caso estrategia de compensaciones

Estrategia de compensacionesVanitsa Droguett

Abril 2016

Presentación de la empresa• Fundada el año 2001• 200 empleados• Utilidades de MM8,9• Empresa dedicada al diseño personalizado de sistemas integrales de

software de comunicación médica.• Proporciona ayuda a los servicios de salud para instalaciones de menor

tamaño a través de servicios web y móvil.• Tiene el compromiso de proporcionar a sus clientes un software de alto

valor a tiempo y dentro del presupuesto.• Permite integrar información compleja y de fuentes variadas sobre datos,

exámenes y diagnóstico de los pacientes además de agendamiento, facturación y reembolsos.

• Moderniza y mejora la conectividad, el flujo de información, la disponibilidad y trazabilidad de los datos.

• A través de la interfaz paciente-médico en formas que mejoran el cuidado del paciente.

Desafíos para FastCat• Empresas de mayor tamaño se están interesando en este nicho de mercado.• Adaptan sus paquetes de Software.• Proveen capacitación e incluso externalización de la administración de la

función y cuentan con un mayor prestigio • FastCat se plantea ampliar su base de clientes para aumentar su

crecimiento.• Se han aprobado programas para mejorar la calidad, seguridad y eficiencia

del cuidado de la salud, a través de la promoción de la informática de salud.• Se establecen incentivos y multas para incorpora la tecnología de “registros

electrónicos de salud” (EHR) de acuerdo a ciertos estándares (HHS)• Estos incentivos pueden atraer a más empresas al mercado.• La adquisición de hospitales y clínicas más pequeñas por parte de grandes

corporaciones, es una amenaza potencial para FastCat, debido a que puede perder clientes frente a la competencia.

Estrategia “Nueva Realidad”

• ¿Cómo se puede posicionar la empresa con el fin de tomar ventaja del crecimiento de la industria, el aumento de la competitividad y los cambios en la

industria de salud?• Qué debe primar para ser más rentables? El crecimiento o el

control de costos?– Se necesita crecer con costos controlados, debido a que cuando la industria

se “normalice”, las empresas buscarán de nuevo precios más bajos• Cuáles son las áreas/habilidades críticas para atraer y retener

talento? Especialmente en Ingeniería y Marketing– Con el crecimiento de la industria, se hará más competitivo encontrar talento

• Qué ocurrirá con el mercado laboral y el comportamiento de los salarios? – Esto puede incrementar el costo salarial debido a la escasez por el

crecimiento de la demanda laboral. Sin embargo, la empresa privilegia la movilidad interna

Estrategia “Nueva Realidad”• Qué impacto traerá esto a la productividad?

– Mayores costos salariales engrosarán la estructura de costos, perjudicando la ecuación de productividad de la empresa

• Cómo se impulsa la innovación para sostener la ventaja frente a la competencia?? – Productos nuevos como “a domicilio”, “hechos a la punta de sus dedos” o

“mobil care” pretenden dinamizar el crecimiento captando nuevos clientes, atraer con nuevos productos y expandirse hacia nuevos mercados geográficos e internacionalizar sus productos. Contando además con empleados flexibles, innovadores y adaptables al cambio, con habilidades de solución de problemas, iniciativa e ingenio, no es necesaria una gran experiencia, pero sí habilidades matemáticas e interpersonales

• Cómo se hace frente a la competencia de las grandes empresas?– A través de la capacitación al personal de los clientes, con tutoriales en

línea, gestión de aplicaciones móviles y actualizaciones

Estrategia Nueva

Realidad

Cavar más Profundo

Expandir sus

Horizontes

Expandir su

Territorio

Estrategia de compensacionesAtraer-Motivar y Retener a los “Cats”

Objetivos - Foco en el cliente, premiar el desempeño y el compromiso con el cliente - Énfasis en la innovación, flexibilidad y trabajo en equipo - Compromiso con el control de costos fijos

