssien välinen tasapaino. Se tarkoittaa henkilöstön, varojen ja tehtävien tasapainoa, jotta taataan henkilöstön ja varojen riittävyys ja pystytään toteuttamaan puolustushallinnosta annetut tuottavuusohjelmat. Henkilöstörakenteen yksinkertaistamisvaateen ohella on huolehdittava, että pystytään sijoittamaan teknisiin järjestelmiin ja asejärjestelmiin, mutta myös näihin liittyvän ammattitaidon säilyttämiseen ja kehittämiseen. Järjestelmien takana on oltava am-mattitaitoinen henkilöstö.

Oikeestaan ydinhän on Hestrassa nyt tällä hetkellä resurssien välinen tasapaino. Että henkilöstön ja sitten varojen ja tehtävien välillä, että sehän se iso kulmakivi on, jota sillä Hestralla pyritän selvittämään ja löytämään ratkaisuja siihen, että miten me saadaan semmoisella kestävällä pohjalla kehitettyä meidän organisaa-tiota niin, että henkilöstöä on riittävästi, varoja on riittävästi siihen toimintaan, ja sitten kuitenkin pystytään toteuttamaan ne annetut tuottavuusohjelmat, mitä ylemmältä taholta meille annetaan.

Yksi keskeinen haaste liittyykin henkilöstön saatavuuteen. Työntekijöiden saaminen maavoi-mien esikuntaan on osoittautunut haasteelliseksi upseerien osalta. Ongelman koettiin liittyvän maavoimien esikunnan perustamisen Mikkeliin ja organisaatiouudistuksen myötä muuttunee-

21

seen kulttuuriin. Aikaisemmin ihmiset siirtyivät alueellisesti läntisen, pohjoisen ja itäisen maanpuolustusalueen sisällä, mutta nyt siirtyminen tapahtuu valtakunnallisesti. Haasteellisinta on ollut saada väkeä läntiseltä alueelta ja pääkaupunkiseudulta. Toimintakulttuurin vakiintues-sa uskottiin rekrytointitilanteen ja siirtymishalukkuuden lisääntyvän, kun ymmärretään, että uralla eteneminen edellyttää yleisesikuntaupseerilta vähintään kahden palvelusjakson suorit-tamista maavoimien esikunnassa. Toinen kulttuurinmuutos, joka tuotiin tähän liittyen esiin, oli se, että uudessa järjestelmässä myös esikuntaupseerikurssin käyneitä liikutellaan enemmän kuin ennen eli vaativampiin tehtäviin haluavien on hankittava kokemusta muualtakin kuin joukko-osastosta, jossa he ovat saattaneet tähän asti palvella.

Upseerien puolella on ollut pikkaisen se ongelma, että ei ole kaikkia tehtäviä mei-nattu saada täyteen. Eli tämä on juuri se, johtuu siitä että tässä on tämä kulttuu-rimuutos. Eli kun meillä aikaisemmin tosiaan oli, niinkun mä sanoin, useamman-laiset maavoimat, niin se tarkoitti sitä, että esimerkiksi läntisellä maanpuolustus-alueella niin siellä upseerit kiersi siellä. Hämeenlinna keskeisesti. Pohjosessa se oli Oulu, Kajaani, Rovaniemi, idässä se taas oli Joensuu, Mikkeli, Hamina, Vekaran-järvi, Kouvola, tässä niinkun ihmiset pyöri. Ja nyt kun pitäskin saada valtakunnal-lisesti ihmisiä siirtymään. […] Mutta mä uskon, että ihmiset ymmärtävät, että maavoimien esikunta niin, siellä pitää palvella, jos aikoo urallaan eteenpäin. Eli esimerkiks yleisesikuntaupseerin kohdalta se tarkoittaa sitä, että varmaan keski-määrin vähintään kaksi, jollei kolme kertaa uransa aikana, käy Mikkelissä maa-voimien esikunnassa. […] Mutta nyt tässä maavoimissa on tapahtunut semmoinen muutos, että nyt esiupseerikurssilaisetkin siirtyvät. Se aikasykli on vaan pitempi millä he siirtyvät. Ja sama koskee heilläkin jos haluavat niihin vaativimpiin esiup-seeritehtäviin ja parhaisiin esiupseeritehtäviin, niin edellytetään sitä, että ei voi sillä tavalla olla että pelkästään joukko-osastossa, samassa joukko-osastossa on koko palvelusuransa. Ei pääse vaativimpiin tehtäviin, vaan pitää hankkia koke-musta muistakin organisaatioista. Ei se välttämättä tarkoita sitä, että se pitää aina olla aivan toisessa päässä Suomea, mutta se tietysti että upseerin pitäisi osata tuntea koko valtakunnan olosuhteet.

Urasuunnittelussa kulminoituu monenlaisia työhön ja perheeseen liittyviä kysymyksiä. Maavoimien esikunnan Mikkeliin perustamisen myötä nähtiin tarjoutuneen uusia uramahdolli-suuksia erityisesti erikoisupseereille ja siviiliasiantuntijoille. Uralla eteenpäin pääsemisen lisäk-si mahdollistui toimialankin vaihtaminen eli horisontaaliset uramahdollisuudet lisääntyivät. Mutta jo pelkästään maavoimien esikuntaan siirtyminen maanpuolustusalueelta toi monille uusia työnkuvaan liittyviä haasteita ja työn vaativuutta lisänneitä tekijöitä. Urasuunnittelun todettiin nykyisellään olevan avoimempaa, ohjeistuksen selkeämpää ja tilannetietoisuuden lisääntyneen.

Henkilökohtainen yt-prosessi tuo esiin työn ja perheen näkökulmaa urasuunnittelussa. Tehtä-vien täyttämisessä tärkeysjärjestys menee siten, että ensin katsotaan puolustusvoimien tarve, sitten maavoimien tarve, sitten aselajin tai vastaavan tarve ja viimeisenä henkilökohtainen tarve. Mutta erityistilanteissa perhenäkökohdilla todettiin olevan myös suurempi painoarvo. Henkilökohtaisiin perusteluihin paneudutaan, mutta niitä ei aina voida ottaa huomioon. Henki-löä koskeva taustatieto eli yksikön henkilöstön tunteminen nähtiin merkittävänä siirtoproses-sissa. Sosiaaliset syyt nähdään siis yhtenä tekijänä siirtoprosessin toteuttamisessa tai sen toteuttamatta jättämisessä. Lisäksi omalla halukkuudella voi vaikuttaa omaan uraansa, mutta upseerilla uralla etenemisen edellytys on siirtyminen ja kokemuksen hankkiminen eri paikois-ta. Vertikaalisten urapolkujen lisäksi pyritään löytämään myös horisontaalisia urapolkuja.

Paikkaan sitoutumisen katsottiin vaikuttavan siirtoprosesseihin. Omistusasumisen todettiin vähentäneen siirtymishalukkuutta. Esimerkiksi panssariprikaatista henkilöstö ei ole erityisen halukasta siirtymään, koska sen maantieteellinen sijainti on hyvä ja sieltä on hyvät yhteydet moneen suuntaan. Perheen toiminnot ovat myös keskittyneet lyhyiden välimatkojen sisään, jolloin perhe voi pysyä paikallaan. Houkuttelevuutta paikalleen asettumiseen voivat lisätä puolisoiden työllistymismahdollisuudet ja puolustusvoimienkin tarjonnan monipuolisuus. Paik-kaan sitoutuminen mahdollistaa myös sen, että perhesyistä kesken päivän töistä lähtevä voi palata myöhemmin samana päivänä tai iltana hoitamaan kesken jääneen työtehtävän lop-

22

puun.

Siirtoprosessi konkretisoituu yksilön kohdalla erityisesti irrotettavuuslausunnon yhteydessä. Organisaation näkökulmasta arvioidaan, ovatko kyseessä olevan henkilön virkaikä, ammatti-taito ja irrotettavuus nykyisestä tehtävästä tarkoituksenmukaisia uuteen tarjottuun tehtävään suhteutettuna. Toisen osan lausunnosta muodostaa henkilön oma, henkilökohtainen kirjallinen selvitys, jossa on mahdollisuus tuoda sosiaalisia ja taloudellisia perusteita esille perheeseen, erilaisiin hoiva- ja huoltovastuisiin ja yleensäkin arkielämän järjestelyihin liittyen. Tässä kohtaa on mahdollista tuoda esiin tekijöitä, jotka estävät henkilöä ottamasta tarjottua tehtävää vas-taan. Henkilökohtaisten perusteiden esittäminen nähtiin tärkeänä: tällöin lausuntoon paneudu-taan tarkemmin.

Siihen ei pidä keksimällä keksiä mitään, mutta on hyvä huomioida kaikki mahdolli-set elementit, jotta siihen tulee semmoinen harmoninen kokonaisuus. […] Maa-voimien esikunnassa on paneuduttu huomattavasti paremmin semmoiseen lausun-toon, missä sen yksilön monesta eri näkökulmasta on tuotu esille, versus se, että siellä lukee vaan että en suostu siirtymään, ja siinä oli perusteet. Et jos pystyy ja kehtaa avata sen paljon mulla on lainaa, miten on lasten koulunkäynnit, miten on arkielämän yleisjärjestelyt, onko meillä mahdollisuus ostaa toista autoa perhee-seen. Niin siellä Mikkelin päässä sitten ymmärretään, että ei sen ihmisen työnte-osta voi tulla yhtään mitään, jos se joutuu huolehtimaan koko ajan, että kuinka perhe selviää [kotipaikkakunnalla].

Kansainväliset tehtävät ja kriisinhallinta ovat ajankohtaisena teemana julkisuudessa paljon esillä, mutta koko toiminnan mittakaavassa kriisinhallinta on vain pieni osa ja siinä hyödynnetään pääasiassa reserviläisiä. Kansainvälisten operaatioiden luonteen muuttuminen on aiheuttanut sen, että palkka ei riitä kannustimeksi operaatioihin osallistumiseen. Halukkuutta vähentävänä tekijänä pidettiin palvelusolosuhteiden vaarallisuutta. Lisäksi koti-maan palveluspaikka voi vaihtua yllättäen ulkomaanpalveluksen aikana, mikä hankaloittaa perhejärjestelyjä. Ongelmana ovat myös lyhyet varoajat: esimerkiksi kansainvälisiin tehtäviin voidaan ajoittain tarvita henkilöstöä muutamien päivien varoitusajalla. Kansainväliset tehtävät nähtiin kuitenkin uraa edistäväksi asiaksi.

Et jatkossa pyrittäisi siihen että se on niinkun ihan normaali osa sotilaan uraa. Tie-tysti se on vapaaehtoista, että siinä on omat haasteensa niissä aina. Ja siellä tulee aika monella aina välillä kotoa kielto että vaikka ois halukaskin, niin että et muu-ten lähde. Tšadiin taikka Afganistaniin tai johonkin muualle kriisipesäkkeeseen. […] Esimerkiksi monenkin tehtävän kuvauksessa muun muassa lukee, lukee se siinä meidän ohjeistuksessakin, että nimenomaan kansainvälisissä tehtävissä pal-veleminen katsotaan eduksi. Ja se on uraa edistävä asia. Se on yks osa uraa. Ja nyt semmoinen linjaus, mikä just on tänne tullut on nyt se, että maavoimista läh-detään kriisinhallintatehtäviin periaatteeksi kuudeksi kuukaudeksi. Se on se lähtö-kohta. Ja silloin aina palataan siihen tehtävään, mistä on lähtenyt. Pois lukien sit-ten tietyt avaintehtävät.

Joukko-osastotasolla perhevapaat ja kriisinhallintatehtävät merkitsivät samaa asiaa, eli pois-saolijan työpanoksen menettämistä. Ainoa ero koettiin olevan kannustamisessa, eli kriisinhal-lintatehtäviä mainostetaan, koska ne kuuluvat puolustusvoimien velvollisuuksiin, mutta perhe-vapaiden käyttöön ei niinkään erikseen kannusteta, koska sitä pidetään yksityisasiana. Toi-saalta vapaaehtoisuus asettaa kriisinhallintatehtävätkin yksilön oman harkinnan piiriin.

Kriisinhallintatehtävien vapaaehtoisuuden nähtiin liittyvän perheestä erossa olemiseen. Vas-tentahtoisesti vaarallisessa tehtävässä perheestään erossa olevan henkilön ei nähty pystyvän toimimaan tarkoituksenmukaisesti työssään. Perheen näkökulmasta arvioitiin kuitenkin, että taloudellisilla tekijöillä on perheiden sisäisissä neuvotteluissa merkitystä.

23

[K]oska meillä on vaikeuksia saada kriisinhallintatehtäviin väkeä puolustusvoimis-sa. Ja sen takia on tärkeätä, että sinne löytyisi vapaaehtoisia hakijoita ja menijöi-tä, koska se on aina mullistus kuitenkin perheelle olla niin totaalisesti pois. Puhu-mattakaan siitä että siellä on paikoitellen jopa hengenlähtö lähellä. Ja sen takia se kriisihallintatehtävä, sen täyttäminen, siihen suhtaudutaan niinkun myönteisesti. Tokihan vois ajatella, että hoitovapaa ja kriisihallinta, niin kriisihallinta on tärke-ämpi, mutta ei se joukko-osaston mittakaavassa. Et jos ihminen on komentajan myöntämällä luvalla poissa, niin se on ja sillä siisti. Kriisihallintatehtävä on vaikea ajatella sillä lailla rinnastettavaksi hoitovapaaseen, koska yleensä kriisihallintateh-tävissä sun palkka kaksinkertaistuu, […] että se sitten tasoittaa aika monta sär-mää siellä perheessä.

Työtä ja perhettä tukevat tekijät muodostuvat osaltaan virallisten toimintamallien ja käy-täntöjen yhdistelmistä. Pääesikunnan ohjeistusten nähdään olevan tärkeässä roolissa muun muassa perhevapaiden käytön tukemisessa, ja ohjeistuksella pyritään myös estämään perhe-vapaiden käytön haittavaikutuksia suhteessa urakehitykseen. Lakisääteisten vapaiden myön-täminen nähtiin itsestäänselvyytenä. Oli poissaolon syy sitten virkavapaa, opintovapaa tai perhevapaa, ei vapaan myöntämisessä nähty olevan organisaation osalta ongelmaa. Per-henäkökohtien huomioon ottamisen koettiin antavan organisaation käyttöön tuottavamman työntekijän. Vastentahtoisesti tehtävässään toimiva työntekijä ei ole organisaation etu.

Haasteellinen toimintaympäristö ja pitkä kokemus rakennemuutoksista ja niistä opiksi ottami-nen nähtiin tehneen puolustusvoimista 2000-luvulla edelläkävijän ja julkisen sektorin kär-kiosaajan henkilöstön tukitoimissa ja -ohjelmissa. Myös puolustusvoimille tyypillisesti laaja henkilöstöala vaatii erilaisten tukitoimien ja toimintatapamallien hyödyntämistä ja yhteensovit-tamista. Pääesikunnasta käsin luodaan toimintaedellytyksiä eli annetaan mahdollisuuksia paikalliselle soveltamiselle kulloistenkin olosuhteiden ja tilanteen vaatimalla tavalla. Esimies yksikössä määrittää joustamisen rajat ja hänellä on käytössään joustamisen keinoja. Organi-saatiomuutoksissa luotetaan muutosturvan toimivuuteen9.

Me luodaan toimintaedellytyksiä, annetaan mahdollisuuksia. Ja tässäkin jousto-asiassa tämän vuoden sisällä varmasti edetään, mutta miten me edetään, niin me luodaan uudenlainen mahdollisuus, joka on korkeammalla taholla hyväksytty, ja sitten ruvetaan pikku hiljaa ajamaan sitä tuonne kentälle, ja toivotaan ja uskotaan tietysti myös siihen, että sitä myös käytetään juuri tässä mielessä työn ja perheen yhdistämisessä.

Organisaatiomuutoksessa työn ja perheen näkökulma tuli esille maavoimien esikunnan perus-tamisprosessissa ja vakiinnuttamisessa yhteistyönä Mikkelin kaupungin kanssa. Perheille

9 Pääesikunta on viiteasiakirjoillaan vahvistanut yhteistoimintamenettelyssä käsitellyt raken-nemuutoksen henkilöstöjärjestelyissä ja viestinnässä noudatettavat toimintaohjeet. Niiden avulla pyritään tukemaan henkilöstöä muutostilanteessa muun muassa talouteen, siirtoihin, kouluttautumiseen ja työllistymiseen liittyen. (PEhenk-os:n asiakirjan Rakennemuutoksen henkilöstöpoliittiset tukitoimet, liite 1) Yhteistoimintamenettelyn tarkoitus on antaa henkilös-tölle mahdollisuus vaikuttaa työtä ja työoloja koskevaan päätöksentekoon. Yhteistoimintame-nettelyllä on tiedolliset ja toiminnalliset tavoitteensa, ja sen kautta pyritään antamaan tietoa ja sitouttamaan henkilöstöä muutoksiin. Se nähdään osana henkilöstöjohtamista ja näin ollen jatkuvana toiminnan muotona. Yhteistoimintamenettelyn rinnalla on otettu käyttöön työhyvin-vointitoimintamalli, johon on liitetty esimerkiksi työsuojelu.

24

järjestettiin tutustumisretkiä, joilla kaupunkia ja sen tarjoamia mahdollisuuksia tehtiin tunne-tuksi. EU-rahoitteisella projektilla pyrittiin kartoittamaan puolisojen työllistymismahdollisuuksia ja helpottamaan perheiden siirtymistä Mikkeliin. Yleisesikuntaupseerien puolisoiden todettiin usein olevan korkeakoulutettuja. Heidän työllistymisensä Mikkelin seudulle on haasteellista, koska kysyntä ja tarjonta eivät kohtaa, vaikka työpaikkoja olisikin tarjolla. Alueen eduksi mainittiin myös päivittäis- ja muiden asioiden hoitamisen helppous: kaikki virastot ja muut asioiden hoitamispaikat ovat pienellä alueella, eikä niissä asioimiseen liittyen tarvitse varautua jonottamiseen tai parkkipaikkojen etsiskelyyn.

Lisäksi työn ja perheen yhteensovittamista tukevina elementteinä haastatteluissa mainittiin työajan ja vapaa-ajan rajojen hämärtyminen tai limittyminen, mikä konkretisoituu mahdolli-suutena hoitaa yksityiselämän piiriin kuuluvia asioita työpäivän yhteydessä. Sotilaskoulutuk-sen todettiin tukevan tehtäväkeskeisyyttä, mikä näkyy sitoutumisena annettujen ja omaan työnkuvaan kuuluvien tehtävien hoitamisena loppuun asti. Epäiltiin, että työntekijät eivät aina osaa arvostaa tätä tai muista, että siviilimaailman työpaikoilla ei ehkä olekaan samanlaista joustavuutta.

Työn ja perheen yhteensovittamista haastavat suhtautuminen perhesyistä tapahtuviin katkoksiin, upseerien ruuhkavuodet, ohjeistuksen täydennystarpeet ja reppureiden työpai-neet. Pitkät poissaolot tuovat koulutusrytmiin haasteita, jotka konkretisoituvat esimerkiksi pidempien perhevapaiden kohdalla. Yksilön uralla etenemistä punnitaan osana vastuullista työnantajapolitiikkaa: työntekijälle tulee luoda edellytykset onnistua tehtävässä, jolloin riittä-vän työkokemuksen kerryttäminen ennen seuraavassa uravaiheessa tulevaa kurssia tai tehtä-vää on tärkeää.

[E]simerkiksi naisten osalta meillä on niitä esimerkkejä, johon sitten ohjeistuksella pyritään ottamaan kantaa, että jos hän on kaksi, kolme vuotta pois, niin miten se tavallaan siellä ihan karriäärin alussa se urakehitys menee. Että voidaanko se ot-taa suoraan vaikka yksikön päälliköksi sitten siinä vaiheessa, kun on sen ensim-mäisen taikka toisen palvelusvuoden jälkeen lähtenyt pois. Ne pitää tapauskohtai-sesti katsoa sitten, kysyä ihmiseltä itseltään mitä on mieltä, ja sitten niinku siinä-kin pitää huolta siitä, että ei ajeta ihmistä liian kovaan paikkaan niinkun vaan sik-si, että se on tasa-arvoista. Vastuuntuntoisen työnantajan pitäisi sitten hyvin har-kita sekin. Ei, ei, ei syrjinnän kautta, mutta kuitenkin sillain, että ne edellytykset luodaan sitten onnistua tehtävässä. Siinä on se haaste, niinku sanottu, että mites sen sitten ohjeistukseen kirjoittaa ihan sillä tavalla, semmoisena niinkun, että näin se vaan nyt menee. Ett se pitäisi olla neutraali, mut jossain kohti katsoa, että se ei johda sitten se tasa-arvoiselta näyttävämpi toimintatapa sitten kuitenkin epäta-sa-arvoisempaan lopputulokseen.

Upseereiden ruuhkavuodet nähdään yhtenä työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmakoh-tana: uranäyttöjä ja -haasteita annetaan juuri silloin, kun lapset pieniä. Ajankohtaisia kysy-myksiä olivat myös ohjeistukset raskaana olevia sotilasnaisia koskien sekä mahdollisuudet tukea työn ja perheen yhteensovittamista erilaisin kotiin kohdennettujen palvelujen keinoin. Omaa asuntotarjontaa pidettiin edelleen työntekijän kannalta hyödyllisenä etuna, vaikka sosiaalisten ympäristöjen hajoaminen puolustusvoimien yksikköjen ympäriltä ei enää tarjoa-kaan asumiselle entisajan varuskuntayhteisön luonnetta.

Maavoimien näkökulmasta reppureiden todettiin tekevän hyvää tulosta, koska keskittyminen työntekoon perheiden ollessa toisaalla on mahdollista. Kääntöpuolena on kuitenkin vaara, että pitkien työpäivien tekeminen johtaa uupumiseen. Perheelle ja puolisolle aiheutuva rasitus tunnistettiin, mutta nähtiin enemmänkin yksityisasiana.

25

4 Organisaatiokulttuuri työn ja perheen joustoina ja vaa-timuksina

Tässä luvussa käsitellään organisaatiokulttuuria työjärjestelyjen ja perheen roolin sekä esi-miestyön näkökulmasta. Luku vastaa osaltaan ensimmäiseen tutkimuskysymykseen: Miten työn ja perheen yhteensovittaminen nähdään puolustusvoimissa? Mitkä piirteet puolustusvoi-mien organisaatiossa toisaalta tukevat ja mitkä toisaalta hankaloittavat työn ja perheen yh-teensovittamista? Ensin tarkastellaan ajan ja paikan, liikkuvuuden ja paikallaan pysymisen ilmenemistä tutkimuksen alaisissa yksiköissä. Tässä luvussa käsitellään tuloksia ryhmähaas-tattelujen pohjalta. Tällä aineistolla pyrittiin erityisesti tuomaan esiin organisaatiokulttuurin piirteitä, ja keskusteluissa haastateltavat loivat yhteistä ymmärrystä organisaation ja perheen välisestä suhteesta ja näihin liittyvistä vaatimuksista. On huomioitava, että panssariprikaatissa ryhmähaastatteluissa pääkohteena olivat koulutustehtävissä toimivat ja heidän esimiehensä, ei niinkään esikuntatyö.

4.1 Työn ja perheen yhteensovittaminen suhteessa aikaan ja paikkaan

Organisaatioon liittyvät muutokset ja perustyö hahmottuivat maavoimien esikunnassa ja panssariprikaatissa osin eri tavoin suhteessa aikaan ja paikkaan. Seuraavassa kahdessa alalu-vussa on esitelty yksiköiden toisistaan eroavia painotuksia, jotka nousevat aineiston analyysis-ta.

4.1.1 Työn luonne ja toimijat

Työn luonne: Maavoimien esikunnassa työn luonteessa painottuu moninainen maavoimien suunnitteluun liittyvä asiantuntijatyö, kun taas panssariprikaatissa keskeisenä tehtävänä on varusmieskoulutus. Panssariprikaatin haastatellut olivat pääsääntöisesti kouluttajia ja heidän esimiehiään, tyypillisesti urataipaleellaan enemmän alkumatkassa kuin maavoimien esikun-nassa haastatellut.

Uratausta: Maavoimien esikunnan haastateltavat edustivat pääasiassa kokeneempaa upsee-ristoa sekä muuta sotilashenkilöstöä. Haastatteluissa oli mukana myös siviileitä, jotka toimivat asiantuntija- ja toimistotehtävissä. Panssariprikaatilaiset edustivat eri sotilasryhmiä.

Taulukko 2. Maavoimien esikunnan ja panssariprikaatin työn luonne ja toimijat ryhmähaastat-teluissa.

Työn luonne ja toimijat Maavoimien esikunta Panssariprikaati Työn luonne asiantuntijatyö koulutustyö Uratausta kokeneempi upseeristo

asiantuntijasiviilit valvontatehtävissä toimivat aliupseerit ja vastaavat

opistoupseerit aliupseerit upseerit

26

4.1.2 Liikkuvuus – paikallisuus

Asumisjärjestelyt: Maavoimien esikunnassa työskentelevillä oli käytössä useita erilaisia asumisratkaisuja, joissa koko perhe asui työssäkäyntialueella, työntekijä oli siirtynyt reppurik-si asumaan eroon perheestään tai koko perhe oli muuttanut uudelle paikkakunnalle. Perhe saattoi myös muuttaa mukaan osittain. Panssariprikaatissa pääosa haastatelluista asui Hä-meenlinnassa tai Hattulassa. Panssariprikaatissa oli havaittavissa pyrkimys välttää muuttamis-ta, ja sitoutua paikkakuntaan pidemmäksi aikaa, vaikka seudulle olisikin alun perin muutettu muualta.

Työn järjestelyt ja työn luonne suhteessa aikaan ja paikkaan: Maavoimien esikunnassa työjärjestelyihin liittyi paljon elementtejä, jotka kuljettivat työntekijää pois paitsi perheen luota, myös pois työpisteeltä. Käytössä oli monia aikaan ja paikkaan liittyviä järjestelyjä, kuten liukuva työaika. Panssariprikaatissa työtä tehtiin kasarmin lisäksi erityisesti sotaharjoi-tuksissa, jotka jäsensivät vuodenkiertoa työssä. Työaika oli sotilailla jaettu tyypillisesti kolmen viikon jaksoihin, ja heillä oli mahdollisuus kerryttää työtunteja työaikapankkiin.

Tyypillisiä haasteita: Maavoimien esikunnassa tyypilliset haasteet työn ja perheen yhteen-sovittamisessa ilmenivät juuri moninaisina asumisjärjestelyinä, joita siirto Mikkeliin oli merkin-nyt. Perheestä erillään asuminen merkitsi vaikeuksia osallistua perheen arjen pyörittämiseen ja ongelmien ratkaisuun. Ajan ja paikan suhteen panssariprikaatissa haasteita tuottivat inten-siiviset leirijaksot, joiden takia perheen tarvitsemia joustoja oli vaikea toteuttaa. Perhesyistä joustamista vaikeutti molemmissa paikoissa pula henkilöstöstä ja vaikeudet sijaistaa työtove-ria tai saada sijaista lyhyeksi aikaa tai lyhyellä varoitusajalla.

Mitä organisaatio kaipaa? Maavoimien esikunnassa ihanteellinen työntekijä on asiantuntija, jonka taidot ovat helposti mobilisoitavissa organisaation käyttöön ja jolla on pyrkimys edetä urallaan. Tyypillisesti tällainen työntekijä on upseeri, mutta hän saattoi myös olla muuten tehtävissä kokemusta hankkinut sotilas tai jotakin erityisasiantuntijuutta omaava siviili. Pans-sariprikaatissa varusmieskoulutuksen toteuttaminen tulostavoitteiden edellyttämällä tavalla on työjärjestelyjä ohjaava periaate. Siksi sellaiset toimijat, jotka pystyvät tätä tavoitetta toteut-tamaan kokemukseensa nojautuen ja yhteisvastuullisuuden periaatetta noudattaen, ovat työyhteisössä erityisen arvostettuja.

