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Instituto Nacional de Administración Pública A.C.

PLAN BÁSICO DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS PARA SERVIDORES PÚBLICOS DE LAS ENTIDADES FEDERATIVASSERVIDORES PÚBLICOS DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS

Presenta Lic. Arturo Pontifes MartínezPresenta Lic. Arturo Pontifes Martínez

Noviembre de 2008Noviembre de 2008

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CONTENIDOCONTENIDO

Presentación 2

Objetivos del Plan Básico de Formación 5

Enfoque de las competencias de desempeño 6

Modelo de articulación de competencias para planear diversas trayectorias de profesionalización

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20Plan Básico de Formación por competencias

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PRESENTACIÓNPRESENTACIÓN

Este documento contiene la propuesta de un Plan Básico de Formación por Competencias para servidorespúblicos de Mando de las Entidades Federativas.Este documento contiene la propuesta de un Plan Básico de Formación por Competencias para servidorespúblicos de Mando de las Entidades Federativas.

El concepto del Plan se fundamenta en un enfoque de capacitación por competencias de desempeño, paralo cual se han identificado un conjunto de rubros clave del entorno de gestión de los servidores públicos deMando, mismo que se desenvuelve como un conjunto de relaciones entre conocimientos, capacidades,actitudes y diversos factores de la organización que determinan la productividad, eficiencia y calidad delt b j d l d lid bl d á i d t b j

El concepto del Plan se fundamenta en un enfoque de capacitación por competencias de desempeño, paralo cual se han identificado un conjunto de rubros clave del entorno de gestión de los servidores públicos deMando, mismo que se desenvuelve como un conjunto de relaciones entre conocimientos, capacidades,actitudes y diversos factores de la organización que determinan la productividad, eficiencia y calidad delt b j d l d lid bl d á i d t b jtrabajo de los mandos como lideres y responsables de sus áreas y equipos de trabajo.

Las competencias de desempeño generan una serie de capacidades de gestión dentro de la organización,y emplean un bagaje de distintas herramientas y métodos para resolver diversas situaciones de losprocesos, servicios y demás asuntos que competen a sus áreas; al mismo tiempo combinan distintos

trabajo de los mandos como lideres y responsables de sus áreas y equipos de trabajo.

Las competencias de desempeño generan una serie de capacidades de gestión dentro de la organización,y emplean un bagaje de distintas herramientas y métodos para resolver diversas situaciones de losprocesos, servicios y demás asuntos que competen a sus áreas; al mismo tiempo combinan distintosp , y q p ; precursos de la comunicación humana y organizacional para integrar en forma eficiente y motivada a losequipos de trabajo, conduciéndolos a un rendimiento adecuado con productividad y buenos resultados.

Un plan básico de formación de mandos medios con enfoque en este tipo de competencias obliga adeterminar aspectos clave del trabajo directivo al mismo tiempo que compromete la identificación de

p , y q p ; precursos de la comunicación humana y organizacional para integrar en forma eficiente y motivada a losequipos de trabajo, conduciéndolos a un rendimiento adecuado con productividad y buenos resultados.

Un plan básico de formación de mandos medios con enfoque en este tipo de competencias obliga adeterminar aspectos clave del trabajo directivo al mismo tiempo que compromete la identificación dedeterminar aspectos clave del trabajo directivo, al mismo tiempo que compromete la identificación deconocimientos clave, habilidades diferenciadas pero complementarias y actitudes que exigen un ampliocriterio, vocación y dedicación para el servicio público, por consiguiente, es necesario determinar conprecisión cada uno de los componentes de un marco sistémico que permita, tanto la identificación decompetencias que son fundamentales para un buen desempeño, así como el orden en que estas se

bi l t i l á i d f ió l d

determinar aspectos clave del trabajo directivo, al mismo tiempo que compromete la identificación deconocimientos clave, habilidades diferenciadas pero complementarias y actitudes que exigen un ampliocriterio, vocación y dedicación para el servicio público, por consiguiente, es necesario determinar conprecisión cada uno de los componentes de un marco sistémico que permita, tanto la identificación decompetencias que son fundamentales para un buen desempeño, así como el orden en que estas se

bi l t i l á i d f ió l dcombinan para lograr su potencial máximo en procesos de formación planeada.combinan para lograr su potencial máximo en procesos de formación planeada.

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PRESENTACIÓNPRESENTACIÓN

Los gobiernos estatales han apostado en muchas entidades federativas a la certificación de susprocesos administrativos y servicios a la ciudadanía, pero también están poniendo su atención en laLos gobiernos estatales han apostado en muchas entidades federativas a la certificación de susprocesos administrativos y servicios a la ciudadanía, pero también están poniendo su atención en lasistematización de sistemas que permitan dar profesionalidad a sus servidores públicos; motivo por elcual este proyecto ha sido promovido desde el seno del Foro Nacional Permanente deProfesionalización y respaldado en términos institucionales y de gestión por parte del Instituto Nacionalpara el Federalismo y el Desarrollo Municipal, INAFED, de la Secretaría de Gobernación, apoyado porel Instituto de Administración Pública del Estado de Quintana Roo A.C. y auspiciado y orientado

sistematización de sistemas que permitan dar profesionalidad a sus servidores públicos; motivo por elcual este proyecto ha sido promovido desde el seno del Foro Nacional Permanente deProfesionalización y respaldado en términos institucionales y de gestión por parte del Instituto Nacionalpara el Federalismo y el Desarrollo Municipal, INAFED, de la Secretaría de Gobernación, apoyado porel Instituto de Administración Pública del Estado de Quintana Roo A.C. y auspiciado y orientadoy p ytécnicamente por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C..

En este documento se condensa el trabajo de una veintena de Unidades de profesionalización de igualnúmero de entidades federativas y una generosa aportación de datos, perfiles de diagnósticos,propuestas de temas de formación y diversos parámetros de opinión para la identificación de las

y p ytécnicamente por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C..

En este documento se condensa el trabajo de una veintena de Unidades de profesionalización de igualnúmero de entidades federativas y una generosa aportación de datos, perfiles de diagnósticos,propuestas de temas de formación y diversos parámetros de opinión para la identificación de laspropuestas de temas de formación y diversos parámetros de opinión para la identificación de lascompetencias que son de alto valor para los puestos de mando en las administraciones estatales.

El documento está organizado en los términos siguientes:

U i t d ti d l d li it ió d l f d l t i d d ñ l

propuestas de temas de formación y diversos parámetros de opinión para la identificación de lascompetencias que son de alto valor para los puestos de mando en las administraciones estatales.

El documento está organizado en los términos siguientes:

U i t d ti d l d li it ió d l f d l t i d d ñ lUna primera parte, destinada a la delimitación del enfoque de las competencias de desempeño y a ladefinición de los rubros o clasificadores de competencias para servidores públicos de puestos demando.

La Segunda parte que provee el modelo de articulación de competencias para planear diversas

Una primera parte, destinada a la delimitación del enfoque de las competencias de desempeño y a ladefinición de los rubros o clasificadores de competencias para servidores públicos de puestos demando.

La Segunda parte que provee el modelo de articulación de competencias para planear diversasg p q p p p ptrayectorias de profesionalización a partir del Catálogo de competencias generado en los trabajos deeste mismo proyecto a partir de una Encuesta Nacional efectuada entre mas de seiscientos servidorespúblicos de catorce entidades federativas

La tercera parte que se destina a la definición de un programa básico derivado de la aplicación del

g p q p p p ptrayectorias de profesionalización a partir del Catálogo de competencias generado en los trabajos deeste mismo proyecto a partir de una Encuesta Nacional efectuada entre mas de seiscientos servidorespúblicos de catorce entidades federativas

La tercera parte que se destina a la definición de un programa básico derivado de la aplicación del

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La tercera parte, que se destina a la definición de un programa básico, derivado de la aplicación delmodelo que contiene el presente Plan y diversas previsiones para su operación.La tercera parte, que se destina a la definición de un programa básico, derivado de la aplicación delmodelo que contiene el presente Plan y diversas previsiones para su operación.