Alineamiento interno

- Énfasis en la flexibilidad y conocimiento del negocio y la empresa - Importancia de la colaboración entre áreas - Movilidad interna en crecimiento, como mecanismo de retención

Competitividad externa

- Posicionados dentro de mercado en cuanto a salario base, mayor competitividad en compensación total - Competir a través de una oferta de beneficios y flexibilidad, para fomentar la motivación y creatividad

Contribuciones de los

empleados

- Implementar compensaciones basadas en la contribución individual y grupal - Los incrementos se basan en la compensación variable, no en la fija - Aplicación de incentivos individuales y grupales a corto y mediano plazo

Administración

- La administración se centraliza en la gerencia - Existen políticas para ejecutivos y rol general por separado - Cada colaborador tiene información en línea sobre su compensación - Reconocer activamente las buenas prácticas y desempeños observados - Premiar las conductas que se alineen a la misión y estrategia - Paquete de beneficios flexible, fomentar equilibrio vida/trabajo, reducir el estrés, aumentar la productividad - Aumentos se realizan de acuerdo a los cumplimientos de objetivos cualitativos y cuantitativos

Prom

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Uso

tecn

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2

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10

8

6

3

67

89

3

10 10

4

6

10

6

Mapa Estrategia Compensaciones Total FastCat

Objetivos Equidad Interna Competitividad Contribuciones Administración Externa de los empleados

Estrategia de compensacionesAtraer-Motivar y Retener a los “Cats”

Estructura de CargosSupuestos• Magnitudes: ingreso neto, presupuestos de área.• Cargos con responsabilidad primaria: cargos de marketing y operaciones con

contacto directo con el cliente para procesos de venta, implementación y postventa.

• Factores clave para la empresa: conocimiento del negocio, experiencia, precisión y detalle, comprensión del negocio y los clientes, comunicación, trabajo en equipo.

• Procesos clave para la empresa: transformar las necesidades de los clientes en productos de valor y calidad, control de costos, fidelización y expansión.

• Contexto del mercado laboral: aumento de la competitividad que provoca un aumento de los salarios. Frente al control de costos, se opta por una estrategia de compensación con un fuerte componente variable.

• Posterior al 2015 se espera una normalización en el mercado, por lo que es necesario llegar con una estructura de compensaciones sustentable para mantener costos competitivos.

Pesaje de cargosN° CARGO

COMPETENCIAS SOLUCION DE PROBLEMAS RESPONSABILIDAD TOTAL PUNTOS PERFIL GRADO

KH G RH Puntos A D % Puntos L M I Puntos

1 SOCIO PRINCIPAL F II+ 3 400 F 4- (33) 200 E 3 P 264 864 +2 20+2 EXPERTO VISIONARIO F- II 3 350 E 4+ (25) 175 E- 2 P 230 755 +2 20-

3ARQUITECTO DE INTERFAZ DE USUARIO DE SOFTWARE E+ II+ 3 350 E 3+ (25) 132 E 2 P 200 682 +3 19+

4 JEFE CUENTA CLIENTE E+ II 2 304 E 3+ (25) 115 E- 2 P 175 594 +3 18+5 JEFE PROYECTO E+ II 2 304 E 3+ (25) 115 E- 2 P 175 594 +3 18+6 INGENIERO SOFTWARE E I+ 2 200 E 3- (25) 66 E- 2 S 100 366 +3 15+7 ANALISTA PROGRAMADOR E- I 2 175 D 2+ (29) 43 D 1- S 66 284 +3 14-8 CONSULTOR DE SOLUCIONES DE SOFTWARE E I+ 3 230 E 3- (22) 76 D 2+ S 115 421 +3 16-9 CONSULTOR DE IMPLEMENTACION E- I 3 200 D 2+ (25) 50 D 1 S 76 326 +3 15-

