carácter situacional
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El reade
RecursosHumanos
essituacional ya quedepende
de la
situacinorganizacional:
* Del ambiente,
* La tecnologa empleada en la org
* Las polticas y directrices igent
* La !iloso!a administratia prepo
* De la concepcin que se tenga"umano y su naturaleza, y,
* #obre todo, de la cantidad recursos "umanos disponibles$
%oe&istenleyes o
principiosuniersales para la
'dministracin de
RecursosHumanos$ ' medida
quearanestos
elementos, cambiatambi(nla !orma
de laorganiza
cin$
EL CARCTERSITUACIONAL DEL
REA DE RECURSOSHUMANOS
' ello se debeel carcter
situacional delrea de
RecursosHumanos,que
no secompone por
t(cnicasrgidas e
inmutables,sino por
t(cnicas muy!le&ibles yadaptables,
su)etas a undesarrollodinmico$
n esquemae&itoso del rea deRecursos Humanos
de
unaorganizacin en
una (pocadeterminada puedeno tener (&ito enotra organizacin,o en la misma pero
en otra (poca,debido a que las
cosas cambian, lasnecesidades se
modi!ican y el reade Recursos
Humanos debetener en
consideracin elcambio constante
en lasorganizaciones ysus ambientes$
+uede que sepresente deuna !orma en
la que eldepartamentose subordinadirectamente
de ladireccin de
recursos"umanos, en
este caso, estapuede e)ercer
autoridadsobre el
departamentode Recursos
Humanos$
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Responsabilidad y funcin sta
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
La administracin de recursos "um
responsabilidad de lnea y una !unci
signi!ica que cada gerente o )e!e
personal que labore en el rea de s
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FUNCIN DE LNEA
Las unidades de lnea son las que desarrollan
la actiidad tpica de la entidad -la que
constituye su ob)eto social$.
/ El )e!e toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nueas
admisiones, ascensos y trans!erencias, ealuacin del desempeo, m(ritos,
capacitacin, retiros, disciplina, m(todos y procesos de traba)o, as cada )e!e tiene
autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
ordenar, enueltos en el principio de la unidad de mando
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UNIDAD DE MAND
+rincipiounidad demando
El )e!e asume
plena autonoma
Recibe asesoray consultora delrgano de 'RH$
Recibeorientacin del
sta!!$
0ada personadebe tener un
solo )e!e
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RE!"N!A#ILIDAD DE LNEA$ El )e!e deber ser quien trasmite las e&pectatia
$ +lanes de la organizacin y el que reco)a dic"a
e&pectatias y el sentir de sus subordinados$
El )e!etoma lasdecisionesrespecto a:
0ontrataciones
+romociones
1ran!erenc
ias
Ealuacionde
desempeo
2eritos0apacitaio
n
#eparacion
Disciplina
2etodos yporceos de
traba)o
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FUNCIN STAFF
$ +ara que las )e!aturas act3en de modo uni!orme se necesita un
organismo de sta!!$
#e re!iere a la asesora que el
Departamento de R$H$ presta a cada
)e!atura para proporcionar la
orientacin debida, las normas,
reglamentos y procedimientos acerca
de cmo administrar a sus
subordinados$
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El organismo destaff de recrsos
!manos asesora eldesarrollo solci"n
de#
4 +roblemasespec!icos de
personal
4 El sumindatos q
posibilitan de decisi
4 La prestacin desericios
especializados$
LOS SER$ICIOSES%ECIALI&ADOS'UE %RESTANSON#
Reclutamiento
#eleccin
0apacitacin
Ealuacin de cargos, etc$
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PAPEL DEL GERENTE DE
STAFF
$ Dirigir el traba)o de lossubordinados y luc"ar porque los
ob)etios de la compaa se
cumplan a cabalidad$ Es la persona
a la cual dentro de nuestro sitio de
traba)o lo llamamos )e!e y
acudimos a (l cuando necesitamos
asesora o cuando nos pide que
"agamos determinada labor$
$ 'poyar, asistir, ayudar, aconse)aro asesorar a los propios gerentes
de lnea para la consecucin delos ob)etios !undamentales en
una compaa$ n buen e)emplo
puede ser el gerente de recursos
"umanos quien asesora a los
gerentes de produccin,
comercializacin, entas, etc$, en
temas como reclutamiento,capacitacin, compensacin del
personal, etc$
PAPEL DEL GERENTE DELNEA
Las !unciones de staffson aquellasque contribuyen a que el personal de
lnea traba)e con mayor e!icacia a
!aor del cumplimiento de tales
ob)etios$
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"RINCI"ALE! FUNCINE!
