การบรหารผลการปฏบตงานเชงกลยทธ (Strategic Performance Management)

ดร. ศรลกษณ เมฆสงข Academic Supervisor, DBA Program, Naraesuan University

HR Consultant & Facilitator, SM Learning Center

email: smeksang@gmail.com

Mobile phone: 081-9852744

1

การพฒนาพนกงาน

บทบาทของหวหนาตอการบรหารทรพยากรบคคล

2

การบรหารผลการปฏบตงาน

การสรางทมงานทมประสทธภาพ

การบรหารความหลากหลาย

การบรหารผลการปฏบตงานเชงกลยทธ

3

เมอไดก ำหนดกลยทธขององคกรแลว ค ำถำมคอ……..

• พนกงำนทกคนในทกสำยงำนสำมำรถอธบำยไดหรอไมวำ “กลยทธองคกรคออะไร และตนเองจะตองท ำอะไรบำงเพอบรรลเปำหมำยนน?”

• กำรสอสำรเปนเรองทส ำคญ .....กำรบรหำรผลกำรปฏบตงำนเชงกลยทธเปนเครองมอทจะชวยน ำกลยทธสกำรปฏบต ดงนนผบรหำรตอง “สอสำรควำมคำดหวงและแนวทำงกำรด ำเนนงำนทชดเจนและตำมควำมเปนจรง” ซงจะท ำใหมนใจในระดบหนงไดวำพนกงำนเขำใจ และสำมำรถปฏบตงำนทรบผดชอบไดผลลพธตำมทตองกำร

ผน าในหลายองคกรระบวา น าระบบ performance management มาใชเพอ

4

• ตดสนใจเรองกำรจำยคำตอบแทน กำรเลอนขนเลอนต ำแหนง และกำรด ำเนนกำรดำนบคคล

• ระบพนกงำนทมผลงำนต ำกวำมำตรฐำน และกำรพฒนำผลกำรปฏบตงำนใหดขน

• มเอกสำรแสดงขอเทจจรงเกยวกบผลกำร

ปฏบตงำนของพนกงำน และเปนเอกสำรอำงองทำงดำนกฏหมำย

ทานน าระบบ performance management มาใชเพออะไร

5

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

……………………………………………………………….

ความทาทายของการบรหารผลการปฏบตงาน

6

การปรบวธการบรหารผลการปฏบตงาน ดงน • drive behaviors that are critical in today’s work

environment, including:

• providing informal feedback

• setting clear expectations

• working collaboratively

7

มมมองการบรหารผลการปฏบตงาน

Organization

Vision/Values

Mission

Strategy

Targets

Measures

Individual

Objectives

Targets

Measures

Learning and

Development

Staff Retention

Performance Management

Competency Management

Pay for Performance/ Competency

Corporate Scorecard Individual KPIs

RESULTS

Competitiveness, Competent Employees, High Quality Products & Services, Ethics

ORGANIZATIONAL CULTURE

ทมำ: ศรลกษณ เมฆสงข

Department

Objectives

Targets

Measures

Department Scorecard

•Talent Management •Succession Planning •Career Development •Individual Development Plan

กระบวนการบรหารผลการด าเนนงานโดยทวไป

3. ประเมนผล

1. ก าหนดเปาหมาย

บรหารการปฏบตงาน/ โคช ให Feedback อยางตอเนอง 4. ใหรางวล

• วดผลการด าเนนงานและสมรรถนะของบคลากร • สอดคลองกบการปรบปรงผลการด าเนนงานทงระดบองคกรและบคคล • อยบนพนฐานของเปาหมายและมาตรฐานของงาน (KPI และพจนานกรมสมรรถนะ)

• มงเนนการพฒนาบคลากร • เปนการสอสารแบบสองทาง • ให Feedback ทละเอยดและเฉพาะเจาะจง • ให Feedback อยางทนทวงทและสม าเสมอ

• เชอมโยงกบผลงาน • อยบนพนฐานของการพฒนาระดบสมรรถนะ และผลงานในอนาคต • ใหอยางทนทและสม าเสมอ

• เปาหมายขององคกรเชอมโยงกบเปาหมายต าแหนงงาน • เปาหมายของต าแหนงงานมการก าหนดมาเปนล าดบขน • KPI และ Competency มการก าหนดขนโดยสอดคลองกบเปาหมายของต าแหนงงาน

