ToimittaneetHarri Hietala • Keijo Kaivanto

TYÖPAIKALLA NÄHTÄVÄNÄ OLTAVA LAINSÄÄDÄNTÖ 2020

Alma TalentHelsinki 2019

© Copyright 2019 Alma Talent Oy sekä Harri Hietala ja Keijo Kaivanto

ISBN 978-952-14-3870-7 (cd-rom)ISSN 2242-3494

Kansi ja taitto: Outi Pallari

SISÄLLYSLUETTELO

Sisällysluettelo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Esipuhe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Lyhennyksiä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Suomen Laki I:n, II:n ja III:n osastot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Muistilista tärkeimmistä nähtävänäpitovelvoitteista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Ty 101 Työsopimuslaki 26.1.2001/55 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Ty 102 L työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta 26.1.2001/56 . . . . . . . . . . . . . 17Ty 106 L maanpuolustusvelvollisuutta täyttävän työ- ja virkasuhteen

jatkumisesta 8.5.2009/305 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Ty 111 L yksityisyyden suojasta työelämässä 13.8.2004/759 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Ty 214 L yhteistoiminnasta yrityksissä 30.3.2007/334 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Ty 217 L yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa 30.12.2013/1233 . . . . . . . . . . . . 27Ty 217 a L työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 13.4.2007/449 . . . 31Ty 218 L yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa

yritysryhmissä 30.3.2007/335 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Ty 301 Työaikalaki 5.7.2019/872 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Ty 304 Leipomotyölaki 9.6.1961/302 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Ty 317 Vuosilomalaki 18.3.2005/162 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Ty 401 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

SosTMA haitallisiksi tunnetuista pitoisuuksista 21.6.2018/538 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52VNA rakennustyön turvallisuudesta 26.3.2009/205 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52VNA työvälineiden turvallisesta käytöstä ja tarkastamisesta 12.6.2008/403 . . . . . . . . 62VNA työntekijöiden suojelemisesta melusta aiheutuvilta vaaroilta 26.1.2006/85 . . . . 67VNA työntekijöiden suojelemisesta tärinästä aiheutuvilta vaaroilta 27.1.2005/48 . . . . 68VNA alusten lastauksen ja purkamisen työturvallisuudesta 1.7.2004/633 . . . . . . . . . . 70VNA työpaikkojen turvallisuus- ja terveysvaatimuksista 18.6.2003/577 . . . . . . . . . . . 72VNA räjähdyskelpoisten ilmaseosten työntekijöille aiheuttaman vaaran torjunnasta 18.6.2003/576 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73VNA köysiratalaitteistojen käytöstä ja tarkastamisesta 5.4.2018/220 . . . . . . . . . . . . . . 75VNA työympäristöstä aluksessa 18.5.2017/289 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76VNA puunkorjuutyön turvallisuudesta 23.8.2001/749 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79VNA kemiallisista tekijöistä työssä 9.8.2001/715 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80VNA työhön liittyvän syöpävaaran torjunnasta 3.8.2000/716 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83VNp ympäristön tupakansavusta ja siihen liittyvän syöpävaaran torjunnasta työssä 8.12.1999/1153 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85VNp työntekijöille aiheutuvan suuronnettomuusvaaran torjunnasta 23.9.1999/922 . . 85SosTMA biologisten tekijöiden luokituksesta 26.10.2010/921 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86VNA rakennustyötä tekevän sukeltajan pätevyydestä ja turvallisuussuunnitelmasta 20.10.2011/1088 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90VNA asbestityön turvallisuudesta 25.6.2015/798 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90VNA koneiden turvallisuudesta 12.6.2008/400 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92TyöMp rakennustyömaiden henkilöstötiloista 3.11.1994/977 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109VNA työpaikkojen turvamerkeistä ja niiden vähimmäisvaatimuksista 21.5.2015/687 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109VNA työssä käytettävien ajoneuvojen peruutushälyttimestä 18.10.2012/568 . . . . . . 114VNp käsin tehtävistä nostoista ja siirroista työssä 22.12.1993/1409 . . . . . . . . . . . . . 114VNp henkilönsuojainten valinnasta ja käytöstä työssä 22.12.1993/1407 . . . . . . . . . 115VNA henkilönsuojaimista annetun valtioneuvoston päätöksen kumoamisesta 5.4.2018/221 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117VNp näyttöpäätetyöstä 22.12.1993/1405 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117VNA työntekijöiden suojelemiseksi biologisista tekijöistä aiheutuvilta vaaroilta 14.12.2017/933 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118VNA räjäytys- ja louhintatyön turvallisuudesta 16.6.2011/644 . . . . . . . . . . . . . . . . . 121VNp vaarallisia aineita sisältävistä säiliöistä ja niiden merkinnöistä 27.4.1989/421 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123VNA työntekijöiden suojelemiseksi sähkömagneettisista kentistä aiheutuvilta vaaroilta 19.5.2016/388 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Ty 121 Merityösopimuslaki 17.6.2011/756 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128L laivaväen työ- ja asuinympäristöstä sekä ruokahuollosta aluksella 15.6.2012/395 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138L laivaväen lääkärintarkastuksista 17.12.2010/1171 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

3

Ty 307 Merityöaikalaki 9.4.1976/296 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141Ty 308 L työajasta kotimaanliikenteen aluksissa 26.3.1982/248 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144Ty 320 Merimiesten vuosilomalaki 1.6.1984/433 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146Ty 407 L nuorista työntekijöistä 19.11.1993/998 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149Ty 408 VNA nuorille työntekijöille erityisen haitallisista ja vaarallisista töistä

15.6.2006/475 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Ty 409 SosTMA nuorille työntekijöille sopivien kevyiden töiden

esimerkkiluettelosta 25.4.2012/189 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151Ty 410 SosTMA nuorille työntekijöille vaarallisten töiden

esimerkkiluettelosta 25.4.2012/188 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151Ty 411 L työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelu-

yhteistoiminnasta 20.1.2006/44 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Ty 417 L työsuojeluhenkilörekisteristä 23.11.2001/1039 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159El 201 Työtapaturma- ja ammattitautilaki 24.4.2015/459 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

VNA ammattitautiluettelosta 11.6.2015/769 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184So 406 Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

