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Habilidades Directivas en el Desarrollo del Proyecto Educativo y Formativo

Curso / TallerMódulo 4

Como motivar a los colaboradores y al equipo de trabajo

¿CÓMO SE RELACIONA ESTE MÓDULO?

4. Saber motivar a los colaboradores y al equipo de trabajo.

Hasta tener las para desempeñar las siguientes EVALUACIÓN

Estoy dedicando un tiempo especial semanal para hablar con los docentes, personal de apoyo y administrativo.

HABILIDADES ACCIONES: NO En Proceso SI

Cuento con un modelo escrito para reconocer personalmente los logros del equipo que labora en la escuela.

Con frecuencia pregunto al equipo qué quiere, qué desea, qué necesita y en qué puedo ayudarles.

¿Qué vas a aprender en este módulo?

Contar con los elementos necesarios para influir de manera positiva en las motivaciones internas y externas de tus

colaboradores y el resto de la comunidad educativa para que encuentren satisfacción y logros en el trabajo que realizan.

4. Como motivar a los colaboradores y al equipo de trabajo

Ofrecerte a través de los diálogos de mejora de desempeño y orientación, algunas estrategias para que puedas ayudar a tus colaboradores a mejorar su

actuación profesional y su desarrollo personal.

Experiencias y Aprendizajes Previos

En tu experiencia como estudiante,

¿No consideras como algo importante poder influir en las personas

para que actúen de manera positiva y constructiva para ellas mismas y para los demás?

¿Qué características podríasreconocer en aquellos maestros y maestras que

influyeron positivamente en tu vida escolar y que teayudaron a salir adelante?

¿Qué características podrías reconocer en él?


Y quizá algún otro que frenó tu desarrollo y crecimiento,

Puntos de Reflexión

Si consigues crear y mantener en tu escuela un clima de aceptación, de comunicación sana y efectiva y que tu personal

ame su trabajo y se desempeñe eficientemente, estarás consiguiendo una escuela de calidad en la que todos mostrarán

su orgullo de pertenecer a ella.

Uno de los principales rasgos de un director y líder, es su capacidad y habilidad para influir en las motivaciones que

mueven a las personas a actuar de manera positiva, a entusiasmarse con lo que hacen y a afrontar retos que al inicio

parecían imposibles.

Los diálogos de mejora de desempeño y deorientación que te ofrecemos, te van a ayudar a

contar con estrategias y técnicas para que tu personalactúe de una manera más profesional y encuentre

satisfacción en lo que realiza.


Realizar:LO QUE DEBO SABER

(Principios para MOTIVAR)Las diferencias entre motivación interna y externa y la aplicación en el comportamiento

humano de la teoría de las necesidades de la persona de Maslow (primera parte)Los derechos, las necesidades y las responsabilidades de las personas en el ámbito

educativo (primera parte).El desempeño del director como núcleo de energía y confianza dentro de la institución

educativa (segunda parte).El proceso a seguir en los diálogos de mejora del desempeño y de orientación aplicados a

la relación directivo – docente (segunda parte)

y LO QUE DEBO SABER HACER

(Actividades para MOTIVAR)Identificar en mí mismo, qué es lo que me motiva a actuar de una manera positiva

(actividad 1).Elaborar con tus alumnos una declaración sobre los derechos de los profesores en la

escuela para compartirla en el grupo de discusión (actividad 2).Analizar los factores que favorecen un clima positivo para detectar cuáles de ellos están

presentes en tu escuela y cuáles necesitan una mayor atención(actividad 3).

Aplicar los pasos a seguir en una entrevista personal para ayudar a tus colaboradores a mejorar su desempeño y orientarlos en situaciones difíciles

(actividad 4).Elaborar un documento sobre motivación y satisfacción de necesidades aplicado a

docentes, alumnos, personal de apoyo y servicio y padres de familia (actividad 5, de acreditación del módulo).


Cuando una persona se incorpora a un equipo de trabajo y se le indica cuáles son sus obligaciones y responsabilidades. ¿Qué pasaría si también le indicamos sus derechos y le preguntamos cuáles son sus necesidades?

