estatuto de los trabajadores

ÍNDICE

CAPÍTÍTULO IDe la relación individual de trabajo

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Sección 1ª. Ámbito y fuentesArtículo 1. Ámbito de aplicaciónArtículo 2. Relaciones laborales de carácter especialArtículo 3. Fuentes de la relación laboral

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos Artículo 4. Derechos laboralesArtículo 5. Deberes laborales

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajoArtículo 6. Trabajo de los menoresArtículo 7. Capacidad para contratarArtículo 8. Forma del contratoArtículo 9. Validez del contrato

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoArtículo 10. Trabajo en común y contrato de grupoArtículo 11. Contratos formativosArtículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevoArtículo 13. Contrato de trabajo a domicilio

CAPÍTULO IIContenido del contrato de trabajo

Sección 1ª Duración del contratoArtículo 14. Período de pruebaArtículo 15. Duración del contratoArtículo 16. Ingreso al trabajo

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contratoArtículo 17. No discriminación en las relaciones laboralesArtículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajadorArtículo 19. Seguridad e higieneArtículo 20. Dirección y control de la actividad laboral

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

USOCV Estatuto Trabajadores 07-07.qxp 30/07/2007 8:43 PÆgina 1

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresaSección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo

Artículo 22. Sistema de clasificación profesionalArtículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajoArtículo 24. AscensosArtículo 25. Promoción económicaArtículo 26. Del salarioArtículo 27. Salario mínimo interprofesionalArtículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexoArtículo 29. Liquidación y pagoArtículo 30. Imposibilidad de la prestaciónArtículo 31. Gratificaciones extraordinariasArtículo 32. Garantías del salarioArtículo 33. El Fondo de Garantía Salarial

Sección 5ª. Tiempo de trabajoArtículo 34. JornadaArtículo 35. Horas extraordinariasArtículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajoArtículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisosArtículo 38. Vacaciones anuales

CAPÍTULO III

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográficaArtículo 39. Movilidad funcionalArtículo 40. Movilidad geográficaArtículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario.Artículo 42. Subcontratación de obras y serviciosArtículo 43. Cesión de trabajadoresArtículo 44. La sucesión de empresa

Sección 3ª. Suspensión del contrato.Artículo 45. Causas y efectos de la suspensiónArtículo 46. ExcedenciasArtículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayorArtículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo

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Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.Sección 4ª. Extinción del contrato.

Artículo 49. Extinción del contrato.Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajadorArtículo 51. Despido colectivoArtículo 52. Extinción del contrato por causas objetivasArtículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivasArtículo 54. Despido disciplinarioArtículo 55. Forma y efectos del despido disciplinarioArtículo 56. Despido improcedenteArtículo 57. Pago por el EstadoArtículo 57 bis. Procedimiento concursal

CAPÍTULO IV

Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadoresCAPÍTULO V

Plazos de prescripción

Sección 1ª Prescripción de acciones derivadas del contratoSección 2ª Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60. PrescripciónRedacción vigente

TÍTULO IIDe los derechos de representación colectiva y de

reunión de los trabajadores en la empresaCAPÍTULO I

Del derecho de representación colectiva

Artículo 61. ParticipaciónSección 1ª. Órganos de representación

Artículo 62. Delegados de PersonalArtículo 63. Comités de empresaArtículo 64. CompetenciasArtículo 65. Capacidad y sigilo profesionalArtículo 66. ComposiciónArtículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoralArtículo 68. Garantías

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Sección 2ª. Procedimiento electoralArtículo 69. ElecciónArtículo 70. Votación para delegadosArtículo 71. Elección para el Comité de EmpresaArtículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos

fijos discontinuos y de trabajadores no fijosArtículo 73. Mesa electoralArtículo 74. Funciones de la MesaArtículo 75. Votación para delegados y Comités de EmpresaArtículo 76. Reclamaciones en materia electoral

CAPÍTULO II

Del derecho de reunión

Artículo 77. Las asambleas de trabajadoresArtículo 78. Lugar de reuniónArtículo 79. ConvocatoriaArtículo 80. VotacionesArtículo 81. Locales y tablón de anuncios