27

Taulukko 3. Työn ja perheen yhteensovittaminen suhteessa aikaan ja paikkaan maavoimien esikunnassa ja panssariprikaatissa ryhmähaastattelujen pohjalta.

Liikkuvuus - paikallisuus

Maavoimien esikunta Panssariprikaati

asumisjärjestelyt • pysyvyys – paikallaan oleminen (kukaan ei muu-ta)

• osittainen pysyvyys – pv-työntekijä reppuriksi, per-he pysyy paikallaan

• liikkuvuus ja pysyvyys – koko perhe muuttaa

• muut järjestelyt

• pysyvyys – paikallaan olemi-nen (kukaan ei muuta)

• osittainen pysyvyys – pv-työntekijä reppuriksi, perhe pysyy paikallaan

• jonkin verran koko perheen muuttamista

• nuoria tai nuorehkoja suhtei-ta: ei (vielä) lapsiperhettä, mahd. erillään/ eri paikka-kunnalla asuminen

Painotus: liikkuvuus Painotus: paikallisuus työn järjestelyt ja työn luonne suhteessa aikaan ja paikkaan

• virkamatkat • etätyö • liukuma • työaikapankki

• maastovuorokaudet • jaksotyö • työaikapankki

tyypillisiä haasteita • asuminen erossa perhees-tä

• matkatyö, joka vaikeuttaa perhearkeen osallistumista

• jaksottaiset poissaolot per-heen luota

Yhteiset haasteet: puute henkilöstöstä, joka tuottaa myös työn tihentymistä ja työpäivien venymistä; sijaistamisongelmat

Mitä organisaatio kaipaa?

• joustavasti mobilisoitavaa asiantuntijaa

• vertikaalista uraorientaa-tiota

• koulutustavoitteiden täytty-misen varmistavaa, vakiintu-nutta osaajaa

• yhteisöön sitoutunut ja sitä tukeva toimija, joka ei kuor-mita ”tarpeettomasti”

4.1.3 Perheen tarpeet ja perheeseen kohdistuvat vaatimukset

Parolannummella työn ja perheen yhteensovittamisessa painottui ajan ja ajassa joustamisen näkökulmat, kun tarkasteltiin perheeseen kohdistuvia vaatimuksia ja perheen tarpeita. Kii-reajat työssä, maastoharjoitukset ja metsäleirit johtavat usein siihen, että työntekijän puoli-son ja perheen on joustettava, toisinaan myös puolison työnantajan. Perheen talous ja korke-ammat korvaukset nostettiin esiin tekijöinä, jotka kannustivat sotilaita ottamaan tehtäviä sotaharjoituksista mahdollisimman paljon.

Panssariprikaatin haastatellut olivat pääsääntöisesti kouluttajia ja heidän esimiehiään, tyypilli-sesti urataipaleellaan enemmän alkumatkassa kuin maavoimien esikunnassa haastatellut.

28

Perheeseen kohdistuvat vaatimukset nousivat panssariprikaatissa tyypillisesti jaksoittaisista poissaoloista perheen luota, ja keskeisenä haasteena pidettiinkin paitsi puolison suurempaa vastuuta arjesta myös siirtymävaiheita takaisin kotielämän tarpeiden piiriin.

Seuraavassa sotilastehtävissä toimiva pohtii perheeseen kohdistuvia vaatimuksia:

Nii, ku rupee miettiin sitäkin, että meilläkin rouva on paljon yksin; hoitaa kodin, työt ja lapset ja muut, niin sitä ei oo sitä omaa aikaa. Ja kyllä aika usein kärsii itse tässä huonosta omastatunnosta, että joutuu oleen poissa. Toinen joutuu kaiken tekeen. Kun sitten pitäis kuitenkin, kun tuolla käy raskaat leirit ja tulee kotiin, niin sitten pitäis ottaa se oma potti sieltä taas takasin. Pitäs joskus levätäkin, mutta sitten ei luonto taas anna periks siihen, että lorvitaan [.. ]. (mies, sotilas)

Oman ajan antamisen perheelle nähtiinkin korostuvan juuri poissaolojen jälkeen. Kyse oli myös yhteisen ajan laadusta: miten ajan hyödyntää silloin, kun perhe on yhdessä. Vaikka haastatteluissa tyypillisesti oltiin sitä mieltä, että puoliso on ollut tietoinen sotilastyöhön liitty-vistä vaatimuksista kuten ajoittaisista pitkistä poissaoloista ja osin tähän oltiin suhteen kypsy-essä yhdessä kasvettukin, perhe-elämän vaihtelut ja vaatimukset eivät kuitenkaan ole täysin ennakoitavissa:

Ku on 70–80 vuorokautta vuodesta pois kotoota, ni kyllä siellä rouva aika finaalis-sa välillä on. Et varsinki ku ensimmäinen [lapsi] oli tosi helppo ja toinen ei sitte – oli kaikkea muuta ku helppo, niin tota kyllä se aika väsyny oli. [..] Ja sit osasyy, et ku ei oo minkään näköstä sukua täällä seutuvilla, niin ei tukiakaan ihan hirveenä tule, et aika yksin siinä joutuu olemaan. [..] Kyllä siinä niinku lapsistakin näkee sen, että kyllä siellä kohtuu kova ikävä on, että kyllä se myös sitte vähän omaaki tota niin jaksamista niin kyllä se risoo sitten nimenomaan se, että kun ehkä nä-kee, kun muksut kärsii, niin kyllä se rimpuilua/kipuilua (??) siinä mielessä on ja semmosta lyhytnäköstä selviytymistä aina tavallaan harjotuksesta toiseen. Että miten seuraava harjotus järjestellään, että tota miten rouva selviää kotona. (mies, sotilas)

Perheen tarpeiden kannalta hyötynä panssariprikaatissa koettiin se, että tavalliset työpäivät yksikössä mahdollistivat aikajoustot perheelle esimerkiksi lapsen lääkärikäyntien takia. Yleen-sä neuvottelut tällaisista aikajoustoista sujuivat myös esimiehen kanssa.

Sekä panssariprikaatissa että maavoimien esikunnassa työn ja perheen suhdetta hahmotettiin perheen säilyttämisen kautta. Keskusteluissa urasta ja siihen liittyvistä tavoitteista nostettiin esiin sekä avioerot että perheen säilyttämisen mahdollisuudet. Yhteisen ajan puute ja etäisyys perheestä voivat johtaa siihen, että perhe hajoaa:

Se tarkoittaa sitten sitä, että jää se perhe-elämä vähän vähemmälle ja sitten voi käydä niin että yhtenä päivänä, ku tulee kotiin, niin huomaa, että sitä perhettä ei ookaan siellä himassa enää, että sä oot yksin sen urasi kanssa sitten. (mies, soti-las)

Suhteessa paikkaan Panssariprikaatissa nousi harvemmin esiin työn ja perheen yhteensovit-tamisen haasteita, johtuen osittain siitä, että perhe yleensä asui työssäkäyntialueella tai sen laitamilla. Perheen kiinnittyminen lähialueelle helpottikin päivittäisjärjestelyjä ja perheen asioiden hoitamista työaikajoustojen avulla. Lisäksi haastateltavat edustivat keskimäärin nuorempaa ikäluokkaa kuin maavoimien esikunnan haastateltavat, joten joukossa oli sekä sinkkuja että parisuhteessa eläviä henkilöitä, joilla ei välttämättä itsellään ollut vielä lapsia. Kumppanistaan erillään asuminen ja yhteisen ajan vähäisyys saattoi näyttäytyä ongelmana siinä mielessä, että yhteistä arkea ei päässyt jakamaan eikä voinut auttaa arjen ja mahdolli-sen yhteisen kodin hoitamisessa.

Riippuu, mitä tolla perheella nyt niinku miten se tulkitaan se sana. Et onks se niin-ku ihmiset vai kuuluuks siihen niinku koti ja tälläset asiat. [..] Just jos mä oon vii-kon pois, ni akka on kotona, ni se, et se joutuu ikään kuin kolaan sen pihan ja

29

lämmittää talon ja näin edelleen, et tota mä en oo niit tekemässä niinku yhtään. (mies, sotilas)

Pohdintoihin siirtovelvollisuudesta vaikutti osaltaan haastateltujen oma asema organisaatios-sa: yhtäältä oletettiin oman tehtävän olevan sellainen, ettei siirtoja ollut odotettavissa ja toisaalta työuran vaihe ei vielä tehnyt siirtoajatuksia ajankohtaisiksi. Pakkosiirtojakaan ei pidetty kovin todennäköisinä. Perheen ”paikallisuuden” näkökulmasta olosuhteita Panssaripri-kaatissa pidettiin siis melko vakaina.

Mikkelissä hahmotettiin työn ja perheen yhteensovittamista ja siihen liittyviä haasteita sekä ajan että etäisyyden kautta. Onnistumiseen vaikutti paljolti se, kuinka paljon oli mahdollista viettää aikaa perheen kanssa. Ryhmähaastatteluiden perusteella muodostui kuva, että sotilas-tehtävissä toimivat miehet käyttivät ahkerasti isyysvapaita ja jonkin verran sairaan lapsen hoitovapaita eli lyhyehköjä perhevapaita. Pidemmät hoitovapaat olivat sen sijaan melko harvi-naisia.

Yhteisen ajan merkitys näkyi muun muassa mahdollisuuksissa ratkaista perheen ongelmia. Mikäli arkiviikolla ei ollut juuri mahdollisuuksia viettää aikaa perheen parissa, ongelmien käsit-tely painottui viikonloppuihin ja lomiin. Kuitenkin myös perheyhtenäisyyden säilyttämistä saatettiin pitää niin tärkeänä, ettei vähää yhteistä aikaa haluttu käyttää ongelmien selvitte-lyyn:

[K]un viikonloppuna lyhyen aikaa käy siellä perheen parissa, niin sitä jotenkin ha-luaa olla niin sanotusti hyvä isä, että ei heti alkaa räyhäämään kun menee kotia. Mitä ehkä sitten saattas, kun ois viikot siellä perheessä, niin vois ehkä kiinnittää huomioo sellasiinki asioihin, mihin nyt ei sitte halua puuttua viikonloppujen aika-na, että se aika menis mahdollisimman hyvin, ja ei tulis paha mieli kellekään. (mies, sotilas)

Pitkiä poissaoloja voi olla sekä reppureilla että perheensä kanssa samalla paikkakunnalla asuvilla. Pitkät työpäivät ja virkamatkat erottavat perheestä ja vaikuttavat odotuksiin perhee-seen ja kodin ylläpitoon osallistumisesta.

Perjantaiehtoolla sitten sattuu kello 20 meneen kotiin, ni ensimmäisenä alkaa omakotitalossa, että tääl on ovi rempallaan, ett nyt se pitää laittaa heti. [..] Mut ne on vaan, ett ku ne siellä on päivittäin, sen näkee, ett se on päivittäin, haittaa toimintaa, ja se ei ittee ku on pois sieltä, ni sitä ei niin konkreettisesti koe [..]. (mies, sotilas)

Perheelle käytettävissä olevan ajan määrän voitiin katsoa olevan tärkeässä asemassa puolisoi-den välisessä työnjaossa. Sotilaan puolison roolia perheen vastuunkantajana korostettiin. Viikonlopun aikana ei pystytä korvaamaan puolison arkiviikon panosta, joten tällöin sotilaspuo-lison roolina oli olla enemmänkin taakan keventäjänä. Lisäksi reppurina kulkevat nostivat esiin sen, että perheen yhteistä aikaa syö kotipaikkakunnan ja Mikkelin välillä matkustaminen.

Ettei siinä oo ku käytännössä lauantaipäivä, mikä sitten sekin menee näihin nor-maaleihin perheaskareisiin, siivoukseen ja tän tyyppiseen asiaan. Perheen yhtei-nen aika tässä tilanteessa on tietysti aika vähäistä. (mies, siviili)

Ajan merkitys hahmottui myös erilaisina elämänvaiheina ja niiden asettamina vaatimuksina. Pikkulapsivaihetta kuvattiin kuluttavana vaiheena, ja vanhempien lasten osalta aikaa arjesta tulisi löytyä harrastuksiin ja niihin liittyviin kuljetuksiin. Lasten ikää pidettiin siis tärkeänä tekijänä työn ja perheen yhteensovittamisen kannalta: jos omat lapset olivat jo lentäneet pesästä, ei yhteensovittamistakaan pidetty niin isona ongelmana.

[L]apset on muuttanu jo pois kotoa, ja minä oon muuttanu tänne, niin vaimolla on oikein ruhtinaallisesti aikaa tehdä vaikka mitä siellä [kotipaikkakunnalla]. (mies, sotilas)

30

Työn ja perheen rajapinta näyttäytyi usein ristiriitaisina kokemuksina työn vaatimusten ja uran sekä perheen tarpeiden välillä. Koettiin raskaana, jos työssä tuli ennakoimattomia tilan-teita, joiden takia perheelle tehtyjä lupauksia yhteisestä ajasta oli jouduttu perumaan. Lisäksi uran ja perheen rytmit eivät välttämättä osu yksiin työn ja perheen yhteensovittamista tuke-valla tavalla:

Mun ensimmäinen laps synty, mä olin kapteenikurssilla vuoden. Mun toinen lapsi synty, mä olin kansainvälisissä tehtävissä vuoden. Kolmas lapsi synty, mä olin esiupseerikurssilla vuoden. Elikkä jokaisen lapsen ensimmäinen elinvuosi, mä olin vuoden poissa kotoo, viikonloput vaan kotona. (mies, sotilas)

Upseerin ajankäytöllä nähtiin yhteyksiä uralla etenemiseen ja sen mahdollisuuksiin. Tietyssä mielessä nähtiin, että menestyäkseen hierarkiassa etenemällä oli tehtävä valintoja työn ja perheen väliltä.

Onhan niitä just korkeelle pääseviä, sellanen esimerkiks, ett työ on sama ku har-rastus. Mut se on heidän valinta sitte, se ei varmaan haittaa sen perhettä ett se painaa duunii illat ja tekee. [..] Onks se sit parempi, oonks mä parempi isä ku mä käyn futaamassa viikonloput lasten kanssa tai jotain muuta. Tai, tai joku käy ka-lastamassa, ni yks päättää tehä töitä viikonloput niin… (mies, sotilas)

Suunnitelmallisuus oman ajankäytön ja työtahdin suhteen otettiin myös esimerkiksi siitä, miten työn ja perheen arvojärjestys omassa elämässä näkyy:

[K]yl mä oon kahdelle, kolmelle esimiehelle sanonu, että mä meinaan tehä töitä vielä viis vuotta, kymmenen vuotta eteenpäin. Ett mä, mä katon työaikani sen mukaan. Että mä en stressiin täällä kuole. Ja mä pidän vapaata, mä pidän per-heestä huolta, ja perhe on ykkönen, työ on kakkonen. (mies, sotilas)

Sotilaat totesivat haastatteluissa, että vastuu perheen arjen järjestelyistä ja sujumisesta jäi usein väistämättä puolison harteille. Kuitenkin myös puolison elämänvaiheet saattoivat vaikut-taa ajankäytön tarpeisiin työn, opiskelun tai muun itsensä kehittämisen muodossa. Tässä yhteydessä nostettiin esiin myös yhteiskunnallinen muutos: sotilaiden puolisoiden koulutusta-son nousu sekä puolisoiden moninaisemmat urat, jolloin puolison työ ja itsensä kehittämisen mahdollisuudet nousevat entistä enemmän perheen sisäisiin neuvotteluihin koskien ajankäyt-töä ja tiettyyn paikkaan sitoutumista. Esiin nostettiin myös lasten koulujen monipuolistuminen ja erikoistumisen suurempi sitovuus yhteen paikkaan.

Paikkakunnalla asuvilla on mahdollisuus hoitaa lastenkin asioita työpäivän aikana, esimerkiksi hoitaa lääkärikäyntejä ja muita menoja. Toisaalta välittömät työtehtävät voidaan kokea niin kiireisinä, ettei työajasta voidakaan aina joustaa perheen tarpeiden mukaan. Yksi työn ja perheen yhteensovittamista maavoimien esikunnassa tukevista tekijöistä on liukumien hyö-dyntäminen töihin saapumisessa ja töistä poistumisessa.

[T]ää liukuma, mistä on puhuttu, ni mahdollistaa sen, että tuun niin aikasin töihin ku on mahdollista ja lähden niin aikasin ku mahdollista. Sillon kun on tuota talvi-harrastukset ynnä muut vastaavat päällä, niin meil oli yks semmonen ilta millon ei ollut mitään [lasten harrastuksiin] viemistä eikä, tai yks päivä ja yks ilta jollon ei ollu mitään viemistä ja tämmöstä. Se menee se illat niin lasten ehdoilla hyvin pit-kälti, ja kuitenki ite harrastan liikuntaa ihan aktiivisesti, niin tää meiän työrytmi on sellanen, ett se mahdollistaa sit taas oman liikkumisen erittäin hyvin täällä ruoka-tunnilla. (mies, sotilas)

Maavoimien esikunnassa työn ja perheen yhteensovittaminen nähtiin hyvin pitkälti olevan kiinni myös paikasta:

Mä luulen, et ne, jotka reissaa, ne totee, että [työn ja perheen yhteensovittami-nen] ei onnistu ollenkaan, koska työn ja perheen erottaminen onnistuu. Ei voi pu-huu yhteensovittamisesta, välissä 200 kilometriä. (mies, sotilas)

31

Perheestä erillään olemista kuvattiinkin paljon etäisyyksien sekä perheen ja työn välille kerty-vien kilometrien kautta. Nähtiin, että perheiden vakiintuminen yhdelle paikkakunnalle oli lisääntynyt, mikä puolestaan vaikutti siihen, että perheet siirtojen tullessa entistä enemmän joutuivat eroon toisistaan. Toisaalta myös puolustusvoimilla oli aiemmin asuntotarjontaa työntekijälle ja hänen perheelleen. Reppurit nostivat esiin myös taloudelliset ongelmat, joita seurasi kahden talouden ylläpitämisestä ja matkustamisesta. Toisaalta myös organisaatiolta saatava taloudellinen tuki on rajallista eikä mahdollinen palkannousukaan välttämättä kata ansionmenetystä suhteessa aikaisempaan tulo- ja menotasoon.

Organisaation toimintaa mahdollisissa siirtotilanteissa ei myöskään pystytty ennustamaan, mikä saattoi johtaa yllättäviin päätöksentekotilanteisiin:

Tässä johtamishallintojärjestelmän muutoksessa mä hain yheksää tehtävää, joista kaheksan oli [silloisella kotipaikkakunnalla] ja yks [toisella paikkakunnalla], ja löy-sin itteni Mikkelistä. Mut sitte vaan ku se tuli, että se ei siittä muutu, niin sitte vaimoni sano, että ilman muuta me lähetään kaikki sinne. (mies, sotilas)

Vaikka yhden ison haasteen reppureille ja toiselta paikkakunnalta matkustaville muodostaakin se, että he eivät pysty osallistumaan perheen rutiineihin ja vastaamaan välittömiin tarpeisiin etäisyyden takia, nähtiin myönteisiä puolia esimerkiksi siinä, että perhe mahdollisti työstä irtautumisen:

[T]avallaan putkahtaa niinku ihan eri maailmaan, että sit alkaa se hihasta nykimi-nen heti ku pääset sisälle. [S]iin ei harmaapukusia kerkiä ajattelemaan yhtään, ku alkaa taas niinku toinen putki siellä.[..] [S]iinä mielessä niin se ainaki mulla niinku se perhe katkasee sitä, niinku pääsee todella hyvin irti töistä. (mies, sotilas)

Organisaatioon liittyvä siirtyminen ei myöskään ole pelkästään negatiivinen asia, sillä se mah-dollistaa myös perhettä ja puolison tavoitteita tukevia järjestelyjä.

Mut nää on ollu omaehtosia siirtoja kaikki, niin että ei työnantajan käskemiä. Et tuota on ollu töitä tarjolla rouvalle toisella paikkaa parempaa työtä ja sitten on uu-sia haasteita taas tullu. Se on hyvä pv:llä, että pystyy vaihtaa sitte jos on maholli-suus itellä vaihtaa, niin on myöskin mahollista vaihtaa talon sisältä. Nyt ois tarko-tus vähän aikaa pysyä paikallaan. (mies, sotilas)

Haastatteluissa viitattiin uudelle paikkakunnalle muuttamisessa myös sosiaalisten verkostojen uudelleen muodostamiseen, kun ystäviltä ja sukulaisilta saatava tuki on korvattava jotenkin. Tämä koski yhtä lailla sekä lapsiperheitä että lapsettomassa taloudessa eläviä työntekijöitä.

[H]arrastusten kautta on sitte saanu niitä uusia kavereita ja ruvennu sitte raken-taa sitä sosiaalista verkkoo tänne. Et se on tosi rasittavaa, että ku me asuttiin [paikkakunta A:ssa], siellä sai justiinsa sen verkon kasaan. Sitten muutettiin [paikkakunnalle B], kuus vuotta siellä. No siellä saatiin sitte- oli niitä kavereita, niin ei, revit taas ittes irti ja alotat taas [paikkakunnalla C] sen saman homman. [..] [E]n mä lähe niinku mun miehen kanssa niihin harrastuksiin ja ettimään niitä käsi kädessä tuolla, et kukas meidän kaa leikkis. Vaan kyl mä etin niinku sen oman, että vaikka perheen kanssa tuun tänne, ni mä oon ihan itsenäisesti ajatte-leva ihminen ja niinku mä haluun ne omat, omat ystävät. (nainen, siviili, puoliso myös työssä puolustusvoimissa)

Päätöksentekoa siirtotilanteissa helpottavana sekä perheen ja työn yhteensovittamista paran-tavana tekijänä pidettiin puolison mahdollisuutta työllistyä uudella paikkakunnalla. Uralla etenemisessä nähtiin työn ja perheen suhteen sellainen haaste, että yletessä kiinnitytään hierarkisiin asemiin eikä niinkään tiettyihin yksiköihin ja paikkakuntiin. Vastaava haaste liittyy myös kansainvälistymiseen. Mikä on perheen asema, kun kansainvälisten tehtävien osuus uran rakentamisessa on kasvanut?

32

Erilaisten perhemuutosten ja elämänvaiheiden vaihtelut toivat työntekijöille haasteita suhtees-sa liikkuvuuteen ja paikkaan.

Kaikkein eniten vaikeuksia tuottaa tällä hetkellä ehkä, ehkä tuota noin niin nää elämänvaiheiden rakennemuutokset. On uusioliittoja, vanhoja liittoja, ja sit on huoltajuuskysymykset. [..] On vaikeuksia hoitaa sitten tuota noin niin jonnekin monen vuoden taakse olevalle paikkakunnalle jotakin huoltajuusvelvotetta ja näin päin pois. Eli on jo useamman ikään kun muuton takana, jollon tulee niistä huolta-juusviikonlopuista tälläsiä niin sanottuja pitkiä viikonloppuja, jotka edellyttää sitä, että pitää järjestää se työaika. Että he tekevät urakalla viikolla töitä, jotta saavat perjantaina ja maanantaina sitte olla tuota noin niin vähä pidempään, eli hakea lapset, viedä lapset, kaikkee tämän tyyppistä. Muuten se viikonloppu jää ja se huoltajuusosuus siinä jää kyllä lyhyeksi. (mies, sotilas)

4.1.4 Joustaminen ja vastavuoroisuus työssä

Työn luonne Parolannummen haastatelluilla muodostui yleisesti ottaen varusmiesten koulut-tamiseen liittyvistä tehtävistä ja koulutuksen organisointiin liittyvistä esimiestehtävistä. Työn tekemisen ehtojen koettiin tiukentuneen henkilöstöresurssien niukentumisen myötä. Yksikkö-jen työntekijämäärittelyjen poistumisen nähtiin vaikeuttaneen lisähenkilöstön tarpeen osoit-tamista. Maavoimien esikunnassa puolestaan työn kuvattiin yleensä muodostuvan toiminnan ja suunnittelun päivittäisistä työrutiineista ja näiden rinnalla kulkevista pitkäaikaisista kehittä-mistyötehtävistä. Myös maavoimien esikunnassa haasteena oli jatkuva henkilöstövaje sekä työnjaolliset ja oikeudenmukaisuuskysymykset reppurien ja paikkakuntalaisten välillä. Lomien sopimisessa molemmissa yksiköissä oli vakiintuneet käytännöt, joskin lomien sijoittelu koettiin maavoimien esikunnassa helpommaksi kuin panssariprikaatissa.

Panssariprikaatissa työntekijän tarvitsemia joustoja nähtiin helpottavan kolmen viikon työajan, työaikapankin, työyhteisössä tapahtuvan kokonaisvaltaisen joustamisen sekä etukäteissuun-nittelun. Joustamisen uskottiin olevan mahdollista ainakin, jos sen tarvetta voidaan ennakoida. Maavoimien esikunnassa joustamista helpottavat tekijät olivat osittain samantyyppisiä. Yksi-kössä oli myös meneillään superliukuma-kokeilu10, jolla voitiin helpottaa muualta matkustavi-en työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamista mahdollistamalla enintään neljän tunnin liukuma työstä lähdössä ja enintään kolmen tunnin liukuma työhön saavuttaessa. Tällöin reppurina toimiva saattoi pidentää kotiviikonloppuaan. Lisäksi saldovapaan käyttöä laajennet-tiin vapaaviikkojen täydentämisen mahdollistamiseksi. Ongelmaksi joustojen suhteen koettiin hallinnollisten työkalujen puute: tavat olivat muotoutuneet käytännön vaatimuksista, mutta niille kaikille ei ollut olemassa virallista linjausta.

Panssariprikaatissa varusmieskoulutuksen läpivienti muodostaa kehyksen, jota vasten työajan ja työhön liittyvien joustojen mahdollisuutta haastatteluissa useimmiten tarkasteltiin. Tämä vaikutti esimerkiksi lomien sijoitteluun ja niiden pilkkoutumiseen. Yksi tärkeä organisaation toimintaa tukeva elementti on haastatteluissa mainittu Kaveria ei jätetä -kulttuuri, johon voidaan katsoa kuuluvan ammattiylpeys ja moraali, työntekijyys ja työyhteisöllisyys.

T: Onks teidän työyhteisössä sit semmosia, et ois ollu ihmisiä, jotka ois perhesyis-tä jääny jostain pois tai kesken leirin joutunu lähteen, et onks tämmösii tilanteita tullu? H: Onhan niitä jonkin verran, mutta aika harvassa nyt. Yleensä ihmiset pyrkii sii-

10 Maavoimien esikunnan esitys liukuvan työajan laajentamiskokeilusta maavoimien esikunnassa.

33

hen joustoon, että ne niinku joustaa ja sitte puoliso joustaa ja muu perhe joustaa, koska nimenomaan tietää sen, että jos täältä nyt kesken lähtee, ni se lankee ta-vallaan- Siinä tekee niinkun karhunpalveluksen muille.

Joustomahdollisuuksia arvioidaan työyhteisön kokonaiskuormituksen kannalta, jolloin yhtäältä tiedostetaan toisten työtaakan lisääntyminen tai sen riski ja toisaalta oma joustontarve pyri-tään hyvittämään työtovereille silloin, kun tätä tarvetta ei itsellä ole. Välit työyhteisöön olisi haastateltavien mukaan hyvä pitää kunnossa tukemalla myös muiden tarvitsemia joustoja, jotta joustoja pääsee itsekin hyödyntämään. Joustot nähtiinkin pitkälti työtovereiden välisen vastavuoroisuuden kysymyksenä.

Tääl on mun mielestä aika lailla semmonen kulttuuri, että muut työntekijät kyllä on valmiita tukemaan aika paljon, jos joku joutuu perheen takia tai jonkun muun syyn takia olemaan pois, niin hyvin pienellä tai olemattomalla nitinällä niin sitten taas kyllä ryhdytään korvaamaan ja tehdään ehkä joskus aika koviakin joustoja, mutta se on ihan hyvä juttu.