Lo que necesito saber - Primera parte Los tipos de motivación y la teoría de las necesidades de la persona

El director de una institución o el responsable de un equipo de trabajo frecuentemente enfrentan el reto de lograr que las personas que colaboran con ellos se sientan implicadas en los proyectos y aporten su entusiasmo y compromiso

Actuamos porque algo nos hace falta y queremos conseguirlo. Sin embargo, hay que diferenciar entre influir, motivar y manipular

No podemos hablar de motivación de un grupo de trabajo si no estamos conscientes de que las personas tienen derechos y necesidades y que

buscarán los satisfactores que den respuesta a ellos.


Al terminar, deseamos que:

Identifiques en qué consiste la motivación interna y externa y puedas apreciar sus diferencias para comprender qué es lo que motiva a las personas a actuar o a dejar de

hacerlo.

¿Cuáles son los objetivos de este segmento de información?

Hemos dividido esta primera parte en dos subtemas: La motivación interna y externa.

Los derechos y las necesidades de las personas.

Cuentes con estrategias y herramientas específicas de influencia para que tu equipo de colaboradores se sienta altamente motivado, y dé lo mejor de sí a nivel personal y profesional por el bien de la comunidad

educativa.

Tomes conciencia de cuáles son los derechos, necesidades y expectativas de las personas en el ámbito escolar para encontrar satisfactores adecuados que influyan de manera positiva en su

comportamiento..


¿Motivamos a las personas en el sentido estricto y original de la palabra?, o ¿descubrimos cuáles son los motivos que impulsan a actuar o a dejar de hacer?

¿Influir en las personas o motivarlas?

Un líder positivo y tranformador no manipula a sus colaboradores; influye para que, todos juntos, consigan los objetivos y metas previamente consensuadas y

además las personas sientan realización, satisfacción y sentido de trascendencia en lo que están haciendo.

Diferencia significativa entre influir y manipular:

Dirigir, ser líder, implica influir en las motivaciones de las personas para que las cosas sucedan.

Manipular es conseguir mis propios beneficios a costa de la pérdida de algo de los demás.

Influir en las personas de manera positiva es crear las condiciones y el ambiente propicio para que ellas mismas decidan moverse y actuar para su

propio beneficio y satisfacción y para conseguir entre todos las metas propuestas.

Influir es darle motivos a las personas para que actúen.


A continuación revisaremos las descripciones de tres conceptos importantes que nos ayudarán a entender mejor este tema.


Motivación interna y motivación externa

Motivación interna: la que nace de lo más profundo de la persona, la que mueve su yo interno. Por ejemplo: el sentirse seguro de sí mismo, el proponerse metas y conseguirlas, la aceptación de

uno mismo como se es, la empatía con los demás.

Motivación externa: situaciones ambientales y relacionales, circunstancias y factores externos al sujeto que lo mueven a actuar de determinada manera o a dejar de hacerlo.

Por ejemplo: trabajar en una escuela en la que se cuenta con los materiales necesarios para la labor docente, gozar de un sueldo y prestaciones atractivas, saber que me pueden promover

hacia responsabilidades mayores si cuento con las competencias necesarias para ello.


No lo olvides Ejercicio de comprobación Actividad 1 Lo que cada persona necesita: ¿qué es lo que me motiva a actuar? Algunas reflexiones sobre la actividad 1

http://www.cca.org.mx/dds/cursos/hb005/que_vamos/mod_4/conte/conte4_7.htm#aqui




Módulo 4 - Primera parte No lo olvides

El proceso consiste en: Más que motivar, un líder ayuda a las personas a tener motivos, por lo que se

dice que su tarea es influir en otros. Influir positivamente en las personas es darles motivos para que ellas decidan

moverse. Motivo es el conjunto de razones que impulsan a la persona a desear algo y

actuar para conseguirlo. La motivación es un estado emocional que se genera en la persona. Manipular es conseguir mi propio beneficio a costa de la pérdida de los demás. Abraham Maslow habla de dos tipos de necesidades:

Por deficiencia: alimento, bebida, abrigo, vivienda, seguridad, pertenencia, logro.. De crecimiento: autoestima, autorrealización, trascendencia.

Una necesidad es una carencia que se trata de cubrir por medio de satisfactores.