กระบวนการบรหารผลการด าเนนงาน (Performance Management Process)

8

2. ลงมอปฏบต ตามเปาหมาย

กลยทธ/ เปาหมายขององคกร

9

การบรหารผลการปฎบตงาน (Performance Management)

คอ กำรบรณำกำรกระบวนกำรจดกำรกบทรพยำกรบคคลเขำดวยกน โดยใชกลไกของกำรบรหำรผลกำรปฏบตงำน และกำรพฒนำบคคลำกร เพอมงใหเกดผลสมฤทธสงสดทสอดคลองกบเปำหมำยและกลยทธขององคกร

10

แนวคดเกยวกบการบรหารผลการปฏบตงาน Perspectives on Performance Management

• ระบบบรหารผลงานขององคกร

• ระบบบรหารผลการปฏบตงานของผปฏบตงาน

• ระบบการบรณาการผลงานขององคกรเขากบผลการปฏบตงาน (ระดบบคคล) ของผปฏบตงาน

11

ความหมายของการบรหารผลการปฏบตงาน

เปนกระบวนการบรณาการเชงกลยทธ (Strategic and Integrated process)

• ชวยใหกจกรรมของพนกงานและผลลพธสอดประสานกบเปาหมายขององคกร

• ชวยท าใหกลยทธขององคกรถกน าไปปฏบตครบถวนและประสบผลส าเรจตามเปาหมาย

• ไมใชเพยงแคการประเมนผลการปฏบตงาน

12

ความหมายของการบรหารผลการปฏบตงาน

มงเนนการปรบปรงผลการปฏบตงานและพฒนาขดความสามารถของพนกงาน/ทมงาน (Developing the Capacities of individual contributors and teams) • เปนกระบวนการสอสารสองทาง

ระหวางหวหนากบพนกงาน (2 Way Communication Process)

• สรางสมดลของผลการท างานในอดต (ส าหรบการใหรางวล) และการปรบปรงในอนาคต (ส าหรบการพฒนาแตละบคคล)

13

ความหมายของการบรหารผลการปฏบตงาน

ชวยใหองคกรประสบความส าเรจอยางยงยนดวยการพฒนาผลการปฏบตงาน (Deliver sustained SUCCESS to organizations by Improving the Performance)

• เพมโอกาสในการสรางผลงานของพนกงาน • เพมผลงานโดยรวมขององคกร • เพมขดความสามารถในการแขงขนขององคกร

14

ผลการปฏบตงานของพนกงานประกอบดวย

• ความส าเรจหรอผลสมฤทธของงาน ซงมกจะวดจากผลผลตและผลลพธ (Outputs/ Results/ Accomplishment)

• พฤตกรรมการปฏบตงานและ/หรอ

สมรรถนะ /คณลกษณะทจ าเปนตอการท างาน (Behaviours and Competencies/Attributes)

15

หลกการพฒนาระบบบรหารและประเมนผลการปฏบตงานส าหรบองคกร

• พนกงานทกคน ทกระดบตองไดรบการประเมนและพฒนาผลการปฏบตงานอยางตอเนอง

• ใหความส าคญตอกระบวนการบรหารผลงาน (PMS) ทงระบบ

• ผลงานระดบบคคลตองเชอมโยงกบผลงานของหนวยงานทสงกดและขององคกร โดยมการก าหนดเปาหมายและตวชวดทชดเจน

• แยกความแตกตางระหวางคนทมผลงานด กบคนทไมมผลงาน หรอผลงานดอยกวาไดอยางเปนรปธรรม

16

• พนกงานทกคนปฏบตงานไปในทศทางเดยวกนกบเปาหมาย พนธกจขององคกร

• ชวยใหพนกงานไดพฒนาผลการปฏบตงาน

อยางตอเนอง และเพมขดความสามารถ

เชงการแขงขนขององคกร

• ผบงคบบญชามขดความสามารถในการ

ตดตามและพฒนาผลการปฏบตงานของ

ผใตบงคบบญชา

หลกการพฒนาระบบบรหารและประเมนผลการปฏบตงานส าหรบองคการ (ตอ)

17

การตงเปาหมายและตวชวดผลการปฏบตงาน

วตถประสงค

เพอใหแนใจวางานทพนกงานท าอยสอดคลองกบทศทางธรกจ/สงทองคกรตองการท าใหส าเรจ และตอบสนองตอความพยายามในการสรางความกาวหนาทางธรกจและสรางขดความสามารถขององคกร

