1

1. POJAM I DEFINISANJE MENADMENTA LJUDSKIH RESURSALjudski resursi - najznaajniji resursi organizacije. Oni su potencijal kojim treba upravljati na mudar, racionalan i human nain. Pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski potencijali u organizaciji: raspoloiva znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i vetine, mogue ideje i kreacije, stepen motivisanosti i zainteresovanosti zaposlenih za ostvarivanje organizacionih ciljeva i slino. Pojam ,,ljudski resursi pojavljuje se krajem sedamdesetih godina prolog veka, najpre u strunoj literaturi, a zatim i u svakodnevnoj komunikaciji, u SAD i Engleskoj. Pojam ,,menadment ljudskih resursa (Human Resource Management - HRM) ) u teoriji se pojavljuje osamdesetih godina prolog veka.- Upravljanje ljudskim resursima u praktinom smislu - sve mere i aktivnosti koje u procesu planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavravanja, ocenjivanja performansi, nagraivanja i motivisanja zaposlenih, preduzima menadment organizacije radi obezbeivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje oekivanih rezultata i ostvarivanje organizacionih i linih ciljeva.

- Upravljanje ljudskim resursima u teorijskom smislu - oznaava novu teorijsko-naunu i nastavnu disciplinu koja se bavi izuavanjem i kritikim preispitivanjem mera i aktivnosti koje u postupku planiranja, regrutovanja, selekcije itd. preduzima menadment organizacije radi njihove potpunije spoznaje i unapreivanja i prilagoavanja savremenim uslovima predvianja, u cilju ostvarivanja projektovanih zadataka i organizacionih planova i interesa. 2. POJAM I ZNAAJ IZUAVANJA ORGANIZACIONOG PONAANJAOrganizaciono ponaanje - nov pojam u teoriji i praksi organizacije i upravljanja. Koreni izuavanja organizacionog ponaanja - u 1924. god. i vezuju se za poznati ,,Hotorn eksperiment. U teorijskom smislu - organizaciono ponaanje oznaava oblast koja izuava ponaanje ljudi u organizacionoj sredini, osnovne faktore koji utiu na organizaciju i ponaanje, kao i metode kojima se moe uticati na ponaanje i organizaciju. U praktinom smislu - organizaciono ponaanje je nova upravljaka aktivnost koja se sastoji iz oblikovanja ponaanja ljudi.- Dve osnovne komponente organizacionog ponaanja:

1. pojedinac - koji se nalazi u organizaciji i koji se u njoj ponaa na odreeni nain,

2. organizacija - kao sredina koja izaziva odgovarajue ponaanje kod zaposlenog.Obzirom da zaposleni dolaze u organizaciju kao ve formirane linosti, da organizaciona sredina deluje na njih i da oni kroz interakciju sa ovom sredinom ispoljavaju odreeno ponaanje, ponaanje moemo definisati na sledei nain:

Ponaanje = f (line karakteristike i sredina)

ovek reaguje na sedinu tako to ispoljava odreeno ponaanje, a zadatak menadera je da to ponaanje usmeri. Organizaciono ponaanje ukljuuje znanja iz razliitih naunih disciplina:

1. Antropologija - nauka o oveku;

2. Sociologija - nauka o drutvu;

3. Psihologija - nauka o ljudskom ponaanju.

Postoji nekoliko razloga zbog ega je izuavanje organizacionog ponaanja vano:

- pridobijanje ljudi da igraju i rade zajedno je jedan od rezultata izuavanja organizacionog ponaanja;

- vano je znati ta obeleava ljude pojedinano i grupe, kao i imati jasnu ideju ta oznaava nas same;

- ako su organizacije neefikasne, onda emo sve ostaviti na niem nivou prosperiteta od onog koji smo mogli da ostvarimo. Efektivne organizacije imaju srene ljude. 3. MREA ORGANIZACINOG PONAANJAOkvir (mrea) koja treba da obezbedi razumevanje ponaanja i unapreenje kompetentnosti zaposlenih u organizaciji sastoji se iz etiri osnovne komponente: - uticaj okruenja;

- individualni procesi; - grupni i interpersonalni procesi; - organizacioni procesi.

4. RAZLIKE IZMEU LJUDI I NJIHOV UTICAJ NA ORGANIZACIONO PONAANJERazlike obuhvataju sve oigledne, kao i one prefinjene karakteristike prema kojima se pojedinci razlikuju. Osnovne kategorije razlikovanja koje utiu na organizaciono ponaanje su podeljene u sledee kategorije:

- generike (primarne) karakteristike koje utiu na samospoznaju i socijalizaciju,

- sekundarne kategorije steene (nauene) karakteristike koje osoba stie i modifikuje ceo ivot.

Primarne kategorije razlikovanja pojedinaca godine, rasa, etnika pripadnost, rod i sl.

Sekundarne kategorije razlikovanja (pojedinci imaju relativno vie uticaja) - obrazovanje, radno iskustvo, prihod, supruniki status, religiozna uverenja, geografska lokacija, roditeljski status, stil ponaanja. 5. TEORIJE MENADMENTA KLASINA KOLAPrva polovina 20. veka - period sukobljavanja miljenja o menadmentu. Klasina kola obuhvata:

- nauni menadment i

- administrativnu teoriju menadmenta.

Nauni menadment

Moderna teorija menadmenta - roena 1911. god. Frederik Tejlor - Principi naunog menadmenta,eliana Midvejl.

Objasnio celokupan proces uvoenja ,,naunog upravljanja u eliani. Sutina svega bila je u onome to je nazvao ,,potenim dnevnim uinkom - sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne narui svoje zdravlje, tj. ne skrati svoj radni vek. - Tejlor je postavio 3 principa naunog upravljanja:

1. princip zasniva se na proceni dnevnog uinka radnika saznanje o tome koliko jedna vrsta radnika moe da uradi na dan;

2. princip sav umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju;

3. princip - kontrola rada i izvrenja radnih zadataka.