Los derechos son aquéllas cosas que podemos exigir para nosotros porque nos corresponden como seres humanos o porque se han convenido en determinado grupo social.

Las responsabilidades son compromisos que se eligen y se asumen como respuesta a los derechos y necesidades de los demás.

Las personas que colaboran en la escuela, los profesores, los alumnos, los padres tienen derechos y necesidades ante los que es necesario ofrecer respuestas adecuadas.



Tenemos diferentes y diversos motivos para actuar de una manera o de otra, o para dejar de hacerlo., pero hay ciertos motivos generales y comunes que influyen de

manera positiva en los seres humanos.

Tú, como directivo y líder de la escuela, tienes la oportunidad de ofrecer esos satisfactores del comportamiento humano a tus cercanos colaboradores para que ellos,

a su vez, lo puedan hacer con sus propios equipos.

Ejemplos de motivadores internos y externos para el personal docente, directivo y de apoyo:

1. Contar con un trabajo seguro y bajo buenas condiciones. 2. Sentirme reconocido por un trabajo bien hecho. 3. Tener oportunidad de conseguir ascensos y responsabilidades más significativas en mi propia

escuela. 4. Desempeñar un puesto dinámico que me permite seguir creciendo y adquirir nuevas

habilidades y competencias.5. Mantener buenas relaciones con mis compañeros y con las diversas secciones y

departamentos de mi institución. 6. Pertenecer a una escuela con políticas, normas y procedimientos claros de actuación.7. Sentirme parte de la escuela, de mi equipo de trabajo y ser reconocido como tal por los

demás. 8. Ser tomado en cuenta y participar en la toma de decisiones, especialmente en las que son de

mi competencia.

¿Qué es lo que motiva a la gente a actuar?


¿Qué es lo que motiva a la gente a actuar? continua

9. Tener libertad para planear y organizar el trabajo personal, a partir de las responsabilidades de mi puesto.

10. Sentirme bien tratado, respetado y reconocido por mis alumnos y padres de familia.11. Recibir reconocimiento por los logros conseguidos y por el esfuerzo realizado.12. Saber que con mis competencias y habilidades estoy contribuyendo a un mejoramiento

continuo de la escuela. 13. El trabajo en sí mismo: tener la oportunidad de hacer las cosas que sé hacer mejor.14. Contar con el equipo y ayuda adecuados para realizar bien mi trabajo. 15. Sentirme informado y tomado en cuenta sobre todo en aquellas cosas que afectan mi

trabajo y la toma de decisiones.16. Saber que estoy en una escuela que se preocupa por el desarrollo y crecimiento de su

personal.17. Poder contar con la cooperación necesaria de otras secciones y departamentos de la

escuela para darle sentido y continuidad a los procesos educativos.18. Trabajar con un equipo del que me puedo sentir orgulloso, al que puedo apoyar y del que

recibo a tiempo la ayuda solicitada.


A continuación revisaremos algunos síntomas de baja motivación que se pueden presentar en el personal del servicio educativo concretamente a equipo directivo, docentes, personal de apoyo, administrativo, mantenimiento, etc.




Los derechos, las necesidades y responsabilidades de las personas

"Quienes orientan y conducen la sociedad no fueron educados en el respeto a esos ciudadanos, como si no los vieran aunque se pongan en puntas de pie para existir. Si queremos que nuestros hijos y los hijos de nuestros hijos vivan sin que nadie los haga morir antes de tiempo, hay que educarlos ahora en el ejercicio de sus derechos, a fin de que de adultos puedan ser respetados porque aprendieron a respetarlos."

Jorge Enrique AdoumComisión de personalidades por la infancia Cuando hablamos de derechos nos referimos a la facultad de hacer o exigir algo que nos corresponde por nuestra propia naturaleza humana o porque así lo hemos convenido en la sociedad. Las necesidades son carencias y vacíos que sentimos y que tratamos de cubrir a través de satisfactores. Las responsabilidades son los compromisos que asumimos con los demás y que se manifiestan en forma de una respuesta hacia sus derechos, necesidades, deseos y expectativas.