Kasarmiviikkoina työntekijän tarvitsemat joustot eivät näyttäydy yleensä ongelmina, mutta ison väkimassan sitovista maastoharjoituksista joustamisen yhteydessä nousevat esiin sitou-tumisen ja itselle asetetun moraalivaatimuksen paineet:

Että jos rouva on loppu tai rouva on kipeenä, pennut on kipeenä, niin tota sillon-han ei voi lähtee, mutta semmonen, että niinkun nyt vaan tuntuu siltä, että olis niin väsyny esimerkiks rouva, niin se on harvemmin tai itse asiassa ei käsittääk-seni kertaakaan riittäny syyks, vaan rouva saa sitten sitkutella siellä kotona oman jaksamisensa ja lasten kanssa [..]. Se on semmonen tietty ammattiylpeys ja tä-mä, että meillä on täällä tehtävä, mikä meidän pitää hoitaa ja se pitää pyrkiä te-keen mahdollisimman hyvin, niin se aiheuttaa just sen, että saa olla tosi iso syy, että siitä harjotuksesta jää pois. Ja nimenomaan tämmösestä tärkeemmästä, jol-lonka se myöskin yleensä on pitempi, et se ei oo mikään kolmen päivän perushar-jotus, vaan se on yleensä sillon vähintään viikon mittanen ja jossain kauempana, niin niistä ollaan tosi vähän poissa.

Kuten haastattelukatkelmasta ilmenee, maastoharjoituksista poisjäämistä mittaillaan paitsi henkilökohtaisen syyn painavuuden myös harjoituksen vaatiman läsnäoloajan pituuden suh-teen. Moraalisuuden ulottuvuutta voidaan tarkastella myös suhteessa työntekijyyteen:

H1: Kyllä se kuitenki yksittäinen työntekijä niin pyrkii niinku aina välttään sitä taksvärkkiperiaatetta, et ku kuitenki tota töissä ollaan, niin töistä pitää sitten kor-vaukset saada ja ettei nyt mitään harmaata lähetä tekemään, mutta niinku et ei nyt heti barrikaadeille nousta, jos joskus tulee joku [..]. H2: Nii ja ei, jos hommat on kesken, niin nyt hanskat ei tipu siinä vaiheessa, ku varusmiehet on ampumaradalla ja ittellä on merkattu työtunnit tulee täyteen, ni ei siellä lähetä vaan kotio ja jätetä niitä sinne tietenkään pyörimään.

Joustamista hahmotettiin siis myös suhteessa työnantajaan ja työsuhteeseen liittyviin velvolli-suuksiin. Missä määrin jouston mahdollisuus sitten on aidosti työntekijän tarpeita palvelevaa? Useissa haastatteluissa todettiin, että joustaa kyllä voidaan, kunhan yksikön tulos pysyy hy-vänä. Esimiesten katsottiin toimivan tiukkojen vaatimusten puristuksissa mutta myös uusinta-van toiminnallaan tätä vaativaa käytäntöä:

No, niilläkin on aika kädet sidotut, et tietysti hekään ei haluu olla niitä miehii, jot-ka- Ku taas ku ennen on pärjätty, niin miten sää nyt et tällä yksiköllä pärjää, että onks sussa jotain vikaa. Ja sitten ne aattelee, että no, vielä mun ajan niin revitään ja sitten ruvetaan niinku himmaamaan. Ja kukaan ei oo sitten se mies, joka sa-noo, että nyt ei enää niinku tehdä tai ei voi- Siis kyl, totta kaihan ne haluis auttaa. Kyllähän nyt, eihän ne nyt niinku pahoja oo, mutta kun ei oo niilläkään resursseja niinku sen enempää niinku osottaa siihen auttamiseen.

34

Tiukassa tilanteessa toimimisesta tulee siis eräänlainen suorituskierre, jossa tavoitteista ei haluta tinkiä, koska se voisi näyttäytyä kyvyttömyytenä johtoon päin. Esimiesten näkökulmas-ta haasteena on työn suunnittelu suhteessa käytettävissä oleviin resursseihin: perushenkilös-töä saattaa muodollisesti olla tarpeeksi, mutta koko reservi ei yleensä ole käytettävissä uusien ja vanhojen lomien sekä erilaisten vapaiden takia, eikä korvaavaa henkilöstöä ole välttämättä saatavilla. Henkilöstön käytön etukäteissuunnittelu ja realisoituva tilanne eivät siis välttämättä kohtaa.

Varusmiesten palvelukseen astuminen ja kotiuttaminen sitovat erityisesti päälliköitä, eikä esimerkiksi lomia sijoiteta mielellään näihin ajankohtiin. Kuitenkin vanhoista lomista kertyvän suman purkaminen aiheuttaa työyhteisölle kuormitusta esimerkiksi keväisin, kun henkilöstöä tarvittaisiin. Tällaisia ajanjaksoja kuvattiin yleisesti selviytymistaisteluna tai raapimisena, jolloin yritetään henkilöstövajeessa suoriutua vaadituista tehtävistä. Lyhyet välit saapumiseri-en välillä lisäsivät työkuormitusta ja joustamisen ongelmia. Tärkeä henkilöstön määrästä joustamisen reunaehdon muodostaa turvallisuuden ja laillisuuden varmistaminen varusmies-koulutuksessa.

Ajan joustamattomuutta katsottiin olevan melko paljon leirivuorokausien suuren määrän takia. Leireillä tehtävien määrä yksittäistä henkilöä kohti katsottiin lisääntyneen ja siten tehneen joustamisen entistä vaikeammaksi. Joustamisen mahdollisuus kytkeytyi tehtävien erikoislaa-tuisuuteen: oliko työ ja sen tekijä korvattavissa. Lisäksi työn luonne vaikutti siihen, että laki-sääteisten oikeuksien toteuttaminen koettiin ajoittain varsin vaikeaksi:

[T]oki nää lakisääteisethän nehän onnistuu aina, jos on tilapäinen hoitovapaa, mut sitte taas jos sä olet tuolla Lapissa 800 kilometrin päässä, niin sieltä tilapäiselle hoitovapaalle lähteminen niin sulla menee se vuorokausi suunnilleen siihen, että sä saat itses tänne hoitamaan sitä laste. Niin se on käytännössä niin, [että] se heikentää myös niinkun näitä lakisääteisiä sillon tai niitten käytännön toteuttamis-ta ihan huomattavasti. Mut esimiehet suhtautuu mun mielestä hyvin joustavasti myös ite tähän, et tota ilmeisesti he on ymmärtäny, että me annamme periksi lei-reillä niin he sitten pyrkii joustaan täällä [viittaa kasarmiin].

Mikä organisaatiossa sitten joustaa? Vapaiden tarvetta pystytään huomioimaan, kun se ei osu pahoihin kiireaikoihin ja siinä voidaan hyödyntää työaikapankin saldoa ja kokonaistyöajan noudattamista. Toisaalta taas, kuten haastateltu pohtii: ”mut sitte taas tietysti en mä tiä, onks se sitte työnantajan joustamista se, että saa ihminen käyttää sille oikeutetun vapaapäivänsä. Että ei sitä silleenkään voi niinku miettiä.”

Sekä panssariprikaatin että maavoimien esikunnan haastatteluista rakentuu kuva luottamuk-seen perustuvasta joustavuudesta: työ ei jää tekemättä vaikkapa äkillisen perhetilanteen takia, vaikka työ hetkellisesti siirtyisikin. Jousto nähdään joustona ajassa, jonka työnantaja saa jollakin tavoin hyvitettynä takaisin, ja maavoimien esikunnassa se nähdään myös joustona paikassa, koska työssä on paljon itsenäisiä elementtejä, jotka eivät vaadi jatkuvaa läsnäoloa työpisteessä ja reppurina työskentely erossa perheestä on hyvin yleistä. Joustavien käytäntö-jen löytämisen ja vakiinnuttamisen merkitys nähtiin siinä, että se parantaa työntekijän moti-voitumista ja sitoutumista työhönsä sekä ylipäätään hänen työkykyään.

[O]k ohjeet on selkeetä ja näin, mutta sitte ollaan muutaman kerran hieman enempi taivutettu sääntöjä, mutta niin että talo ei oo jääny työajassa häviölle vaan että on ollu pitempää päivää viikolla ja näin ollen tunnit on tehty sisään. Vä-hän on sovellettu, mutta siis silleen, että talo ei oo varmasti tappiolle jääny. Ja toisaalta taas sitten kun työntekijä on tyytyväinen, niin jaksaa kyllä tehä sitte hommaa sillon, kun pitää pitkää päivää tehä.

Perheestään erillään asuvat kertoivat työpäiviensä venymisestä osittain siksi, että heitä sitoi paikkakunnalle vain työ. Toinen syy pitkien päivien tekemiseen oli se, että he voisivat viettää enemmän aikaa perheensä kanssa viikonloppuisin. Käytäntöä pidettiin hyvänä mahdollisuute-na, mutta siinä havaittiin myös varjopuolia reppureiden ja paikkakuntalaisten/ päivittäin mat-kustavien kesken. Pitkistä työpäivistä saattaa muodostua oletusarvo kaikkien työskentelylle, kun taas paikalliset saattoivat kokea perheen tarpeiden asettavan rajan päivittäiselle työsken-

35

telylle. Odotuksia työtovereihin nähden katsotiin syntyvän myös työyhteisön toimintoihin osallistumisesta työajan jälkeen. Reppurikulttuurin ongelmia esimiestyössä kuvattiin seuraa-vasti:

[S]ellaset esimiehet, jotka on täällä reppureina, niin he kohdistaa enempi odotuk-sia sitten omiin alaisiinsa. Siinä mielessä, että ku he on täällä, [..] voi olla täm-mönen työorientoitunu ihminen, ett hällä ei oo mitään muuta ku se työ sillon ku hän on täällä. Tekee pitkää päivää, niin sitte hän myös olettaa, että alaisetki tekee näin.

Päivystyksiä jaettiin reppurien ja paikallisten kesken siten, ettei reppureille tulisi viikonloppu- ja juhlapyhäpäivystyksiä, jotka lisäisivät heidän poissaoloaan kotoa. Maavoimien esikunnassa nostettiinkin esiin monia tapoja, joilla erityisesti reppureina perheestään erillään asuvien ja päivittäisten pitkämatkalaisten työn ja perheen yhteensovittamista pyrittiin helpottamaan. Epävirallisia käytäntöjä tutkimusajankohtana oli muotoutunut muun muassa hajautetusta työskentelystä ja etätyöskentelystä. Tällaisia pyrittiin ajoittain mahdollistamaan reppureille, jotta he pääsisivät useammin tai pitemmäksi aikaa lähelle perhettään. Virallisia ohjeistuksia ja menettelytapoja kaivattiin tällaisille käytännöille osittain myös siksi, että niin reppurit kuin paikallisetkin tulisivat oikeudenmukaisesti kohdelluiksi.

Maavoimien esikunnassa joustojen mahdollistamista työntekijälle pidettiin vaikeana silloin, kun tehtävänä oli tiukka-aikatauluinen organisaation käskemä tehtävä. Tällaisessa tilanteessa puolestaan nähtiin työntekijän jousto perheasioissaan tärkeäksi.

Sijaisjärjestelmän toimivuus oli eräänlainen organisaation ihanne, johon haastatteluissa viitat-tiin. Äkillisten perhetilanteiden vaatimissa joustoissa tai isyysvapaan, kokoaikaisen tai osa-aikaisen järjestelyissä koettiin sijaisjärjestelyistä olevan vaihtelevasti apua. Lyhyiden vapaiden aikana poissa olevan tehtävät jaetaan joko työyhteisön kesken tai tehtävät jätetään odotta-maan henkilön paluuta. Esimerkiksi maavoimien esikunnassa tehtävään työhön ei komenneta ulkopuolelta muutamaksi kuukaudeksi ketään. Sijaisena toimimisessa epäkohtana pidettiin sitä, että tehtävien tilapäinen määrällinen tai vaativuuden lisääntyminen ei näkynyt palkassa. Sen lisäksi, että sekä panssariprikaatissa että maavoimien esikunnassa podettiin henkilöstöva-jausta, sijaisjärjestelyjen ongelmaksi nousi myös sopivien sijaisten saatavuus, tehtävien eri-tyisluonne ja tehtävänmäärittelyn asettamat rajoitukset, joihin seuraavassa haastattelukat-kelmassa viitataan:

Sitten järjestelmä on siitä tosi kankee, ett jokaselle pitää olla joku tietty tehtävä, minkä mukaan sitte, sen paperille kirjotetun tehtävän mukaan maksetaan se palk-ka ja sitte samassa tehtävässä voi olla vain yks ihminen kerrallaan, tehdä sitä teh-tävää ja se on sitte ihan sama, et onks se ihminen töissä vai pitkällä vapaalla vai missä se on, ni se on silti siinä tehtävässään ja siihen ei toista voi periaatteessa ees ottaa. Toki joku toinen sitä joutuu hoitamaan, mutta ei voi ikäänkun olla viral-lisesti siinä. Vaikeuttaa sitä sijaisjärjestelyä myöskin.

4.1.5 Siirrot joustamisen ja vastavuoroisuuden kysymyksenä

Erityisesti upseerin työn luonteeseen kuuluvat siirrot puhututtivat selvästi enemmän maavoi-mien esikunnassa kuin panssariprikaatissa. Maavoimien esikunnan haastatellut olivat tyypilli-sesti kokeneet työvuosinaan useita siirtoja ja perheen muuttoja paikkakunnalta toiselle. Uuden organisaation perustaminen Mikkeliin oli myös merkinnyt monelle pakkosiirtoa. Lisäksi siirrot olivat tuttuja myös monille yksikössä työskenteleville siviileille, joiden siirtyminen organisaati-ossa liittyy osaltaan puolustusvoimissa tapahtuviin yksiköiden lakkautuksiin ja toisaalta työn-tekijöiden omiinkin pyrkimyksiin mielekkäisiin työtehtäviin. Siirtomenettelyssä erona on se, että upseereilla tällaiseen mahdollisuuteen liittyy työuran alkutaipaleella sitoumuksen tekemi-nen liikuteltavuudesta organisaation edun nimissä. Siviileillä haasteena on sopivien työpaikko-jen vähyys vaikkapa tilanteessa, jossa heidän oma yksikkönsä lakkautetaan. Uuden tehtävän löytyminen on siviileillä sidoksissa heidän edustamaansa alaan.

36

Suhtautuminen siirtoihin vaihteli sotilailla hiukan riippuen heidän omasta uravaiheestaan ja asemastaan. Nuoren upseerin näkökulmasta siirtoa saatettiin ajatella myönteisenä mahdolli-suutena uusiin kokemuksiin, kuten panssariprikaatissa tehdyssä haastattelussa pohdittiin:

Itekin oon siirtymässä, ni se nyt herättää lähinnä vaan positiivista, positiivisia aja-tuksia, että sit jos olis perhe, että vaimolla ois työpaikka täällä ja lapset ois täällä koulussa ja sit se vois tietnkin olla hankalampaa. Ja onkin tietenkin. Nyt, kun ei tarvitse välittää kun itsestään, niin se on osittain vain rikkaus, että vaihtuu mai-sema välillä.

Perheellistyneiden näkemysten mukaan paikkaan sitoutumisella taas on paljonkin merkitystä. Erot työhön ja perheeseen suhtautumisessa voivat olla perhevaiheesta johtuvien syiden lisäksi sukupolvien välisiä, mikä heijastelee myös orientoitumista yhteiskunnalliseen muutokseen. Panssariprikaatissa nuorempi upseeripolvi toi esiin havainnon eri ikäryhmien käsityksistä:

[J]otenkin tuntuu, että jälleen kerran vanhempi polvi [sanoo]: ”No, okei, ku siirto tulee, niin perhehän lähtee mukana. Ei siinä mitään, että perhe tulee mukaan ja minä lähden” ja näin ees päin. Niin nykyinen polvi on taas aika lailla sitä mieltä, että siirto tulee paikkaan, minne en halua, niin moni uhkailee eropapereiden pis-tämisellä tiskiin, että ehkä se niinkun sanotaan, että vakaumus ja vakituinen työ-paikka, niin se ei enää ehkä merkitse läheskään niin paljoa, mitä joskus aikai-semmin verrattuna sit taas perhe-elämään ja tiettyyn vakauteen, mitä saat yhdel-lä paikkakunnalla asumisesta.

Siirtymisvelvollisuus näyttää muodostavan yhden osan joustamisen ja vastavuoroisuuden kokonaisuutta. Maavoimien esikunnassa siirtymisvelvollisuus oli pääosan kohdalla haastatelta-vista jo moneen kerran toteutunut. Yhtäältä se nähtiin seikkana, joka on osa urasuunnittelua, josta vastaa upseerin esimies, ei upseeri itse ja johon tulee sopeutua, kun sitoumuspaperit on kerran allekirjoitettu. Toisaalta asiaa punnittiin juuri suhteessa siihen, millaista vastavuoroi-suutta henkilökohtaisella joustamisella organisaatiolta saa:

Tää on yks tän ammatin haaste. Se, että sillon ku mä ite lähin sotilasuralle, ni siin oli hyviä tämmösiä perusteita että miksi: alhainen eläkeikä, varma työpaikka, sitte oli varmat, halvat puolustusvoimien asunnot, ei näit oo mitään enää. Nää on pois-tunu, mut siirtymisvelvollisuus on säilyny, ja oo tietonen siittä ni. Koska nää teki-jäthän niinku helpotti [..] sitä siirtymista paikkakunnalta toiselle. [..] [N]yt toki löytyy edelleenki niitä asuntoja, mutta tota ei se oo enää halpaa.

Lisäksi siirtokorvausten määrittelyyn nähden elämäntilanne on saattanut muuttua siten, että korvaukset eivät riitä, tai siirrosta muotoutuukin pidempi kuin kaksi vuotta, jolloin korvauksen saaminen ehtii päättyä. Maavoimien esikunnan haastatteluissa kiinnitettiin erityisesti huomiota siirtoihin liittyvään taloudelliseen taakkaan. Siirto toiseen paikkaan ja tehtävään ei välttämättä ole samalla siirto ylöspäin ja parempaan toimeentuloon. Erikoistumisalojen moninaisuus ja asiantuntijoiden vähäisen määrän nähtiin johtavaan ilmiöön, jota voisi nimittää siirtokarusel-liksi:

Ja se tarkoittaa, että saman koulutuksen saavista ihmisistä kun yksi lähtee eläk-keelle jostain toisesta päästä, niin kaikki vaihtaa paikkaa. Ja se tarkottaa sitä, ett jos yksi pääsee eteenpäin, ni kymmenen vaihtaa vastaavissa paikoissa keskenään maantieteellisesti saamatta siitä yhtään mitään hyvää itsellensä, ei pääsemällä eteenpäin edes virkauralla, ja pahimmillaan täs on esimerkkejä, missä virkaurake-hitys on tuono vaatiluokasta 16 15:n kautta 14:ään, joissa nyt sit varmaan ihmi-set on viimeset virkavuodet sitte alhaalla. Eli tulee tämmösiä nurinkurisia järjes-tyksiä.

Siirtoihin valmistautumisessa pidettiin tärkeänä riittävän varhaista tiedonsaantia tulevasta siirrosta ja siirtojen käsittelyssä sosiaalisten tekijöiden laajaa huomioimista. Siirtopäätös näh-tiin sopeutumisen alaiseksi asiaksi: jos siirtoon ei suostu ja siirtoon liittyvä prosessi on hoidet-tu asianmukaisesti, silloin työntekijä on mahdollista irtisanoa. Työn ja perheen yhteensovitta-misessa arveltiin siirron torjumisen sosiaalisista syistä voivan johtaa uran laskusuhdantee-

37

seen. Maavoimien esikunnan henkilöstön kokemia epämieluisten siirtojen vaikutuksia pyrittiin helpottamaan esimerkiksi seuraavalla epävirallisella järjestelyllä:

[J]a täytyy varmaan nähä semmosena työn ja perheen yhteensopeuttamisena ta-vallaan tää urasuunnittelu, että harvoinhan tänne on kuitenkin upseeristo tullu jäädäkseen. [..] Pystytään tietämään, että se seuraava paikka saattas olla jopa kenties takasin sitte siellä kotipaikkakunnalla, et okei, että sinne kannattaa mennä sitte sieltä kun on käännöt, niin sitte aukenee uusia paikkoja siellä, että näinhän se ois ideaalisesti. [..] [O]n useampi kaveri, jotka tähän on tullut, ja kyllä heille nyt on niinku luvattu, että pari vuotta täällä. Siis luvattu näin herrasmiessopimuk-sella, että se on se kierto. Ja sitte etitään seuraavia kierrokseen.

4.2 Esimiehen roolit Aiemmassa tutkimuksessa (Leinonen, Otonkorpi-Lehtoranta & Autio, julkaisu tulossa) moni-naisuudesta puolustusvoimien esimiestyössä on havaittu, että hyvään esimiehisyyteen liite-tään monenlaisia näkökulmia. Hyvältä esimieheltä odotettiin tasapuolisuutta toiminta- ja menettelytavoissa mutta yhtä aikaa myös yksilöiden erilaisuuden huomioonottamista. Esimie-hellä nähtiin myös olevan keskeinen rooli työyhteisön hyvän ilmapiirin luojana ja kehittäjänä. Esimiehen tulee kantaa sekä toiminnallista että vuorovaikutuksellista vastuuta ja toimia siviili- ja sotilashenkilöstön työn rajapinnoilla. Puolustusvoimissa työskentelevät esimiehet itse nosti-vat lisäksi esiin työn organisointiin liittyviä hyvän esimiehisyyden ja johtamisen piirteitä, kuten töiden priorisointi ja kyky tehdä tarvittaessa nopeastikin toisia ihmisiä koskevia päätöksiä. Työnjaon oikeudenmukaisuuden toteuttamista haastavat käytettävissä olevat resurssit sekä alaisten tunnollisuus ja suoriutumiskyky. Työntekijöiden näkökulmasta esimiehillä on tärkeä rooli alaistensa puolustajana. Suhteessa muuhun organisaatioon hyvältä esimieheltä odotettiin oman lähityöyhteisön ja sen tekemän työn näkyväksi tekemistä koko organisaatiossa sekä työyhteisön ja yksittäisten alaisten puolien pitämistä ulkopuolelta tulevia vaatimuksia ja pai-neita vastaan erityisesti erilaisissa ristiriitatilanteissa.

Seuraavassa on esitelty – nyt raportoitavan tutkimuksen ryhmähaastatteluaineiston pohjalta – kolme erilaista esimiesroolia: ”perhetietoinen esimies”, ”oikeustietoinen esimies” sekä ”jousto-ja vaativa ja antava esimies”. Nämä kolme roolia ovat yhteenvetoja siitä, millaisten näkökul-mien välillä esimiestyötä tekevät joutuvat luovimaan – esimies saattaa toimia kaikissa kolmes-sa roolissa riippuen kulloisestakin näkökulmasta. Roolit voivat olla osin tilanteeseen sidottuja, osin toimintatapoja, joita esimies käyttää johdonmukaisesti esimiestyössään. Esimiesten painotuksiin ja valintoihin vaikuttavat muun muassa puolustusvoimien organisaatiokulttuuri, omat arvot, suhde omaan esimieheen sekä omat kokemukset työn ja perheen yhteensovitta-misesta. Rakenteellisia reunaehtoja tulee taas organisaatiomuutoksesta, henkilöstövajeesta ja tulostavoitteista. Esimerkiksi maavoimien esikunnassa täyttämättömät virat heijastuvat työn-tekoon.

Ryhmähaastatteluissa oli mukana sekä alais- että esimiesasemissa olevia henkilöitä. Organi-saation hierarkkisesta rakenteesta johtuen monet haastateltavat olivat samaan aikaan sekä alaisia että esimiehiä, joten sama haastateltava saattoi puhua sekä esimiehen että alaisen näkökulmasta. Esimiehen tärkeä rooli työn ja perheen yhteensovittamisessa tuli kaikissa haastatteluissa esiin. Esimiehet pohtivat omaa rooliaan ja vastuutaan alaistensa työn ja per-heen yhteensovittamisen tukijoina sekä toivat esiin rakenteellisia ja puolustusvoimien työkult-tuuriin liittyviä seikkoja, jotka vaikuttavat esimiehen toimintamahdollisuuksiin.

Yhteistä maavoimien esikunnassa ja panssariprikaatissa käydyille keskusteluille oli, että esi-miesten todettiin olevan jatkuvasti alaisten perheasioiden kanssa tekemisissä. Maavoimien esikunnassa yleinen puheenaihe oli perheestä erossa asumiseen liittyvät järjestelyt ja panssa-riprikaatissa taas harjoitusjaksojen ajankohdat ja nuorten isien perhevapaajärjestelyt. Mo-lemmissa paikoissa perheestä puhuttiin paljon työpaikalla ja esimiehet usein tiesivät suhteelli-sen paljon alaistensa perhetilanteista, vaikka poikkeuksiakin oli. Esimiehet näkivät alaistensa perheasiat oleellisena työhyvinvointiin ja sitoutumiseen liittyvänä tekijänä, jolla on vaikutusta myös yksikön tulokseen ja toimintakykyyn.

38

Esimies perhetietoisessa roolissa

Perhetietoisessa roolissa painottuu alaisen tarpeiden tarkastelu perhenäkökulmasta. Toimies-saan perhetietoisesti esimies ottaa suuren vastuun alaistensa hyvinvoinnista sekä pyrkii koh-taamaan heidän elämäntilanteensa yksilöllisesti. Esimies tukee alaisiaan sekä perheeseen liittyvissä käytännön järjestelyissä että antaa henkistä tukea.

Esimies yrittää tässä roolissaan tutustua kaikkiin alaisiinsa ja kannustaa avoimeen keskuste-luun muistakin kuin työasioista. Roolin toteuttamista saattaa jopa häiritä, jos alainen pitää asiansa omana tietonaan. Perhetietoinen rooli mahdollistuu, jos esimiehellä on omia lapsia. Lisäksi hän on saattanut joutua asumaan jossakin uransa vaiheessa erossa perheestään. Näiden kokemusten vuoksi hän osaa kuunnella alaisiaan erityisen herkällä korvalla ja kyselee oma-aloitteisestikin, mitä kotiin kuuluu. Kehityskeskustelussa ja siirtotilanteessa perhetietoi-sesta roolia toteuttava esimies kannustaa alaistaan kertomaan avoimesti perhetilanteestaan, jotta se voidaan huomioida urasuunnittelussa mahdollisimman hyvin.

Vaikka tätäkin päivää, tässä oon ainakin kolmen ihmisen kanssa keskustellu hänen tulevista palveluspaikoistaan ja muista asioista ja perhekuvioista, se on niinku jat-kuvaa kehittämiskeskustelua ihmisten kanssa. Aina on joku, joka hiertää jotain ja sit koitetaan kattoo, että mites tää nyt voidaan tehä, että tehääks tää jotenkin eri-lailla. Kyllä aika lailla puhutaan niin töistä kun muistakin. Että niitä asioita vaan nousee, vaikka välillä tuntuu, ettei niinku- Vois tehä jotain muutakin, mutta niitä vaan tulee siellä ja sit niitä koitetaan ratkoa parhaalla tavalla.