10 DISEÑADOR GRAFICO E- I 2 175 D 2+ (25) 43 D 1- S 66 284 +3 14-11 JEFE ADMINISTRATIVO D+ I 3 200 D 2+ (22) 50 D 1 C 57 307 +1 14+12 DISEÑADOR INTERFAZ DE USUARIO E- I 3 200 D 2+ (22) 50 D 1 S 76 326 +3 15-13 REPRESENTANTE SERVICIO MARKETING E- I 2 175 D 2+ (22) 43 D 1 C 57 275 +2 14-

14TECNICO DE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD SUPERIOR D+ I 2 175 D 3- (22) 50 D 2 C 76 301 +2 14-

15 INTERMEDIARIO CLINICO D+ I 2 175 D 2- (22) 38 C+ 2 C 57 270 +3 13+16 ANALISTA ASEGURAMIENTO DE CALIDAD D I 2 132 D 2+ (19) 33 C 2- C 43 208 +2 13-17 ASISTENTE CAPACITACION D I 2 132 D 2+ (33) 33 C 2- C 43 208 +2 13-18 ASISTENTE MARKETING D- I 2 132 D 2- (25) 29 C 1 C 38 199 +2 12-19 TECNICO C+ I 2 132 C 2+ (25) 29 C 2 R 38 199 +2 12-20 COORDINADOR DE VIAJES C+ I 2 132 C 2+ (25) 29 C- 2 R 33 194 +1 12-21 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 2 C+ I 2 132 C 2+ (25) 29 C- 2 R 33 194 +1 12-22 ASISTENTE SOPORTE PROYECTO C+ I 2 132 C 2+ (25) 29 C- 2 R 33 194 +1 12-23 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 1 C I 1 115 C 2- (29) 22 B 2 R 25 162 +1 11-

Mapa de CargosGRADO FASTCAT

ADMINISTRACION COMERCIAL DESARROLLO MARKETING INGENIERIA POSTVENTA

20 EXPERTO VISIONARIO SOCIO PRINCIPAL

19 ARQUITECTO DE INTERFAZ DE USUARIO DE SOFTWARE

18 JEFE CUENTA CLIENTE JEFE DE PROYECTOS

17

16 CONSULTOR DE SOLUCIONES DE

SOFTWARE

15 INGENIERO SOFTWARE

DISEÑADOR INTERFAZ DE USUARIO

CONSULTOR DE IMPLEMENTACION

14 JEFE ADMINISTRATIVO REPRESENTANTE SERVICIO MARKETING

ANALISTA PROGRAMADORDISEÑADOR GRAFICO

TECNICO DE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD SUPERIOR

13 INTERMEDIARIO CLINICO

ANALISTA ASEGURAMIENTO DE CALIDAD

ASISTENTE CAPACITACION

12COORDINADOR DE

VIAJESASISTENTE

ADMINISTRATIVO 2 ASISTENTE MARKETING

ASISTENTE SOPORTE PROYECTOTECNICO

11 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 1

Equidad Interna

GRADO MED 80% 100% 120%11 176 541.479 676.849 812.219 12 210 808.886 1.011.108 1.213.330 13 248 1.076.294 1.345.367 1.614.440 14 291 1.343.701 1.679.626 2.015.551 15 342 1.611.108 2.013.885 2.416.662 16 404 1.878.515 2.348.144 2.817.773 17 479 2.145.922 2.682.403 3.218.884 18 566 2.413.330 3.016.662 3.619.994 19 674 2.680.737 3.350.921 4.021.105 20 807 2.948.144 3.685.180 4.422.216

Y 334.259 B 3.000.000 R 0,6721

y = 334259x - 3E+06R² = 0,6721

-

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

3.500.000

4.000.000

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

RENTAS FASTCAT

Amplitud de banda + -20%

Equidad Interna

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

PRACTICA PAGO INTERNA FASTCAT

FastCat80%120%FastCat

88% de Equidad Global

Coordinador de ViajesAsistente de Soporte de ProyectosAsistente Administrativo IITécnicoDiseñador GráficoTécnico de Aseguramiento de Calidad SuperiorDiseñador de Interfaz de UsuarioConsultor de ImplementaciónIngeniero de Software