VNA työntekijöiden työterveyskortista rakennustyössä 14.12.2006/1176 . . . . . . . . . 188VNA huumausainetestien tekemisestä 7.4.2005/218 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189VNA terveystarkastuksista erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä 27.12.2001/1485 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190VNA hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta 10.10.2013/708 . . . . . . 191VNA laserlaitteista ja niiden tarkastuksesta 24.4.2008/291 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192VNA ulkona käytettävien laitteiden melupäästöistä 5.7.2001/621 . . . . . . . . . . . . . . 194VNA laivaväen asuinympäristöstä aluksella 13.12.2012/825 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

Hovi- ja käräjäoikeuksien yhteystiedot 1.1.2020 alkaen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203Työsuojelun viranomaisorganisaation yhteystiedot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205Yleissitovat työehtosopimukset 23.9.2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206Asiahakemisto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208

4

ESIPUHE

Tämä eripainos sisältää osia Suomen Laki -teoksista. Eripainokseen on koottu työpaikalla lain mukaan nähtävänä pidettävä työlainsäädäntö. Nähtävänäpitovelvoite perustuu laissa olevaan nimenomaiseen määräykseen, jonka pe-rusteella laki, asetus tai päätös on pidettävä työpaikalla nähtävänä. Käytännössä tämä toteutuu siten, että lainsäädän-tökokoelmaa pidetään esillä kullakin työpaikalla esim. ilmoitustaululla, sähköisessä verkossa tai muussa sopivassa paikassa. Säädösten ryhmittely ja esitystapa on yhdenmukainen Suomen Laki -teossarjan kanssa. Tämä eripainos sisältää lakien lisäksi laajan asiahakemiston.

Työpaikalla tarkoitetaan työsuojelua koskevien säännösten ja määräysten valvonnan kannalta tarkoituksenmu-kaista eri työskentelypaikkojen muodostamaa toiminnallista kokonaisuutta. Työpaikka ei ole siis vain yrityksen pääkonttori.

Työsopimuslain 13 luvun 10 §:n mukaan työnantajan on pidettävä yleissitova työehtosopimus vapaasti saatavilla työpaikalla. Jos on kysymys muusta kuin yleissitovasta työehtosopimuksesta nähtävänä pitovelvoitteisiin kuuluu myös työehtosopimuslain 12 §:n mukaan, että työehtosopimukseen sidottujen työnantajien on pantava työehtoso-pimus nähtäville sen alaisille työpaikoille. Tämä velvoite koskee siis normaalisitovan työehtosopimuksen osalta järjestäytyneitä työnantajia. Kirjan liitteenä on luettelo vuoden 2019 loppuun mennessä yleissitoviksi todetuista työehtosopimuksista.

Nähtävänä pidettävään työlainsäädäntöön on tullut monia muutoksia vuosina 2018-2019, joista osa on tullut voi-maan vuonna 2019 ja osa tulee voimaan vuoden 2020 alussa tai aikana.

Seuraavassa on yhteenveto keskeisistä muutoksista edellisen painoksen jälkeen:

Työsopimuslaki• laki työsopimuslain 7 luvun 2 §:n muuttamisesta 18.1.2019/127 (irtisanomisperusteita koskeva muutos); voi-

maan 1.7.2019• laki työsopimuslain 11 a luvun 9 §:n muuttamisesta 5.7.2019/874 (uudesta työaikalaista aiheutuva muutos);

voimaan 1.1.2020

Laki yksityisyyden suojasta• laki yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain muuttamisesta 15.4.2019/347 (EU:n tietosuoja-asetukses-

ta aiheutuvat muutokset); voimaan 1.4.2019

VNA yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa säädetyn hyvityksen enimmäismäärän tarkistamisesta 19.5.2019/763; voimaan 1.7.2019

VNA työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetussa laissa säädetyn hyvityksen enim-mäismäärän tarkistamisesta 5.9.2019/981; voimaan 11.9.2019

Työaikalaki 5.7.2019/872 (korvaa vuoden 1996 työaikalain kokonaisuudessaan); voimaan 1.1.2020 alkaen

Vuosilomalaki• laki vuosilomalain muuttamisesta 15.3.2019/346 (vuosilomaa täydentävät lisävapaapäivät); voimaan 1.4.2019• laki vuosilomalain 2 §:n muuttamisesta 5.7.2019/875 (soveltamisalarajoituksen muutos); voimaan 1.1.2020

Työturvallisuuslaki• laki työturvallisuuslain 6 §:n muuttamisesta 5.7.2019 (soveltamisalarajauksen muutos); voimaan 1.1.2020

Merityösopimuslaki• laki merityösopimuslain 1 luvun 7 §:n ja 13 luvun 17 a §:n muuttamisesta 22.2.2019/250 (EU:n direktiivin täy-

täntöönpano); voimaan 15.11.2019

Laki laivaväen työ- ja asuinympäristöstä sekä ruokahuollosta aluksella annetun lain 3 ja 19 §:n muuttamisesta 23.11.2018/975 (liikenne- ja viestintäviraston perustaminen); voimaan 1.1.2019

Laki laivaväen lääkärintarkastuksista• laki laivaväen lääkärintarkastuksista annetun lain 2 ja 3 §:n muuttamisesta 29.3.2019/385; (liikenteen palve-

luista annetun lain muuttaminen); voimaan 1.4.2019• laki laivaväen lääkärintarkastuksista annetun lain muuttamisesta 23.11.2018/974 (liikenne- ja viestintäviraston

perustaminen); voimaan 1.1.2019

5

Laki merityöaikalain muuttamisesta 22.2.2019/251 (EU:n direktiivin täytäntöönpano); voimaan 15.11.2019

Laki työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain muuttamisesta 22.2.2019/252 (EU:n direktiivin täytäntöön-pano); voimaan 15.11.2019

Laki nuorista työntekijöistä annetun lain muuttamisesta 5.7.2019/878 (työaikalakiuudistukseen liittyvä muutos); voimaan 1.1.2019

Työtapaturma- ja ammattitautilaki• laki työtapaturma- ja ammattitautilain muuttamisesta 19.12.2018/1275 (tulotietojärjestelmään liittyvät muu-

tokset); voimaan 1.1.2020• laki työtapaturma- ja ammattitautilain 238 §:n muuttamisesta 5.7.2019/834 (liittyy uuteen lakiin oikeuden-

käynnistä hallintoasioissa); voimaan 1.1.2020.