18

Individual Objective

Team goals

Department goals

Business plan

Corporate or Strategic plans

การตงเปาหมายจะตองเปนไปในทศทางเดยวกนสนบสนน และสงเสรมกนและกน มงสกลยทธทางธรกจและเปาหมายสงสดขององคกร

การก าหนดเปาหมายและตวชวดผลการปฏบตงาน

19

• ก าหนดจากเปาหมายเชงยทธศาสตร/เปาหมายทางธรกจขององคกร มาตรฐานตวชวดผลการปฏบตงาน ซงจะสะทอนระดบชนงานดวย ประกอบดวย

ความส าเรจของงาน (what) และ พฤตกรรมการท างาน/ สมรรถนะ (How)

ว ดจ ากค าน ยมร วมขององคกร และ/หรอ สมรรถนะหล ก (ตามนโยบายขององคกร)

มาตรฐานความส าเรจของงาน (What) วดจากปรมาณงาน คณภาพงาน และความส าเรจของงานทรบผดชอบหรองานทไดรบมอบหมาย โดยอาจเลอกตวชวดผลงานซงก าหนดจากหนาทความรบผดชอบหลกของแตละสายงาน หรอตวชวดทเชอมโยงกบเปาหมายขององคกร

การก าหนดเปาหมาย – SMART Objectives

•S pecific •M easurable

•A chieable

•R elevant

•T ime-bounded

20

Specific : state exactly what you need to achieve.

Measurable: could someone else measure that you had achieved it?

Aachievable: is it possible? Make sure you have a plan that is realistic and will work. Don’t put down objectives that will be impossible to achieve.

Relevant: is your objectives relevant to the overall aims of your department or company? Does it assist your department in achieving those aims? If not why are you thinking about doing it?

Time: do you a date or time for completion? Make sure it is an achievable date.

All objectives should meet these criteria

21

Specific

• Are the targets specific enough to establish clear expectations?

• What, when, and how much actions will the employees take?

• Do the objectives include “action” verbs

(e.g. increase, decrease, eliminate, develop, etc.)

• What are the outcomes/results?

Measurable

• Are the targets measurable in cost, quantity, quality or timeliness?

• (How will you know when the targets have been achieved?)

• Are they quantifiable? (e.g., dates, dollars, dimensions)

• Are they qualitative? (e.g., formal approvals, satisfaction of other employees or customers with the work “product”)

Setting Targets - SMART KPIs

22

Attainable

• Are the targets feasible in terms of time, costs, and the challenge the targets presents?

• Can the targets be attained?

• What resources and support will be necessary and provided?

• Will the employees have the necessary authority for required decisions and actions?

• What assumptions have been made? (e.g., about uncontrollable

variables)

• Will objective attainment require effort - a stretch? (It should!)

Setting Targets - SMART KPIs

23

Relevant

• Confirm the target is appropriate with :

• Organization and Department objectives

• Those who benefit from the job’s output

• Others whose resources or work products are prerequisites for the employee reaching the target

Time-bounded

Trackable through ongoing review and milestones for progress against schedule :

Identify a time frame around completion

Determine checkpoints and milestones

What are the logical checkpoints and major milestones at which progress will be reviewed?

Setting Targets - SMART KPIs

24

Suggestion on how to write targets

• Start with an action verb

• Identify a single key result for each objective

• State the criteria that will demonstrate which goal has been achieved

• Make sure that the goal can be achieved

• Determine the relative goal priorities

• Determine how progress will be measured and how feedback will be provided and obtained

Setting Targets - SMART KPIs

25

Example :

Quantitative Objectives

Respond to 95 % of customer correspondence within 3 days,

by November 1, 2010.

Achieve a 90% customer satisfaction rate for customer hotline service &

support by December 2010.

Qualitative Objectives

Launch a new employee relation program by 30 September 2010 based on

agreed business plan parameters and budgets approved by the senior management.