Competitividad Externa-Renta Fija

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000 f(x) = 41065.2718996218 exp( 0.249268473350712 x )R² = 0.978793000197898

SFGM - P50

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 -

1,000,000 2,000,000 3,000,000 4,000,000 5,000,000 6,000,000 7,000,000 8,000,000 9,000,000

10,000,000

SFGM P50

100%80%120%

Compara la renta bruta

Competitividad Externa-Renta Fija

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 210

1,000,0002,000,0003,000,0004,000,0005,000,0006,000,0007,000,0008,000,0009,000,000

10,000,000

POSICIONAMIENTO EXTERNO SFGM P50

Mercado80%120%FastCat

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 210

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000

7,000,000

8,000,000

9,000,000

10,000,000

POSICIONAMIENTO EXTERNO SFGM P50


87% de Competitividad

Global

97% de Competitividad

Global

Se realiza la nivelación de sueldos base a 4 cargos, dado que a través de la renta variable no se conseguía el posicionamiento buscado

Competitividad Externa

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

2,000,000

4,000,000

6,000,000

8,000,000

10,000,000

f(x) = 36320.6298390393 exp( 0.263201837723707 x )R² = 0.979059809376021

Rentas de Mercado P50

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

1,000,000 2,000,000 3,000,000 4,000,000 5,000,000 6,000,000 7,000,000 8,000,000

f(x) = 55215.6208099556 exp( 0.250879085538674 x )R² = 0.977003646822494

Rentas de Mercado P75

GRADO 80% 100% 120%11 612.866 766.083 919.299 12 792.139 990.173 1.188.208 13 1.023.885 1.279.857 1.535.828 14 1.323.475 1.654.344 1.985.212 15 1.710.781 2.138.476 2.566.172 16 2.211.504 2.764.379 3.317.255 17 2.858.876 3.573.594 4.288.313 18 3.695.875 4.619.844 5.543.813 19 4.778.084 5.972.605 7.167.126 20 6.177.386 7.721.732 9.266.079

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 -

2,000,000

4,000,000

6,000,000

8,000,000

10,000,000

TDTM de Mercado X̅ P50 y P75

100%80%120%

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000

7,000,000

8,000,000

COMPARATIVO MERCADO FASTCAT


Competitividad Externa

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 -

1,000,000 2,000,000 3,000,000 4,000,000 5,000,000 6,000,000 7,000,000 8,000,000 9,000,000

10,000,000

COMPARATIVO MERCADO FASTCAT




El bono de gestión anual es para todos, a los sobrepagados se les congelan las rentas, excluyéndolos de incentivos mensuales y aumentos de renta fija

Sistema de Incentivos AnualConcepto Indicador Medición Periodicidad Pond.

Concepto% Cumplimiento

Bono1. Ventas 1.1 Ingreso Neto $ Anual 35%

100%2. Objetivos

2.1 Panel General del área (considera objetivos

cuantitativos y cualitativos)% Anual 30%

3. Desempeño Individual

3.1 Evaluación por Competencias % Anual 20%

4 Objetivo Individual

4.1 Panel Individual (considera Calidad de

servicio)% Anual 15%

35%

30%

20%

15%

Composición del Incentivo Anual

VentasObjetivosDesempeño IndividualObjetivo Individual

Medición de enero a diciembrePago en FebreroSon elegibles todos los colaboradores con antigüedad mayor a 6 mesesEl bono es calculado en base al cumplimiento de metas presupuestado anualmente