TÍTULO IIIDe la negociación colectiva

y de los convenios colectivosCAPÍTULO I


Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los ConveniosArtículo 82. Concepto y eficaciaArtículo 83. Unidades de negociaciónArtículo 84. ConcurrenciaArtículo 85. ContenidoArtículo 86. Vigencia

Sección 2ª. LegitimaciónArtículo 87. LegitimaciónArtículo 88. Comisión negociadora

CAPÍTULO II

Procedimiento

Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación.Artículo 89. TramitaciónArtículo 90. Validez

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Artículo 91. Aplicación e interpretaciónSección 2ª Adhesión y extensión

Artículo 92. Adhesión y extensiónDISPOSICIONES ADICIONALES, TRANSITORIAS,

DEROGATORIA ÚNICA Y FINALES VIGENTESDisposiciones Adicionales

Disposición Adicional Primera. Fomento de la contratación indefinida delos Contratos en prácticas y de aprendizajeDisposición Adicional Segunda. Contratos formativos celebrados conDisposición Adicional Tercera. Programas de fomento de empleoDisposición Adicional Cuarta. Conceptos retributivosDisposición Adicional Sexta. Representación institucional de los empresa-riosDisposición Adicional Séptima. Regulación de condiciones por rama deactividadDisposición Adicional Octava. Código de TrabajoDisposición Adicional Novena. Anticipos reintegrablesDisposición Adicional Décima. Límite máximo de edad para trabajarDisposición Adicional Undécima. Acreditación de la capacidad representa-tivaDisposición Adicional Duodécima. PreavisosDisposición Adicional Decimotercera. Solución no judicial de conflictosDisposición Adicional Decimocuarta. Sustitución de trabajadores exceden-tes por cuidado de familiaresDisposición Adicional Decimoquinta. Aplicación de los límites al encadena-miento de contratos en las Administraciones públicasDisposición Adicional DecimosextaDisposición Adicional Decimoséptima. Discrepancias en materia de conci-liación.Disposición Adicional Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en deter-minados supuestos de jornada reducida.Disposiciones Transitorias

Disposición Transitoria Primera. Contratos de aprendizajeDisposición Transitoria Segunda. Contratos celebrados antes del 8 dediciembre de 1993Disposición Transitoria Tercera. Contratos celebrados antes del 24 demayo de 1994Disposición Transitoria Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamenta-

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riasDisposición Transitoria Quinta. Vigencia de normas sobre jornada ydescansosDisposición Transitoria Sexta. Ordenanzas de TrabajoDisposición Transitoria Séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de1994Disposición Transitoria Octava. Elecciones a representantes de los tra-bajadoresDisposición Transitoria Novena. Participación institucionalDisposición Transitoria Décima. Incapacidad laboral transitoria e invali-dez provisionalDisposición Transitoria Undécima. Excedencias por cuidado de hijosanteriores al día 13 de abril de 1995Disposición Derogatoria Única

Disposiciones FinalesDisposición Final Primera. Trabajo por cuenta propiaDisposición Final Segunda. Comisión Consultiva Nacional deConvenios ColectivosDisposición Final Tercera. Normas de aplicación del Título IIDisposición Final Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de GarantíaSalarialDisposición Final Quinta. Disposiciones de desarrollo

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORESRELACIÓN CRONOLÓGICA DE NORMAS MODIFICADORASRELACIÓN CRONOLÓGICA DE NORMAS MODIFICADORAS

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TÍTULO IDe la relación individual de trabajo

CAPÍTULO I


Sección 1ª. Ámbito y fuentesArtículo 1. Ámbito de aplicación

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntaria-mentepresten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro delámbito de organización ydirección de otra persona, física o jurídica,denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físi-cas ojurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación deservicios de laspersonas referidas en el apartado anterior, así como delas personas contratadas para sercedidas a empresas usuarias porempresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente ley:a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regula-

rá por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personalal servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidadespúblicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relaciónse regule por normas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempe-

ño del cargo de consejero o miembro de los órganos de adminis-tración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedady siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realiza-ción de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buenavecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición deasalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familia-res, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, elcónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes porconsanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, ensu caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mer-cantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que quedenpersonalmente obligados a responder del buen fin de la operaciónasumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relacióndistinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

