KULTURKOMPETENS OCH ETNISK MÅNGFALDETT CHEFSPERSPEKTIV INOM ORDINÄRT BOENDE

FÄRDIG-BLAZEVIC, LINASENNERBY CARLSSON, GLENN

Examensarbete Malmö högskola15 hp Hälsa och samhälleSocionomprogrammet 205 06 Malmö Vt 2013

KULTURKOMPETENS OCH ETNISK MÅNGFALDETT CHEFSPERSPEKTIV INOM ORDINÄRT BOENDE

FÄRDIG-BLAZEVIC, LINASENNERBY CARLSSON, GLENN

Färdig-Blazevic, Lina & Sennerby Carlsson, Glenn. Kulturkompetens och etnisk mångfald. Ett chefsperspektiv inom ordinärt boende. Examensarbete i Socialt arbete 15 högskolepoäng. Malmö högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för socialt arbete, 2013.

Från att ha varit ett land med relativt homogen befolkning är Sverige idag ett mångkulturellt samhälle. Diskussioner om hur kommunerna och deras socialtjänster ska kunna tillgodose det allt mer mångkulturella samhället och dess kommuninvånare är ett hett debattämne. Inom ordinärt boende har organisationen och arbetsledaren för hemtjänstgruppen ett stort ansvar i att kunna erbjuda och ge den vård som brukarna är berättigade. I samband med arbetet mot etnisk mångfald i arbetsorganisationer beskrivs chefs- och ledarskapsarbetet som centralt och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje människas speciella egenskaper. Syfte med vår undersökning är att analysera och försöka tolka hur sektionschefer definierar kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor och deras syn på hur organisationen hanterar och värderar kulturkompetens och etnisk mångfald inom ordinärt boende i den kommunala äldreomsorgen. Resultatet tyder på att kulturkompetens och etnisk mångfald är komplexa begrepp som är svåra att sammanfatta för sektionscheferna. Det finns också otydliga mål och riktlinjer ifrån organisationsledningens sida gällande hur arbetet kring begreppen ska se ut. Sektionschefernas erfarenheter kring begreppen tyder på ett ”vi” och ”de” tänkande inom verksamheten kring medarbetare med annan etnisk bakgrund.

Nyckelord: etnisk mångfald, kulturkompetens, medarbetare, ordinärt boende, organisation, sektionschef, språk.

1

CULTURAL COMPETENCE AND ETNIC DIVERSITYAN EXECUTIVE PERSPECTIVE IN ORDINARY HAUSING

FÄRDIG-BLAZEVIC, LINASENNERBY CARLSSON, GLENN

Färdig-Blazevic, Lina & Sennerby Carlsson, Glenn. Cultural competence and etnic diversity. An executive perspective in ordinary hausing. Degree project in social work, 15 credits. Malmö University: Faculty of health and society, Department of Social Work, 2013.

From being a country with a relatively homogeneous population Sweden is today a multicultural society. Discussions on how municipalities and social services are going to be abel to meet the increasingly diverse society and its inhabitants is a hotly debated topic. In regular housing the organization and the supervisor of the homecare group have a great responsibility to offer and provide the care that the users are entitled to and to ensure that communication with the users work. In connection with the ethnic diversity in work organizations leadership work describes as central and an organizational climate that recognizes and values each person's special qualities. Aim of our study is to analyze and try to interpret the section managers to define cultural competence and ethnic diversity in employee issues and their view of how the organization manages and evaluates cultural competence and ethnic diversity in ordinary housing in municipal elderly care. The results we have presented indicates that cultural competence and ethnic diversity are complex concepts that are difficult to summarize for the section heads. It is also unclear objectives and guidelines from organization management regarding how to the work on the concepts should look like. Section managers experiences of the concepts indicating a "we" and "them" thinking around employees with different ethnic backgrounds.

Keywords: cultural competence, ethnic diversity, employee, language, ordinary housing, organization, section manager. INNEHÅLLSFÖRTECKNING

2

Förord ……………………………………………………………… s 51. Inledning ………………………………………………………….s 6

1.1 Problemformulering ………………………………………….s 61.2 Syfte ………………………………………………………….s 81.3 Frågeställningar ……………………………………………... s 8

2. Disposition ……………………………………………………….. s 8

3. Begreppsdiskussion ……………………………………………… s 93.1 Etnisk ………………………………………………………... s 93.2 Mångfald ……………………………………………………..s 93.3 Etnisk mångfald……………………………………………… s 103.4 Kultur ………………………………………………………... s 103.5 Kulturkompetens ……………………………………………..s113.6 Invandrare …………………………………………………… s 11

4. Metod ……………………………………………………………..s12

4.1 Arbetsfördelning …………………………………………….. s124.2 Kvalitativstudie ………………………………………………s 124.3 Intervjumetod ………………………………………………...s 124.4 Urval ………………………………………………………… s 134.5 Intervjugenomförande ………………………………………. s 14

4.5.1 Kritiskt förhållningssätt……………………………. s 144.6 Analysmetod ………………………………………………… s 154.7 Vetenskapliga begrepp ………………………………………s 15

5. Etiska överväganden …………………………………………….. s 166. Tidigare forskning ……………………………………………….. s 17

6.1 Mångfald i organisationen ………………………………….. s 176.2 Socialt arbete …………………………………………………s 186.3 Hälso- och sjukvård ………………………………………… s 20

7. Teori ……………………………………………………………... s 207.1 Ett ”vi” och ”de” perspektiv ………………………………… s 217.2 Socialkonstruktivism ………………………………………... s 217.3 Organisationsteori ……………………………………………s 22

8. Resultat/Analys ………………………………………………….. s 238.1 Deltagare ……………………………………………………..s 238.2 Definition av kulturkompetens ……………………………… s 238.3 Definition av etnisk mångfald ………………………………. s 258.4 Hur etnisk mångfald och kulturkompetens hanteras och värderas

i organisationen ………………………………………………s 288.5 Erfarenheter kring etnisk mångfald och kulturkompetens i

medarbetarfrågor……………………………………………...s 298.5.1 Erfarenheter kring etnisk mångfald och rekrytering s 31

8.6 Erfarenheter av språkets betydelse…………………………... s 338.6.1 Språkets hantering och värdering i organisationen ….s 338.6.2 Erfarenheter av språkmatchning …………………… s 358.6.3 Erfarenheter av alternativ kommunikation …………. s 368.6.4 Erfarenheter av problematik kring språkmatchning .. s 378.6.5 Erfarenheter av skriftligt språk ……………………... s 398.6.6 Erfarenheter av anhöriga och språket ……………… s 40

3

8.7 Diskurser av ”den andre” som underordnad – sektionschefernas erfarenheter av synen på medarbetare ………...…………….. s 40

9. Avslutande diskussion ……………………………………………s 439.1 avslutande reflektioner ……………………………………… s 45

10. Referenslista ……………………………………………………... s 4610.1 Elektroniska källor …………………………………………. s 48

11. Bilaga ……………………………………………………………..s 49

4

FÖRORD

Vi vill först och främst tacka våra intervjupersoner för deras medverkan, för deras vänlighet och för att de ville dela sina personliga erfarenheter och uppfattningar med oss. Vi har lärt oss mycket av dessa personer och uppskattar deras öppenhet i frågan. Utan dessa personer hade det inte blivit något examensarbete och vi hoppas att vi gör allas berättelser rättvisa. Ett särskilt tack till vår hjälpsamma handledare Linda Lill för ett mycket gott samarbete. Tack för uppmuntrande ord, ett stort engagemang och givande konstruktiv kritik.

Tack!

Lina Färdig- Blazevic & Glenn Sennerby Carlsson

5

1. INLEDNINGDiskussioner kring hur kommunerna och deras socialtjänster ska kunna tillgodose det allt mer mångkulturella samhället och dess kommuninvånare är ett hett debattämne. Inom ordinärt boende har organisationen och arbetsledaren för hemtjänstgruppen ett stort ansvar att kunna erbjuda och ge den vård som brukarna är berättigade till och att se till att kommunikationen med brukarna fungerar. Allt fler svenska organisationer har börjat inse värdet att arbeta med mångfald och att ständigt utveckla det (Helg & Vakoufari 2001). I Sverige finns idag 145 länder representerade där cirka hälften är födda i Skandinavien och endast cirka 10 procent i ett utomeuropeiskt land. Kunskaper som finns att tillgå är till stor del baserade på sent-i-livet ”invandar äldre” från icke europeiska länder, vilket är den minsta gruppen inom kategorin ”äldre invandrare”. Denna stereotypa bild av äldre invandrare som en enda kategori är och har varit problematiskt då personalen inom äldreomsorgen ser äldre invandrare som en homogen grupp istället för unika individer (Sveriges kommuner och landsting 2008). Att arbeta med etnisk mångfald och olika kulturer ställer krav på verksamheterna. Av våra egna erfarenheter, av att arbeta inom vård och omsorg, löser organisationerna detta genom att anställa medarbetare med annan kulturell bakgrund och etnicitet. Är detta oproblematiskt i sammansättningar av arbetsgrupper där olika kulturer och etniciteter möts och hur resonerar arbetsledaren för hemtjänstgrupperna?

1.1 ProblemformuleringEfter andra världskrigets slut har Sveriges befolkning ökat med 2,4 miljoner, varav cirka två miljoner kan förklaras med migration (SOU 2005:50). Drygt 1,4 miljoner personer som var födda utomlands bodde i Sverige vid årets slut 2011. Det motsvarar 15 procent av den totala befolkningen. Generellt sett är det vanligare bland utrikes födda att bo i storstadsområdena än i övriga delar av landet. I Stor-Stockholm, Stor-Malmö och Stor-Göteborg utgjorde den utrikes födda befolkningen 22, 21 respektive 17 procent av den totala folkmängden. I övriga delar av Sverige utgjorde den utlandsfödda befolkningen mellan 9 och 14 procent (SCB Nr 2012:85). I Sverige har andelen utrikesfödda ökat från en procent till elva under de senaste 50 åren och år 2015 beräknas 27 % av den svenska befolkningen i arbetsför ålder mellan 18-64 år att ha utländsk bakgrund (Mlekov & Gill 2003). Thomas Fürth (1999) menar att debatten om det mångkulturella samhället och invandranas integration är laddad och det är ett ömsesidigt faktum. Detta då det inte bara är invandrana som ska integreras utan även de infödda svenskarna som måste integreras i det nya mångkulturella samhället.

Per Broomè et al (2001) menar att Sverige står för ett demografiskt dilemma då en stagnerande arbetskraft i och med 40-talisternas kommande pensionsavgångar ska försörja en ökande pensionärsbefolkning. För att försöka finna en lösning av det demografiska dilemmat har det höjts röster för en massiv arbetskraftsinvandring. Denna invandringsvåg bör då bestå av unga, talangfulla, produktiva och välutbildade människor, men på grund av flera omständigheter ter sig detta mer retoriskt än realistiskt. Arbetskraften är inte särskild rörlig inom EU och eventuella arbetskraftinvandrare kommer främst från utomeuropeiska länder. Broomé et al (a a) menar att detta för det med sig problem med språk, kultur och främlingsfientlighet. 40-talisterna är överrepresenterade i vård och omsorgsverksamheter jämfört med övriga näringslivet, vilket innebär att

6

pensionsavgångarna slår tämligen hårt och att ungdomarna dessutom söker sig i allt mindre utsträckning till dessa verksamheter (Broomé et al 2001). Broomè et al (a a) anser att Sverige inte precis har rosat arbetsmarknaden när det gäller att integrera de invandrare som redan bor i Sverige och att denna bristande integration är ingenting som kan avfärdas som en tillfällig företeelse som exempelvis 90-tals krisen. Utan författarna menar att den är mer av en strukturell än konjunkturell karaktär. Broome et al (a a) menar att detta kan överbryggas med den outnyttjade arbetskraftreserven av invandare i landet.

Från att ha varit ett land med en relativt homogen befolkning är Sverige idag ett mångkulturellt samhälle. För att kommunerna skall kunna leva upp till invandrarpolitiska mål och socialtjänstens jämlikhetsvillkor krävs det att personalen har tillräckligt med kompetens för att möta detta i arbetslivet (Nilsson 2001). Mångfaldsfrågan är central för kommunala verksamheter och det märks i de politiska krav som ställs på organisationen och framförallt på äldreomsorgen (Schölin 2010).

Enligt förordningen (1986:856) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken 1 § skall myndigheterna fortlöpande beakta samhällets etniska och kulturella mångfald både när de utformar sin verksamhet och när de bedriver den. Myndigheterna skall verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk eller kulturell bakgrund.Myndigheterna skall i sin verksamhet särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering.

Mångkulturella organisationer är inte bara ett resultat av rekrytering av olikheter som enskild faktor. Det krävs även att en organisationsstruktur tar tillvara på den nyrekryterades speciella kompetens (Mlekov & Gill 2003). I antagandet om att invandrare kommer från andra kulturer och därför är kulturbärande varelser, har man försökt att engagera andra personer med rötter i andra kulturer i det sociala arbetet för att förbättra resultatet av socialt arbete med invandrargrupperna (Kamali 2002). Många företag försöker enligt Allwood (2000) skapa multikulturella arbetsgrupper för att öka effektiviteten och kreativiteten i arbetsgrupperna. Ur ett etniskt perspektiv är Sveriges demografi förändrad och detta påverkar även äldreomsorgens personalsammansättning och brukarsammansättning. Samtidiga migrationsrelaterade förändringar i samhället påverkar organisationerna och kräver förändring. Det diskuteras om offentliga organisationer och deras förhållningssätt till den etniska mångfalden i termer av att organisationerna skall spegla befolkningssammansättningen. Äldreomsorgen är den kommunala sektor där avspeglingen stämmer bäst överens med befolkningen (Schölin 2008).

I samband med arbetet mot etnisk mångfald i arbetsorganisationer beskrivs chefs-, och ledarskapsarbetet som centralt (Schölin 2008). Mångfald i socialt arbete och arbetsliv kräver ett ledarskap och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje människas speciella egenskaper och tar tillvara på varje enskilds potential (Tham & Johansson 2001). Många av de invandrare som på något sätt kom till Sverige efter andra världskriget och stannat kvar börjar bli gamla, vilket gör att de nu behöver insatser från kommunen och samhället. Enligt Språkrådet (hämtad 2013-05-28) talas det cirka 200 språk i Sverige och att kunna tillgodose allas språkbehov är inte möjligt. Chefs-, och ledarskapsarbetet inom vård och omsorg har en viktig uppgift i att försöka tillgodose brukarna, genom att

7

medarbetarna kan kommunicera med dem och att brukarna känner delaktighet i de insatser de fått rätt till. Redan idag medför den allt mer heterogena äldre befolkningen högre krav på vård och omsorg och kraven kommer i framtiden snarare accelerera än att avstanna. Vilka effekter har den allt mer heterogena äldre befolkningen på vård-, och omsorgsverksamheterna inom ordinärt boende?

1.2 SyfteVårt syfte är att analysera och försöka tolka hur sektionschefer hanterar kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor inom ordinärt boende i den kommunala äldreomsorgen.

1.3 Frågeställning Hur definierar sektionschefer kulturkompetens respektive etnisk mångfald

på arbetsplatsen?

Hur anser sektionschefer att kulturkompetens och etnisk mångfald värderas och hanteras i organisationen?

Vilka erfarenheter har sektionschefer av kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor?

2. DISPOSITIONIntroduktion: Här presenteras inledning, problemformulering samt syfte och frågeställningar. Vi tar även upp disposition samt relevanta begrepp för uppsatsen i form av begreppsdiskussion.

Metod: Delen innefattar metodval, genomförande och tillvägagångssätt, samt hur vi analyserat forskningen och de vetenskapliga begrepp som finns att ta hänsyn till för att säkra forskningen. Sist går vi igenom de etiska överväganden som finns samband med forskning och hur vi tagit hänsyn till detta.

Tidigare forskning: Här presenteras den forskning som tidigare gjorts kring begreppen kulturkompetens och etnisk mångfald i relation till organisationer inom socialt arbete och hälso- och sjukvård. Tidigare forskningen är uppdelad i tre delar; mångfald i organisation, socialt arbete och hälso- och sjukvård.

Teori: Här redogörs de teorier och perspektiv som är utgångspunkter i analysen av vår empiri för att hjälpa oss att öka förståelsen av våra respondenters erfarenheter, värderingar och hantering av kulturkompetens och etnisk mångfald. Teorierna och perspektiven vi utgår från är ett ”vi” och ”de” perspektiv, socialkonstruktivism och organisationsteori ur ett kulturperspektiv.

Analys/resultat: I detta avsnitt kommer vi att redovisa resultatet och analys av de intervjuer vi genomfört. Analysen är gjord utifrån tidigare forskning kring begreppen, valda teorier och perspektiv. Vi har valt att dela upp resultatredovisningen i sex olika delar efter teman som uppkommit i empirin.

8

Avslutande diskussion och slutord: I detta avsnitt sammanfattas det som vi kommit fram till i undersökningen samt en återkoppling till frågeställningarna. Avsnittet avslutas med egna reflektioner och slutord.

3. BEGREPPSDISKUSSION I detta avsnitt kommer vi att förklara begrepp som förekommer i vårt examensarbete. Begreppen vi redogör för är: etnisk, mångfald, etnisk mångfald, kultur, kulturkompetens och invandrare. Dessa begrepp är mycket komplexa, men vi kommer här att fokusera förklaringen av begreppen i relation till vårt forskningsämne.

3.1 EtniskFör att förstå etnisk mångfald, som är ett av huvudbegreppen i forskningsfrågorna, måste först begreppet ”etnisk” förklaras. Etnisk tillhörighet avser en persons nationella och etniska ursprung (Hjertson & Svaleryd 2011) och begreppet etnisk är sammanhängande med folk eller folkgrupper (Nationalencyklopedin, hämtad 2013-05-28). En person kan tillskrivas en eller flera etniska tillhörigheter, men varje individ har minst en. Vad som är av vikt är att personen själv äger rätten att definiera sina etniska tillhörigheter (Hjertson & Svaleryd 2011).

För att vidareutveckla begreppet etnisk kommer vi att använda oss utav olika beskrivningar och uppfattningar av etnicitet. Enligt O´dell (2002) är begreppet etnicitet inte särskilt lätt att beskriva då det är relativt nytt. Begreppet etnicitet kom först 1972 i Oxford English Dictionary. Begreppet hade dock talats om i termer av ”etniska grupper” och ”etnisk kultur” tidigare (a a). Schölin (2008) beskriver i sin avhandling olika definitioner av begreppet etnicitet. En etnisk grupp kan bestå av människor som har en gemensam uppfattning om sitt ursprung genom att se likheter i utseende, traditioner eller delar minnen. Etnicitet kan också vara subjektiv och symbolisk och skapas av en process som genom föreställningar skapar en etnisk grupp vars syfte är att särskiljas ifrån andra grupper. Det tredje perspektivet av begreppet är att etnicitet kan förstås som villkor för behörighet i en grupp med basidentiteter. Medvetenheten om tillhörigheten inte behöver vara känd, men funktionaliteten ändå är föreställningar om ett gemensamt förflutet, gemensamma uppfattningar och symboler. Det de olika förklaringarna har gemensamt är att de syftar till en klassifikation av människor och hanterar grupprelationer. En annan allmän uppfattning av etnicitet är att det går att särskilja olikheter inom gruppen (a a). Etnicitet är även sammankopplat till kultur då det skildrar en delad mening om social interaktion och därför måste etnicitet alltid sättas in i ett sociokulturellt samanhang då det alltid styrs av kontexten (Giddens 2003, Schölin 2008).

