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Relación entre el clima laboral y la motivacióndel personal en una secundaria pública

Áreas de investigación: Administración de recursos humanos

Xochiquetzal Prisco CortésEscuela Secundaria “Benito Juárez”

Secretaria de Educación del Gobierno del EstadoMéxico

[email protected]

Flor de la Cruz Salaiza LizárragaDirección General de Educación Superior Tecnológica

Instituto Tecnológico de Culiacán

México

[email protected]

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


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Relación entre el clima laboral y la motivacióndel personal en una secundaria pública

Resumen

Este estudio se centró en analizar la relación que existe entre el Clima Laboral y losfactores de Motivación de una institución educativa. Se llevó a cabo una investigación

mediante un enfoque cuantitativo y cualitativo en una Escuela Secundaria de la Ciudad de

de Jojutla del Estado de Morelos, denominada “Benito Juárez”, la cual cuenta con una plantilla total de 88 personas de las cuales fueron entrevistados 52 docentes y 20

trabajadores del área administrativa. Se utilizaron dos instrumentos validados: La encuesta

de Clima Laboral de Valenzuela (2004) y el cuestionario ¿Qué lo motiva a usted? basadoen la teoría de motivación de Mc Clelland que asegura que los seres humanos tienen tres

tipos de motivaciones: de logro, de afiliación y de poder. La investigación se inició con la

hipótesis de que el Clima Laboral afecta la Motivación. Se aplicaron análisis estadísticos de

tendencia central, análisis de correlación y reflexiones deductivas. Se encontró que la

hipótesis es verdadera. La relevancia del presente estudio estriba en la demostración de laimportancia que tiene conocer con certeza la situación del Clima Laboral y los factores que

motivan al personal, a fin de detectar y corregir deficiencias que pudieran incidir en elfracaso de los objetivos institucionales.

Palabras clave: clima organizacional, motivación, calidad educativa.


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Introducción

Las escuelas no solo son el espacio físico donde los planes y programas de estudio se

realizan, son además un organismo viviente que tiene su propio clima laboral. Laimportancia del estudio del clima laboral de una institución educativa se basa en el

conocimiento cierto de que cada docente percibe de modo distinto el contexto en el que sedesenvuelve y que dicha percepción influye en su comportamiento dentro de su centro detrabajo (Edel y Casiano, 2007) incidiendo directamente en la calidad del servicio educativo

que ofrece.

Otra variable importante que influye en las percepciones de los docentes, es la motivación,

Kossen (1995) describe la motivación como una serie de impulsos internos y/o externos,

que estimulan a los individuos a comportarse de una forma específica generando el

desplazamiento de una actitud hacia otra o de un comportamiento hacia otro.

Planteamiento del Problema

Para mejorar la calidad educativa, resulta indispensable investigar la situación de lasescuelas, las condiciones de su clima laboral, y conocer los factores que pudieran motivar al

personal, de tal manera que los programas nacionales y estatales en pro de la mejora

educativa, se implementen en terrenos propicios y fértiles.

Así también, es importante que los directivos de las instituciones educativas, reconozcan la

importancia del conocimiento exacto del clima laboral de la escuela que dirigen y losfactores que motivan no solo al personal docente, sino a todos los actores de la comunidad

educativa. Con este conocimiento podrán generar estrategias de mejoramiento y tomar

decisiones acertadas.

El presente trabajo pretende realizar un estudio del clima laboral y los factores de

motivación del personal en una institución educativa pública de nivel secundaria, aplicando

algunos instrumentos previamente validados.

Constructos

1. Clima Laboral

2. Motivación

Contexto

La presente investigación se realizó en la Escuela Secundaria Pública, ubicada en laCiudad de Jojutla Morelos, considerada como una de las más importantes de la Región.

Atiende a 1250 alumnos en dos turnos (Matutino y Vespertino) y cuenta con una plantilla

(activos) de 62 docentes y 26 como personal de apoyo.

Preguntas de investigación

¿Cuál es el clima laboral en una Escuela Secundaria Pública?


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¿Cuáles son los factores que motivan al personal de una Escuela Secundaria

Pública?

¿Qué tipo de relación existe entre el Clima Laboral y la Motivación del personal?

¿Cómo afecta la relación que existe entre el Clima Laboral y los factores deMotivación del personal de una institución educativa pública de nivel secundaria, en

el logro de los objetivos de dicha institución?¿Cuáles serían las recomendaciones que pudieran mejorar la situación del climalaboral y la motivación del personal de una Escuela Secundaria Pública?

Objetivo General

Conocer cuáles son los factores que motivan al personal de una secundaria pública, así

como identificar las percepciones que dicho personal tiene respecto del clima laboral,

reconociendo el tipo de relación que existe entre el Clima Laboral y la Motivación del

personal.

