UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESQUEMA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION

I.- GENERALIDADES

1.- TITULO

“GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011”

2.- INVESTIGADOR

Lic.:Institución:Facultad: MEDICINA HUMANAEscuela: MEDICINA HUMANACodigo:Correo electrónico:

3.- TIPO DE INVESTIGACION

a) De acuerdo a la orientaciónExploratoria

b) De acuerdo a la técnica de contrastaciónDescriptiva

4.- REGIMEN DE INVESTIGACIONLibre

5.- UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE

Facultad: Escuela: MedicinaFilial: Escuela: MedicinaCEAIS: Escuela:Instituto: Escuela:Otros:

6.- LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION.

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Localidad: Chiclayo – LambayequeInstitución:

7.- DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTOInicio:Término:

8.- HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACIONDía:Semana:

9.- RECURSOS DISPONBLESPersonal Investigador: (01)Materiales y Equipos: Libros, revistas, información electrónica, normas

legales, Manual de Organización y Funciones, Memorias Anuales, computadora, conexión a internet.

Local:

10.- PRESUPUESTONuevos soles. Véase Anexos

11.- FINANCIAMIENTOAutofinanciado

12.- TAREAS DEL INVESTIGADORa) Reunir informaciónb) Aplicación de encuestas de satisfacciónc) Verificación de datad) Sistematización de informacióne) Presentación Proyecto final

13.- LINEA DE INVESTIGACIONGeneral

14.- RESUMEN DEL PROYECTO

El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.

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Asimismo, existe una directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como por ejemplo: las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad. Y decir también que es muy posible que la satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona.

Por otro lado, el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados. Idaberto Chiavenato, en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

El diseño de contrastación de hipótesis es observacional. La muestra será de 161 trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

15.- CRONOGRAMA: Ver anexos

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II.- PLAN DE INVESTIGACION

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

COZ, Jorge Luis. MATHEWS, C. et al. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia (2009).

Se encontró que el estado del clima organizacional en la Universidad Intercultural de la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentra satisfecho.

Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. Y, en el análisis por dimensiones, se determinó que la autorrealización, comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y positivo en la satisfacción laboral. Sin embargo, las dimensiones de involucramiento y supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral.. (1).

GARCÍA PEÑA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador.(2006)

De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el más motivado de todos es el del personal administrativo, sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales, seguido por los doctores para quienes el factor más influyente es el salario, las enfermeras por el cumplimiento de las aspiraciones personales y por último el personal de servicio para los cuales el ambiente laboral resultó ser el más importante.

En cuanto a la satisfacción laboral, el grupo con mayor grado de satisfacción es el de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo; el grupo menos satisfecho es el de los médicos debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan.

La jerarquía o status resultó ser más importante para los doctores por el reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones.

En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio; por lo que no se observa una estrecha relación entre la jerarquía o status con estas variables; ya que el grupo que mayor importancia concede al status es el de los doctores; por lo que la respuesta a la hipótesis planteada en este trabajo es negativa; siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la

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importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivación y satisfacción de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmológico.

Por otra parte, debido a la puntuación obtenida por los diferentes grupos que conforman la empresa, se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y Oftalmológico se encuentra Medianamente Motivado (74.96%), con una Alta satisfacción laboral (94.49%); al tiempo que presentan un alto sentido de la posición y jerarquía (84.49%).. (2).

2.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Con la realización del presente estudio, se espera establecer el nivel y tipo de relación que hay entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados dentro de la organización, de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores, enfermeras y personal administrativo), en donde se consideren estímulos distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de mejorar el desempeño de los mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los usuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

3.- PROBLEMA

¿ CUÁL ES EL GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE AL HOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011?

4.- MARCO REFERENCIAL

BASE TEORICA

La Motivación

Concepto:

Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p. 419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el

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deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo.

Tipos de motivación:

• Motivación por logro:

Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese titulo.

• Motivación social:

“Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.

• Motivación por competencia:

Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”, mientras una persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.

• Motivación por afiliación:

El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos.

• Motivación por autorrealización:

Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha estasblecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones

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constituidos en forma jerárquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.

- Jerarquía de Maslow

A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base:

• Fisiológica: hambre, sed, etc.

• Seguridad: sentirse fuera de peligro.

• Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.

• Estima: ser reconocido por los demás.

• Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.

• Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia agradable a la vista.

• Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial.

Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de una necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños eran cerrados con llave en algunas fábricas, para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían sus superiores.