3.2 MångfaldFör att få en djupare förståelse av begreppet etnisk mångfald behöver vi också förklara mångfaldsbegreppet. I Sverige finns det inte en enhetlig definition av begreppet mångfald (Fägerlind 2012). Enligt Svenska akademins ordlista betyder mångfald ”en mängd enheter” (Hjertson & Svaleryd 2011). Mångfald kan beskrivas som en mosaik av likheter och olikheter och hur varje persons identitet är unik och hur vi formas av kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund, socioekonomisk klass, sexuella läggning, funktionshinder, värderingar m.m (Helg & Vakoufari 2001, Fägerlind 2012). För att se på människors olikheter som

9

naturliga variationer kräver det en grundsyn av alla människors lika värde (Mlekov & Widell 2003). Mångfald i arbetslivet brukar avse olikheter gällande kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning m.m. (Hjertson & Svaleryd 2011). Mångfald utifrån ett organisationsperspektiv handlar främst om affärsstrategier där vikten läggs vid vilka effekter olika faktorer som kön, ålder, etnicitet har i en arbetsgrupp och vilken påverkan dessa faktorer har på makt och inflytande (Mlekov & Widell 2003).

Ett problem med det svenska begreppet mångfald är att det bara har en dimension och endast signalerar ”blandning”. Detta blir till problem då det på arbetsplatserna inte bara behövs en blandning för att få mångfald i arbetsgrupperna. I engelsk språkiga länder används istället ”managing diversity”. Detta begrepp syftar även till att beskriva hur det är att leda och hantera mångfald för att skapa en inkluderande arbetsplats och att ta tillvara på allas potential (Fägerlind 2012). Vid problematisering av begreppet mångfald skildras olikheterna i förhållande till en rådande norm det vill säga vad som uppfattas som det ”vanliga”. En organisation behöver olikheter men olikheterna skapas av de rådande normer, värderingar och handlingar som finns inom organisationen och övriga samhälle (Hjertson & Svaleryd 2011).

3.3 Etnisk mångfaldEtnisk mångfald är ett av huvudbegreppen i vårt forskningsarbete och behöver därför en närmare beskrivning. Etnisk mångfald syftar till att främja samvaro mellan olika etniska och kulturella olikheter och har genom detta fått en viktig politisk betydelse och associerar ofta till hur samhället hanterar invandringsfrågor. Sedan 1997 gäller formellt en integrationspolitik som går ut på heterogenitet i samhället och som förutsätter en ömsesidig anpassning och respekt mellan olika etniska grupper. Förutsättningen för att integrationspolitiken ska bli fungerande är att de olika grupperna tar hänsyn och låter sig bli påverkade av varandra (Mlekov & Widell 2003).

3.4 KulturFör att kunna förstå begreppet kulturkompetens behövs också en noggrannare genomgång av kultur då det finns olika perspektiv på begreppet. Kultur har definierats på flera olika sätt inom samhällsvetenskapen (Kamali 2002). Sociologer och antropologer beskriver termen kultur som mönster av tankar, känslor och möjliga sätt att agera som var och en har inom sig och lär/har lärt sig under sin livstid. Ovan beskrivning innehåller också alla vardagliga och enkla saker som livet ryms i som hälsa, äta, dölja känslor, sköta sin hygien m.m. Kulturer är alltid ett kollektivt fenomen. De människor som lever i samma miljö med liknande sociala liv har ofta en gemensam kultur. Det går att beskriva det som att kultur är den kollektiva mentala programmering som skiljer människor i en grupp eller kategori ifrån andra. Kultur är inte medfödd utan något man lär sig och kan skiljas både ifrån den mänskliga naturen och ifrån individens personlighet (Hofstede & Hofstede 2005). Kamali (2002) menar att det sammanfattningsvis går att urskilja två huvuddrag i alla de teorier om kultur som uppkommer i kulturstudier. Det första är kultur som ett system av värderingar, symboler och tolkningsmönster och det andra är kultur som en social handling.

O´dell (2002) redogör för en vanligt förekommande syn på kultur som beskriver att kultur uppfattas som ett avgränsat fenomen. Vilket enligt perspektivet är en

10

förutsättning för att särskilja vad den ena kulturen börjar och vad den andra tar vid och därmed kunna tala om olika kulturer. De personer som föds inom det specifika området förväntas födas in i den rådande kulturen och uppfyllas utav den. Alltså blir svenskar svenska genom att födas in i den svenska kulturen omgiven av andra svenskar. Enligt synsättet har Sverige blivit mångkulturellt då människor ifrån andra kulturer invandrar och flyttar ”med sig sina kulturer”. Kulturen är därför statisk och flyttar när individen flyttar och i övrigt blir kvar på sina platser. O´dell (2002) problematiserar detta synsätt genom att förklara hur individer ständigt förändras och anpassar sig beroende på vilken kontext de lever i. Den kulturella bakgrunden påverkar därför individen, men individen förändras och anpassar sig till omständigheterna och kan välja att bekräfta eller utmana sina normer och värderingar. Detta är en process som oavbrutet utvecklas och aldrig blir klar. Utifrån O´delss resonemang om kultur fokuserar vi på hur sektionschefer talar om kultur som ett avgränsat fenomen, samtidigt som de vill få fram hur varje individ är unik och dess kultur är i den kontext de lever i just nu.

3.5 KulturkompetensBegreppet kulturkompetens är ett tvetydigt begrepp som är ett resultat till följd av att det svenska samhället förändrats från ett relativt homogent-, till ett alltmer pluralistiskt samhälle. Kamali (2002) anser att socialarbetare i Sverige med annan etnisk eller kulturell bakgrund inte automatsikt besitter kulturkompetens då man är från ett annat land eller kultur, utan att det är mer komplext än så. Kulturkompetens innebär inte att se människan som en stereotyp föreställning av sin etniska kultur utan som en individ med sin egen kultur då kultur är föränderlig och skapas i sin kontext. Ahmadi & Lönnback (2005) förklarar kulturkompetens genom att ett mångkulturellt socialt arbete bedrivs i mötet mellan socialarbetare och brukare/klient och möjligheterna till ett bra möte ökar om socialarbetaren har kulturkompetens. Att ha kulturkompetens innebär inte att socialarbetaren kan allt om världens alla kulturer eller har samma kultur som klienten/brukaren. Utan det innebär snarare att vara uppmärksam på kulturens och religionens betydelse för de klienter/brukare socialarbetaren möter i sitt arbete. Kulturkompetens kan också innebära att vara uppmärksam på att det finns olika perspektiv på både problem och lösningar samt ha flexibla arbetssätt och även ha kunskap om vad diskriminering och marginalisering kan innebära (a a). Kulturkompetens är ett av huvudbegreppen i undersökningen och vi har valt att utgå ifrån Ahmadi & Lönnbacks definition av kulturell kompetens när vi har analyserat resultatet i vår undersökning.

3.6 InvandrareI vår empiri förekommer begreppet invandrare och därför har vi valt att ta upp och förklara detta begrepp i förhållande till vårt forskningsämne. Ordet invandrare kom relativt sent och fram till 1950- talet talade man om utlänningar istället. Begreppet tillkom då den som kom till Sverige skulle känna sig välkommen och känna sig delaktig. Att ändra begreppet genom att betona in istället för ut har inte levt upp till sina förväntningar i samhället. Idag har det snarare gått åt andra hållet och idag omfattar definitionen invandrare inte bara de som invandrat utan även generationen efter, de så kallade andragenerationens invandrare. Begreppet invandrare är brett, mångsidig, oklart och kontroversiellt. Det finns inte motsvarande begrepp på alla språk och kan därför generera missförstånd. Invandrarbegreppet beskriver både personer som kommit till Sverige av ekonomiska skäl det vill säga arbetskraftsinvandrare och flyktingar som kommit hit för att de tvingats lämna sitt land på grund av olika faktorer (Allwood 2000).

11

Engelska språket skiljer på de två olika ”kategorier” av invandrare genom olika begrepp ”immigrant” och ”refugee”. Beteckningen av begreppet är idag snarare en grupp som inte är svenskar och som inte ses som svenskar. Vagheten och subjektiviteten i begreppet är problematiskt exempelvis vid statistik eller politik. Allwood (2000) anser att mer precisa begrepp såsom ”icke-svensk medborgare” krävs här för att uppmärksamma olika grupper av invandrare som ofta skiljer sig åt på viktiga sätt och har därför olika behov.

4. METOD4.1 ArbetsfördelningVi har under hela arbetet med uppsatsen haft ett nära samarbete och suttit tillsammans då vi författat alla avsnitt. I den inledande fasen diskuterade vi gemensamt kring uppsatsen, vårt ämne och hur vi skulle fördela det kommande arbetet. Uppsatsen har vi i stor utsträckning skrivits tillsammans, men huvudansvaret för vissa avsnitt har delats upp mellan oss för att vi skulle ha en bättre översyn av de olika textdelarna. Glenns huvudansvar har varit inledning och problemformulering, tidigare forskning och teoridel medan Linas huvudansvar främst varit begreppsdiskussionen och metoddel. Trots att vi delat upp huvudansvaret för textdelarna har vi ändå varit med och författat text i alla avsnitt. Syfte och frågeställning, resultat/analys och avslutande diskussion har vi haft ett gemensamt ansvar för och författat tillsammans. När transkriberingar av intervjuerna gjordes delade vi upp arbetet och skrev dem var för sig för att sedan läsa igenom varandras intervjuer och bearbeta dem tillsammans. Under arbetets gång har vi växlat avsnitten mellan varandra och fyllt på varandras material för att få bästa önskvärda kvalitet på vårt examensarbete. Vi står därför båda bakom uppsatsen som en.

4.2 KvalitativstudieDenna studie har utgångspunkt i induktiv teori där teori är resultatet av en forskningsansats. Den induktiva processen innebär att man drar generaliserbara slutsatser på underlag av observationer. Denna studie syftar till att belysa sektionschefers syn på kulturkompetens och etnisk mångfald, därför används kvalitativt angreppssätt då den kvalitativa forskningsstrategin är induktiv, tolkande, har en ontologisk ståndpunkt och kan därmed bäst svara på forskningsfrågorna i vår studie. Den kvalitativa forskningen har en kunskapsteoretisk ståndpunkt och beskrivs som tolkningsinriktad, vilket innebär att tyngdpunkten ligger på förståelsen av den sociala verkligheten och hur personerna i en specifik miljö tolkar verkligheten. Inriktningen på forskningen i vår undersökning är etnometodologisk, vilket innebär att studien avser att skapa förståelse för hur den sociala ordningen skapas och formas genom samtal och samspel (Bryman 2011).

4.3 IntervjumetodFör att få fram sektionschefernas egna berättelser används kvalitativa intervjuer. Begreppet kvalitativa intervjuer används för att beskriva intervjuer som görs i samband med kvalitativ forskning där man vill åt frodiga och detaljerade svar. Intervjuer är den mest användbara metoden i kvalitativ forskning och de tenderar att vara mindre strukturerade än exempelvis survey intervjuer. Intresset i intervjun är riktat mot respondentens ståndpunkter och rör sig därför i olika riktningar beroende på respondentens svar och berättelser. Därför kan också

12

undersökningens fokus anpassas efter de frågor som dyker upp under intervjuerna (Bryman 2011). Utformningen i denna undersökning är en semistrukturerad intervju där en lista över specifika teman som skall beröras under intervjun skrivits ner som stöd. Utöver dessa teman har respondenten stor frihet att utforma sina egna svar. Ordningsföljden för frågorna behöver inte vara den samma som i intervjuguiden och det kan även ställas frågor som inte ingår (a a). Intervjuguiden (bilaga1) är gjord efter Brymans (a a) anvisningar och är en lista över teman som vi vill belysa och som vi anser skulle kunna svara på vårt syfte och frågeställningar. Innan intervjuguiden gjordes ställde vi oss frågan om vad det är i frågan som är oklart och vad är det vi behöver veta för att svara på frågeställningarna för att som Bryman (a a) beskriver det lättare kunna generera fler frågeställningar som täcker de områdena som skall besvaras i undersökningen.

Kvale (2009) beskriver en rad olika kriterier för en framgångsrik intervjuare. Dessa kriterier har beaktats då intervjuerna genomförts för att vi skulle få ut så mycket som möjligt av respondenterna i intervjun. Enligt kriterierna ska intervjuaren vara insatt och i detalj känna till intervjuns fokus. Intervjuaren skall vara strukturerad och tydlig i tillvägagångssättet samt visa hänsyn till respondenten genom att låta dem tala till punkt och tillåta tystnad. Det krävs också sensitivitet, vilket är en empatisk inställning till respondenten. Samt att intervjuaren är öppen och reagerar på viktiga aspekter i intervjun samtidigt som det finns flexibilitet. Intervjuaren bör också vara styrande, i den mening att veta vad man vill ha ut av intervjun och dessutom kritiskt granska vad som sägs om det skulle komma motsägelser i svaren. Det är även viktigt att komma ihåg vad som sagts i ett tidigare skede av intervjun för att senare kunna relatera tillbaka. Samt tolka genom att klargöra och utveckla innebörden i svaren utan att påtvinga respondenten sina egna tolkningar. Intervjuaren bör också vara balanserad vilket innebär att inte säga för mycket eller för lite och ständigt vara etisk medveten.

4.4 Urval De flesta urval i kvalitativa undersökningar innebär ett målstyrt eller målinriktat urval (Bryman 2011) och det är denna metod som vi har använt oss av. Denna typ av sampling är i grunden strategisk och syftar till att skapa en överensstämmelse mellan forskningsfrågor och urval det vill säga intervjua personer som är relevanta till frågeställningen. Angreppssättet gällande vårt urval är kedjeurval som används för att få kontakt med personer för vilka det ej går att ställa en urvalsram. Vi har intervjuat sex personer med varierande utbildningsbakgrunder som är sektionschefer inom ordinärt boende i äldreomsorgen. Ordinärt boende, även kallat hemtjänst, är den enhet som tillgodose människor med biståndsbeslut för olika insatser i det egna hemmet. Sektionschefer inom denna verksamhet är en mellanchef vars uppdrag är att ha ansvar för en eller flera hemtjänstgrupper i ett utvalt område i den kommunala verksamheten. Sektionschefens har ansvar över verksamhet, personal, ekonomi och arbetsmiljö. De människor som fått insatser beviljade inom hemtjänstverksamheten kallas för brukare.

Vi har avgränsat undersökningsområdet till ett invandrartätt område i en kommun i södra delen av Sverige. Anledningen till att vi har valt ett invandrartätt område är att vi ville ha respondenter med kunskap om våra forskningsfrågor. Eftersom vi använt oss av ett målinriktat urval lokaliserade vi först den grupp sektionschefer vi ville ha kontakt med. För att sedan kontakta en av sektionscheferna i området som vi tidigare haft kontakt med, för att sedan genom denna person få tillgång till

13

fler respondenter. Första kontakten med våra respondenter var via e-mail, där vi förklarade vår studie och om de var intresserade av att delta. Alla tillfrågade ville delta i undersökningen. En av oss hade tidigare träffat respondenterna på olika sätt under sin praktik och detta tog vi hänsyn till genom att försöka upprätthålla en professionell forskarställning. Vi bestämde möten med alla respondenter på deras respektive arbetsplatser.

4.5 IntervjugenomförandeEnligt Brymans (2011) anvisningar genomfördes intervjun i en lugn och ostörd miljö där respondenten inte behövde oroa sig för att någon obehörig skulle kunna ta del av samtalet. Intervjuerna spelades in med tillåtelse av respondenten med hjälp av ljudupptagare för att höra både hur och vad respondenten svarade. Tillvägagångssättet att spela in en intervju är viktigt enligt Bryman (a a), då det förbättrar vårt minne och hjälper oss att få fram intuitiva och halvt omedvetna tolkningar av det som respondenterna säger under intervjun. Det underlättar också den framtida analysen och det går att gå igenom materialet flera gånger. Inspelningen gör materialet offentligt vilket kan bidra till sekundära analyser av kommande forskare. Det negativa med tillvägagångssättet är att det är tidskrävande samt att respondenterna kan känna sig obekväma. Vi upplevde inte att någon av våra respondenter kände sig obekväm med inspelningen utan flera av dem förmedlade att de var vana vid liknande situationer. Intervjuerna inleddes med en presentation av respondenterna och övergick sedan i frågor enligt vår intervjuguide (se bilaga). Fyra av våra sex intervjuer utfördes av en intervjuare medan två av dem utfördes av oss båda. Det kan finnas en risk med två intervjuare då respondenten kan uppfatta det som ett maktövergrepp (Trost 2010), men vi var särskilt noga med att ta hänsyn genom att fråga om de föredrog en av oss eller båda och enligt respondenterna hade det ingen betydelse. Ur vår egen synvinkel och enligt Trost (a a) kan det också vara en fördel att vara två intervjuare om man är samspelta, eftersom det öppnar en större förståelse och informationsmängd.

4.5.1 Kritiskt förhållningssättDe nackdelar som skulle kunna föreligga för att använda kvalitativa intervjuer som undersökningsgrund är att det är tidskrävande och producerar data som är i ett relativt öppet format. Forskarens och kontextens påverkan gör det svårt att uppnå objektivitet då både den insamlade data och individerna är subjektiva vilket kan ha en negativ inverkan på tillförlitligheten. Ett annat problem kan vara att respondenterna blir hämmade av inspelningsverktygen eller att de upplever sig kränkta. Det största problemet gällande intervjuer som vi ser det är intervjuareffekten, vilket är den effekt forskaren har på respondenten och hur det påverkar materialet. Undersökningar som gjorts gällande intervjuer visar på att respondenten svarar olika beroende på vem som ställer frågorna (Denscombe 2009). Det är i huvudsak intervjuarens kön, ålder och etniska ursprung som spelar roll över hur mycket information respondenterna vill delge. Därmed påverkas materialet av forskarens personlighet. Inverkan som forskaren ger är skiftande beroende på vem respondenten är. Egentligen är det inte forskarens identitet som spelar roll utan snarare vad identiteten betyder för respondenten. Även ämnet som forskaren är intresserad av kan spela en stor roll i påverkan på respondenten. Som forskare kan man anstränga sig att vara punktlig, lyhörd och neutral, men andra sidor som etnicitet, yrkesstatus, kön och ålder är svårare att ändra på och bärs med till intervjun (a a). Denscombe (a a) beskriver dock olika tillvägagångssätt som vi beaktat för att minimera inverkan på respondenten. Det är att presentera sig själv i

14

en dager som inte stöter bort respondenten och förhålla sig neutral och försiktig i de uttalanden som respondenten gör.