Actividad 2Grupo de discusión

http://www.cca.org.mx/dds/cursos/hb005/que_vamos/mod_4/conte/conte4_14.htm


Identifiques la calidad del clima que prevalece en la institución con relación a los procesos de comunicación con tu equipo de

colaboradores y de qué manera puedes contribuir a mejorarlo con diálogos que sean una fuente de motivación interna para el personal

que presta sus servicios en la escuela.

Lo que necesito saber - Segunda parte El clima institucional y los diferentes tipos de diálogo

El director es responsable de influir para que las personas se sientan motivadas y trabajen para lograr los objetivos de la institución. Para lograr esto debe crear un clima favorable en

la escuela, a través de estrategias adecuadas de comunicación, objetivos claros, metas alcanzables y oportunidades de crecimiento personal y profesional para sus colaboradores.

Un clima institucional positivo favorece relaciones constructivas y resultados satisfactorios.

¿Cuál es la finalidad de este segmento de información?

Al terminar, deseamos que: Reafirmes la importancia de la motivación y la confianza en la

comunicación con tus colaboradores.

Los diálogos para la mejora del desempeño.Los diálogos para la orientación y consejo



El director de la escuela es un núcleo de energía y confianza para las personas que trabajan en un equipo institucional.

Un gran porcentaje de la energía mental, física, emocional y creativa disponible de sus colaboradores se aplica al logro de los objetivos de la escuela; por ello, esas fuerzas deben

estar permanentemente motivadas y dirigidas positivamente en un ambiente o clima institucional que en gran medida depende del director.

Los núcleos de energía institucional

NO se logra contando con manuales de políticas, descripciones complejas de puestos ni largos discursos. Tampoco con instrucciones, órdenes, ni atiborrando con técnicas ni cómos sin explicar el para qué. Es importante lograr que cada uno asuma un compromiso con la misión y propósitos esenciales de la

escuela, que se sienta responsable de sus éxitos y sus dificultades e interiorice el tú perteneces al equipo, tú puedes contribuir, tú eres necesario.

Proporcionar información que dé trascendencia, significado y disfrute al trabajo en todos los departamentos y niveles escolares.

Darles libre acceso a la información que necesitan, o simplemente desean saber. Dejar claras las metas del trabajo de cada miembro del equipo y cómo afecta a los demás. Actuar de acuerdo al potencial de las personas, dando a los colaboradores tiempo,

proporcionándoles medios, delegando autonomía, ofreciendo retroalimentación sobre el progreso logrado en su trabajo.

Dar oportunidad a las personas de experimentar, aprender de sus éxitos y de sus errores de forma realista.

¿Cómo transmite el director energía y confianza a sus colaboradores?



La palabra clima es adecuada para determinar la importancia que se le da a

los reconocimientos, apoyos, intercambios y reflexiones que se realizan entre directivos y colaboradores sobre cualquier tipo de informaciones.

Actividad 3Clima Institucional

¿Qué entendemos por clima en los procesos de comunicación?

Nos referimos al ambiente que prevalece en los niveles de comunicación entre los docentes y el director, de los docentes entre sí y en general de todos los que interactúan en la comunidad educativa.

El clima institucional puede resultar de gran ayuda para lograr una motivación en el trabajo o por el contrario, impedir cualquier acción

positiva de los colaboradores. La satisfacción de muchas de las necesidades vitales de los colaboradores

dependen de los comportamientos y conductas de sus directivos.




El tono de la comunicación

El tono general de la comunicación de un director debe ser el de mantener un diálogo permanente con todos sus colaboradores, lo que implica hacer cada vez más explícitas

las expectativas que se tienen con cada uno de ellos, sobre su trabajo y sus logros.

La motivación es un factor crítico para los diálogos; cuando planeas y conduces un diálogo,

La habilidad incluye conocimientos, capacidad y experiencia; la disponibilidad se refiere principalmente a una actitud que puede ser positiva o negativa.

Si la actitud es positiva, hay un deseo de conseguir lo que se busca; si la actitud es negativa, se manifiesta una falta de disponibilidad y desgano por actuar.



Preguntas claves para preparar estos diálogos

1. ¿Sientes que tienes claras las responsabilidades de tu puesto?

En la mayoría de los puestos hay cosas que nos gustan y cosas que no nos gustan; ¿cuáles son algunas de las cosas que te gustan más de tu puesto? ¿Cuáles te gustan menos?