Marco Teórico

Clima Laboral

El clima organizacional, es el conjunto de características que describen a una organizacióny que a) la distinguen de otras organizaciones; b) son relativamente perdurables a lo largo

del tiempo, y c) influyen en el comportamiento de las personas en la organización Forehand

y Von Gilmer (1964) citado por Furnham (2001).

Evaluación del Clima Laboral. Las instituciones educativas, recientemente han mostrado preocupación por conocer y medir el clima laboral de las escuelas, por ejemplo, de acuerdo

con Valenzuela (2004), esta evaluación es un factor determinante para conocer la forma de pensar y sentir de los trabajadores de una escuela, y permite al cuerpo directivo determinar

acciones correctivas en beneficio del mejoramiento de la calidad educativa que ofrecen.

Para tal efecto diseñó un instrumento llamado Encuesta de Clima Laboral mismo que fuevalidado por Salaiza (2007).

Motivación

La motivación en el trabajo se refiere al dominio de los procesos motivacionales dirigidos

al ámbito del trabajo. Asensio (2009) define la motivación como: “el conjunto de estímulos

que mueven a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su

culminación” (p. 282).

La teoría de motivación de McClellan, refiere tres factores ( Logro, Poder y Afiliación),

Marriner (2009).


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El logro

Edwin Locke citado por Santa Cruz (2001), propuso que el deseo de alcanzar metas

(logros) es un factor motivacional para los trabajadores, pero lo hará positivamente solo sieste deseo moviliza las cualidades del individuo.

El poder

La necesidad de poder se identifica como un factor determinante en la motivación del

personal, al igual que el logro, y Sthepen (1993) explica la necesidad de poder como “eldeseo de tener impacto, de ser influyente y de controlar a otros” (p. 198), afirma que

“tienden a preocuparse más por el prestigio y la influencia sobre los demás que por un

desempeño capaz” (p.198). La necesidad de poder puede tener dos caras, una negativa que

se relaciona con la necesidad de dominio-sumisión, en la que los individuos actúan en pos

de controlar a los demás, y otra positiva que se relaciona con un comportamiento“persuasivo e inspirador propio de un líder que puede evocar sentimientos de poder y

habilidad en sus subordinados” (Santa Cruz, 2001, p. 112).

La afiliación

Esta necesidad se basa en el deseo de ser aceptado por otras personas, lucha por la amistad, prefieren las situaciones de cooperación mejor que las competitivas y desean relaciones que

involucren un alto grado de comprensión mutua (Sthepen, 1993).

Metodología

Enfoque metodológico

El método para la realización del presente trabajo corresponden al enfoque mixto que “es

un proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en un mismo

estudio” Hernández, Fernández y Baptista (2006, p.755).

Instrumentos

Para medir el clima laboral desde el enfoque cualitativo y cuantitativo, se utilizó uninstrumento de clima laboral de Valenzuela (2004), llamado Encuesta de Clima Laboral

(ECL).

En la primera parte se plantean preguntas abiertas, en las que el entrevistado puederesponder con libertad, franqueza y espontaneidad sobre las cosas que más le agradan y

desagradan del clima laboral de la escuela, así como se les pide aportar tres sugerencias

para mejorarlo.

En la segunda parte se presentan 80 preguntas de respuesta cerrada de enfoque cuantitativo,

basadas en la escala tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepción más negativa y 5es la más positiva de cada ítem..


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Las dimensiones en las que Valenzuela (2004) basa este instrumento de valoración del

clima laboral son diez:

1. Trabajo personal2. Supervisión

3.

Trabajo en equipo y Relaciones con compañeros de trabajo4.

Administración5. Comunicación

6. Ambiente físico y cultural

7. Capacitación y desarrollo8.

Promoción y carrera

9. Sueldos y prestaciones

10. Orgullo de pertenencia

Para medir la motivación en enfoque cuantitativo se utilizó un instrumento basado en lateoría de motivación de Mc Clelland y Atkinson que se obtuvo del trabajo de tesis de

América Lili Santa Cruz Campos (2001) y fue aplicado en personal de una institución

educativa pública de nivel secundaria de la Ciudad de Tampico, Tamaulipas, México.

Dicho instrumento consta de 15 preguntas a contestar mediante una escala de Likert en

donde 1 es totalmente de acuerdo, 2 de acuerdo 3 no sé, 4 en desacuerdo y 5 totalmente endesacuerdo.

Las preguntas están organizadas de tal forma que tenemos una de logro, una de poder y unade afiliación y así sucesivamente, a continuación se detalla la organización por número de

pregunta:

Logro Poder Afiliación1 ______ 2 ______ 3 _______

4 ______ 5 ______ 6 _______

7 ______ 8 ______ 9 _______10 _____ 11 _____ 12 ______

13 _____ 14 _____ 15 ______

Se debe sumar el total de cada columna que puede ser entre 5 y 25 puntos, la columna quedé la puntuación más alta indicará cuál es la necesidad de motivación dominante del

encuestado, incluso puede suceder que el encuestado tenga valores iguales en más de una

dimensión, lo que significaría un equilibrio en dos o más dimensiones (Santa Cruz, 2001).