Perhetietoisesti toimiessaan esimies tiedostaa organisaation tulostavoitteet, mutta pyrkii kantamaan paineen itse. Toiminta perustuu ajatukseen sotilaan korkeasta työmoraalista, eivätkä alaiset pyydä perheeseen liittyviä joustoja turhaan. Esimies saattaa erikseen kannus-taa perhevapaan pitämiseen – siitä huolimatta, että vapaalle lähtijälle ei voi hankkia sijaista. Perhetietoista roolia toteuttava esimies katselee tilannetta sen valossa, että vapaan pitäminen voi tehdä alaiselle hyvää pitemmän päälle ja vielä laajemmin ajateltuna vahvistaa koko yksi-kön toimintakykyä. Hän yrittää hoitaa tilanteen niin, että alainen lähtee vapaalleen suhteelli-sen hyvällä omallatunnolla: vapaalla oleva tiedostaa todennäköisesti itse, että työkaverit joutuvat tekemään hänen työnsä, joten esimiehen ei tarvitse enää lisätä alaisen kuormitusta.

[--A]idosti saat käydä hoitamassa, ettei tuu semmonen, ei takaraivossa raksuta, että kytättäs ja vahdittas ja et olis saanutkaan tehä tätä, ett tavallaan huonolla omallatunnolla. Vaan lähet täysin puhtain mielin tekemään. Että tosissaan se on siunattu se homma, ja siinä vaiheessa kun esimies on siunannu sen, ni myöski ot-taa sitte vastuun siitä.

Perhetietoisessa roolissaan esimies tiedostaa perheen merkityksen alaisen toimintakyvylle ja pyrkii silloin järjestämään epätavallisia joustoja, kuten lähettää esimerkiksi reppurialaisensa virkamatkalle tämän kotipaikkakunnalle. Tällaisessa tapauksessa esimies myös kantaa vas-tuun ylimääräisestä joustosta. Esimies puntaroi tarkkaan, millaiset ylimääräiset joustot ovat alaisten keskinäisen tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden kannalta. Oman reppurikokemuk-sensa vuoksi perhetietoisuutta toteuttava esimies saattaa joskus joustaa reppureiden hyväksi erityisen paljon, jopa paikallisten kustannuksella. Esimies toivoisi, että hänellä olisi enemmän keinoja joustojen järjestämiseen – vaikka jotakin sellaisia, joita Nokian insinöörien esimiehillä on.

Mulla päätöksentekoa just nimenomaan helpottaa se, että mä tunnen ne alaiset mukaan lukien heidän perhetilanteen ja maholliset haasteet ja ongelmat siellä, niin se antaa päätökselle aina parempia perusteita. Kun että jos ihan ventovieraal-le, ei sitä pystyis päätöksiä tekemään.

39

Esimies oikeustietoisessa roolissa

Oikeustietoisessa roolissa painottuu puolestaan virallisten menettelytapojen noudattaminen ja organisaation edun valvonta. Oikeustietoista roolia toteuttavalle esimiehelle on selvää, että jokaista sotilasta sitoo virkavelvollisuus ja jokainen sotilas on sitoutunut toimimaan organisaa-tion parhaaksi. Sotilas on ammatinvalinnassaan huomioinut sen, että tietty virkaehtosopimuk-sessa ja yleisessä palvelusohjesäännössä määritelty vastuu sitoo häntä. Työt on siis hoidetta-va, tapahtui mitä tahansa.

[--T]ehtävät sanelee työaikaa, eli määrätyt tehtävät on vaan hoidettava. Se aika otetaan, jos ei se virka-aikaan käy, se otetaan sitte vapaa-ajasta kautta perheeltä pois, ja määrätyt tehtävät vaan pitää hoitaa.

Sotilaalla on toki tiettyjä oikeuksiakin, kuten oikeus isyysvapaan pitämiseen, eikä esimies voi siihen puuttua, sillä alaisella on oikeus vapaaseen. Tällaisista perheeseen liittyvistä tekijöistä on kuitenkin ilmoitettava hyvissä ajoin. Alaisen on toivottavaa suunnitella omat työnsä siten, että ruuhkat on hoidettu pois ennen vapaalle jäämistä. Hoitovapaatakin on mahdollista pitää, mutta esimies muistaa usein mainita, miten suuresti sellainen kuormittaa yksikköä. Esimie-hestä on turhaa korostaa perhevapaiden käyttämisen myönteisyyttä, sillä hänen mielestään nykyajan ihmiset ovat sen verran valveutuneita, että tietävät lakisääteiset oikeutensa.

T: Onko esimiehellä vaikutusta, että jos esimies kannustaa, niin sillon on helpompi jäädä [perhevapaalle]? H: Ne on kaikille varmaan tiedossa, ett tänä päivänä ihmiset on sen verran val-veutuneita, aktiivisia, että ei siihen enää… Ne tietää, että haluaako ne käyttää sen vai ei, ja ei siihen… Pistää esimies, kannustaa tai ei, niin kyllä ne varmaan sen, te-kevät itte niitä ratkasuja.

Oikeustietoinen esimies pitää toivottavana, että alaiset puhuvat perheasioistaan avoimesti. Näin esimies voi ottaa yksikön toiminnan suunnittelussa mahdollisimman hyvin erityisjärjeste-lyt huomioon. Kaikki eivät kuitenkaan asioistaan puhu, eikä ketään voi siihen pakottaa.

Jos alaiselle tulee tarve lähteä kesken päivää hoitamaan sairasta lastaan, oikeustietoisessa roolissa toimiva esimies suostuu. Samalla hän varmistaa, että alainen tulee tekemään mene-tetyn työajan illalla. Ohimennen hän saattaa myös kysäistä, miksei alaisen puoliso voinut hoitaa lasta. Jos alainen tulee ennen harjoitukseen lähtöä esittämään, että kotona olisi paha tilanne, esimies saattaa evätä pyydetyn jouston vetoamalla sijaisten puutteeseen.

Siirtotilanteessa oikeustietoisuutta toteuttava esimiehellä on kirkkaana mielessä, että sotilaat ovat sitoutuneet lähtemään sinne, minne organisaation etu vaatii. Alainen voi merkitä yt-pöytäkirjaan, että perhetilanne on hankala, mutta se nähdään kuitenkin alaisen omana asiana, mitä hän lausuntoon kirjoittaa.

Oikeustietoisessa roolissa esimies muistaa saamansa opin siitä, että yksikkö on pidettävä toimintakykyisenä. Alaisten perheasiat tulee ottaa huomioon siinä määrin kuin tarpeellista on, sillä perheeseen liittyvät ongelmat saattavat heijastua sotilaan työkykyyn. Onhan palvelusuh-desäännöissäkin käsketty, että esimiehen kuuluu pitää alaisista huolta ja pitää tuntea hänen huolensa ja murheensa ja tarpeensa.

Esimiehen rooli molemminpuolisen jouston säätelijänä

Kolmannessa esimiehen roolissa korostuu ennen kaikkea yhteisöllisyys. Tätä roolia toteuttaes-saan esimiehen toiminnan ohjaavana periaatteena on työyhteisön sisäinen yhtenäisyys ja luottamuksen ilmapiiri. Joustojen jakaminen alaiselle ja organisaation tarpeisiin korostaa esimiehen roolia työntekijän ja organisaation välisen vastavuoroisuuden varmistajana. Kaveria ei jätetä! Tähän ei tarvitse alaisia erityisesti opettaa, sillä sotilaskoulutukseen ja puolustus-voimien työkulttuuriin kuuluu solidaarisuuden ja lojaaliuden omaksuminen.

40

Mut sitte ton kääntäsin myös toiste päin, että kyllä, mutta perheaika joustaa tar-vittaessa työn niin vaatiessa. Ja näitäkin tilanteita tulee niinku yhtä tiheesti. Et työt kuitenki pitää sit pystyä hoitamaan, kun ettei se käänny, niin ettei käänny niinku päinvastaseen suuntaan.

Joustoja antavana ja niitä vaativana esimies on tietoinen organisaation tulostavoitteista. Hä-nen ei tarvitse kuitenkaan erityisesti huolehtia niistä, sillä hänen alaisensa tekevät miesluvusta huolimatta aina yhtä hyvän tuloksen. Joskus hän kehaiseekin, että on tästä syystä alaisistaan erityisen ylpeä.

Joustoihin painottuvassa roolissa esimies ymmärtää, että elämä voi tuoda kaikenlaista sotilaan eteen. Onhan hänellä itselläänkin usein lapsia. Pikatilanteet on päästävä hoitamaan, esimer-kiksi lapsen sairastuessa. Hän tietää, että alaiset hoitavat työnsä sitten omalla ajallaan tai tulevat vielä illaksi töihin. Omia asioitaankin voi ihan hyvin lähteä hoitamaan kesken päivän, sillä luottamus alaisiin on keskeinen tekijä joustavuutta korostavan roolin toteuttamisessa. Esimies perustaa toimintansa vastavuoroisuuteen: alaiset ja heidän perheensä joustavat, kun organisaatio vaatii joustoja. Harjoituksiin on lähdettävä silloin kun niitä on, ja virkamatkat tehtävä. Jos alaisen harjoituksiin lähteminen on nihkeää, esimies muistuttaa hienovaraisesti, että alaisen puolesta ollaan sitten valmiita joustamaan toisissa tilanteissa. Vastahakoisuuden osoituksia tuleekin todella harvoin, sillä alaiset eivät turhan takia erityisjärjestelyjä pyydä.

Työaika joustaa, mun mielestä on tullu esille, niin myöskin esimiehet ja tää orga-nisaatio joustaa perhetilanteen niin vaatiessa. Mä en oo kattonu millon tää alaisten työaika, tuleeko työtunnit täyteen vai ei. Ei, sil ei oo mulle mitään merkitystä. Mä niinku katon, että tulee ne työtehtävät hoidettua ja kaveri viihtyy työpaikallaan, ja sillon myöskin on perhe-elämässä taikka yksityiselämässä kaikki tasapainossa. Tarviiks siinä enää työajasta sen enempää puhua.

Joustavasti toimivan esimiehen yhteisössä suhtaudutaan periaatteessa myönteisesti hoitova-paiden pitämiseen. Sille ei voi mitään, että sijaisia ei saada. Kyllähän työkaverit tekevät isyys-vapaalla tai hoitovapaalla olevan työt, sillä he voivat myös odottaa, että vapaan pitänyt tekee heille vastaavan palveluksen myöhemmin. Yhteisö arvostaa suuresti vastavuoroisuutta.

Joustavasti toimiva esimies on vakuuttunut siitä, että hänen joustava johtamistyylinsä tukee koko joukko-osaston toimintakykyä. Kun alaisen perhetilanne huomioidaan, otetaan hänet kokonaisvaltaisesti huomioon. Työmotivaatio kasvaa, mikä on eduksi koko organisaatiolle. Esimies on tästä syystä valmis tekemään jopa epävirallisia joustoja ja ottamaan niistä vas-tuun. Tietäähän hän, että alaisetkin ovat aina valmiita joustamaan ja työt tulevat hoidettua.

41

5 Työn ja perheen yhteensovittaminen eri elämänvaiheis-sa: työntekijöiden ja puolisoiden näkökulma

Tässä luvussa tarkastellaan puolustusvoimissa työskentelevien ja heidän puolisoidensa tuot-tamia kertomuksia kokemuksistaan työn ja perheen yhteensovittamisesta. Kaikkiin sotilashen-kilöstöön kuuluviin viitataan sotilas-termillä anonyymisyyden turvaamiseksi. Luvun kuusi analyysi pohjautuu yksilöhaastattelujen analyysiin, sillä niiden tarkoituksena on ollut tarkastel-la sotilaiden ja heidän puolisoidensa ura- ja perheratkaisuja sekä ratkaisuihin liittyneitä haas-teita työlle ja työympäristölle sekä yksityiselämälle.

5.1 Työn ja perheen yhteensovittaminen sotilaiden silmin

Puolustusvoimissa työskentelevien haastattelujen analyysi tehtiin nostamalla esiin kaikissa haastattelukertomuksissa ilmeneviä teemoja. Teemoihin on kudottu sekä yhteensovittamista tukevat että niitä hankaloittavat tekijät. Aineistosta tiivistetyt juoniteemat olivat parisuhteen, vanhemmuuden, asumisjärjestelyjen sekä uran rakentumisen ja sen varrella tehtyjen valinto-jen teemat. Teemat ovat eräänlaisia työn ja perheen yhteensovittamisen ulottuvuuksia. Nämä ulottuvuudet painottuivat eri haastattelukertomuksissa eri tavalla, mutta ne löytyivät jokaises-ta kertomuksesta jossain muodossa. Erityisesti pidemmän palvelusajan kerryttäneiden haasta-teltavien haastattelukertomuksissa työura loi pohjan, jota vasten yhteensovittamista tarkas-teltiin. Tämä näkyi myös elämänviivoissa, kuten eräs haastateltu kuvaa kokemustaan elämän-viivan tekemisestä:

”Kyllähän tämä upseerin elämänviiva noudattaa aika lailla omaa virkauraa, eli kyl-lähän tämä on melkein kuin olisi nimikirjaotteen piirtänyt paperille. […] Kyllähän tämä meidän ammatti ja sitä kautta perheen elämä on sidoksissa työnantajan tar-peisiin. Tätä meidän ammattia ei ole rakennettu perhe-elämän tarpeiden mu-kaan.”

Kahdessa seuraavassa alaluvussa lähdetään liikkeelle parisuhteen tarkastelusta. Tämän jäl-keen tarkastellaan vanhemmuutta, sitten työn ja perheen yhteensovittamista asumisen järjes-telyinä ja lopuksi sotilaiden urapohdintoja.

5.1.1 ”Jos mun kelkkaan lähdet” – paluu tulevaisuuteen

Yksi aineistossa esiintyvä juoniteema rakentui perheasioiden pohtimiselle erityisesti parisuh-teen ja puolisouden näkökulmasta. Parisuhdetta pohdittiin suhteen alkuvaiheen näkökulmasta, omaan työuraan sisältyvien perhe-elämää ja kotona asumista rajoittavien tekijöiden kautta, puolison uupumisen kautta sekä puolison työn ja opintojen kautta.

Olimme pyytäneet haastateltavia lähtemään liikkeelle nykyisen parisuhteensa alkuajoista ja niinpä suurin osa haastattelukertomusten perheurista lähtikin liikkeelle nykyisen puolison tapaamisesta. Haastateltavat kertoivat parisuhteen alussa käydyn keskustelua siitä, mitä puolustusvoimissa työskenteleminen tulevaisuuden ja yhteiselämän kannalta merkitsee. Haas-tateltavat ottivat oman ammatinvalintansa annettuna – siirtoja ja muuttoja mukanaan tuova-na asiana –, johon puolisoita yritettiin valmentaa kertomalla oman ammatinvalinnan tulevai-suudessa tuomista puolisoiden yhteiselämään ja perhe-elämään vaikuttavista tekijöistä. Osa viittasi puolisolla olleen realistisen kuvan tulevasta yhteiselämästä, koska puolison omassa lapsuudenperheessä tai suvussa oli puolustusvoimissa työskenteleviä henkilöitä. Enemmistö oli käynyt tätä neuvottelua kadettikouluaikoinaan, mutta aineistossa oli myös ammattiin valmis-tumisensa jälkeen nykyisen puolisonsa tavanneita.

42

Sotilaan uraa on monissa yhteyksissä kuvattu kutsumusammatiksi, joskin viimeaikainen kes-kustelu on nostanut esiin uran ammatillistumista. Haastattelukertomuksissa näkyy sotilasuran erityisluonne. Haastattelukertomuksissa haastateltujen uravalinta näyttäytyi parisuhteen syntymistä rakenteistavana lähtökohtana, johon puolisonvalintaa sovitettiin.

”Kerrottiin toisillemme, että mitä elämältä haetaan ja halutaan, ja ehkä hänelle silloin syntyi parempi kuva siitä, millainen mä olen ja miten mä haluan elämääni elää. Ja mä lähdin siitä – ehkä se on vähän tämmöistä egoistista ajattelua, mutta kuitenkin mä lähdin siitä, että sen mun puolison pitää ymmärtää ehkä meikäläistä enemmän kuin. Toki olen valmis tietynlaisiin kompromisseihin, mutta lähdetään niin kuin mun ehdoilla, mun elämän ehdoilla ja mun työn ehdoilla erityisesti, kos-ka mää olin lähtenyt tähän ammattiin sillä mielellä, että mä en koko palvelusuraa yhdessä paikassa palvele, vaan mä haluan nähdä muitakin paikkoja.”

Kysyimme usein haastatteluissa, miten parisuhteen syntyminen muutti arkea. Arki taipui haastateltavien vastauksissa usein kulkemiseksi ja suhteen alkua kuvattiin liikkumisen näkö-kulmasta: matkustaminen lisääntyi tai vähentyi.

Tutkija: Muuttuiko se arkielämä siitä seurustelun aloittamisesta niin kuin sitten jo-tenkin? Haastateltava: No joo, kyllähän se oli käytännössä niin tota siihen saakka tuo kou-lu, kouluelämä tarkoitti sitä, että siellä viikot kun kävi koulussa, niin sittenhän vii-konloput sitten koululta ajettiin kotiinpäin, niin sitten käytännössä se tarkoitti sit-ten, että tuolla [kaupungin X] suunnalla alkoi viettämään enemmän aikaa sitten. Ja käytännössä niin kuin matkustaminen niiltä osin väheni.

Opiskeluaikaan ajoittuvan erillään asumisen koettiin ikään kuin valmentavan tulevaisuuteen eli antavan kuvaa siitä, mitä yhteinen tulevaisuus on oleva. Tällöin opitaan, mitä sotilaan ura harjoituksineen ja siirtoineen on tulevaisuudessa tarkoittava.

5.1.2 Parisuhteen koetinkiviä

Parisuhteeseen kuuluvista ja sukupuolten välisistä suhteista – niihin liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista ei neuvotella vain parisuhteen alkuvaiheessa. Ulkomaankomennukset, sota-harjoitukset ja erillään asumiset näyttäytyivät kertomuksissa parisuhteen koetinkivinä, joista neuvotellaan ja joita suunnitellaan yhdessä. Haastateltavilla oli takanaan erilaisia pidempiä poissaoloja kotoa. Osa asui haastatteluhetkellä viikot erillään perheestään.

Se on sitten se ulkomaanpalvelus, joka oli kaksijakoista, siis perheen kannalta. Kun oltiin pitkään poissa, niin oltiin pitkään poissa, siis kuukausi, kaksi kuukautta. Mutta taas toisaalta, sitten kun oltiin lomalla, niin sitten oltiin pitkään Suomessa kerrallaan. Viikko, kaksi viikkoa, se oli sitten taas laatuaikaa niin päin, että se oli semmoista ylä- ja alamäkeä. No, vaimo ei pitänyt ulkomaankomennusajasta ol-lenkaan, koska kaikki perheen rutiinit kaatuivat hänen niskalleen, niin kuin ny-kyisinkin jälleen kerran.

Pidemmät tai jatkuvat poissaolot kodista ja sinne sijoittuvasta perhe-elämästä vieraannuttavat kodin toimista ja roolista perheessä.

Siis sanotaan näin, että se irtautuminen sitten eli tavallaan siinä jää vähän niin kuin semmoinen levottomuus päälle, kun sieltä tulee. Eli tietyllä tavalla se istumi-nen normaaliin elämään ei tapahdu niin kuin ihan sillain (napsauttaa sormiaan), että no niin, nyt tää homma loppui ja tullaan Suomeen, vaan sitten sitä niin kuin tavallaan vielä, se niin kuin se irtautuminen ja kaikki tämmöinen jatkuu vähän yk-silöllisesti, jollain se voi kestää kuukauden, joillain se voi kestää vähän pidem-pään. Et mulla se nyt ainakin on molemmilla kerroilla kestänyt sen kolme, neljä

43

kuukautta. […] Se on aina semmoinen, mikä ottaa oman aikansa, että sä pääset siitä niin kun rytmistä semmoiseen, että nyt mä tulen kotiin. Nyt mun täytyy omaksua se isän rooli, mun pitää ottaa kantaa lasten asioihin. Mun pitää hoitaa lapsia ja antaa vaimolle mahdollisuus viettää myöskin omaa vapaa-aikaa.

Kansainväliset tehtävät olivat parisuhteen ja perhe-elämän koetinkiviä myös siinä mielessä, että niihin oli liittynyt puolison uupumista. Puolison uupumiseen vaikuttivat myös muut tekijät, kuten lähiomaisista huolehtiminen. Myös puolison työn ja opintojen yhteensovittamisesta omaan työuraan aiheutui järjestelykysymyksiä, jotka toisinaan vähensivät entisestään per-heen yhteistä aikaa. Parisuhteelle todettiin usein jäävän liian vähän aikaa. Erilaiset arjen aikaruuvit, joissa perheenjäsenten eri toimintojen yhteensovittaminen merkitsi jatkuvaa sopi-mista ja järjestelyä ja yhteisen ajan puuttumista, haastoivat parisuhdetta.

Vaikka sotilaan ammattia ei ole rakennettu perhe-elämän tarpeiden mukaan, kuten eräs haas-tateltava tämän luvun alussa esiin tuodussa lainauksessa kertoo, sotilas kuitenkin kokee tarvitsevansa perhettä palvellakseen organisaatiotaan ja rakentaakseen uraansa puolustus-voimissa. Kun perheasiat ovat kunnossa, on mahdollista keskittyä työntekoon. Urallaan pi-demmälle ehtineet puhuivat onnesta tai hyvästä tuurista, jos heillä oli perhe, joka on ”suostu-nut kulkemaan perässä ja lähtenyt aina kiltisti mukaan”.

”Sanotaanko se, että näin ammatillisesti, jos upseeri aikoo urallaan edetä ja tehdä työnsä hyvin, niin kotiasiat pitää olla kunnossa, jotta voi keskittyä työhönsä. […] Jos kotiasiat ei ole kunnossa, niin ei pysty työtään kunnolla tekemään. Mulla on ollut se onni, että huolimatta näistä välillä raskaiksi käyneistä kahden paikkakun-nan asumisista ja muista, niin kuitenkin kotiasiat on ollut kunnossa. Yksittäisiä huonoja hetkiä lukuun ottamatta, niin ei mitään, että se on semmoista niin kuin normaalia perhe-elämää, jossa välillä vähän riidellään ja joskus vähän enemmän, mutta ei koskaan niin, että olisi ollut jatkuvaa.”

5.1.3 Elämää pienten lasten ja/tai koululaisten vanhempana

Perheen merkitys kulminoitui kertomuksissa lasten syntymän ja vanhemmuuden kautta. Lasten syntymät näyttäytyivät erityisesti nuoremmalle sukupolvelle, jolla vanhemmaksi tule-minen oli kokemuksena uudempi, kohokohtina. Usein ne näkyivät myös elämänviivoihin piirrettyinä huippuina. (ks. myös Jokiranta 2003, 111)

Kyllähän sitä lapsen syntymän myötä siihen tulee sillä lailla nostetta, että oikeas-taan siinä vaiheessa voi vasta puhua sitten perhe-elämästä kaikkine iloineen ja su-ruineen, vaikka onhan se sitten työllistävääkin sitten vielä niin tuon lapsen osalta, että tulee kaikenlaista, öiden valvomisia, muuta tällaista.

Lasten tärkeyttä korostettiin puheella lapsen parhaasta tai lapsen edusta. Tilannetta voitiin kuvata myös työpaikan ja lapsen edun vastakkainasetteluna tai potentiaalisena valintatilan-teena, jossa lapsi ”laitetaan edelle”.

Hyvinkin perhekeskeinen koen olevani ja koen sitä, että niin kun tärkeintä on se, että lapsilla on hyvä olla. Ja se, että ne tekee tavallaan, että kaikki päätökset mitä teen, tai mitä tehdään yhdessä, niin lähtee siitä, että ajatellaan lasten parasta. Et-tä kaikki pyrkimys on siihen, että heitä ajattelisi ensimmäisenä ja sitten vasta it-seään. Että tyylin just niinku joku ura, mikä kuitenkin on aika monelle tässä, täs-säkin ammatissa on niinku kohtuullisen tärkeä, enkä yhtään väheksy sitä, että se on, niin tuota se on kuitenkin hyvinkin toissijainen tai kolmossijainen asia, että kyllä ne kaikki muut arvot siinä menee ensimmäisenä.

Se, mitä lapsen etu, hyvinvoinnista huolehtiminen ja kaiken edelle laittaminen, oli käytännös-sä tarkoittanut ja millaisia ratkaisuja perheissä oli neuvoteltu, tehty ja suunniteltiin tehtäväksi, vaihteli haastateltavasta riippuen tai jäi haastatteluissa avoimeksi. Yksi näkökulma tähän oli

44

perheessä tehty päätös lasten hoitamisesta kotona, joka oli mahdollistettu puolison kotona olemisella, kuten haastateltava alla olevassa lainauksessa kertoo.

”Meillä niin kun perhe tai lapset ajaa niin kun, pyritään sitten kaikki tekemään niin kun että mikä on lapsen parhaaksi. Niin se on myös meidän yhteinen ajatus, että lapsen paikka on se, niin pitkään kuin mahdollista tietyllä tavalla, niin kotona.”

Lasten odotukset tai synnytykset eivät olleet aina menneet toivotusti, josta oli aiheutunut huolta ja tarvetta erilaisille lisäjärjestelyille ja -avulle. Muutenkin vanhemmuuden alkuaikaa kuvattiin usvaisena tai rankkana.

”Että oikeastaan se tota, silloin niin kun sitten oli sitä todella, todella raskasta ja rankkaa, että joutui miettimään, että miten siellä niinku, päivittäin tavallaan oli mielessä se, että miten siellä kotona menee. Ja se oli hyvä, ettei tarvinnut sitten lähteä harjoituksiin, ja silloin pystyi siinä sitten hoitamaan lasten asioita, että par-haimpina päivinä mulla oli kolmessa, kolmessa tai neljässä jaksossa se työpäivä, että kävin välissä tuota kotosalla hakemassa tai viemässä lapsia jonnekin, että saatiin asiat siellä rullaamaan niinku oikealla tavalla, niinku arki pyörimään.”

Haastatteluaineistossamme oli sekä pidempiä perhevapaita pitäneitä että vain isyysvapaita käyttäneitä miehiä. Miesten perhevapaiden käyttöä tarkastelevan tutkimuksen mukaan (Hä-mäläinen & Takala 2007) sotilashenkilöstö kuuluu yhteen ammattiryhmien aktiivisten käyttäji-en ryhmään. Kyseinen tutkimus ei selvittänyt aktiivisuuden syitä, mutta haastatteluaineis-tomme antaa tukea tuloksen tiimoilta ehdotetuille näkemyksille. Työn raskaus, työajat ja erityisesti toistuvat pidemmät poissaolot kotoa aiheuttavat sen, että vanhempainvapaa ja hoitovapaa antavat mahdollisuuden kompensoida poissaoloja.

Lasten koulunkäynnillä oli haastattelukertomusten vanhemmuuspuheessa keskeinen rooli riippumatta siitä, oliko haastateltavan perheessä kouluikäisiä lapsia vai alle kouluikäisiä pieniä lapsia. Molemmissa tapauksissa haastateltavia mietityttivät oman työuran vaikutukset lasten koulunkäyntiin. Ne, joilla ei vielä ollut kouluikäisiä lapsia suunnittelivat muuttojen ajoittumista lasten tulevan koulunkäynnin kannalta.

Täällä on kaikki tukiverkosto [tällä] seudulla, niin tämä on se paikka missä me asutaan ja sitten toisekseen se, että nyt kun meidän esikoinen on lähtenyt kou-luun, niin halutaan myös se, että se sama koulu pysyy. Että me ei lähdetä siihen, että aletaan niin kun vuoden välein vaihtamaan kouluja tai että kesken koulukau-den. Että ainoa, milloin voitaisiin kuvitella, niin on tyyliin kun ala-asteelta siirry-tään yläasteelle.

