GESTIN DE PERSONAS II

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN INTERNO COMO PROCESO:FUENTES Y TCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN INTERNOEn el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:TransferidosTransferidos con promocinAscendidos

Fuentes de Reclutamiento y Seleccin InternoPara que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..Revisin de registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante

Fuentes de Reclutamiento y Seleccin InternoRevisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante.Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.

Fuentes de Reclutamiento y Seleccin InternoINVENTARIO DE PERSONAL Qu gente tenemos hoy en la Empresa? Se trata de determinar con cuntas personas se cuenta en un momento concreto en cada puestode trabajo.

Se establecern evaluaciones del rendimiento y de la personalidad y el inventario deber contarno slo con una informacin detallada relativa al nmero de personas, sino tambin sobre lasaptitudes, capacidades y habilidades de los empleados con respecto al puesto que ocupan y convistas a ocupaciones posteriores.

INVENTARIO DE PERSONAL Debern figurar los datos personales y las caractersticas del puesto en cuestin. Este inventariocualitativo permite elaborar una lista de sustitucin de unos trabajadores por otros, as en caso deproducirse una vacante identificarn ms rpidamente a los candidatos idneos. INVENTARIO DE PERSONAL1- PROMOCIN: Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le correspondemayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel ms elevado en la organizacin, o variosde esos aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su situacin econmica y social. Endefinitiva, mayor prestigio.

PROMOCIN ASCENSO Y TRASLADOLa promocin se produce por dos razones conjuntas: Reconocimiento a los resultados obtenidosen el pasado.Esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en la necesidad de ocuparun puesto de trabajo. PROMOCIN ASCENSO Y TRASLADOPara que sea motivadora, en la poltica de promocin conviene contar con:.* Un proceso que conduzca a la seleccin de la persona ms adecuada para el puesto detrabajo.* Un proceso de comunicacin. Lo ideal es que las personas sepan con anticipacin cmo seselecciona a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por las que se haseleccionado, y a que quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apata.

PROMOCIN ASCENSO Y TRASLADOEn algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el subordinado perodebe hacerse saber que se ha utilizado este criterio.

Cuando un empleado tiene posibilidades de ser promocionado, se dice que tiene muchopotencial de avance o potencial de promocin. El potencial de avance depende del potencial dedesarrollo, que es el impulso latente o manifestado que tiene la persona de desarrollarse y alcanzarpuestos elevados en la organizacin.

PROMOCIN ASCENSO Y TRASLADOUn empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a serpromocionado. Este potencial influye en las elecciones del individuo, y en su adopcin dedeterminados roles. Cuando el potencial de promocin percibido es bajo, incluso los directivosmuestran sociabilidad descendente, asocindose e identificndose con los subordinados y con loscompaeros marginales, ms que con aquellos de los que podran aprender actitudes ms positivasy eficaces. -PROMOCIN ASCENSO Y TRASLADO El merito del trabajador y/o en su antigedad. 1. Promociones basadas en el merito. Su fuente es el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. Sin embargo, existe ciertas dificultades al momento de tomar una decisin acertada, convirtindose la promocin en una especie de "premio por simpata". Cul es la causa de esta situacin? Esto se presenta cuando la persona que toma la decisin no puede distinguir en forma objetiva entre los candidatos que han tenido un desempeo sobresaliente y las que no la han tenido.LAS PROMOCIONES TIENE COMO BASES DOS CRITERIOS:El principio de Peter: Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque esto no siempre es verdad, la regla aporta un elemento importante: el buen desempeo en un nivel no es garanta de xito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo que un buen y exitoso cirujano; tenga la capacidad para ser nombrado administrador de la clnica donde labora. LAS PROMOCIONES TIENE COMO BASE DOS CRITERIOS3. Promociones basadas en la antigedad: La experiencia no es sinnimo de habilidad En algunas situaciones el trabajador de mayor antigedad recibe la promocin. Por " antigedad " se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. La ventaja de este criterio radica es su objetividad. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos, para determinar quin es el indicado. Algunos autores indican que esto reduce la rotacin de personal.

LAS PROMOCIOES TIENE COMO BASES DOS CRITERIOSASCENSO DE PERSONAL

Los mtodos ms utilizados en la descripcin y anlisis de cargos son:

Observacin Directa CuestionarioEntrevista Directa Mtodos MixtosMTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:Observacin Directa Ventajas:Veracidad de los datos obtenidosNo requiere que el ocupante del cargo deje su lugar de trabajo y sus laboresIdeal para aplicar en cargos sencillos y repetitivosMTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:Observacin Directa Desventajas:Costo elevado en tiempoLa simple observacin, sin el contacto directo y verbal, no permite obtener buenos resultadosNo aplicar en cargos que no sean sencillos MTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:Cuestionario Ventajas:Proporciona una visin ms amplia de su contenido y sus caractersticas Este mtodo es ms barato Abarca ms personasIdeal para analizar cargos de alto nivel, no afecta el tiempo, ni las actividades ejecutivas.

MTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:Cuestionario Desventajas:No se recomienda para cargos de bajo nivelExige que se planee y se elabore con cuidadoTiende a ser superficial o distorsionado, en lo referente a las respuestas

MTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:METODO DE LA ENTREVISTA Ventajas:Datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.Este es el mtodo de mejor calidadNo tienen contraindicaciones / se aplica a todo nivel.MTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:METODO DE LA ENTREVISTA Desventajas:Una entrevista mal conducida, puede llevar a malos entendidos.Puede generar confusin Se pierde demasiado tiempoCosto operativo elevadoMTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:METODOS MIXTOS Los ms utilizados son los siguientes:Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupanteCuestionario con el ocupante y entrevista con el superiorCuestionario y entrevista, ambos con el superiorObservacin directa con el ocupante y entrevista con el superior Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargoCuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo MTODOS PARA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS:Existen tres etapas:

ETAPA DE PLANEACIN

ETAPA DE PREPARACIN

ETAPA DE EJECUCIN ETAPAS DEL ANLISIS DE CARGOSETAPA DE PLANEACIN

Determinacin de los cargos que deben describirseElaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de cargos.Elaboracin del organigrama de trabajo Eleccin del mtodo de anlisisSeleccin de factores de especificacin Dimensionamiento de los factores de especificacin

ETAPAS DEL ANLISIS DE CARGOSETAPA DE PREPARACIN

Reclutamiento, Seleccin y entrenamiento de los analistas de cargosPreparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente (informes a la direccin)Recoleccin previa de datos

ETAPAS DEL ANLISIS DE CARGOSETAPA DE EJECUCIN

Recoleccin de datos sobre los cargosSeleccin de datos obtenidosRedaccin provisional del anlisisPresentacin de la redaccin provisionalRedaccin definitiva del anlisis del cargoPresentacin de la redaccin definitiva del anlisis.

ETAPAS DEL ANLISIS DE CARGOS Ayudar a la elaboracin de los anuncios, Determinar el perfil del ocupante del cargo Suministrar el material necesario para la capacitacin del personal. Determinar las escalas salariales, segn la posicin de los cargos en la Empresa. Estimular la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del desempeo. Servir de gua al supervisor en el trabajo con sus subordinados y gua del empleado.OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOS

UNIDAD IIPROCESO DE SELECCIN DE PERSONAS APRENDIZAJE ESPERADO:Participa en la definicin del Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal Interno, conforme a las polticas establecidas por la Empresa.FUENTES DE RECLUTAMIENTOQU ES EL RECLUTAMIENTO?Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

El reclutamiento debe suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin.QU ES EL RECLUTAMIENTO?Sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar. OBJETIVO:Atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. SISTEMA DE RECLUTAMIENTO DESCRIPCIN DE CARGOS (Personas que la organizacin requiere)

LO QUE EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS PUEDE OFRECER

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR EL RECLUTAMIENTO EXIGE UNA PLANEACIN RIGUROSA CONSTITUIDA POR UNA SECUENCIA DE 3 FASES:Existen 3 fuentes o tipos de Reclutamiento:

Interno Externo MixtoEn general el proceso de reclutamiento debe tratar de atraer el mayor nmero de candidatos idneos para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.FUENTES DE RECLUTAMIENTOImplica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa.Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal). O transferidos con ascenso (movimiento diagonal).RECLUTAMIENTO INTERNO Es ms econmico para la empresaEs ms rpidoPresenta mayor ndice de validez y seguridad ya que se conoce al candidatoFuente de motivacin para los empleadosAprovecha las inversiones en capacitacin del personal Espritu de competencia entre el personal.VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empelados nuevos puedan ascender ms rpido que los antiguos, generando frustracin en algunos empleados.Conflicto de intereses.No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin (para toda la organizacin)Puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina Principio de Peter (que significa tarea)DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

El Reclutamiento es Externo cuando examina candidatos, reales o potenciales, fuera de la empresa. Opera con candidatos que no pertenecen a la empresa. Para ello se utilizan las tcnicas de Reclutamiento.RECLUTAMIENTO EXTERNO TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO- Consulta de los archivos de candidatos.- Candidatos presentados por empleados de la empresa.- Carteles o anuncios en la portera de la empresa.- Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.- Contacto con universidades y escuelas.- Contacto con otras empresas que actan en el mismo mercado.- Anuncios en diarios o revistas.- Agencias especializadas de reclutamiento