Muestra

Para la realización del presente estudio, se eligió una institución educativa púbica de nivelsecundaria federalizada de nombre Benito Juárez ubicada en la Ciudad de Jojutla, Estado

de Morelos, con una matrícula de aproximadamente 1250 alumnos, atendidos en dos

turnos: matutino y vespertino respectivamente, por un total de 88 elementos activos, de loscuales 62 son docentes y 26 de personal administrativo y de apoyo. Se encuestaron 72

personas para la aplicación de instrumentos de investigación (82% de la población total: 52


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docente quienes representan el 59% de la población y 20 administrativos y de apoyo, es

decir, un 23% de la población).

Resultados

Análisis cuantitativo de las Dimensiones del Clima LaboralLa comparación de los datos de tendencia central de todas las Dimensiones de las variables

cuantitativas de la Encuesta del Clima Laboral (Valenzuela, 2004), se resumen en la Tabla

1. Se agregaron las iniciales a cada dimensión para su mejor comprensión.

Al analizar la Tabla 1 se observa que los valores de las dimensiones son en su mayoría

valores intermedios entre 2.6667 y 3.4340, con excepción de las dimensiones Trabajo

Personal y Orgullo de pertenencia, que tienen medias de 4.0052 y 4.0996 respectivamente.

La dimensión con valor más alto es la de Orgullo de Pertenencia la cual en la Tabla 1 se

representa con un valor de 4.1, le sigue la dimensión de Trabajo personal, con un valor de

4.0. Lo que significa que el personal percibe de manera positiva su propio trabajo ycapacidad así como demuestran tener un gran apego a la institución educativa.

La dimensión con el valor más bajo es Trabajo en equipo y relaciones entre compañeros,que en la Tabla 1 se representa con valor de 2.7, lo que refleja una percepción con

tendencia negativa a las relaciones interpersonales.

Tabla 1 Resumen de datos de Estadística Descriptiva de todas las Dimensiones de la ECL.Dimensiones Media Mediana Moda Desviación

estándarTrabajo Personal (TP) 4.0052 4 5 1.0762

Supervisión (S) 3.4340 4 5 1.3725Trabajo en equipo (TE) 2.6667 3 3 1.2087

Administración (A) 3.2160 3 3 1.2120

Comunicación (C) 2.9514 3 3 1.2005

Ambiente físico y cultural (AF) 3.0729 3 3 1.2642

Capacitación y desarrollo(CD) 2.8567 3 3 1.2052

Promoción y carrera (PC) 2.9171 3 3 1.2652

Sueldos y prestaciones (SP) 3.4168 4 4 1.3158

Orgullo de pertenencia (OP) 4.0996 4 5 1.1386

Análisis Cualitativo del Clima Laboral.

Aspectos Positivos del Clima laboral que percibe el personal. Cada sujeto encuestadodescribió tres cosas positivas (que más le agradan) del Clima Laboral, las respuestas seagruparon en nueve aspectos similares, lo que significa que a cada opinión se le asignó una

categoría (aspecto más próximo), se contabilizaron las frecuencias con las que el personal

coincidió en este aspecto y luego se calculó el porcentaje, considerando 216 como el 100%.

A continuación se presenta la Tabla 2 que resume los aspectos positivos, respuestas,

frecuencias y porcentajes obtenidos. En seguida la Figura 2 que representa gráficamente los porcentajes de cada aspecto que el personal percibe como positivo del Clima Laboral.


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Al revisar la Tabla 2, se pueden detectar las siguientes consideraciones: el aspecto positivo

que obtuvo el porcentaje más alto (29.2%) es Relaciones interpersonales que tiene que ver

con las amistades, compañerismo y convivencia cotidiana con compañeros de trabajo con

los que comparte cierta afinidad. El siguiente porcentaje más alto (16.2%) no es un aspecto positivo, sino el porcentaje de No respondieron, lo que pudiera significar que muchos

encuestados tuvieron problemas para identificar tres aspectos positivos y solo mencionaronuno o dos, lo cual significa que los aspectos positivos del Clima Laboral son poco percibidos por el personal.

Los dos aspectos con el tercer lugar más alto de porcentaje (13.9% cada uno) son:

Relación con la comunidad y Relación con los alumnos, que tienen que ver con la

convivencia y trato con los alumnos y el prestigio que la escuela tiene ante la comunidad

(localidad). Estos aspectos no están relacionados directamente con la organización del

trabajo o la labor de los directivos, sino con elementos que hasta cierto punto externos

(alumnos y comunidad).