Ne, joilla oli kouluikäisiä lapsia, pohtivat vaihtuvista työtehtävistä ja urakierrosta johtuneiden jo tehtyjen muuttojen ajoittumista ja vaikutuksia lasten koulunkäynnille. Jälleen sosiaalisten verkostojen tärkeydestä kertoo se, että varsinaisena huolenaiheena näyttäytyi koulumenes-tyksen sijaan uuden ihmissuhdeverkoston luomisen onnistuminen. Haastatteluissa tuli esille, että vanhempana koulua vaihtaneilla lapsilla oli ollut hankaluuksia muodostaa omaa ystäväpii-riä ja sosiaalista verkostoaan uuteen kouluun, kun taas nuorempana koulun vaihdon kokeneet olivat päässeet nopeammin osaksi uutta kouluyhteisöä. Vaikeudet päästä uuteen sosiaaliseen ympäristöön kiinni saattoivat näkyä koulukiusaamisena tai tarpeena hyödyntää erilaisia lapsille ja nuorille suunnattuja yhteiskunnan tarjoamia tukipalveluja.

Lisäksi perheestään erillään asuneet tai parhaillaan asuvat harmittelivat kyvyttömyyttään seurata ja osallistua lasten päivittäiseen koulunkäyntiin ja siinä esiin nousevien vanhempien tukea vaativien kysymysten ratkomiseen, koulun ja kodin yhteistyöhön sekä koulutehtävissä auttamiseen.

45

5.1.4 Koteja ja asuntoja: työ- ja perheura asumisen järjestelyinä

Yksi keskeinen juoniteema sotilaiden työn ja perheen yhteensovittamisen haastatteluker-tomuksissa rakentui pohdintoihin asumisesta. Asumisjärjestelyt saivat haastattelukertomuk-sissa erilaisia merkityksiä suhteessa työuraan, asuinpaikkaan, paikallisyhteisöön sekä omaan perheeseen. Työuran kontekstissa asumisjärjestelyjä peilattiin organisaation tarjoamien ura-polkujen eli yksilöllisen osaamisen kehittämisen mahdollisuuksien ja sitä kautta uusien haas-tavien tehtävien ja uramahdollisuuksien avautumisen kautta. Tässä yhteydessä muuttuvat asumisjärjestelyt nähtiin normaalina tai luonnollisena sotilaan uraan kuuluvina kysymyksenä.

Asumisen sosiaalisilla ulottuvuuksilla oli myös kertomuksissa tärkeä rooli. Tehtyjä ja vielä tekemättömiä asumisen järjestelyjä ja asuinpaikan maantieteellistä sijaintia pohdittiin ennen kaikkea suhteessa asuinpaikkakunnalla tai sen läheisyydessä oleviin sukulais-, ystävyys- ja muihin tukiverkostoihin.

Tutkija: No, onko sitten tämä [täällä asuttu aika] tavallaan ollut se, mikä on ollut haasteellisin jakso tähän mennessä (näyttää tiettyä ajanjaksoa haastateltavan te-kemältä elämänviivalta)? Haastateltava: Se on ollut, ja nimenomaan sen takia, että sillä tavalla niin vieraal-le paikkakunnalle muutettiin, että siinä ei ollut tuttuja eikä sukulaisia lähimain-kaan.

Asumisviihtyvyyttä peilattiin myös paikkakunnan väestöön, naapuristoon ja olipa joillakin kokemusta myös varuskuntayhteisössä asumisesta. Vaikka aineistossa sotilaan, hänen puo-lisonsa ja lastensa väliset asumisjärjestelyt olivat keskiössä, puhuttiin usein myös omien ikääntyvien vanhempien hoivaamisesta ja huoltamisesta.

Asumisen näkökulmasta työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet kulminoituivat työstä johtuviin jaksottaisiin poissaoloihin kotoa ja viikoittaiseen erillään asumiseen sekä jaksamista koetelleeseen oman talon rakentamiseen työn ohessa. Arjen hallintaan ja jaksamiseen koettiin vaikuttavan myös sen, missä määrin asuinympäristön läheisyydessä tai päivittäin kuljettavan matkan päässä oli sukulaisia ja muita sosiaalisia verkostoja.

Haastateltavista suurin osa oli asunut työuransa jossakin vaiheessa tai asui haastatteluhetkellä viikot erillään perheestään. Erillään asujista kukaan ei ollut tilanteeseen tyytyväinen. Nähtiinpä erillään asuminen sitten työuraan kuuluvana tulevaisuuden ”uhkana”, harkittavaksi väistämät-tä tulevana vaihtoehtona, jo poissuljetuksi tulleeksi vaihtoehdoksi tai sen hetkiseksi elämänti-lanteeksi, koettiin se väliaikaiseksi ratkaisuksi ja eräänlaiseksi poikkeustilaksi. Elämänviivojen avulla kotona asumista kuvattiin muun muassa sanomalla, että ”keskiviiva on semmoinen vakio, normaali tilanne, jossa käydään töissä ja asutaan kotona”. Erillään asuminen yhdistet-tynä toistuviin virkamatkoihin aiheutti tilanteen, jossa lähteminen oli jatkuvasti läsnä ja ”mat-kalaukku on koko ajan pakattu”. Reissaaminen kodin ja asunnon välillä koettiin myös taloudel-lisesti epämielekkäänä ja ylimääräisiä kustannuksia aiheuttavana.

Tai sitten jossakin vaiheessa todennäköisempänä sitten olisi joutunut itse käy-mään eri paikkakunnalla töissä, missä perhe on ja tämä oli myös semmoinen it-selle, että semmoiseen järjestelyyn en, se ei sovi minulle. Että nämä pari kurssia ainakin osoitti sen, että ei niin kun ole minulle sopivaa elämää sitten, että lähteä niin kun. Että tämä on kuitenkin aika lailla rankkaa, ja sitten varsinkin, jos vielä on ajatus, että harrastaa vielä jotain, että viikonloppuja käyttää esimerkiksi har-rastuksiin, niin tota se tarkoittaa sitten, että perheelle ei jäisi aikaa ollenkaan.

Kodin ja asunnon ero tuli esille muun muassa siinä, että koti oli se kiinnekohta, johon liittyy fyysisen tilan lisäksi monia sosiaalisia ulottuvuuksia: siellä asuvat perheenjäsenet, siellä tava-taan sukulaisia ja ystäviä. Kotia kuvattiin muun muassa paikaksi, jossa on ”tuttua ja turvallista olla”. Koti miellettiin perhe-elämän näyttämöksi, jossa lunastetaan arjen toimijuus ja täysival-tainen perheen jäsenyys. Reppurin näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että ”perhe-elämä ajoittuu viikonloppuihin.” Erityisesti säännöllinen viikoittainen erillään asuminen syventää

46

puolisoiden välistä työnjakoa. Kotona olevan vanhemman harteille jää päivittäisistä ja kotiin sijoittuvista toiminnoista huolehtiminen.

Sotaharjoitusten takia syntyneitä poissaoloja ja niistä johtuvia vajeita kodin taloustöihin osal-listumisessa pyrittiin kompensoimaan osallistumalla perheen asioiden ja kotitöiden hoitoon sekä lastenhoitoon sitäkin enemmän kotona ollessa. Myös perhevapaiden käyttäminen nähtiin mahdollisuutena paikata pitkiä poissaoloja.

Kodissa vietetyn ajan jakaantuminen voimakkaasti puolisoiden kesken tuottaa myös erilaisia odotuksia yhteisen ajan vietolle ja sitä kautta jännitteitä parisuhteeseen. Kotona paljon aikaa viettävä puoliso kaipaa kotoa pois lähtemistä edellyttäviä aktiviteetteja, kun taas kotoa paljon pois oleva sotilas haluaisi viettää aikaa kotona perheen kanssa.

[E]ttä sitten tietyllä tavalla aiheuttaa parisuhteessa kitkaa se, että toinen, joka on poissa kotoa, eli minä, niin silloin kun tulee kotiin, niin haluaa olla myös kotona, mutta sitten [puoliso], joka viettää kaikki päivät kotona, niin silloin, kun minä olen kotona, niin haluttaisi sitten lähteä käymään jossakin ja mennä tekemään jotakin. Tavallaan siinä, että yhteisymmärrys siitä, että toinen haluaa olla kotona ja toinen haluaisi mennä, niin se aiheuttaa sitten joskus sitä kitkaa, että mitä tässä nyt sit-ten tehdään. Että vaikka tietyllä tavalla koti-ihmisiä molemmat ollaan, mutta kui-tenkin, kun toinen siellä viettää huomattavasti paljon enemmän aikaa, niin haluaa poiskin sieltä sitten. Niistä samoista leikkipuistoista ja pihasta ja neljän seinän si-sältä, niin haluaa laajentaa sitä piiriään, että käydä välissä jossain muuallakin.

Haastateltavilla oli sekä positiivisia että negatiivisia kokemuksia puolustusvoimien työsuh-deasunnoista. Haastateltavista noin puolella oli kokemusta oman talon rakentamisesta tai asia oli aktiivisen suunnittelun alla. Talon rakentamiseen liittyi urallaan pidemmälle ehtineillä usein päätös siitä, että tämän jälkeen itse rakennettu koti on perheen tukikohta, josta käsin jatke-taan työuraa reppurina, mikäli tilanne vaatii. Asumisjärjestelyjä koskevassa puheessa kaiken kaikkiaan korostuu paikallisuus, asettumisen ja kiintopisteen luomisen tarve.

5.1.5 Tasapainoilua uratavoitteiden, organisaation vaatimusten ja per-he-elämän välissä

Sotilaiden haastattelukertomuksissa tasapainoiltiin omien uratavoitteiden, organisaation vaa-timusten ja oman perhetilanteen välillä. Tyytymättömyys työtilanteeseen ja siitä johtuvaan erillään asumiseen perheestä ei välttämättä tarkoittanut omien uratavoitteiden ja organisaati-on vaatimusten ymmärtämättömyyttä.

Kaikilla sotilailla ja puolustusvoimien henkilöstöllä on siirtovelvollisuus. Se on myöskin tällaisella henkisellä puolella aika syvä arvo puolustusvoimissa. Mä en ole esimerkiksi ollenkaan valmis luopumaan siitä, että meitä siirretään paikasta toi-seen. Vaikka mä joudun nyt kärvistelemään täällä erossa perheestä. […] Kunhan näitä taloudellisia ja muita etuja nyt koitettaisiin vaan tehdä silleen, että se olisi ainakin tasaista ettei tulisi monttua.

Uraorientoituneisuus asettui haastattelupuheessa vastakkaiseksi perhenäkökulmalle. Toisin sanoen omien uratavoitteiden ja perheen välinen ristiriita tunnistettiin siten, että perhe on mahdollistanut uran, mutta perhe ei ole saanut samassa suhteessa tukea organisaatiolta.

Mä olen ollut uratietoinen, tavoitteellinen ammatissani, ja se on tietysti väkisinkin tuonut sen, että perhe tietyllä lailla kärsii siitä. Elämä on rakennettu lasten synty-mää myöten minun urani ehdoilla. […] Toki kaikki ei ole mennyt niin kuin itse aina olisi toivonut tai suunnitellut, vaan työnantaja on sitten käyttänyt työnantajalla oleva valtaa ja käskenyt töihin.

47

Uratietoinen tai perhetilanteen puolesta helposti liikuteltavissa oleva sotilas saattoi kuvailla itseään ”työnantajan kannalta ihannekaverina”, jolla oli mahdollisuus joustaa ja panostaa työn tekemiseen keskimääräistä enemmän. Kääntöpuolena puhuttiin työmäärästä, jonka tuomaa uupumista yritettiin estää itsestä huolehtimalle, kuten liikuntaa harrastamalla.

Siinä tapauksessa, että perhetilanne oli sitova (esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla), arvostettiin molemminpuolisia joustoja työpaikalla ja avoimuutta asioiden hoitamisessa. Omal-la avoimuudella koettiin voitavan edistää hyvää vastavuoroisuutta. Keskustelemalla itse omas-ta tilanteesta sotilaat pystyivät luomaan pohjan konkreettisille joustoa vaativille tilanteille. Uudelle työntekijälle, jonka on osaltaan ikään kuin lunastettava oma paikkansa yhteisössä, avoimuus ei ollut välttämättä helppoa, mutta kun oli itse toiminut avoimesti, ja siitä oli seu-rannut positiivisia kokemuksia, koettiin tällainen menettely omaa työhyvinvointia tukevana tapana toimia. Molemminpuoliset joustot sekä työyhteisön ja esimiehen perhemyönteinen asenne koettiin kaiken kaikkiaan tärkeänä.

Että sitten on myös se, että työnantajan puolesta onnistuu hyvin nuo joustot, ja nimenomaan se, että kun ehkä sitä eniten justiin sitä, että minkälaisessa yksikös-sä sattuu olemaan, että meillä kyllä yksikön henki, henki on hyvä, että siellä niin-ku työkaverit tukee toisiaan ja pystyy paikkaamaan toistensa poissaoloja. Ja sitten esimiehet, päällikkö, varapäällikkö, niin ymmärtää ja haluaa joustaa, niin se on niinku erittäin hyvin oikeastaan onnistuu.

Haastateltavat pohtivat eteenpäin tai kertoivat jo tehneensä valinnan esiupseerikurssin ja yleisesikuntaupseerinkurssin käymisen välillä. Uratavoitteita peilattiin perheen näkökulmaan ja asumisen näkökulmasta aloilleen asettumiseen. Ajatus työuran jatkamisesta niin pitkälle kuin omat tieto- ja taitoresurssit riittävät oli myös vahvasti läsnä.

5.2 Sitoutumista ja sitoumuksia työhön ja perheeseen: puolisoi-den ura- ja perheratkaisut

Tässä alaluvussa tarkastellaan sotilaiden puolisoiden näkemyksiä ja kokemuksia työn ja per-heen yhteensovittamisesta. Esiin nousseet teemat olivat suhde sotilaspuolison ammatinvalin-taan, työ- ja perheuran vaatimukset, asumisvalinnat, arjen organisointi sekä työ- ja per-heuraan liittyvät kompromissit. Puolisot edustivat laajaa kirjoa erilaisia ammatti- ja koulutus-taustoja, ja heillä oli selkeitä omaan työhön ja perheen tulevaisuuteen liittyviä pyrkimyksiä. Tätä kaikkea erityisyyttä ei anonyymisyyssyistä ole mahdollista tuoda esiin. Samoin tarkaste-lua rajaa tutkimusasetelma, jossa puolustusvoimat on keskiössä.

5.2.1 Tiesin, mitä valitsin – vai tiesinkö

Haastatellut elivät erilaisia elämänvaiheita: toisilla yhteinen historia puolustusvoimissa työs-kentelevän puolison kanssa oli muutaman vuoden, toisilla vuosikymmenien mittainen. Lisäksi oma työ- ja perhetilanne vaihteli: toisilla oli ajankohtaista pienten lasten kotihoito ja hoitojär-jestelyt ylipäätään, toisilla puolestaan lapset olivat teini-ikäisiä tai jo pesästä lentäneitä. Kaikil-la ei ollut lapsia lainkaan. Haastattelukertomuksissa pohdinta yhteiselämästä ja sen vaatimuk-sista liittyykin olennaisesti siihen mennessä kertyneisiin kokemuksiin. Yhteisen elämän perus-taminen sotilaan kanssa nähtiin valintana, johon liittyi mahdollisten jaksottaisten poissaolojen ja erityisesti upseerien tapauksessa siirtojen mahdollisuuden tiedostaminen. Kuitenkin eri elämänvaiheissa aikaan ja paikkaan liittyvien vaatimusten seuraukset olivat erilaiset. Omaa yhteistä elämäänsä aloittelevalla parilla kokemukset saattoivat olla hyvin positiivisia, kun perhettä rakennettiin:

[M]äkin muistan sillon, kun me seurusteltiin ja suunniteltiin naimisiinmenoa, per-heen perustamista, niin [kumppani] hyvin realistisesti kertoi sen, että mitä on up-seerin elämä. Tai ainakin yritti ajatella ja kertoo, et se on muuttoja ja mitä se niinkun tulee olemaan. Mutta siinä vaiheessa, kun on vain kaksi ihmistä ja on niin

48

rakastunu, niin sitähän kuvittelee et sitä lähtee vaikka kuuhun. Et kunhan yhdessä ollaan niin ei oo mitään väliä.

Miten sitten muodostaa realistinen kuva sotilastyön vaikutuksista perheeseen sotilasuran tai parisuhteen alkutaipaleella? Nuorella sotilaalla ei välttämättä ole vielä itselläänkään työstä selkeää kuvaa, jota hän voisi kumppanilleen välittää:

[K]u [kumppani] lähti sinne kadikseen, ni mul oli semmonen käsitys, niinku seki luuli, ett se on niinku päivätyö, eikä sekään aatellu niitä leirejä tai näin. Ett mulle tuli vähän niinku sillä lailla yllätyksenä ne kaikki leirit, ett ku se joutuu olemaan niin paljo pois.

Kumppanin ja hänen työnsä tunteminen ei aina helpota tuskaa: ”kyllähän mä sen tiedän, että mikä hän on ja miksi hän on pois. Mutta tota, ei se aina oo kivaa.”

Yhteisen elämän myötä työ- ja perheuraan liittyy monia muitakin valintoja kuin pelkkä sitou-tuminen parisuhteeseen. Valintoihin ja niiden seurauksiin vaikuttavat myös yhteiskunnalliset olot ja niiden muuttuminen. Parisuhteeseen sitoutuminen saattoi merkitä sitoutumista siirty-miseen puolison työn mukana, mikä puolestaan saattoi vaikuttaa mahdollisuuksiin hankkia elanto omalla työllä. Haastattelukertomuksissa viitattiin useamman kerran talouden suhdan-teiden vaikutuksiin, jos lama oli heikentänyt työllistymismahdollisuuksia. Luottamus tai huoli omasta työllistymisestä näkyi haastateltujen puheessa.

Tehdyt valinnat ja niiden myötä ilmenneet vastoinkäymiset kirvoittivat myös pohtimaan sitä, olisiko oma työura sujunut paremmin, jos perheessä tehdyt valinnat olisi tehty enemmänkin sitä kuin sotilaan uraa ajatellen. Monessa haastattelukertomuksessa parisuhteeseen sitoutu-minen oli merkinnyt luopumista työ- tai opiskelutilaisuuksista.

[M]onta kertaa oon taaksepäin miettiny, että mitä ois elämä, jois oisin ottanukki sen toisen työpaikan enkä ois lähteny tälle linjalle, ni… (nauraa) teen tota pätkä-töitä, että oisko mies tullu perässä sitten sinne [alueelle]. Että sit ois ollu molem-milla niinku tavallaan. Mut sitähän ei tiiä oisko se ollu kestävä työpaikka sekään. Mutta, mutta… nii, ei sitä voi ennakoida mitään, ja elämää se… ett sitä on tienny jo tässä lähteissä, miehen työ on toisaalta se, joka vie eteenpäin ja on niinkun heittomerkeissä tärkeämpi.

Perheeseen keskittyminen saattoi olla sekä olla omiin heikentyneisiin työmahdollisuuksiin kytkeytyvä pakko tai myös valinta, jossa punnittiin sotilaan ja puolison rooleja perheessä:

[M]ä ite olen hyvin semmonen koti-ihminen ja omat ja oma perhe on ollu aina se ehdoton ykkösasia elämässä. Et se on ollu tärkeysjärjestyksessä aina se ensim-mäinen. Toki jo sen miehen työnkin takia mä oon sen ratkasun varmaan tehny jo sillon, kun perhe on perustettu, että toisen vanhemmista täytyy sitoutua sillä ta-valla. [..] tuona aikanakin mulla aina välillä keitti yli, et eikö joskus vois perhe olla se tärkein ja ykkönen, et pitääkö aina puolustusvoimien voittaa.

Haastattelukertomuksissa toisin tekemisen mahdollisuudet nähtiin usein kapeina: tehdyt valinnat nähtiin monella tapaa myös välttämättömyyksinä niistä sitoumuksista käsin, joita perheeseen ja parisuhteeseen oli tehty. Sitoumuksiin näkyi monen kohdalla sisältyvän myös suostuminen oman työuran asettamiseen toissijaiseksi sotilaan työhön nähden.

5.2.2 Työhön ja perheeseen liittyvät tavoitteet ja vaatimukset

Työura oli läsnä kaikissa haastattelukertomuksissa. Vaikka työpaikasta oli perheen muuton takia saatettu luopua useammankin kerran, se ei tarkoittanut työelämästä ulkopuolelle jäämis-tä. Ne, jotka olivat perhevapailla, suunnittelivat työuransa tulevaisuutta. Itsensä kehittämisen näkökulma oli vahvasti näkyvissä monissa kertomuksissa, esimerkiksi, kun pikkulapsiperheen

49

vanhempi oli ollut useita vuosia pois työelämästä. Seuraavassa katkelmassa haastateltu pohtii työelämän tärkeyttä ja eri elämänalueiden tasapainoa omassa elämässään:

Mä olin kuitenki neljättä vuotta pois työelämästä, niin niinku aattelee omaa urake-hitystä ja semmosta, ni on ihan hyvä, että on jotenki ees töissä. Ja kyl se niinku kiva vastapaino on silleen kuitenki kotielämällekki, että on vähän vaihtelua, ja sit-te niinku on se työ ja koti.

Itsensä kehittäminen saattoi tapahtua osana työtä, sen ohessa tai työttömyysjakson aikana. Sotilas-puolison työn vaatimukset vaikuttivat myös siihen, miten ja millä aikataululla itsensä kehittäminen lapsiperheessä oli mahdollista:

Mä olisin halunnut lähteä, yliopistossa alkoi tää koulutus, mutta [..] kun mies lähti Mikkeliin, niin ei ollut mitään mahdollisuuksia siinä. Se on kuitenkin parikin viikon-loppua kuussa, niin ei se onnistu. Mutta ehkä, ehkä sitten joskus vielä.

Haastattelukertomuksissa nostettiin esiin myös yrittäjyys joko valittuna elannon hankkimisen muotona tai vielä toteutumattomana haaveena. Yrittäjyyden nähtiin olevan paitsi itsen ja oman osaamisen toteuttamisen muoto myös mahdollisuus joustaviin aikajärjestelyihin työn ja perheen yhteensovittamisessa.

Tavallaan se on niinku helpompi löytää se yhteinen aika, jos mää oon kotona tai jos mulla on semmoinen työ, et mää voin niinku olla kotona esimerkiks yrittäjänä. Kun se oli mulla se näkökulma. Mut sit tuli tää lama, sit mää en uskaltanutkaan.

Edellisestä haastattelukatkelmasta ilmenevät vaikuttavat tekijät oman työelämän suunnitte-lussa: sekä yhteiskunnalliset olot että perheen tarpeet ovat merkittäviä tekijöitä. Erilaisten työmuotojen hakeminen oli mahdollisuus luoda parisuhteelle ja perheelle yhteistä aikaa. Työ ja mahdollisuus tehdä sitä nähtiin myös ylipäätään tärkeänä osana elämää ja oman elämän rakentamista, mikä nähtiin myös parisuhdetta tukevana tekijänä. Työ saattoi olla tärkeä elä-män mielekkyyden vahvistaja osittain myös sotilaspuolison poissaolojen takia:

[K]un [lapsi] syntyi niin sitten, kun mä jäin kotiin sen kanssa, niin sit tuntu niinku tosi pahalta, kun mulla ei ollu niinku silleen muuta kuin se koti, kotityö. Mikä sekin on ihan jees, mut ku [kumppani] oli sitten hirveesti pois, niin sitten se oli niinku vähän.

Tutkimuksen ryhmähaastatteluissa perheen tarvitsemissa joustoissa nostettiin esiin odotus sotilaan puolison ja tämän työnantajan joustamisesta. Kuitenkaan puolustusvoimien ulkopuo-lella työskentelevällä saattoi myös olla ongelmia joustojen saamisessa, eikä työnantajan suh-tautuminen ollut välttämättä myönteistä, kuten seuraavasta katkelmasta käy ilmi:

Tutkija: No kuinka koet, että miten hyvin oma työnantaja joustaa sitte näissä ti-lanteissa? Haastateltava: No ei hirveen hyvin, että itse asiassa mä sain siitä just sillon [kun lapsi sairasti pitkään] kuulla siitä, just niitten poissaolojen takia, että pitäs päättää suurin piirtein, että onko lapset vai työ tärkeämpi. Mä nyt sanoin sit suoraan, että no, lapset mulle on tärkeempii ku työ.

Kuten edellä on tullut ilmi, perheen tarpeita punnittiin suhteessa omiin työjärjestelyihin. Lisäk-si sotilaspuolison työhön liittyvät tekijät vaikuttivat siihen, millaisia ehtoja ja mahdollisuuksia omalle työlle nähtiin. Mahdollisuuksia punnittiin esimerkiksi seuraavaan tapaan:

Sitte siellä mua kysyttiin siihen [esimiestehtävään], ja mä sit sanoin, ett mä voin alkaa, mutta sit se osottautu, ett se ois vaatinu hirveen pitkiä päiviä multa ja ko-tona tekemistä ja semmosta. Ja katoin, että ei voi kaks samassa perheessä niinku olla hirveesti pois, että ku on pienet lapset.

50

Ehtoja siis asetettiin suhteessa työhön käytettävään aikaan. Perheeseen kuuluvat lapset ja lasten ikä vaikuttivat tähän, millaisiin työ- ja hoitojärjestelyihin oltiin valmiita, kun sotilaspuo-lison työhön liittyi jaksottainen tai jatkuva poissaolo perheen arjesta.

5.2.3 Asuminen: pysyvyys ja liikkuvuus – yhdessä vai erikseen

Sitoutuminen tiettyyn paikkakuntaan oli tyypillistä haastattelukertomuksissa: tämä ilmeni sekä upseerien että muiden sotilaiden puolisoiden kertomuksissa. Joillakin elämä oli ollut niin liikku-vaa, että kiinteää suhdetta johonkin tiettyyn paikkakuntaan ei ollut ehtinyt vielä tapahtua mutta tulevaisuuden haaveissa esitettiin toive vakiintumisesta. Toisilla puolestaan sitoumuksia paikkakuntaan oli syntynyt oman työn, lasten koulunkäynnin, ystävä-/ sukulaispiirin tai oman kodin välityksellä. Kumppani oli tavattu joko nykyisellä asumispaikkakunnalla tai esimerkiksi upseerien puolisoilla nuoressa parisuhteessa muutto toiselle paikkakunnalle saattoi olla myös askel yhteisen elämän rakentamiseen. Jälkimmäisessä tapauksessa sotilaspuolison mukana muuttaminen saattoi olla positiivinen kokemus, joka mahdollisti myös oman työ-/ opiskelu-uran aloittamisen.

[H]än kysyi, että mitens on, et nyt on mahdollista, että tarvittais [paikkakunnalle X] porukkaa, että lähdettäiskö. Ja mä sanoin, että se oli. Se oli hyvä päätös, se on ollut meille sellainen mahdollisuus, [..] mahdollisuuksien [paikkakunta]. [..] [T]avallaan me aloitettiin ihan nollasta, me ei tunnettu ketään siellä, ja sit luotiin sellainen oma [elämä]. Mä tein hommia ja mä opiskelin [ammattiin]. Mut että ta-vallaan niinku kummatkin, me tehtiin, meillä oli kivat asunnot siellä, me tutustut-tiin ihmisiin. [..] Meillä oli hyvä harrastus siellä.

Asuinpaikan merkitys näkyi siinä, millaisia mahdollisuuksia ja verkostoja se tarjosi perheelle. Yhdessä asumista pidettiin tärkeänä: puolison tuki ja lapsiperheissä vanhemmuuden jakami-nen nostettiin haastattelukertomuksissa esiin. Elämän vakiinnuttaminen yhdelle paikkakunnal-le näkyi monella oman talon rakennusprojektina, jota oli yhdessä sotilaspuolison kanssa toteu-tettu. Yhdessä asumisen ihannetta ei kuitenkaan useimmiten oltu valmiita toteuttamaan millä ehdoin hyvänsä. Paikkakuntaan syntyneet sidokset ja sotilaspuolison uudelta työpaikkakunnal-ta puuttuvat sidokset puolestaan vähensivät halua muuttaa perhettä kokonaisuudessaan. Lisäksi elämäntilanteiden ja omien tavoitteiden muuttuminen voi muuttaa mahdollisuuksia irrottautua tietystä paikkakunnasta. Lasten tarpeiden huomioiminen painaa myös päätöksen-teossa:

Ja se oli varmaan joku semmonen ainekirjotus joo,” Mitä pelkään eniten elämäs-säni”, mä luin lapsen ainetta. Ja siinä oli, että eniten maailmassa pelkään [paikka-kunnalle X] muuttoa, oli tää lapsi kirjottanu siihen. Mä sit näytin [kumppanille] si-tä ja sanoin että arvaa, et tää nyt ratkasee sen. Et mä en lähde, et tää lapsi pel-kää niin hirveesti sitä.