Työnantajan on pidettävä työpaikalla työntekijöiden nähtävänä myös työnantajan ja työterveyshuoltopalvelujen tuottajan välinen työterveyshuollon järjestämistä koskeva sopimus tai työnantajan laatima kuvaus itse järjestämäs-tään työterveyshuollosta sekä työterveyshuoltolain (21.12.2001/1383) 12 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitettu työ-paikkaselvitys.

Työnantajan on annettava työntekijälle tieto siitä, missä eläkelaitoksessa työnantaja on järjestänyt työntekijöil-leen tämän lain mukaisen eläketurvan (työntekijän eläkelain 19.5.2006/395 eläkelaitoksesta tiedottamista koskeva 148 §).

Säädösten tunnuksia käytetään viitteissä ja asiahakemistossa. Jos säädöstä ei ole otettu lainkaan lakiteokseen, viitteissä on mainittu säädöksen antopäiväys ja säädöskokoelman numero.

Teokseen sisältyvien säädösten muutosten päiväys ja säädöskokoelman numero on merkitty, jos koko pykälä on muuttunut, kaarisuluissa heti pykälän merkin jäljessä ja, jos pykälän momentti tai kohta on muuttunut, muutos on osoitettu välittömästi tuon momentin tai kohdan jäljessä. Kun luvun nimike on muuttunut, muutos on osoitettu kaa-risuluissa nimikkeen jäljessä tai tähtiviitteenä. Lisäksi lain nimikkeen jälkeen on merkitty vuoden 1981 alusta lu-kien lain tai lainmuutoksen pohjana oleva hallituksen esitys (HE) tai lakialoite (LA). Koska eripainoksessa nouda-tetaan Suomen laki I:n, II ja III:n systematiikkaa, on siinä viittauksia myös sellaisiin säädöksiin, joita ei ole eripai-noksessa.

Tämä eripainos sopii erityisen hyvin täyttämään työpaikan lakisääteiset velvoitteet työlainsäädännön nähtävänä pidosta. Samalla se sopii myös työsuhdeasiainhoitajien, työpaikan työsuojeluhenkilöstön ja luottamushenkilöstön käytännön työkaluksi.

Toivomme, että kirjan käyttäjät antavat palautetta myös tästä kirjasta kirjan kustantajalle tai toimittajille.Lainsäädäntöä on seurattu säädöskokoelman numeroon 1059/2019 (julkaisupäivä 11.11.2019) saakka.

Helsingissä marraskuun 13. päivänä 2019

Harri Hietala Keijo Kaivantovaratuomari varatuomari

6

7

LYHENNYKSIÄ

A= asetusD= Defensor Legis, oikeustapausosastoHE= hallituksen esitysHO= hovioikeusk.= kohtaKHO= korkein hallinto-oikeusKKO= korkein oikeusKäO= käräjäoikeusL= lakiLA= lakialoiteLk.= tämä lakikirjaLm= lakimies, oikeustapausosastoOikM= oikeusministeriömom.= momenttip= päätösRL= rikoslaki, Ri 101s.= sivuss.= seuraavatSosTM= sosiaali- ja terveysministeriöTeM= työ- ja elinkeinoministeriöSisM= sisäasiainministeriöVeroHp= Verohallituksen päätösVNp= valtioneuvoston päätösVna= valtioneuvoston asetusVvM= valtiovarainministeriöYM= ympäristöministeriö

SUOMEN LAKI I:N, II:N JA III:N OSASTOT

Suomen Laki I:een kuuluvat seuraavat osastot:Pe Perus- ja ihmisoikeudetPerEU Perus- ja ihmisoikeudetSi SiviilioikeusSiEU SiviilioikeusYr YritystoimintaYrEU YritystoimintaRa Rahoitus ja vakuutusRaEU Rahoitus ja vakuutusSuomen laki II:een kuuluvat seuraavat osastot:Vi Viestintä ja liikenneViEU Viestintä ja liikenneRi RikosoikeusRiEU RikosoikeusPr ProsessioikeusPrEU ProsessioikeusVa Valtio-oikeusVaEU Valtio-oikeusYh Yleishallinto-oikeusYhEU Yleishallinto-oikeusHa Hallintoalueet ja itsehallintoKv Kansainväliset suhteet ja ulkomaalaisetKvEU Kolmansien maiden kansalaiset ja

työvoiman vapaa liikkuvuusTu Turvallisuus ja yleinen järjestysTuEU Turvallisuus ja maahantuloOp Opetus- ja sivistystoimiSuomen Laki III:een kuuluvat seuraavat osastot:Ym Ympäristö ja asuminenYmEU YmpäristöoikeusMa MaaseutuelinkeinotSo Sosiaali- ja terveydenhuoltoSoEU SosiaaliturvaEl Eläkkeet ja tapaturmavakuutusElEU EläkkeetTy Työ- ja virkasuhdeTyEU Työoikeus

Verolait julkaistaan erikseen omalla tunnuksella:Ve VerolaitEuroopan unionin verolait:VeEU VerotusTlEU Tulliliitto

MUISTILISTA TÄRKEIMMISTÄ NÄHTÄVÄNÄPITOVELVOITTEISTA

1. Nähtävänä pidettävät lait, asetukset ja päätökset.2. Yleissitova työehtosopimus tai normaalisitova työ-

ehtosopimus.3. Työterveydenhuoltoa koskeva sopimus tai työanta-

jan kuvaus itse järjestämästään työterveyshuollosta.4. Työterveyshuoltolain mukainen työpaikkaselvitys.5. Tiedonanto tapaturmavakuutusyhtiöstä, jolta kor-

vausta haetaan työtapaturmatapauksissa.6. Työaikalaissa tarkoitettu työvuoroluettelo ja työajan

tasoittumissuunnitelma7. Työsuojeluviranomaisten myöntämät poikkeukset ja

työpaikkaa koskevat määräykset (esim. työaika, nuoret työntekijät, työturvallisuus).

8. Tieto eläkelaitoksesta, missä lainmukainen eläke on järjestetty.

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI 26.1.2001/55

1 luku. Yleiset säännökset1 §. Soveltamisala. Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopi-

mus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Tätä lakia on sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, jos to-siseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta.

Lain soveltamista ei estä pelkästään se, että työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa eikä sekään, että työ suori-tetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla.

2 §. Poikkeukset soveltamisalasta. Tätä lakia ei sovelleta: 1) julkisoikeudelliseen palvelussuhteeseen eikä julkisoikeudelli-

sen palvelusvelvollisuuden täyttämiseen;2) tavanomaiseen harrastustoimintaan;3) sellaiseen työsuoritusta edellyttävään sopimukseen, josta sää-

detään erikseen lailla.3 §. (21.12.2010/1224) Työsopimuksen muoto ja kesto. Työsopi-

mus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti.Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta

syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perustel-tua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua sil-loin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteen-laskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnan-tajan työvoimatarpeen pysyväksi.