2. ¿Cuáles áreas de tu trabajo desempeñas mejor?

3. En tu puesto actual, ¿encuentras la oportunidad de hacer las cosas que desempeñas mejor?

4. Viendo tu puesto en perspectiva, ¿qué has aprendido en el último año?

5. ¿Cuáles han sido tus contribuciones a tu puesto en el último año?

6. ¿Hay algunas partes de tu trabajo en las cuales sientes que quisieras más experiencia y entrenamiento?

7. ¿Qué cambios piensas que se deberían hacer, para facilitar el desempeño de tu puesto actual? Por ejemplo, capacitación en tu asignatura, nuevas tecnologías, elaboración de materiales didácticos ...

8. ¿Te da tu puesto oportunidad de aprender cosas que te serán útiles en el futuro? Si la respuesta es no, ¿qué sugieres?

9. ¿Tienes algún otro comentario o sugerencia que quieras hacer aquí, acerca de tu puesto y de tu futuro en la escuela?

10.Plan de acción.



1. ¿Qué conducta deseas que el colaborador cambie o modifique? 2. ¿Por qué es necesario el cambio? 3. ¿Cuál es el beneficio para el colaborador? 4. ¿Qué acciones específicas podrían ayudar? Asegúrate de que

dispones de datos concretos y no de opiniones o cosas que te han dicho.

Ejercicio de comprobaciónNo lo olvidesActividad 4 Motivar para mejorar

¿Cómo preparar el diálogo de orientación?

• Al comenzar, señálale a tu colaborador cuál es tu propósito y personaliza el encuentro.

• Explica la conducta que deseas que cambie; detente y obtén una reacción de tu colaborador. Discútela.

• Muéstrale por qué el cambio redundará en su beneficio, obtén su reacción y muestra si estás de acuerdo o no con lo que te expresa.

• Explícale que será necesario un cambio y que quieres ayudarlo en todo lo posible.

• Prueba su aceptación preguntándole cuáles son los pasos a seguir que él sugiere. • Determinen juntos un programa de acción a seguir. • Asegura el seguimiento, la autoevaluación del colaborador y la revisión periódica

del progreso del programa.

¿Cómo se desarrolla el diálogo?




Módulo 4 – Segunda parte No lo olvides

El director es un núcleo de confianza y energía.

Tiene como tarea hacer saber a las personas que son importantes para la escuela.

El clima institucional puede favorecer o impedir la tarea de educar.

Cada persona debe tener claro qué se espera de ella.

Hay que combinar habilidad para comunicar con una disponibilidad positiva para lograr compromisos.

El diálogo de mejora del desempeño ayuda al director y a su colaborador a detectar oportunidades de desarrollo y elaborar propuestas concretas de acción.

El diálogo de orientación se pide que el colaborador modifique conductas específicas.




Actividad 5Motivación y satisfacción de necesidades(ejercicio de acreditación del módulo) Autoevaluación del cuarto módulo



Comportamientos y Actitudes

El estudio y el análisis sobre los contenidos de estemódulo me pueden ayudar a plantearme algunas

reflexiones como éstas:

¿qué comportamientos míos puedo mejorar para influir de manera positiva en mis colaboradores y cómo los puedo ayudar a que se

desempeñen mejor profesionalmente y en sus relaciones con alumnos y padres?


Identificar en mí mismo, ¿Cuáles son las motivaciones que tengo para ser director y para conseguir una mejora continua de mi escuela a favor de toda la

comunidad educativa?

¿Cómo Influir de manera positiva en mis colaboradores para que se sientan motivados a actuar y encontrar

logros personales y las metaspropuestas como institución educativa?

Evaluación

Consideramos estos tipos de evaluación:

sumativa o final del módulo (actividad 5).

coevaluación (actividades 2 del grupo de discusión)

formativa que tú mismo vas realizando a lo largo del proceso de aprendizaje del módulo (actividades 1, 3 y 4) y que es, por tanto, una autoevaluación.


Lecturas Complementarias

En este módulo se ofrecen dos artículos que se anexan; “Cómo preparar tu escuela del futuro” y “Reducir el estrés en la escuela”.

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