Implement HRIS system December 2010

Setting Targets - SMART KPIs

26

27

KPI Principles

1. The number of KPIs at each business function should range between 5 to 7 per organization level

2. KPI must be translated from strategy into detailed, measurable criteria

3. KPIs must be driven from the top of organization and structured in a logical, mutually exclusive, breakdown structure that consolidate upwards

4. Ownership of KPI must be clearly define, KPI must be relevant to their jobs and how their job contribute to achieving strategic objectives

5. KPIs must be valid, simple, measurable and controllable

28

ตวอยาง KPIs

KPI: คณภาพ

Performance Standard (s) ตนทนดานคณภาพต ากวา 4%

KPI: ประสทธภาพ

Performance Standard (s) ระยะเวลาการท างานโดยรวมไมเกน 20 ชวโมง

KPI: การพฒนา

Performance Standard (s) 90% ของสมาชกในทมไดเรยนรงานอน ๆ ภายในหนวยงาน

ตวอยาง KPIs

29

KPI: การใหบรการลกคา

Performance Standard (s) คลายขอสงสยของลกคาใหได 90% ภายใน 24 ชวโมง สงการดขอบคณใหลกคาใหมทกคน

KPI: วางแผนการตลาด

Performance Standard (s) o ใสขอมลเพอจดท างบประมาณประจ าปใหสมบรณ (80%) o จดท าแผนการตลาดทกไตรมาสใหสมบรณ (80%)

การประเมนผลการปฏบตงาน

30

ประเดนส ำคญ • เปนกระบวนกำรแยกแยะระดบผลงำน

(Contributions) ของพนกงำนดวยเครองมอวดทเหมำะสม โดยเปรยบเทยบกบมำตรฐำนผลกำรปฏบตงำนและเกณฑวดตำงๆทก ำหนดขน

• เปนสวนหนงของระบบบรหำรผลกำรปฏบตงำน

การประเมนผลการปฏบตงาน

31

ประเดนส ำคญ กำรประเมนผลกำรปฏบตงำนทถกตองเปนธรรมเปนกญแจส ำคญสกำรบรหำรผลกำรปฏบตงำนและกำรบรหำรคำตอบแทนทดและเปนธรรม • ชวยสรำงควำมไดเปรยบในกำรแขงขนธรกจโดยกำรเพมโอกำสให

แตละคนสรำงผลงำนไดมำกขน • ผลตภำพโดยรวมขององคกรสงขน

• ประเมนตรงกบเรองทตองการประเมน (validity)

หลกทดในการประเมน

• ประเมนใหมความถกตอง (accuracy)

• ประเมนใหมความนาเชอถอ (reliability)

ปญหาทมกจะเกดขนในการประเมนผล

• ใหความส าคญกบเรองใดเรองหนงมาก จนมองขามเรองอนๆ ไป

• ใหความส าคญกบพฤตกรรมทท าในระยะแรกๆ ของชวงเวลาประเมน

• ใหความส าคญกบพฤตกรรมทท าชวงทายๆ ใกลกบการประเมน

• การกด หรอปลอยคะแนนเกนไป

• การใหคะแนนแบบกลางๆ ตลอดเวลา

• การมอคต

ขอควรระวงในการประเมนผลการปฏบตงาน

34

ขอผดพลาด / ความล าเอยงทเกดจากผประเมน

• เหมอนฉน (ควำมคด ควำมเชอ ทศนคต จบจำกโรงเรยนเดยวกน เชอชำตเดยวกน ฯลฯ)

• เปรยบเทยบคนหนงกบอกคนหนงโดยไมมหลกเกณฑ

• กระจำยระดบผลกำรปฏบตงำนผดพลำด (ประเมนใหสงทกคน หรอปำนกลำงทกคน)

• Halo and Horns error.

Halo: ผลประเมนดในเรองหนง ท ำใหผประเมนมแนวโนมทจะประเมนสวน

ทเหลอออกมำดไปหมด

Horns: ขอผดพลำดทเกดขนในทำงตรงกนขำม

การประเมนผลการปฏบตงานระหวางป

35

• เพอทบทวนควำมคบหนำของงำน

• เพอเขำใจถงปญหำอปสรรคทเกดขน / อำจเกดขน

• พจำรณำควำมชวยเหลอทผบงคบบญชำสำมำรถชวยได

• ปรบแผนงำนสวนบคคลหรอทศทำงกำรท ำงำนใหสอดคลอง

กบสถำนกำรณ

• ไมมกำรประเมนระดบผลงำนหรอเกบคะแนนไปรวมกบกำร

ประเมนปลำยป

การตดตามผลการปฏบตงาน

36

• ตดตามความกาวหนาในการปฏบตงานเปนระยะๆ

• ใหค าปรกษา แนะน า/สอนงาน

• พนกงานควรมหลกฐานบนทกผลการปฏบตงาน

• ผบงคบบญชาควรมการบนทกการตดตามผลการปฏบตงานไวเปนหลกฐาน

การตดตามผลการปฏบตงาน

37

การด าเนนการใหไดผลตามแผนงานตองประกอบดวย กระบวนการยอย 3 ประการ ทท างานอยางตอเนองเปนเนอเดยวกน