(ERENTES DE L)NEA
$ El sta!! son las personasdepartamentos que asesoran o apoa quienes !orman la lnea, en t
caso, realizan !unciones especializ
que se sustraen a los departamento
lnea$
$ Las !unciones delstaffpueden e&en cualquier niel de una organiza
desde el ms ba)o al ms alto$
(ERENTES STA**$ 0olocar, orientar y capacitar en suspuestos a los indiiduos adecuadamente$
$ 2e)orar el desempeo y desarrollar lascapacidades de cada persona$
$ 5ncrementar las buenas relaciones en eltraba)o$
$ 5nterpretar las polticas de la empresa$
$ 0ontrolar los costos de mano de obra$
$ 2antener un buen clima laboral y
proteger la salud e integridad !sica de losempleados$
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RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES DELNEA:
RE#+6%#'75L5D'DE# 8$/ bicar a la persona apropiada en el lugarapropiado$
9$/ 5ntegrar y orientar a los nueos empleados en laorganizacin $
$/ Desarrollar capacidades y "abilidades de cadapersona$
;$/ 0rear y mantener eleada la moral del equipo $
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$ El organismo de sta!! de recursos "umanos asesora el desarrollo de direcsolucin de problemas espec!icos del personal, el suministro de
posibilitan la toma de decisiones al )e!e de lnea y la prestacin d
debidamente solicitados$
$ El )e!e de lnea debe, por tanto considerar al especialista en recursos "um!uente de ayuda y no como un intruso que inter!iere en sus responsabilida
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CONFLICTOS ENTRE LINEA Y STAFF
$ Los roces entre la lnea y el sta!! )ams desaparecern minimizarse si los )e!es de lnea y los especialistas de sta!! quisie
la responsabilidad y las !unciones en un es!uerzo para una me)or
organizacional de manera con)unta$
Redccionde conflictosentre linea +
staff
2ostrar a losgerentes de
lnea losbene!icios de
utilizarprogramas de
R$H$
0apacitdos partcomo t
)untos ydeciscn)un
'tribuir laresponsabilidad
e&clusia deciertas decisionesde la
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DIFERENCIA! EN%RE LNEA & !%AFF
Depende de la naturaleza de las relaciones que se mantienen
Lnea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad
#ta!!: La naturaleza de sus relaciones es de poder
La distincin entre uno y otro es que la lnea decide y el sta!!asesora$
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ORGANIZACIN LINEA-STAFF
$ 0ombina las relaciones lineales de autoridad directa con lconsulta y asesoramiento$
$ 5ncrementa las enta)as de cada una y disminuye las desenta)la misma
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CARAC%ER!%ICA!
=usin de la estructura lineal con la estructura !uncional$
0oe&istencias entre las lneas !ormales de comunicacincon la lneas directas de comunicacin
#eparacin entre rganos operacionales -e)ecutios. yrganos de apoyo -asesores.
>erarquia erus Especializacin
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ORGANIZACI
LINEA-STAFF
?E%1'>'#
'segura asesora especializada einnoadora, y mantiene el principio deautoridad 3nica$
'ctiidad con)untay coordinada de los
rganos de lnea y los rganos de #ta!!$
DE#?E%1'>'#
+osibilidad de con!lictos entre laasesora y los dems rganos yiceersaDi!icultad en la abstencin y el
mantenimiento del equilibrio dinmicentre lnea y sta!!$
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COMPARACIN ORGANIZACIN
LNEA-STAFF
0omparacin
Organi,aci"n l-nea.
/ Entre el superior y elsubordinado se presentan lneas
directas y 3nicas de autoridad yresponsabilidad$
Organi,aci"n staff
/ 0ombina las relaciones linealesde autoridad directa con las deconsulta y asesoramiento$
/ 5ncrementar las enta)as de cadauna y disminuir las desenta)as delas mismas$
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E'EM"L
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LA ADMINI!%RACIN DE RECUR!!(UMAN! CM "RCE!
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"RCE!! #)!IC! DE LAADMINI!%RACIN DE "ER!NA
+roisin
6rganizacin
2antenimientoDesarrollo
#eguimientoy 0ontrol
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"RCE!! & !U#"RCE!! DE LAADMINI!%RACIN DE RECUR!!(UMAN!