Tabla 2 Frecuencias en Las cosas que más les agrada del Clima LaboralAspecto Respuestas Frecuen-

cias

Porcenta-

je

Relaciones interpersonales Compañerismo/Amistades/Comprensión/Apoyo/Unidad/Buen humor 63 29.2% No contestaron 35 16.2%

Relación con la comunidadBuen prestigio de la escuela/Buen resultado con losalumnos/Eventos/Apoyo de los padres para actividades extracurriculares 30 13.9%

Relación con los alumnos Convivencia con los alumnos/Disposición de los alumnos 30 13.9%Trabajo en lo individual Libertad de Cátedra/Capacidad/Vocación/Experiencias 20 9.3%

Relación con los directivosApoyo de Directivos/Reconocimiento al trabajo/Respeto/Buenamotivación/ 15 6.9%

Trabajo su área Buena organización/Buena disposición/Buen trabajo de academia 8 3.7%Motivación extrínseca Buen sueldo/Buen horario 6 2.8%Apoyo entre áreas Apoyo prefectura/Apoyar en la disciplina/Apoyo Trabajo Social 5 2.3%

Instalaciones y materiales Instalaciones suficientes/Materiales suficientes 4 1.9%

Total 216 100%

Aspectos negativos del Clima Laboral que percibe el personal. La Tabla 3 representagráficamente los porcentajes de cada aspecto que el personal percibe como negativo delClima Laboral. Las respuestas se agruparon de la misma forma que en el análisis anterior,

organizando las respuestas en categorías (aspectos), anotando las respuestas agrupadas con

sus frecuencias y porcentajes.

Los datos que revela la Tabla 3 son porcentajes más altos en: Relaciones entre compañeros

(47.7%) y Actitudes en el trabajo (31%) que tienen que ver, el primero con los conflictosinternos entre los trabajadores (chismes, envidias, hostigamientos en general) y el segundo

se relaciona con el compromiso negativo de los trabajadores hacia el trabajo(Irresponsabilidad, impuntualidad, falta de ética profesional en general).

El porcentaje de encuestados que describió Los chismes como respuesta en el aspecto

Relaciones entre compañeros es del (16.2%) que es por mucho el porcentaje más alto, lo

que denota que los chismes y difamaciones es un problema negativo muy acentuado en esta

institución.


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Respecto de las Actitudes en el trabajo, las respuestas de este aspecto que destacan son: la

irresponsabilidad y falta de compromiso, ambas con un (9.3%) de porcentaje.

Las cosas que más desagradan al personal encuestado se relacionan con su trato entre ellosy sus actitudes negativas hacia el trabajo, pues sumando los porcentajes de Relaciones entre

compañeros y Actitudes en el trabajo da como total un (78.7%) de porcentaje de aspectosnegativos.

Tabla 3 Frecuencias en Las cosas que más les desagrada del Clima LaboralAspecto Respuestas Frecuen-cias Porcen-

taje

Frecuen-

cias total

Procen-taje

total

Relaciones entrecompañeros

Chismes 35 16.2%

103 47.7

Mala comunicación 9 4.2%

Conflictos internos 9 4.2%hipocresía 8 3.7%Indiferencia 6 2.8%Divisionismos 5 2.35

Existen conflictos muy antiguos queaún siguen dañando 5 2.3%

intolerancia/Inmadurez 5 2.3%Falta de

respeto/Descalificaciones/Apodos 8 3.7%Hostilidad 3 1.4%Envidias 3 1.4%Manejo de alumnos para crear

conflictos 3 1.4%Enemistades 2 0.9%Desconfianza 2 0.9%

Actitudes ante el

trabajo

Irresponsabilidad 20 9.3%

67 31.0

Falta de compromiso 20 9.3% No hay trabajo de academias 6 2.8%Actitud negativa 5 2.3%Falta de participación del personal 5 2.3%

No hay trabajo en equipo 4 1.95

Ausentismo de maestros 3 1.4%Falta de ética 2 0.9%Impuntualidad 2 0.9%

Relación con alumnos Indisciplina de los alumnos 2 0.9% 2 0.9

Relación condirectivos

Presión de los directivos 5 2.3%

18 8.3

No existe igualdad en los privilegios 3 1.4%

Se satura de trabajo a unos cuantos 3 1.4%Conflictos entre directivos 2 0.9%Deshonestidad en el manejo de dinero 2 0.9%Regaños injustificados 1 0.5%

Indiferencia de los directivos 1 0.5%El director divulga su vida privada 1 0.5%

Relación con la

comunidad

Falta de apoyo de los padres 4 1.9%6 2.8

Padres de familia groseros 2 0.9%

Situaciones políticas

La política mal entendida 4 1.9%

10 4.6 No hay justicia laboral 3 1.4%Los maestros "políticos" no trabajan

como debe ser 2 0.9%El sindicato 1 0.5%

Recursos económicos

Falta de materiales de apoyo 3 1.4%

5 2.3Falta de apoyo económico paraactividades extracurriculares 2 0.9%

No contestaron 5 2.3% 5 2.3

Total 216 100% 216 100%


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El siguiente aspecto negativo es el de Relaciones con directivos que tiene el (8.3%), este

aspecto se relaciona con actitudes negativas de los directivos hacia el personal, hacia la

organización e incluso en su relación entre ellos.