Objetivos del Plan Básico de FormaciónObjetivos del Plan Básico de Formación

Desarrollar un Plan Básico de capacitación con enfoque en competencias de desempeño, susceptiblede acreditarse por parte de servidores públicos de puestos de mando de las administraciones estatales,de tal manera que se aseguren capacidades mínimas de gestión para la adecuada gestión de dichos

Desarrollar un Plan Básico de capacitación con enfoque en competencias de desempeño, susceptiblede acreditarse por parte de servidores públicos de puestos de mando de las administraciones estatales,de tal manera que se aseguren capacidades mínimas de gestión para la adecuada gestión de dichosde tal manera que se aseguren capacidades mínimas de gestión para la adecuada gestión de dichospuestos, a la vez que constituya una base formativa que los prepare para el desarrollo de otrascompetencias de mayor alcance, o de aquellas que en su propio puesto deban completar su formaciónprofesional e institucional.

de tal manera que se aseguren capacidades mínimas de gestión para la adecuada gestión de dichospuestos, a la vez que constituya una base formativa que los prepare para el desarrollo de otrascompetencias de mayor alcance, o de aquellas que en su propio puesto deban completar su formaciónprofesional e institucional.

Integrar un método de planeación curricular basado en competencias de desempeño, que permitaprogramar trayectorias de profesionalización, mediante la combinación de varias de esas competencias,de tal manera que sea la capacitación la que asegure la adquisición de los conocimientos que

Integrar un método de planeación curricular basado en competencias de desempeño, que permitaprogramar trayectorias de profesionalización, mediante la combinación de varias de esas competencias,de tal manera que sea la capacitación la que asegure la adquisición de los conocimientos que

Articular diversas competencias de desempeño, y determinar aquellas que pueden conjuntarse para unArticular diversas competencias de desempeño, y determinar aquellas que pueden conjuntarse para un

favorezcan su dominio.favorezcan su dominio.

p p , y q q p j pPlan Básico de Formación por competencias de desempeño, a partir de varias rutas o programas queredunden en determinado tipo de capacidades adquiridas una vez que sea cursada sus respectivosplanes de capacitación.

p p , y q q p j pPlan Básico de Formación por competencias de desempeño, a partir de varias rutas o programas queredunden en determinado tipo de capacidades adquiridas una vez que sea cursada sus respectivosplanes de capacitación.

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Enfoque de las competencias de desempeñoEnfoque de las competencias de desempeño

Una competencia de tipo técnico - laboral permite desarrollar el máximo de habilidades yconocimientos operativos para realizar un trabajo, ejecutar un procedimiento o laborar de conformidadUna competencia de tipo técnico - laboral permite desarrollar el máximo de habilidades yconocimientos operativos para realizar un trabajo, ejecutar un procedimiento o laborar de conformidadp p j , j pcon un método o protocolo estandarizado o normalizado, de tal manera que se conozcan todos lospormenores de su ejecución, para lo cual se habilitan o entrenan determinadas capacidades ydominios cognitivos vinculados a dicha materia.

Ese tipo de competencias es susceptible de certificarse siempre y cuando la materia de trabajo haya

p p j , j pcon un método o protocolo estandarizado o normalizado, de tal manera que se conozcan todos lospormenores de su ejecución, para lo cual se habilitan o entrenan determinadas capacidades ydominios cognitivos vinculados a dicha materia.

Ese tipo de competencias es susceptible de certificarse siempre y cuando la materia de trabajo hayaEse tipo de competencias es susceptible de certificarse siempre y cuando la materia de trabajo hayasido normalizada y sistematizada bajo estándares controlados.

En el caso de este Plan de formación para servidores públicos, se establece una diferencia sustantiva:Las competencias que se desarrollarán mediante procesos de capacitación no son del tipo técnico -

S

Ese tipo de competencias es susceptible de certificarse siempre y cuando la materia de trabajo hayasido normalizada y sistematizada bajo estándares controlados.

En el caso de este Plan de formación para servidores públicos, se establece una diferencia sustantiva:Las competencias que se desarrollarán mediante procesos de capacitación no son del tipo técnico -

Slaboral. Se trata, en cambio, de competencias de desempeño.

Estas competencias para efectos de este Plan se definen como las capacidades que un servidorpúblico desarrolla en función de su experiencia de trabajo, relaciones, aprendizaje de procesos,práctica de sistemas, aplicación de métodos, análisis de situaciones y contextos del desarrollo

laboral. Se trata, en cambio, de competencias de desempeño.

Estas competencias para efectos de este Plan se definen como las capacidades que un servidorpúblico desarrolla en función de su experiencia de trabajo, relaciones, aprendizaje de procesos,práctica de sistemas, aplicación de métodos, análisis de situaciones y contextos del desarrollop , p , yinstitucional, ponderación del criterio y juicio directivo, y comprensión cabal del servicio público, por elhecho de situarse en un entorno de situaciones múltiples, sujeto a normas legales, y compromiso degenerar ordenes, instrucciones y medios de supervisión, control y evaluación dentro de dichosparámetros.

p , p , yinstitucional, ponderación del criterio y juicio directivo, y comprensión cabal del servicio público, por elhecho de situarse en un entorno de situaciones múltiples, sujeto a normas legales, y compromiso degenerar ordenes, instrucciones y medios de supervisión, control y evaluación dentro de dichosparámetros.

En suma, se trata de competencias que permiten desarrollar capacidades de gestión de entornos decoordinaciones diversas. En el caso del servicio público, estas competencias generan un potencial deconocimientos, aptitudes y actitudes de compromiso institucional, suficiencia profesional y criterio paraconducir su área a buenos resultados. De ahí que se considere en este plan la necesidad de combinar

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En suma, se trata de competencias que permiten desarrollar capacidades de gestión de entornos decoordinaciones diversas. En el caso del servicio público, estas competencias generan un potencial deconocimientos, aptitudes y actitudes de compromiso institucional, suficiencia profesional y criterio paraconducir su área a buenos resultados. De ahí que se considere en este plan la necesidad de combinar

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varias de estas competencias para lograr que una persona sea capaz de manejarse en el serviciopúblico.varias de estas competencias para lograr que una persona sea capaz de manejarse en el serviciopúblico.


El sentido práctico que se aquí se da a las competencias de desempeño es reconocerlas comoEl sentido práctico que se aquí se da a las competencias de desempeño es reconocerlas comoEl sentido práctico que se aquí se da a las competencias de desempeño es reconocerlas comoherramientas que permiten generar capacidades de gestión del servidor público para que actúe conmúltiples recursos de conocimientos y habilidades en distintas situaciones propias de su entorno, almismo tiempo que acumula experiencia a partir del empleo de dichas competencias.

En atención a que se determina como materia propia la organización sus procesos su trabajo en

El sentido práctico que se aquí se da a las competencias de desempeño es reconocerlas comoherramientas que permiten generar capacidades de gestión del servidor público para que actúe conmúltiples recursos de conocimientos y habilidades en distintas situaciones propias de su entorno, almismo tiempo que acumula experiencia a partir del empleo de dichas competencias.

En atención a que se determina como materia propia la organización sus procesos su trabajo enEn atención a que se determina como materia propia, la organización, sus procesos, su trabajo enáreas y puestos, así como sus relaciones institucionales, entre otros aspectos, la identificación dedichas competencias se realiza en el seno mismo de dichos entornos.

Primer elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte del Plan

En atención a que se determina como materia propia, la organización, sus procesos, su trabajo enáreas y puestos, así como sus relaciones institucionales, entre otros aspectos, la identificación dedichas competencias se realiza en el seno mismo de dichos entornos.