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la empresa.Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.Aprovecha la inversin en capacitacin de las otras empresas y el candidato.Promociona el vinculo entre la organizacin y el mercado actual del trabajoVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Puede traer aparejados problemas salariales en la organizacin si el candidato pretende ms salario de lo previsto,Mas costoso.Menos seguro que el reclutamiento Interno.Puede generar frustracin y desmotivacin en los empleados actuales de la empresa.DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento mixto consiste en integrar tanto el reclutamiento interno como externo.Al comparar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo e interno, podemos comprender que obtendremos mejores resultados si hacemos una correcta combinacin entre ambos tipos de reclutamiento. RECLUTAMIENTO MIXTOA travs del reclutamiento interno podemos motivar al trabajador interno a mejorar su desempeo, generamos en ellos una mejorpercepcin de la organizacin y buscamos empatar las expectativas de crecimiento individual de los colaboradores con las propuestas de crecimiento en laorganizacin.RECLUTAMIENTO MIXTODe forma paralela, a travs del reclutamiento externo podemos integrar nuevos colaboradores que inyecten nuevas ideas, sinergia, retos y energa a nuestra organizacin. Este tipo de reclutamiento nos permite tener una retroalimentacin novedosa, que parte de las diferentes perspectivas de los candidatos que a futuro podran pertenecer a laorganizacin.RECLUTAMIENTO MIXTODisear estrategias de reclutamiento mixtas genera resultados positivos y nos permitir ampliar las posibilidades de encontrar los candidatos idneos para el cargo.RECLUTAMIENTO MIXTO

RECLUTAMIENTO MIXTONunca se hace solo Reclutamiento Interno, ni solo Reclutamiento Externo. Ambos deben complementarse.

Al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posicin vacante.PROCESO DE RECLUTAMIENTOEl Reclutamiento Mixto, puede ser adoptado de 3 maneras: Reclutamiento externo, seguido de Reclutamiento interno Reclutamiento Interno, seguido de Reclutamiento externo. Reclutamiento externo y Reclutamiento Interno, simultneos.PROCESO DE RECLUTAMIENTOFASE I

Planeacin para cubrirnecesidades presentes y futuras.1. Experiencia2. Tendencias3. Nuevas peticiones4. Vacantes definitivas5. Vacantes eventuales

FASE II

Anlisis de los requisitosdelpuestoFASE III

Investigacin e Interaccin con las fuentes y medios que sean capaces de proveer nmero suficiente y adecuado de personas A) Investigacin internaLo que la propia organizacin ofrece. B) Investigacin externaLo que el mercado laboral ofrece.FASE IV

Utilizacin de Tcnicas de reclutamiento para atraer a los candidatos.Citar a los interesadosNota: puede haber Reclutamiento MIXTO FASES DE RECLUTAMIENTOSELECCIN DE PERSONAL SELECCIN DE PERSONAL:Actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin.OBJETIVO:Escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin

SELECCIN DE PERSONAL

FIGURA 6.2Cuando X es mayor que Y candidato no rene las condiciones ideales para el cargo. Rechazado.Cuando X es igual a Y candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. AceptadoCuando X es menor que Y candidato sobredimensionado. Tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo. SELECCIN DE PERSONAL MODELO DE COLOCACIN:Cuando no est contemplado el rechazo. Hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por l.MODELO DE SELECCIN:Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. MODELO DE CLASIFICACIN:Cuando hay varios candidatos para cada vacante, y varias vacantes para cada candidato.MODELOS DE COMPORTAMIENTOMODELOS DE COMPORTAMIENTO

FLUJOGRAMA DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RRHH

1- DESCRIPCIN DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO2- APLICACIN DE LA TCNICA DE LOS INCIDENTES CRTICOS3- REQUERIMIENTO DE PERSONAL 4- ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO5- HIPTESIS DE TRABAJO RECOLECCIN DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO1- ENTREVISTA DE SELECCIN 2- PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD3- PRUEBAS PSICOMTRICAS4- PRUEBAS DE PERSONALIDAD5- TCNICAS DE SIMULACIN TCNICAS DE SELECCINSeleccin de una sola etapaSeleccin secuencial en dos etapasSeleccin secuencial en tres etapasSeleccin secuencial en cuatro etapas

PROCESO DE SELECCIN

SINOTCNICAS DE SELECCINSeleccin de una sola etapa

TCNICAS DE SELECCINSeleccin secuencial en dos etapas

SINOSINOTCNICAS DE SELECCINSeleccin secuencial en tres etapas

NOSI