3 a §. (29.12.2016/1448) Määräaikaisen työsopimuksen tekemi-nen pitkäaikaistyöttömän kanssa. Määräaikaisen työsopimuksen te-keminen ei edellytä 3 §:n 2 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Enintään kahden viikon pituinen palvelussuhde ei kuitenkaan katkaise työttömyyden yhdenjaksoisuutta. Sopimuksen tekemistä määräaikaisena ei estä se, että työnantajan työvoimatarve on 3 §:n 3 momentissa tarkoitetulla tavalla pysyvää.

Henkilöä pidetään työttömänä työnhakijana sen mukaan kuin jul-kisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain (916/2012) 1 luvun 3 §:ssä säädetään.

Määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Sopi-mus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti. Sopimusten yhteen-laskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saa ylittää yhtä vuotta.

4 §. (29.12.2016/1448) Koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttö-myyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perheva-paajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päät-tymistä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä pal-kataan 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun käyttäjäyrityksen palveluk-seen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, tämän pykälän 1 momen-tin mukaisesta koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jon-ka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koe-ajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myös-kään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.

5 §. Työsuhteen kestosta riippuvat työsuhde-etuudet. Jos työnan-tajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymät-tömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräyty-misen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.

6 §. Vajaavaltaisen työsopimus. Alle 18-vuotiaan oikeudesta teh-dä työsopimus sekä nuoren työntekijän huoltajan oikeudesta purkaa alaikäisen tekemä työsopimus säädetään nuorista työntekijöistä anne-tussa laissa (998/1993).

Vajaavaltaiseksi julistettu ja henkilö, jonka toimintakelpoisuutta on holhoustoimesta annetun lain (442/1999) nojalla rajoitettu, voi itse tehdä ja päättää työsopimuksensa.

7 §. Oikeuksien ja velvollisuuksien siirtäminen. Työsopimuksen osapuolet eivät saa siirtää työsopimuksesta johtuvia oikeuksiaan tai

velvollisuuksiaan kolmannelle ilman toisen sopijapuolen suostumus-ta, ellei jäljempänä säädetystä muuta johdu.

Erääntynyt saaminen voidaan kuitenkin siirtää toisen sopijapuolen suostumuksetta.

Työnantajan siirtäessä työntekijän tämän suostumuksella toisen yrityksen (käyttäjäyritys) käyttöön, käyttäjäyritykselle siirtyvät oi-keus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajalle säädetyt velvol-lisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyi-hin. Käyttäjäyrityksen on toimitettava työntekijän työnantajalle ne tiedot, jotka työnantaja tarvitsee velvollisuuksiensa täyttämiseksi. (14.11.2008/707)

8 §. Työntekijän avustaja. Jos työntekijä on työnantajan suostu-muksella ottanut avustajan työsopimuksesta johtuvien velvoitteidensa täyttämiseksi, on myös avustajaksi otettu henkilö työsuhteessa suostu-muksen antaneeseen työnantajaan.

9 §. Työnantajan sijainen. Työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä. Jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa työntekijäl-le vahinkoa, työnantaja vastaa syntyneen vahingon korvaamisesta.

10 §. Liikkeen luovutus. Työnantajan liikkeen luovutuksella tar-koitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toimin-nallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.

Edellä 1 momentissa tarkoitetussa liikkeen luovutuksessa työnan-tajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeu-det ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Ennen luovutusta eräänty-neestä työntekijän palkka- tai muusta työsuhteesta johtuvasta saata-vasta vastaavat luovuttaja ja luovutuksensaaja yhteisvastuullisesti. Luovuttaja on kuitenkin luovutuksensaajalle vastuussa ennen luovu-tusta erääntyneestä työntekijän saatavasta, jollei muuta ole sovittu. (15.11.2002/943)

Konkurssipesän luovuttaessa liikkeen luovutuksensaaja ei vastaa ennen luovutusta erääntyneistä työntekijän palkka- ja muista työsuh-teesta johtuvista saatavista, paitsi jos konkurssiin asetetussa liikkees-sä ja luovutuksen vastaanottavassa liikkeessä määräysvaltaa käyttä-vät tai ovat käyttäneet samat henkilöt omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella.

11 §. (18.5.2018/377) Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto. Vaihte-levaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopi-muksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taik-ka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajal-le työtä erikseen kutsuttaessa.

Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos so-pimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä.

Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyö-aikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnan-tajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan to-dellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työn-tekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vä-himmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työ-aikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.

2 luku. Työnantajan velvollisuudet1 §. Yleisvelvoite. Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suh-

teitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhtei-ta. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

2 §. (30.12.2014/1331) Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto.Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epä-edullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perustel-tua asiallisista syistä.

Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertai-suuslaissa (1325/2014). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syr-jinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta an-netussa laissa (609/1986).

8

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

3 §. Työturvallisuus. Työnantajan on huolehdittava työturvallisuu-desta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroil-ta niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) säädetään. (23.8.2002/750)

Jos raskaana olevan työntekijän työtehtävät tai työolot vaarantavat hänen tai sikiön terveyden eikä työssä tai työoloissa olevaa vaarate-kijää voida poistaa, työntekijä on pyrittävä raskauden ajaksi siirtä-mään muihin, hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin. Työntekijän oikeudesta erityisäitiysvapaaseen sää-detään 4 luvun 1 §:ssä.

4 §. (29.12.2016/1448) Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista.Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmak-sukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallises-ta työsopimuksesta. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa mää-räaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti sa-moin ehdoin, on työnantajan annettava selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen al-kamisesta. Sopimussuhteiden toistuessa selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen, ellei 3 momentista muuta johdu. Vähintään kuukauden jat-kuvassa ulkomaantyössä selvitys on annettava hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen.

Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viit-taamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen. Selvityksestä on käytävä ilmi ainakin:

1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka;2) työnteon alkamisajankohta;3) määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu

päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuk-sesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;

4) koeaika;5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää

työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työnte-kijä työskentelee eri työkohteissa;

6) työntekijän pääasialliset työtehtävät;7) työhön sovellettava työehtosopimus;8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä pal-

kanmaksukausi;9) noudatettava työaika; työnantajan aloitteesta sovitun vaihtelevan

työajan osalta on annettava lisäksi selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta; (18.5.2018/377)

10) vuosiloman määräytyminen;11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;12) vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto,

valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahal-liset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot.

Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.

Edellä 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetussa vuokratyössä sel-vitys on annettava vuokratyöntekijän pyynnöstä myös, vaikka sopi-mus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvityksessä tulee antaa tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvi-oidusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä.

5 §. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työnte-kijälle. Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyö-tä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjot-tava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille 6 luvun 6 §:stä riippumatta.

Jos 1 momentissa tarkoitetun työn vastaanottaminen edellyttää sel-laista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on annettava tällainen koulutus.

6 §. (13.1.2012/10) Vapautuvista työpaikoista tiedottaminen. Työn-antajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityk-sessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaak-seen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on sa-mat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä. Käyttäjäyrityksen on vastaavia me-nettelyjä noudattaen ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan myös vuokraamilleen työntekijöille.

7 §. Työehtosopimusten yleissitovuus. Työnantajan on noudatetta-va vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pi-dettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyk-siä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.

Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa yleissitovan työehto-sopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, on mitätön ja sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä.

Työnantaja, joka on työehtosopimuslain (436/1946) nojalla velvol-linen noudattamaan työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys, saa 1 momentissa sääde-tystä poiketen soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä.

8 §. Yleissitovuuden vahvistaminen ja voimassaolo. Työehtosopi-muksen yleissitovuuden vahvistamisesta samoin kuin yleissitovuu-den voimassaolosta ja sopimusten saatavuudesta säädetään työehto-sopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta annetussa laissa (56/2001).

9 §. (13.1.2012/10) Vuokrattujen työntekijöiden työsuhteissa so-vellettavat vähimmäistyöehdot. Jos työnantaja on vuokrannut työnte-kijänsä käyttäjäyritykseen työhön eikä työntekijänsä vuokrannut työnantaja ole sidottu 7 §:n 3 momentissa tarkoitettuun työehtosopi-mukseen eikä velvollinen noudattamaan työsuhteissaan yleissitovaa työehtosopimusta, on vuokratun työntekijän työsuhteessa sovelletta-va vähintään käyttäjäyritystä sitovan 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun tai yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä.

Jos vuokratun työntekijän työsuhteessa ei sovelleta mitään 1 mo-mentissa tarkoitettua työehtosopimusta, vuokratun työntekijän palk-kaa, työaikaa ja vuosilomia koskevien ehtojen on oltava vähintään käyttäjäyritystä sitovien ja siellä yleisesti sovellettavien sopimusten tai käytäntöjen mukaiset.

9 a §. (13.1.2012/10) Vuokratun työntekijän oikeus käyttäjäyrityk-sen palveluihin ja järjestelyihin. Vuokratulla työntekijällä on oikeus käyttäjäyrityksen työntekijöilleen tarjoamiin palveluihin ja yhteisiin järjestelyihin samoin ehdoin kuin käyttäjäyrityksen työntekijöillä, jollei erilainen kohtelu ole perusteltua objektiivisista syistä. Käyttä-jäyritys ei kuitenkaan ole velvollinen taloudellisesti tukemaan vuok-ratun työntekijän palvelujen ja järjestelyjen käyttöä.

10 §. Vähimmäispalkka työehtosopimuksen puuttuessa. Jos työ-suhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työn-tekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuulli-nen palkka.

11 §. (18.5.2018/377) Sairausajan palkka. Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastu-mispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatku-neissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 pro-senttia palkastaan.

Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa 1 momentin mukainen oikeus sairausajan palkkaan syntyy, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työn-tekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Sairausajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on sairausajan alkua viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on ai-heuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuu-della. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vas-taavalta ajalta oikeus saada työntekijälle sairausvakuutuslain tai työ-tapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaan kuuluva päivä-raha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä.

11 a §. (8.6.2006/460) Osa-aikainen sairauspoissaolo. Työnteki-jän oikeudesta osasairauspäivärahaan ja sen perusteena olevasta mää-räaikaisesta osa-aikatyötä koskevasta sopimuksesta säädetään sai-rausvakuutuslain (1224/2004) 8 luvun 11 §:ssä. Osa-aikaisen sairaus-poissaolon tarkoituksena on tukea työntekijän työssä pysymistä ja oma-aloitteista paluuta kokoaikaiseen työhön. Sopimus osa-aikatyös-tä tehdään työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteel-la. (26.6.2009/534)

Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen muuttamisesta kesken sopi-muskauden on sovittava. Määräaikainen sopimus päättyy kuitenkin kesken sopimuskauden, jos työntekijä ei sairautensa vuoksi kykene enää suoriutumaan osa-aikatyöstään.

Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen päättyessä työntekijällä on oi-keus palata noudattamaan osa-aikatyösopimusta edeltävän kokoai-kaisen työsopimuksensa ehtoja.

12 §. Työntekijän oikeus palkkaansa työnteon estyessä. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut

9

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita.

Jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdan-neen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työn-tekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Jos työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riip-pumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa, työntekijällä on oikeus saada palkkansa kuitenkin enintään seitsemäl-tä päivältä.

Työnantaja saa vähentää työntekijälle 1 ja 2 momentin perusteella maksettavasta palkasta määrän, joka työntekijältä on säästynyt työ-suorituksen estymisen vuoksi sekä määrän, jonka hän on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Palkkaa vähentäes-sään työnantajan on noudatettava tämän luvun 17 §:n säännöksiä kuittausoikeuden rajoituksista.

13 §. Palkan maksuaika ja -kausi. Palkka on maksettava palkan-maksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Jos aikapalkan perusteena on viikkoa lyhyempi aika, palkka on maksettava vähin-tään kaksi kertaa kuukaudessa ja muussa tapauksessa kerran kuukau-dessa. Suorituspalkkaustyössä palkanmaksukausi saa olla enintään kahden viikon pituinen, ellei suorituspalkkaa makseta kuukausittain tulevan palkan yhteydessä. Jos suorituspalkkaustyö kestää yhtä pal-kanmaksukautta pitempään, on kultakin palkanmaksukaudelta mak-settava työhön käytetyn ajan mukaan määräytyvä osa palkasta.

Jos osa palkasta määräytyy voitto-osuutena, provisiona tai muulla vastaavalla perusteella, saa tämän osan maksukausi olla edellä sää-dettyä pitempi, enintään kuitenkin 12 kuukautta.