Primer elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte del Plan

Los aspectos del servicio público que se han elegido en este plan para determinar el tipo decompetencias de desempeño que servirán de guía para orientar sus trayectorias de profesionalizaciónpor competencias y sus respectivos programas de capacitación, son los siguientes:

Los aspectos del servicio público que se han elegido en este plan para determinar el tipo decompetencias de desempeño que servirán de guía para orientar sus trayectorias de profesionalizaciónpor competencias y sus respectivos programas de capacitación, son los siguientes:

El mejor conocimiento de la organización del ámbito público, sus procesos, sus servicios, y suscometidos de desarrollo institucional, que da lugar a la definición de competencias organizacionalesque perfeccionen las capacidades de desempeño en dicho contexto.

La necesidad de reforzar diversos conocimientos y capacidades de tipo técnico y directivo para

El mejor conocimiento de la organización del ámbito público, sus procesos, sus servicios, y suscometidos de desarrollo institucional, que da lugar a la definición de competencias organizacionalesque perfeccionen las capacidades de desempeño en dicho contexto.

La necesidad de reforzar diversos conocimientos y capacidades de tipo técnico y directivo paraLa necesidad de reforzar diversos conocimientos y capacidades de tipo técnico y directivo paraservidores públicos que tienen a su cargo la conducción de áreas y equipos, conduce a definircompetencias de tipo técnico.

La necesidad de reforzar diversos conocimientos y capacidades de tipo técnico y directivo paraservidores públicos que tienen a su cargo la conducción de áreas y equipos, conduce a definircompetencias de tipo técnico.

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El sustento del trabajo público se debe a sus equipos y a las relaciones de colaboración y coordinación que estos mantienen, de ahí que otro rubro de gestión que debe fortalecer el cúmulo de relaciones El sustento del trabajo público se debe a sus equipos y a las relaciones de colaboración y coordinación que estos mantienen, de ahí que otro rubro de gestión que debe fortalecer el cúmulo de relaciones personales e institucionales, sea el de las competencias de Desarrollo humano.

De conformidad con lo anterior, el primer elemento de clasificación de las competencias quedeterminará el Plan de Formación, son las competencias por su tipo:

personales e institucionales, sea el de las competencias de Desarrollo humano.

De conformidad con lo anterior, el primer elemento de clasificación de las competencias quedeterminará el Plan de Formación, son las competencias por su tipo:

a) Organizacionales

b) Técnicas

c) De Desarrollo Humano

a) Organizacionales

b) Técnicas

c) De Desarrollo Humanoc) De Desarrollo Humano.

Con estos referentes, el Plan se concentra en identificar exclusivamente rubros de gestión vinculados aestos aspectos, por lo cual otro tipo de competencias de especialidad de puestos y de las materias

c) De Desarrollo Humano.

Con estos referentes, el Plan se concentra en identificar exclusivamente rubros de gestión vinculados aestos aspectos, por lo cual otro tipo de competencias de especialidad de puestos y de las materiaspropias de sistemas del dominio tecnológico y científico relacionadas con las áreas de la administraciónpública deben ser tratadas en trayectorias de especialidades, de manera complementaria a lastrayectorias de profesionalización que aquí se determinen.

Esta medida es propicia ya que permite favorecer la combinación de competencias exclusivamente

propias de sistemas del dominio tecnológico y científico relacionadas con las áreas de la administraciónpública deben ser tratadas en trayectorias de especialidades, de manera complementaria a lastrayectorias de profesionalización que aquí se determinen.

Esta medida es propicia ya que permite favorecer la combinación de competencias exclusivamenteEsta medida es propicia ya que permite favorecer la combinación de competencias exclusivamentevinculadas a la gestión de un área de mando en sus procesos de relación múltiplo o institucional.Esta medida es propicia ya que permite favorecer la combinación de competencias exclusivamentevinculadas a la gestión de un área de mando en sus procesos de relación múltiplo o institucional.

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Segundo elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte delPlanSegundo elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte delPlanPlan

Un segundo elemento de clasificación de competencias para determinar trayectorias deprofesionalización en el marco de éste Plan es la determinación de los rubros del desempeño quegeneralmente están involucrados en el entorno del trabajo de un servidor público de mando.

Plan

Un segundo elemento de clasificación de competencias para determinar trayectorias deprofesionalización en el marco de éste Plan es la determinación de los rubros del desempeño quegeneralmente están involucrados en el entorno del trabajo de un servidor público de mando.

Para tal efecto, en este Plan se retoman los rubros de desempeño señalados en el seno del TallerNacional para el Análisis de Métodos para el Diseño de Competencias de Desempeño, celebrado en laCiudad de México, los días 7 y 8 de agosto de 2008, con el auspicio de la Secretaría de la FunciónPública del Gobierno Federal y el Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal,

Para tal efecto, en este Plan se retoman los rubros de desempeño señalados en el seno del TallerNacional para el Análisis de Métodos para el Diseño de Competencias de Desempeño, celebrado en laCiudad de México, los días 7 y 8 de agosto de 2008, con el auspicio de la Secretaría de la FunciónPública del Gobierno Federal y el Instituto Nacional para el Federalismo y el Desarrollo Municipal,INAFED, de la Secretaría de Gobernación, a saber:

•Conocimiento del área de desempeño•Gestión de procesos y solución de problemas de operación del área de desempeño•Toma de decisiones

INAFED, de la Secretaría de Gobernación, a saber:

•Conocimiento del área de desempeño•Gestión de procesos y solución de problemas de operación del área de desempeño•Toma de decisionesToma de decisiones•Atención a usuarios•Comprensión y Gestión del Cambio•Administración de recursos•Solución de problemas técnicosEmpleo de métodos y aplicación de herramientas

Toma de decisiones•Atención a usuarios•Comprensión y Gestión del Cambio•Administración de recursos•Solución de problemas técnicosEmpleo de métodos y aplicación de herramientas•Empleo de métodos y aplicación de herramientas

•Logro de resultados•Mejora del rendimiento y productividad•Clima Laboral

•Empleo de métodos y aplicación de herramientas•Logro de resultados•Mejora del rendimiento y productividad•Clima Laboral

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•Coordinación y Comunicación Institucional•Atención de conflictos•Comunicación y relaciones humanas•Control de Tensiones

•Coordinación y Comunicación Institucional•Atención de conflictos•Comunicación y relaciones humanas•Control de Tensiones

Los rubros de desempeño seleccionados tienen las características siguientes:

Conocimiento del área de desempeño. Involucra capacidades que permiten reconocer los componentesi i l f i l d l i i d l i ió d l t úbli d l á d d ñ

Los rubros de desempeño seleccionados tienen las características siguientes:

Conocimiento del área de desempeño. Involucra capacidades que permiten reconocer los componentesi i l f i l d l i i d l i ió d l t úbli d l á d d ñorganizacionales, funcionales y de relaciones propios de la organización del sector público y del área de desempeño.

Gestión de procesos y solución de problemas de operación del área de desempeño. Exige el conocimiento ydominio de los procesos y rutinas, tanto de carácter institucional, como los específicos del área de desempeño, asícomo los productos que en ambos se generan.

organizacionales, funcionales y de relaciones propios de la organización del sector público y del área de desempeño.

Gestión de procesos y solución de problemas de operación del área de desempeño. Exige el conocimiento ydominio de los procesos y rutinas, tanto de carácter institucional, como los específicos del área de desempeño, asícomo los productos que en ambos se generan.p q g

Toma de decisiones. Implica tener dominio del análisis de problemas, la identificación de alternativas de atención yla elección de alternativas y s ejecución mediante actos relacionados con el mando y la supervisión.

Atención a usuarios Requiere conocimientos habilidades y actitudes de gestión de trámites procedimientos

p q g

Toma de decisiones. Implica tener dominio del análisis de problemas, la identificación de alternativas de atención yla elección de alternativas y s ejecución mediante actos relacionados con el mando y la supervisión.