'dministracin
de RecursosHumanos
+rocesos de'traccin de
+ersonas
Reclutamiento
#eleccion
+laneacin deRH
+rocesos de6rganizacinde +ersonas
Diseo de0argos
Descripcin y'nlisis
Ealuacin delDesempeo
+rocesos deRetencin de
+ersonas
Remuneracin
7ene!icios eHigiene
Relaciones#indicales
+rocesos deDesarrollo de
+ersonas
0apacitacin
Desarrollo de+ersonas
Desarrollo6rganizacional
+rocesos deEaluacin de
personas
7ase de D
0ontro
#istema5n!ormac
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DEFINICIN & FUNCINE! DE L! "RINCI"ALE! !U#"RCE!! *CM"NEN LA ADMINI!%RACIN DE RECUR!! (UMAN!
"RCE!! DE "R+I!IN DE
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Recltamiento de %ersonal
0on)unto de procedimientos que tienden aatraer candidatos potencialmente
cali!icados y capaces de ocupar cargosdentro de la organizacin$La !uncin de reclutamiento es la de suplirla seleccin de candidatos
Selecci"n
+uede de!inirse la seleccin de RH comoescogencia del "ombre adecuado para
cargo adecuado, o entre los candidareclutados, aquellos ms adecuados a cargos e&istentes en la empresa, con miramantener o aumentar la e!iciencia y desempeo del personal$
"RCE!! DE "R+I!IN DE"ER!NA!
"RCE!! DE R,ANI-ACIN DE
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Dise0o1 descri2ci"n + an3lisis de cargos La descripcin de cargos es una relacin escrita que de!ine los d
las condiciones relacionadas con el cargo El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
in!ormaciones relacionadas con los cargos$
E4alaci"n de Desem2e0o El procedimiento para ealuar el personal se denomina ealuaci
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas !orealuacin
#u !uncin es estimular o buscar el alor, la e&celencia y las cuade alguna persona
"RCE!! DE R,ANI-ACIN DE"ER!NA!
"RCE!! DE RE%ENCIN DE
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Com2ensaci"n
Est dada por el salario$ #u !uncin es dar una remuneracin-adecuada por el sericio prestado. en alor monetario, al
empleado$
5eneficios Sociales
#on aquellas !acilidades, comodidades, enta)as y sericios quelas empresas o!recen a sus empleados@$ Estos bene!icios pueden
ser !inanciados total o parcialmente por la empresa
Higiene + Segridad
#u !uncin est relacionada con el diagnstico y la preencinde en!ermedades ocupacionales a partir del estudio y el control
de dos ariables: el "ombre y su ambiente de traba)o
"RCE!! DE RE%ENCIN DE"ER!NA!
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Entrenamiento + Desarrollo
Es el rea que se encarga decapacitar en un corto plazo alos ocupantes de los puestosde la empresa, as comotambi(n se encarga desuministrar a sus empleadoslos programas queenriquecen su desempeolaboralA obteniendo de estamanera mayor productiidadde la empresa$
Relaciones La6orales
#e basa en la poltica de laorganizacin, !rente alos sindicatos, tomados comorepresentantes de los an"elos,aspiraciones y necesidades delos empleados$ #u ob)etio esresoler el con!lictoentre capital y traba)o,mediante una negociacin
poltica inteligente$
Desarrollo Organi,aciona
#u !uncin es me)orar le!icacia de la empresa a larg
plazo medianinterenciones constructiaen los procesos y ela estructura de laorganizaciones$
"RCE!! DE DE!ARRLLL DE "ER!N
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5ase de datos + sistemasde Informaci"n
#u !uncin es recolectar,almacenar y diulgarin!ormacin, de modo quelos gerentes inolucrados
puedan tomar decisiones,y mantener un mayorcontrol y plani!icacinsobre sus empleados$
Aditoria
#u !uncin es mostrarcmo est !uncionando elprograma, localizandoprcticas y condicionesque son per)udiciales para
la empresa o que no estn)usti!icando su costo, oprcticas y condicionesque deben incrementarse$
"RCE!! DE E+ALUACIN DE "ER!N
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INTRODUCCIN
$ La compaa Repsol, con sede en 2adrid, !ue !undada en octubre de 8BC$$ Es una multinacional de energa espaola, con gran presencia en el sect
"idrocarburos, que se dedica principalmente a la produccin, distribuc
comercializacin de deriados del petrleo$
$ El bene!icio neto que obtuo Repsol durante el e)ercicio de 98; ascendi a millones de euros, un 8F,C;G superior al resultado del e)ercicio anterior qu
8$F98$
$ na de las mayores enta)as competitias de Repsol reside en las peintegrantes de la compaa, siendo la gestin de sus empleados y de los di!e
equipos un alor estrat(gico$