En esta ocasión el porcentaje del aspecto No contestaron es bajo (2.3%) lo que pudierasignificar que los aspectos negativos del Clima Laboral son más perceptibles para el personal que los aspectos positivos.

Los porcentajes mayores se centraron en aspectos propios de la organización interna de lainstitución, por ejemplo: Relaciones entre compañeros (47.7%) , Actitudes en el trabajo

(31%) , Relación con directivos (8.3%) , Situaciones políticas (4.6%) y los aspectos externos

como: Relación con alumnos y Relación con la comunidad se mantuvieron en porcentajes

bajos (0.9% y 2.8% respectivamente) los cuales fueron más altos en el análisis de cosas

agradables del Clima Laboral.

Sugerencias del personal para mejorar el Clima Laboral. La Tabla 4 representa losaspectos que abarcan la gran mayoría de las sugerencias que los encuestados hacen paramejorar el Clima Laboral. El primero es el Aspecto Relación con compañeros que tienen un

(33%) de coincidencias, en el que destacan dos respuestas: Que se trate de mejorar las

relaciones humanas con estrategias o cursos el cual tiene un (12.5%) de porcentaje encoincidencias, y Que se realicen más convivencias con un (6.5%) de coincidencia.

El segundo es el aspecto Relación al trabajo directivo con un (25%) de coincidencia en elque destaca la sugerencia Que se aplique el reglamento a todos sin preferencia, con un

(5.65%). El tercer aspecto es el de Relación con áreas de trabajo y/o entre áreas con un

(19%) de porcentaje en coincidencias, en el que destaca dos respuestas: Propiciar el trabajo

en equipo y/o Proyectos co-curriculares con un (8.8%) y Mejorar la comunicación con(6.9%) de porcentaje de coincidencia. El cuarto aspecto es el de Relación con el trabajo con

un (12%) de coincidencia, en el que destaca como sugerencia Que se aplique el reglamento

a los flojos con un porcentaje de (5.6%) de coincidencia.

El porcentaje de coincidencias en el aspecto de No contestaron, es bajo (2%), lo que

pudiera significar que la mayoría del personal no tuvo problemas para sugerir tres

propuestas para mejorar el Clima Laboral de la institución de estudio.


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Tabla 4 Frecuencias en Las sugerencias para mejorar el Clima Laboral Aspecto Respuestas Frecuen-

ciasPorcen-

tajeFrecuen-cias total

Procen-taje total

Relaciones entrecompañeros

Que se trate de mejorar las relaciones humanas conestrategias o cursos

27 12.5%

72 33.3%

Que se realicen más convivencias 14 6.5%

Buscar la solución a conflictos internos 7 3.2%

Promover el perdón 6 2.8%

Que haya más humildad 5 2.3%

Separar la política o vida personal de lo laboral 5 2.3%

Expulsar de la escuela a los maestros que sabemosque son conflictivos y flojos

4 1.9%

Cambiar la actitud negativa 4 1.9%

Relación conelementos del

área y/o entre

áreas

Propiciar el trabajo en equipo/Proyectos co-curriculares

19 8.8%

41 19%Mejorar la comunicación 15 6.9%

Que las academias funcionen realmente 3 1.4%

Promover el respeto a los acuerdos 2 0.9%Que no sean señalados los compañeros de apoyo 2 0.9%

Actitudes ante eltrabajo

Que se aplique el reglamento a los flojos 12 5.6%

26 12%Promover la responsabilidad 10 4.6%Que haya disposición al trabajo/iniciativa 4 1.9%

Relación conalumnos

Seguimiento al comportamiento y desempeño delos alumnos

1 0.5%

2 0.9%Que no se evidencie a los alumnos 1 0.5%

Más flexibilidad para que los alumnos salgan aensayar

1 0.5%

Relación con eltrabajo de

directivos

Que se aplique el reglamento a todos sin preferencias

12 5.65

54 25%

Buscar estrategias de motivación 8 3.7%Que se reconozca en justa medida los esfuerzos 6 2.8%Que regresen las reuniones de análisis 5 2.3%

Que los directivos se unifiquen/no usen al personal

para atacarse mutuamente5 2.3%

Que las comisiones se repartan equitativamente 4 1.9%vigilar el acatamiento de indicaciones/sean justos 3 1.4%Promover la confianza mediante la transparencia

en el manejo de recursos3 1.4%

Que se preocupen por mejorar la armonía 2 0.9%Que los directivos no sean prepotentes 2 0.9%Que las decisiones directivas se tomen en

colegiado2 0.9%

Supervisión y evaluación del desempeño laboral 1 0.5% No se hagan señalamientos directos ante padres defamilia