Atención a usuarios Requiere conocimientos habilidades y actitudes de gestión de trámites procedimientosAtención a usuarios. Requiere conocimientos, habilidades y actitudes de gestión de trámites, procedimientos,gestiones diversas y el manejo de pautas de trato y atención a usuarios de los servicios del área.Atención a usuarios. Requiere conocimientos, habilidades y actitudes de gestión de trámites, procedimientos,gestiones diversas y el manejo de pautas de trato y atención a usuarios de los servicios del área.

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Enfoque de las competencias de desempeñoEnfoque de las competencias de desempeñoEnfoque de las competencias de desempeñoEnfoque de las competencias de desempeño

Comprensión y Gestión del Cambio. Exige el dominio de razonamientos, actitudes y voluntad para aceptar ypromover cambios en el área de trabajo.

Administración de recursos Requiere tener conocimientos, aptitudes y un manejo adecuado de prácticasaplicadas al manejo de recursos de índole diversa.

Comprensión y Gestión del Cambio. Exige el dominio de razonamientos, actitudes y voluntad para aceptar ypromover cambios en el área de trabajo.

Administración de recursos Requiere tener conocimientos, aptitudes y un manejo adecuado de prácticasaplicadas al manejo de recursos de índole diversa.aplicadas al manejo de recursos de índole diversa.

Solución de problemas técnicos. Se relaciona con capacidades para prevenir, diagnosticar, atender, corregir osolucionar problemas propios de un puesto de mando.

Empleo de métodos y aplicación de herramientas Aplicación de técnicas métodos y recursos sistematizados

aplicadas al manejo de recursos de índole diversa.

Solución de problemas técnicos. Se relaciona con capacidades para prevenir, diagnosticar, atender, corregir osolucionar problemas propios de un puesto de mando.

Empleo de métodos y aplicación de herramientas Aplicación de técnicas métodos y recursos sistematizadosEmpleo de métodos y aplicación de herramientas. Aplicación de técnicas, métodos y recursos sistematizadospara la gestión de asuntos diversos.

Logro de resultados. Determinación, voluntad y actitud para orientar el trabajo del puesto, del área y del equipohacia el logro de resultados.

Empleo de métodos y aplicación de herramientas. Aplicación de técnicas, métodos y recursos sistematizadospara la gestión de asuntos diversos.

Logro de resultados. Determinación, voluntad y actitud para orientar el trabajo del puesto, del área y del equipohacia el logro de resultados.

Mejora del rendimiento y productividad. Capacidades para exigirse asimismo y a los demás el cumplimiento deldeber y los resultados programados, siempre en condiciones de puntualidad y consistencia.

Clima Laboral. En este rubro se relacionan todas aquellas competencias que permiten al mando medio la

Mejora del rendimiento y productividad. Capacidades para exigirse asimismo y a los demás el cumplimiento deldeber y los resultados programados, siempre en condiciones de puntualidad y consistencia.

Clima Laboral. En este rubro se relacionan todas aquellas competencias que permiten al mando medio laClima Laboral. En este rubro se relacionan todas aquellas competencias que permiten al mando medio laorganización adecuada de su área de trabajo y la observancia debida de las normas laborales y disciplinariasvigentes.

Clima Laboral. En este rubro se relacionan todas aquellas competencias que permiten al mando medio laorganización adecuada de su área de trabajo y la observancia debida de las normas laborales y disciplinariasvigentes.

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Coordinación y Comunicación Institucional. Aptitudes y actitudes que se despliegan para acceder en formacorrecta y eficiente a los distintos medios y canales de comunicación institucional con los que el puesto estérelacionado.

Coordinación y Comunicación Institucional. Aptitudes y actitudes que se despliegan para acceder en formacorrecta y eficiente a los distintos medios y canales de comunicación institucional con los que el puesto estérelacionado.

Atención de conflictos. Conjunto de habilidades para prevenir, atender, mediar y solucionar conflictos entre elárea y otras instancias o entre el personal.

Comunicación y relaciones humanas. Capacidad de lograr una comunicación adecuada con todas las personascon las que se sostenga alguna relación en el contexto del trabajo y área del puesto

Atención de conflictos. Conjunto de habilidades para prevenir, atender, mediar y solucionar conflictos entre elárea y otras instancias o entre el personal.

Comunicación y relaciones humanas. Capacidad de lograr una comunicación adecuada con todas las personascon las que se sostenga alguna relación en el contexto del trabajo y área del puestocon las que se sostenga alguna relación en el contexto del trabajo y área del puesto.

Control de Tensiones. Habilidad y entereza para ejercer control adecuado sobre las emociones propias, de talmanera que no alteren o incidan en el entorno o clima laboral del servidor público.

Como se ha mencionado estos rubros de competencia tienen relación directa con los tres tipos de competencias

con las que se sostenga alguna relación en el contexto del trabajo y área del puesto.

Control de Tensiones. Habilidad y entereza para ejercer control adecuado sobre las emociones propias, de talmanera que no alteren o incidan en el entorno o clima laboral del servidor público.

Como se ha mencionado estos rubros de competencia tienen relación directa con los tres tipos de competenciasComo se ha mencionado estos rubros de competencia tienen relación directa con los tres tipos de competenciasmencionados, por lo cual guardan una relación lineal desde una escala de lo básico, hasta lo más completo odesarrollado.

Así por ejemplo, el rubro mas elemental del desempeño es el Conocimiento del área, le sigue en un orden del

Como se ha mencionado estos rubros de competencia tienen relación directa con los tres tipos de competenciasmencionados, por lo cual guardan una relación lineal desde una escala de lo básico, hasta lo más completo odesarrollado.

Así por ejemplo, el rubro mas elemental del desempeño es el Conocimiento del área, le sigue en un orden delcampo organizacional, la gestión de procesos y solución de problemas del área, enseguida la toma de decisiones yposteriormente la atención a usuarios y finalmente, la comprensión y gestión del cambio.

Esta relación podrá apreciarse en el cuadro de relaciones matriciales que se expone mas adelante.

campo organizacional, la gestión de procesos y solución de problemas del área, enseguida la toma de decisiones yposteriormente la atención a usuarios y finalmente, la comprensión y gestión del cambio.

Esta relación podrá apreciarse en el cuadro de relaciones matriciales que se expone mas adelante.

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Tercer elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte del PlanTercer elemento de identificación y clasificación de las competencias que forman parte del Plan


Como tercer componente de la clasificación se determinan cinco dimensiones que permiten entrelazar los quincerubros de desempeño descritos y al mismo tiempo reconocer su agrupamiento dentro de la tipología loorganizacional, lo técnico y el desarrollo humano.

Como tercer componente de la clasificación se determinan cinco dimensiones que permiten entrelazar los quincerubros de desempeño descritos y al mismo tiempo reconocer su agrupamiento dentro de la tipología loorganizacional, lo técnico y el desarrollo humano.

Estas cinco dimensiones se refieren a lo siguiente:

Dimensión contextual del Desempeño con sus componentes de rutinas y vínculos institucionales, que agrupacompetencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano que provean operatividad a las áreas.

Estas cinco dimensiones se refieren a lo siguiente:

Dimensión contextual del Desempeño con sus componentes de rutinas y vínculos institucionales, que agrupacompetencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano que provean operatividad a las áreas.

Dimensión procedimental del Desempeño que lleva consigo la atención a sistemas de trabajo, misma queagrupa competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano, para lograr la operatividad de solucionesque atiendan y resuelvan problemas de sistemas y procedimientos.

Dimensión de juicio criterio y capacidad técnica y profesional propias de los puestos de mando Incluye

Dimensión procedimental del Desempeño que lleva consigo la atención a sistemas de trabajo, misma queagrupa competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano, para lograr la operatividad de solucionesque atiendan y resuelvan problemas de sistemas y procedimientos.

Dimensión de juicio criterio y capacidad técnica y profesional propias de los puestos de mando IncluyeDimensión de juicio, criterio y capacidad técnica y profesional, propias de los puestos de mando. Incluye competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano, aplicables al fortalecimiento de habilidades directivas básicas.

