Career Coaching jako narzędzie retencji

pracowników

Dlaczego coaching kariery w organizacji? – z doświadczeń DBM

• Przyczynia się do budowania bardziej otwartej kultury korporacyjnej

• Zapobiega odejściom pracowników motywowanym względami emocjonalnymi

• Skłania do myślenia o rozwoju pracowników, planowania karier i sukcesji

PREWENCYJNE

Podejście do coachingu

WEJŚCIE ODEJŚCIE

INTERWENCYJNE

inte

rvie

w

On

-boa

rd

coac

hin

g

Coa

chin

g

w

proc

esac

h

HR

I za

rząd

zan

ia

Coa

chin

g K

arie

ry

REAK-TY-WNE

???

Coaching kariery jako proces

• Interview– Pytania o wartości

– Oswajanie z rozmowami o karierze

• On-board coaching:– Sposoby wchodzenia w nową rolę

– Realizacja własnych wartości w realiach firmy

Coaching kariery jako proces

• Coachingowe podejście do procesów zarządzania zasobami ludzkimi– Rozmowy okresowe

– Budowanie planów rozwoju i ścieżek karier

Coaching kariery jako proces

Coaching kariery jako taki– „Każdy coaching potencjalnie jest coachingiem

kariery”

– Doradztwo kariery w organizacji na czym może polegać?

• Uświadomienie istnienia różnych karier

• Pokazanie możliwości w organizacji

Modele karieryWspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia

Kierunek zmian

w górę nieco w górę równolegle Raz w górę, raz w dół

Motywacja Poczucie kontroli

Odpowiedzialność

wiedza ekspercka

Strefa komfortu

Ciekawość Osobisty rozwój

Zmiana dla zmiany

niezależność

Zwieńczenie CEO dużej firmy książka „?” lub inny model

Własna firma

Odpowiedź organizacji

Wspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia

• Awans

• Finanse

• Atrybuty stanowiska

• Gadżety

• Kulturowa rola „eksperta organizacji”

• Nowy biznes/obszar działania na bazie specjalizacji

• rozwój osobistego know -how

• zmiana obszarów, funkcji, zadań

• rozszerzenie zadań

• struktura projektowa

• elastyczność czasu, miejsca pracy

Coaching kariery jako interwencja

Kiedy zacząć? – symptomy po stronie pracownika

- Dystansowanie się, sceptycyzm

- Rosnące rozbieżności z przełożonym

- Nieporozumienia relacyjne

- Wyraźna zmiana w sposobie zachowania

- Zgłaszanie niespodziewanych oczekiwań

Coaching kariery jako interwencja

Kiedy zacząć? – symptomy w organizacji i na rynku

- Zmiany personalne na kluczowych stanowiskach

- Nawet „odległa” restrukturyzacja

- Fuzja

- Presja na rynku pracy na wzrost wynagrodzeń

- Spektakularny sukces firmy

- Sytuacja kryzysowa

Procedura interwencji

ROZMOWA

Zauważenie (bez oceny)

ZMIANA SYSTEMOWA

Awans

Zmiana strukturalna

Nowe procedury

Nowe zadania

TAK NIE

Jak jest? Jaka przyczyna?

WIEM NIE WIEM

COACHINGKariery

ZMIANA

SYSTEMOWACOACHING”Problem solving”

COACHING”Problem solving”

DIAGNOZA SYSTEMOWA

Coaching nastawiony na rozwiązania„Problem Solving”

• Ograniczony czas

• Jednoznaczny efekt

• Mix twardego konsultingu i coachingu

• W silnej współpracy z organizacją

• Klientem jest pracownik i organizacja

Reakcja na zapowiedź odejścia pracownika, gdy:

• Exit Interview

lub• Nie ma rozmowy

Reaktywny Coaching Kariery

• Ciekawość

„Rzuca papiery” Chce spotkania …

Dlaczego?!

Reaktywny Coaching Kariery

Dokąd chcesz odejść?

Czego się spodziewasz?

Dlaczego?!

$ $ $ $

Co jeszcze?

Co byś poradził zmienić? Analiza możliwości

Czegoś, czego tu nie ma…

BRAKCOACHINGKariery

ZMIANA

SYSTEMOWA

Podsumowanie

Coaching Kariery w organizacji to:

• Proces trwający od pierwszych dni zatrudnienia

• Procedura stosowana, aby wyprzedzić kryzys

lub

• Jedna rozmowa w obliczu kryzysu