1 0.5%

Espacios,

materiales ycapacitación

Que se habilite el aula de medios 3 1.4%

11 5.1%

Cursos de capacitación 2 0.9%

Compra de material didáctico 2 0.9%Que se trabaje en aula ambiente 1 0.5%

Atención psicológica para docentes con carácteragresivo

1 0.5%

Promocionar actividades de lectura antropológica 1 0.5%Dentro de la formación docente incluir los

problemas afectivos1 0.5%

No contestaron 9 4.2% 9 4.2%

Total 216 100% 216 100%


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Análisis de resultados del instrumento de Motivación

Se calculó la sumatoria de las preguntas relacionadas con Logro, Poder y Afiliación para

cada uno de los encuestados, a fin de conocer cuál o cuáles son los factores que determinansu motivación. Los resultados se agruparon mediante distribución de frecuencias en la

Tabla 5 y se representaron gráficamente en la Figura 1.

Los datos de la Tabla 5 y la Figura 5 revelan que la mayor parte del personal (72%) se

motiva por el factor Poder, el (20%) se motiva por el factor Afiliación, el (7%) se motiva

por igual con dos factores: Poder y Afiliación, el (1%) se motiva igualmente con losfactores de Logro y Poder. De todos los encuestados no hubo ni una sola persona que se

motivara por el factor Logro.

Tabla 5 Distribución de frecuencias de los factores que determinan la MotivaciónFrecuencias de los factores que determinan la Motivación de la muestra

Frecuencias Porcentaje

Personas que se motivan con Logro 0 0

Personas que se motivan con Poder 52 72.22%Personas que se motivan con Afiliación 14 19.44%

Personas que se motivan con Poder y Afiliación 5 6.94%

Personas que se motivan con Logro y Poder 1 1.38%

Totales 72 100%

Figura 1 Representación gráfica de los porcentajes de factores que determinan lamotivación.

Con la finalidad de corroborar los resultados anteriormente expuestos, se calcularonEstadísticas Descriptivas de manera general de los tres Factores de Motivación

representados en la Tabla 6.

Tabla 6 Medidas de tendencia central de los factores de Motivación.Medidas de tendencia central de los factores de Motivación

Logro Poder Afiliación

Media 7.4722 13.0278 10.9305

Mediana 7 13 11

Moda 5 14 11

Desviación Estándar 2.0138 3.0441 2.6554

Valores Mínimos 5 6 5

Valores Máximos 13 23 16

Afiliación

20%

L ogro y Poder

1%

Logro

0%

Poder yAfiliación

7%Poder

72%


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Escala de valores para cada factor: 5-25

Como puede observarse, el factor con media mayor en la motivación del personal es el

Poder pues tiene una media de 13.0278, le sigue en puntuación le factor de Filiación, conuna media de 10.9305 y finalmente vemos que el factor Logro tiene la media más baja de

7.4722.

De lo anterior se puede asegurar que la falta de motivación de Logro y la necesidad de

Poder, mantienen la motivación del personal en un aspecto negativo, ya que el personal

prefiere dirigir y, pero no para obtener un Logro personal o grupal sino más bien en unsentido de revancha que no persigue sino la satisfacción de poder manipular.

Análisis de Relación entre el Clima Laboral y los Factores de Motivación

Para poder dar respuesta a las preguntas de investigación ¿Qué tipo de relación existe entreel Clima Laboral y la Motivación? Se realizó un Análisis de Correlación de Pearson, para

conocer el grado de relación que existe entre las Dimensiones cuantitativas de la Encuesta

de Clima Laboral y los factores de Motivación.

La siguiente Tabla 8, presenta el resultado de la Correlación de Pearson entre todas las

dimensiones de la ECL y los factores de Motivación. Existe una gran cantidad decorrelaciones entre todas las Dimensiones cuantitativas del Clima Laboral y lo factores de

Motivación significativas en ambos niveles, lo cual significa que el grado de

correspondencia entre las variables obedece a una tendencia real. Las correlaciones de lasDimensiones del Clima Laboral con los factores de Motivación, concentrándose en la Tabla

9 y como puede observarse la mayoría de las correlaciones entre Clima Laboral y

Motivación son correlaciones negativas, debido básicamente a escalas opuestas en cada

instrumento (clima laboral y motivación) y si bien algunas son significativas, en lageneralidad se trata de relaciones débiles menores a 0.3.

Tabla 8 Coeficientes de correlación de Pearson de las Dimensiones del Clima Laboral y

los factores de Motivación.