4.6 AnalysmetodEfter genomförda intervjuer transkriberades, tematiserades och kodades de enligt Brymans (2011) anvisningar. Transkribering av intervjuer är mycket tidskrävande och resulterar i mycket pappersarbete därför är det av största vikt att transkribera materialet direkt så att inte uppgiften känns ogenomförbar (a a). Vi valde att transkribera intervjuerna direkt då de var klara, för att också ha ett så färskt minne av intervjun som möjligt. En viktig angelägenhet är att transkriberingen blir rätt då det är lätt att ett felaktigt ord smyger sig in i texten och kan förändra innebörden utav den. Därför är noggrannhet av största betydelse och detta har vi värderat högt i vår bearbetning av materialet.

För att skydda respondenternas identitet har vi givit dem fiktiva namn samt sparat deras personuppgifter och samtyckeskrav på ett säkert ställe där ingen kan komma åt informationen. För att det inte skall gå att spåra respondenterna har vi i materialet även avidentifierat platsen där personerna arbetat, staden där vi gjort undersökningen, respondenternas ålder och ursprung. Citaten i resultatredovisningen är i vissa fall ändrade genom andra ord och meningsuppbyggnader för att försvåra att kunna identifiera respondenterna. Vi tog särskilt i beaktning att syftet med kvalitativa undersökningar kunde vara svårt att framföra till respondenten, då undersökningen var väldigt öppen. En del respondenter kan även känna obehag av frågorna under en intervju (Bryman 2011) och vi uppmärksammade detta genom vilka frågor vi ställer och hur vi ställde dem.

4.7 Vetenskapliga begreppDet finns en rad olika kriterier i forskning som vi måste förhålla oss till i vår undersökning. Reliabilitet (tillförlitlighet) innebär huruvida resultat från en undersökning blir detsamma om undersökningen genomförs på nytt eller den har påverkats av slumpmässiga eller tillfälliga grunder. Begreppet används med frågan om de mått som utvecklats för samhällsvetenskapliga begrepp är konsistenta eller följdriktiga. Många kvalitativa forskare har enligt Bryman (2011) diskuterat relevansen av detta begrepp gällande kvalitativa undersökningar. Replikation rör undersökningens upprepningsmöjligheter det vill säga det måste vara möjligt att upprepa undersökningen för att den ska vara replikerbar. Forskaren måste därför i detalj förklara sitt tillvägagångssätt i undersökningen. Validitet belyser de slutsatser som genererats ifrån en undersökning hänger ihop eller ej. Det finns olika typer av validitet och den som är mest problematisk i denna undersökning är extern validitet som handlar om huruvida resultaten ifrån en undersökning kan generaliseras utöver hela undersökningskontexten. Det är enligt Bryman (a a) också viktigt att vara medveten att reliabilitet och validitet går att särskilja genom analytisk bemärkelse, men är relaterade till varandra i den bemärkelsen att validitet förutsätter reliabilitet. En annan sida av validitetens betydelse ifrågasätter hur relevant begreppet egentligen är för kvalitativ forskning då begreppet främst syftar till mätning vilket inte är det främsta intresset för kvalitativa forskare (a a).

5. ETISKA ÖVERVÄGANDEN

15

Forskningsetiken är föränderlig och nya etiska problem kan aktualiseras när nya vetenskapliga frågor ställs, när nya metoder används och när nytt materialanalyseras. Forskningen har idag en viktig position i samhället, det ställs höga krav på den och därmed också på forskarna. Forskarna har ett ansvar till de människor som medverkar i forskningen och till dem som kan påverkas av forskningen indirekt. Som forskare krävs det att man gör sitt bästa för att genomföra forskning av hög kvalitet, står fri från yttre påverkan och inte heller ha intresse i ärendet (Bryman 2011). Från den 1 januari 2004 gäller lagen (2003:460) om etikprövning av forskning som avser människor. Syftet med lagen är att skydda individer och respekten för människovärdet vid forskning. Lagen talar också om vilka sorts forskningsprojekt som ska prövas (Vetenskapsrådet1: 2011). Vår forskningsundersökning har ej genomgått en etikprövning då sektionschefer inte är en sårbar grupp och har handlingsutrymme att själva bestämma över sitt medverkande i undersökningen. Ändå blir etiska frågeställningar aktuella under flera av faserna i undersökningen. Det går inte att bortse ifrån de etiska aspekterna då de är kopplade till integritetsfrågor i samband med en undersökning. Etiska regler kan ge vägledning till forskarna när det gäller olämpliga tillvägagångssätt, men lämnar också ett stort handlingsutrymme till forskaren själv över etiska beslut. Bryman (2011) problematiserar etiska riktlinjer genom att beskriva hur de kan användas mot forskaren av respondenterna då de avser att markera gränser för ett fältarbete.

En mycket viktig del av forskningsetiken rör frågor om hur personer som medverkar i forskningen ska behandlas (Vetenskapsrådet1: 2011). Inom svensk forskning råder några etiska principer vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetkravet och nyttjandekravet (Bryman 2011). Innan intervjuerna informerade vi våra respondenter enligt Brymans (a a) anvisningar gällande dessa fyra krav och innebörden utav dem. Informationskravet berör att forskaren skall informera respondenterna om undersökningens syfte. Detta innebär i praktiken att respondenterna skall veta att deltagandet är frivilligt och att det har rätt att hoppa av undersökningen. De ska även ha blivit delgivna om vilka moment som ingår i undersökningen. Samtyckeskravet innebär att respondenterna själva har rätt att bestämma över sin medverkan och om det gäller en minderårig person brukar godkännandet ligga på vårdnadshavare. Konfidentialitetskravet uttrycker att uppgifter rörande respondenterna ska behandlas med största möjliga konfidentialitet och alla personuppgifter ska förvaras så att obehöriga ej kan få tillträde till dem. Nyttjandekravet syftar till att alla de uppgifter som samlats in endast används till forskningsändamålet. Inom samhällsforskningen brukar diskussionerna kring de etiska principerna främst avse om det förekommer någon skada för deltagarnas del, om det förekommer någon brist på samtycke från deltagarna, om undersökningen inkräktar på privatlivet och om det förekommer någon form av bedrägeri, falska förespeglingar eller underhållande av viktig information. Idag använder sig forskare också oftast av samtyckesblanketter där olika etiska aspekter behandlas och som respondenterna skriver under innan undersökningen genomförs (a a). Detta tog vi i beaktning och lät respondenterna, innan intervjun, fylla i en samtyckesblankett utformade av Malmö högskola. På blanketten skriver de under på att de muntligen och skriftligt informerats om studien, tagit del av informationen, att de är medvetna om att deltagandet är frivilligt och att de när som helst och utan närmare förklaring kan avbryta deltagandet. 6. TIDIGARE FORSKNING

16

Det finns en uppsjö med litteratur som berör etnisk mångfald och kulturkompetens i relation till organisationer inom socialt arbete och hälso- och sjukvård. Vi har valt att ta med forskning inom hälso- och sjukvård då vårt forskningsområde behandlar ordinärt boende och hälso- och sjukvårdspersonal är en del av denna organisation. För att finna tidigare forskning gällande vår undersökning gjordes sökningar i följande databaser: swepub, summon, sociological abstracts, social services abstracts, proquest, google scholar, eric via proquest, academic och search elite. Sökningarna avgränsades genom att välja vetenskapligt granskat material som var tillgängligt online eller på biblioteken i Malmö. Vi har valt att dela upp den tidigare forskningen i tre delar: mångfald i organisation, socialt arbete och hälso- och sjukvård. Vi har valt att beröra både den svenska och internationell kontexten för att få en bred uppfattning över området.

6.1 Mångfald i organisation Tobias Schölin är filosofie doktor i Vårdvetenskap med särskild inriktning mot IMER (internationell migration och etniska relationer) på Malmö högskola och har sitt huvudsakliga forskningsområde i IMER med olika organisatoriska aspekter av etnicitet, identitet och mångfald. Tobias Schölin (2008) har i sin doktorsavhandling ”Etnisk mångfald som organisationsidé, chefs- och personalpraktiker i äldreomsorgen” beskrivit att i princip all litteratur gällande organisatorisk mångfaldsarbete poängterar en aktiv chef och ett aktivt ledarskap. Mångfaldsfrågan ska vara en viktig del av organisationens verksamhet. Resultatet visar att det finns en bred osäkerhet bland cheferna gällande mångfaldsbegreppet och mångfaldsfrågans betydelse för verksamheten. Detta kan enligt Schölin bero på den tvetydighet som organisationens mångfaldsplan visar. Resultatet visar även att mångfaldsfrågan är en fråga om den formella professionella kompetensen snarare än den reella chefskompetensen. Det är genom arbetsgivarrollen som cheferna kan kontrollera den etniska mångfaldsfrågan ur en mer kvalitativt synvinkel. Chefer i organisationer måste bli medvetna om de olikhetsgrundande organisatoriska drivkrafterna och se de värdeladdade upptäckterna av etnicitet som skapas i organisationen. Cheferna behöver vara drivande, öppna och ha en bra kommunikation i organisationen.

Orlando Mella är docent i sociologi och universitetslektor vid sociologiskaInstitutionen på Uppsala Universitet och har i antologin ”Makt, kultur och kontroll över invandrares livsvillkor: Multidimensionella perspektiv på strukturell diskriminering i Sverige” skrivit ett bidrag i ”svenska attityder till mångfald”. Mella (2007) presenterar och analyserar i artikeln den svenska befolkningens attityder till mångfald. För att kartlägga attityderna så har Mella (a a) använt sig av mångfaldsbarometern. Mångfaldsbarometern är en undersökning som bedrivs vid Sociologiska institutionen vid Uppsala universitetet och kartlägger attityderna till etnisk mångfald. Den första mätningen gjordes under maj 2005 och den andra mätningen gjordes under maj 2006. Undersökningarna visar att många (ca 83 % i båda undersökningarna) svenskar har en bra erfarenhet av nära kontakt och samarbete med personer med invandrarbakgrund, men det förekom också extremt negativa attityder som ökade mellan 2005 och 2006. Därför kan Mella (a a) konstatera att attityderna kring mångfald är motsägelsefulla och en tendens till ökning av negativa attityder går att utläsa. De som är mest negativa till mångfald är äldre människor. Utbildningen visade sig ha en stor inverkan på attityder kring mångfald och mest negativa var personer med endast grundutbildning och mest

17

positiva var de som hade högskoleutbildning. Äldre män med grund-, eller gymnasiekompetens var de med mest negativa attityder medan äldre kvinnor med högskoleutbildning visade mer positiva attityder. Mella (2007) beskriver också hur positiva attityder går att finna i storstäders centrum medan mindre positiva attityder går att finna i förorter och på landsbygden. Skillnaderna mellan de geografiska områdena var dock inte särskilt stora. Även religionen påverkade attityderna och religiösa människor visade en mer positiv attityd. Inkomstskillnader visade sig däremot inte ha någon större betydelse av attityderna kring mångfald till skillnad ifrån andra länder i Europa där det går att finna mer negativa attityder bland arbetarklassen.

6.2 Socialt arbeteSandra Torres är professor i sociologi och socialgerontologi vid sociologiska institutionen på Uppsala universitet och Finnur Magnusson är docent på Malmö högskola och har bland annat sitt forskningsområde inom kulturteoretiska aspekter på ålder, åldrande och den åldrande kroppen i omsorgen. Dessa författare är ständigt återkommande i forskning kring åldrande och etnicitet. Torres och Magnusson behandlar i sin antologi ”Invandrarskap, äldrevård och omsorg” frågan om invandrarskap i både teori och praktik samt belyser den utifrån olika äldreomsorgsaktörers synvinklar. Forskningen är förhållandevis ny och behandlar ett tema som tidigare inte fått särskilt stor uppmärksamhet. Torres (2009) menar att det ibland kan vara svårt att förmedla forskning om invandrarskap inom vård och omsorg, då det handlar om mycket mer än hur de äldre invandrarna lever och är en fråga för hela vård- och omsorgssektorn. Torres (a a) har forskat om hur tvärkulturella möten inom vård och omsorgssammanhang fungerar och förklarar detta med att behandla etnicitet genom kategorisering. Torres beskriver att anledningen till att kategoriseringen är så central för hur vi bearbetar information är att vi är begränsade i vår förmåga att bruka informationen. Det är omöjligt för oss att hantera all den information vi får till oss och därför försöker vi hitta genvägar vilket resulterar i att vi placerar varandra i fack och kategorier. Det är när vi kategoriserar människor som medlemmar ur en grupp som vi antingen själva tillhör eller inte tillhör där gränsdragningen mellan ”vi” och ”de” uppstår (a a). Torres menar att denna etniska gränsdragning är föränderlig och därför förändras också synen på ”de andra”. Magnusson (2009) resonerar kring hur sociala positioner som ålder och etnicitet samverkar och hur invandrarskap på äldre dagar kan förstås utifrån detta. Magnusson menar att åldersbegreppet inte räcker som utgångspunkt för att belysa utlandsföddas livsvillkor. Magnusson beskriver att man förutom etniciteten också ska vara hänsynstagande till olika identitetsprinciper så som kön, genus, ålder, social tillhörighet och att tidpunkten för invandringen kan vara av stor betydelse. För att belysa det komplexa förhållandet mellan dessa olika identiteter kan en väg vara att fokusera på de äldre invandrarnas egna upplevelser och tal om det egna åldrandet, den egna hälsan och de egna omsorgsbehoven (a a).

Linda Lill är universitetslektor på Malmö högskola och hennes forskningsområden handlar om på vilket sätt vårdgivare inom äldreomsorgen resonerar om frågor som berör begreppet etnicitet. I Linda Lills (2007) doktorsavhandling ”Att göra etnicitet: inom äldreomsorgen” har hon bland annat kommit fram till att kulturkompetens inom äldreomsorgen handlat om att matcha brukare med personal som antingen har samma etnicitet eller pratar samma språk. Språkmatchning används ofta i äldreomsorgen och att antalet personer med invandrarbakgrund ökar i alla åldrar, har använts som argument för att anställa

18

personer med annan etnicitet, då äldre invandare ska kunna göra sig förstådda. Språkmatchningen är inte problemfritt då äldre invandrare som inte pratar svenska gör sig mer beroende och kräver mer av matchad personal. Detta kan bero på att de i vissa fall saknar ett socialt nätverk, vilket resulterat i att personalen upplever sitt arbete mycket tyngre och känner sig ”uppätna” av sitt arbete. Ett annat problem är att arbetssituationen för personalen inte alltid fungerar tillfredsställande då matchning sker. Det kan leda till segregering på arbetsplatsen och leda till ett ”vi” och ”de” tänk om personers språkfärdigheter och kunskaper om olika kulturer används som viktiga kvalifikationer inom äldreomsorgen. Äldreomsorgen är enligt Lill (2007) ett av de områdena som lyckats bäst gällande mångfald och integration, men hon menar också att det fortfarande finns frågor som måste hanteras inom det praktiska arbetet.

Masoud Kamali är professor i socialt arbete vid Mittuniversitet och vid centrum för multietnisk forskning vid Uppsala universitet och bedriver sin forskning inom området socialt arbete och dess senmoderna och globala utmaningar. Masoud Kamalis (2002) empiriska studie ”kulturkompetens i socialt arbete” handlar om relationen mellan socialsekreterare och klienter med invandrarbakgrund på ett flertal socialtjänstkontor i mellersta Sverige. Studiens syfte var att undersöka upplevda för- och nackdelar med etnisk likhet mellan socialsekreterare med invandrarbakgrund och invandrarklienter och inom socialsekreterarnas arbetsgrupp (a a). Studien visar att klienter inte uppskattar kulturkompetens som något positivt eller användbart i deras kontakter med socialkontoret. Dock visade det sig att socialsekreterare med annan etnisk bakgrund och kultur uppskattades mer på kontoret både av ledningen och av arbetskollegerna. Resultatet visar även att det finns invändningar mot antagandet om att människor med andra etniska bakgrunder per automatik har kulturkompetens vilket de kan använda sig av i arbetet med klienter (a a).

6.3 Hälso- och SjukvårdSolveig Lundgren (2011) vid Göteborgs universitet har gjort en undersökning gällande sjuksköterskors erfarenheter om lärande i en mångkulturell miljö. Studien är gjord genom intervjuer av sjuksköterskor som arbetar i hemtjänsten i utkanten av en större stad, i södra Sverige, där hälften av invånarna är födda utanför Sverige. Studien visar på att den viktigaste källan till sjuksköterskornas lärande var utmaningarna de utsattes i det dagliga arbetet. Bäst lärde de sig i hem där patienten var ifrån en annan kultur eller hade en annan etnicitet eftersom de då var tvungna att finna nya vägar och idéer i sitt arbete. I intervjuerna framkom också att arbetet i hemsjukvården var utmanande då det var komplext, varierat och de fick lita till sitt eget omdöme och kompetens. Sjuksköterskornas ansåg att arbetet kunde vara extra svårt med patienter med en annan etnisk bakgrund då det ofta blev missförstånd gällande behandlingar eller liknande. Det var också viktigt att ta hänsyn till patienterna och familjens etnicitet i vårdarbetet, då deras syn på hälsa och sjukvård kunde skilja sig avsevärt. Eftersom det ofta fanns språkbarriärer blev det lätt missförstånd och då fick de prova andra vägar att kommunicera exempelvis genom kroppsspråk eller förändra språket till små korta meningar och ord. Sjuksköterskorna upplevde att patienter med annan etnisk bakgrund som krävde annan kulturell eller språklig kompetens tog mer tid och energi. Sjuksköterskorna poängterade också att de behövde mer tid i sitt arbete med människor ifrån andra kulturer då exempelvis kommunikationen tog längre tid. Sjuksköterskorna ville också ha mer tid för reflektion och analys eftersom de

19

då fick värdefull feedback ifrån patienterna, men ansåg att feedback saknades ifrån varandra och ledningen för att kunna utveckla sitt arbete.

Betancourt (2004) menar att kultur spelar en stor roll i skapandet av hälsorelaterande uppfattningar, värden och uppföranden. Ändå stäcker sig begreppet kulturkompetens ifrån att vara fullständigt accepterat till att vara hånat. Skeptiker poängterar den bristande evidensen som finns i förhållande till hälsorelaterade frågor och enligt Betancourt (a a) är frågan om begreppet kulturkompetens är en modefluga eller om det har vanliga kliniska applikationer i direkt relation till hög kvalitet i vården. Många ser kulturkompetens på liknande sätt som språkkompetens, men Betancourt förklarar att det är mer komplext än så. För att försöka förstå kultur måste man inrikta sig på individen. Placeras kulturbegreppet i ett större sammanhang är det lätt att det istället blir stereotypa föreställningar om en större grupp av kulturer. Kulturkompetens har därför utvecklats ifrån att vara förutfattade meningar beroende på en människas bakgrund till att verkställa principer av patientcentrerad vård. Betancourt (a a) menar att kulturkompetens inte bara är ett universellt verktyg som eliminerar skillnader utan att det är nödvändigt för att ge patienterna hög kvalitativ vård.