Dimensión de prestación de servicios, que considera como propias las competencias organizacionales, técnicas

Dimensión de juicio, criterio y capacidad técnica y profesional, propias de los puestos de mando. Incluye competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano, aplicables al fortalecimiento de habilidades directivas básicas.

Dimensión de prestación de servicios, que considera como propias las competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano que favorecen la operatividad y la consecución de resultados en la prestación de los servicios institucionales

Dimensión de trascendencia y vocación (madurez en el desempeño), involucra competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano que dan apertura y operatividad al cambio e innovación.

y de desarrollo humano que favorecen la operatividad y la consecución de resultados en la prestación de los servicios institucionales

Dimensión de trascendencia y vocación (madurez en el desempeño), involucra competencias organizacionales, técnicas y de desarrollo humano que dan apertura y operatividad al cambio e innovación.

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g , y q p y pg , y q p y p


La totalidad de relaciones descritas entre Tipo de competencias, rubros de desempeño y dimensiones de la gestióndel servidor público en su área de trabajo se muestran en la siguiente matrizLa totalidad de relaciones descritas entre Tipo de competencias, rubros de desempeño y dimensiones de la gestióndel servidor público en su área de trabajo se muestran en la siguiente matriz

Matriz de clasificación de competencias de desempeño para el Plan Básico de Formación por Competencias

del servidor público en su área de trabajo se muestran en la siguiente matrizdel servidor público en su área de trabajo se muestran en la siguiente matriz

Tipo de Competencia

OrganizacionalesConocimiento del área de desempeño

Atención de problemas en área

de desempeño

Toma de decisiones Atención a usuarios Comprensión y gestión

del cambio

Solución de problemas Empleo de métodos y Mejora del

Rubros del desempeño objeto de la encuesta

PA

CID

AD

ES

Técnicas Administración de recursos Solución de problemas técnicos aplicación de

herramientasLogro de Resultados rendimiento y

productividad

Desarrollo Humano Clima Laboral

Coordinación ycomunicacióninstitucional Atención de conflictos Comunicación y

relaciones humanas

Control de tensiones

DO

MIN

IO D

E C

A

Dimensión contextual del

Desempeño /rutinas y vínculos

Dimensión procedimental del Desempeño atención a

sistemas de trabajo

Dimensión de juicio, criterio y capacidad técnica y profesional

Dimensión de prestación de

servicios

Dimensión de trascendencia y

vocación (madurez)vínculos sistemas de trabajo técnica y profesional servicios vocación (madurez)

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Representación de la Matriz de clasificación de competencias de desempeño, en tres dimensiones de gestión de un servidor público en un puesto de mando

TrabajoProcesos

Organización

CO

Areas de Impacto o beneficio

3OMPETEN

1

Conocimiento del área de

desempeño

Atención de problemas, área de desempeño

Toma de decisiones

Atención a usuarios

Comprensión y gestión del

cambio

Ad i i t ió d Solución de Empleo de L d Mejora del

CIAS

Administración de recursos

Solución de problemas técnicos

Empleo de métodos y

aplicación de herramientas

Logro de resultados

Mejora del rendimiento y productividad

Clima laboralCoordinación y comunicación institucional


Atención de conflictos

Comunicación y relaciones humanas

Rubros de gestión o 2

15desempeño

Modelo de articulación de competencias para planear diversas trayectorias de Modelo de articulación de competencias para planear diversas trayectorias de profesionalizaciónprofesionalizaciónprofesionalizaciónprofesionalización

El Plan de Formación por competencias para servidores públicos de las administraciones estatales se sustenta enEl Plan de Formación por competencias para servidores públicos de las administraciones estatales se sustenta enp p p pun conjunto de pautas o principios de orden técnico que le dan coherencia y le determinan un esquema propio,entre estos destacan:

1o. El Plan de Formación se sustenta en un Catálogo de Competencias que deberá formularse mediante consultay participación de los programas de capacitación y eventos de formación en sus distintas modalidades La

p p p pun conjunto de pautas o principios de orden técnico que le dan coherencia y le determinan un esquema propio,entre estos destacan:

1o. El Plan de Formación se sustenta en un Catálogo de Competencias que deberá formularse mediante consultay participación de los programas de capacitación y eventos de formación en sus distintas modalidades Lay participación de los programas de capacitación y eventos de formación en sus distintas modalidades. Lainformación de estas competencias debe corresponder en estricto sentido a la realidad del servidor público.

2o. El Plan de Formación no reconoce competencias aisladas, por el contrario, sus trayectorias tienen un caucecuyo destino es lograr un tipo de profesionalización en los rubros, dimensiones y contextos de su ámbito ded ñ P i i t l Pl d t i i d d it ió i l

y participación de los programas de capacitación y eventos de formación en sus distintas modalidades. Lainformación de estas competencias debe corresponder en estricto sentido a la realidad del servidor público.

2o. El Plan de Formación no reconoce competencias aisladas, por el contrario, sus trayectorias tienen un caucecuyo destino es lograr un tipo de profesionalización en los rubros, dimensiones y contextos de su ámbito ded ñ P i i t l Pl d t i i d d it ió i ldesempeño. Por consiguiente, el Plan determina una secuencia de programas de capacitación con miras a lograrel conocimiento que llevan consigo las competencias que le sirven de referencia.

3o. El Plan de formación sustenta sus contenidos y programas de capacitación, experiencias de aprendizaje yprácticas relacionadas, con competencias de desempeño que deberán desarrollarse en su descripción técnica y

desempeño. Por consiguiente, el Plan determina una secuencia de programas de capacitación con miras a lograrel conocimiento que llevan consigo las competencias que le sirven de referencia.

3o. El Plan de formación sustenta sus contenidos y programas de capacitación, experiencias de aprendizaje yprácticas relacionadas, con competencias de desempeño que deberán desarrollarse en su descripción técnica ydelimitación de componentes en grupos de servidores públicos expertos en los temas en cuestión. De otra manerano se puede garantizar el refuerzo de las capacidades identificadas o determinadas como claves en el desempeñodel servidor público.

4o Se entiende por trayectoria de profesionalización a la secuencia o combinación por orden: antecedente-

delimitación de componentes en grupos de servidores públicos expertos en los temas en cuestión. De otra manerano se puede garantizar el refuerzo de las capacidades identificadas o determinadas como claves en el desempeñodel servidor público.

4o Se entiende por trayectoria de profesionalización a la secuencia o combinación por orden: antecedente-4o. Se entiende por trayectoria de profesionalización a la secuencia o combinación por orden: antecedenteconsecuente, de dos o mas competencias, cuyo objetivo sea consolidar una capacidad global o integral en algunade las dimensiones de gestión descritas o en una combinación de capacidades de dos o mas de ellas. Así tambiénpodrán determinarse trayectorias dentro de un mismo tipo de competencias, por ejemplo, las de gestión, tocandoaspectos de varias dimensiones. (Visión horizontal de la profesionalización en los componentes de la matriz antesexpuesta)

4o. Se entiende por trayectoria de profesionalización a la secuencia o combinación por orden: antecedenteconsecuente, de dos o mas competencias, cuyo objetivo sea consolidar una capacidad global o integral en algunade las dimensiones de gestión descritas o en una combinación de capacidades de dos o mas de ellas. Así tambiénpodrán determinarse trayectorias dentro de un mismo tipo de competencias, por ejemplo, las de gestión, tocandoaspectos de varias dimensiones. (Visión horizontal de la profesionalización en los componentes de la matriz antesexpuesta)

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expuesta).expuesta).