• การสอขอความอยางตอเนองเพอพฒนาผลการปฏบตงาน (On-going Performance Communication)

• การใหขอมลเฉพาะบคคลเพอการปรบปรงผลงานและพฒนาตนเอง (Feedback)

• การโคช (Coaching)

38

การสอสารอยางตอเนองเพอพฒนาผลการปฏบตงาน (On-going Performance Communication)

วตถประสงค เพอใหพนกงำนและผบงคบบญชำไดรบทรำบถงควำมคบหนำ ไม คบหนำปญหำอปสรรคของงำน ในกรณมปญหำเกดขนผบงคบบญชำจะไดมสวนรวมแกไขและใหค ำแนะน ำโดยผำนกระบวนกำร Feedback และ Coaching เพอใหแนใจไดวำพนกงำนจะสำมำรถท ำงำนไดประสบผลส ำเรจ

39

การสอสารอยางตอเนองเพอพฒนาผลการปฏบตงาน (On-going Performance Communication)

ประโยชน ท ำใหแนใจไดวำพนกงำนจะท ำงำนตำมแผนไดอยำง

ประสบผลส ำเรจ ท ำใหกำรให Feedback และ Coaching ด ำเนนไป

อยำงม เปำหมำยเปนประโยชนแกพนกงำนในกำรเพมพนทกษะและประสบกำรณ ท ำใหพนกงำนและองคกรมขดควำมสำมำรถสงขน

ชวยท ำใหเกดควำมสมพนธใกลชดระหวำงพนกงำนและผบงคบบญชำ มขอมลเพยงพอส ำหรบกำรประเมนและทบทวนผลกำรปฏบตงำน ไมม

เซอรไพรสในกำรประเมนผลปลำยป

40

Reinforcing the Positive (กำรเสรมก ำลงใจเชงบวก) • กำรท ำใหเกดกำรท ำงำนทดขน • กำรท ำใหรวำตนเองสำมำรถท ำไดดกวำ • กำรสนบสนนใหงำนมควำมคบหนำ โดยไมตองรอใหสมบรณแบบ • เนนจดแขง ทงในเรองทศนคต และทกษะ Enhancing Performance (กำรสรำงเสรมกำรปฏบตงำนใหดขน) • กำรมงถงกำรปรบปรงอยำงตอเนอง • กำรเผชญหนำกบกำรปฏบตงำนทไมไดมำตรฐำน • กำรแกไขปญหำกอนทจะลกลำม หรอแยลง • กำรคงไวซงจดมงหมำยและผลลพธ

เปาหมายของการโคช

ทมา: The Heart of Coaching, Thomas Crane, 2007

41

เปาหมายของการโคช

Developing Capabilities/Skill (กำรพฒนำควำมสำมำรถ และทกษะ) • ควำมเขำใจในเปำหมำยอำชพ และกำรวำงแผนอำชพ • กำรเปดโอกำสในกำรเจรญเตบโต • กำรเพมควำมสำมำรถและประสทธภำพ • กำรเปดโลกทศน และกำรมองภำพใหญ

ทมา: The Heart of Coaching, Thomas Crane, 2007

42

การให Feedback

ท าไมตองให Feedback

• เพอใหขอมลเกยวกบพฤตกรรมหรอกำรปฏบตงำน เทยบกบเปำหมำย

หรอมำตรฐำน โดยทผรบขอมลยงคงมก ำลงใจและทศนคตทด

• เพอกระตนใหผรบขอมลเกดควำมมงมนทจะปรบปรงพฤตกรรมหรอ

ผลงำนใหไดตำมมำตรฐำนหรอเปำหมำยททำทำย

• เพอย ำเตอนพฤตกรรมทควรจะเปนในระหวำงกำรเรยนรและปรบปรง

ตนเอง

การให Feedback

43

is not

Appreciative feedback: encourage the heart, reinforce progress, or connect with another

Constructive Feedback: encourage the heart, expand awareness, support improvement, or connect with another Criticism

It is…….