Etniska skillnader i hälsa har blivit ett problem i USA och för att lösa dessa skillnader har kulturkompetens kommit fram som en strategi. Betancourt et al (2003) har i USA har gjort en litteraturstudie som bygger på en genomgång av relevant litteratur med fokus på: sociokulturella barriärer för vård, nivåer för hälso- och sjukvården där det existerar barriärer och kulturkompetens som insatser för att behandla dessa barriärer. Undersökningen resulterade i att de hittade tre huvudsakliga sociokulturella barriärer som resulterade i skillnader i hälso- och sjukvården. Barriärerna är inte helt isolerade och det finns överlappningar mellan dem, men de förenklar komplexibiliteten och gör det lättare att se hur kulturkompetensens vikt i hälso- och sjukvård är. Barriärerna är på organisations-, strukturell-, och klinisk nivå. På organisationsnivå avspeglas inte den etniska samhällsammansättningen på läkarutbildningen. Detta kan skapa problem då forskarna i studien hävdar att språkmatchning inom hälso- och sjukvården visat på högre patienttillfredställelse. Trots detta anser Betancourt et al (a a) att det är både omöjligt och opassande att matcha minoritetspatienter med vårdpersonalen. På strukturell nivå är problemen att ekonomin styr både strukturen och funktionen och att minoriteter ofta är sårbara i detta system som är komplext, byråkratiskt och ålderdomligt. Den kliniska nivån har snarare att göra med interaktionen mellan personalen och patienten och dess familj. I olika kulturer finns olika syn på hälsa och medicin och det kan ibland orsaka problem i förståelsen och tilliten av läkaren eller övrig personal. Betancourt et al (a a) anser att undersökningen visar på att kulturell kompetens i form av interventioner, rekrytering av minoriteter, utveckling av tolktjänster, språklämpligt hälsoutbildningsmaterial samt olika utbildningar i tvärkulturella frågor måste utvecklas.

7. TEORI

I detta avsnitt kommer vi att redogöra för de teorier och perspektiv som är utgångspunkter i analysen av vår empiri, vilka är ett ”vi” och ”de” perspektiv, socialkonstruktivism och organisationsteori ur ett kulturperspektiv. Vi menar att de valda teorierna och perspektiven kan hjälpa oss att öka förståelsen av våra respondenters erfarenheter, värderingar och hantering av kulturkompetens och

20

etnisk mångfald. Vi har valt dessa teorier och perspektiv, då vi efter en grundlig genomgång av empirin anser att de kan tolka vårt material i förhållande till undersökningens syfte och frågeställningar.

7.1 Ett ”vi” och ”de” perspektivAv tradition har begreppet etnicitet och etniska grupper reserverats för ”de andra” och utifrån upplevda skillnader definierar etniska grupper en gränsdragning mellan sig själva och andra. Ett ”vi” och ”de” tänk uppstår av den sociala kategorisering och föreställning människor har av ”de andra” (Stier 2008). Kategorin ”äldre invandrare” skapas som en social kategori vilka skiljer sig från andra kategorier på grund av föreställningarna om dem. Detta är resultatet av ett homogeniserande antagande att de är en utsatt och marginaliserad grupp med språksvårigheter och har på grund av sin kultur andra behov (Torres 2008). De föreställningar som finns om ”de andra” menar Ålund (1997) handlar om vad som är normalt och onormalt inom svenska välfärdsorganisationer och detta ligger till grund för att se ”de andra” som kulturellt annorlunda. Med hjälp av dessa teoretiska perspektiv går det att förstå grupperingsprocessen angående de föreställningar och konstruktioner av ”vi” och ”de”. Av denna grupperingsprocess belyser Kamali et al (2006) med begreppet andrifiering den process som konstruerar ”den andra” som ett annorlunda och underlägsen föreställt ”vi”. Att konstrueras som ”den andre” är kopplat till en position av underordning, men det är inte sagt att det behöver betyda föreställningar om etnicitet. Hall (2003) fokuserar på det psykologiska perspektivet vilket innebär att ”de andra” behövs för att bygga människans identitet och skapar sig själv i förhållande till andra. För att kunna spegla identiteten behövs därför omvärlden och ”de andra”. Människor och grupper homogeniseras av andrafieringen som social process och andrifieringen visar bara en generalisering av en mycket mer nyanserad verklighet (Coupland 2010). Coupland (a a) lyfter också fram homogenisering av en grupp som är en typ av social stereotypisering och beskriver hur alla människor i en grupp generaliseras och tillskrivas nedsättande egenskaper.

7.2 SocialkonstruktivismEnligt etnologen Billy Ehn (1993) är socialkonstruktivism något som skapas och omskapas beroende på sammanhanget. Enligt Hacking (2000) går det att se en rad olika saker som en social konstruktion, allt ifrån det egna jaget till att vara kvinna eller funktionshindrad. Det går att uppfatta tre typer av ting som är socialt konstruerade. Skiljelinjen mellan dem är diffusa och utöver ”objekt” och ”idéer” fodras även ”sanning”, ”fakta” och ”verklighet” som Hackning (a a) kallar ”lyftarord”. Den primära användningen av social konstruktion har varit att öka medvetenheten. Det finns två olika sätt att göra detta. Det första är att ha ett mer övergripande synsätt och det andra är att se det mer lokaliserat. Det första synsättet menar att hela eller stora delar av vår verklighet är socialt konstruerat. Sedan finns det mindre och mer lokala teorier om en social konstruktion av något speciellt fenomen. Den lokala teorin är inte beroende av ett generellt synsätt utan finns istället för att observera ett speciellt område och höja medvetenheten. Social konstruktionister anser vanligtvis att existensen av X inte är bestämd av tingens natur, X är inte oundvikligt och X skapas eller formas av sociala händelser, historiska förlopp och det skulle också kunna se annorlunda ut (a a).

Ehn (1993) ställer konstruktivism i motsats till det essenialistiska perspektivet, då socialkonstruktivismen anser att etnicitet är något som skapas och omskapas i det sociala livet i motsats till essentialismen, vilken skildrar etnicitet som en

21

bestående produkt, som man mer eller mindre föds med (Ehn 1993). Essentialister anser att en etnicitet är en del av ens essens och kan fungera som ett stöd för rasistiska åsikter, men Hirschfeld hävdar att människa har en medfödd fallenhet att kategorisera människor efter etnicitet och detta kan förstärkas av den kulturella bakgrunden människan har (Hacking 2000). Socialkonstruktivism fördömer enligt Hacking (a a) den essentialistiska inställningen till etnicitet. För att förstå etniska gruppers funktion och gemenskap menar Ehn (1993) att det krävs att se bortom kriterierna av hur man ser på etnicitet, ursprung, särart, samhällsposition och identitet. Man bör även se till de sociala processer som skett över tid och ur detta perspektiv betrakta etnicitet som en symbolisk konstruktion till gemenskap. Ovan nämnda kriterier blir därför egenskaper som kan skilja olika etniska grupper åt och en väg för skapandet av en ”vi- känsla”.

7.3 OrganisationsteoriFör att vi ska få en ökad teoretisk förståelse för äldreomsorgen som organisation kommer vi att använda oss av organisationsteori ur ett kulturperspektiv. Kulturperspektivet anser vi kan hjälpa oss att försöka förklara hur sektionscheferna tänker vid exempelvis rekrytering, personalsammansättningar och konflikter. Hatch (2013) beskriver att det finns många teorier om organisationer och att en organisation är en grupp människor som strävar mot samma mål. Begreppet organisation kan användas för att beskriva en företags- eller förvaltningsstruktur med de olika enheter och chefsnivåer och även när man beskriver hur en verksamhet är organiserad (Hallin & Siverbo 2003). Hatch (2013) menar att organisationer inte kan förklaras med en enda teori eftersom organisationsteorin är ett sammansatt och komplext ämne, eftersom vi hämtar inspiration och idéer från många olika områden. Offentliga organisationer kännetecknas av att organisationerna har en folkvald ledning, de är multifunktionella och att de inte bedriver sin verksamhet på en ekonomisk marknad med fri konkurrens (Christensen et al 2005).

Organisationskultur sätts i samband med de informella normer och värderingar som växer fram och har betydelse för verksamheten i formella organisationer. Det som skiljer de informella normerna från de formella normerna är att de formella normerna är de lagar, regler, anställningsinstruktioner etc. som organisationsmedlemmarna måste förhålla sig till, medan de informella normerna handlar om deras egna värderingar. Organisationskultur är något som sitter i väggarna och som man bara lär sig efter en viss tid i verksamheten. Organisationer anpassar sig efter inre och yttre krav då dessa institutionaliseringsprocesser skapar en tydlig kultur. De inre kraven innebär de informella normer och värderingar organisationsmedlemmarna för med sig in i organisationen. De yttre kraven innebär att de aktörer i omgivningen, som organisationen integrerar och är särskilt beroende av, får betydelse för de institutionella drag som utvecklas (Christensen et al 2005). De som arbetar i en offentlig organisation befinner sig i en dynamisk och ett gemensamt förhållande till dess organisationskultur. Detta eftersom de kan påverka de institutionella normerna och värderingarna genom sina egna informella normer och värderingar, som de för med sig från sin sociala bakgrund. Individuella demografiska faktorer som ålder, utbildning, tjänstetid, etnisk och geografisk bakgrund kan få betydelse för organisationskulturen. Kopplingen mellan demografi och kultur kan knytas till grupper, då organisationsmedlemmarna kan få uppslutning för sina informella normer och värderingar genom grupprocesser. Detta kan resultera i utvecklandet av gemensamma normer och därmed kan grupp processen också forma

22

organisationskulturen (Christensen et al 2005). Chefer inom offentliga organisationer har en tudelad roll då de ska upprätthålla lagar och regler, samtidigt som de ska bidra till förändring och utveckling. De ska även genom kritiska avgöranden försvara organisationens integritet, lösa konflikter, skapa ordning och samarbete (a a).

8. RESULTAT/ANALYSI detta avsnitt redovisas resultatet från de intervjuer som genomförts samt analysen utav dem. Resultatdelen består av tematiseringar och kodningar av intervjuerna samt utvalda citat vilka kommer att presenteras och sedan analyseras utifrån tidigare forskning, valda teorier och perspektiv. Vi har valt att dela upp resultatredovisningen i sex olika delar efter teman som uppkommit i empirin. Först redogör vi för sektionschefernas egna definitioner av kulturkompetens och etnisk mångfald, därefter tar vi upp sektionschefernas syn på hur organisationen hanterar och värderar kulturkompetens och etnisk mångfald samt vilka erfarenheter sektionscheferna har kring begreppen. Sektionschefernas erfarenheter har vi valt att dela upp i tre delar efter vilka teman som kom fram under intervjun. De tre huvudpunkterna är: medarbetare, språk och diskurser av ”den andre” som underordnad.

8.1 DeltagareSamtliga sex deltagare i vår studie var sektionschefer inom ordinärt boende med erfarenheter av arbete med etnisk mångfald. Alla var kvinnor mellan 39-58 år. Alla kvinnor var svenskfödda, men två av dem har föräldrar som invandrat ifrån andra europeiska länder. Utbildningsnivån är varierande. Två hade socionomexamen, en var sjuksköterska och tre var i grunden undersköterskor, men hade läst kompetensutbildning inom arbetsledning. Erfarenhetsnivån av arbetet med etnisk mångfald och kulturkompetens var varierande beroende på i vilket geografiskt område sektionschefen arbetar i. Vi har valt att ge samtliga sektionschefer alias för att avidentifiera dem. De alias vi har valt att ge respondenterna är Inger, Anna, Emma, Tiffany, Rita och Sara.

8.2 Definition av kulturkompetens När våra respondenter definierar kulturkompetens talar de i termer av, ”språk”, ”att vara öppensinnad”, ”lära sig av andra”, ”flexibilitet”, ”seder, religion och tradition”, ”kompetens efter land”, ”att vara medveten”, ”nyfikenhet” och ”medmänsklighet”. Respondenterna betonar särskilt hur ”stort och omfattande” kulturkompetens är och några av dem finner det svårt att beskriva begreppet. Svårigheterna med att beskriva begreppet för sektionscheferna är i riktning med Kamalis (2002) beskrivning av ”kulturkompetens” som ett tvetydigt begrepp. Även Betancourt (2004) belyser komplexiteten i begreppet och beskriver kulturkompetens som ett ord som är allt ifrån accepterat till att vara hånat. Många ser på kulturkompetens på samma sätt som språkkunskap och detta går att se i sektionschefernas resonemang där språk ofta förekommer i definitionen av kulturkompetens. Men begreppet är långt mer problematiskt än så och för att förstå kultur måste man se till varje enskild individ och dess sammanhang för att inte göra stereotypa föreställningar (a a). Inger definierar kulturkompetens på följande sätt:

23

Som jag ser det utifrån mitt arbete och de som vi hjälper har alla olika kulturer och det kan vara att man kommer från ett annat land och lever utifrån olika

traditioner. Talar ett annat språk och att man har en annan religion och det får ju vi ta hänsyn till när vi går och hjälper de här personerna i deras enskilda hem.

I Ingers beskrivning av kulturkompetens tar hon upp begrepp som kultur, olika länder, traditioner, språk och religion. Hon poängterar att det är brukarnas enskilda hem och menar att i deras hem ska man anpassa sig efter deras kultur. Anna försöker definiera kulturkompetens på ett liknande sätt som Inger. Även Anna betonar kultur, språk och religion och beskriver kulturkompetensen som något man får av sin egen kultur. Anna beskriver också i sitt uttalande hur stor nytta de har i vården av en samlad bild kring brukarens kultur:

Jag tänker ju den kompetensen som man på nåt sätt har med sig via sin kultur, där är ju alltid nånting, det kan vara språk det kan vara religions

frågor….jaaaaa… hela den samlade bilden kring kulturen och vi har jättestor nytta av det i vården också, beroende på vilka brukare vi har och stöter på.

Både Inger och Anna beskriver i sin definition av kulturkompetens kulturen som ett statiskt fenomen. Odell (2002) beskriver detta som en vanlig syn av begreppet, men att man snarare skall se på kultur som ett föränderligt fenomen då individer ständigt anpassar sig efter kontexten de lever i. Emma har precis som sektionscheferna i citaten ovan svårt att definiera kulturkompetens och när hon försöker sig på en definition skiljer hon på olika länder och beskriver en skillnad i kulturkompetens beroende på vilket land hon talar om. Hon beskriver att det är skillnad i kulturer mellan världsdelar, men att länder som ligger geografisk nära varandra som Tyskland och Sverige har samma kultur. Emma resonerar sig fram kring definitionen på följande sätt:

Kommer du ifrån du från Tyskland så tycker jag att det är (kulturen) språket för det är ju samma kultur som vi har här tycker jag, men om du kommer ifrån Afrika

te. x. så är det en helt annan kultur än vi har här.

Det är just denna stereotypa gruppering, sektionscheferna använder sig av i sin definition av begreppet kulturkompetens, som Betancourt (2004) belyser. Det går också att se en form av kategorisering av olikheter i deras resonemang. Enligt Torres (2009) är kategorisering en central del i ett ”vi” och ”de” skapande och det är när vi kategoriserar människor som medlemmar i en grupp som vi antingen själva tillhör eller inte tillhör där gränsdragningen mellan ”vi” och ”de” uppstår. I Ålunds (1997) beskrivning av som vad som är normalt och onormalt inom svenska verksamheter ligger till grund för att se ”de andra” som kulturellt annorlunda. Enligt Kamali (2002) innebär inte kulturkompetens att se människan som en stereotyp föreställning av sin etniska kultur utan som en individ med sin egen kultur då kultur är föränderlig och skapas i sin kontext. Rita följer Kamalis resonemang då hon i sin definition av kulturkompetens poängterar: Att ha förståelse för andra kulturer och inte döma. Rita resonerar sedan vidare kring begreppet i samma linje som tidigare:

Det ändras ju hela tiden, människan ändras ju hela tiden så jag tror att vi kliver in i olika kulturer och vi har olika kulturer med oss hela tiden och jag tror att de är…vi byter ut de, vi tar det som passar oss och skapar det till en kultur. Vi är

väldigt anpassningsbara.

24

Ritas definition av kulturkompetens går att härleda till det socialkonstruktivistiska synsättet som enligt Ehn (1993) skapar och omskapar etnicitet i det sociala livet och genom detta blir etniciteten föränderlig. Ahmadi & Lönnback (2005) poängterar att kulturkompetens inte innebär att socialarbetaren kan allt om världens alla kulturer eller har samma kultur som klienten/brukaren, utan det innebär snarare att vara uppmärksam på kulturens och religionens betydelse för de klienter/brukare socialarbetaren möter i sitt arbete. Kulturkompetens kan också innebära att vara uppmärksam på att man kan ha olika perspektiv på både problemen och lösningar och att man då bör ha flexibla arbetssätt (a a). Ahmadi & Lönnbacks (a a) syn på hur socialarbetaren skall förhålla sig till klienten/brukaren går att tillämpa på sektionschefens förhållningssätt gentemot medarbetarna och brukarna i verksamheten.

Sara problematiserar begreppet ytterligare i sin definition: För sen är det ju inte heller så att bara för att man kommer ifrån en kultur så är det sagt att man vill ha det som den kulturen utan man måste fråga varje människa. Saras resonemang ligger i enlighet med O´dell (2002) där han problematiserar begreppet kultur genom att förklara hur individer ständigt förändras och anpassar sig beroende på vilken kontext de lever i just nu. Därför påverkar bakgrunden individen, men individen förändras och anpassar sig till omständigheterna genom en process som ständigt fortsätter genom livet. Det ligger också i linje med Betancourt et al (2003) resonemang gällande att begreppet kulturkompetens har utvecklats ifrån att vara förutfattade meningar, beroende på en människas bakgrund, till att verkställa principer av patientcentrerad vård. Betancourt et al (a a) tar också sitt resonemang steget längre och beskriver att kulturkompetens är ett universellt verktyg och är nödvändigt för att ge patienterna högkvalitativ vård.

8.3 Definition av etnisk mångfaldNär våra respondenter definierar etnisk mångfald talar alla om ”olikheter och blandning” och alla finner en svårighet att definiera begreppet. Deras svar ligger dock i linje med Svenska akademins ordlista där betydelsen är ”en mängd enheter” (Hjertson & Svaleryd 2011). Deras definition av begreppet går även i samma riktning som problemet med det svenska begreppet ”mångfald” då det endast signalerar ”blandning”. Problemet med detta är att det på arbetsplatserna behövs mer än en blandning för att få mångfald. Det krävs också kunskap om hur man leder och hanterar mångfald i verksamheten (Fägerlind 2012). Sektionscheferna talar även i termer av ”bakgrund”, ”tillmötesgående”, ”okunskap om andra”, ”religion” och ”speglar samhället”.