Razradio i metodologiju naunog upravljanja u praksi:

- treba odabrati radnike koji imaju najvii stepen kvalifikacije uz utvren radni zadatak;

- treba detaljno prouiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u toku rada;

- prouiti, uz pomo toperice, vreme koje je potrebno za obavljanje svakog pokreta ili operacije;

- treba eliminisati sve spore i nepotrebne pokrete;

- posle odstranjivanja svih suvinih kretnji, treba odrediti seriju najbrih i najefikasnijih pokreta.Administrativna teorija

Anri Fajol - Menadment je definisao kao predvianje, planiranje, komandovanje, koordiniranje i kontrolu u procesu dostizanja kompanijskih ciljeva.

Utvrdio je est kljunih preduzetnikih aktivnosti:

tehnike aktivnosti (proizvodnja);

komercijalne aktivnosti (kupoprodaja);

finansijske aktivnosti (kapital);

obezbeenje (uvanje imovine);

raunovodstvene aktivnosti (finansijske informacije);

menaderske aktivnosti (planiranje i organizovanje). Fajol daje etrnaest optih principa menadmenta:

1. podela rada,

2. autoritet (vlast),

3. disciplina,

4. jedinstvo komandovanja,

5. jedinstvo planiranja,

6. podreenost individualnih interesa optim interesima kompanije,

7. novana naknada,

8. centralizacija upravljakih funkcija,

9. piramidalna struktura upravljanja,

10. poredak,

11. pravinost,

12. vreme ,,uhodavanja zaposlenih,

13. inicijativa svih zaposlenih je veoma poeljna,

14. korporativni duh podrazumeva harmoniju organizacije. 6. TEORIJE MENADMENTA PRISTUP LJUDSKIH RESURSAHotorn studije humani tj. meuljudski odnosi

kola humanih odnosa - javlja se posle otkria uticaja drutvenih faktora na ponaanje radnika u procesu rada. Hotorn studija - istraivanja su poela u ikagu 1924. god. od strane inenjera kompanije Vestern Elektrik (Western Electric Company). Prouavali su dejstvo osvetljenja radnog mesta na produktivnost i utvrdili da ona ne zavisi od osvetljenja.

Predstavnik - Elton Majo

Pokret ljudskih odnosa

Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor

Abraham Maslov je predloio hijerarhiju ljudskih potreba

Maslovljeva piramida potreba

Daglas Mek Gregor - formulisao je Teoriju X i Teoriju Y.

Teorija X predstavlja, u osnovi, negativan pogled na ljude. Po njoj su ljudi neambiciozni, ne vole da rade, ele da izbegnu odgovornost i potrebno ih je vrsto nadgledati kako bi bili efektivni.

Teorija Y daje pozitivno gledite. Ljudi se mogu samostalno usmeravati, prihvataju odgovornost, smatraju da je rad prirodan koliko i odmor. 7. TEORIJE MENADMENTA KVANTITATIVNI I INTEGRATIVNI PRISTUPKvantitativni pristup - oznaen i kao Operaciona istraivanja ili Menadment nauka (nauka o upravljanju) i obuhvata primenu statistikih, optimizacionih modela, informacionih modela.

Integrativni pristup - obuhvata procesni pristup, sistemski pristup i kontigentni (situacioni) pristup.

Procesni pristup -organizaciju gleda kao mreu poslovnih procesa.

Sistemski pristup - sistem kao grupu meusobno povezanih i zavisnih delova, ureenih na takav nain da proizvode jedinstvenu celinu.

Kontigentni (situacioni) pristup - Obzirom da se organizacije razlikuju po veliini, ciljevima, uraenim zadacima itd., potrebno je rei od ega to zavisi.

8. POJAM I SISTEM LINOSTI I PROMENLJIVE KOJE UTIU NA NJEN RAZVOJRe ,,linost razvijena je od latinske rei per sona to bi znailo govoriti kroz neto ili iz neega. Pod ,,linou se podrazumeva kako ljudi deluju na druge i kako, s druge strane, shvataju i vide sami sebe. - Simboli linosti:

1. spoljanji simboli su: visina, teina, crte lica, boja koe, i ostali fiziki aspekti.

2. unutranji simboli - elementi ponaanja (prijateljsko, vulgarno, ljubazno i sl.).

Linost se formira do pete godine - meutim, istraivanja ukazuju na to da nai stavovi, sistemi verovanja i aspiracije, kao komponente linosti, iako ih je teko promeniti, nastavljaju da se menjaju, odnosno adaptiraju tokom itavog ivota. Sistem linosti - kroz njega moemo razumeti i proceniti potpunije akcije i stavove onih koji su oko nas.Osnovni podsistemi su: - lini ciljevi;

- kompetentnosti;

- verovanja;

- vrednosti.

ta odreuje linost pojedinca:

- naslee (genetika osnova) i

- okruenje (kultura, porodica, lanstvo u raznim grupama i ivotno iskustvo).

9. KARAKTERISTIKE LINOSTI KOJE ODREUJU ORGANIZACIONO PONAANJESvoju linost ljudi uglavnom ispoljavaju preko stavova, sposobnosti i emocija.

Znaajne dimenzije individualnih razlika:

1. poimanje sebe (self koncept) - nain na koji pojedinac vidi;

2. osobine linosti - pojedinci imaju sopstveni nain razmiljanja i ponaanja, svoj specifini stil ili linost;

3. stavovi;

4. sposobnosti;

5. emocije.10. POJAM I PROCES MOTIVACIJE Motivacija - proces pokretanja ljudske aktivnosti koja se usmerava prema postizanju odreenih ciljeva. Radna motivacija - podrazumeva ukupnost razliitih metoda i procesa izazivanja, odravanja i podsticanja takvog ponaanja koje je usmereno na postizanje odreenih radnih ciljeva. Da bi jedna organizacija bila efektivna, eksperti se slau oko toga da organizacija mora da:

- privue ljude i da ih ohrabri da ostanu u njoj;

- dozvoli ljudima da izvravaju zadatke zbog kojih su zaposleni;

- stimulie ljude da prevaziu rutinsko izvrenje zadatka.