• Motivación por poder:

¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González, 2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros.

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La satisfacción laboral

Concepto:

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M., 2000)

La Satisfacción en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo

Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

• El Sexo

Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posición dentro de la comunidad.

De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Señalando así, algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel

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que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y del estado civil.

• La Inteligencia

El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente, o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor.

• Adaptación personal

No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal, pero no idéntica a ella. La persona bien adaptada es la que, después de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas.

Podría darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta, habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relación también puede actuar en sentido contrario.

Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo

De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados.

• Factores de situación específicos

Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

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• Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor, etc.

• Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey.

• Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización, orgullo y valía personal. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total.

• Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. Cuanto más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional, tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo.

• Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo.

Aumento de la satisfacción en el empleo

Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades.

Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos

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eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento.

Comunicación y Participación

Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseños, políticas, etc.

Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones; sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa.

Soluciones Diversas

Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía; y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. Está destinado, más bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la familia y la comunidad

Otros Estudios Sobre Motivación y Satisfacción Laboral

La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de estudio para muchos, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeño del trabajo en cualquier organización o empresa. Consientes de ello, se ha decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital Otorrino y Oftalmológico con el propósito de contribuir a mejorar la atención en el servicio prestado a los pacientes.

Para ello se tomarán en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados con la problemática, así por ejemplo, encontramos el estudio realizado por la Dirección General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal, el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midió la percepción y opinión del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando

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comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las técnicas de intervención, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los factores que producían una mayor satisfacción en todos los grupos eran la motivación, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfacción eran el clima intragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo.

La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atención, esta aportación se aplica en los modelos de evaluación de los servicios de salud. (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994)

Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que éste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivación.

Herzberg por su parte, señala que existen factores de motivación intrínsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfacción laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeño, la responsabilidad y los ascensos.

Otras investigaciones señalan, la existencia de un común denominador en los siguientes factores:

• Existe una relación negativa entre la satisfacción laboral y las probabilidades de abandono del empleo.

• Existe una relación negativa, aunque menos firme, entre la satisfacción laboral y el ausentismo.

• La satisfacción laboral presenta una correlación significativa, aunque inestable, con el desempeño del trabajador.

Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de satisfacción laboral; Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996) que los empleados más viejos tienden a reportar más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género, educación, etnia o ingresos.

Algunas de las variables que se considerarían en el aumento de la satisfacción de los empleados en este estudio son:

1. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con características más deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfacción.

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2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de los empleados menores.

3. Es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo real y el ideal es menor, generando actitudes más positivas hacia el trabajo.

4. Es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfacción general y de salud mental; estas diferencias están probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes años, variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión

Con este estudio, se ha concluido que la relación entre edad y satisfacción laboral se da en forma de U, declinando la satisfacción moderadamente en los primeros años de empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación en una gran muestra de empleados británicos; se encontró una significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral, satisfacción con el pago y con el trabajo en sí.

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.

Según Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.

Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado.

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados

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derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma.

En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento..

5.- HIPOTESIS

La jerarquía del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo influye en el grado de motivación y satisfacción laboral experimentada por los mismos.

VARIABLES:

Variable Independiente: La jerarquía

Variable dependiente: La motivación y satisfacción laboral.

6.- OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:

Determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos dentro del clima organizacional del personal perteneciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo; a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeño de estos en cada una de sus labores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Aplicar un estudio a la motivación y satisfacción laboral dentro del clima organizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivación y satisfacción laboral que poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo a fin de establecer su relación.

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Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarquía del personal para poder establecer la relación entre las variables y dar una posible solución que ayude al aumento de la motivación de los trabajadores.

DEFINICION DE TERMINOS

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Operacionalización de Variables.

Variable Definición conceptualDefinición operacional

Indicaciones

Motivación

Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta.

Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y características personales del trabajador.

Salario y/o beneficios económicos del trabajo.

Prestaciones Seguridad o

estabilidad laboral. Ambiente laboral. Aspiraciones

personales.

Satisfacción laboral

Sensación o estado único e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realización de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales.

Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Importancia del trabajo que se desempeña.

Expectativas de las exigencia del trabajo.

Expectativas entre esfuerzo y desempeño.

Jerarquía

es la disposición de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio, categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación.

Posición o cargo que desempeña la persona en el trabajo, y que le confiere beneficios y responsabilidades.

Importancia concedida al status o jerarquía por la persona.

Reconocimiento de los demás hacia el cargo.