5o. Las trayectorias de profesionalización pueden conducir a modalidades básicas de capacitación por5o. Las trayectorias de profesionalización pueden conducir a modalidades básicas de capacitación pory p p p pcompetencias o pueden generar niveles de dominio intermedio o de dominio integral, según los rubros dedesempeño y dimensiones de gestión que combinen, guardando siempre la coherencia de temascomplementarios, escalables, concomitantes, subsecuentes o de otra índole que respete la relación antecedente -consecuente.

y p p p pcompetencias o pueden generar niveles de dominio intermedio o de dominio integral, según los rubros dedesempeño y dimensiones de gestión que combinen, guardando siempre la coherencia de temascomplementarios, escalables, concomitantes, subsecuentes o de otra índole que respete la relación antecedente -consecuente.

6o. La planeación curricular parte de la combinación de varias competencias en congruencia con el orden de lamatriz base, esto significa que para que el modelo guarde congruencia deberán combinarse en forma adecuadacompetencias de rubros de desempeño y dimensiones que se encuentren debidamente relacionados.

7 L t id d l it ió i d b á d i d l t i h id

6o. La planeación curricular parte de la combinación de varias competencias en congruencia con el orden de lamatriz base, esto significa que para que el modelo guarde congruencia deberán combinarse en forma adecuadacompetencias de rubros de desempeño y dimensiones que se encuentren debidamente relacionados.

7 L t id d l it ió i d b á d i d l t i h id7o. Los contenidos de la capacitación siempre deberán derivarse de las competencias que hayan sidonormalizadas y descritas bajo supervisión de la Unidad de Profesionalización y las autoridades de las áreas quecorrespondan y que sean jefaturas de los servidores públicos que participen en el diseño de dichas competencias.

9o. La capacitación que se imparta con base en competencias y conforme a la trayectoria de profesionalización

7o. Los contenidos de la capacitación siempre deberán derivarse de las competencias que hayan sidonormalizadas y descritas bajo supervisión de la Unidad de Profesionalización y las autoridades de las áreas quecorrespondan y que sean jefaturas de los servidores públicos que participen en el diseño de dichas competencias.

9o. La capacitación que se imparta con base en competencias y conforme a la trayectoria de profesionalizaciónestablecida, deberá acreditarse mediante los instrumentos de evaluación que se determinen para tal efecto. Enningún caso una calificación se inscribirá en el expediente del participante sin que hubiere aprobado lasevaluaciones correspondientes con las puntuaciones mínimas establecidas.

10o La aprobación de una trayectoria de profesionalización se reconocerá mediante el sistema de Acreditación

establecida, deberá acreditarse mediante los instrumentos de evaluación que se determinen para tal efecto. Enningún caso una calificación se inscribirá en el expediente del participante sin que hubiere aprobado lasevaluaciones correspondientes con las puntuaciones mínimas establecidas.

10o La aprobación de una trayectoria de profesionalización se reconocerá mediante el sistema de Acreditación10o. La aprobación de una trayectoria de profesionalización se reconocerá mediante el sistema de Acreditación.

11o. El Plan de Formación prevé que se logre expedir un acuerdo del poder ejecutivo del estado que correspondapara la operación de la profesionaliación por competencias, otorgando valor y reconocimiento oficial (de caráctercurricular, o por reconocimiento de la acreditación de haber sido capacitado en el dominio de un bloquedeterminado de competencias)

10o. La aprobación de una trayectoria de profesionalización se reconocerá mediante el sistema de Acreditación.

11o. El Plan de Formación prevé que se logre expedir un acuerdo del poder ejecutivo del estado que correspondapara la operación de la profesionaliación por competencias, otorgando valor y reconocimiento oficial (de caráctercurricular, o por reconocimiento de la acreditación de haber sido capacitado en el dominio de un bloquedeterminado de competencias)

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determinado de competencias)determinado de competencias)

Modelo de articulación de competencias para planear diversas trayectorias de Modelo de articulación de competencias para planear diversas trayectorias de profesionalizaciónprofesionalización

Las articulaciones básicas se establecen en la matriz de clasificación de competencias que se convierte en el mapad t t i d f i li ió ú d b ti ióLas articulaciones básicas se establecen en la matriz de clasificación de competencias que se convierte en el mapad t t i d f i li ió ú d b ti ió

profesionalizaciónprofesionalización

de trayectorias de profesionalización, según puede observarse a continuación:de trayectorias de profesionalización, según puede observarse a continuación:

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Según se observa, en la matriz, al lado derecho de los quince rubros de desempeño considerados en el Modelo,Según se observa, en la matriz, al lado derecho de los quince rubros de desempeño considerados en el Modelo,g q paparecen Acreditaciones con sus respectivas denominaciones o materias en las cuales se habrá capacitado parael dominio de un conjunto de competencias.

La misma mención aparece en la base de cada una de las dimensiones de gestión identificadas en la matriz. Estoconduce a una primera aproximación de trayectorias de profesionalización que permitirían a las Unidades de

g q paparecen Acreditaciones con sus respectivas denominaciones o materias en las cuales se habrá capacitado parael dominio de un conjunto de competencias.

La misma mención aparece en la base de cada una de las dimensiones de gestión identificadas en la matriz. Estoconduce a una primera aproximación de trayectorias de profesionalización que permitirían a las Unidades deconduce a una primera aproximación de trayectorias de profesionalización que permitirían a las Unidades deProfesionalización de las Entidades Federativas planear un conjunto de programas de formación con base encompetencias, con la certeza de que estén incidiendo en aspectos clave del desempeño de los servidorespúblicos.

E l i t i di i j l d t l l í l t l

conduce a una primera aproximación de trayectorias de profesionalización que permitirían a las Unidades deProfesionalización de las Entidades Federativas planear un conjunto de programas de formación con base encompetencias, con la certeza de que estén incidiendo en aspectos clave del desempeño de los servidorespúblicos.

E l i t i di i j l d t l l í l t lEn la misma matriz se adiciona un ejemplo de un vector en color canela y círculos marrones, que representa latrayectoria de las cinco competencias mas mencionadas en la Encuesta Nacional instrumentada en el marco deeste proyecto.

La planeación de trayectorias de profesionalización deberá considerar tanto la Matriz de la página anterior, como el

En la misma matriz se adiciona un ejemplo de un vector en color canela y círculos marrones, que representa latrayectoria de las cinco competencias mas mencionadas en la Encuesta Nacional instrumentada en el marco deeste proyecto.

La planeación de trayectorias de profesionalización deberá considerar tanto la Matriz de la página anterior, como elCatálogo de Competencias disponible y validado, por lo que puede aplicarse también el Catálogo elaborado en elmarco de este proyecto, en el cual aparecen las competencias propuestas en el mismo orden de la clasificacióndeterminada en este Plan.

Es importante considerar que aun y cuando no es objeto de este documento deberá realizarse una valoración

Catálogo de Competencias disponible y validado, por lo que puede aplicarse también el Catálogo elaborado en elmarco de este proyecto, en el cual aparecen las competencias propuestas en el mismo orden de la clasificacióndeterminada en este Plan.

Es importante considerar que aun y cuando no es objeto de este documento deberá realizarse una valoraciónEs importante considerar que, aun y cuando no es objeto de este documento, deberá realizarse una valoración,tipo inventario o diagnóstico de requerimientos de competencias a efecto de afinar concienzudamente la elecciónde las mismas, su combinación y su agrupamiento en las trayectorias que subsanen los requerimientos que hayansido detectados en la valoración efectuada.

Es importante considerar que, aun y cuando no es objeto de este documento, deberá realizarse una valoración,tipo inventario o diagnóstico de requerimientos de competencias a efecto de afinar concienzudamente la elecciónde las mismas, su combinación y su agrupamiento en las trayectorias que subsanen los requerimientos que hayansido detectados en la valoración efectuada.

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Plan Básico de Formación por competenciasPlan Básico de Formación por competencias

En el Plan Básico para la Formación de Servidores Públicos de mando se prevé un sistema de combinación deEn el Plan Básico para la Formación de Servidores Públicos de mando se prevé un sistema de combinación deEn el Plan Básico para la Formación de Servidores Públicos de mando, se prevé un sistema de combinación decompetencias que permite una planeación curricular de diversas trayectorias de profesionalización.