Nagraivanje za rad moe biti materijalno i moralno, pa motivaciju moemo podeliti na materijalnu (lini motivi) i moralnu (kolektivni motivi). Motiv - razlog da se neto uradi.

- Tri komponente motivacije su:

1. pravac akcije ta osoba pokuava da uradi;

2. napor koliko se naporno osoba trudi;

3. upornost (istrajnost) koliko se dugo osoba trudi.

Proces motivacije je predstavljen na sledeoj slici:

Zakon efekta - proces koji ponavlja uspeno ponaanje ili akcije naziva se zakon efekta

Kljuni princip motivacije kae da su performanse bazirane na nivou sposobnosti i motivacije osobe, to se izraava sledeom formulom: Performanse = f(sposobnosti x motivacija)

Ciklus motivacije moemo predstavitii na sledei nain:

11. TIPOVI, STRATEGIJE I MERENJE RADNE MOTIVACIJEHercberg - definisao dva tipa motivacije:

1. unutranju motivaciju faktori koji utiu na ljude da se ponaaju na poseban nain - odgovornost, autonomiju, stepen korienja i razvoja vetina i sposobnosti, interesantan i izazovan posao i mogunost napredovanja.

2. spoljna motivacija ta je uraeno da bi se ljudi motivisali - nagrade, kao to su poveanje plate, pohvale ili unapreenja, i kazne, kao to su disciplinske akcije, smanjenje plate ili kritika.

Strategije radne motivacije - imaju za cilj da zadovolje potrebe lanova organizacije, a kroz odgovarajue organizaciono ponaanje:

1. osnovna strategija motivisanja komunikacija,

2. stav menadera prema zaposlenima teorije X i Y,

3. osmiljavanje i obogaivanje posla,

4. modifikacija ponaanja - podsticanje odreenog ponaanja

Merenje motivacije - tri osnovne tehnike motivacije:

1. anketiranje radnika, odnosno, traenje njihovog miljenja o tome ta ih motivie na rad upitnik - sedmostepenu skalu, na kojoj e broj 1 oznaiti ocenu ,,potpuno sam nemotivisan, brojevi 2, 3, 4 i 5 ,,delimino sam motivisan, a broj 7 - ,,veoma sam motivisan.

2. procenjivanje ponaanja radnika u izmenjenim (razliitim) radnim situacijama - posmatranja delovanja radnika u izmenjenim uslovima rada 3. merenje napora, odnosno onih elemenata uinka (radnikovih performansi) koji su pod njegovom direktnom kontrolom.12. TEORIJE MOTIVACIJE TEORIJE SADRAJATeorije sadraja - fokusiraju se na faktore koji podstiu, usmeravaju i zaustavljaju ponaanje osobe. U okviru ove teorije postoje etiri modela:

1. Model hijerarhije potreba Maslovljev model;

2. Alderferov ERG model;

3. Mek Klilandov model postignua;

4. Hercbergov model dva faktora.

Model hijerarhije potreba

Maslovljeva piramida - kada se jedna potreba zadovolji, druga zauzima njeno mesto, tako da ljudi uvek tee da zadovolje neku potrebu.

ERG model

1. egzistencijalne potrebe (Existence needs) ili materijalne potrebe; fizioloke i potrebe za sigurnou (Maslov);

2. potrebe za povezivanjem (Relatedness needs) su ostvarene postavljanjem i odravanjem dobrih interpersonalnih odnosa; potrebe za pripadnou (Maslov); 3. potrebe rasta (Growth needs) su izraene namerom pojedinca da pronae mogunosti za jedinstveni lini razvoj; potrebe za uvaavanjem i samoaktuelizacijom (Maslov).

Model dostignua (David McClelland)

David Mek Kliland je smatrao da svako ima 3 posebno vane potrebe:

1. potrebu za dostignuem;

2. potrebu za pripadanjem;

3. potrebu za moi.

Motivaciono-higijenski model

- neki faktori na poslu vode satisfakciji (zadovoljstvu), dok drugi mogu da izazovu nezadovoljstvo.

1. motivacioni faktori ukljuuju sam posao, priznanje, napredovanje i odgovornost. Ovi faktori su povezani sa pozitivnim oseanjem pojedinca u vezi sa poslom;

2. higijenski faktori obuhvataju politiku kompanije, administraciju, tehniko nadgledanje, platu, beneficije, radne uslove i

interpersonalne odnose. Ovi faktori su povezani sa negativnim oseanjima pojedinca u vezi sa poslom.13. TEORIJE MOTIVACIJE TEORIJE PROCESAModel oekivanja

- Ovaj model tvrdi da su ljudi motivisani da rade ako oekuju da e ostvariti ciljeve koje ele od svog posla.

Najvanije varijable ovog modela su:

1. izlazi prvog (rezultati ponaanja) i izlazi drugog nivoa (nagrade);

2. oekivanje verovanje da e poseban nivo napora biti praen posebnim nivoom performansi;

3. instrumentalnost odnos izmeu izlaza prvog nivoa i izlaza drugog nivoa;

4. valenca je prednost koju pojedinac daje posebnom izlazu drugog nivoa.

Model jednakosti - Model jednakosti se fokusira na oseanja pojedinca u vezi sa tim koliko je pravedno tretiran u poreenju sa drugima.

Dve osnovne pretpostavke:

1. Model posmatra interpersonalne odnose kao promenljive procese u kojima pojedinac daje svoj doprinos i oekuje

odreene rezultate;

2. Pojedinci porede situaciju u kojoj se nalaze sa situacijama u kojima se nalaze drugi, kako bi odredili jednakost u nekoj

razmeni.

Model postavljanja ciljeva (Locke-Latham-ov model)Osnovna ideja ovog modela jeste da cilj slui kao motivator zato to ljudi porede svoje performanse sa onima koje su potrebne da bi se dostigao cilj.