Alla sektionscheferna hade problem eller svårigheter med att beskriva etnisk mångfald och ser inte ut att vara helt ovanligt då det enligt Schölin (2008) råder det en bred osäkerhet bland chefer gällande mångfaldsbegreppet och mångfaldsfrågans betydelse för verksamheten. En åtgärd för detta menar Schölin (2008) är att chefer i organisationer måste bli medvetna om de olikhetsgrundande organisatoriska drivkrafterna och se de värdeladdade upptäckterna av etnicitet som skapas i organisationen. Cheferna behöver vara drivande, öppna och ha en bra kommunikation i organisationen. Tiffany är den av sektionscheferna som finner det svårast med att definiera begreppet etnisk mångfald och uttrycker sig på följande sätt: Jag vet faktiskt inte vad jag ska svara där…etnisk mångfald?. När vi istället ställer frågan om hur hon som sektionschef tänker kring etnisk mångfald svarar hon att det är bra med etnisk mångfald, men hon kan ändå inte definiera

25

begreppet och frågar om vad det betyder: det är ju bra…du menar att det finns olika….? och detta tyder på en stor osäkerhet från Tiffanys sida kring begreppet. Det går att ifrågasätta organisationens arbete med etnisk mångfald då flertalet sektionschefer inte har en egentlig definition av etnisk mångfald, speciellt då Schölin (2008) poängterar vikten av att ledarnas arbete med etnisk mångfald. Inger är en annan av sektionscheferna som har stora svårigheter med definitionen av etnisk mångfald och finner inte en klar definition. Hon har en betoning på ”olikhet” i sitt försök att definiera begreppet och har även svårigheter att skilja mellan etnisk mångfald och kulturkompetens:

Definition…nämen den får jag återkomma till. Jag tycker de går in i varandra (kulturkompetens), det finns ju hur många olika människor från alla de möjliga

bakgrunder, olika språk och med olika etniska…va fan alltså…Men alla kulturer vi har runt omkring oss här…jag får fundera lite till på det.

Anna och Sara är också osäkra på sin definition av begreppet försöker förklara det utifrån en grupp av människor. Anna definierar etnisk mångfald utifrån sin arbetsgrupp där hon poängterar att det finns ett flertal olika etniciteter: Jag har faktiskt en grupp med etnisk mångfald och det är en grupp med många personer, med mångfald från många olika etniciteter, bakgrunder och olika länder. När Anna försöker definiera etnisk mångfald tar hon förutom hjälp av arbetsgruppen hjälp av andra begrepp som etniciteter, bakgrunder och olika länder. Sara tar istället hjälp av staden hon bor i för att förklara den etniska mångfalden och för att beskriva olikheten tar hon hjälp av färg. Sara har stark betoning på ”olikhet” i sitt resonemang och tar upp faktorer som kan skiljas åt inom begreppet etnisk mångfald.

Jag tänker på massa färger (skrattar). Etnisk mångfald… ja, men det är ju att människor kommer ifrån olika länder, man har med sig olika, ja olika kulturer.Om man bara tittar på vår stad, det är ju väldigt mycket etnisk mångfald, olika mat, olika musik, olika jaaa, det är allt som sagt, men det är det jag tänker på.

Olika människors kultur, många färger (skratt).

I Saras definition av etnisk mångfald beskriver hon det som om kultur vore bunden av ens etnicitet i vad man äter, vilken musik man lyssnar på och så vidare. Detta kan ses som att etnicitet är kulturellt bundet och att människan agerar utifrån sin etnicitet vilket stämmer överens med den essentialistiska synen att etnicitet är en del av ens essens och den är inte föränderlig (Ehn 1993). Flera av sektionscheferna förknippar etnisk mångfald med demografi och använder demografin för att förklara begreppet. En förklaring till detta kan vara att området där undersökningen gjorts inkluderar olika bostadsområden med varierad invandrartäthet. Rita använder demografin när hon försöker att definiera begreppet etnisk mångfald och jämför sitt eget område med de andra sektionschefernas. Hon poängterar också att etnisk mångfald är ”många olika” inom ett visst område:

Det område jag arbetar gentemot har en stor etnisk mångfald. Det är att det finns många från olika länder i ett område eller som xxx har, etnisk mångfald. Det är nog definitionen många från olika länder inom ett område oavsett om det är ett

land, en stad eller bara om det är en by.

26

Även Tiffany för ett resonemang likt Ritas där hon beskriver etnisk mångfald utifrån de olika sektionschefernas områden. Tiffany poängterar också att sektionscheferna hanterar etnisk mångfald på olika sätt då det finns olika många invandrare bland brukarna beroende på vilket område man befinner sig i. Tiffany tror även att man som sektionschef tänker mer på etnisk mångfald om det är många brukare som har invandrat och kräver kompetens inom området jämfört med vad hon själv gör då hon inte har lika många brukare med detta behov:

Nä jag vet inte…ingen aning…/…jag tror ju att det kan påverkas av att vi är uppdelade i flera områden och i vissa områden är det många mer invandrare som

kommer och jag tror att man hanterar det på olika sätt, man sätter sig mer in i deras kulturer och i deras allting, vi har inte många i min grupp, därför blir det

att man inte tänker så mycket på det i min grupp som i andra grupper.

Emma menar att de områdesbetingade skillnaderna ligger i vilken bostadsform som finns inom området som de har hand om. I Emmas område finns det bara två brukare med annan etnisk bakgrund av 80 stycken, vilket inte är en särskilt stor andel jämfört med andra områden. Emma förklarar att även vård och omsorgschefen sagt att hennes område är ”lite finare” utifrån vad brukarresultaten i en nygjord undersökning visat. Och synen på områdets status är beroende på vilken form av boende som finns inom området. Det vill säga att områden med bostadsrätter är finare än områden med hyresrätter. Så här resonerar Emma kring etnisk mångfald och demografi:

Näh inte så bland brukarna (mångfald), men vi har en från Polen och sen en från Danmark av totalt 80 brukare…/…jag tror det beror på vilket område man bor

på. Man säger att det är lite finare att bo på den här sidan, det sa även xxx (Vård & omsorgschef) nu när vi fick det här brukarresultatet så beror det mycket på vad man har för brukare och område. Så att jag tror att det kan spela in vad man bor

någonstans. Det är ju bostadsrätter, är det hyresrätter kan det vara lite annorlunda.

Enligt Mella (2007) visar mångfaldsbarometern att de mest negativa attityder till etnisk mångfald finns bland äldre människor. I vård och omsorgssektorn som arbetar främst gentemot äldre människor krävs det enligt Schölin (2008) ett starkt ledarskap. Av våra respondenter är det bara Tiffany som poängterar vikten av ett bra ledarskap för att göra verksamheten funktionell i arbetet med etnisk mångfald:

Jag har ju två tjejer i min grupp som har haft huckle så att säga. Och jag tittade i början och tänkte nä varför får hon inte ha detta, hon vill ju det! Så jag fick gå med till vissa av de äldre för hon var inte accepterad, de har ju sina fördomar,

och det tycker jag är lite synd. Nu går det hur bra som helst.

Tiffany belyser under intervjun ett flertal gånger vikten av att vara tydlig i sitt ledarskap i arbetet med etnisk mångfald. Hon menar att hon som ledare måste visa både brukarna och personalen att alla accepteras så som de är trots sina ”olikheter”. Tiffany poängterar att hon som ledare måste betona människosynen om allas lika värde och låta det genomsyra verksamheten för att även andra skall komma och dela hennes uppfattning. Just att Tiffany går med hem till brukarna och presenterar personen som skall arbeta hos brukaren och visar sin egen ståndpunkt kan vara av stor vikt för att även brukaren ska respektera och lita på medarbetaren.

27

8.4 Hur etnisk mångfald och kulturkompetens hanteras och värderas i organisationNär sektionscheferna diskuterar hur etnisk mångfald och kulturkompetens värderas och hanteras i organisationen framkommer det framförallt en stor ”otydlighet” av riktlinjer och mål gällande ovan nämnda begrepp. Detta är i enlighet med Schölins (2008) undersökningsresultat som tyder på en osäkerhet kring mångfaldsbegreppet bland chefer. Andra termer som framkommer under intervjuerna är ”områdes betingat”, ”modefluga”, ”tillmötesgående”, ”kulturkrock”, ”endast använda svenskt språk”, ”matchning”, ”ej representerar i hierarkin”, ”samhällsspegling” och ”ej uppföljning”.

Bland samtliga sektionschefer råder det en stor osäkerhet kring verksamhetens riktlinjer och mål gällande etniska mångfald. I den utvalda kommunen finns det en mångfaldsplan som vi av avidentifieringsskäl inte kan publicera och det finns också en förordning (1986:856) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken. Detta tyder på en informationsbrist i verksamhetens eller på en organisationskultur (Christensen et al 2005) som inte prioriterar eller väljer att uppmärksamma etnisk mångfald och kulturkompetens. Emma ger oss en bild av detta genom följande citat Hmmmmmhmmm...jag tror inte det finns något ( mål eller riktlinjer) rakt upp och ner, det tror jag inte. Otydligheten i organisationen gällande den etniska mångfalden kan bero på att det finns en avsaknad av ett aktivt chefs- och ledarskap vilket Schölin (2008) poängterar som en förutsättning för att mångfaldsfrågan skall vara en viktig del i organisationen. Skulle avsaknaden av mål och riktlinjer i organisationen bero på organisationskulturen skulle sektionscheferna, om det låg i deras egna intressen som medlemmarna i organisationen, forma organisationens kultur genom egna informella värderingar och normer (Christensen et al 2005). Rita och Inger beskriver precis som Emma en avsaknad av riktlinjer och mål i organisationen gällande etnisk mångfald. Deras uttalanden tyder också på en uppfattning om att kulturkompetens eller etnisk mångfald går i mode. Betancourt (2004) belyser detta genom att ifrågasätta om kulturkompetens är en modefluga eller om begreppet har kliniska applikationer i direkt relation till hög kvalitet i vården.

Det har vi kanske, men det är inget jag har tagit del av…/…Man slänger sig med orden eftersom det är inne att ha det så, det är så jag upplever det (Inger).

Nej, ingenting jag får uppifrån.../… Generellt överhuvudtaget pratar man inte om olika etniciteter. Inte för tillfället. Det är väll en lite modefluga som inte är inne

just nu (Rita).

Både Inger och Rita berättar att de anser att kulturkompetens går i mode när det aktualiseras uppifrån i organisationshierarkin. Detta kan ses som en social konstruktion av ledningen för att skapa medvetenhet av kulturkompetens när frågan uppkommer (Hacking 2000). Rita fortsätter att tala om organisationen genom att beröra mångfladen och hierarkin och hur den etniska mångfalden representeras på olika nivåer i organisationen. Hon förklarar att samhällsbefolkning speglas i sammansättningen av omvårdnadspersonal, men att längre upp i organisationshierarkin så speglas inte detta.

Det speglar ju inte oss på lite högre nivå, det gör det inte. Det speglar inte sektionschefer inom hela vård och omsorg. Det speglar absolut inte området så

som omvårdnadspersonalen. Så redan där bryts det. Så inom min nivå så finns det

28

inte många med annan etnisk bakgrund och sen om du kommer ett snäpp högre så finns det nog inte någon. Så det är ju intressant eftersom det inte speglar, absolut inte…det speglar här ner bland omvårdnadspersonalen, men inte när du kommer

upp en nivå.

Rita ger oss ingen förklaring till vad hon tror detta kan bero på. Schölin (2008) påpekar att Sveriges demografi är förändrad och att detta påverkar äldreomsorgens personal- och brukarsammansättning och menar att dessa migrationsrelaterade förändringar påverkar organisationerna och kräver förändring. Enligt Schölins resonemang bör det då spegla högre upp i organisationshierarkin i vår undersökningskommun, vilket det inte gör och Broomé et al (2001) beskriver att det är av en mer strukturell-, än konjunkturell karaktär. I USA har skillnaden mellan den etniska befolkningssammansättningen i samhället och sammansättningen på läkarutbildningen skapat problem då patienterna mår bevisat bättre med en matchning av språkkompetens (Betancourt et al 2003). Det skulle kunna gå att jämföra detta med befolkningsrepresentationen i organisationen vi undersökt. Det kan skapa problem gällande språkmatchningen mellan sektionschefer och anhöriga eller brukare. Att ha en större etnisk mångfald bland sektionscheferna eller högre upp i organisationshierarkin skulle också kunna bidra med en annan kompetens, infallsvinkel eller förståelse av vården och omsorgen då Lundgren (2011) i sin undersökning framför att synen på hälsa och sjukvård kan skilja sig avsevärt mellan olika etniska grupper. Även Betancourt et al (2003) belyser olika kulturers syn på hälsa och medicin och vilken påverkan detta kan ha på tilliten till den personal som jobbar kring brukaren. Betancourt et al (a a) menar att kompetensen skall komma ifrån interventioner, rekrytering av minoriteter, utveckling av tolktjänster, språklämpliga hälsoutbildningsmaterial samt olika utbildningar i tvärkulturella frågor. Allwood (2000) menar att många organisationer försöker skapa multinationella grupper för att öka effektiviteten och kreativiteten i arbetsgruppen vilket bland annat kan leda till ett bättre arbetsklimat.

8.5 Erfarenhet kring etnisk mångfald och kulturkompetens i medarbetarfrågorNär sektionschefernas redogör för sina erfarenheter kring kulturkompetens och etniskmångfald i medarbetarfrågor diskuterar de i termer av ”nyfikenhet på varandra” och ”respekt”. I de arbetsgrupper där dynamiken fungerar mindre bra benämner sektionscheferna det i termer av ”gruppering”. I medarbetarfrågan framkom även erfarenheter kring rekryteringen av nya medarbetare. Där talar alla sektionscheferna i termer av ”språk” och ”universell kompetens”. Ahmadi & Lönnbacks (2005) resonemang kring kulturkompetens innebär att vara uppmärksam på olika perspektiv, att både problemen och lösningar ligger i linje med den respekt som Inger och Sara uttrycker i arbetet med arbetsgruppen:

Man accepterar varandra väldigt väl. Jag har de som är troende och de som är icke troende och de som äter vissa grejer och de som inte äter vissa grejer. Man accepterar alltid varandra. Man märker att man verkligen uppskattar varandra

här och alla kan bidra på sitt sätt (Inger).

Ja det är det ju att(?) man har olika sätt att leva, så är det bara. Det är roligt att lära av varandra och som sagt kan man ta till sig vad man tycker är bra och det

andra kan man ju försöka att låta vara, det man inte vill ta till sig…/…när de firar sin Bajram till exempel är det också för oss andra som aldrig har firat Bajram

29

innan. Då dukas det upp med mat och sen så när det är ramadan så är det en tryckt stämning här för då vet vi ju att väldigt många inte mår sådär jättebra

under just den tiden i och med att de inte får dricka och jobba en hel arbetsdag. Så då är vi med där…(skratt) så att man lever ju med det hela tiden, det måste

man ju, så är det, det är ens arbetskamrater (Sara).

Trots att Sara och Inger pratar om medarbetarna utifrån ett synsätt som inkluderar respekt och nyfikenhet för varandra går det att se i beskrivningen att de talar om ”de”. Detta kan ses som en föreställning av ”de andra” efter kategorier av ”vi” och ”de” (Stier 2008). Ålund (1997) menar att denna syn uppkommer på grund av föreställningar om vad som är normalt eller onormalt och att en gränsdragning görs mellan sig själva och ”de andra”.

Anna pratar om grupperingar i en av hennes arbetsgrupper som skulle kunna ses som ett ”vi” och ”de” perspektiv inom arbetsgruppen. I Annas grupp är dock inte klimatet lika positivt som i Saras där gruppen genomsyras av nyfikenhet och respekt. Annas grupp uppfylls istället av konflikter och en oförståelse för varandras olikheter. Genom att se till Kamali et al (2006) som belyser begreppet ”andrifiering” som är en process som konstruerar ”den andra” som annorlunda och underlägset ett ”vi” kan vi lättare förstå de grupperingar som skett bland medarbetarna. Hall (2003) menar att ”de andra” inte behöver vara ett etniskt perspektiv utan att det även kan handla om att kategorisera ”de andra” för att kunna skapa sin egen identitet förhållande till andra. Problemet med en homogenisering av människor i en grupp är enligt Coupland (2010) att det sker en form av social stereotypisering, som kan innebära att den generaliserade gruppen tillskrivs negativa egenskaper. Skulle detta ske i Annas grupp, om det inte redan skett, skulle det innebära större konflikter än vad som redan finns:

Tre i den här arbetsgruppen kommer ifrån ett och samma land, vilket gör att när jag inte är på plats pratar man gärna sitt eget språk. De jobbar också samma helg

de här tre, så de andra två som är inne och jobbar samma helger blir väldigt, väldigt lidande av detta. Det är sådana saker…/…det är visserligen samma

problem i andra gruppen, men inte lika stort, där är tre stycken som pratar ett annat språk, men dom är inte lika stora (problemen)…men där är liksom

koncentrerat till tre personer med samma språk i denna gruppen är det dels de tre, sen är där fyra fem olika bakgrunder till…/…man har olika sätta att uttrycka

och agera beroende på vart man kommer ifrån vissa är mer aaa (skriker), och vissa är lite tystare och så och jag har en känsla av att det ibland blir konflikter i arbetsgruppen beroende på grund av detta, och feltolkar man varandra (Anna).

Problematiken i Annas grupp är som beskrivet ovan främst språkrelaterat. Varför det har utvecklats en splittring i en av Annas arbetsgrupper kan ha att göra med den organisationskultur som har utvecklats genom sektionschefens och omsorgspersonalen informella normer och värderingar (Christensen et al 2005). Arbetsgruppens organisationskultur verkar under en längre tid har utvecklats i en negativ riktning, vilket medfört att vissa i arbetsgruppen utnyttjat detta vilket resulterat i en splittring av gruppen. Anna berättar att hon blivit tvungen till att utforma en handlingsplan för att försöka lösa detta problem. Detta stämmer med hur Christensen et al (a a) beskriver chefers tudelade roll i offentliga organisationer, som gäller deras uppdrag att upprätthålla lagar och regler för verksamheten och samtidigt bidra till utveckling och förändring. Lill (2007) beskriver en segregering på arbetsplatsen utifrån ett ”vi” och ”de” tänkande som

30

utvecklas ifrån att olika medarbetare blir olika viktiga för verksamheten utifrån språkkunskaper eller etnicitet. Bakgrunden till konflikten är okänd, men om konflikten hade med språkkompetens att göra skulle detta kunna vara en tänkbar bakgrund. Vi frågar samtliga sektionschefer om det kan vara så att personer med särskild språkkompetens särbehandlas. Anna och Inger ger sina aspekter kring särbehandlingen av medarbetare med särskild språkkompetens:

I vissa arbetsgrupper skulle jag nog tro det, absolut. Tror de uppskattas mer av brukarna och absolut av mig, men jag tror det beror mycket på personen också

och inte bara av bakgrunden (Anna).

Nähe, det tycker jag inte för de som har svenska som språk är kanske duktiga på något annat, kanske är bättre i bemötande och kan avlösa personer…/…jag tror att även om språket, språket är viktigt absolut, men jag tror också att ditt sätt att

vara och ditt bemötande är lika viktigt faktiskt (Inger).

Samtliga sektionschefer utom Anna menar att personens etnicitet och språkkompetens inte får en särbehandlande ståndpunkt från dem som arbetsledare eller från brukarna. Anna är den enda som påtalar att särbehandling sker både av henne och av brukarna, men säger samtidigt att det inte är medarbetarnas bakgrund som är avgörande utan deras personlighet. Samtliga sektionschefer är kluvna till denna fråga och det uppkommer en känsla av att de är aktsamma för att formulera sig fel.