$ 's, la organizacin de!iende que su alor aadido consiste en que cuentan cequipo dierso, e&perto y comprometido compuesto de ms de $ pro!esio
CASO PRCTICO COMPAA REPSOL
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ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
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A%LICACIN DEL CARCTER MULTIDISCI%LINARIOEN EL REA DE RECURSOS HUMANOS
La gestin de los recursos "umanos en Repsol Reclutamiento yseleccin
En Repsol podemos enumerar dos tipos de procesos dereclutamiento: e&terno e interno$
En una primera !ase se realiza una entreista tele!nica en la que se aloran lasmotiaciones, la orientacin pro!esional y el niel de ingl(s$ Las t(cnicas utilizadasdentro de esta primera !ase son: test psicot(cnicos, test de personalidad y test de ingl(s$
La segunda !ase se denomina 'ssesment 0entre +resencial, en la que se realiza otro testde ingl(s y la entreista presencial$
La tercera y 3ltima !ase consiste en una entreista presencial con el responsable directo$En lo que respecta a los procesos de internos, el 8G de la cobertura de las acantes enRepsol se realiza con moilidad interna$
na ez realizado el reclutamiento e&terno, se inicia el proceso deseleccin, que consta de tres !ases:
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EL CARCTER SITUACIONAL DEL REA DE RECURSOS
HUMANOS
1ras la ealuacin, sede!inen los planes de!ormacin en las reasde me)ora detectadas,se potencian las!ortalezas identi!icadasy acciones que
incluyen moilidadesdentro de laorganizacin$
Esta "erramienta, es el0digo del caso:0
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REA DE RECURSOS HUMANOS COMO FUNCION STAFF
no de los proyectos ms importantes enlo que a !ormacin se re!iere es el 0entro#uperior de =ormacin de Repsol, unespacio de aprendiza)e, innoacin ye&celencia que gestiona de maneraintegrada procesos de !ormacin$
El centro incorpora los programas2ster para %ueos +ro!esionales en
E&ploracin y +roduccin deHidrocarburos, Re!ino, +etroqumica y
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EL AREA DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILIDAD DE LNEA
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LA ARH COMO PROCESO
$ Repsol cuenta con dos modelos para realizar la ealuacin del desempeodependiendo del mbito territorial de actiidad de los traba)adores
7. El modelo de (esti"n 2or Com2romisos 8(9C:1 seaplica al mbito mundial para personas e&cluidas deconenio$ La ealuacin se basa en eidencias delcumplimiento del qu( -ob)etios. y del cmo -alores.$ 0adauno de los )e!es realiza la aloracin del desempeo de suscolaboradores$ Dic"o sistema busca integrar los ob)etiosorganizatios con el desarrollo pro!esional de las personaspor medio de la responsabilidad, el reconocimiento y eldesarrollo, utilizando como "erramientas los ob)etios deunidad e indiiduales y la di!erenciacin del desempeo$
;. El modelo de (esti"n del Desem2e0o + el Desarraplica en Espaa, para personal en conenio y eal3a al los empleados$ En enero de 98, se implant un nueo
con el que se buscaba alinear la contribucin indiidualob)etios del equipo de traba)o y !aorecer, al mismo tiedesarrollo del talento$ #e de!inen las !unciones, responsab-qu(. y "abilidades -cmo. de acuerdo al colectio pertenece el colaborador$ En este caso, cada )e!e realoracin del desempeo de cada uno de sus colaboRemuneracin +ara Repsol un elemento importante para retener el talento es el sistema retributio, que adems"erramienta para lograr el compromiso de sus empleados$
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La remuneracinen Repsol secompone de
cuatro conceptos:; 0digo del
caso: 0
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PROCESOS Y SUBPROCESOS EN EL ARH DE
REPSOL
%ro4ision
En esteprocesos Repsolcuenta con unarea deRecursosHumanosencargada derealizar:Reclutamiento y#eleccion delpersonal
medianteprocesosinternos ye&ternos$
A2licacion
Kue "aran laspersonas en laorganizacion
+rograma de5ntegracion
Diseo decargos
Ealuacion deldesempeo
Mantenimiento
2ediante laaplicacion delmodelo degestion ydesempeo y elmodelo decompromisomanteniendo alpersonalmotiado ytraba)ando
mediante: Remuneracion 7ene!icios
#ociales Higiene y
seguridad Relaciones
sindicales
Desarrollo
0omo preparary desarrollar alas personas enla organizacionmediante el0entro #uperiorde =ormacinde Repsol, unespacio deaprendiza)e,innoacin y
e&celencia quegestiona demaneraintegradaprocesos de!ormacin,capacitacion,desarrollo6rganizacional