Teorija podsticaja Bazirana na zakonu efekta koji tvrdi da ljudi pokazuju tendenciju ka ponavljanju ponaanja koja im omoguavaju dobijanje pozitivnih nagrada i izbegavaju akcije sa negativnim posledicama.

Modifikovanje ponaanja - strategije intervencije:

1. pozitivan podsticaj;

2. negativan podsticaj;

3. kazna;

4. izostavljanje reakcije.

14. STRES I NASILJE NA RADNOM MESTUStres - posledica opteg odgovora organizma na akciju ili situaciju koja pred osobu postavlja posebne fizike ili psiholoke zahteve.

Uzronici stresa:

1. preoptereenost poslom;

2. uslovi rada;

3. konflikt i dvosmislenost uloge;

4. razvoj karijere;

5. interpersonalni odnosi;

6. agresivno ponaanje.

Efekti stresa na radnom mestu:

1. fizioloki efekti stresa;

2. emotivni efekti stresa;

3. efekti stresa na ponaanje.

Nasilje na radnom mestuProblem koji u poslednje vreme postaje sve aktuelniji jeste nasilje na radnom mestu.

Postaje deo organizacione kulture i utie na uspenost poslovanja organizacije.Osobe koje vre akt nasilja mogu se podeliti u 3 kategorije;

1. tip I zloihac koji nema legitiman odnos sa radnim okruenjem. On ulazi u radno okruenje kako bi poinio kriminalni akt kao to je pljaka;

2. tip II zloinac je primalac usluge, koju prima u datom radnom okruenju (tekui ili bivi pacijent, kupac)

3. tip III zloinac koji je nekad radio u tom radnom okruenju.

Svaka organizacija definie politiku u vezi nasilja. Organizacija je obavezna da zaposlenima na radnom mestu obezbedi sigurno radno okruenje, bez nasilja, pretnji, zastraivanja ili bilo kog drugog oblika uznemiravanja.15. POJAM, KARAKTERISTIKE I KLASIFIKACIJA GRUPAGrupa - skup dvoje ili vie ljudi koji meusobno utiu jedni na druge, koji imaju stalne meusobne odnose, dele zajednike ciljeve i smatraju sebe grupom.

Karakteristike grupe

1. Interakcija meu lanovima grupe formalna (reavanje zajednikih interesa), neformalna (askanje u prolazu);

2. vremenska dimenzija;

3. dele odreene zajednike interese, ideje ili ciljeve;

4. neke grupe su stabilnije, postojanije i dugoronije od drugih;

5. lanovi grupe znaju ko joj pripada a ko ne;

6. formira se odreena struktura moi i hijerarhija pozicija. U njima su poznate voe, izvrioci i sledbenici;

7. definisana i jasno odreena obeleja. Klasifikacija i vrste grupa

Strukturisane - ljudi povezani odreenom unutranjom strukturom, definisanim i podeljenim ulogama i meusobnim interakcijama, i nestrukturisane grupe - kratkotrajne, neorganizovane i nedovoljno povezane i anonimne grupe ljudi.

Razlikuju se sledee podele:

velike ili globalne i male ili parcijalne grupe;

formalne (unapred postavljeni ciljevi) i neformalne grupe (nastaju spontano) ;

otvorene i zatvorene grupe;

organizovane i neorganizovane grupe;

stabilne (imaju definisane ciljeve i pravila, vru organizaciju) i nestabilne grupe;

kratkotrajne i dugotrajne grupe.Prema broju lanova i osnovama na kojima se zasnivaju dele se na Globalne i Parcijalne. Globalne su ire skupine u kojima se odvijaju sve ivotne i radne aktivnosti: narodi, nacije, horde, isl. Parcijalne predstavljaju manje skupine u kojima se odvija deo irih drutvenih i organizacionih procesa, Parcijalne se dele na:

1. primarne intenzivni interpersonalni odnosi, snaan oseaj pripadnosti grupi

2. sekundarne mali uticaj na ponaanje lanova, slaba interakcija

3.referentne utiu na ponaanje lanova, lanovi prihvataju pravila i vrednosti grupe kao sopstvene

4. nereferentne nemaju uticaja na ponaanje lanova i nemaju pravila

Prema nainu formiranja i funkcionisanja dele se na Formalne i Neformalne.Formalne grupe nastaju sa unapred postavljenim ciljem, imaju propisana pravila ponaanja, unutranju strukturu i i meusobno podeljene uloge.

Neformalne grupe nastaju spontano i ne postoje formalne odluke osnivanja.

1. prijateljske grupe druenje i slina interesovanja lanova 2. interesne grupe povezuju ih slini ili zajedniki interesi

3. grupe za pritisak dobro organizovane, imaju konkretne ciljevePrema nainu formiranja dele se na Otvorene i Zatvorene.

Otvorene osnovane po elji veeg broja pojedinaca, ne postoje ogranienja za ulazak i izlazak lanova

Zatvorene postoje strogi kriterijumi ulaska i izlaska.

Prema nainu funkcionisanja dele se na Organizovane i Neorganizovane.

Organizovana grupa ima strogo odreena pravila ponaanja, Neorganizovana ih nema.Prema nainu funkcionisanja i unutranjoj strukturi dele se na Stabilne i Nestabilne.

Stabilne imaju definisane ciljeve, vrstu organizaciju, utvrenu hijerarhiju i pravila ponaanja.

Nestabilne nemaju organizaciju niti vrsto postavljene ciljeve.

Prema dimenziji postojanja dele se na Kratkorone i Dugorone.

Kratkorone nastaju sa odreenim ciljem po ijem zavretku prestaju da postoje.

Dugorone se osnivaju za due vremensko razdoblje.16. ULOGE I KARAKTERISTIKE FORMALNIH I NEFORMALNIH GRUPA U ORGANIZACIJIFormalne grupe nastaju sa zadatkom da se njihovi lanovi usmeravaju prema nekom organizacionom cilju.