Lasten koulunkäynnin aloittaminen nostettiin esiin rajana, jonka jälkeen muuttamisen nähtiin olevan vaikeampi ratkaisu. Toisaalta taas esiin nostettiin sekin, että kotiäitinä tai työttömänä olevana sosiaalisen verkoston luominen uudelle paikkakunnalle on vaikeaa. Lisäksi oman työuran vakiintuminen tiettyyn paikkaan vaikutti asumisratkaisuihin. Erillään asuminen nähtiin sopivana järjestelynä esimerkiksi silloin, jos parisuhteessa molemmilla oli voimakas työorien-taatio ja/tai pariskunnalla ei ollut yhteisiä lapsia. Työ saattoi olla luonteeltaan paljon aikaa ja sitoutumista vaativaa, jolloin yhteistä aikaa saattaisi joka tapauksessa olla vähän:

[M]olemmilla on niinkun ne omat juttunsa. [..] Molemmat ymmärtävät sen. Olis niinkun eri asia sellanen, että jos jommallakummalla meistä ei ois tämmöstä työtä niin kuin nyt on, että jos olis joku, jossa olis jatkuvasti niinkun kotona, tai useim-miten, tai olis vapaa-aikaa enemmän ja muuta, siinä vois olla sitten se ongelma. Mutta on molemmilla semmoset, sanotaanko liikkuvat työt, joissa on hyvin paljon elämää, että joutuu olemaan paljon liikenteessä ja muuten.

51

Siirrot sinällään nähtiin yleensä seikkoina, joihin oli jollakin tavalla sopeuduttava ja sotilaspuo-lison mahdollisuuksia jatkaa organisaatiossa haluttiin myös tukea: uralla etenemisen mahdolli-suudet jollakin tietyllä paikkakunnalla nähtiin pieniksi. Lisäksi tieto siirron määräaikaisuudesta tuki erillään asumisen ratkaisuja. Harvoin voidaan kuitenkaan sanoa syyn sotilaspuolison työuran mahdollistamiseen olevan taloudellinen: tyypilliseksi epäkohdaksi nostettiin siirtokor-vausten pienuus sekä asumisesta aiheutuvat kustannukset. Perheen elämiskustannusten nousun myötä myös molempien puolisoiden taloudellinen panos nousee tärkeämmäksi. Kui-tenkin puolustusvoimien palveluksessa pysymisessä nähtiin hyvänä puolena talouden kannalta organisaation tarjoama jatkuvuus työssä ja työeläke.

52

5.2.4 Arjen hallinta ja järjestelyt: selviytymistaisteluja ja ajoittaista yk-sinhuoltajuutta

Toistuvat teemat haastattelukertomuksissa olivat vahvuus, itsenäisyys, yksinhuoltajuus ja jopa erakkomaisuus. Puolisot viittasivat usein itseensä ja samantyyppisessä tilanteessa eläviin luonnehdinnoilla vahva ja itsenäinen. Näitä ilmaisuja käytettiin kuvaamaan arjen toimivuuden mahdollistumista, kun sotilas-puoliso ei ollut läsnä joko reppuriksi siirtymisen, ulkomaanpalve-luksen tai sotaharjoitusjaksojen takia. Arjen järjestelyistä, kuten lastenhoidosta ja taloudenpi-dosta, neuvoteltiin puolisoiden kesken.

Periaatteellinen pyrkimys jakaa tehtäviä molemmille tuotiin haastattelukertomuksissa esille, mutta käytännössä sotilaspuolison poissa ollessa tehtäviä ei jätetty myöskään odottamaan. Toisaalta myös puolisoiden työ- ja perheurat määrittelivät pariskunnan neuvotteluasemia. Esimerkiksi sotilaan puolison rikkonaiseksi muodostunut työura saattoi asettaa hänet heikom-paan asemaan perheen sisäisestä työnjaosta neuvotellessa. Näin olosuhteiden pakosta muo-dostuneesta tilanteesta tuli myös argumentaation väline, jolla uusinnettiin sukupuolitapaista työnjakoa. Kuitenkin myös sotilaspuolison työstä johtuvat poissaolot merkitsivät arjen koko-naisuuden haltuunottamista ja myös miehisiksi miellettyjen tehtävien suorittamista.

[A]rmeijakin hyvin voisi (nauraa) ottaa mallia meistä äideistä ja vaimoista, miten me pyöritetään tätä palettia täällä näin, että aika tehokkaita naisia on isot kasat täällä reservissä, että taitoa ja tietoa, että miten saadaan se arki ja kaikki muu [toimimaan].

Myönteiset kokemukset perheen ja työn yhteensovittamisesta liittyvät ensinnäkin sotilaspuoli-son läsnäoloon – yhtäältä siten, että sotilaspuoliso on voinut hyödyntää aikajoustoja omasta työstään tai käyttänyt perhevapaita, jolloin perheen asioiden hoitamista ja vastuuta arjesta on voitu jakaa tasaisemmin puolisoiden kesken. Tällä on ollut merkitystä myös puolison työn ja opiskelun edellytysten takaamisessa:

T: [M]illon sun mielestä työn ja perheen yhteensovittaminen on onnistunu ehkä parhaiten? [..] H: No mun kohalta sillon, ku [kumppani] oli vanhempainvapaalla. (nauraa)[..] [S]en jälkeen sil on lisääntyny se kotitöitten tekeminen. Se huomas sen, että ei se oo niinku vaan olemista siellä kotona, että siellä on paljon sitä työtä.

Toisaalta puolisoiden myönteiset kokemukset liittyvät siihen, että oma työ ja perheestä huo-lehtimisen koettiin olevan ajallisesti ja vaatimuksiltaan tasapainossa. Lisäksi myönteisiin ko-kemuksiin lukeutui ajankäytön onnistunut suunnittelu ja sosiaalisista verkostoista saatava tuki. Aikapaineissa on saatu esimerkiksi lastenhoitoapua isovanhemmilta ja ongelmia pystyttiin purkamaan samassa tilanteessa olevien kanssa:

[M]eitä on semmonen kymmenisen naista [..]. Silleen että he on ihan semmosii, että joku on tuntenu jonkun, hei pyydetään se mukaan, ja sit ihan että kuka tää on, no pyydetään vaan. Ja ollaan niinku vähän otettu semmonen, ett jos tänne saa joku siirron, ni hyvin auliisti laitetaan miehemme aina, ett jos se seurustelee, ni sanopa ett me ollaan menos tänne ja meiän mukaan saa tulla. [..] [M]ä oon ai-koinaan ite asunu vieraalla paikkakunnalla pienen lapsen kanssa ja ollu tosi yksin, ni mä oon tavallaan halunnu, ett se että mul on, mul on aikaa ja mun, mun elä-mässä on niinku tilaa siihen, että mä voin kertoo mitä tääl on ja mistä saa mitäki palveluja, jos semmosta tietoo tarvii. Niin, ett on sillain haluttu tehä se kynnys matalammaks. Ja ollaan todettu, ett näis kaikis juhlis on hirveen paljo kivempaa, ku siel on omii kavereita.

53

Arjen hallinnan ongelmat näkyivät monella tapaa juuri sosiaalisen verkoston puutteena: iso-vanhemmat tai muut omaiset olivat jääneet etäisyyden päähän toiselle paikkakunnalle eikä kaikilla ollut myöskään tukena puolisoverkostoa. Vaikuttaa siltä, että tällaiset yhteisöt olivat yleisempiä joukko-osastotasolla, jossa perhettä yhteen kokoavia tilaisuuksiakin nähtiin olevan enemmän.

Puolustusvoimien organisaation joustavuuden tai sen puutteen merkitys kulminoitui tilantei-siin, jotka särkivät perusrutiinit. Oma, lasten tai muun lähiomaisen sairastuminen tai muut vastoinkäymiset vaativat järjestelyjä molemmilta puolisoilta, kun perheen ylläpitämiseen ja asioiden hoitamiseen liittyvät käytännöt olisi muutettava ainakin hetkellisesti. Tällöin pohdin-nan alle asettui myös puolustusvoimien organisaation ja etenkin sen sijaisjärjestelyjen toimi-vuus perheen hätätilanteissa.

5.2.5 Kelkassa pysyneet ja siitä pudonneet: organisaation ihanneper-heestä realiteetteihin

Sotilaiden puolisot olivat useimmiten tehneet työhön ja perheeseen liittyvissä valinnoissaan myönnytyksiä työajoissaan ja -uratavoitteissaan sekä harrastuksissaan. Tulevaisuuden toivei-siin kuuluivat oman paikan vakiintuminen ja jaksaminen työelämässä sekä yhteisen ajan lisääntyminen. Tulkintoja tehdessä sekä sotilaiden ja heidän puolisoidensa valintoja arvioitaes-sa on otettava huomioon, että sotilaspuolisot olivat edelleen puolustusvoimien palveluksessa. Tarkastelun alla olevissa perheissä sotilaspuolison työuraan samassa organisaatiossa oli sitou-duttu ainakin toistaiseksi. Haastatteluissa viitattiin myös perheisiin, joissa oli päädytty toisen-laiseen ratkaisuun: joko sotilaspuoliso oli vaihtanut työpaikkaa puolustusvoimien ulkopuolelle tai perhe oli hajonnut parisuhteen päättyessä.

Vaikka esimerkiksi sotilaspuolison saamat joustot arvioitiin myönteisiksi tekijöiksi työn ja perheen yhteensovittamisen onnistumisessa ja arviot saattoivat olla monin osin myönteisiä etenkin niillä, joiden perheessä ei ollut päivittäistä lastenhoitovelvoitetta, esittivät puolisot myös näkökulmia myös siihen, mihin seikkoihin organisaation toiminnassa tulisi kiinnittää huomiota. Koulutustehtävissä toimivien puolisot nostivat esiin leirien määrän ja kasaantumi-sen yhtenä ongelmakohtana. Lisäksi tässä yhteydessä myös viitattiin siihen, että toisinaan leirien aikana perhettä voi kohdata kriisi, jossa sotilaspuolison apu olisi välttämätön mutta henkilöstön vähyyden takia leiriltä ei välttämättä voida päästää pois. Siirtojen yhteydessä epätietoisuus siirron kestosta koettiin myös hankalaksi perheen tulevaisuuden suunnittelun kannalta. Upseerien urasuunnittelussa voitaisiin myös elämänkokonaisuus ottaa paremmin huomioon:

[V]oi olla, että ihmisellä on urasuunnitelma mutta jos joku ei tykkää jostakin [ih-misestä], niin sillä ei oo mitään merkitystä. Sit toinen asia on ihan se, että vois pikkusen ottaa huomioon tätä, no tietysti vaimojen työt ja jollakin tavalla tulla vastaan näissä, et jos halutaan et vaimot edelleenkin on miesten rinnalla. Voihan se olla, että tästä luovutaan puolustusvoimissakin ihan kokonaan. Mut et vois tulla pikkusen vastaan ja ottaa huomioon et mikä panos meillä vaimoilla on. Ja sit tie-tysti näitten siirtojen kohdalla et eihän nää korvaukset, ei ne oo todellakaan lähel-lä sitä todellisuutta.

Haastattelukertomuksissa nostettiin esiin sekin, etteivät työn organisointi ja työhön liittyvät velvoitteet ole aina helppoja sotilaspuolisollekaan. Puolustusvoimat organisaationa hyötyy työntekijöidensä perheellisyydestä ja näiden perheiden muodostamista verkostoista, mikä tulisi myös tunnustaa.

[A]ina puhutaan kaikissa juhlissa kauniisti perheen merkityksestä ja tuesta ja niin, höpön pöppöö, siellä arjessa ollaan ja noista miehistä puristetaan kaikki mehut mitä vaan saadaan. Ja samalla se sit vaikuttaa myös siihen sitten usein, että kyllä se perhe sen sitten kantaa sen, on ne pettymykset ja hyvät asiat ja huonot asiat.

54

5.3 Yhteisymmärrystä, erimielisyyksiä ja kompromisseja

Tässä alaluvussa käsitellään sotilaiden ja heidän puolisoidensa näkökulmien yhtäläisyyksiä ja eroja tässä luvussa aikaisemmin esiteltyjen teemojen yhteenvetona. Miten työn ja perheen yhteensovittaminen on onnistunut? Mistä olen joutunut luopumaan? Mitkä valinnat olivat vaikeita? Haastateltujen anonymiteetin suojelemiseksi emme esittele samaan yksittäisten perheiden tilanteita ja niissä ilmenneitä näkemyseroja, vaan otamme esiin teemoja, joihin viitattiin useammissakin haastatteluissa. Tulosten tarkastelussa on syytä huomioida, että haastatellut edustavat pariskuntia, jotka edelleen ovat yhdessä, ja joista ainakin toinen on edelleen puolustusvoimien palveluksessa. Tästä voi päätellä, että nämä pariskunnat ovat vaikeuksista huolimatta pystyneet sovittamaan työn ja perheen yhteen ainakin jollakin tavalla. Useat haastatellut mainitsivat, että tutkimukseen osallistuminen ja varsinkin elämänviivan piirtäminen oli kirvoittanut keskusteluja, joissa pariskunta oli katsonut yhteistä elämää taak-sepäin, ja yhdessä arvioinut tehtyjä ratkaisuja.

Usein esiin noussut teema oli sotilaan puolison työura tai kouluttautuminen. Nämä asiat olivat saattaneet joko lähtökohtaisesti jäädä kakkossijalle suhteessa sotilaspuolison uraan, tai jääneet perheen perustamisen ja/tai sotilasurasta johtuvien muuttojen myötä odottelemaan sopivampaa ajankohtaa. Aihe tuli esiin useimmissa haastatteluissa, ja siihen suhtautuminen oli moninaista: se tuli esiin joko ammatinvalintaan liittyvänä toteamuksena, jota kumpikaan puoliso ei sen ihmeemmin jäänyt pohtimaan, tai toisena ääripäänä sotilaan puolison kerto-muksena siitä, miten häntä kaduttaa, ettei tullut tehtyä toisenlaisia valintoja uran ja koulutuk-sen suhteen. Joukkoon mahtui myös kertomuksia siitä, miten vaimo oli ryhtynyt lasten kas-vettua yrittäjäksi tai lähtenyt opiskelemaan sotilasmiehen ottaessa suuremman vastuun per-heestä. Sotilaiden puolisot eivät nähneet omaa työuraansa vain taloudellisena turvan antaja-na, vaan mainitsivat töihin lähtemisen tervetulleena vaihteluna kotona vietettyjen vuosien jälkeen tai puolison pitkien poissaolojen aikana sekä keinona tutustua ihmisiin uudella paikka-kunnalla.

Myös sotilaat olivat tehneet uran ja koulutuksen suhteen kompromisseja, kuten kieltäyty-neet siirrosta tai yleisesikuntaupseerikurssista. Sekä sotilaat että varsinkin heidän puolisonsa suhtautuivat näihin valintoihin yleensä myönteisesti. Harva sotilas jossitteli haastattelutilan-teessa ohi menneitä mahdollisuuksia parempiin tehtäviin, jos valinta oli tehty perhesyistä. Sotilaiden puolisot sen sijaan suhtautuivat usein kriittisesti niihin tilanteisiin, joissa he olivat vastustaneet koko perheen tai sotilaan muuttoa uudelle paikkakunnalle, mutta muuttoon oli heidän vastustuksestaan huolimatta päädytty.

Ulkomaanpalvelukseen suhtautuminen oli vielä kotimaan siirtymiä ristiriitaisempaa: moni sotilas kertoi vielä itse toivovansa ulkomaille pääsyä puolison vastustuksesta huolimatta, ja puolisot taas esittivät haastatteluissa tiukkoja kantoja sotilaan kotiin jäämisen puolesta. Aihe oli myös sellainen, josta molemmat puolisot kertoivat kotona käydyn tiukkoja neuvotteluja. Sotilaat pohtivat ulkomaanpalveluksen yhteydessä usein perheen toimeentuloa ja tekivät lähtöratkaisunsa ainakin osittain siitä käsin. Eräs sotilaan puoliso taas totesi, että hänelle materiaalisia etuja huomattavasti tärkeämpää yhteinen aika ja arkirutiinien jakaminen.

Kompromisseja oli tehty sekä työssä että kotona jaksamisessa. Sotilaat kertoivat työssä jaksamisen olleen vaikeata erityisesti lasten ollessa pieniä: öitä oli valvottu ja työnteko oli ollut rankkaa. Pikkulapsivaiheessa myös sotilaiden puolisot olivat kovilla puolisoiden pitkien poissa-olojen vuoksi. Erityisesti pitkien kurssien ja ulkomaanpalveluksen aikana puolisoiden jaksami-nen oli ollut koetteilla. Molemmat puolisot kertoivat yleensä toistensa ja omista jaksamison-gelmistaan, ja korostivat sukulaisten tuen sekä kummankin puolison työnantajien hyvien tarjoamien joustomahdollisuuksien tärkeyttä. Kotitöiden tekemisestä ja lastenhoidosta puhut-tiin haastatteluissa paljon: molemmat puolisot pitivät arjen rutiinien kaatumista kotona oleval-le puolisolle sotilaan poissaolojen aikana vaikeana asiana.

Sekä sotilaat että heidän puolisonsa olivat muuttojen ja epäsäännöllisten työaikojen takia joutuneet luopumaan harrastuksistaan ja sosiaalisista verkostoistaan. Reppurit kertoivat tekemisen puutteesta Mikkelissä, ja esimerkiksi yhteisöllisen urheiluharrastuksen löytyminen oli koettu voimavaraksi. Sotilaiden puolisoiden, jotka eivät olleet puolustusvoimissa töissä, oli

55

uudella paikkakunnalla usein vaikeampi löytää uusia verkostojen kuin heidän sotilaspuo-lisoidensa, joilla oli jo usein valmiiksi tuttuja työn kautta. Monet pitkään puolustusvoimissa olleet tai perhetaustansa kautta puolustusvoimia tuntevat haastatellut vertasivat nykytilannet-ta entiseen varuskuntakulttuuriin, jossa verkostoja oli tarjolla myös sotilaiden puolisoille.

Lähes kaikissa haastatteluissa korostettiin perheen tärkeyttä työn kustannuksella. Sotilas-miehet käyttivät monta kertaa ilmaisua ”perhe on ykkönen”. Moni haastatelluista puolisoista kertoi pitävänsä lapsia töitä tärkeämpänä, vaikka se olikin vaikuttanut kielteisesti hänen työ-uraansa. Sekä sotilaat että heidän puolisonsa kertoivat, että muuttoja oli yritetty ajoittaa siten, että lapset saivat esimerkiksi käydä koulua yhdellä paikkakunnalla. Sotilaille ja heidän puolisoilleen perheen etusijalle laittaminen tarkoitti usein käytännössä eri asioita: hieman kärjistäen voi sanoa, että sotilaat yrittivät venyttää organisaatiotaan joustavampaan suuntaan ja heidän puolisonsa taas olivat sopeuttaneet oman uransa ja arkensa siihen tilaan, minkä verran puolustusvoimilta oli joustoa tullut.

56

6 Organisaatiokulttuurin ja yksilön kohtaaminen

Tässä luvussa keskitytään puolustusvoimien urakulttuuriin ja kansainvälisissä tehtävissä työs-kentelyn haasteisiin. Lisäksi käsitellään ura- ja perhevalintojen mahdollisuuksia ja tuodaan esiin aineistosta nousevat työn ja perheen yhteensovittamista koskevat kehittämistarpeet. Tarkastelussa tuodaan yhteen yksilö- ja ryhmähaastatteluiden analyysi, mikä mahdollistaa yksilön valintojen ja rakenteellisten ehtojen välisen suhteen tarkastelun.

6.1 Ura, perhe ja mahdollisuudet

Tässä alaluvussa käsitellään erityisesti upseerinuraan liittyviä näkemyksiä tekijöistä, jotka vaikuttavat uraan ja työn ja perheen yhteensovittamiseen. Mitkä perheeseen liittyvät asen-teet, käytännöt ja organisaatiokulttuurin piirteet tukevat sotilaan urakehitystä ja mitkä taas hidastavat sitä? Mitkä sotilaan urakehitykseen liittyvät piirteet helpottavat työn ja perheen yhteensovittamista ja mitkä taas vaikeuttavat sitä? Huomioon tulee ottaa, että upseerien puheessa ura tulee esiin ennen kaikkea vertikaalisena urana. Haastateltavien urapuheesta sai kuvan, että heille ura ja urakehitys tarkoittavat nimenomaan nousujohteista uraa, eikä esi-merkiksi horisontaalista osaamisen laajentamista helposti mielletty urakehitykseksi. Haastatel-tujen itsensä lisäksi myös organisaation oletus vaikutti olevan upseeri, joka halusi edetä ural-laan jatkuvasti korkeampiin tehtäviin.

Seuraavassa nelikentässä on esitetty haastatteluista nousseet myönteiset ja kielteiset tekijät uran ja perheen kannalta.

Taulukko 4. Myönteiset ja kielteiset tekijät työ- ja perheuralla.

myönteistä uralle kielteistä uralle

myönteistä perheelle • yleinen hyväksyntä per-hevapaiden käytölle

• virkaikään perustuva yleneminen

• sitoutuminen paikkaan

• yek-kurssista kieltäyty-minen

kielteistä perheelle • pitkien perhevapaiden pitäminen urariskinä

• urakiertoon liittyvät siirrot

• pakkosiirrot saman tai alemman tason tehtäviin eroon perheestä

Myönteistä sekä uran että perheen kannalta: Puolustusvoimien organisaatiokulttuuri tukee siltä osin työn ja perheen yhteensovittamista, että valtiolla työskentelevien on ”luonnol-lista” ja hyväksyttyä käyttää lakisääteisiä perhevapaita. Varsinkin lyhytkestoisten isyysvapai-den käyttäminen on sotilaiden keskuudessa yleistä, eikä niillä nähdä olevan kielteistä vaiku-tusta uralla etenemiseen. Sellainenkin näkemys tuotiin esiin, että perinteisesti yleneminen tapahtuu suhteessa kadettikoulusta valmistumiseen, joten välillä pidetyt perhevapaat eivät välttämättä hidasta urakehitystä.

Perheratkaisuihin suuria haasteita tuonut maavoimien esikunnan sijoittaminen Mikkeliin näh-tiin siltä osin myönteisenä, että aikaa myöten perheet pystyvät huomioimaan ratkaisuissaan upseerin uraan kuuluvan olevan työrupeaman/työrupeamat Mikkelissä. Lisäksi Mikkeli nähtiin väliaikaisena parin kolmen vuoden jaksona perheen elämässä. Mikäli siirron pituus on tiedossa jo ennen lähtöä, voidaan perheen joustot voidaan suunnitella jossain määrin ennakkoon.

57

Myönteistä uralle, kielteistä perheelle: Monet seikat upseerin urakehityksessä vaikeutta-vat työn ja perheen yhteensovittamista. Valtiolla työskentelystä huolimatta varsinkin pitkien perhevapaiden pitämisen voidaan nähdä urakehitykselle epäedullisena, mikä saattaa olla ainakin osasyy vapaiden pitämättä jättämiseen. Perinteinen upseeriperheen malli vaikuttaa edelleen puolustusvoimissa, eli upseerin – yleensä siis miehen – ajatellaan panostavan uraan ja hänen puolisonsa kotiin. Vaikka yhteiskunta ja puolisoiden työnjako on muuttunut viime vuosikymmeninä, monet organisaation sisälle jääneet upseeriperheet ovat toimineet tämän mallin mukaan olosuhteiden pakosta. Siirtovelvollisuus urakehitystä säätelevänä rakenteena vaikuttaa useimpiin sotilasperheisiin, eikä siirrosta kieltäytymistä katsota hyvällä organisaati-ossa. Siirtovelvollisuus nähtiin eräänlaisena kaikkia sotilaita yhtäläisesti sitovana velvollisuute-na. Siirtoja sisältävään uraan on sitouduttu allekirjoituksella ennen yleisesikuntaupseerikurssil-le lähtöä: sotilas on aina valmis lähtemään sinne, minne organisaation etu vaatii. Sekä esi-miehet että siirtoja läpikäyneet viittasivat usein tähän sitoumukseen ja sen rikkomisen seura-uksiin, eli jopa irtisanomiseen.

Myönteistä perheelle, kielteistä uralle: Työtä ja perhettä sovitettiin yhteen urastrategioil-la, joissa yleisenä piirteenä oli pyrkimys paikallaan pysymiseen. Keskeinen keino oli yleisesi-kuntaupseerikurssista kieltäytyminen, mikä säästi upseerin ja perheen jopa kahden vuoden välein tapahtuvalta tehtävien vaihdolta, joka saattoi sisältää myös yksikön ja paikkakunnan vaihdon. Kurssista kieltäytymisen lisäksi tuotiin esille myös siirrosta kieltäytyminen uraratkai-suna. Siirtoon liittyvässä yt-menettelyssä on kuitenkin entistä enemmän mahdollista tuoda esiin perhesyitä, vaikka ratkaisuja ei yksinomaan niiden perusteella tehdäkään. Yleinen käsitys ja eräänlainen hokema oli, että kerran saa uransa aikana kieltäytyä, oli syy kieltäytymiseen mikä hyvänsä. Yhdenkin kieltäytymisen nähtiin vaikuttavan uraan kielteisesti, mutta toinen kieltäytyminen nähtiin yleisesti sotilasuran loppuna.

Kielteistä sekä uralle että perheelle: Sekä perheen että uran kannalta äärimmäisen kiel-teisenä asiana nähtiin pakkosiirrot samantasoisiin tai alempiin tehtäviin kauaksi kotoa.

6.2 Kansainväliset tehtävät työuran ja perheuran näkökulmasta

Kansainväliset tehtävät nähtiin osaksi puolustusvoimien uutta työurakulttuuria, jossa pääsy korkeampiin asemiin edellyttää työskentelyä ulkomailla. Sotilaan työuraa tarkastellessa haas-tateltavat nostivat esiin irrotettavuuteen liittyvän ongelman. Uran alkuvaiheessa sotilaita ei päästetä yksiköstään kansainvälisiin tehtäviin, jolloin innokkuus olisi yleensä suurin. Otollinen aika sijoittuu monella sellaiseen vaiheeseen, jolloin perhe on perustettu eikä perheuran vaihe puolestaan tue ulkomaanpalvelukseen lähtemistä: ”[Oon] todennu, että antaa nytten lapsien viedä, että ne tunnistaa isänsä, ni.” Ulkomaanpalvelusta punnittiinkin siitä saatavien hyötyjen ja siitä aiheutuvan perhekuormituksen välillä. Rauhanturvaamista arvioitiin myös sen tavoit-teiden ja niiden saavuttamisen mahdollisuuden kautta. Seuraavassa katkelmassa sotilas vas-taa kysymykseen aikeista lähteä kansainvälisiin tehtäviin:

Mul ei oo ollu, enkä lähde, jos ei pakoteta. [..] Jo yks syy on se, et mä en usko siihen, siihen rauhanturvaamiseen, koska se ei oo mitään rauhanturvaamista. Se on nuorten miesten seikkailuretki ja tota niillä ei saada minkäänlaista rauhaa mi-hinkään maahan, missä ne on, et et- Se pitää tehdä jollain muulla tavalla, ku se nyt on. Ja tota ja perhesyyt on sitten on se tärkein kuitenkin, et tota ei mun luon-to antas periks, nii jättää perhettä selviytyyn niin tota yksin vuodeksikin sen takia, että mää voisin lähtee leikkiin Indonesiaan tai…

Rauhanturvatehtävien osalta haastatteluissa pohdittiin operaatioiden luonteen muuttumista siten, että perhenäkökohtien huomioimista pidettiin vaikeana muuten kuin yhteydenpidon mahdollistamisella ja taloudellisilla kannustimilla kuten henkivakuutuksella. Yhtäältä operaatiot ovat niin vaarallisia, että lähialueille ei voi perhettä tuoda, ja toisaalta huoli perheen turvalli-suudesta voisi olla myös este työhön keskittymiselle.