TOTT

P

TOT

S

TOTT

E

TOT

A

TOT

C

TOTA

F

TOTC

A

TOTPR

O

TOTS

U

TOTO

P

TOTM

L

TOTM

P

TOTM

A

TOTTP 1 .019 -.249 .081 .146 -.157 .137 -.089 -.193 .218 -.105 -.127 -.117

TOTS .019 1 .175 -.028 .105 .096 .004 .035 -.081 .160 -.178 -.122 .080

TOTTE -.249 .175 1 .006 .000 .132 .104 .024 -.016 .035 .005 -.014 -.051

TOTA .081 -.028 .006 1 .230 -.011 .166 .026 .127 .038 .039 .244 -.109

TOTC .146 .105 .000 .230 1 .037 .237 .020 -.136 .055 -.116 -.086 -.035

TOTAF -.157 .096 .132 -.011 .037 1 .149 .067 .046 .031 -.126 -.108 .001

TOTCA .137 .004 .104 .166 .237 .149 1 .091 -.135 .033 -.035 -.069 -.037

TOTPR

O

-.089 .035 .024 .026 .020 .067 .091 1 .020 -.006 -.048 .128 -.041

TOTSU -.193 -.081 -.016 .127 -.136**

.046 -.135 .020 1 -.018 -.009 .197 .055

TOTOP .218 .160 .035 .038 .055 .031 .033 -.006 -.018 1 -.060 -.288 -.055


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TOTML -.105 -.178**

.005 .039 -.116 -.126 -.035 -.048 -.009 -.060 1 .120 -.026

TOTMP -.127 -.122 -.014 .244 -.086 -.108 -.069 .128 .197 -.288 .120 1 .089

TOTMA -.117 .080 -.051 -.109 -.035 .001 -.037 -.041 .055 -.055 -.026 .089 1

Nota. **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral)

Clave SignificadoTOTTP Total Trabajo Personal

TOTS Total Supervisión

TOTTE Total Trabajo en equipo

TOTA Total Administración

TOTC Total Comunicación

TOTAF Total Ambiente físico y cultural

TOTCA Total Capacitación y desarrollo

TOTPRO Total Promoción y carrera

TOTSU Total Sueldos y prestaciones

TOTOP Total Orgullo de pertenencia

TOTML Total Motivación al logro

TOTMP Total Motivación al poderTOTMA Total Motivación afiliación

Al revisar los datos de la Tabla 9, se pueden hacer las siguientes consideraciones: las

correlaciones de las dimensiones del Clima Laboral con el factor de motivación Logro sonen cuatro dimensiones en un sentido negativo y en su mayoría en nivel de .05, Trabajo

personal, Comunicación, Ambiente físico y cultural y Supervisión. El resto de las

dimensiones del Clima Laboral no tienen una relación significativa con el factor Logro.

Tabla 9 Correlación de Pearson específica entre Dimensiones del Clima Laboral con los

factores de Motivación

Dimensiones Clima Laboral Logro Poder Afiliación

Trabajo Personal -.105 -.127 -.117

Supervisión -.178** -.122* .080

Trabajo en equipo y relaciones entre compañeros .005 -.014 -.051

Administración .039 .244 -.109

Comunicación -.116 -.086 -.035

Ambiente físico y cultural -.126 -.108 .001

Capacitación y desarrollo -.035 -.069 -.037

Promoción y carrera -.048 .128 -.041

Sueldos y prestaciones -.009 .197 .055

Orgullo de pertenencia -.060 -.288 -.055

Respecto de la relación entre el factor Poder con las dimensiones Trabajo Personal,

Supervisión, Ambiente físico y cultura, y Promoción y carrera, tienen una relación de primer nivel en sentido negativo, la Administración, Sueldos y prestaciones y Orgullo de

pertenencia, tienen una relación en segundo nivel en sentido negativo, el resto de las

dimensiones no tuvieron relaciones significantes. Es importante señalar que este factor es elque obtuvo las mayores correlaciones con el Clima Laboral pues solo 3 dimensiones no


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presentaron relación, por lo que se deduce que el poder es el factor más relacionado con la

percepción del clima laboral.

El análisis de correlación entre el factor Afiliación y las Dimensiones del Clima Laboral,tiene sólo dos relaciones de primer nivel en sentido negativo: Trabajo Personal y

Administración, las demás no tienen relación significativa.

Para dar respuesta a la pregunta de investigación ¿Cómo afecta la relación que existe entre

el Clima Laboral y los factores de Motivación del personal de una institución educativa

pública de nivel secundaria, en el logro de los objetivos de dicha institución?, primeramente se realizó una investigación en internet para conocer los resultados del

examen ENLACE de los años 2009 y 2010 de la escuela de investigación, en los que se

encontró que la Escuela Secundaria Benito Juárez obtuvo en ambos años resultados

deficientes SEP(s/a), lo cual evidencia que la negativa motivación ( Poder ), las bajas

relaciones entre compañeros y deficiente trabajo colaborativo son un factor determinante enlos resultados de ENLACE, tal como afirma Rosenholtz (1989) citado por Flores y Torres

(2010), existen dos tipos de culturas escolares bien definidas, las escuelas atascadas (de

aprendizaje empobrecido) y escuelas en movimiento, (de aprendizaje enriquecido), laescuela de estudio pertenece a las primeras, según los resultados.