1. komandne grupe grupe u okviru kojih su pojedinci povezani odreenim ciljem i

sastoje se od rukovodioca i podreenih lanova;

2. operativne grupe osnivaju se oko nekog posebnog ili specifinog zadatka.

Struktura grupe se unapred definie. Grupne uloge - grupna uloga oznaava skup tipinih ponaanja vezanih za odreenu poziciju u grupi. Grupna kohezija - odreuje stepen povezanosti lanova grupe. Dinaminost. Neformalne grupe formiraju se u okviru organizacionih delova preduzea ili formalnih grupa. lanove povezuje zajedniki interes koji dele njeni lanovi. Prijateljske grupe manje neformalne grupe koje povezuje meusobno prijateljstvo i naklonost lanova.. Odravaju se i izvan radnog okruenja.U neformalnim grupama obezbeuje se i zadovoljenje kolektivnih potreba pripadnosti, sigurnosti i statusa pojedinaca. Pomau razvijanje komunikacije u organizaciji.17. POJAM TIMA, TIMSKI RAD I KLASIFIKACIJA TIMOVATim - oblik formalne organizacije zajednikog radnog ili poslovnog procesa koji povezuju odreeni ciljevi i interesi lanova, zajednika misija i zadaci.

Osnovni elementi tima su:

- svrha i ciljevi;

- vetine i sposobnosti lanova;

- pristup i zajedniki ,,radni jezik;

- odgovornosti.Timske vetine se odnose na:

- oblast procesa rada ili obavljanja poslova,

-vetine i tehnike odluivanja i reavanja problema,

Timski rad je proces u kojem pojedinci lanovi tima rade zajedno da bi ostvarili postavljene i delegirane ciljeve. Povezuje ih odgovornost koja sadri dva bitna aspekta tima: angaovanje i poverenje.Razliiti kriterijumi klasifikacije timova: Jedan od kriterijuma za osnivanje tima moe biti Sadraj rada, svrha osnivanja i radna misija: U tom smislu mogu biti. - radni timovi - se bave odreenim poslovima u okviru procesa rada. Njihov cilje je korienje raspoloivih resursa organizacije radi stvaranja rezultata;

- timovi za unapreenje posla obavljaju specifine poslove. Orijentisani su na poveanje efektivnosti rada i poslovanja. Vremenski period:

1. trajni vezani su za trajnije obavljanje poslova;

2. privremeni i povremeni timove.

Stepen samostalnosti tima:

1. autonomni sami odreuju svoje ciljeve. Najvii stepen autonomije imaju tzv. samoupravni timovi;

2. poluautonomni timovi. Podela na:

1. funkcionalne timove formiraju se u okviru ire organizacione celine;

2. timove ukrtenih funkcija sastoje se od lanova koji pripadaju razliitim organizacionim delovima.

TMT Top Management Teams ine ih menaderi i rukovodioci razliitih organizacionih nivoa. Formiraju se kod donoenja stratekih odluka18. PLANIRANJE I FORMIRANJE TIMA I IZBOR LANOVA TIMATim se formira od komplementarnih linosti, raznovrsnih profesija i podeljenih uloga za vrenje odreenih zadataka.

Formiranje tima prate odreene faze:

1. formulisanje i razrada programa rada tima;

2. jasno postavljeni i definisani ciljevi tima;

3. definisanje funkcija tima, oekivanja i ogranienja;

4. jasno postavljene linije i uloge ovlaenja i odgovornosti voe i

lanova tima;

5. definisanje strukture tima.

Izbor lanova tima:

1. izrada obrasca o karakteristikama pojedinaca i svake funkcije u

okviru tima;

2. izbor voe tima;

3. izbor lanova tima.19. UPUTSTVO ZA VOU TIMA postavljati timske, a ne individualne ciljeve;

redovno informisanje lanova tima o rezultatima i uincima rada;

,,obeleiti svaki korak napred, ime e se ojaati jedinstvo tima;

ne tragati za krivcem ako doe do pada u rezultatima; ukljuiti tim u reavanje problema razraditi plan akcija koje e dovesti do poboljanja timskog rada;

podsticati razvoj specifine ,,kulture u okviru tima;

od tima uvek zahtevati maksimum;

podsticati ,,rotacije zaposlenih;

nagraditi duh saradnje u timskom radu;

podsticati ljude da se i privatno bolje upoznaju;

angaovati lanove tima prilikom donoenja odluke o regrutovanju novih ljudi;

ustanoviti osnovna pravila ponaanja;

odstraniti one koji belee slabe rezultate u poslu i one koji su konstantno ,,negativni u ponaanju. 20. MO I ISPOLJAVANJE MOI Mo podrazumeva odreeni status i ponaanje u organizaciji.

Definicije moi:

Mo je verovatnoa da akter u drutvenim odnosima bude u poziciji da iznese svoje sopstveno miljenje, uprkos otporima. (Weber).

Mo je sposobnost osobe A da utie na ponaanje osobe B, tako da se ona ponaa onako kako se inae ne bi ponaala. (Robbins).

Sa stanovita organizacije i organizacionog ponaanja, mo se definie kao sposobnost pojedinca (menadera ili drugih zaposlenih) u organizaciji da utiu jedni na druge u meusobnim odnosima i interakcijama.

Znaajna komponenta moi je i uticaj na druge pojedince.Nosilac moi kao linost mora da poseduje odreene karakteristike i osobine koje odgovaraju odreenoj vrsti moi. Saradnici nad kojima se ispoljava konkretna mo moraju imati osobine za prihvatanje i primenu moi.21. VRSTE I IZVORI MOI Mo se zasniva na korienju i raspoloivosti nekog od resursa preduzea: informacije, kapital, znanje.... B Lee klasifikuje sledee vrste moi:

1. mo koristi tie se linosti pojedinca i njegovoj svesti kako da ostvari neku korist;

2. mo prinude mogunost prinude i kanjavanja drugih ljudi;

3. mo principa uvaavanje, potovanje i poverenje meu ljudima.Postoje klasini izvori i tipovi moi i ostali izvori moi.