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A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad delas personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de auto-rizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada median-te el correspondiente precio, con vehículos comerciales de serviciopúblico cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, auncuando dichos servicios se realicen de forma continuada para unmismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que pres-ten los trabajadores españoles contratados en España al servicio deempresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas deorden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadorestendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderíande trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad produc-tiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, antela autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de tra-bajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique supuerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial1 Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c).b) La del servicio del hogar familiar.c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.d) La de los deportistas profesionales.e) La de los artistas en espectáculos públicos.f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por

cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura deaquéllas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios enlos centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través desociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismasfunciones que éstas en los puertos gestionados por lasComunidades Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como rela-ción laboral de carácter especial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior la regulaciónde dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos recono-cidos por la Constitución.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se

regulan:a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

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b) Por los convenios colectivos.c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,

siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecer-se en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o con-trarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antesexpresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeciónestricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones regla-mentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas derango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo dis-tintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normaslaborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar entodo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediantela aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en suconjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantifica-bles.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposicioneslegales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con unarecepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después desu adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposi-ciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válida-mente de los derechos reconocidos como indisponibles por conveniocolectivo.

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos Artículo 4. Derechos laborales

1 Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido yalcance que para cada uno de los mismos disponga su específica nor-mativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.b) Libre sindicación.c) Negociación colectiva.d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.e) Huelga.f) Reunión.g) Participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:a) A la ocupación efectiva.b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o

una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro

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de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condi-ción social, religión o convicciones, ideas políticas, orientaciónsexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe-ñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad ehigiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su digni-dad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origenracial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orien-tación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmenteestablecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato detrabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Artículo 5. Deberes laboralesLos trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, deconformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio

regular de sus facultades directivas.d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados

en esta Ley.e) Contribuir a la mejora de la productividad.f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de tra-

bajo.

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajoArtículo 6. Trabajo de los menores

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar traba-jos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que elGobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas,declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su saludcomo para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciochoaños.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculospúblicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad

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laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para suformación profesional y humana; el permiso deberá constar por escri-to y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratarPodrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuestoen el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan deforma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, ocon autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.Si el representante legal de una persona de capacidad limitada laautoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda éstatambién autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los debe-res que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación espe-cífica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se

presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ydentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo reci-be a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exijauna disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la forma-ción, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, loscontratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización deuna obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores con-tratados en España al servicio de empresas españolas en el extranje-ro. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determi-nado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarsetal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinidoy a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su natu-raleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajado-

res una copia básica de todos los contratos que deban celebrarsepor escrito, a excepción de los contratos de relación laboral espe-cial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notifi-cación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato ala legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datosdel contrato a excepción del número del documento nacional deidentidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, deacuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afec-tar a la intimidadpersonal.

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La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no supe-rior a diez días desde la formalización del contrato, a los represen-tantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos deacreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dichacopia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no existarepresentación legal de los trabajadores también deberá formali-zarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las orga-nizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, quetengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de supertenencia a los órganos de participación institucional que regla-mentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesio-nal, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintosde los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice porescrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas,el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términosy plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementosesenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de laprestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figu-ren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permane-

cerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los precep-tos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 delartículo 3 de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especia-les en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válidadel contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte decla-re la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia osupresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir,por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguientea un contrato válido.

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoArtículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabaja-dores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus dere-chos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de traba-jadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno desus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El

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jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, res-pondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su traba-jo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también deéste.

Artículo 11. Contratos formativos1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes

estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesio-nal de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos comoequivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de loscuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un tra-bajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondien-tes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica pro-

fesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante conve-nio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en losconvenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrándeterminar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías pro-fesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exce-der de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivosde ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colecti-vos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración delcontrato, atendiendo a las características del sector y de las prác-ticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la mismao distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de lamisma titulación.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba nopodrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas cele-brados con trabajadores que estén en posesión de título de gradomedio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebradoscon trabajadores que están en posesión de título de grado superior.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivopara los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, puedaser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundoaño de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado enconvenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalen-te puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa nopodrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose laduración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la for-mación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de

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un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivelde cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y

menores de veintiún años que carezcan de la titulación requeridapara realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el con-trato se concierte con desempleados que se incorporen comoalumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casasde oficios. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contratose concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate depersonas con discapacidad.