8.5.1 Erfarenheter kring etnisk mångfald och rekryteringSamtliga sektionschefer menar att det är svårt att rekrytera undersköterskor till tillsvidare anställningar, vikariat och sommaranställningar i verksamheterna. Sektionscheferna har från ledningen fått riktlinjer att endast anställa undersköterskor, eftersom de vill höja statusen för verksamheten. Detta gör det svårt för sektionscheferna, då de menar att det finns få utbildade undersköterskor att tillgå och av de som söker anställningar har övervägande annan etnisk bakgrund. Många av sektionscheferna reflekterade kring orsaken och menar att detta kan bero på att deras verksamheter ligger i ”problem” områden i kommunen, med hög procent av invandrare. De poängterar också att en annan orsak till det är svårt att rekrytera medarbetare kan vara att arbete inom vård och omsorg har en oförtjänt låg status. Rita talar om svårigheterna kring rekryteringen av ny personal:

Jag kan bara tillägga där att oftast är det jättesvårt att överhuvudtaget rekrytera undersköterskor till hemtjänsten och generellt är det personer med annan etnisk

bakgrund som söker jobb inom vården. För tittar man på omvårdnadsprogrammet så är det ju 70-80 procent med annan etnisk bakgrund som går på utbildningarna.

Så det är ju inte konstigt att det är flest sökande med annan etnisk bakgrund.

Broomé et al (2001) menar att Sverige inte precis har rosat arbetsmarknaden när det gäller att integrera de invandrare som redan bor här och att detta inte beror på någon tillfällig företeelse utan att den är mer strukturell. Varför det ser ut som det gör i vår undersökningskommun kommer vi inte gå in på, eftersom det ligger utanför vårt syfte och frågeställningar och har att göra med politiska beslut. En fråga som ställdes till sektionscheferna var hur de reflekterade över språkets betydelse i rekryteringen och om en medarbetares språkkompetens eventuellt kan väga tyngre än utbildning och erfarenhet, då de värnar om verksamheten och

31

språkmatchningen. Emma är kluven i frågan och resonera följande: Du menar två undersköterskor och den ena kan språk, men inte den andra menar du?.../…alltså då vill jag ju ha den som kan språket. Även Rita är kluven kring detta: Jag kan nog i min rekrytering ibland känna att det är ju bra att vi ha någon med

språkkompetens inom vissa språk…/…nej det gör det inte (att språket går före vid rekrytering). Utan som sagt i början kan det vara ett plus i kanten, men det

behöver absolut inte innebära, nej det gör det inte.

Eftersom samtliga sektionschefer påtalar sin kluvenhet i ämnet vid intervjuerna, går det att dra slutsatsen att sektionscheferna inte är medvetna eller inte har några klara riktlinjer från ledningen angående önskad kompetens samt att de själva inte med säkerhet vet hur de ska resonera kring detta. Att sektionscheferna är kluvna till denna fråga förklarar Kamali (2002) att ett antagande om att invandrare kommer från andra kulturer och är därför kulturbärande varelse, så har organisationer försökt engagera personer med rötter i andra kulturer för att tillgodose invandragrupperna i samhället. Detta kan även ses som ett essenialistiskt synsätt då sektionscheferna försöker skildra etnicitet som en bestående produkt som man mer eller mindre föds med (Ehn 1993). Genom den kluvenhet som uppstår i frågan, om språkkompetens går före utbildning och erfarenhet, uppkommer tankegångarna om personlig lämplighet. Emma och Anna reflekterar kring personlig lämplighet vid rekryteringen:

Jag tycker personlig lämplighet går före faktiskt. Man kan få i en som kan jätte många språk, men som är helt fel ute. Jag bara känner det att det kan komma in en person som knappt vet hur det är att jobba, men som är jätte duktig i språk

men det fungerar inte. Utan det måste vara någon som kan jobba med människor det tycker jag är det viktigaste faktiskt. Sen är det en fördel om de kan olika språk

(Emma).

Jag tittar på personen, kompetensen, lämpligheten…/…Där tittade jag på bakgrunden rent kompetensmässigt…/…Det ska jag säga att det kändes faktiskt

bra (anställa), det är en person som inte har svensk bakgrund som har rätt så hög utbildning i sitt hemland och som hela tiden vill utvecklas vidare vid sidan om sitt

jobb som undersköterska (Anna).

Emma anser att ens personliga lämplighet väger tungt i en rekryteringsprocess, då det enligt henne är viktigare att anställa en ny medarbetare som kan och är van vid att arbeta, än att anställa en person som har språkkompetens. I Annas citat medger hon att det kändes bra för henne att anställa en person med annan etnisk bakgrund. Kamali et al (2006) använder med begreppet ”andrifiering” den process som konstruera ”den andra” som annorlunda ett föreställt ”vi” och att konstrueras som ”den andra” är kopplat till en position av underordning. Anna uttryck det kändes faktiskt bra att lyfta fram en medarbetare med annan etnisk bakgrund kan se som en överordning och att ha makten gentemot sina medarbetare. Denna berättelse sätter finger på att rekryteringar sker på subjektiva initiativ av sektionschefen och att det saknas klara riktlinjer i organisationen för att rekrytera den mest lämpade för jobbet. Att rekrytera eller befordra medarbetare bara för att de har en annan etnisk bakgrund än svensk, som Anna berättar kan leda till orättvisor och komplicerade situationer om de andra medarbetarna skulle få reda på det, vilket alltid är en risk.

32

Sara berättar att hon anställer nya medarbetare utifrån vad hon anser gynnar sin hemtjänstgrupp och verksamhet. Under rekryteringen tycker hon även att det är viktigt att tänka på vilka brukare hon har i verksamheten så att hon senare skall kunna matcha dem. Den etniska mångfalden i hemtjänstgruppen beror därför enligt Sara på hur brukarsammansättningen ser ut i de olika områdena vilket blir en form av samhällsspegling av invånarna. Att spegla befolkningssammansättningen i offentliga organisationer och deras förhållningssätt till den etniska mångfalden råder det idag stora diskussioner om. Äldreomsorgen är den kommunala sektor där avspeglingen stämmer bäst överens med befolkningen (Schölin 2008).

Det får ju vara efter eget huvud, det beror ju på hur ens grupp ser ut också, det kan ju vara olika områden man servar och de kan se väldigt olika ut…/…För att

som chef vill man ha en bra verksamhet så anställer man ju lite olika för att kunna matcha de brukarna man har.

Mlekov & Gill (2003) menar att mångkulturella organisationer inte bara är ett resultat av rekrytering av olikheter som enskild faktor utan att det krävs att en organisationsstruktur som tar tillvara på den nya medarbetarens speciella kompetens. Sara har olika önskningar vad hennes nya medarbetare bör kunna och vad de anser sig behöva för att kunna tillgodose sina brukare.

8.6 Erfarenhet av språkets betydelseGällande språket talade våra respondenter både om erfarenheter, alternativa kommunikationsmöjligheter, organisationens sätt att hantera språket, dokumentation, anhörigas krav och om negativa erfarenheter kring språket och språkmatchning. För att underlätta för läsaren har vi därför valt att dela upp avsnittet i olika underrubriker som är: språk i organisationen, språkmatchning, alternativ kommunikation, problematik kring språkmatchning, skriftligt språk och anhöriga. Termerna som framkom gällande språket var framförallt ”matchning”, ”missförstånd”, ”problematik” och ”att hitta lösningar”. Andra teman som framkom var ”kroppsspråk”, ”engagemang”, ”skriftligt språk”, ”tolkning”, ”anhöriga”, ”trygghet”, ”gränsdragningar” och gränsöverskridande matchning”. Alla sektionschefer poängterade språkets betydelse gällande sina erfarenheter av etniska mångfald och kulturkompetens. De berörde även språket gällande hur arbetet med kulturkompetens och etnisk mångfald värderades och hanterades i organisationen. Någon av sektionscheferna såg dokumentationen som ett stort problemområde inom språket medan någon annan inte lade lika stor vikt vid detta utförande.

8.6.1 Språkets hantering och värdering i organisationenLill (2007) anser att äldreomsorgen är ett av de områden som lyckats bäst med mångfald i verksamheten. Schölin (2008) menar att äldreomsorgen är den kommunala sektor där avspeglingen av befolkningen bäst stämmer och år 2015 beräknas 27 % av den svenska befolkningen i arbetsför ålder mellan 18-64 år ha en utländsk bakgrund (Mlekov & Gill 2003). I den kommun vi har gjort vår undersökning har de försökt att tillgodose brukarna med en ”språkbank”. Språkbanken fungerade som ett sammarbete mellan olika områden där de olika hemtjänstgrupperna lånade omsorgspersonal av varandra om man inte hade den språkkompetensen i sin egen grupp. Språkbanken startades och avslutades som ett projekt efter bara något år. Emma reflekterar under intervjun över sina erfarenheter kring språkbanken och berättar om sammarbetet efter att projektet

33

avslutades: ”Vi är ju väldigt så här att vi hjälper varandra med språken om vi behöver hjälp även nu”. Samtliga sektionschefer berättar om projektet ”språkbanken” som tidigare funnits som projekt i kommunen. Kommunens satsning att starta ett projekt som språkbanken stämmer överens med Tham & Johanssons (2001) resonemang kring att mångfald i socialt arbete kräver ett ledarskap och organisationsklimat som erkänner varje individs speciella egenskaper och potential. Även Fägerlind (2012) talar om etnisk mångfald utifrån att ta vara på alla medarbetares potential vilket gjordes i språkbanken. Sektionscheferna har blandade känslor kring språkbanken. De flesta sektionschefer tyckte att detta var ett bra initiativ, men att det inte fungerade fullt ut. Åsikterna om varför det inte fungerade går isär, men samtliga tycker att det var ett bra projekt med en önskan om fortsättning av det. Tiffany beskriver projektet språkbanken utifrån sina upplevelser av det. Hon beskriver att ersättningen blev problematisk då det tog tid för personalen att åka till personen som skulle matchas, men att de inte fick sätta in några vikarier. Enligt Tiffany kan detta också vara anledningen till att språkbanken inte fungerade och fick avslutas.

Jag kan tycka det är lite synd att de la ner det där projektet att man skulle kunna ta nytta av varandra, men sen är det alltid tiden. Så säger de att då ska du 3

timmar och hjälpa till där, vem ska vi då ta in i min grupp. Så fick vi inte sätta in vikarier…..jag tror det var mycket sånt som var bakgrund att det inte blev fortsatt.

Inger problematiserar projektet på liknande sätt men lägger stor vikt vid de stora avstånd som personalen rörde sig mellan och att förbindelserna blev ett problem. Inger tar även upp sina upplevelser av hur ledningen behandlat projektet och hon känner att ledningen inte brydde sig om projektet tillräckligt och att projektet rann ut i sanden.

Ja språkbanken, det blev ju ingenting med det. Min grupp var verkligen engagerad där. Det var ju som ett projekt. Det var att man skulle till varje pris

försöka tillmötesgå de här personernas modersmål. Så då kunde det var att man lånade personal från varandras grupper…/…Ju längre tiden gick så rann allt ut

ur sanden, det blev ingenting utav av det. Problemet var att vi fick ingen ersättning för att åka till andra områden och det tog en halv timma enkel väg.

Personalen fick ta bussen dit och så blev allt så omständigt runt omkring och då sa jag nej till det. Det blev inget av det vilket är synd och jag upplever att man

struntade i det faktiskt från ledningens håll.

Alla sektionschefer tar upp organisatoriska problem med språkbanken både gällande kostnad av personal och att området som språkbanken täckte var för stort vilket resulterade i orimligt långa avstånd mellan egen verksamhet och brukarna. Att problem uppstår i organisationen kan bero på att en organisation enligt Christensen et al (2005) består av både formella och informella normer och värderingar. Sektionscheferna ska förhålla sig till de olika ramverk och regler som styr verksamheten, men samtidigt utveckla och förändra verksamheten till det bättre. De informella normer och värderingar som rådde i verksamheten angående språkbanken spelar en stor roll över hur och varför projektet lades ner. Inger berättar i citatet ovan om varför hon till slut sa nej till språkbanken. Hon menar att det tog för långt tid att ta sig mellan platserna, de fick inte betalt och hon värnade om att personalen skulle ha det bra. Tiffany berättar om problemet med att hon inte fick ta in vikarier när hon lånade ut personal eftersom hon hade fått nej från ledningen. Förklaringen av nedläggningen av projektet kan ha haft att göra med

34

de negativa attityder från sektionscheferna och omsorgspersonal och hur språkbanken organiserades. Självklart kan det bli problem med olika åsikter och prioriteringar i olika projekt som exempelvis med språkbanken. Sara berättar om de olika åsikterna kring projektet och belyser sektionschefernas olika syn och prioritering av projektet:

Det är ju upp till var och en och det funkade ju inte riktigt inom alla grupper, men i det området har det ju fungerat, men som sagt det är ju också ett område med en

stor mångfald och med mycket olika människor. Det är kanske lite lättare att få det till att fungera där, jag vet inte.

Citatet ovan antyder att det fungerade bättre i områden med stor mångfald i hemtjänstgruppen och att detta skulle vara avgörande för om det skulle fungera bättre eller inte. I områden utan behov eller ett litet behov av språkmatchning kan detta också fungera sämre då behovet att ha en språkbank inte föreligger. Det går också att anta att sektionschefer i områden som inte har behovet av språkmatchning inte arbetat lika ingående med språkbanken. Sektionschefernas arbetsuppgifter är så många att de ibland måste prioritera och om en det inte behövs någon språkmatchning blir språkbanken självklart lägre prioriterad bland arbetsuppgifterna. Av de grupper som använde sig av språkmatchning förelåg behovet av språkbanken minst i grupper med en hög andel omsorgspersonal med språkkompetens. Då de löste problemet i arbetsgruppen istället för att låna in personal från andra hemtjänstgrupper för att lösa språkmatchningen. Detta skulle kunna indikera på irritation bland de sektionschefer som hela tiden blev tillfrågade om att låna ut personal till andra grupper då deras arbetsgrupper blev drabbade. Det går även att tänka sig att gruppens egen språkmatchning försvåras då de lånade ut personal till andra grupper. Att ledningen inte engagerat sig mer eller givit förutsättningar för att lösa de organisatoriska problemen med vikarier och förbindelser mellan brukarna kan även vara en av huvudorsakerna till att språkbanken lades ner.

8.6.2 Erfarenheter av språk matchningSpråkmatchningen var den mest centrala delen i sektionschefernas resonemang och Lill (2007) poängterar just att kulturkompetens inom äldreomsorgen ofta handlar om just språkmatchning. Tiffany resonerar kring språket tillsammans med begreppet trygghet och hon berättar om sina erfarenheter kring språket i verksamheten. Tiffany menar att språket skapar trygghet för brukaren då han/hon känner sig förstådd och att personkemin kan fungera lättare om brukaren och personalen förstår varandra. Hon berättar också om hur högt hon värderar att brukaren och personalen kan kommunicera.

Jag tror att brukaren känner sig tryggare också om du gör dig förstådd. Den andra personen förstår mig hur jag vill ha detta utfört så fungerar det mycket

lättare, och kemin mellan två personer blir ju mycket bättre också…/…Vi har haft en brukare från polen och vi har personal som kommer ifrån polen, det underlättar så mycket, det gör det, för språket betyder väldigt mycket.

Precis som Tiffany poängterar Sara språkets vikt i verksamheten. Men Sara berör språket betydelse också utifrån ett större sammanhang där hon belyser att språkmatchningen inte löser alla kommunikationsproblem, då brukare som är födda i Sverige eller utomlands, på grund av olika sjukdomar ibland saknar förmågan att kommunicera. Hon poängterar också vikten med språket utifrån ett

35

känslomässigt perspektiv där hon menar att brukaren utan språk får det väldigt svårt med att visa känslor och att detta påverkar individen. Sara uttrycker sig så här: vi har ju faktiskt de som har afasi och inte kan säga någonting och det fungerar jättebra men man kan ju aldrig uttrycka känslor om man inte har ett språk och det är ju viktigt. Sara och Tiffany poängterar också alla de missförstånd som lätt uppstår om den språkliga kommunikationen inte fungerar mellan personalen och brukaren. Tiffany tycker att det är tråkigt att missförstånden skall behöva finnas och uttrycker sig såhär: många gånger kan det bli misstolkningar på grund av språket som kan bli helt tokigt och det är ju synd. Sara resonerar vidare kring hur mycket större ett problem kan bli för både personalen och brukaren trots att det egentligen bara är en missuppfattning i kommunikationen:

Personalen var rädd för en brukare, det var någon som kommit in till honom då hade han tagit kniven och liksom såhär suttit och viftat med den och hon kände ett hot… de hade tagit dit någon som pratade språket, då visade sig att han ville ha

hjälp att skala en frukt. Så ja det kan bli väldigt fel och där sitter han med sin kniv och undrar varför hon springer (högt skratt).

I Lundgrens (2011) undersökning gällande sjuksköterskor lärande i hemsjukvården belyser hon just detta problem med missuppfattningar mellan personal och brukare då det ofta fanns språkbarriärer mellan dem. Sjuksköterskorna upplevde att patienter med annan etnisk bakgrund som krävde annan kulturell eller språklig kompetens tog mer tid och energi. Sjuksköterskorna önskade mer tid för reflektion och analys eftersom de då fick värdefull feedback ifrån patienterna, men ansåg att feedback saknades ifrån varandra och ledningen för att kunna utvecklas sitt arbete. Under intervjuerna med sektionscheferna framgår inte om personalen i arbetsgruppen har tid för reflektion och feedback. Finns inte denna tid kan man anta att en del information om just missuppfattningar inte kommer fram. För att förebygga språkrelaterade missuppfattningar krävs också en bra kommunikation mellan personalen och att personalen ges tid för diskussioner angående detta.

8.6.3 Erfarenheter av alternativ kommunikationLundgren (2011) beskriver vidare hur sjuksköterskorna ofta var tvungna att använda alternativ kommunikation som få korta ord eller kroppsspråk. Sektionscheferna nämner också kroppsspråk som en vanligt alternativ kommunikationsmöjlighet och Rita beskriver användningen av det då det inte går att kommunicera med brukaren på något annat sätt. Rita poängterar också viljan av att vilja kommunicera på andra sätt än språkligt: Det är kroppsspråket man använder och det kommer man jätte långt med om man bara vill. Vad Rita belyser i citatet ovan är att personalens engagemang är avgörande för hur långt man kan gå i den alternativa kommunikationen. Är en medarbetare oengagerad i sitt arbete kanske personen inte försöker kommunicera mer än i tal. Är det en medarbetare som verkligen vill att brukaren skall förstå försöker denna person kommunicera på alla tänkbara sätt tills dess att brukaren förstår. Ritas poäng i detta citat är av stor betydelse då hon tar upp att det även är andra kvaliteter hos medarbetaren som har betydelse för kommunikationsförmågan än språkkompetens, men som inte uppmärksammas på samma sätt som just språkkompetens. Inger har också erfarenheter av alternativ kommunikation och poängterar att det verbala språket inte är det enda sätt att kommunicera med brukarna på. Inger belyser också det faktum att den alternativa kommunikationen är svår. Det krävs mycket både ifrån brukaren och personalen:

36

Vi har ju faktiskt situationer som är så och de har ju faktiskt lärt sig att tolka varandra, man kanske finner olika tecken. Det finns ju alla möjliga varianter på

hur man kommunicerar, så språket behöver inte bara vara det verbala språket…/…alltså kroppsspråket använder personalen väldigt mycket faktiskt, så det finns ju de med ett annat språk som har mist sitt tal också ju, så det är ju lika dant där. Så man kanske får använda sig utav bilder…man pekar på grejer …/…Man få ju genom kroppsspråket försöka…brukaren får då genom sitt kroppsspråk

försöka visa hur den vill ha det. Det är ingen enkel grej.