U klasine izvore i tipove moi spadaju:

1. mo nagraivanja zasniva se na oekivanju saradnika da e dobiti pohvale, nagrade, priznanja;

2. legitimna mo (mo poloaja) proistie iz formalne uloge i pozicije u org. strukturi preduzea koja rukovodiocu daje za pravo da nagrauje, kanjava, kontrolie zaposlene...;

3. referentna mo zasniva se na odreenim linim karakteristikama i osobinama pojedinca koji slui za uzor drugima;

4. ekspertska mo zasnovana je na znanju i posebnim vetinama;

5. mo prisile (prinude) primenjuje se kad zaposleni ne potuju naloge, pravila, norme ponaanja. Tada sledi kanjavanje.Ostali izvori i vrste moi:

1. harizmatska mo;

2. informaciona mo;

3. mo okolnosti;

4. mo resursa;

5. instrumentalna mo;

6. mo ocene;

7. mo veze.22. SUKOBI I KONFLIKTI U ORGANIZACIJI I NJIHOVI UZROCISvaka promena u organizaciji menja dotadanje org. stanje, uspostavljene odnose i ravnoteu. To stvara pogodno tlo za sukobe, odn. konflikte. Sukobi i konflikti su oblik interakcije u preduzeu, borba izmeu pojedinaca, formalnih i neformalnih grupa, timova, organizacionih delova i sl. Moe se rei da su to situacije u kojima jedna od sukobljenih strana ostvaruje svoje ciljeve i interese na raun druge strane.Svaki sukob u organizaciji karakteriu tri bitna elementa:

- za sukob su potrebne najmanje dve strane;

- strane u sukobu mogu biti pojedinci ili grupe;

- interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni.

Sastavni deo svakog sukoba i konflikta u organizaciji predstavljaju:

1. konfliktna situacija odr. stanje i klima opasnosti od izbijanja sukoba;

2. konfliktna akcija oblik i nain ispoljavanja sukoba.Ako su sukobi i konflikti rezultat loeg stanja organizacije i odnosa u kolektivu, ako vode promenama - konstruktivni konflikti. Ako su sukobi i konflikti rezultat naruenih unutranjih odnosa u organizaciji i borbe za vlast, oni predstavljaju tetnu pojavu - destruktivni konflikti. Uzroci sukoba i konflikata - razliiti interesi. Primarni uzroci su oni koji neposredno dovode do sukobljavanja, a sekundarni su oni koji posredstvom primarnih inilaca zavrava sukobima.

Uzronici konflikata mogu se klasifikovati na sledei nain:

1. organizacioni, tehnoloki i ekonomski uslovi rada;

2. loi meuljudski odnosi ;

3. tipovi linosti skloni sukobima i konfliktim;

4. razlike u stavovima, miljenjima i vrednostima pojedinaca.23. VRSTE KONFLIKATA I SUKOBAAko se konflikt javlja na istom organizacionom nivou u okviru preduzea, radi se o horizontalnom konfliktu. Ako se konflikt javlja na razliitim organizacionim i hijerarhijskim nivoima organizacije, radi se o vertikalnom konfliktu. Sa stanovita organizacionog ponaanja postoje dve vrste konflikata:

1. personalni (individualni, grupni):

- interpersonalni konflikti

- konflikti uloga;

- intragrupni konflikti;

- intergrupni konflikti;

2. organizacioni:

- vertikalni konflikti

- horizontalni konflikti. Konflikti se mogu klasifikovati i kao funkcionalni i disfunkcionalni. Funkcionalni su poeljna i pozitivna pojava u preduzeu, dok su disfunkcionalni nepoeljni i predstavljaju faktor nestabilnosti.

Konflikti se mogu posmatrati i kao:

konflikti interesa nastaju u borbi za sredstva i resurse preduzea kojih nema u dovoljnoj meri da bi se sve elje i aspiracije svih grupa i pojedinaca u potpunosti zadovoljile;

konflikti vrednosti zasnivaju se na razlikama u kljunim vrednostima, tenjama i ocenama zaposlenih;

konflikti interesa i vrednosti nastaju kada konflikti interesa prerastu u konflikte vrednosti.24. REAVANJE SUKOBA I KONFLIKATA

Reavanje sukoba i konflikata u organiziaciji zavisi od njihove vrste, obima, karaktera, intenziteta. Postoje i primenjuju se tri pristupa reenju konflikata:

1. jedna strana u sukobu pobeuje i nadvladava drugu stranu;

2. stiavanje i smirivanje sukoba; 3. celovito reavanje problema.

U praksi se najee primenjuju dva pristupa u reavanju sukoba:

1. Glasanje omoguava reenje i presecanje sukoba, jer se zasniva na odluci veine; 2. Pregovaranje - diskusija; ubeivanje; obmanjivanje; pretnja; obeanje; ustupci.

Kompromis - rezultat pregovaranja

U literaturi i praksi prisutna je i sledea klasifikacija naina reavanja konflikata:

- nadvladavanje;

- stiavanje sukoba;

- kompromisno reenje;

- reavanje problema zbog kojih je konflikt nastao.25. UPRAVLJANJE SUKOBIMA I KONFLIKTIMADa bi se odabrao najbolji nain upravljanja sukobima i konfliktima potrebno je biti upoznat sa situacijojm, poznavati period kad je sukob nastao i vreme koje stoji na raspolaganju za njegovo reavanje.

Koraci u upravljanju sukobom:

1. pokuaj izbegavanja sukoba, ukoliko je to mogue;

2. potrebno je od uesnika sukoba zatraiti da jo jednom razmisle i preispitaju svoje stavove i argumente;

3. uticati na uesnike da odustanu od sukoba;

4. listu spornih pitanja i problema svesti na razuman broj; 5. kada doe do situacije konflikta treba se odmah baviti konfliktom da bi se spreilo njegovo irenje.