58

Ei enää nyt ole sellasia paikkoja tarjolla, mitä on ollus joskus 90-luvulla, että on ollu perhe mukana, että esimerkiksi Libanonissa, ku on ollu, ni Israelissa on asunu perheitä, ni enää ei ole sellasia paikkoja oikein tarjolla. Enkä tiedä, että olis enää nykyään sellasia tapauksia, että perhe olis siellä samalla tai lähettyvillä ainaki sen toimialueen lähettyvillä, että viikonloput viettäsivät yhdessä [..]. Että ei voi kuvi-tella jonneki Afganistaniin tai Tsadiin tai muualle, niin viemässä perhettä, että ei ihan samantyylisiä tehtäviä ole enää.

Rauhanturvatehtävissä kiinnitettiin huomiota lomien jaksottamiseen palveluksen kuluessa. Työaika ulkomailla mahdollisti irtioton perheestä, mutta lyhyet kotimaanlomat mahdollistivat huonosti irtioton työstä.

[M]itä mun mies on ollu ulkomailla, että Afganistanissa oli keskimäärin kuus viik-koo siellä ja kaks kotona, mikä oli hyvä. Sillon kun hän oli Bosniassa, niin ni se oli mun mielestä huono, ku oli suurin piirtein neljä viikkoo siellä ja viikko kotona tai siis silleen, että hän oli keskiviikkoiltana myöhään kotona ja lähti seuraavana aa-muyöstä keskiviikkona, elikä kuus vuorokautta kotona. Niin se on niinku kaikkein tylsin, et siinä ehkä vois niinku suunnitella sitä, et nekin ois kaks viikkoo. Koska torstaiaamuna, ku heräät, niin huomaat, et se on yöllä tullu ja sitten jo rupeet oottaan, että tässä ei oo kun tää vähän pitempi viikonloppu ja sit se taas lähtee.

Ulkomaanpalvelusta kuvattiin totaalisena poissaolona ja paluu lomille Suomeen saattoi merkitä perheen rutiinien rikkomista, mistä syntyi myös ongelmia. Tiettyihin rauhanturvaoperaatioihin (esimerkiksi Tsad) ei sisälly lomia, vaan tehtävä suoritetaan yhtäjaksoisena palveluksena muutaman kuukauden jaksona.

Perheen ja puolison elämänvaihe ja puolison työ ovat myös todennäköisiä tekijöitä estämään mukaan lähtemisen ulkomaille. Kuitenkin esimerkiksi operaatioalueille sijoittuvien kriisinhallin-tatehtävien lisäksi ulkomailla voidaan työskennellä esikuntatehtävissä, joihin sisältyy usein edustustehtäviä ja joissa perheen läsnäolo koetaan hyötynä myös organisaatiolle. Haastatte-lussa kuvattiin puolison palkatonta työtä, jolle kaivattiin myös taloudellista tunnustusta, seu-raavaan tapaan:

[E]rinäkösiin tilaisuuksiin järjestää, hommaa, organisoi, tekee, laittaa vaikka mitä, ja kun ne ei oo aina silleen ihan niinkun nyt jos koti-Suomessa jotai järjestää, ni se nyt on, että no, järjestetään, ei siinä sen ihmeempää. Mutta ku siellä asiat me-nee vähän pisemmän kaavan kautta.

Ongelmat perheen osallistumiselle liittyvät puolison työssäkäynti- tai opiskelumahdollisuuksiin ja mikäli perheellä on lapsia, näiden mahdollisiin koulunkäyntitarpeisiin ja niiden järjestelyihin. Myös tällä kohtaa nousee sosiaalisen verkoston merkitys: Millaiset mahdollisuudet kyseisessä kohteessa on rakentaa perhettä tukevia sosiaalisia suhteita? Perheen tulot ovat tällöin myös vahvasti sidoksissa sotilaan palkkaukseen ja päivärahoihin ulkomaanpalveluksessa. Ongelmak-si oli koettu päivärahan pienuus joissakin kohteissa ja toisaalta päivärahan vaihtelu palvelus-paikan tasosta mahdollisesti matalampaan tasoon sotilaspuolison virkamatkojen aikana. Tämä saattoi asettaa perheen talouden erityisen tiukkaan tilanteeseen. Puolustusvoimien taloudelli-nen tuki asumisessa ja muussa perusinfrastruktuurissa koettiinkin myönteiseksi seikaksi.

6.3 Yksilöllinen työ- ja perheura rakenteellisten ehtojen puristuk-sessa

Yhteiskunnalliset muutokset heijastuvat sotilasmiehiin monin tavoin. Ensinnäkään sotilaat eivät ole pelkästään miehiä, vaan sotilastehtävissä toimii myös naisia, joille perheen perusta-minen ja jälkikasvun hankkiminen aiheuttavat erityisiä vaateita. Sekä raskausaika että äitiys-vapaa asettavat haasteita organisaation tavalle järjestää työtä ja uraa. Sotilaat eivät myös-kään ole automaattisesti perheidensä ensisijaisia elättäjiä, vaan vastuu perheen taloudellisesta toimeentulosta jaetaan puolison kanssa. Vastuu lapsista ja kodista on ainakin jossakin määrin tullut myös isien asiaksi, joten varsinkin kahden uran perheissä myös sotilasmiehellä on työ-

59

velvollisuuksien lisäksi (vaativia) perhevelvollisuuksia. Isyysvapaan pitämistä on alettu pitää itsestäänselvyytenä. Päätökset perheen asuinpaikasta ovat neuvottelujen summa, jossa pai-noa on molempien puolisoiden työpaikoilla, sosiaalisilla verkostoilla ja harrastusmahdollisuuk-silla. Myös yhteiskunta ja siinä mukana puolustusvoimat on muuttunut: puolustusvoimien tarjoama halpa asunto, alhainen eläkeikä ja varma työpaikka eivät ole enää itsestäänselvyyk-siä.

Sotilasmiesten tapa hahmottaa tilannettaan osoittautui moninaiseksi. Sukupuolten välisen työnjaon ja yhteiskunnan muuttumista kyllä pohdittiin, mutta yhteyttä omaan – usein hanka-laksi koettuun - tilanteeseen ei nähty tai haluttu nähdä. Perheen ei haluttu nähdä hidastavan urakehitystä – työn ja perheen yhteensovittaminen nähtiin usein järjestelykysymyksenä ja järjestämisen tapa omana valintana. Tällainen yksilökohtaisten mahdollisuuksien korostaminen on yleistä 2000-luvun työelämässä yleensä (Julkunen 2008, 123) ja on tullut eteen myös naisten ja miesten tasa-arvoa koskevissa tutkimuksissa (Holli 2002, 19; Ylöstalo 2006, 20–21; Vehviläinen 2009, tulossa). Näissä tasa-arvotutkimuksissa haastatellut naiset eivät ole pitä-neet sukupuoltaan tai perheellisyyttään uraansa kielteisesti vaikuttavina seikkoina, vaan ovat korostaneet omien ponnistustensa merkitystä. Omien mahdollisuuksien korostaminen ja suku-puoleen liittyvät rajoitukset ovat esiintyneet rinnakkain ja ristiriitaisesti samojenkin haastatel-tavien puheissa. (Vehviläinen 2009). Yliopistotyötä tekevät isät suhtautuivat lasten saamiseen eri tavoin kuin samoilla työpaikoilla työskentelevät äidit: isien mielestä lasten saamisella oli vaikutusta urakehitykseen, kun taas äidit korostivat yksilön mahdollisuuksia ja omaa yrittämi-sen merkitystä uralla etenemisessä (Nikunen 2010, tulossa).

Anne Maria Hollin (2002) mukaan suomalaisten tasa-arvoon liittyvän ajattelu on muuttunut yhteiskunnallisten rakenteiden kiinnittyvästä asiasta nais- ja miesyksilöiden omassa vallassa olevaksi asiaksi. Raija Julkusen (2008, 123) mukaan yksilöllistyvässä työelämässä ollaan vastuussa omasta menestyksestä ja epäonnistumisesta, työhyvinvoinnista ja rajojen asetta-misesta työlle. Haastateltujen upseerimiesten puheissa oli havaittavissa sekä perheen ja ura-kehityksen yhteyden tunnistavia elementtejä että hyvin voimakasta omien mahdollisuuksien painottamista.

Vaikka työelämän yksilöllistyminen saattaa näkyä puolustusvoimissa, on yksilön mahdollisuuk-sia korostava puhetapa myös yhteydessä perinteiseen sotilaan ihanteeseen: sotilas on nähty vapaasti liikuteltavissa olevana työntekijänä, joka tavoittelee jatkuvasti ylenemistä organisaa-tion hierarkiassa. Sekä yksilön mahdollisuuksien korostaminen että perinteinen sotilasihanne ovat ristiriidassa naisten lisääntyneen työssäkäynnin ja isän roolin muutoksen kanssa, joten ei ole ihme, että sotilaiden puheissa ilmenee useampaa rinnakkaista ajattelutapaa.

Haastatteluissa kuultiin usein, että jos perheasiat eivät ole kunnossa, on yksilön ja sitä myö-ten koko yksikön toimintakyky vaarassa. Koko sotilaan elämänkokonaisuuden huomioonotta-vaa toimintakyvyn ylläpitämistä korostava johtaminen saattaa olla yhteydessä työelämän yksilöllistymiskehitykseen, mutta myös yhteiskunnallisten muutoksiin. Vaikeat siirtoratkaisut ja perheestään erillään asumisen raskauden on havaittu vaikuttavan yksilön toimintakykyyn ja samalla koko organisaatioon.

Huomionarvoista on, että kaikki sotilaat eivät pidä siirtovelvollisuutta ja pitkiä poissaoloja kotoa osana työntekijän ja työnantajan välistä vaihtosuhdetta, jossa työntekijä saisi korvauk-seksi kilpailukykyisen palkan, varman työpaikan, alhaisen eläkeiän ja edullisen asunnon. Näiden etujen huonontumista kyllä harmitellaan, mutta siirtovelvollisuutta ja perheen tarvit-semia joustoja ei automaattisesti nähdä samaan vaihtosopimukseen kuuluvina osina. Sotilaat perustelevat siirtovelvollisuutta sillä, että he ovat luvanneet olla organisaation käytettävissä, ja tienneet ammattia valitessaan, mitä tuleman pitää. Vaikka edut ovat työntekijän näkökul-masta heikenneet, ei hän kohdista organisaatioon (ainakaan rajua) painetta muiden työsuh-teen ehtojen muuttamisesta. Sotilaan tekemän sitoumuksen luonne on erityinen: ristiriitatilan-teessa hänellä on vastassaan itse tehty lupaus, jonka voi mieltää jopa osaksi hänen ammatil-lista identiteettiään. Mitkä puolestaan ovat organisaatiomuutoksen ja valtion tuottavuusohjel-man vaikutukset organisaation sitoutumiseen työntekijään?

Yhteiskunnan ja kansainvälisen tason politiikalla on moniulotteiset vaikutukset siihen, miten sotilaan työ ja sotilasperheen arki järjestyvät. Kansainväliset sitoumukset on kytketty aiempaa

60

voimakkaammin upseerin uramahdollisuuksiin, mikä asettaa yhden rakenteellisen ehdon työn ja perheen yhteensovittamiselle. Puolustuspolitiikan lisäksi sotilasperheeseen vaikuttavat ajassa liikkuvat poliittiset virtaukset, kuten Vanhasen hallituksen alueellistamispolitiikka, jota voidaan toteuttaa valtion organisaatioiden siirrosten kautta ja monista intresseistä käsin. Sotilaiden ja heidän puolisoidensa työmahdollisuuksiin organisaatiossa ja sen ulkopuolella vaikuttaa työmarkkinapolitiikka sekä taloudellisten suhdanteiden heilahtelu. Siinä punnitaan puolustusvoimien houkuttelevuutta työnantajana sekä toisaalta omien työllistymismahdolli-suuksien monipuolisuutta. Työhön ja työelämään kytkeytyy myös tasa-arvopolitiikka, jolla pyritään kohti sukupuolten välistä kohtelun ja mahdollisuuksien tasa-arvoisuutta. Tämän lisäksi syrjintää pyritään ehkäisemään yhdenvertaisuuslain välityksellä.

Puolustusvoimien sijoittuminen julkiselle sektorille näkyy sotilaiden suhteellisen korkeana aktiivisuutena perhevapaiden käyttäjissä organisaation miesenemmistöisyydestä huolimatta. Siten sosiaali- ja perhepolitiikan linjaukset määrittelevät myös mahdollisuuksia toteuttaa yksilöllisiä pyrkimyksiä työn ja perheen yhteensovittamisessa. Puolustusvoimien organisaatio pyrkii henkilöstöä ja toimintaansa koskevalla strategisella suunnittelulla ohjaamaan ja kehit-tämään henkilöstöä koskevia prosesseja. Ohjauksen välineinä toimivat tulostavoitteet, joiden kautta haastatteluissa myös joustojen mahdollisuuksia tarkasteltiin. Organisaation kulttuuriin liittyy linjauksia ja käsityksiä sopivasta sotiluudesta, tavoiteltavasta urasta ja sitoutumisesta, jotka puolestaan ohjaavat työntekijöiden moraalineuvotteluja työn ja perheen välillä. Yksilö voi tehdä työuraansa ja perheuraansa tekeviä ratkaisuja, mutta hän tekee niitä yhteiskunnal-listen, organisatoristen ja sukupuolten työnjakoon liittyvien rakenteiden puristuksessa.

Rakenteelliset ehdot ja niihin yhteydessä olevat politiikat sekä organisaation ihanteet ja vaa-timukset vaikuttavat arjen käytäntöihin, joita perheet muodostavat pystyäkseen ylläpitämään sekä perhekokonaisuuden säilyttämistä ja perheen toimeentuloa. Perheellä on roolinsa puolus-tusvoimissa ja päinvastoin. Organisaation kulttuuri nojaa siihen, että työntekijän perhe tukee sotilasta tämän pyrkimyksessä toteuttaa työuraa ja palvella organisaatiota. Kulttuuri sisältää siten myös oletuksen naisille ja miehille tyypillisistä tai soveliaista toimintatavoista ja että sotilas on uraorientoitunut mies ja puoliso perheorientoitunut nainen. Organisaation kulttuuri myös joustaa työntekijän perhe-elämän suuntaan henkilöstön toimintakyvyn ja sitoutumisen varmistamiseksi. Organisaation kulttuuri ei kuitenkaan ole saumattomassa harmoniassa ym-päröivän yhteiskunnan kanssa. Työn, työllisyyden, sukupuolten välisten ja sisäisten suhteiden muutokset luovat vaateita perheen huomioiville järjestelyille organisaation sisällä ja pariskun-tien välisiin neuvotteluihin perheessä. Neuvotteluihin kytkeytyvät myös puolison pyrkimykset perheen ulkopuolella.

6.4 Kehittämistarpeet haastateltujen näkemyksissä

Haastatteluissa pyrittiin antamaan tilaa ehdotuksille siitä, miten työn ja perheen yhteensovit-tamista voitaisiin puolustusvoimissa helpottaa. Ehdotukset olivat yksiköissä tehtävän perus-työn luonteeseen, kansainvälisiin tehtäviin tai yleisesti siirtoihin liittyviä.

Maavoimien esikunnassa ehdotukset liittyivät ennen kaikkea joustaviin aikajärjestelyihin, joiden kehittämisessä yksikkö on ollut aloitteellinen. Haastatellut toivoivat mahdollisuuksia hyödyntää sekä hajautettua työskentelyä, jossa työntekijä työskentelee jossakin omaa koti-paikkaansa lähellä olevassa puolustusvoimien yksikössä mutta kuitenkin maavoimien esikun-nan palveluksessa. Haluttiin myös hyödyntää erilaisia tietotekniikan mahdollisuuksia etätyön tukemiseksi, kun kyseessä oli pääosan kohdalla ainakin osittain itsenäisesti tehtävästä asian-tuntijatyöstä. Virkamatkoja voitaisiin vähentää hyödyntämällä enemmän videoneuvotteluja ja avoimen oppimisympäristön käyttöä, mikä mahdollistaisi samalla myös kustannussäästöjä. Perheen taloudellista turvaa voitaisiin tukea myös pidentämällä erilläänasumiskorvauksen maksamisaikaa.

Panssariprikaatissa kehittämisehdotuksissa korostuivat henkilöstöresurssit ja varusmieskoulu-tuksen rakenne. Toivottiin, että henkilöstövajetta voitaisiin paikata, mikä helpottaisi esimer-kiksi sijaistamista ja alaisille myönnettäviä joustoja. Sotaharjoitusvuorokausien tasaisempi

61

jakautuminen vuodenkiertoon vähentäisi pitkiä yhtäjaksoisia poissaoloja. Lisäksi toivottiin leirivuorokausien vähentämistä.

Kansainvälisiin tehtäviin liittyvissä ehdotuksissa toivottiin huomioitavan puolison panos sotilas-asiamiestehtävän toteuttamiseen ja ylipäätään puolisolle yksinkertaisempia mahdollisuuksia toteuttaa henkilökohtaisia tavoitteitaan ulkomailla ollessa. Sekä esikuntatyyppisissä että rau-hanturvatehtävissä toivottiin saataville yhtenäistä tietoa tehtäviin liittyvistä käytännön järjes-telyistä ja apua myös perhettä koskeviin järjestelyihin. Lisäksi irrotettavuusongelma tulisi ratkaista kansainvälisiin tehtäviin osallistumistarpeen lisääntyessä.

Haastatteluissa nostettiin jonkin verran esiin puolustusvoimien kulttuurin muutosta ja siihen reagoimista. Entiseen huolenpidon kulttuurin ja siihen liittyvän infrastruktuurin murentuessa (esimerkiksi muutos asumiskäytännöissä) tarvittaisiin uudenlaisia malleja työn ja perheen yhteensovittamisen tukemiseen. Pohdittiin sitä, löytyisikö hyviä vertailuesimerkkejä vaikkapa suuryrityksistä, joissa tehtävään asiantuntijatyöhön voi sisältyä samanlaisia piirteitä kuten matkustamista ja ulkomailla työskentelyä. Puolustusvoimien virallisia käytäntöjä, kuten virka-ehtosopimusta, voisi jatkossa kehittää edelleen työn ja perheen yhteensovittamisen näkökul-masta, jolloin esimies saisi lisää toimintamahdollisuuksia joustojen käyttämiseen. Siirtokäytän-töjen kehittämisessä haluttiin kiinnittää huomiota siirtojen tiheyteen (onko työntekijä ehtinyt omaksua edellisen työtehtävänsä ennen uutta siirtoa) ja toisaalta siihen, että työntekijöitä kannustettaisiin vielä tuomaan sosiaaliset syyt selkeästi esiin yt-menettelyssä. Lisäksi voitai-siin huomioida, että mikäli molemmat puolisot ovat töissä puolustusvoimissa, tulisi työpaikka samalle paikkakunnalle. Esimerkiksi upseeripariskunnan kohdalla hierarkiassa liikkuminen voisi johtaa tilanteeseen, jossa perhe paitsi muuttaa jatkuvasti myös joutuu jatkuvasti eri tavoin eroon toisistaan. Haastatteluissa tuli esille tarve kehittää avoinna olevista tehtävistä järjestel-mää, josta jokainen voisi vapaasti seurata tarjolla olevia tehtäviä ja halukkaat hakeutua niihin.

Esille nousi myös ajatus palvelutiskimallin (help desk) soveltamisesta puolustusvoimiin. Palve-lutiskillä tarkoitetaan työnantajan henkilökunnalleen tarjoamaa välittäjäpalvelua. Tällä keski-eurooppalaista alkuperää olevalla konseptilla on erilaisia ilmenemismuotoja, mutta sen keskei-senä ajatuksena on vapauttaa työntekijä keskittymään työtehtäviinsä sen sijaan, että hän joutuisi käyttämään (työ- ja vapaa-)aikaansa erilaisten palveluntarjoajien ja viranomaistiedon etsimiseen. (Horelli & Wallin 2005, 23–24) Puolustusvoimien kontekstissa tällainen palvelu voisi helpottaa työntekijöitä erityisesti tilanteissa, joissa vaaditaan paljon työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvien kysymysten selvittämistä, kuten uudelle paikkakunnalle siirryt-täessä tai ulkomaankomennukselle yksin tai perheen kanssa lähdettäessä. Palvelutiski tuottaisi työntekijälle hänen tarvitsemiaan tietoja esimerkiksi asuntojärjestelyihin liittyen.

62

7 Johtopäätökset

Tutkimuksessa keskeisiksi osoittautuivat luottamuksen, jouston ja vastavuoroisuuden teemat. Samantyyppisiä havaintoja on tehty amerikkalaisessa tutkimuksessa, joka käsitteli perhettä tukevien toimintamallien ja käytäntöjen vaikutusta organisaatioon sitoutumiseen. Siinä pohjat-tiin ajatukseen armeijasta ahneena instituutiona, joka kilpailee jäsentensä sitoutumisesta, lojaalisuudesta, ajasta ja energiasta. Tutkimuksen mukaan puolisoiden tyytyväisyydellä on yhteys muun muassa sotilaan sitoutumiseen, ja molempien sitoutumiseen vaikuttaa puoles-taan organisaation suhtautuminen perheeseen. Armeijan perhemyönteisyyden nähtiin lisäävän sotilaiden sitoutumista ja vähentävän konfliktien kokemuksia organisaation ja perheen välillä. Tutkimus antaa viitteitä siihen, että kilpailu yksilön resursseista työn ja perheen välillä toden-näköisesti heikentää yksilön sitoutumista organisaatioon. Organisaation perhekäytäntöjen välittäjinä esimiehet ovat tärkeässä roolissa. Johdon asema on ainutlaatuisen tärkeä, koska heillä on mahdollisuus hyvittää työntekijän pitkiä poissaoloja perheen luota joustavilla työaika-käytännöillä. Tutkimuksessa korostetaan sitoutumisen vahvistumista, kun työntekijä voi luot-taa organisaation tukevan myös perhevelvoitteiden täyttämistä. (Bourg & Segal, 1999, 633, 644, 648–649)

7.1 Perhemyönteisyys puolustusvoimissa

Viitekehysluvun jaotteluun viitaten tässä palataan perhemyönteisyyden piirteiden löytymiseen puolustusvoimista. Missä määrin organisaatiossa on mahdollista käyttää erilaisia lakisääteisiä työ-perhejärjestelyjä kuten perhevapaita? Millaista on työntekijöiden johdolta ja esimiehiltä saama tuki työn ja muun elämän yhteensovittamiselle? Millaiset tekijät puolustusvoimien organisaatiokulttuurissa viittaavat perhemyönteisyyteen? Mitä puolustusvoimissa tehtävä työn luonne tarkoittaa perheen kannalta?

Puolustusvoimien virallisiin ja muodollisiin ajattelu- ja toimintamalleihin kuuluu erilaisten lakisääteisten työn ja perheen yhteensovittamista tukevien järjestelyjen hyödyntäminen. Niihin viitataan väljästi henkilöstöstrategiassa, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmissa sekä esimerkiksi Yleisessä palvelusohjesäännössä. Haastateltujen henkilöstöalan toimijoiden ja sotilaiden mukaan tämä näkyy myös käytännön henkilöstöratkaisuissa. Saattaa olla, että lakisääteiset työn ja perheen yhteensovittamista tukevat järjestelyt sopivat puolustusvoimien organisaatiokulttuuriin, jossa korostuu lain ja säädösten sekä erilaisten ja eritasoisten ohje-sääntöjen ja käskyjen noudattaminen. On toki oletettavaa, että eri yksiköissä vallitsevat erilai-set epäviralliset ja epämuodolliset käytännöt joko tukevat tai estävät lakisääteisten järjestely-jen käyttöä. Työyhteisön kulttuurilla ja esimiehillä näytti tässäkin tutkimuksessa olevan tärkeä rooli. Panssariprikaatissa tehdyt haastattelut antoivat viitettä siitä, että strategian ja käytän-nön taso kohtaavat ja tältä osin myös epävirallinen ja epämuodollinen organisaatiokulttuuri tukee lakisääteisten järjestelyjen käyttöä. Tulos on samansuuntainen sen aikaisemman tutki-mustiedon kanssa, jonka mukaan julkisella sektorilla esimerkiksi perhevapaiden käyttöön suhtaudutaan yksityissektoria myönteisemmin.

Ohjesääntöjen ja käskyjen noudattamisen korostumisesta huolimatta erilaisten konkreettisten työn ja perheen yhteensovittamisen tilanteiden ratkaiseminen ja yleisluonteisten ohjeistusten soveltaminen jää paikallistasolle. Näin ollen esimiesten tuki osoittautui tärkeäksi tekijäksi sotilaiden työn ja perheen yhteensovittamisen onnistumiselle. Johtopäätöksenä voidaan sa-noa, että esimiehet olivat hyvin tietoisia perheeseen liittyvistä kipupisteistä, mutta heidän käytössään olevat keinot olivat rajallisia. Työn luonteesta johtuvien perhe-elämää rasittavien piirteiden vastapainoksi esimiehet suhtautuivat lakisääteisiin työ-perhejärjestelyihin yleensä myönteisesti ja päivittäistä työaikajoustoa sallimalla. Esimiehet käsittelivät usein rakenteelli-sista reunaehdoista asettuvia joustamisen rajoja ja toisaalta omaa halua ymmärtää työnteki-jän joustamisen tarpeita siten, että he samaistuivat vaihdellen sekä työnantajan edustajan että työtoverin rooleihin. Perheiden kannalta tervetullut esimiesten roolin laajennus voisi olla esimerkiksi alaisten kannustaminen pitkien perhevapaiden käyttöön.

63

Aineistojemme analyysi osoittaa, että työn ja perheen yhteensovittamisen tukemisessa on kyse luottamukseen perustuvasta joustavuudesta. Jousto on joustoa sekä ajassa että paikas-sa. Vastavuoroisuus näkyy sekä esimies–alais-suhteissa että työntekijöiden välissä suhteissa. Vastavuoroinen joustaminen on omaksuttu osaksi työtä. Keskeinen kysymys esimiesten ja alaisten välisissä neuvotteluissa oli työntekijän ja organisaation antamien ja saamien joustojen suhde. Maavoimien esikunnassa kamppailtiin usein työntekijän näkökulmasta perheestään erilleen asumiseen ja organisaation kannalta taas henkilöstövajeeseen liittyvien haasteiden kanssa. Panssariprikaatissa esimiesten ja alaisten välinen rajankäynti sivusi usein harjoituksis-ta ja leireistä johtuvia poissaoloja. Epävirallisten, mutta sinänsä tärkeiksi koettujen, joustojen ongelmaksi nähtiin epäoikeudenmukaisuuden ja epätasa-arvoisuuden riski. Esimies joutuu epävirallisia ja yksilökohtaisia joustoja myöntäessään itse arvioimaan näiden oikeudenmukai-suutta.