Appreciative Feedback/ Motivational Feedback

44

จดมงหมาย -- เพอการเสรมก าลงใจ เพอใหเกดพฤตกรรมทพงประสงคตอไป/ ท างานดยงขน

วธการพด: การแสดงออกถงการยกยอง ชมเชยอยางจรงใจ “ผม/ดฉนรสกภมใจและอยากจะขอบคณ คณ…...........” • เปนการแสดงออกถงการรบรและความพงพอใจในความกาวหนาของงาน • ระบถงผลกระทบเชงบวกทมตอผ อน • สรางแรงบนดาลอยางตอเนอง

Constructive Feedback / Formative Feedback

45

จดมงหมำย : กำรสรำงแรงบนดำลใจ กระตนควำมสนใจ และ ปรบพฤตกรรมใหดขน

วธกำรพด

“ ผม/ดฉนอยากจะบอกบางอยางทไดสงเกตเหนใหคณไดทราบ ซงผม/ดฉนคดวาเปนประโยชนส าหรบตวคณอยางแทจรง”

• อธบำยพฤตกรรม หรอกำรกระท ำทสงเกตเหน

• อธบำยผลกระทบทจะเกดขนในทำงลบทจะมตอตนเองและผรวมงำน

• นอกจำกนยงเปนกำรแสดงควำมจรงใจและอำจถำมตอไปวำ “ตองกำรควำมชวยเหลอในเรองใด หรอ จะสำมำรถชวยเหลอในเรองใดไดบำง”

ฉ

โครงสรางการสนทนา

Open (วตถประสงคการ

สนทนา) Clarity

(ชแจงความคาดหวง

Develop (สนทนาความ

คาดหวงแตละขอ)

Agree (ตกลงในความคาดหวงแตละ

ขอ) Close

(ปดการสนทนาและยนยนความ

คาดหวง)

ตดตามผล(Review)

46

47

การให Feedback

เพอใหขอมลเกยวกบพฤตกรรมหรอการปฏบตงาน

เทยบกบเปาหมายหรอมาตรฐาน โดยทผรบขอมล

ยงคงมก าลงใจและทศนคตทด

เพอกระตนใหผรบขอมลเกดความมงมนทจะปรบปรง

พฤตกรรมหรอผลงานใหไดตามมาตรฐานหรอ

เปาหมายททาทาย

เพอย าเตอนพฤตกรรมทควรจะเปนในระหวางการ

เรยนรและปรบปรงตนเอง

หลกการทส าคญในการสนทนาเพอการบรหารผลการปฏบตงาน

48

• รกษาหรอเพมพนศกดศร (Maintain or enhance self-esteem)

• รบฟงและสนองตอบดวยความเหนใจ (Listen and respond with empathy)

• กระตนการมสวนรวม (Encourage involvement)

• บอกถงความคด ความรสกและเหตผล เพอสรางความไววางใจ (Share thoughts, feelings and rationale to build trust)

• ใหการสนบสนนและสรางความรสกเปนเจาของ (Provide support without removing responsibility, to build ownership)

ปญหาทเกดขนบอย

49

• ผจดการไมชอบการเผชญหนากบพนกงาน • ผจดการใชเวลานอยเทาทจะท าไดในการให Feedback กบพนกงาน

รวมถงผลการประเมนการปฏบตงาน • พนกงานไมมสวนรวมในกระบวนการตงเปาหมายและประเมนผล • ทกคนไดรบผลการประเมนระดบเดยวกนจนแยกไมออกระหวางคนท

ท างานดกบไมด • ผจดการไมสามารถหาค าตอบทดได เมอถามวา “ท าไมผมไดงนเดอนขน

แคน?” • องคกรสญเสยคนท างานดอยางตอเนอง • ขวญก าลงใจเสยหลงจากทมการประเมนเงนเดอน ฯลฯ

1. สรปกำรเรยนร 2. กำรน ำไปปฏบต / น ำไปปรบใช

50

Reflection

ดร.ศรลกษณ เมฆสงข email address: smeksang@gmail.com

Contact number: +66 81 8542744