14 §. Palkanmaksukausi työsuhteen päättyessä. Työsuhteen päät-tyessä päättyy myös palkanmaksukausi. Työsuhteesta johtuvan saata-van suorituksen viivästyessä työntekijällä on oikeus saada korkolain (633/1982) 4 §:ssä tarkoitetun viivästyskoron lisäksi täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä.

Jos työsuhteesta johtuva saatava ei ole selvä ja riidaton tai jos suo-rituksen viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaiseen rin-nastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut suorituksen viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huo-mautuksesta. Oikeus odotuspäivien palkkaan alkaa tällöin työnanta-jalle varatun maksuajan kuluttua.

15 §. Palkan poikkeuksellinen erääntyminen. Jos työntekijän palk-ka erääntyy maksettavaksi sunnuntaina, kirkollisena juhlapäivänä, itse-näisyys- tai vapunpäivänä, joulu- tai juhannusaattona tai arkilauantai-na, erääntymispäivänä pidetään lähinnä edellistä arkipäivää.

Jos työntekijän palkka erääntyy maksettavaksi sellaisena arkipäi-vänä, jona pankkien yleisesti keskinäisissä maksuissaan käyttämät maksujärjestelmät eivät säädöskokoelmassa julkaistavan Suomen Pankin ilmoituksen mukaan ole Euroopan keskuspankin tai Suomen Pankin tekemän päätöksen vuoksi käytössä, erääntymispäivänä pide-tään niin ikään tätä lähinnä edeltävää arkipäivää.

16 §. (7.6.2013/398) Palkan maksaminen. Palkka on maksettava työntekijän osoittamalle pankkitilille. Palkan on oltava työntekijän käytettävissä sen erääntymispäivänä. Palkka voidaan maksaa käteise-nä vain pakottavasta syystä. Työnantaja vastaa palkanmaksutavasta aiheutuvista kustannuksista.

Maksaessaan palkan työnantajan on annettava työntekijälle laskel-ma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet. Käteisenä rahana maksetusta palkasta työnantajalla on oltava työnte-kijän allekirjoittama kuitti tai muu maksun todentava selvitys.

Kirjanpitolaissa (1336/1997) tarkoitetun kirjanpitovelvollisen työn-antajan velvollisuudesta liittää kirjanpitoon maksua koskeva työnteki-jän allekirjoittama kuitti tai muu maksun todentava selvitys säädetään mainitussa laissa.

17 §. (29.12.2016/1448) Työnantajan kuittausoikeus ja palkkaennak-ko. Työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisel-laan siltä osin kuin palkka on ulosottokaaren (705/2007) tai sen nojalla annetun asetuksen mukaan jätettävä ulosmittaamatta. (18.5.2018/377)

Sopimuksen vakuudeksi tai muutoin maksettu palkkaennakko voi-daan vähentää palkasta. Palkkaennakko luetaan ensisijaisesti 1 mo-mentissa tarkoitettuun suojaosaan.

18 §. (10.4.2015/418) Työntekijän oikeus saada vapaata työstään kunnallisen luottamustoimen hoitamista varten. Työntekijällä on oi-keus saada vapaata työstään kunnallisen luottamustoimen hoitamista varten siten kuin kuntalain (410/2015) 80 ja 81 §:ssä säädetään.

3 luku. Työntekijän velvollisuudet1 §. Yleiset velvollisuudet. Työntekijän on tehtävä työnsä huolelli-

sesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltan-sa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan

vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

2 §. Työturvallisuus. Työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdit-tava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla ole-vien muiden työntekijöiden turvallisuudesta.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa.

3 §. Kilpaileva toiminta. Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luon-ne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toimin-nan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 mo-mentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

4 §. (10.8.2018/597) Liikesalaisuudet. Työntekijä ei saa työsuh-teen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muil-le työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oi-keudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Liikesalaisuuksien suojasta säädetään lisäksi liikesalaisuuslaissa (595/2018).

Liikesalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syn-tyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työnteki-jä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tie-tää työntekijän menetelleen oikeudettomasti.

5 §. Kilpailukieltosopimus. Työnantajan toimintaan tai työsuhtee-seen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työnte-kijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioita-essa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, sa-moin kuin työntekijän asema ja tehtävät. (10.8.2018/597)

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuu-kauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen kor-vauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnai-suudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Kil-pailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuu-kauden palkkaa.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päätty-nyt työnantajasta johtuvasta syystä. Mitä edellä säädetään kilpailu-kieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäis-määrästä, ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perus-teella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäi-sen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välit-tömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vas-toin edellä säädettyä. Muutoin tällaisen sopimuksen pätevyydestä ja sovittelusta on voimassa, mitä varallisuusoikeudellisista oikeustoi-mista annetussa laissa (228/1929, oikeustoimilaki) säädetään.

4 luku. Perhevapaat1 §. (29.6.2006/533) Äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainva-

paa. Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutus-laissa tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet.

Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään kahdessa osassa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia.

2 §. (29.12.2016/1448) Työnteko äitiys- ja vanhempainrahakau-den aikana. Työntekijä saa työnantajan suostumuksella tehdä äitiys-rahakauden aikana työtä, joka ei vaaranna hänen eikä sikiön tai syn-tyneen lapsen turvallisuutta. Tällaista työtä ei kuitenkaan saa tehdä kahden viikon aikana ennen laskettua synnytysaikaa eikä kahden vii-kon aikana synnytyksen jälkeen. Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus milloin tahansa keskeyttää äitiysrahakauden aikana tehtävä työ.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia osa-aikatyöstä ja sen ehdoista sairausvakuutuslain 9 luvun 10 §:ssä säädetyn vanhempainrahakau-den aikana. Työntekijän oikeudesta osittaiseen vanhempainrahaan säädetään sairausvakuutuslain 9 luvun 9 §:ssä.

10

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

Osa-aikatyön keskeyttämisestä sekä ehtojen muuttamisesta on so-vittava. Jos sopimukseen ei päästä, työntekijällä on oikeus perustel-lusta syystä keskeyttää osa-aikatyö sekä palata joko tämän luvun 1 §:ssä tarkoitetulle vanhempainvapaalle tai noudattamaan aikaisem-paa työaikaansa.