Eftersom språket är ett återkommande problem för alla sektionscheferna i intervjuerna frågar vi respondenterna om de någon gång använder tolk i sitt arbete med brukarna då språket uppenbarligen är ett problematiskt område, Inger svarar såhär: Man kan inte hyra tolk hela tiden, vi hyr ju nästan aldrig tolk. Vi hyr tolk om inte vi kan språket alls så får man hyra tolk första och kanske andra gången man träffar personen. Anledningen att tolk inte används oftare kan dels vara en ekonomisk fråga för verksamheten och dels en fråga om organisationskultur. Christensen et al (2005) menar organisationskulturen sitter i väggarna och att man lär sig detta efter en viss tid i organisationen. Hade organisationen haft en kultur där de använder tolk i fler möten hade det förmodligen också funnits större möjligheter till detta. Då organisationens kultur ser ut som den gör idag det vill säga att tolken används sparsamt så är det inte heller någon som reflekterar över att förändra detta utan sektionscheferna följer istället med in i den kultur ”som klär väggarna”. Det kan ifrågasättas varför verksamheten oftare inte tar in tolk då det skulle vara möjligt för brukaren att kommunicera med denna hjälp. Men det går också att se att det skulle bli en ohållbar situation om verksamheten skulle använda tolk i alla möten med personer som inte talar svenska språket.

8.6.4 Erfarenheter av problematik kring språkmatchningNär sektionscheferna talar om erfarenheter kring kulturkompetens och etnisk mångfald kommer det upp problematik kring språkmatchningen. Även Lill (2007) belyser problematiken kring språkmatchningen då invandrare som inte pratar svenska gör sig mer beroende av matchad personal, då de kan sakna ett socialt nätverk och personalen upplever detta som en tyngd i arbetet och känner sig ”uppätna” av brukarna. Lill (a a) menar att arbetssituationen kan bli ohållbar för de medarbetare som matchas med brukare då det får en högre arbetsbörda och större krav ställda. Flera av sektionscheferna nämner just en ökad arbetsbelastning för personal som matchas med landsmän och beskriver hur personalen kan bli utmattad och överbelastad. Emma förklarar hur problematisk matchningen kan vara för medarbetarna och hur brukarna blir beroende av dem och dränerar dem på energi: Det var precis som de (brukarna) sög sig fast i dessa personer så jag tror inte det är så lätt för personalen, de känner att de här brukarna tar mycket energi från personalen. Utifrån medarbetarnas perspektiv är det naturligtvis ohållbart att arbeta efter dessa premisser. Detta ser också ut som ett vanligt problem ute i verksamheten då flera av sektionscheferna berör det i sina berättelser kring språkmatchningens baksida. Sara är den av sektionscheferna som ser ut att ha mest erfarenhet just kring problematiken med språkmatchningen. Vår tolkning är att detta kan vara områdesrelaterat då hon arbetar i ett område med många brukare som språkmatchas. Hon har ett flertal exempel och händelser där hon belyser just det ökade arbetsbördan på personalen som matchats med brukaren efter språk eller etnicitet. Sara förklarar nedan:

37

Det är inte alltid lämpligt med personal från samma land och där är det ju inte anhöriga utan där är det brukaren själv, som kanske inte är helt adekvata liksom som kanske tror att man är kvar i sitt hemland, de lever kvar i sin...så var det ju

där hemma, man kanske hade en piga eller vad de nu kallar det för. Sen landsmän mellan, det har jag också märkt med personal från vissa länder att man vill ställa upp extra…det är en del personal som vill besöka brukarna på fritiden vilket jag har sagt att det får ni inte, det är förbjudet, för att de kommer krascha en dag.

Man fixar inte det till slut, man blir uppäten. För till slut kommer man bara ägna sin tid där hemma så det får man inte, men jag vet ändå att det är personal som

har svårt för det där. De vill hjälpa till, de ser problemen, de tycker synd om dom och vill hjälpa till och så går man dit på sin fritid också.

Sara för problematiken kring språkmatchningen vidare och berättar också om fall där hon varit tvungen att gå in och bryta mellan personal och brukare eftersom brukaren ”åt upp” personalen. Denna situation gick inte att lösa på ett annat sätt än att byta arbetsplats på medarbetaren och Sara blev tvungen att sätta en annan personal i detta hem och flytta på ”den uppätna” medarbetaren. Hon beskriver detta med att gå in och byta personal som ett problem men att det inte är helt vanligt och att matchningen oftast fungerar bra.

Ibland blir det ju att personalen blir utnyttjad, skickar man en personal ifrån samma hemland så ser man inte det som en personal utan som en piga som

kommer, det har vi också råkat utför. Att jag faktiskt har fått avbryta där och sätta dit någon annan personal…/…det är inte jätte vanligt det är det inte, det

vanligaste är ju att det funkar jättebra med att man har personal ifrån samma land, men det har ju hänt några gånger att det faktiskt har fått gå in och byta.

Det Sara menar är att det självklart finns problem med språkmatchningen men att det övervägande fungerar bra och blir det problem får hon som sektionschef gå in och lösa detta. När Sara vidare utvecklar problematiken kring språkmatchningen kommer hon också in på ett annat område, som är det omvända problemet det vill säga problematiken kring de personer som bryter på svenska språket. Sara ser två sidor av problematiken kring språkmatchningen, dels den vi tidigare berört med att matcha etnicitet eller språk med invandrarbrukare. Men även problematiken kring invandrare som bryter kraftigt i svenska språket där de äldre svenskfödda inte förstår vad de säger eller att medarbetaren inte förstår brukaren. Vanligt var också enligt Sara att det blev missuppfattningar gällande brukarens inköp och brukarna kunde då visa stor irritation.

Men sen är det ju på andra hållet också då personal som med annan bakgrund som bryter väldigt mycket på svenska språket där det är svårt att förstå. Det kan

också bli väldigt fel, där får man in klagomål på att vårdtagarna inte förstår…/…Främst språket kan ju vara en nackdel och när man inte kan uttrycka sig och när man inte förstår, så är det ett jätte problem…då blir det missnöjda vårdtagare, man kommer inte ifrån det, dom förstår inte vad de säger och de köper fel saker och ahhhh. Ja de gör fel och det är inte för man vill göra fel eller vara elak, men

man förstår inte helt enkelt, man gör så gott man kan.

Denna problematik belyser några av sektionscheferna och det går att ställa sig frågan om varför man inte språkmatchar ”svenska” brukare lika väl som invandrar brukare. Detta går att se som om sektionscheferna eller organisationen ser på invandrar brukarna som ”de andra” då det är ”de” som är främmande och behöver

38

vår hjälp (Torres 2008). Hade organisationen och sektionscheferna sett på alla som en grupp istället för ”vi” och ”de” så hade alla brukare språkmatchats utifrån sina enskilda behov. Inger problematiserar språkfrågan ytterligare i sitt resonemang då de belyser de brukare som inte vill bli språkmatchade utan hellre vill att det skall komma ”svensk” personal för att hjälpa dem: Problemet är att en del av våra brukare som själva ha utländsk bakgrund acceptera väldigt lite att ta emot någon personal som har utländsk bakgrund. Även Rita belyser detta problem och menar att det kan fungera jätte bra mellan brukare och personal fastän att de inte talar samma språk:…brukaren kan ibland säga att de inte vill ha någon från deras eget hemland, så det fungerar jättebra om det kommer någon som inte kan språket. Varför dessa brukare inte vill att där skall komma någon personal som kan tala deras eget språk framkommer inte under intervjuerna. Det som belyses i sektionschefernas svar är snarare den mångfald av viljor som finns bland brukarna och verksamheten. Det framgår också att det inte skall tas förgivet att alla vill språkmatchas eller ha hjälp av en person som kommer ifrån samma land. Vad som är av vikt är att organisationen, verksamheten och sektionscheferna ser brukarna som en individ och inte gör stereotypa antaganden kring olika etniska brukar grupper.

8.6.5 Erfarenheter av skriftligt språkDet går även att se den informella organisationskulturen beträffande det skriftliga språket då dokumentationen värderas klart olikt av de olika sektionscheferna. Gemensamt är synen på att organisationen ställer allt högre krav på dokumentationen, vilket gör att det finns stora brister inom området. Några sektionschefer tar upp problematiken kring det skriftliga språket då det ofta är svårare att skriva än att tala ett språk, men åsikterna rörande hur problemet skall lösas i organisationen råder det delade meningar om. Sara reflekterar över dokumentations problem gällande både invandrar personal och svenskfödd personal. Hon berättar också om hur det diskuteras lösningar på problemet så att standarden i dokumentationen blir högre.

Kvalitén måste bli bättre, just hur man skriver, vad man skriver och hur mycket man skriver…/…sen är det ju också svensk personal, som också har svårt att

uttrycka sig, bara för att man är uppvuxen i Sverige så är det ju inte sagt att man har lätt för språket…/…Nu har vi ju jättestora krav på personalen att

dokumentera det är ju ett jätte problem för många med invandrarbakgrund att behärska språket …/…men sen om man kommer till det här att dokumentera för

det är inte lätt, jag menar att sitta och dokumentera i social akt det är knappt man vågar.../…alla fixar ju inte den biten, så vi har diskuterat det mycket och alla ska kanske inte dokumentera utan att man tar hjälp av varandra istället. Att berätta

kan man ju, men att man tar hjälp av en kollega eller att man tar hjälp av mig att skriva i en social akt tills man själv har lärt sig. För vi ser ju det språket är ju ett

hinder.

Tiffany ser inte det skriftliga språket som ett lika stort problem som Sara. Hon anser precis som Sara att språket kan vara problematiskt, men ser främst det talande språket som ett problem och det skriftliga som något som växer fram under anställningen Sen kanske de inte kan skriva korrekt, men det gör inget för det kan man träna. Problematiken kring det skriftliga språket har observerats av sektionscheferna och eftersom det redan nu har blivit ökade krav på kvaliteten av dokumentationen diskuteras det även lösningar. Det som kan bli problematiskt är att finna en lösning då de prioriterar detta problem olika.

39

8.6.6 Erfarenheter av anhöriga och språketLundgren (2011) poängterar i sin studie att det inte bara är brukare personalen arbetar med i hemsjukvården utan även de anhöriga. Detta poängterar också Tiffany i intervjun: För när vi kommer in i bilden har vi ju med anhöriga också att göra det är ju inte bara brukarna. Flera av sektionscheferna vi intervjuat berör anhörigfrågan gällande språket och de krav som de olika anhöriga har av vården av brukarna. Sara berör dels att anhöriga ofta redan när insatserna beviljas är oroliga och vill veta hur verksamheten skall tillgodose brukarens språkbehov och dels att anhöriga även är en språklig resurs i de fall där det inte går att lösa problem på ett annat sätt:

Det är ju många anhöriga som redan när mamman eller pappan blir beviljade insatser frågar om det finns personal med det språket…/… framför allt anhöriga

har jag upplevt att de är lite oroliga för sina föräldrar att de kanske inte ska förstå, att det inte ska funka riktigt…/…de flesta anhöriga pratar ju svenska, så att ibland är det faktiskt så att vi får ta hjälp av anhöriga…när vi har problem

som vi liksom inte kan lösa och då får man ta hjälp av anhöriga.

Tiffany berättar om erfarenheten kring anhöriga och språk i linje med Saras resonemang över hur viktigt det är för anhöriga. Hon förklarar att språkkompetensen ibland är den egenskap som anhöriga lägger störst vikt vid hos personalen. Tiffany berättar om ett exempel där språket hos medarbetaren är viktigare än utbildningen: Dottern brydde sig inte om det var ett vårdbiträde eller en undersköterska bara hennes mamma fick vården och att språket var viktigt, att hon kunde prata med den som kommer. Tiffany tar sedan upp en annan synvinkel av vad anhöriga kan ha för intresse i språkmatchningen och ser det som att språket kan bli en börda för anhöriga om ingen annan kan prata med brukaren: Många gånger tror jag att anhöriga tycker att det underlättar även, så att dom slipper springa och tolka eller vad man ska säga och förklara. Vad Tiffany menar är att sektionscheferna slipper ta hjälp av anhöriga i kommunikationen då språkmatchningen tillämpas. Det Tiffany trycker på i sitt uttalande är att det underlättar för anhöriga och att de ”slipper” hjälpa till. Ur anhörigas perspektiv kan det vara bra att bara ha en anhörig relation till brukaren och inte en hjälparroll.

8.7 Diskurser av ”den andre” som underordnad – sektionschefernas erfarenheter av synen på medarbetareI intervjuerna berättar sektionscheferna att det inte är helt ovanligt att brukare tror sig ”stå över” omsorgspersonal med annan etnisk bakgrund. De termer som uppkom under detta tema är främst ”oförståelse”, ”rädsla” och ” en generations fråga”. Sektionscheferna talade även i termer av ”tydlighet”, ”särbehandling”, ”acceptans” och ”media”. Anna berättar om sina erfarenheter kring problematiken kring att vissa brukare ser omsorgspersonalen som ”de andra” och hon beskriver brukarnas subjektiva åsikter och deras syn på hur invandring påverkar verksamheten. Anna reservera sig för att diskutera detta närmre då hon känner att hon inte vill säga för mycket: Dels har vi brukare som ibland är väldigt negativa, där är människor som har sin syn på invandring, sen ska jag inte säga att det är så för då kanske jag säger för mycket. Sektionscheferna är väl medvetna av de krav brukarna har på omsorgspersonalen ute i sina verksamheter. De menar att det förekommer att brukare lägger vikt vid vilken etnicitet personalen har och att de talar med och om omsorgspersonalen på ett nedlåtande sätt. Detta behöver inte

40

enbart handla om personens etnicitet utan det kan som Emma berättar även handla om andra egenskaper som exempelvis för ung ålder:

Vi har en färgad tjej som arbetar mycket, hon är från något afrikanskt land. Jag brukar säga till de här tjejerna som kommer, för det finns de (brukare) som inte

är så snälla i språket och sättet de uttalar sig när det kommer en invandrare, men jag har sagt till dom att dom får försöka att ta in det genom ena örat och ut

genom det andra och att brukarna menar inget illa. Det är ju inte så roligt…vi hade ju en tant som sa att där kommer dom hit här i en båt och tar våra jobb, jag

blir vansinnig när jag hör sånt…/…visst det finns en och annan som säger och uttrycker sig att dom vill ha någon som kan svenska, men lika väl kan de säga att jag vill inte ha någon ung tjej utan en mogen kvinna för ibland tror dom inte att

ungdomarna kan.

Schölin (2008) beskriver att etnicitet kan vara subjektiv och symbolisk och skapas av en process som genom föreställningar skapar en etnisk grupp, vars syfte är att särskiljas ifrån andra grupper. Hall (2003) utgår från ett psykologiskt perspektiv vilket innebär att ”de andra” behövs för att bygga sin egen identitet och skapa sig själv i förhållande till andra. Det Emma berättar om några brukares negativa inställning till omsorgspersonal med annan etnisk bakgrund, kan Schölins och Halls resonemang kring hur vissa brukares attityd och inställning särskiljer sig själva från ”de andra”, appliceras på. Sara beskriver också en problematik liknande Emmas beskrivning där vissa brukare har en negativ inställning till personalen som kommer för att hjälpa dem med deras beviljade insatser. Sara tar upp problematiken kring sjal/slöja och rädslan kring det som är annorlunda eller nytt för brukarna: Jag kan ju inte ta bort en person för att man använder sjal…/… det är liksom en förutfattad mening, skicka inte hit dom, dom är farliga liksom. Torres (2009) menar att tvärkulturella möten i vård och omsorg kan förklaras med hjälp av kategorisering där vi bearbetar informationen om andra och det blir i denna kategorisering vi urskiljer olika grupper i ett ”vi” och ”de” perspektiv. De föreställningar som finns om ”de andra” menar Ålund (1997) handlar om vad som är normalt och onormalt inom svenska välfärdsorganisationer och detta ligger till grund för att se ”de andra” som kulturellt annorlunda. Av denna grupperingsprocess belyser Kamali et al (2006) med begreppet ”andrifiering” den process som konstruera ”den andra” som annorlunda och underlägsen ett föreställt ”vi”. Människor och grupper homogeniseras av andrifieringen som social process och andrifieringen visar bara en generalisering av en mycket mer nyanserad verklighet (Coupland 2010). Coupland (a a) lyfter också fram homogenisering av en grupp som är en typ av social stereotypisering och beskriver hur alla människor i en grupp generaliseras och även kan tillskrivas nedsättande egenskaper. Ehn (1993) beskriver essentialismen som ett stöd för främlingsfientliga åsikter där etniciteten ses som en bestående produkt som man mer eller mindre föds med och denna kategorisering av människor kan påverkas av ens egen kulturella bakgrund.

Anna berättar att hon tror att det är en generationsfråga bland brukarna hur deras syn på etnisk mångfald är och i hennes hemtjänstgrupp har de bytt personal ifrån brukare som inte accepterat eller på något sätt varit negativa mot personalen: Det går ju åt rätt håll det gör det, men det är för att vi byter våra brukare, för några år sedan var det rätt så många brukare som kunde vara väldigt elaka .../…jag tror det är en generationsfråga. Sara och Tiffany berättar även om deras erfarenheter kring de äldsta brukarnas acceptans av etnisk mångfald:

41

Vi har ju den här äldre klicken kvar som inte accepterar invandrare. Är där då svensk personal som kommer får de mycket mer beröm och mycket mer cred för

vad de gör. Alla gör ju samma saker…/…den här lilla klicken som är kvar jag tror det är en sån här dörr eller en sån här tröskel liksom. Den här äldre äldre

generationen som är, jag säger inte att alla är så, där är många som tycker det är jätte roligt när det kommer andra människor som har annat att berätta liksom.

Där finns en del som tycker att, det finns ett motstånd (Sara).

Jag tror ju att de äldre om man säger de över 90 år har mer fördomar än de som är 80, det tror jag att de har och att vi måste vara väldigt tydliga, nu är det så här

och det är den som kommer och jobbar, det kan ju bli problem (Tiffany).

Saras, Tiffany och Annas resonemang angående att synen på etnicitet är en generationsfråga kan ses som en social konstruktion, genom att sektionscheferna medvetet kategoriserat de äldsta brukarna och på så sätt gjort en kategorisering att det är åldersrelaterat istället för individuellt att resonera som ovan nämnda citat (Hacking 2000). Sektionschefernas resonemang får stöd av Mellas (2007) resultat som visar att de mest negativa attityderna kring etnisk mångfald är hos äldre människor. Detta förklarar Coupland (2010) genom att homogenisering av en grupp som en typ av social stereotypisering och beskriver hur alla människor i en grupp generaliseras och även kan tillskrivas nedsättande egenskaper.

Tiffany tar även upp media perspektivet påverkan av en negativ syn på människor med annat etniskt ursprung. Tiffany menar att media är en stor anledning till varför de äldre brukarna är negativa inställda till omsorgspersonal med annan etnisk bakgrund:

Brukarna läser så mycket i tidningar och får negativa bilder och det är synd. Du ska bilda dig en egen uppfattning av den personen…/…jag har sagt att

tidningarna är skuld till mycket, de läser att invandrarna är skuld till detta och det är dom som gjort detta…det är lite synd, det är det faktiskt.