Savremeni pristup konfliktima smatra da treba omoguiti njihovo ispoljavanje i izvui ono to je najkorisnije za organizaciju. To je strategija ,,kontrolisanog plamena sukobe ne otklanjati, niti ih pospeivati, ve kontrolisati njihov tok i posledice. Sukobi i konflikti se prema B. J. Wiliamu i P. Anthonyu, mogu reiti na vie naina:

- prilagoavanje jedne strane u sukobu stavovima i poziciji druge strane;

- povlaenje jedne strane iz sukoba;

- izbegavanje odnosa sukobljenih strana;

- ubeivanje druge strane;

- forsiranje reavanja sukoba;

- potpuno reavanje sukoba.

F. Jandt i P. Glilete su razvili obrazac reavanja sukoba koji su nazvali ,,mini-max strategija.Ona se sastoji iz 4 pitanja na koja treba dobiti odgovore:ta minimalno mogu prihvatiti?

ta maksimalno mogu traiti?

ega se mogu odrei?

ta najvie mogu ponuditi?Odgovori na ova pitanja daju emu za reavanje konflikata putem kompromisa.26. ODLUIVANJE I KLASIFIKACIJA ODLUKA

Re odluka ima razliito tumaenje:

a) vrsta namera, konano reenje;

b) rezultat dogovora ili zakljuak;c) reenje ili naredba;d) dogaaj, ishod;e) odlunost i reenost.Odluka - rezultat i ishod procesa odluivanja. Ona obino predstavlja izbor izmeu razliitih alternativnih reenja.

Mogu se klasifikovati po raznim osnovama i kriterijumima:

1. kontekst odluivanja i okolnosti donoenja odluka - vezane i slobodne odluke;

2. nivo problema na koji se odluke odnose - rutinske, adaptivne i inovativne odluke;

3. nivo na kome se donose u preduzeu - strateke, taktike i operativne odluke;

4. prema postupku donoenja - programirane i neprogramirane;

5. prema subjektu koji ih donosi - individualne i kolektivne odluke;

6. prema vremenskoj dimenziji njihovog donoenja - dugorone, srednjerone, kratkorone i tekue

Sa organizacijskog aspekta odluke se mogu klasifikovati na:

1. upravljake;

2. rukovodilake;

3. izvrne.

27. GRUPNO ODLUIVANJEGrupno odluivanje - nain poslovnog odluivanja savremenih kompanija u kome odluku donosi grupa ljudi. Tehnike odluivanja su: Brejnstorming

Zasniva na intenzivnoj diskusiji, razmeni ideja, svaka ideja se prihvata i podrava. Kada su sve ideje iznete, vri se njihovo vrednovanje,kako bi se mogla odabrati najbolja odluka. Tehnika nominalne grupe

Ideje generiu pojedinci, a grupa samo pomae u objanjenju i razradi ideja, ocenjuje iznete predloge i na kraju bira najbolju

ideju kao reenje problema o kome se odluuje. Svaki lan grupe rangira i bira nekoliko ideja i predloga, a ostale odbacuje. Delfi tehnika

Zasniva na konsenzusu izmeu strunjaka, donosioca odluka, na osnovu upotrebe i korienja serije upitnika. Ovde se lanovi grupe ne sreu licem u lice na jednom mestu, a najee i ne znaju ko je sve ukljuen u proces odluivanja. 28. POSTUPAK ODLUIVANJAFaze u postupku odluivanja su:

postavljanje ciljeva koje treba postii odlukom (cilj odluke);

utvrivanje i definisanje problema;

analiza relevantnih podataka i informacija;

sastavljanje, razmatranje i ocena alternativnih reenja i predloga;

izbor alternative formiranje odluke;

sprovoenje implementacija odluke.29. POJAM I PROCES KOMUNIKACIJEKomunikacija - jedna od osnovnih kompetentnosti uspenih ljudi i ona obuhvata sposobnost slanja i primanja informacija i prenoenja i razumevanja tuih misli i stavova.

Poiljalac ima jednu ideju ili percepciju, koju kodira u poruku. Poruka se dekodira od strane primaoca, koji obezbeuje povratnu spregu. Ako je komunikacija uspena, rezultat e biti transfer znanja. Kanali - sredstva putem kojih poruka putuje od poiljaoca do primaoca. Moemo razlikovati verbalne (usmene i pisane) i neverbalne kanale, pa samim tim i verbalnu i neverbalnu komunikaciju.30. OBLICI KOMUNIKACIJE U ORGANIZACIJIDva osnovna oblika komunikacije u organizaciji su:

1. formalna - usklaena sa hijerarhijskom strukturom organizacije i

2. neformalna komunikacija - ljudi prenose informacije i glasine.

Formalna komunikacija moe da bude:

1. vertikalna kominikacija - silazna i uzlazna;

2. horizontalna komunikacija - povezuje ljude na istim hijerarhijskim nivoima.31. INTERPERSONALNE KOMUNIKACIONE MREEInterpersonalna mrea - model komunikacionog toka izmeu pojedinaca

Komunikacione mree se mogu pruati:

1. horizontalno - ljudi u istom odeljenju i ljudi u razliitim odeljenjima na istom hijerarhijskom nivou

2. vertikalno - obuhvataju neposredne nadreene ili podreene; 3. eksterno - obuhvataju kupce, dobavljae, agencije, prijatelje.

Prema stepenu centralizacije, mree moemo podeliti u dve grupe:

1. centralizovane mree komuniciranja - lanac, Y i zvezda;

2. decentralizovane mree komuniciranja - krug i viekanalna mrea.

U svim mreama komunikacija je dvosmerna. 32. POJAM I KARAKTERISTIKE ORGANIZACIONE KULTURE Ranijih godina, re kultura koriena je u vezi sa pozoritem, umetnikim galerijama i sl. U poslednje vreme se govori o korporativnoj, odnosno organizacionoj (korporativnoj) kulturi.