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en sudefecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el núme-ro máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajoobjeto de este contrato.Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecerel número máximo de contratos a realizar en función del tamaño dela plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo deempresa.Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anterio-res no determinasen el número máximo de contratos que cadaempresa puede realizar en función de su plantilla, dicho númeroserá el determinado reglamentariamente.

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máximade dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial esta-tal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales deámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo alas características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y alos requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso,la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máximasuperior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concier-te con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o gradode minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el tra-bajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la mismao distinta empresa. No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan porobjeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sidodesempeñado con anterioridad por el trabajador en la mismaempresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las carac-terísticas del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del núme-

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ro de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dichopuesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, ensu defecto, de la jornada máxima legal. Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán esta-blecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución,estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentra-ción del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finaliza-do los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligato-ria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completardicha educación. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando eltrabajador acredite, mediante certificación de la Administraciónpública competente, que ha realizado un curso de formación profe-sional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto delcontrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementa-rá proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. Cuando el trabajador contratado para la formación sea una perso-na con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituir-se, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofe-sionales de valoración correspondientes, por la realización deprocedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en uncentro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberáestar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, ofi-cio o puesto de trabajo objeto del contrato.

g) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al tra-bajador un certificado en el que conste la duración de la formaciónteórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajadorpodrá solicitar de la Administración Pública competente que, pre-vias las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certifica-do de profesionalidad.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será lafijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser infe-rior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo detrabajo efectivo.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contrata-do para la formación comprenderá, como contingencias, situacionesprotegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos deenfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las presta-ciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgoscomunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendráderecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

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j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al tér-mino del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párra-fo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común uordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obliga-ciones en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de con-versión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando

se haya acordado la prestación de servicios durante un número dehoras al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tra-bajo de un trabajador a tiempo completo comparable.A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «tra-bajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo com-pleto de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo decontrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en laempresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo,se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el conveniocolectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido opor duración determinada en los supuestos en los que legalmente sepermita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en elcontrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiem-po parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando seconcierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumennormal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8

de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en elmodelo que se establezca.En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de traba-jo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá cele-brado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acrediteel carácter parcial de los servicios.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse deforma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcialconlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los tra-bajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida,sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornadadiaria, salvo que se disponga otra cosa mediante ConvenioColectivo sectorial o , en su defecto, de ámbito inferior.

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c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraor-dinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirápor lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechosque los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda enatención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en lasdisposiciones legales y reglamentarias y en los ConveniosColectivos de manera proporcional, en función del tiempo tra-bajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo par-cial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabaja-dor y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuen-cia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo alamparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipode sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta con-versión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lodispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedanadoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo par-cial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empre-sa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de maneraque aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntariade un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial yviceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los traba-jadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedi-mientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoria-les o, en su defecto, de ámbito inferior.Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria deun contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial oviceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiereel párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, ten-drán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante dedicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a sumismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con losrequisitos y procedimientos que se establezcan en los ConveniosColectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido con-tratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicioscomo tales en la empresa durante tres o más años, para la cober-tura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a sumismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en laempresa.

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Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafosanteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida delo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberáser notificada por el empresario al trabajador por escrito y demanera motivada.

f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar elacceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaciónprofesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidadprofesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbitoinferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidadespara la conversión de contratos a tiempo completo en contratos atiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razo-nes familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad derealización haya sido acordada, como adición a las horas ordinariaspactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídicoestablecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenioscolectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientesreglas:a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complemen-

tarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabaja-dor. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en elmomento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con pos-terioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto espe-cífico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamentepor escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en elcaso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número dehoras complementarias cuya realización podrá ser requerida por elempresario.El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los con-venios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbitoinferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningúncaso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contra-tadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horascomplementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo atiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas complementa-rias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en elconvenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas comple-mentarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el tra-

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bajador deberá conocer el día y hora de realización de las horascomplementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, entodo caso, los límites en materia de jornada y descansos estable-cidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1 y 37, apar-tado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuiráncomo ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización ala Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras delas prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horascomplementarias realizadas se deberá recoger en el recibo indivi-dual de salarios y en os documentos de cotización a la SeguridadSocial.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto porrenuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, unavez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran lassiguientes circunstancias:La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en elartículo 37.5 de esta Ley.Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamentese determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realiza-ción de las mismas estará sujetos al cumplimiento de los requisitosestablecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen pre-visto en los convenios colectivos de aplicación.En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, lanegativa del trabajador a la realización de las horas complementa-rias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboralsancionable.

6. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebradopor el trabajador que concierte con su empresa, en las condicionesestablecidas en el presente artículo, una reducción de su jornada de tra-bajo y de su salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximode un 85 por 100 de aquellos, cuando reúna las condiciones generalesexigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de laSeguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferioren, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igual-mente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad.La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribu-ción, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reco-nozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose larelación laboral al producirse la jubilación total. Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que nohayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá cele-

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brar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador ensituación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa uncontrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada detrabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituira los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después dehaber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de rele-vo y tendrá las siguientes particularidades:a) La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que

falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a laque se refiere el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplirdicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en laempresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por dura-ción determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las par-tes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizarel período correspondiente al año en el que se produzca la jubila-ción total del trabajador relevado.En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haberalcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevoque podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornadadejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En estesegundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por perí-odos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafoanterior.

b) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiem-po parcial.En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo,igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustitui-do. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar eldel trabajador sustituido o simultanearse con él.

c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo deltrabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempe-ño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o cate-goría equivalente.

d) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas paraimpulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que

la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del traba-jador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia delempresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina deempleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugaren el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse lasnecesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

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3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como míni-mo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente enel sector económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner adisposición de éstos un documento de control de la actividad laboralque realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, laclase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas,tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción deobjetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral inte-resen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de represen-tación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que setrate de un grupo familiar.

CAPÍTULO IIContenido del contrato de trabajo

Sección 1ª Duración del contratoArtículo 14. Período de prueba

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a loslímitesde duración que, en su caso, se establezcan en los ConveniosColectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del períodode prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados,ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período deprueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que nosean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a rea-lizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el tra-bajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridaden la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obli-gaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe comosi fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la rela-ción laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las par-tes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desisti-miento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo delos servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o aco-gimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpenel cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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Artículo 15. Duración del contrato1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por

una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguien-tes supuestos:a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o

servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia den-tro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limita-da en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los conve-nios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidoslos convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos otareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de laempresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas oexceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividadnormal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán teneruna duración máxima de seis meses, dentro de un período de docemeses, contados a partir del momento en que se produzcan dichascausas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en sudefecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrámodificarse la duración máxima de estos contratos y el períododentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacio-nal de la actividad en que dichas circunstancias se puedan produ-cir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podránrealizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duracióndel contrato las tres cuartas partes del período de referencia esta-blecido ni, como máximo, doce meses.En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duracióninferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podráprorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sinque la duración total del contrato pueda exceder de dicha duraciónmáxima.Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en lasque puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar cri-terios generales relativos a la adecuada relación entre el volumende esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reservadel puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo seespecifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

d) [...]

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sidola modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados dealta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al quelegalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que dela propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados

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se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ellosin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar enderecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebra-dos en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de lostrabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo conlas modalidades de contratación por tiempo determinado previstas eneste artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia bási-ca de los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, lostrabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado con-tratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solu-ción de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la mismaempresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamen-te o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo tem-poral, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de dura-ción determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las característi-cas del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requi-sitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duracióndeterminada con distintos trabajadores para desempeñar el mismopuesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carác-ter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de pues-ta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización delos contratos formativos, de relevo e interinidad.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinadatendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos deduración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas decada una de las modalidades contractuales en materia de extinción delcontrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relacióncon los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a sunaturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposicioneslegales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera pro-porcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuidoen las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenioscolectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, éstadeberá computarse según los mismos criterios para todos los trabaja-dores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa concontratos de duración determinada o temporales, incluidos los contra-

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tos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, afin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestospermanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá faci-litarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empre-sa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la nego-ciación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos deconversión de los contratos de duración determinada o temporales enindefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acce-so efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua,a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidadprofesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertarápara realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y nose repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad dela empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan enfechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiem-po parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-dis-continuos serán llamados en el orden y la forma que se determine enlos respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en casode incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la juris-dicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momentoen que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en elmodelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobrela duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y ordende llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, hacien-do constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral esti-mada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuandolas peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utiliza-ción en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempoparcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión decontratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.

9. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previs-to en este artículo.

Artículo 16. Ingreso al trabajoRedacción inicial

1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública deempleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y enlos términos que reglamentariamente se determinen, el contenido delos contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos,

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deban o no formalizarse por escrito.

2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrati-vos. El servicio público de empleo podrá autorizar, en las condicionesque se determinen en el correspondiente convenio de colaboración yprevio informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo,la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempreque la remuneración que reciban del empresario o del trabajador selimite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios pres-tados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación,el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo estable-cer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido elracial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opiniónpolítica, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lenguadentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores sehallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo oempleo de que se trate.

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contratoArtículo 17. No discriminación en las relaciones laborales

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, lascláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y lasdecisiones unilaterales del empresario que contengan discriminacio-nes directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapaci-dad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia deretribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstan-cias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condiciónsocial, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentescocon otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espa-ñol.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones delempresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadorescomo reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o anteuna acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimientodel principio de igualdad de trato y no discriminación .

2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferenciaspara ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podráregular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo quetengan por objeto facilitar0 la colocación de trabajadores demandantesde empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones yotras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de tra-bajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al

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empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a lasorganizaciones sindicales y asociaciones empresariales más repre-sentativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientaránprioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadoresdesempleados y la conversión de contratos temporales en contratospor tiempo indefinido.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajadorSólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus

taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la proteccióndel patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se res-petará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con laasistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausenciadel centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ellofuera posible.

Artículo 19. Seguridad e higiene1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una

protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas lega-les y reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observan-cia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participarpor medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si nose cuenta con órganos o centros especializados competentes en lamateria a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y ade-cuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que con-trata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar unanueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio tra-bajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios pro-pios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspon-dientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y arealizar las prácticas cuando se elebren dentro de la jornada de traba-jo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo inver-tido en las mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de segu-ridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadoresen el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave deaccidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia,requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas opor-tunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición nofuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad

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competente; ésta, siapreciase las circunstancias alegadas, medianteresolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medi-das de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en lazona o local de trabajo o con el material en peligro. También podráordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediatadel trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las activi-dades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentesde la empresa en materia de seguridad o por el 75 por 100 de losrepresentantes de los trabajadores en empresas con procesos discon-tinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso seacontinuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y ala autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificarála paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contra-to, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración enel trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colec-tivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicioregular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos ycostumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se some-terán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunasde vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajadorde sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción yaplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo encuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente deltrabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asis-tencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médi-co.

La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinarla suspensión de los derechos económicos que pudieran existir acargo del empresario por dichas situaciones.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diver-

sos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando sepacte la plena dedicación mediante compensación económica expre-sa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato detrabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los

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técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será váli-do si concurren los requisitos siguientes:a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial

en ello, yb) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica ade-

cuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación,el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de tra-bajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con unpreaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensacióneconómica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesionalcon cargo al empresario para poner en marcha proyectos determina-dos o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la per-manencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no seráde duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito.Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario ten-drá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajoArtículo 22. Sistema de clasificación profesional

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre laempresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá elsistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio decategorías o grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente lasaptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la presta-ción, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como dis-tintas funciones o especialidades profesionales.

3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otracuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las fun-ciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones labo-rales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario,de procesos simples de formación o adaptación.

4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán areglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el con-tenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así comosu equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo pre-visto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en laempresa, que se corresponda con dicha prestación. Cuando se acuer-de la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de doso más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en vir-tud de las funciones que resulten prevalentes.

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Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes,así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es elrégimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidadestudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistenciaa cursos de formación profesional o a la concesión del permisooportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reser-va del puesto de trabajo.

2. En los Convenios Colectivos se pactarán los términos del ejercicio deestos derechos.

Artículo 24. Ascensos1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se produ-

cirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, enacuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los traba-jadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la forma-ción, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades orga-nizativas del empresario.