När Tiffany berättar om medias påverkan på brukarna, beträffande deras synsätt på invandrare, kan detta förklaras av Christensens et al (2005) beskrivning av en organisationskulturs påverkan av yttre krav. Media kan ses som en yttre påverkan på äldreomsorgen och färga dess kultur. Medias legitimitet bland svenska folket varierar beroende på vilken form av media det rör sig om och vilken trovärdighetsfaktor som föreligger. Men det som skrivs i tidningar eller hörs på radio och tv ser många människor som en sanning och ifrågasätter inte fakta. När det handlar om äldreomsorgen som är skattefinansierat höjs det många röster då det är någon som är missnöjd eller ett fel har begåtts. Den effekt verksamheten får från bland annat media kan färga brukarna att tänka och agera på ett visst sätt gentemot omsorgspersonalen med en annan etnisk bakgrund. Detta kan ses som en social konstruktion att omsorgspersonal med annan etnisk bakgrund är och uppträder på ett visst sätt. Hacking (2000) förklarar detta med att det krävs sanning, fakta och verklighet och den primära användningen av en social konstruktion är att skapa medvetenhet. Schölin (2008) menar att i samband med arbetet kring etnisk mångfald beskrivs ledarskapet som centralt och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje medarbetares speciella egenskaper och potential (Tham & Johansson 2001). Tiffany menar att ledarskapet går ut på att hjälpa sina medarbetare genom att samtala med dem eller

42

de brukare i hemtjänstområdet som inte accepterar alla medarbetare på grund av deras etnicitet:

För jag som chef tycker jag att du ska förklara (för brukaren) att jag har ett förtroende för den här kvinnan och jag vill att du också ska ha ett förtroende och

jag tror att går man ut och gör sig tydlig så är det lättare att acceptera en människa, nu ska hon jobba här och du får också hälsa henne välkommen precis

som jag har gjort, de måste också få en chans…/…Jag tror ju att vi har lite svårare där inte brukaren själv kommer ifrån ett annat land så de svenska äldre brukarna har svårare att acceptera och då är det väldigt viktigt att man går med

och förklarar att hon ska jobba här så att det blir bra ifrån början.

9. AVSLUTANDE DISKUSSIONVårt syfte var att analysera och försöka tolka hur sektionschefer hanterar kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor inom ordinärt boende i den kommunala äldreomsorgen. Vi ville ta reda på hur sektionscheferna definiera kulturkompetens och etnisk mångfald, hur det värderas och hanteras i organisationen och vilka erfarenheter sektionscheferna har av begreppen i medarbetarfrågor. Undersökningen är avgränsad till sektionschefer inom ordinärt boende i äldreomsorgen som arbetar i ett utvalt område i en kommun i södra Sverige. Empirisk data inhämtades genom sex stycken intervjuer utifrån ett chefs- och ledarskapsperspektiv. Problemformuleringen har centrerats kring kulturkompetens och etnisk mångfald i dagens Sverige i relation till ordinärt boende inom äldreomsorgen. I definitionen av begreppen kulturkompetens och etnisk mångfald har fokus legat på att försöka fånga upp sektionschefernas tolkningar, uppfattningar samt hur de beskriver begreppen. I hur kulturkompetens och etnisk mångfald värderas och hanteras i organisationen har fokus legat på de mål och riktlinjer som sektionscheferna får uppifrån i organisationshierarkin och de direktiv de ska följa i arbetet med etnisk mångfald. Av de erfarenheter sektionscheferna har i medarbetarfrågor angående kulturkompetens och etnisk mångfald har vi valt att lägga fokus på hur de arbetar med språk i verksamheterna och hur uppfattningen om ”de andra” med annan etnisk bakgrund uppdagas för medarbetarna i deras arbete med brukarna. Vi har analyserat det insamlade empiriska materialet tillsammans med tidigare forskning kring ämnet, utifrån ett ”vi” och ”de” perspektiv, teori om socialkonstruktivism och en organisationsteori ur ett kulturperspektiv.

Svensk och internationell forskning om kulturkompetens och etnisk mångfald betonar vikten av att organisationer och verksamheter ska arbeta för att kunna tillgodose den allt mer heterogena befolkningen. Vad vår undersökning visar och vad även Schölin (2008) kommit fram till, är den breda osäkerhet som finns bland arbetsledare gällande mångfaldsbegreppet och mångfaldsfrågans betydelse för organisationen. Flera av sektionscheferna har stora problem med att definiera kulturkompetens och etniska mångfald och har inte heller någon vetskap om organisationens riktlinjer och mål gällande arbetet med etnisk mångfald. Att sitta på en chefsposition utan att ha denna vetskap eller intresse i en verksamhet vars omsorgspersonal till största del består av annan etnisk bakgrund anser vi är oacceptabelt och beklagligt. Arbetet angående mångfaldsfrågor i vår valda undersökningskommun uppvisar en mångfaldsplan som beskriver arbetet om detta. Det finns även bestämmelser från regeringen i och med förordning

43

(1986:856) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken. Det går här att ifrågasätta organisationens ointresse och otydlighet i arbetet med kulturkompetens och etnisk mångfald, vilket kan bero på att det finns en avsaknad av ett aktivt chefs- och ledarskap. Schölin (2008) påpekar att det krävs ett aktivt chefs- och ledarskap som uppmärksammar mångfaldsfrågan så att det blir en viktig del i organisationen och i verksamheterna. Avsaknaden av tydliga mål och riktlinjer i organisationen och i verksamheterna kan även bero på de informella normerna och värderingarna som växer fram som kan få negativ betydelse för organisationen och för verksamheterna (Christensen et al 2005). Det är oroväckande att några av sektionscheferna såg på kulturkompetens och etnisk mångfald som ett modebegrepp som organisationen slänger sig med för att det skall låta bra. Detta då två av sektionscheferna berättar att de ser på arbetet med etnisk mångfald som att man slänger sig med orden eftersom det är inne och det är väll en lite modefluga vilket tyder på bristande kunskap. Inom internationell forskning belyser Betancourt (2004) kulturkompetens genom att ifrågasätta om det är en modefluga eller om begreppet har kliniska applikationer i direkt relation till hög kvalitet i vården. Detta anser vi är en fråga som skall ifrågasättas högre upp i organisationshierarkin och att arbetet med mångfaldsfrågor ska prioriteras.

Linda Lill (2007) har bland annat kommit fram till att kulturkompetens inom äldreomsorgen handlar mycket om att matcha brukare med personal som antingen har samma etnicitet eller pratar samma språk. Språkmatchning är också det ämne som sektionscheferna har störst fokus kring och det är inte bara om de övervägande positiva aspekterna kring språkmatchningen. Precis som Lill (a a) belyser sektionscheferna även de negativa aspekter som språkmatchningen för med sig. Detta kan exemplifiera sig genom att omsorgspersonalen känner att brukarna utnyttjar dem och ställer orimliga krav. I den internationella forskningen belyser Betancourt et al (2003) istället att det är både omöjligt och opassande att matcha minoritetspatienter med vårdpersonalen. Sektionscheferna problematiserar också språkfrågan ytterligare genom att berätta om de exempel där brukarna absolut inte vill språkmatchas. Kanske skall språkmatchningen vara ett önskemål ifrån brukarnas sida, eller en beviljad insats istället för en föreställning ifrån organisationens sida om att alla brukare vill språkmatchas. Frågan om sektionschefers syn på begreppen kulturkompetens och etnisk mångfald vill vi sammanfatta på följande sätt. Sektionschefernas bristande kunskap och intresse om kulturkompetens och etnisk mångfald och att organisationen inte aktivt arbetar med mångfaldsfrågan kan resultera i att se omsorgspersonal som kulturellt annorlunda vilket leder till att se de med annan etnisk bakgrund som ”de andra” (Ålund 1997). Kamali et al (2006) belyser detta med begreppet ”andrifiering”, vilket är den process som konstruera ”den andra” som annorlunda och underlägsen ett föreställt ”vi”. Detta kan i verksamheten skapa klyftor och antagandet om stereotypa grupper. Detta kan ske både mellan medarbetarna och brukarna samt högre upp i organisationshierarkin.

Schölin (2008) uttrycker att det är chef- och ledarskapsarbetet som är centralt i arbetet med etnisk mångfald i organisationer och i socialt arbete. Detta är även viktigt i Tham & Johanssons (2001) resonemang om att ett ledarskap ska ta tillvara och värderar varje medarbetares speciella egenskaper och potential. I vår undersökning ser vi en brist i detta arbete och de mål som kommunens mångfaldsplan visar. De riktlinjer, mål och bestämmelser angående mångfaldsfrågan är oklara för sektionscheferna utifrån vad de har berättat om det

44

arbete som idag bedrivs ute i organisationen. Av det som framkommit i intervjuerna skulle sektionschefernas tudelade roll i organisationen med att upprätthålla verksamhetens regler och lagar och samtidigt skapa förändring och utveckling kunna vara en bidragande orsak till den passiva inställning som föreligger i frågan (Christensen et al 2005).

9.1 Avslutande reflektionerUtifrån resultatet i undersökningen kan vi också se att problemet kring den rådande osäkerheten i arbetet gällande kulturkompetens och etniska mångfald i organisationen ligger högre upp i organisationshierarkin än hos sektionscheferna själva. Det finns ett klart indicium till en bristande organisationsledningen som inte prioriterar riktlinjer och mål gällande kulturkompetens och etniska mångfald. Vad detta beror på går inte att dra slutsatser om, men det skulle kunna vara en framtida forskningsfråga, då den bristande kunskapen om etnisk mångfald och kulturkompetens är genomgående i hela uppsatsen. Detta i synnerhet då den förändrade demografin kommer göra att frågan om etnisk mångfald inom äldreomsorgen fortsättningsvis kommer drivas allt hårdare och ställa högre krav på offentliga organisationer. Denna forskning har bidragit med att belysa den komplexitet och problematik som finns om kulturkompetens och etnisk mångfald i den organisation vi gjort vår undersökning. Vi anser att frågan bör värderas och undersökas högre upp i organisationshierarkin för att finna lösningar som kan skapa bättre förutsättningar för nuvarande och kommande sektionschefer inom ordinärt boende i äldreomsorgen.

45

10. REFERENSERAhmadi, N & Lönnback, E-B (2005) Teorier och begrepp. I Ahmadi, N & Lönnback, E-B (Red) Tvärkulturellt socialtarbete – Av socialarbetare för socialarbetare. FoU-rapport 2005: 5, Stockholm: AWJ.

Allwood, C-M (2000) Kulturell och social påverkan. I Allwood, C-M & Franzén, E-C (Red) Tvärkulturella möten: grundbok för psykologer och socialarbetare. Stockholm: Natur och kultur, s 39-61.

Betancourt, J-R et al (2003) Defining Cultural Competence: A Practical Framework for Addressing Racial/Ethnic Disparities in Health and Health Care. Public Health reports. 2003 Jul-Aug: 118 (4): s 293-302.

Betancourt, J-R (2004) Cultural Competence – Marginal or Mainstream Movement? The New England Journal of Medicine. 351. 10 (Sep 2004): s 953-955.

Broomé, P, Carlson, B & Ohlsson, R (2001) Bäddat för mångfald. Stockholm: SNS Förlag.

Christensen, T et al (2005) Organisationsteori för offentlig sektor. Malmö: Liber.

Coupland, N (2010) Other representation. I: Jaspers, Jürgen; Östman, Jan-Ola & Verschueren, Jef (Red). Society and Language Use. John Benjamins Publishing: University of Antwerp/University of Helsinki, s. 241–260.

Denscombe, M (2009) Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Ehn, B (1993) Etnicitet: symbolisk konstruktion av gemenskap. I Ehn, B (Red) Kultur och erfarenhet: aktuella teman i svensk etnologi. Stockholm: Carlsson, s. 65-94.

Fürth, T (1999) Olika barn leka bäst? I Abrahamsson, K, Bjärvall, K & Fürth, T (Red) Olika som bär: om etnisk diskriminering och mångfald i arbetslivet. Stockholm: Rådet för arbetslivsforskning, s 5-11.

Fägerlind, G (2012) Mångfald i praktiken: handbok för verksamhetsutveckling. Liber: Malmö.

Förordningen om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken, 1986:856.

Giddens, A (2003) Sociologi. Studentlitteratur: Lund

Hacking, I (2000) Social konstruktion av vadå? Stockholm: Thales.

Hallin, B & Siverbo, S (2003) Styrning och organisering inom hälso- och sjukvården. Lund: Studentlitteratur.

46

Hall, S (2003) Representation: Cultural Representations and Signifying Practices. Sage: London.

Hatch, J-O (2013) Organization theory: modern, symbolic and postmodern perspectives. Oxford: Oxford University Press.

Helg, Å & Vakoufari, M (2001) Mångfald som verksamhetsstrategi: en modell för mångfaldsarbete. Norrköping: Integrationsverket.

Hjertson, M & Svaleryd, K (2011) Likabehandling i arbetslivet- en handbok för chefer: så följer du den nya diskrimineringslagen. Liber: Malmö.

Hofstede, G & Hofstede, G-J (2005) Organisationer och kulturer. Studentlitteratur: Lund.

Kamali, M (2002) Kulturkompetens i socialt arbete- om socialarbetarens och klientens kulturella bakgrund. Carlssons bokförlag: Oskarshamn.

Kamali, M et al (2006) Integrations svarta bok – Agenda för jämlikhet och socialsammanhållning. SOU 2006:79. Stockholm: Fritzes.

Kvale S, Brinkmann S, (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: studentlitteratur.

Lill, L (2007) Att göra etnicitet- inom äldreomsorgen. IMER och Odontologiska fakulteten, Malmö högskola.

Lundgren, S (2011) Learning opportunities for nurses working within home care. Journal of Workplace Learning. Vol. 23 No. 1, 2011, s 6-19.

Magnusson, F (2009) Ursprung och ålder. I Torres, S & Magnússon, F (Red) Invandrarskap, äldrevård och omsorg. Malmö: Gleerups, s 41-51.

Mella, O (2007) Svenska attityder till mångfald. I Burns, T-R (Red) Makt, kultur och kontroll över invandrares livsvillkor: Multidimensionella perspektiv på strukturell diskriminering i Sverige. Uppsala: Acta Universitatis Upsaliensis, s 119-144.

Mlekov, K & Widell, G (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur.

Nilsson, A (2001) En utbildning för mångkulturellt samhälle. I Fägerlind, G & Wenwer, I-L (Red) Ledarskap för mångfald- en utmaning för den sociala sektorn. Studentlitteratur: Lund, s 25-36.

O´dell, T (2002) Etnicitet i spänningsfältet mellan kultur och biologi. I Magnusson, F (Red) Etniska relationer i vård och omsorg. Studentlittertur: Lund, s 17-60.

Schölin, T (2008) Etnisk mångfald som organisationsidé: chefs- och personalpraktiker i äldreomsorgen. IMER och Fakulteten Hälsa och samhälle, Malmö högskola.

47

Schölin, T (2010) Äldreomsorgschefers perspektiv på etnicitet och invandrarskap. I Torres, S & Magnùsson, F (Red) Invandrarskap, äldrevård och omsorg. Gleerups: Kristianstad, s 69-79.

SFS 2003:460, Lag om etikprövning av forskning som avser människor.

Statens offentliga utredningar, 2005:50, Sveriges demografi och arbetsmarknad.

Statistiska Central Byrån, (Nr 2012:85) Finland vanligaste ursprungslandet för utrikes födda.

Stier, J (2008) Etnisk identitet. I: Darvishpour, M. & Westin, C. (Red) Migration och Etnicitet – Perspektiv på ett mångkulturellt Sverige. Lund: Studentlitteratur.

Sveriges kommuner och landsting (2008) Aktuellt på äldreområdet 2008. Stockholm: Sveriges kommuner och landsting, 2008.

Tham, M och Johansson, U (2001) Offentlig mosaik i Rinkeby. I Fägerlind, G & Wenwer, I-L (Red) Ledarskap för mångfald: en utmaning för den sociala sektorn. Studentlitteratur: Lund, s 13-24.

Torres, S. (2008) Äldre invandrare i Sverige. I: Darvishpour, M. & Westin, C. (Red) Migration och Etnicitet – Perspektiv på ett mångkulturellt Sverige. Lund: Studentlitteratur.

Torres, S (2009) Etnicitet och invandrarskap. I Torres, S & Magnússon, F (Red) Invandrarskap, äldrevård och omsorg. Malmö: Gleerups, s 19-40.

Trost, J (2010) Kvalitativa intervjuer. Studentlitteratur: Lund.

Vetenskapsrådet (2011) God forskningssed. Vetenskapsrådets rapport serie nr 1: 2011.

10.1 Elektroniska källor

Nationalencyklopedin, etnisk. http://www.ne.se/lang/etnisk, hämtad 2013-05-28.

Språken i Sverige. http://www.sprakradet.se/7041, hämtad 2013-05-28.

48

11. BILAGA Intervjumall

DefinitionHur definierar du kulturkompetens?Vad betyder kulturkompetens för dig?Känner du att du har kulturkompetens? Och hur bidrar du?Hur anser du att du får kulturkompetensen? På vilket sätt?

Hur definierar du etniska mångfald? Hur resonerar du som sektionschef kring etnisk mångfald?Anser du att ni har etnisk mångfald på arbetsplatsen? på vilket sätt? hur tänker du då?Anser du att man måste ha en annan etnisk brakgrund än svensk för att få kulturkompetens? Berätta om varför?

Erfarenheter (gärna fall exempel).Vad har du för erfarenhet kring kulturkompetens?Vad har du för erfarenhet kring etnisk mångfald?

OrganisationVad har verksamheten för riktlinjer och mål gällande etnisk mångfald och kulturkompetens?Har du andra erfarenheter ifrån andra organisationer?Hur värderas arbetet med etnisk mångfald och kulturkompetens i organisationen?

RekryteringVad har ni för riktlinjer i verksamheten gällande rekrytering av nya medarbetare?Hur rangordnas kulturkompetens i förhållande till arbetslivserfarenhet och utbildning i rekryteringen? Hur tänker ni kring rekrytering av nya medarbetare? Hur tänker du kring etnicitet och kulturkompetens?Hur stor roll spelar brukarnas etnicitet under rekrytering av nya medarbetare?Kan du beskriva arbetsklimatet i hemtjänstgruppen med focus på de olika kulturer och nationaliteter som arbetar tillsammans?

Etnisk mångfaldVilka fördelar ser du med etnisk mångfals på arbetsplatsen?Vilka nackdelar ser du med etnisk mångfals på arbetsplatsen?Anser du att språkmatchning mellan medarbetare och brukare kan lösa problem i verksamheten? Hur? Varför?Finns det någon problematik bland medarbetarna som språkmatchas med brukarna?Får personer med annan etnisk bakgrund mer uppmärksamhet och uppskattning i arbetsgruppen och organisationen? Kan du berätta om dina tankar kring detta?Vad är den generella tanken ifrån brukarnas sida gällande etnisk mångfald bland medarbetarna?

49