Segimiento
En Repsol cada)e!e realiza laaloracin deldesempeo decada uno de suscolaboradores
' su ez en losprocesos deealuacin deldesempeo elreas de lacompaa lorealiza cada doso tres aos,de!iniendo losob)etios decada unidad yloscompromisosindiiduales decada persona$
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%RO$ISION
7uscan la igualdad entresus empleados, su
desarrollo personal, laintegracin, la
diersidad, el talento y su!omento, la conciliaciny la buena salud laboral$
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
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El procedimientocomienza mediantela publicacin de las
acantes en la5ntranet de Repsol$
na ez recibidas lascandidaturas y tras
estudiar laadecuacin de los
candidatos enrelacin al puesto, serealiza una entreista
presencial conRecursos Humanosen la que se aloran
las di!erentes
competencias yrequisitos que se
e&igen para el puestoen concreto$
La 3ltima !ase serauna entreista con el
responsable deldepartamento de
destino$
=ormacin: La!ormacin en Repsol
est orientada adesarrollar lascapacidades
pro!esionales necesariaspara la consecucin de la
estrategia de lacompaa, y se sustenta
sobre iniciatiasdirigidas a estructurar el
conocimiento,desarrollar las
"abilidades y !omentarel compromiso de las
personas de laorganizacin a lo largo
de toda la carrerapro!esional$
's mismo, en Repsolla moilidad es un !actorde crecimiento, ya quepermite conocer los
distintos negocios de lacompaa y asumir
di!erentes competenciasde carcter pro!esional$
Repsolun amp
de ac!orm
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
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OR(ANI&ACIN
+ara Repsol, suEquipo es
!undamental$Establecemos con
ellos un !irmecompromiso,
captando,motiando y
reteniendo a losme)ores
pro!esionales,o!reci(ndoles un
lugar atractio paratraba)arA
garantizandoy promoiendo
oportunidades dedesarrollo
laboral en unaempresa lder y de
re!erencia mundial$
La enta)acompetitia de
cualquier compaapasa por realizar
una adecuadagestin de las
personas que laintegran$
0ree en elcompromiso
de impulsar lageneracin deempleo para
personas concapacidades
di!erentes, as como!omentar la
contratacin localen cualquiera de lospases en los quetiene presencia$
La poltica dgestin de perso
recoge di!erenelementos
di!erenciadoresla compaa q
otorgan un atracespecial y
constituyen u!uerte enta)competitia
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MANTENIMIENTO
Repsol apuestapor un dilogo!luido con sustraba)adores$
0onsidera queun actio
importante enel desarrollo desus actiidades
son losempleados, por
lo que!omentamos el
dilogo, laigualdad de
g(nero y la nodiscriminacin$
Ss relacionesla6orales./+oltica de
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DESARROLLO
La presencia de Repsol aniel mundial permite asu Equipo un adecuadodesarrollo pro!esional,
participando en proyectosen el e&tran)ero o!ormando parte deequipos de traba)o
internacionales$
En Repsol disponede mecanismos para
medir lascapacidades, eldesempeo, los
conocimientos y elestilo de gestin de
las personas
0ompetencias 1(cnicas,+uestos 1ipo e 5tinerarios
=ormatios, "anconseguido localizar,integrar y ealuar el
conocimiento t(cnico ylos itinerarios de
!ormacin necesarios
para cubrir lascompetencias
identi!icadas comodecisias$
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SE(UIMIENTOLas
'utoealuacionesen Repsol
La autoealuacines un e&amen
global, detallado ysistemtico de
todos los elementosque interienen en
la gestin de laorganizacin y suincidencia en losresultados de la
organizacintomando comore!erencia un
modelo deE&celencia
empresarial$
La autoeaconsist
comparar lde la empr
la de uorganiz
tericame&celente,
en los mo
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%RO(RAMAS DE ME>ORA
En el 0ompromiso con la 0alidad se establece el propsito de
identi!icar reas de me)ora y establecer programas, sustentadosen el traba)o en equipo y en la participacin de toda laorganizacin$
+ara ello, las nidades desarrollarn proyectos de me)oraidenti!icados como consecuencia de las autoealuacionesrealizadas, de los mecanismos establecidos en los sistemas decalidad
$ La Direccin 0orporatia de 6rganizacin, +rocesosy #istemas -D06+#. seleccionar y seguir, de acuerdo conestas nidades, los proyectos de me)ora cuyo inter(s e&ceda elmbito de la nidad que lo llea a cabo$