Korporativna kultura - skup formalnih i neformalnih ponaanja koja je kompanija usvojila kao svoj nain obavljanja posla.

Da bismo razumeli kulturu, moramo da znamo da je:

- kultura povezana sa tim ,,ta organizacija razvija, odnosno proizvodi;

- kultura je takoe u vezi sa tim ,,kako organizacija razvija (proizvodi) to

to razvija. Karakteristike organizacione kulture su:

1. stie se nema genetsko, odnosno bioloko poreklo;

2. deljiva je kultura nije specifinost pojedinca, ona se deli i mea

izmeu lanova organizacije;

3. simbolika je zasniva se na ljudskoj osobini prezentovanja jedne

stvari uz pomo drugih;

4. adaptivna je zasniva se na sposobnosti ljudi da se prilagoavaju

sredini i dogaajima.

33. KOMPONENTE ORGANIZACIONE KULTURE I NJENE ORIJENTACIJE Osnovne komponente organizacione kulture:

1. vrednosti - verovanja u vezi sa tim ta je najbolje ili dobro za

organizaciju

2. norme - nepisana pravila ponaanja

3. artefakti - vidljivi i opipljivi aspekti jedne organizacije, koje ljudi uju,

vide ili oseaju.

Kultura kompanije moe biti opisana kao orijentisana na:

1. akciju -naglasak je na obavljanju aktivnosti, na kretanju unapred, na

traganju i upravljanju promenom.

2. orijentisana na ljude -obuavaju ljude da budu spremni da preuzmu

odgovornost

3. sistemski orijentisana -pokuavaju da pristupe sistematino

problemima i situacijama koje se ponavljaju 34. UPRAVLJANJE ORGANIZACIONOM KULTUROM Upravljanje organizacionom kulturom ukljuuje tri znaajne aktivnosti:

1. stvaranje;

2. odravanje;

3. promena organizacione kulture.

Stvaranje organizacione kulture

- kulturu stvaraju lideri organizacije;

- kultura se formira oko znaajnih dogaaja iz kojih je naueno

koja ponaanja su poeljna a koja ne;

- kultura se razvija iz potrebe da se odre efektivni radni odnosi

izmeu lanova organizacije;

- kultura je pod uticajem okruenja organizacije. Odravanje organizacione kulture

Najznaajnije stvari koje pojaavaju organizacionu kulturu su:

- stvari na koje menaderi i timovi obraaju panju prilikom merenja i

kontrole;

- nain na koji menaderi reaguju na kritine dogaaje i organizacione

krize;

- aspekti organizacione kulture se prenose na zaposlene nainom na

koji menaderi ostvaruju svoje uloge;

- kriterijumi za dodeljivanje nagrada i statusa;

- kriterijumi za regrutovanje, selekciju, unapreenje i uklanjanje iz

organizacije;

- obiaji, ceremonije i prie u organizaciji.

Promena organizacione kulture

Uspena promena zahteva:

- shvatanje stare kulture;

- obezbeenje podrke zaposlenima koji imaju ideje za bolju

kulturu;

- pronalaenje najefektivnije potkulture u organizaciji;

- pronalaenje naina da se pomogne zaposlenima da rade svoje poslove

efektivnije;

- tretiranje vizije nove kulture kao vodeeg principa za promenu;

- promena organizacione kulture zahteva 5-10 godina;

- ivljenje nove kulture zato to akcije govore vie od rei.35. POJAM ORGANIZACIONE KLIME Organizaciona klima se ponekad mea sa terminom organizaciona kultura.

Organizaciona klima - nain na koji ljudi opaaju (kako vide i oseaju) kulturu koja postoji u njihovoj organizaciji.

Osam osnovnih dimenzija preko kojih se meri klima su:

1. autonomija;

2. kohezivnost;

3. poverenje;

4. resursi;

5. podrka;

6. priznanja;

7. fer odnos;

8. inovacija.

36. POJAM I FUNKCIJE MENADMENTA Menadment (upravljanje) je proces planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole u pravcu postizanja odreenih kompanijskih ciljeva. (Mia Jovanovi) Funkcije menadmenta:

37. NIVOI I STRUKTURA MENADMENT PREDUZEA U svakom preduzeu se moe govoriti o nekoliko nivoa menadmenta:

1. vrhovno rukovodstvo ili ,,top menadment - predsednik upravnog

odbora, direktor kompanije, glavni izvrni direktor, potpredsednik i

glavni operativni direktor;

2. srednji menadment sainjavaju: direktori divizija, menaderi

podruja, menaderi fabrika i menaderi odeljenja;

3. poslovni kadar spadaju nii menaderi i poslovoe, rukovodioci

odeljenja.

Teorija i praksa menadmenta - tri osnovna oblika upravljakih aktivnosti menadera:

1. strateki menadment;

2. operativni menadment;

3. menadment poslovnih funkcija.

38. OSNOVNI PRINCIPI MENADMENTA princip - ,,pronai prava reenja;

princip - ,,preuzimanje rizika;

princip - ,,kreativnog miljenja;

princip ,,odlune akcije;

princip podsticanja i negovanja ,,korisnog i kvalitetnog rada;

princip ,,jednostavnosti;

princip ,,efikasnog ponaanja;

princip ,,nagraivanja lojalnosti i privrenosti;

princip ,,razvijanja i negovanja timskog rada. 39. POJAM I STILOVI VOSTVA Termin vostvo - domaeg porekla a preveden je od engleske rei leadership Voenje - proces, sposobnost i umenost pojedinca da utie na druge ljude koji e svoje akcije usmeriti na ostvarivanje odreenih ciljeva i zadataka.

Uspeno voenje se moe prikazati sledeom funkcijom: SL = f (L, F, S)

- gde je:

SL Successful Leadership (uspeno voenje),

f funkcija,

F Follower (sledbenik),

L Leader (voa),

S Situation (situacija).