Sistema de Incentivos AnualGRADO Target Bono

11 1,50 12 2,00 13 2,00 14 3,00 15 3,50 16 3,50 17 4,00 18 5,00 19 5,50 20 6,50

Tabla de Incentivo% Cumplimiento % Pago sobre

el TargetMin Max0% 79% 0%

80% 84% 80%85% 89% 85%90% 94% 90%95% 99% 95%

100% 104% 100%105% 110% 110%111% 125% 125%126% 999% 130%

Con ingresos menores a USD$5,1

millones no se reparte bono

con esto se garantiza que no se va a gastar más de

un 5% de los ingresos en el pago

GRADO Variable Target (mensualizado)

Variable Target (anual)

Variable Tope (anual)

11 71.000 852.000 1.107.600 12 626.667 7.520.000 9.776.000 13 826.667 9.920.000 12.896.000 14 2.006.000 24.072.000 31.293.600 15 1.073.333 12.880.000 16.744.000 16 746.667 8.960.000 11.648.000 18 2.600.000 31.200.000 40.560.000 19 1.356.667 16.280.000 21.164.000 20 1.733.333 20.800.000 27.040.000

Total 11.040.333 132.484.000 172.229.200 2,2% 2,9% De los ingresos netos

Sistema de Incentivos MensualÁrea Título del Cargo GRADO Target (*) Indicador

DESARROLLO Experto Visionario 20 2.000.000% Cumpl Utilidades de los productos nuevos

INGENIERIA Asistente de Soporte de Proyectos 12 150.000% Cumplimiento ppto de

gastosINGENIERIA Técnico 12 150.000 % Cumplimiento pruebasINGENIERIA Diseñador Gráfico 14 400.000 % Cumplimiento horasINGENIERIA Diseñador de Interfaz de Usuario 15 400.000 % Cumplimiento horasINGENIERIA Ingeniero de Software 15 400.000 % Cumplimiento horas

INGENIERIA Jefe de Proyectos 18 500.000% Cumplimiento

especificaciones proyecto

INGENIERIA Arquitecto de Interfaz de Usuarios de Software 19 800.000% Utilidades de los productos nuevos

POSTVENTA Técnico de Aseguramiento de Calidad Superior 14 600.000 % Cumplimiento calidadPOSTVENTA Consultor de Implementación 15 400.000 % Errores de instalación

Área Título del Cargo GRADO ZONA

COMERCIAL Intermediario Clínico 13 SOBREPAGADOCOMERCIAL Consultor de Soluciones de Software 16 ZONA DE PROYECCIONCOMERCIAL Jefe Cuenta Clientes 18 ZONA DE MADUREZINGENIERIA Analista Programador 14 ZONA DE MADUREZPOSTVENTA Analista de Aseguramiento de Calidad 13 SOBREPAGADO

Se implementarán en etapas

posterioresEl área comercial

maneja proyectos a largo plazo, por lo

que se alinea mejor un incentivo anual

* Incentivos se pagan con un cumplimiento mínimo del 70% y un tope del 120%. (Incluye semana corrida aquellos que aplica)

Costos

• La estructura de renta target de la empresa, cuesta un 52% adicional anual. Sin Embargo, si los ingresos aumentan un 3,6% se autofinancia a través de la nueva estrategia comercial.

• Para hacer frente al aumento del gasto, se provisionará mensualmente el bono de gestión, se congelarán algunas rentas y se privilegiarán los aumentos de renta a través del componente variable para invertir el mix.

68%

11%

21%

Estructura de renta de FastCat

Remuneraciones Bruta (fijo)Target ComisisonesVariable Target (mensualizado)

costo mensual 17.960.333 costo anual 215.524.000

Remuneraciones Bruta (fijo)

Target Comisiones

Variable Target (mensualizado)

Remuneración total nueva

1.120.000 5.800.000 11.040.333 17.960.333

13.440.000 69.600.000 132.484.000 215.524.000

6% 32% 61% 100%

El aumento de rentas representa el 3,6% de los ingresos anuales

La planilla tendrá un costo de 10,7% anual

Preguntas?

caso estrategia de compensaciones

Recruiting & HR