7.- METODOLOGIA DEL TRABAJO:

TIPO DE INVESTIGACION.Es una investigación de tipo Exploratorio, Descriptivo, Transversal dirigido al personal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio de tipo correlacional, dado que el propósito de la investigación es el de determinar el tipo de relación que existe entre las variables motivación y la satisfacción laboral de los empleados y la jerarquía del puesto que ocupan en el trabajo.

DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESISObservacional.

POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO

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Población: La población de estudio está compuesta por los 274 trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

Muestra: Debido a que el estudio estará enfocado a la comparación de resultado de diferentes grupos de personas (en diferentes categorías), será necesario implementar el muestreo aleatorio estratificado, el cual consiste en separar elementos de la población en grupos que no presentan traslapes, llamados estratos y luego en la selección de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de ellos.Debido a que el interés del estudio es la estimación de una proporción poblacional, la formula a utilizar será la siguiente: Donde:• n: es el tamaño de la muestra que deberá ser tomada de la población• N: es el tamaño de la población• E: es el límite deseado de error• k: es el Nivel de confianza• P: es la proporción verdadera, en la población de unidades en esa clase• Q: es la proporción, en la población, de unidades que no pertenecen a esa clase

De la aplicación de la fórmula anterior, se obtuvo una muestra de 161 personas, los cuales conformarán nuestro objeto de estudio, en esta investigación. También se consideró la estratificación dentro de dicha investigación.

TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

La recolección de los datos necesarios para el estudio, se hará a través de la utilización de la técnica de la entrevista, para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la motivación, 10 a la satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del cargo. El cuestionario, está diseñado de tal forma, que permita obtener las características o las variables que tienen mayor influencia en la motivación del sector, institución o área en el cual se desarrollarán las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el grado en el que afectan al empleado.Entre otras funciones, también se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfacción en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor.

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El formato empleado para la entrevista está formado por preguntas cerradas, de opciones múltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados

8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Los datos serán consolidados en tablas estadísticas unidimensionales y bidimensionales. El Análisis de los datos se realizara a través de cifras porcentuales y medidas de centralización.Para determinar la asociación entre variables se utilizara la prueba de la Chi cuadrado leída al 95% de confiabilidad.El procesamiento de los datos se realizará con el paquete estadístico SPSS versión 17.

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9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES JUNIO JULIO AGOSTO1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

A. FASE PLANEAMIENTO x x

Revisión de Bibliografía x x x x

Elaboración del Proyecto x x x x

Presentación y Aprobación del

proyectoB. FASE DE EJECUCION

Recolección de la Información

Organización de la Información

Procesamiento de Datos

Análisis e Interpretación de

Datos

C. FASE DE COMUNICACIÓN

Elaboración del Informe Final

Presentación y Aprobación del Proyecto

10. PRESUPUESTO

CLASIFICADOR DE GASTOS CANTIDAD P. U S/. TOTAL S/.

2. GASTOS PRESUPUESTARIOS

2.3. BIENES Y SERVICIOS

2.3.15 Bienes de Consumo

Papel Bond 4 mll. 30.00 120.00

Lapiceros 15 1.5 22.50

Lápiz 6 1.0 6.00

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CDs 12 3.0 36.00

Borradores 3 1.5 4.50

Tajadores 5 3.00 15.00

Resaltador 4 2.50 10.00

Memoria USB 1 80.00 80.00

2.3.11.11. Alimentos de Personas

Refrigerios 60 2.50 150.00

2.3.21.21 Pasajes y Gastos de Transporte

Transporte Local 15 8.00 120.00

Transporte Nacional 3 50.00 150.00

2.3.27.21 Servicios Consultoría

Servicios de un Analista – Estadístico 1 600.00 600.00

2.3.27.22 Servicios Asesoría

Servicios de un Asesor de la investigación 1 1000.00 1000.00

2.6 .61.99 Otros Servicios

Fotocopias 4000 0.08 320.00

Impresiones, encuadernaciones, empastado 8 50.00 300.00

Anillados 5 5.00 25.00

Data Show 1 100.00 100.00

2.3.2 2.2 Servicios Servicio Telefonía Móvil y fija

Telefonía Móvil 40 15.00 600.00

Telefonía Fija 4 20.00 80.00

Servicio de Telefax 10 5.00 50.00

Servicio de Internet 200 1.00 200.00

T O T A L 4,015.00

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11.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BIBLIOGRAFIA

1.- COZ, Jorge Luis. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia, Pucallpa, Perú (2009).

2.- GARCÍA PEÑA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. San Salvador, El Salvador.(2006).

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