2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comu-nes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Artículo 25. Promoción económica1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho

a una promoción económica en los términos fijados en ConvenioColectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de losderechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporalcorrespondiente. Sección 4ª. Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de

los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesionalde los servicioslaborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajoefectivo, cualquiera que sea la formade remuneración, o los períodosde descanso computables como de trabajo.En ningún caso el salarioen especie podrá superar el 30 por 100 de laspercepciones salarialesdel trabajador.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por eltrabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastosrealizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestacio-nes e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizacionescorrespondientes a traslados, suspensiones o despidos.

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3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato indivi-dual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprenderel salario base, como retribución fijada por unidad e tiempo o de obray, en su caso, complementos salariales fijados en función de circuns-tancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al traba-jo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcu-larán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente sepactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salaria-les, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contra-rio, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación yresultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajadorserán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmenteabonados, en su conjunto y cómputo anual sean más favorables paralos trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencionalde referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el sala-rio mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:a) El índice de precios al consumo.b) La productividad media nacional alcanzada.c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no secumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estruc-tura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en suconjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexoEl empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de

igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cual-quiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin quepueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de loselementos o condiciones de aquella.

Artículo 29. Liquidación y pago1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmen-

te en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribucionesperiódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

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El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, ten-drán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago,anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega altrabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo.El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe elMinisterio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por ConvenioColectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establezca otro modelo quecontenga con la debida claridad y separación las diferentes percep-ciones del trabajador, así como las deducciones que legalmenteprocedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten ser-vicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en lossupuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará acabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el aparta-do 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse ypagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido eltrabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactadootra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquiermomento comunicaciones de la parte de los libros referentes a talesdevengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeu-dado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de laSeguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de cursolegal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través deentidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegadosde personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestaciónSi el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el con-

trato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentosimputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su sala-rio, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo reali-zado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinariasEl trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año,

una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que sefije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los represen-tantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colecti-vo la cuantía de tales gratificaciones.

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No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificacio-nes extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Artículo 32. Garantías del salario1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuan-

tía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozaránde preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentregarantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro cré-dito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientrassean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores ten-drán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía queresulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por elnúmero de días del salario pendientes de pago, gozando de preferen-cia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real,en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean prefe-rentes.

La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido enla cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una baseque no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salariales de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse elsalario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán deaplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empre-sario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurrancon otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán deaplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasifica-ción de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo dependiente del

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica ycapacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a lostrabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa deinsolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedoresde los empresarios.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocidacomo tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos losconceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios detramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin quepueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separada-mente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el tri-ple del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte pro-

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porcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de sala-rio pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abona-rá indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto,acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los tra-bajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a losartículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme alartículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como lasindemnizaciones por extinción de contratos temporales o duración deter-minada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos conel límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cál-culo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, inclu-yendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por elFondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción delos contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre labase de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párra-fo anterior.

3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que setenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presu-ma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia departe, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asu-mirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. ElFondo se personará en el expediente como responsable legal subsi-diario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a suderecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúecomo acreedor en el expediente.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números ante-riores, previa instrucción de expediente para la comprobación de suprocedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de GarantíaSalarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones delos trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados queles confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesencon los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfe-cha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respec-tivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efec-tuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artí-culo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sir-van de base para el cálculo de la cotización para atender las contin-gencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional ydesempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

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6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia delempresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por laLey de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los crédi-tos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolven-cia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de lasprestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá alaño de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resoluciónde la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o sefijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas ode reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por lasdemás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo deGarantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal quecorresponde a los trabajadores cuya relación laboral se haya extingui-do como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artí-culo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artícu-lo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,Concursal. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemniza-ciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artí-culo.

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en latramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir lasobligaciones previstas en este artículo.

Sección 5ª. Tiempo de trabajoArtículo 34. Jornada

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenioscolectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuaren-ta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre laempresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecerla distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribu-ción deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descansodiario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser supe-rior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defec-to, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetan-

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do en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar másde ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, eltiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleado-res, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda deseis horas, deberá establecerse un período de descanso durante lamisma de duración no inferior a quince minutos. Este período de des-canso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté esta-blecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el períodode descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberáestablecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuadaexceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzocomo al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en supuesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debien-do exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada cen-tro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad So

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