Uralla eteneminen sidottiin haastatteluissa jatkuvaan kouluttautumiseen, kokemuksen kerryt-tämiseen erilaisista tehtävistä ja halukkuuteen siirtyä vaativimpiin tehtäviin. Siirtymishaluk-kuuteen ja -velvollisuuteen perustuva urakulttuuri yhdistettynä organisaatiomuutoksen tuo-maan henkilöstön liikkuvuuden lisääntymiseen (ainakin upseerien osalta) tarkoittaa käytän-nössä lisääntyneitä työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita henkilöstölle. Perinteinen omaan uravalintaan liittyvä pohdinta esiupseerikurssin ja yleisesikuntaupseerikurssin suorit-tamisesta tai suorittamatta jättämisestä ei enää uudessa organisaatiomallissa takaa valinnan-mahdollisuutta asettua perheen kanssa alueellisesti aloilleen. Osa sotilaista on jo nyt uransa huipulla, eivätkä he välttämättä myöskään tavoittele vertikaalista uraa.

Perhemyönteisellä henkilöstöpolitiikalla voi ajatella olevan vähintään kolme ulottuvuutta suh-teessa henkilöstön työn ja perheen yhteensovittamisen tarpeisiin. Työntekijät tarvitsevat taloudellista tukea, joka konkretisoituu esimerkiksi vakituisena työsuhteena ja sitä kautta turvattuna toimeentulona. Toiseksi tarvitaan käytännön tekoja ja järjestelyjä työn tekemisen arjessa, esimerkiksi työn uudelleen organisointia ja työaikajärjestelyjä sekä mahdollisuutta käyttää erilaisia vapaajärjestelyjä. Kolmanneksi tarvitaan emotionaalista tukea, asenteita ja kannustavuutta, jolla johto ja esimiehet viestittävät hyväksyvänsä työn ulkopuoliset tarpeet. (Harker 1996, 61)

Kokoavana johtopäätöksenä voidaan todeta, että aineistomme valossa työn ja perheen yh-teensovittaminen palautuu puolustusvoimissa toistuvasti kysymykseksi sotilaiden toimintaky-vystä ja ristivedoksi paikallisuuden ja liikkuvuuden ulottuvuuksien välillä. Tässä kokonaisuu-dessa organisaatio tarvitsee sotilaan perhettä tukemaan hänen toimintakykyään, mutta orga-nisaation on joustettava osaltaan sotilaan sitoutumisen varmistamiseksi.

7.2 Jatkotutkimustarpeet

Tutkimuksen laaja haastatteluaineisto antaa mahdollisuuksia vielä paljon monipuolisempaan työn ja perheen yhteensovittamisen tarkasteluun kuin mitä tässä hankeraportissa on ollut mahdollista tehdä. Sekä tutkimuksen tulokset että haastatteluissa vilahtaneet sivujuonteet nostavat esiin lisää kysymyksiä, joiden tarkasteluun on toivottavasti jatkossa mahdollisuus.

Tässä tutkimuksessa keskityttiin perheellisiin sotilaisiin ja heidän tämänhetkiseen perheeseen-sä, johon usein kuului pieniä tai kouluikäisiä lapsia, joten tällaisten perheiden ääni ja kerto-mukset tästä hetkestä tulivat raportissa vahvimmin esiin. Puolustusvoimien henkilöstön elä-mäntilanteiden ja perheiden monimuotoisuus ei tullut osin tutkimuseettisistä syistä täysin huomioitua, ja osin se jäi muuten tutkimuksen marginaaliin. Monimuotoisuuden huomioiminen olisi tärkeä aihe jatkotutkimukselle. Esimerkkeinä voisivat olla sotilasnaisten, puolustusvoimis-ta lähteneiden, eronneiden, heteronormista poikkeavien, eri-ikäisten tai perhevapaita käyttä-neiden työntekijöiden ottaminen erityisesti tutkimuksen kohteiksi. Tällöin jouduttaisiin toden-näköisesti luopumaan tarkkaan rajatuista tutkimuskohteista, ja etsimään haastateltavat koko puolustusvoimien henkilöstöstä tai ainakin joukko-osastoa laajemmasta organisaation osasta.

64

Tutkimuksen tavoitteena oli huomioida erityispiirteet, joita puolustusvoimissa tehtävä työ asettaa työn ja perheen yhteensovittamiseen. Lisäksi olisi kiinnostavaa tarkastella puolustus-voimia suhteessa muiden julkisen sektorin miesvaltaisiin työpaikkoihin, jotka yleensä sijoittu-vat turvallisuusalelle. Onko turvallisuusalan organisaatiokulttuurissa sellaisia yhteisiä piirteitä, jotka joko vaikeuttavat tai helpottavat työn ja perheen yhteensovittamista? Millaisia käytäntö-jä eri ammattiryhmissä ja organisaatioissa on käytetty työn ja perheen yhteensovittamisen helpottamiseksi? Esimerkiksi poliisi, rikosseuraamusala, pelastusala, tulli ja rajavartiolaitos voisivat tarjota sopivia vertailukohteita. Vertailu eri maiden käytäntöihin olisi myös antoisaa – otettiinhan haastatteluissakin esiin, että Ruotsissa puolustusvoimissa siirtoihin liittyvät tuki-toimet eroavat Suomen vastaavista. Yhdysvalloissa puolustusvoimien palveluksessa olevia perheitä on tutkittu laajasti. Ja lopuksi: miten erityisiä puolustusvoimissa esiin tulevat työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat ovat verrattuina muihin organisaatioihin, joissa myös tehdään työtä, joka vaatii siirtymisiä eri paikkakunnille ja jopa eri maanosiin?

65

Lähdeluettelo

Aalto, Ilana & Kolehmainen Jani (toim.) (2004) Isäkirja. Mies, vanhemmuus ja sukupuoli. Tampere, Vastapaino.

Acker, Joan (1991) Hierarchies, Jobs, Bodies. A Theory of Gendered Organizations. Gender & Society 4:2, 139–158.

Alasuutari, Pertti (1999) Laadullinen tutkimus. Tampere, Vastapaino.

Alestalo, Matti (1991) Julkisen sektorin laajentuminen. Sosiaalipolitiikka 1991. Sosiaalipoliitti-sen yhdistyksenvuosikirja. Kuudestoista vuosikerta, 7-36.

Berg, Kristiina (2008) Äitiys kulttuurisina odotuksina. Helsinki, Väestöliitto, Väestöntutkimus-laitoksen julkaisusarja D 48/2008.

Bourg, Chris & Segal, Mady Wechsler (1999): The Impact of Family Supportive Policies and Practices on Organizational Commitment to the Army. Armed Forces & Society, Vol. 25, No. 4, 633-652.SAGE.

Castrén, Anna-Maija (2007) Muuttuvan perheen, vanhemmuuden ja työelämän sidokset. Teoksessa Castrén, Anna-Maija (toim.) Työn ja perheen tasapaino: sääntelyä, tutkimusta ja kehittämistä. Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia.

den Dulk, Laura (2001) Work-Family Arrangement in Organisations. A Cross-National Study in the Netherlands, Italy, the United Kingdom and Sweden. Amsterdam, Rozenberg Publishers.

Edmunds, T. (2005) A new security environment? The evolution of military roles in post-cold war Europe. In Edmunds, T. and Malešič, M. (eds) Defence Transformation in Europe: Evolv-ing Military Roles, pp. 9–18. Amsterdam: IOS Press.

Enloe, Cynthia (2000) Maneuvers: The International Politics of Militarizing Women’s Lives. London, University of California Press.

Eräranta, Kirsi (2006) Isyys, perhe ja yhteiskunnallinen hallinta: hoivaa vai tasa-arvoa? Sosio-logia 43:4. 293–305.

Forsberg, Hannele (2003) Johdanto: Kriittistä näkökulmaa jäljittämässä. Teoksessa Forsberg, Hannele & Nätkin, Ritva (toim.): Perhe murroksessa. Kriittisen perhetutkimuksen jäljillä. Gaudeamus, Helsinki. 7-15.

Harker, Lisa (1996): The Family-Friendly Employer in Europe. Teoksessa: Lewis, Sue & Lewis, Jeremy (toim.) The Work-Family Challenge. Rethinking Employment. London, Sage Publica-tions.

Heinänen, Jukka (2008) Upseerien arvotutkimus 2007. Teoksessa Torsti Siren (toim.) Upsee-rina 100-vuotiaassa Suomessa – Millä arvoilla muutoksen maailmassa? Maanpuolustuskorkea-koulun Johtamisen laitoksen Julkaisusarja 2. Artikkelikokoelmat 20/2008.

Heiskanen, Tuula; Korvajärvi, Päivi & Rantalaiho, Liisa (2008) Sukupuoli ja työ: Pysyvyyttä ja liikahduksia. Teoksessa Heiskanen, Tuula; Leinonen, Minna; Järvensivu, Anu & Aho, Simo (toim.) Kohti uutta työelämää? Tutkimuksen näköala työelämän kehitykseen. Tampere University Press, Tampere.

66

Herranen, Hannu (2006): Henkilöstöala – monessa mukana. Ilmatorjuntaupseeri 4/2006. http://www.ilmatorjuntaupseeriyhdistys.fi/4_2006/tekstit/herran.htm (luettu 3.9.2008)

Higate, Paul & Cameron, Ailsa (2004) Looking back: Military partners reflections on the tradi-tional military. Journal of political and military sociology 32:22. 207–218.

Holli, Anne Maria (2002) Suomalaisen tasa-arvopolitiikan haasteet. Teoksessa Holli, Anne Maria; Saarikoski, Terhi & Sana, Elina (toim.) Tasa-arvopolitiikan haasteet. Helsinki, Tasa-arvoasiain neuvottelukunta, Sosiaali- ja terveysministeriö. 12–30.

Horelli, Liisa & Wallin, Sirkku (2005) Arjen ajan hallinta. Työn ja perhe-elämän yhdistämisen mahdollisuuksia kehittävä hanke (ARJA). Yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutuskes-kus, Teknillinen korkeakoulu.

Huttunen, Jouko (2001) Isänä olemisen uudet suunnat. Juva, PS-kustannus.

Hämäläinen, Ulla & Takala, Pentti (2007) Isien perhevapaat ja tasa-arvo. Teoksessa Lilja, Reija & Asplund, Rita & Kauppinen, Kaisa (toim.): Perhevapaavalinnat ja perhevapaiden kus-tannukset sukupuolten välisen tasa-arvon jarruina työelämässä? Helsinki, Sosiaali- ja terve-ysministeriön selvityksiä 2007:69.

Jokinen, Eeva (2005) Aikuisten arki. Gaudeamus, Helsinki.

Jokiranta, Harri (2003) Se on miehen elämää. Maaseudulla asuvia miehiä elämäänsä ker-tomassa. Acta Universitatis Tamperensis 966. Tampere, Tampereen yliopisto.

Julkunen, Raija (2010, tulossa) Sukupuolen järjestykset ja tasa-arvon paradoksit. Keskustelu-ja suomalaisista sukupuolijärjestyksistä. Tampere, Vastapaino.

Julkunen, Raija (2008) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere, Vastapaino.

Julkunen, Raija (1994) Suomalainen sukupuolimalli – 1960-luku käänteenä. Teoksessa Antto-nen, Anneli & Henriksson, Lea & Nätkin, Ritva (toim.) Naisten hyvinvointivalötio. Tampere, Vastapaino.

Kivimäki, Riikka & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri (2003) Pomot ja perheet. Työelämä ja perhei-den hyvinvointi. Sitra. Edita, Helsinki.

Kolehmainen, Jani (2004) osallistuva isä – muuttunut mies? Teoksessa Aalto, Ilana & Koleh-mainen, Jani (toim.) Mies, vanhemmuus ja sukupuoli. Tampere, Vastapaino. 89–108.

Kolehmainen, Sirpa (1999) Naisten ja miesten työt. Työmarkkinoiden segregoituminen Suo-messa 1970–1990. Tilastokeskus.

Korhonen, Merja (1999) Isyyden muutos. Keski-ikäisten miesten lapsuuskokemukset ja oma vanhemmuus. Joensuun yliopisto, Joensuun yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja 39.

Korhonen, Merja (2004) Työssäkäyvä isä. Mitä yksi epätavallinen tarina paljastaa perhepiirin kätketyistä sukupuolisopimuksista? Teoksessa Aalto, Ilana & Kolehmainen Jani (toim.) (2004)

Lahti, Timo (2005) Henkilöstön tukeminen muutoksessa – Rakennemuutoksen tukitoimien toimintatapamallin opas. Puolustusvoimat, Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta.

Lehto, Anna-Maija & Sutela, Hanna (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä. Tilastokeskus.

Leinonen, Minna & Talola, Nina & Terävä, Sirkku & Uosukainen, Katja (2007) Naisten ja mies-ten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa 2007. Tutkimusraportti. Matine-hanke. Työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto.

67

Lewis, Suzan & Cooper, Cary L. (2005) Work-Life Integration. Case Studies of Organisational Change. Wiley, Chichester.

Limnell, Jarno & Moberg, Michael (2008): Ulkomaanpalveluksen säilyttävä vapaaehtoisena. Sotilas-aikakauslehti 4/2008, s. 40–44.

Lähteenmäki, Satu (1995) ”Mitä kuuluu – kuka käskee?” Yksilöllinen urakäyttäytyminen ja sitä ohjaavat tekijät suomalaisessa liiketoimintaympäristössä – vaihemallin mukainen tarkastelu. Turun Kauppakorkeakoulun julkaisuja. Sarja a-1:1995.

Lämsä, Anna-Maija & Hautala, Taru (2005) Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Helsinki, Business Edita, Edita Prima Oy.

Mauno, Saija & Kinnunen, Ulla (2005) Perhemyönteinen organisaatiokulttuuri ja henkilöstön hyvinvointi. Teoksessa Kinnunen, Ulla & Feldt, Taru & Mauno, Saija (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä, PS-Kustannus.

Malešič, M. (2005) Introduction: The challenge of defence transformation in Europe.In Ed-munds, T. and Malešič, M. (eds) Defence Transformation in Europe: Evolving Military Roles, pp. 1–8. Amsterdam: IOS Press.

Melkas, Tuula (2004) Tasa-arvobarometri 2004. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 20. Helsinki.

Moen, Phyllis & Roehling, Patricia (2005) The Career Mystique: Cracks in the American Dream. Rowman & Littlefield, Lanham, Md.

Morgan, David H. J. (1996) Family Connections. An Introduction to Family Studies. Cambrid-ge, Polity Press.

Nieminen, Tarja (2008) Tasa-arvobarometri. Helsinki, Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:24.

Nikunen, Minna (2010, tulossa) Työn ja perheen yhteensovittaminen sekä yliopistotyön vaati-mukset. Työelämän tutkimuspäivät 2009: Työn ja elämän laatu. Konferenssijulkaisu (verkko-julkaisun työnimi).

Otala, Leenamaija & Jarenko, Karoliina (2005) Työ arjen muotoilijana. Työn kehitys-trendejä - uusia arjen haasteita. Espoo, TKK/YTK. http://www.tkk.fi/Yksikot/YTK/tutkimus/ARJA/

Palmer, Ian & Hardy, Cynthia (2000) Thinking about management: implications of organiza-tional debates for practice. Sage.

Paajanen, Pirjo (2006) Päivisin leiväntuoja, iltaisin hoiva-isä. Alle 3-vuotiaiden esikoislasten isien näkemyksiä ja kokemuksia isyydestä. Perhebarometri 2006. Väestöntutkimuslaitoksen katsauksia E 24/2006. Väestöliitto, Helsinki.

Puolustusvoimien henkilöstöstrategia 2005 (Hestra). Puolustusvoimat, Pääesikunta.

Puolustusvoimien Yleinen Palvelusohjesääntö 2009 (YlPalvo). Puolustusvoimat, Pääesikunta, henkilöstöosasto.

Rajattomien uramahdollisuuksien etsiminen puolustusvoimissa (2009) Urapilotointi-tukiryhmän loppuraportti. Puolustusvoimat, Pääesikunta. Helsinki.

Rantalaiho, Liisa (1994) Sukupuolisopimus ja Suomen malli. Teoksessa Anttonen, Anneli & Henriksson, Lea & Nätkin, Ritva (toim.) Naisten hyvinvointivaltio. Vastapaino, Tampere. 9-30.

68

Rotkirch, Anna (2000) Pirstoutunut vanhemmuus. Teoksessa Hoikkala & Roos (toim.) 2000-luvun elämä. Sosiologisia teorioita vuosituhannen vaihteesta. Helsinki, Gaudeamus. 187-200.

Saarikangas, Kirsi (2006) Eletyt tilat ja sukupuoli. Asukkaiden ja ympäristön kulttuurisia koh-taamisia. Helsinki, Suomen kirjallisuudenseura SKS.

Saaristo, Kimmo & Jokinen; Kimmo (2005) Sosiologia. Helsinki, WSOY.

Salmi, Minna (2004) Arki kokoaa yhteen työn ja perheen. Teoksessa Salmi, Minna & Lammi- Taskula, Johanna (toim.) Puhelin, mummo vai joustava työaika? Gummerus Kirjapaino Oy, Saarijärvi.

Salmi, Minna (1996) Työelämän ja perhe-elämän yhdistämisen palapelit. Teoksessa Kinnunen, Merja & Korvajärvi, Päivi (toim.) Työelämän sukupuolistavat käytännöt. Tampere, Vastapaino.

Salmi, Minna & Lammi-Taskula, Johanna (toim.) (2004) Puhelin, mummo vai joustava työ-aika? Työn ja perheen yhdistämisen arkea. Stakes. Gummerus kirjapaino Oy, Saarijärvi.

Schein, Edgar (1987) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Espoo, Weilin+Göös.

Selén, Kari (1995) Symposiumin päätössanat. Kasarmialue sosiaalisena miljöönä. 2. varus-kuntakulttuurin päivät Kouvolassa, Elimäellä ja Valkealassa 17.–19.8.1995.

Suoranta, Anu (2009) Halvennettu työ. Tampere, Vastapaino.

Syrjö, Veli-Matti (1995) Nainen varuskunnassa. Kysymyksenasettelua itsenäisen Suomen armeijan ensivuosikymmenien ajalta. Kasarmialue sosiaalisena miljöönä. 2. varuskuntakult-tuurin päivät Kouvolassa, Elimäellä ja Valkealassa 17.–19.8.1995.

Torvi, Kari & Kiljunen, Pentti (2005) Onnellisuuden vaikea yhtälö. EVAn kansallinen arvo- ja asennetutkimus 2005. EVA. Taloustieto Oy. Yliopistopaino 2005, Helsinki.

Tuomi, Jouni & Sarajärvi, Anneli (2002) Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki, Tammi.

Turpeinen, Merja & Toivanen, Minna (2008) Perhe työssä, työ perheessä. Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet työorganisaatiotoimijoiden, perheen ja sukupuolen näkökulmasta. Helsinki, Monikko-hankkeen julkaisuja.

Turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko (2009).

Valtanen, Mikko (2009) Erilläänasumiskysely. Upseeriliitto ry.

Vehviläinen, Marja (2009) Naisten toimijuus tietotalouden välittäjäorganisaatioissa, Naistutki-mus 4/2009 (ilmestyy).

Vilkko, Anni (1998) Kodiksi kutsuttu paikka: tapaus naisen ja miehen omaelämäkerroista. Teoksessa Hyvärinen, Matti & Peltonen, Eeva & Vilkko, Anni (toim.) Liikkuvat erot. Sukupuoli elämäkertatutkimuksessa. Tampere, Vastapaino.

Vuori, Jaana (2004) Isyyden mallit ja isien valinnat. Teoksessa Aalto, Ilana & Kolehmainen, Jani (toim.) Isäkirja. Tampere, Vastapaino. 29–63.

Yleinen Palvelusohjesääntö 2009. Puolustusvoimat, Pääesikunta.

Ylöstalo, Hanna (2006) Naisia, miehiä vai ihmisiä? Sukupuolten tasa-arvo työpaikkojen tasa-arvotyössä ja feministisessä tutkimuksessa. Naistutkimus – Kvinnoforskning (19) 3, 17–28.

69

70

LIITE 1

Liitetaulukko 1. Perhevapaajärjestelmä (Kelan tiedotteet lapsiperheille 2009).

Vapaa Kesto, jaksotus, vanhempien välinen jakaminen Äitiysvapaa • 105 arkipäivää (aloitus 50–30 päivää ennen lapsen syntymää)

• yhtäjaksoinen Isyysvapaa • 1-18 arkipäivää (lapsen syntymän jälkeen äitiys- tai vanhempainra-

hakaudella) • voi käyttää enintään neljässä eri jaksossa

Vanhempain-vapaa (kokoaikai-nen tai osittainen)

• 158 arkipäivää äitiysrahakauden päättymisestä (adoptiovanhemmilla 234 arkipäivää lapsen syntymästä, vähintään kuitenkin 200 arkipäi-vää)

• molemmat vanhemmat voivat pitää enintään kaksi kokoaikaista jaksoa

• voidaan pitää osa-aikaisesti siten, että kumpikin vanhemmista tekee työnantajansa kanssa sopimuksen työajan lyhentämisestä ja palkan vastaavasta alentumisesta vähintään kahdeksi kuukaudeksi (osittai-nen voi tarkoittaa lapsen hoitamista joko vuoropäivin tai -viikoin tai siten, että toinen hoitaa aamu- ja toinen iltapäivät)

• jos isä pitää vähintään kaksi viimeistä viikkoa koko- tai osa-aikaista (osa-aikasopimuksen vähimmäispituus 2 kk) vanhempainvapaata, hänellä on oikeus saada lisäksi 1-12 päivärahapäivää; näistä kahdes-ta jaksosta muodostuvaa kuukautta kutsutaan isäkuukaudeksi

• rekisteröidyssä parisuhteessa elävällä lapsen vanhemman puolisolla on oikeus vanhempainlomaan, jos lapsi on syntynyt tai toinen puoliso on adoptoinut alle 7-vuotiaan lapsen suhteen rekisteröinnin jälkeen

Pienen lapsen hoitovapaa

• vanhempainvapaan päättymisestä kunnes lapsi täyttää 3 vuotta (ottovanhemmalla oikeus vähintään kaksi vuotta adoptoinnista lähti-en korkeintaan koulun alkuun asti) vähimmäispituus yksi kuukausi; enintään kahdessa kokoaikaisessa jaksossa

• voi käyttää vain toinen lapsen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan (toinen vanhemmista voi kuitenkin pitää yhden hoitovapaajakson samanaikaisesti toisen vanhemman äitiys- tai vanhempainvapaan kanssa)

Osittainen hoitovapaa

• lapsen koulun toisen lukuvuoden (heinäkuun) loppuun • erityisen hoidon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan

lapsen vanhemman osalta oikeus jatkuu kunnes lapsi täyttää 18 vuotta

• vuorokautisen tai viikoittaisen työajan lyhentäminen työantajan kanssa sovitulla tavalla

• oikeus edellyttää, että työntekijä on ollut saman työnantajan palve-luksessa yhteensä vähintään puoli vuotta viimeisen vuoden aikana

• työnantaja voi kieltäytyä vain, jos järjestelystä aiheutuu työnantajan toiminnalle vakavaa haittaa

Tilapäinen hoitovapaa

• äkillisesti sairastunutta samassa taloudessa asuvaa lasta (oikeus koskee myös lapsen ns. etävanhemmalla)

Tilapäinen poissa-olo pakottavista perhesyistä johtu-en

• laissa ei säädetty tarkkaa kestoa • oikeus olla lyhytaikaisesti poissa työstä, jos läsnäolo välttämätöntä

perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi

71

Perhevapaat

Perhevapaat jaetaan vanhempainvapaisiin, joita ovat äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhem-painvapaa, sekä hoitovapaisiin, joita puolestaan ovat pienen lapsen hoitovapaa, osittainen hoitovapaa ja tilapäinen hoitovapaa. Lisäksi työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä pakottavien perhesyiden takia. Perhevapaista säädetään työso-pimuslaissa. Vanhempainvapaata vastaavista päivärahoista säädetään sairausvakuutuslaissa. Työntekijää ei saa irtisanoa raskauden johdosta, perhevapaiden aikana eikä siksi, että hän on ilmoittanut käyttävänsä perhevapaita. Perhevapaan jälkeen on oikeus palata aikaisempaan työhön tai jos tätä ei enää ole, muuhun aikaisempaa vastaavaan työhön. Useissa työehtoso-pimuksissa on säännöksiä palkan maksamisesta äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaiden ajalta. Kunkin vapaan käytöstä on ilmoitettava pääsääntöisesti työnantajalle viimeistään kaksi kuu-kautta ennen vapaan alkamisajankohtaa. Lyhyempien (enintään 12 arkipäivää jatkuvien) vapaiden osalta tai muuten perustellusta syystä vapaiden käyttämisestä on ilmoitettava kuu-kautta aikaisemmin. Liitetaulukkoon on koottu tiedot perhevapaiden kestosta sekä jaksotus- ja jakamismahdollisuuksista.

72

LIITE 2

Tampereella 14.4.2009 Hyvä Panssariprikaatissa työskentelevä, Kiitos osoittamastasi kiinnostuksesta Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet puolustus-voimissa -tutkimushanketta kohtaan lupautumalla haastateltavaksi. Tutkimus toteutetaan Maavoimien esikunnassa Mikkelissä ja Panssariprikaatissa Parolannummella. Tutkimuksessa haastatellaan sekä esimies- että työntekijätehtävissä toimivia sotilashenkilöstöön kuuluvia henkilöitä ja heidän puolisoitaan. Tutkimuksen yhtenä kiinnostuksen kohteena on se, miten puolustusvoimissa tapahtuneet organisaatiomuutokset ovat vaikuttaneet työntekijöiden ja heidän perheidensä mahdollisuuksiin yhdistää työtä ja perhe-elämää. Tutkimuksessa kysy-tään, millaisia ura- ja perheratkaisuja puolustusvoimissa työskentelevät ovat tehneet ja millai-sia haasteita ne asettavat toisaalta työlle ja työympäristölle ja toisaalta yksityiselämälle. Haastattelut toteutetaan vapaamuotoisina keskusteluina sekä ryhmä- että yksilöhaastatteluina. Haastattelu kestää noin puolitoista tuntia. Yksilöhaastattelussa käytetään ns. elämänviiva-menetelmää konkretisoimaan työn ja perheen yhteensovittamisen tilanteita. Yksilöhaastat-teluun osallistuville on liitteenä tarkemmat ohjeet haastatteluun valmistautumiseksi. Haastattelut ovat luottamuksellisia: niitä käsittelevät vain tutkimushenkilöstö ja niitä käsitel-lään anonyymisti. Laadulliselle tutkimukselle tyypilliseen tapaan mahdollisten haastattelu-lainauksien käyttämisen yhteydessä varmistetaan, ettei haastateltavaa voi tunnistaa kuin hän itse. Sekä ryhmä- että yksilöhaastattelut tehdään työaikana työpaikallasi 27.–28.4.2009. Voit tar-kistaa sinua koskevat haastatteluajankohdat työpaikkasi yhteyshenkilöltä, sosiaalikuraattori Pia Taurulta (puh. 02 9944 2103). Voit ottaa yhteyttä myös meihin halutessasi lisätietoja tai jos sinulla on tarve muuttaa haastatteluajankohtaa (tutkija Katri Otonkorpi-Lehtoranta, puh. (03) 3551 4068, sähköposti: katri.otonkorpi-lehtoranta@uta.fi). Mikäli osallistut yksilöhaastatteluihin, toiveenamme on saada haastatella myös puolisoasi. Puolisosi haastattelun osalta pyytäisimme puolisoasi ottamaan edellä mainittuun tutkijaan itse yhteyttä. Haastattelu voidaan toteuttaa puolisosi valitsemassa rauhallisessa paikassa (esim. kotona tai hänen työpaikallaan). Välitäthän yhteydenottopyynnön ja kopion liitteenä olevista ohjeista puolisollesi (tai mikäli välität puolisosi yhteystiedot meille, otamme täältäpäin hä-neen yhteyttä). Ystävällisin terveisin, Minna Leinonen Projektipäällikkö Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto Liitteet Ohjeet haastatteluun valmistautumiseksi