Las relaciones básicas establecidas para este plan son las siguientes:

T t i id d bá i (P ti d t )

En el Plan Básico para la Formación de Servidores Públicos de mando, se prevé un sistema de combinación decompetencias que permite una planeación curricular de diversas trayectorias de profesionalización.

Las relaciones básicas establecidas para este plan son las siguientes:

T t i id d bá i (P ti d t )Trayectorias para generar capacidades básicas (Por tipo de puestos)

•Se efectúa mediante la combinación de competencias de distintos rubros de gestión derivadas dediagnósticos e inventarios de competencias, su ordenamiento debe apegarse al sentido de la matriz, ademásde sugerirse que no excedan de tres competencias.

Trayectorias para generar capacidades básicas (Por tipo de puestos)

•Se efectúa mediante la combinación de competencias de distintos rubros de gestión derivadas dediagnósticos e inventarios de competencias, su ordenamiento debe apegarse al sentido de la matriz, ademásde sugerirse que no excedan de tres competencias.g q p

Trayectorias de profesionalización en un mismo tipo de competencias: (Por tipo de puestos)

•La combinación secuencial de rubros organizacionales está orientada a generar capacidades para una mejorgestión de procesos

g q p


•La combinación secuencial de rubros organizacionales está orientada a generar capacidades para una mejorgestión de procesosgestión de procesos.

•La combinación secuencial de rubros con competencias técnicas está encaminada a fortalecer capacidadesde la gestión orientada a resultados.

L bi ió i l d b d t i d d ll h l id úbli d

gestión de procesos.

•La combinación secuencial de rubros con competencias técnicas está encaminada a fortalecer capacidadesde la gestión orientada a resultados.

L bi ió i l d b d t i d d ll h l id úbli d•La combinación secuencial de rubros de competencias de desarrollo humano, provee al servidor público demando capacidades de coordinación de equipos de trabajo•La combinación secuencial de rubros de competencias de desarrollo humano, provee al servidor público demando capacidades de coordinación de equipos de trabajo

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Plan Básico de Formación por competenciasPlan Básico de Formación por competenciasPlan Básico de Formación por competenciasPlan Básico de Formación por competencias

Trayectorias para generar capacidades de desempeño por dimensiones de gestión (por tipo de puestos)

•Combinaciones para generar capacidades que redunden en una mejora de la operatividad del área del


•Combinaciones para generar capacidades que redunden en una mejora de la operatividad del área delservidor público

•Combinaciones para la atención de problemas de procesos del área del servidor público

•Combinaciones para fortalecer habilidades directivas

servidor público

•Combinaciones para la atención de problemas de procesos del área del servidor público

•Combinaciones para fortalecer habilidades directivasCombinaciones para fortalecer habilidades directivas

•Combinaciones para fortalecer capacidades de gestión de servicios

•Combinaciones para generar capacidades de cambio e innovación

Combinaciones para fortalecer habilidades directivas

•Combinaciones para fortalecer capacidades de gestión de servicios

•Combinaciones para generar capacidades de cambio e innovación

Trayectoria integral, para lograr el dominio de al menos una competencia de los quince rubros de desempeñoestablecidos en el modelo base de este Plan. (por tipo de puestos)

Las áreas de capacitación de las dependencias del gobierno del Estado y la Unidad de Profesionalización, estarán

Trayectoria integral, para lograr el dominio de al menos una competencia de los quince rubros de desempeñoestablecidos en el modelo base de este Plan. (por tipo de puestos)

Las áreas de capacitación de las dependencias del gobierno del Estado y la Unidad de Profesionalización, estaránen condiciones de formular los programas correspondientes a la formación de servidores públicos empleando lascombinaciones anteriores y otras que sea posible generar de la aplicación del siguiente mapa o matriz dedimensiones de competencias de desempeño y rubros de gestión del área de adscripción del servidor público

en condiciones de formular los programas correspondientes a la formación de servidores públicos empleando lascombinaciones anteriores y otras que sea posible generar de la aplicación del siguiente mapa o matriz dedimensiones de competencias de desempeño y rubros de gestión del área de adscripción del servidor público

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Programa Intermedio: Acreditación en Gestión de procesos, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 5 a 8),en los siguientes rubros de desempeño:Programa Intermedio: Acreditación en Gestión de procesos, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 5 a 8),en los siguientes rubros de desempeño:

Ejemplos de competencias del Catálogo (Director)

Organizacionales:

Visualizar contexto político del EstadoVisualizar contexto político del Estado

Administración estratégica

Diagnóstico y análisis de riesgos

Diseño de parámetros de medición

Productividad competitiva

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Programa Intermedio: Acreditación en administración y gestión orientada a resultados, cuyo perfil deberá combinarcompetencias (de 5 a 8) en los siguientes rubros de desempeño:Programa Intermedio: Acreditación en administración y gestión orientada a resultados, cuyo perfil deberá combinarcompetencias (de 5 a 8) en los siguientes rubros de desempeño:competencias (de 5 a 8), en los siguientes rubros de desempeño:competencias (de 5 a 8), en los siguientes rubros de desempeño:


Técnicas

Administración de recursos intergubernamentalesAdministración de recursos intergubernamentales

Técnicas de programación y presupuestación

Manejo de herramientas de cómputo

Liderazgo participativo

Orientación a la calidad

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Programa Intermedio: Acreditación en coordinación de equipos de trabajo, cuyo perfil deberá combinarcompetencias (de 5 a 8) en los siguientes rubros de desempeño:Programa Intermedio: Acreditación en coordinación de equipos de trabajo, cuyo perfil deberá combinarcompetencias (de 5 a 8) en los siguientes rubros de desempeño:competencias (de 5 a 8), en los siguientes rubros de desempeño:competencias (de 5 a 8), en los siguientes rubros de desempeño:


Desarrollo Humano

Asumir liderazgo en materia disciplinariaAsumir liderazgo en materia disciplinaria

Trato con personal administrativo

Atención a organizaciones y grupos

Autoestima y confianza

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Programa Básico: Gestor en Operatividad de áreas, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en lossiguientes rubros de desempeño:Programa Básico: Gestor en Operatividad de áreas, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en lossiguientes rubros de desempeño:

Tipo de Competencia

OrganizacionalesConocimiento del área de d ñAR

EN

E

Ejemplos de competencias del Catálogo (Jefe de departamento)

Organizacionales: Visión de la organización del sectordesempeño

Técnicas Administración de recursos

ES A

RE

FOR

ZAYE

CTO

RIA

S D

RM

AC

IÓN

Organizacionales: Visión de la organización del sector público

Practicar de manera rigurosa procedimientos establecidos

Técnicas:

Programación administrativa

Desarrollo Humano Clima Laboral

CA

PA

CID

AD

ELA

S T

RA

YFO

R

Desarrollo Humano:

Organización y distribución equitativa del trabajo

Motivar al personal para trabajo en equipo

Dimensión contextual del

25

Desempeño /rutinas y vínculos


Programa Básico: Gestor en atención de problemas de procesos, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3a 5) en los siguientes rubros de desempeño:Programa Básico: Gestor en atención de problemas de procesos, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3a 5) en los siguientes rubros de desempeño:a 5), en los siguientes rubros de desempeño:a 5), en los siguientes rubros de desempeño:

Tipo de Competencia Atención de

EN

Ejemplos de competencias del Catálogo (Jefe deOrganizacionales problemas en área de desempeño

Técnicas Solución de problemas té iA

RE

FOR

ZAR

EC

TOR

IAS

DE

A

CIÓ

N


Administración de procesos

Organización del trabajo

Técnicas: técnicos

Desarrollo Humano

Coordinación ycomunicacióninstitucionalA

PA

CID

AD

ES

ALA

S T

RA

YE

CFO

RM

A

Análisis normativo

Análisis de problemas

Desarrollo Humano:

Relaciones institucionalesinstitucional

CA Sensibilidad en el trato con los demás

Dimensión procedimental del Desempeño atención a

sistemas de trabajo

26


Programa Básico: Habilidades directivas básicas, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en lossiguientes rubros de desempeño:Programa Básico: Habilidades directivas básicas, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en lossiguientes rubros de desempeño:siguientes rubros de desempeño:siguientes rubros de desempeño:

Tipo de Competencia

Toma de decisionesEN

Ejemplos de competencias del Catálogo (Jefe deOrganizacionales Toma de decisiones

TécnicasEmpleo de métodos y

aplicación de A R

EFO

RZA

R E

CTO

RIA

S D

E

AC

IÓN


Ética profesional

Técnicas de toma de decisiones

Técnicas:

herramientas

Desarrollo Humano Atención de conflictos

AP

AC

IDA

DE

S A

LAS

TR

AY

EC

FOR

MA

Dominio de protocolos oficiales

Formulación de proyectos

Desarrollo Humano:

Dialogar y negociar situaciones de riesgo

CA

Organización de mesas de negociación

Dimensión de juicio, criterio y capacidad técnica y profesional

27


Programa Básico: Gestor de Servicios, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en los siguientesrubros de desempeño:Programa Básico: Gestor de Servicios, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a 5), en los siguientesrubros de desempeño:rubros de desempeño:rubros de desempeño:

Tipo de Competencia

OrganizacionalesAtención a usuariosR

EN

Ejemplos de competencias del Catálogo (Jefe deOrganizacionales usuarios

Técnicas Logro de Resultados

S A

RE

FOR

ZAR

EC

TOR

IAS

DE

M

AC

IÓN


Orientar trabajo de conformidad a necesidades de usuarios

Técnicas:

Té i d t l d tió

Desarrollo Humano Comunicación y

relaciones humanas

CAP

ACID

ADE

SLA

S T

RA

YE

FOR

M Técnicas de control de gestión

Trabajo orientado a resultados

Desarrollo Humano:

Comunicación personal

Persuasión al trabajo en equipo

C

Dimensión de

Persuasión al trabajo en equipo

Dimensión de prestación de

servicios

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Programa Básico: Gestor del Cambio y Mejora Organizacional, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a5) en los siguientes rubros de desempeño:Programa Básico: Gestor del Cambio y Mejora Organizacional, cuyo perfil deberá combinar competencias (de 3 a5) en los siguientes rubros de desempeño:5), en los siguientes rubros de desempeño:5), en los siguientes rubros de desempeño:

Tipo de Competencia

Organizacionales Comprensión y gestión

R E

N

Ejemplos de competencias del Catálogo (Jefe deOrganizacionales del cambio

TécnicasMejora del

rendimiento yproductividadS

A R

EFO

RZA

RE

CTO

RIA

S D

E

MA

CIÓ

N


Mejora continua

Sistemas de Desarrollo Organizacional

Técnicas: productividad

Desarrollo Humano


CAP

ACID

ADE

SLA

S T

RA

YE

FOR

M

Evaluación del desempeño

Control de Calidad

Desarrollo Humano:

Capacidad de resultados bajo presión

C

Dimensión de

Programación neurolingüistica

Dimensión de trascendencia y

vocación (madurez)

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Trayectoria Integral

Programa Avanzado: Directivo Certificado, cuyo perfil deberá combinar al menos 15 competencias,correspondientes a cada uno de los rubros de desempeño establecidosPrograma Avanzado: Directivo Certificado, cuyo perfil deberá combinar al menos 15 competencias,correspondientes a cada uno de los rubros de desempeño establecidos

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Glosario de términosGlosario de términos

DiseñoDiseño CurricularCurricularDiseñoDiseño CurricularCurricular

DiseñoDiseño deldel curriculumcurriculum oo contenidocontenido deldel planplan dede queque orientaorienta loslos temastemas yy actividadesactividades dede aprendizajeaprendizaje queque estaránestaránincluidosincluidos enen unun procesoproceso dede enseñanzaenseñanza dirigida,dirigida, conformeconforme aa unauna construcciónconstrucción dede objetivos,objetivos, contenidoscontenidos temáticostemáticos yymediosmedios dede comprensióncomprensión yy asimilaciónasimilación dede loslos conocimientosconocimientos previstosprevistos enen elel planplan..

DiseñoDiseño deldel curriculumcurriculum oo contenidocontenido deldel planplan dede queque orientaorienta loslos temastemas yy actividadesactividades dede aprendizajeaprendizaje queque estaránestaránincluidosincluidos enen unun procesoproceso dede enseñanzaenseñanza dirigida,dirigida, conformeconforme aa unauna construcciónconstrucción dede objetivos,objetivos, contenidoscontenidos temáticostemáticos yymediosmedios dede comprensióncomprensión yy asimilaciónasimilación dede loslos conocimientosconocimientos previstosprevistos enen elel planplan..

InventarioInventario dede CompetenciasCompetencias

Reporte sistemático que identifica las competencias clave y otras de tipo secundario que deben formar parte del

InventarioInventario dede CompetenciasCompetencias

Reporte sistemático que identifica las competencias clave y otras de tipo secundario que deben formar parte delReporte sistemático que identifica las competencias clave y otras de tipo secundario que deben formar parte delperfil de capacidades y atributos de los puestos de una organización.Reporte sistemático que identifica las competencias clave y otras de tipo secundario que deben formar parte delperfil de capacidades y atributos de los puestos de una organización.

FormaciónFormación concon enfoqueenfoque enen competenciascompetencias

Fortalecimiento de las capacidades profesionales y de desempeño de los servidores públicos a partir de planes decapacitación que perfeccionen las competencias clave requeridas en la especialidad de su desempeño, la formación

d á t i t l i t áti i t l

FormaciónFormación concon enfoqueenfoque enen competenciascompetencias

Fortalecimiento de las capacidades profesionales y de desempeño de los servidores públicos a partir de planes decapacitación que perfeccionen las competencias clave requeridas en la especialidad de su desempeño, la formación

d á t i t l i t áti i t les de carácter integral, sistemática e incremental.es de carácter integral, sistemática e incremental.

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Glosario de términosGlosario de términos

ReactivosReactivos dede evaluaciónevaluación

Preguntas diseñadas para comprobar que el participante en programas de capacitación ha asimilado los contenidos

ReactivosReactivos dede evaluaciónevaluación

Preguntas diseñadas para comprobar que el participante en programas de capacitación ha asimilado los contenidosg p p q p p p g ptemáticos de los cursos que concluye, en términos técnicos se trata de indicadores en forma de preguntas (item) quesirven para examinar a una persona.

g p p q p p p g ptemáticos de los cursos que concluye, en términos técnicos se trata de indicadores en forma de preguntas (item) quesirven para examinar a una persona.

DescripciónDescripción normalizadanormalizada dede unauna competenciacompetencia

Sistematización de los componentes de conocimientos aptitudes actitudes y evidencias de desempeño que

DescripciónDescripción normalizadanormalizada dede unauna competenciacompetencia

Sistematización de los componentes de conocimientos aptitudes actitudes y evidencias de desempeño queSistematización de los componentes de conocimientos, aptitudes, actitudes y evidencias de desempeño queintegran una competencia y que deberán adquirirse o perfeccionarse mediante un proceso de capacitación yprácticas dirigidas. La Descripción se normaliza cuando con rigor se describen los componentes de la competencia yse vinculan en una secuencia lógica, susceptible de producir referentes para la capacitación en el tema central onúcleo de la competencia.

Sistematización de los componentes de conocimientos, aptitudes, actitudes y evidencias de desempeño queintegran una competencia y que deberán adquirirse o perfeccionarse mediante un proceso de capacitación yprácticas dirigidas. La Descripción se normaliza cuando con rigor se describen los componentes de la competencia yse vinculan en una secuencia lógica, susceptible de producir referentes para la capacitación en el tema central onúcleo de la competencia.

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plan bÁsico de formaciÓn por competencias...

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