Se entiende por escuela empobrecida aquella en la que los padres no se involucran en el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus hijos, ni intentan de alguna forma en cubrir la

ausencia de aprendizaje académico en el hogar. De igual forma los padres de familia no son

vistos por los maestros como parte de la solución a los problemas de aprendizaje y éstos no buscan su participación en la escuela por no identificar ningún objetivo para vincularse con

ellos, señalando incluso motivo de conflictos el que se fomentara su participación.

Finalmente para dar respuesta a la última pregunta de investigación: ¿Cuáles serían lasrecomendaciones que pudieran mejorar la situación del clima laboral y la motivación del

personal de una escuela secundaria pública? De acuerdo con los resultados obtenidos, las

dimensiones Trabajo en equipo y relaciones entre compañeros, esta dimensión seencuentra muy dañada, y según los datos el factor motivacional de mayor correlación es el

poder en un sentido negativo, por lo que las recomendaciones serían:

Los directivos deben procurar concientizar al personal de la situación diagnóstica de la presente investigación, y plantearse la necesidad de corregirla mediante un proyecto de

mejora en el que todo el personal debe participar en el entendido de que los cambios deben

ser adoptados por todos, pues como afirma Shmelkes (2000) citado por Flores y Torres

(2010) “El equipo de docentes, junto con el director, son el dínamo de un proyecto decalidad. Si no hay un equipo, no hay movimiento posible hacia la calidad” (p. 131), dicho

proyecto debe contener objetivos a corto, mediano y largo plazo, en el que se planteen

cambios de actitud, resolución de conflictos antiguos y recientes.

También es importante considerar el factor motivacional de poder , el cual debe focalizarse

en lo positivo, propiciando a los docentes proyectos colaborativos incluidos en el proyectode mejora, los docentes pueden, por ejemplo organizarse en grupos afines para realizar

actividades tales como convivencias o gestionar cursos de relaciones humanas con el fin de


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resolver conflictos, de tal manera que obtengan logros con el poder otorgado de organizar o

gestionar, según el caso.

Conclusiones

En la práctica educativa, existe el mito de que para el mejoramiento del proceso enseñanza-

aprendizaje se deben revisar y tratar de mejorar una serie de elementos que participandirectamente en la práctica del docente dentro del aula (teorías educativas, métodos, etc.) yaque los programas oficiales de desarrollo profesional de los docentes activos “se centran en

estudiar teorías o renovar conocimientos docentes” (Flores y Torres, 2010, p. 197), sin

considerar otras variables.

Con esta investigación queda en evidencia que existen elementos muy importantes para el

éxito de la enseñanza-aprendizaje y que popularmente se consideran secundarios, tales

como el clima laboral de las escuelas y los factores de motivación del personal que en ella

laboran, especialmente en los docentes.

Hallazgos en el Clima Laboral de la Institución

El Clima Laboral de la Escuela Secundaria Benito Juárez es moderadamente malo, con solo

dos percepciones positivas: a) El personal se considera productivo y capaz de realizar

adecuadamente sus funciones, y b) existe un gran orgullo y sentido de pertenencia a lainstitución. Las percepciones respecto de la función directiva, funcionamiento

administrativo, comunicación, ambiente físico, valores culturales, capacitación, promoción

y sueldos observan valores intermedios.

Las relaciones interpersonales entre docentes, más allá de los pequeños grupos con los que

sí comparten elementos afines, son definitivamente malas ya que denotan la existencia de

chismes, envidias y hostigamientos en general así como la percepción de un compromisonegativo de los trabajadores hacia el trabajo manifestado como irresponsabilidad,

impuntualidad, falta de ética profesional. De acuerdo a los datos obtenidos tanto en la

investigación cuantitativa como cualitativa, los conflictos internos constituyen un aspecto

crítico del clima laboral que requiere atención urgente.

Hallazgos en los factores de motivación de la Institución

El factor de motivación predominante en el personal es la búsqueda del Poder en un sentido

negativo, al ser un poder que no busca objetivos o logros personales o grupales sino más bien un sentido de venganza que no persigue sino la satisfacción de poder manipular a los

demás. De acuerdo a los hallazgos esta motivación se ve incrementada quizá por privilegios

percibidos por los docentes, tales como sueldos, prestaciones, mejores posiciones

administrativas, entre otros.

Hallazgos en la relación entre las variables Clima Laboral y Motivación de laInstitución

Las malas relaciones interpersonales manifestadas en la medición del clima laboral están

afectando directamente en los factores de motivación del personal, acentuando la necesidad


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de poder en un sentido negativo, manteniendo a la escuela en una cultura de aprendizaje

empobrecido en la que los padres de familia no se involucran en el proceso de enseñanza-

aprendizaje de sus hijos y cuya participación es percibida incluso como una fuente de

conflicto por los maestros.


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Referencias

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