3 §. (29.6.2006/533) Hoitovapaa. Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asu-van lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Ottolap-sen vanhemman oikeus hoitovapaaseen jatkuu kuitenkin siihen saak-ka, kun lapseksi ottamisesta on kulunut kaksi vuotta, enintään siihen asti, kun lapsi aloittaa koulun.

Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi kahta useam-masta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta. Hoitovapaata saa vain toi-nen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan. Äitiys- tai vanhempainva-paan aikana toinen vanhemmista tai huoltajista voi kuitenkin pitää yhden jakson hoitovapaata.

3 a §. (29.6.2006/533) Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta ilmoittaminen. Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. Ot-tolapsen hoidon vuoksi pidettävästä vapaasta ilmoitettaessa on, jos mahdollista, noudatettava edellä säädettyä ilmoitusaikaa.

Jos kahden kuukauden ilmoitusajan noudattaminen ei ole puolison työhön menon ja siitä johtuvan lapsen hoidon järjestämisen takia mahdollista, työntekijällä on oikeus jäädä vanhempainvapaalle kuu-kauden kuluttua ilmoituksesta, ellei siitä aiheudu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa. Työnantajan on katsoessaan, ettei voi suostua kuukauden ilmoitusaikaan, esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisen perusteena olevista seikoista.

Työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa vapaan ajankohdan ja pituuden ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta. Työntekijä saa kuitenkin varhentaa äitiysvapaan sekä muuttaa synnytyksen yhteydessä pidettäväksi aiotun isyysva-paan ajankohdan, jos se on tarpeen lapsen syntymän tai lapsen, äi-din tai isän terveydentilan vuoksi. Muutoksesta on tällöin ilmoitet-tava työnantajalle niin pian kuin mahdollista. Ottolapsen vanhempi saa perustellusta syystä muuttaa ennen vapaan alkamista vapaan ajankohtaa ilmoittamalla siitä työnantajalle niin pian kuin se on mahdollista.

4 §. Osittainen hoitovapaa. Työntekijä, joka on ollut saman työn-antajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kulunei-den 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen talou-dessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaa-ta siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuo-si päättyy. Jos lapsi kuuluu perusopetuslain (628/1998) 25 §:n 2 mo-mentissa tarkoitetun pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, osittaista hoitovapaata voi kuitenkin saada siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vam-maisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta. Lapsen mo-lemmat vanhemmat tai huoltajat saavat olla osittaisella hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. (29.6.2006/533)

Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä vain, jos vapaasta ai-heutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jo-ta ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista.

Jos työntekijällä on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen, mutta sen yksityiskohtaisista järjestelyistä ei voida sopia, on hänelle annettava osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Vapaan pituus ja sen ajankohta määräytyvät työntekijän esityksen mukaan. Osittainen hoitovapaa annetaan tällöin lyhentämällä vuorokautinen työaika kuu-deksi tunniksi. Lyhennetyn työajan tulee olla yhdenjaksoinen lepo-taukoja lukuun ottamatta. Jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, se tulee lyhentää keskimäärin 30 tunniksi viikossa.

5 §. Osittaisen hoitovapaan keskeyttäminen. Osittaisen hoitova-paan muuttamisesta on sovittava. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan noudattaen vähintään kuu-kauden ilmoitusaikaa.

6 §. Tilapäinen hoitovapaa. Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuot-ta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enin-tään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen van-hemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla sa-

man kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. (29.6.2006/533)

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaas-ta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoi-tovapaan perusteesta.

7 §. Poissaolo pakottavista perhesyistä. Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on vält-tämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuu-desta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta.

7 a §. (4.3.2011/197) Poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi. Jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjä-senensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat va-paan kestosta ja muista järjestelyistä.

Työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustel-lusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle vii-meistään kuukautta ennen työhön paluuta.

Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissa-olon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

8 §. Palkanmaksuvelvollisuus. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa tässä luvussa tarkoitettujen perhevapai-den ajalta.

Työnantajan on kuitenkin korvattava raskaana olevalle työntekijäl-le synnytystä edeltävistä lääketieteellisistä tutkimuksista aiheutuva ansion menetys, jos tutkimuksia ei voida suorittaa työajan ulkopuo-lella.

9 §. Työhönpaluu. Tässä luvussa tarkoitettujen perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava ai-kaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämä-kään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.

5 luku. Lomauttaminen1 §. Lomauttamisen määritelmä. Lomauttamisella tarkoitetaan

työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimuk-seen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämis-tä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa 2 §:ssä säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määrä-ajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentä-mällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämä-töntä.

Työntekijä saa 6 §:stä johtuvin rajoituksin ottaa lomautuksen ajak-si muuta työtä. Asuntoedun käyttämisestä lomautuksen aikana sääde-tään 13 luvun 5 §:ssä.

2 §. Lomauttamisen perusteet. Työnantaja saa lomauttaa työnteki-jän, jos

1) hänellä on 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotan-nollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai

2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perus-teena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä 1 momentissa ja tämän luvun 4 §:ssä säädetyn estämättä sopia määräaikaisesta lo-mauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai ta-loudellisen tilan vuoksi.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantaja saa lomauttaa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuute-tun vain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa säädetyillä perusteilla.

3 §. Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen. Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laa-juudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tie-toon.

11

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnan-tajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.

4 §. (7.4.2017/204) Lomautusilmoitus. Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henki-lökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitus-aikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomau-tusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edus-tajalle.

5 §. Todistus lomauttamisesta. Työnantajan on työntekijän pyyn-nöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ai-nakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

6 §. Työhönpaluu lomautuksen jälkeen. Jos työntekijä on lomau-tettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähin-tään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työn-antajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

7 §. Lomautetun työntekijän työsuhteen päättyminen. Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riip-pumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisa-nomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan pal-kasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuk-sen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada kor-vauksena irtisanomisajan palkkansa, kuten 2 momentissa säädetään.

6 luku. Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä

1 §. Määräaikaiset sopimukset. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa.

Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tie-dossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymi-sestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perus-tein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

1 a §. (26.11.2004/1030) Eroamisikä. Työntekijän työsuhde päät-tyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, jolleivät työn-antaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta. (29.1.2016/102)

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen määräaikaisesta jatkamisesta 1 luvun 3 §:n 2 momentin estämättä.

2 §. Yleiset säännökset irtisanomisajoista. Toistaiseksi tehty tai muutoin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään toisen so-pijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella.

Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos on sovittu pidemmästä ajasta, tämän sijasta on noudatettava kuuden kuukauden irtisanomisaikaa. Työnantajan noudatettava irtisanomis-aika voidaan sopia työntekijän irtisanomisaikaa pidemmäksi. Jos työn-antajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on työntekijän irtisano-misaikaa lyhyempi, saa työntekijä noudattaa työnantajan noudatetta-vaksi sovittua irtisanomisaikaa.

Jos työsopimus saadaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa, työsuhde päättyy sen työpäivän tai työvuoron päättyessä, jonka aikana irtisano-misilmoitus on toimitettu toiselle sopijapuolelle.

3 §. Yleiset irtisanomisajat. Jollei muusta sovita, työnantajan nou-datettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enin-

tään neljä vuotta;3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enin-

tään kahdeksan vuotta;

4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;

5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työ-

suhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat: 1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.4 §. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen. Työnantajan, joka

on irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Työntekijä, joka ei ole noudattanut irtisanomisaikaa, on velvolli-nen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisano-misajan palkkaa vastaavan määrän.

Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi.

4 a §. (18.5.2018/377) Irtisanomisajan palkka noudatettaessa vaihtelevaa työaikaa. Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alit-taa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräi-sen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva an-sionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen ir-tisanomista kestänyt alle kuukauden. Irtisanomisajan palkka määräy-tyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajas-ta ja lisätyön määrä on irtisanomista viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.

5 §. Sopimussuhteen hiljainen pidennys. Jos työnantaja sallii työn-tekijän jatkaa työtä sopimuskauden tai irtisanomisajan päättymisen jälkeen, katsotaan sopimussuhdetta jatketun toistaiseksi.

6 §. (29.12.2016/1448) Työntekijän takaisin ottaminen. Työnanta-jan on tarjottava työtä 7 luvun 3 tai 7 §:ssä säädetyillä perusteilla irti-sanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle en-tiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai saman-kaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Edellä 1 luvun 10 §:n 2 momentista poiketen tämä velvollisuus koskee vastaavasti myös 1 luvun 10 §:ssä tarkoitettua liikkeen luovu-tuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työso-pimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

7 §. Työtodistus. Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kes-tosta ja työtehtävien laadusta. Työntekijän nimenomaisesta pyynnös-tä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy se-kä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.

Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, jos sitä pyydetään 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todis-tusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli 10 vuotta, työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos sii-tä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edelly-tyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodis-tuksen tilalle uusi todistus.

7 luku. Työsopimuksen irtisanomisperusteet1 §. Yleissäännös irtisanomisperusteista. Työnantaja saa irtisanoa

toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja pai-navasta syystä.

2 §. Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työnte-kijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja pai-navana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai lais-ta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän hen-kilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otet-tava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lu-kumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudes-saan. (18.1.2019/127)

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää aina-kaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työ-kykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikai-sesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuh-teen jatkamista;

12

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakei-noihin.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvolli-suuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata me-nettelynsä.

Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältet-tävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimus-suhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

3 §. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Työnan-taja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudelli-sista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyis-tä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimus-ta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai kou-lutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut

uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toiminta-edellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallis-ta vähentymistä.

4 §. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vas-taavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vas-taavaa työtä.

Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kan-nalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopi-muksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle 1 momentissa tarkoitettua työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työn-tekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhtei-söistä.

5 §. Irtisanomisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä. Luovu-tuksensaaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta pelkästään 1 lu-vun 10 §:ssä tarkoitetun liikkeen luovutuksen perusteella.

Työnantajan luovuttaessa liikkeensä 1 luvun 10 §:ssä säädetyllä ta-valla työntekijä saa työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisai-kaa noudattamatta tai sen kestoajasta riippumatta irtisanoa työsopi-muksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luo-vutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päät-tymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta.

6 §. Luovutuksensaajan vastuu. Jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuk-sen johdosta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä.

7 §. Irtisanominen saneerausmenettelyn yhteydessä. Jos työnanta-ja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun menettelyn kohteena, työnantaja saa, ellei 4 §:stä johdu muuta, irtisa-noa työsopimuksen sen kestosta riippumatta noudattaen kahden kuu-kauden irtisanomisaikaa, jos

1) irtisanomisen perusteena on sellainen saneerausmenettelyn ai-kana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön kon-kurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla tai

2) irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mu-kainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee 3 §:ssä tarkoi-tetulla tavalla, tai perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa to-detusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä.

Työntekijän noudatettava irtisanomisaika saneerausmenettelyn yhteydessä on 14 päivää, jos 5 luvun 7 §:n 1 momentista ei muuta johdu.

8 §. Työnantajan konkurssi ja kuolema. Kun työnantaja asetetaan konkurssiin, saadaan työsopimus sen kestosta riippumatta molemmin puolin irtisanoa päättymään. Irtisanomisaika on 14 päivää. Palkan konkurssin ajalta maksaa konkurssipesä.

Työnantajan kuoltua on sekä kuolinpesän osakkailla että työnteki-jällä oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta. Irtisano-

misaika on 14 päivää. Irtisanomisoikeutta on käytettävä kolmen kuu-kauden kuluessa työnantajan kuolemasta.

9 §. Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomi-nen. Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan 4 lu-vussa säädettyyn perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työnteki-jän on esitettävä selvitys raskaudestaan.

Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai muuta kuin 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuk-sen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtu-neen muusta seikasta. (4.3.2011/197)

Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen 3 §:ssä säädetyil-lä perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

10 §. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuoja.Työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luot-tamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen tämän luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamus-valtuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen 3 tai 7 §:ssä taikka 8 §:n 1 momentissa säädetyillä pe-rusteilla vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päät-tyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitai-toaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

11 §. Työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi. Työnantaja saa yk-sipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi 3 §:ssä tarkoitetulla ir-tisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen.

12 §. (23.6.2005/456) Työntekijän oikeus työllistymisvapaaseen.Jolleivät työnantaja ja työntekijä työnantajan irtisanottua työsopi-muksen 7 luvun 3 ja 4 tai 7 §:ssä tarkoitetuilla perusteilla ole sopineet muuta, työntekijällä on oikeus vapaaseen täydellä palkalla osallis-tuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) tarkoitetun työllistymissuunnitelman laa-timiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viran-omaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudel-leensijoitusvalmennukseen. (28.12.2012/920)

Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan seuraavasti:

1) enintään yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enin-tään yksi kuukausi;

2) enintään yhteensä 10 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuu-kautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;

3) enintään yhteensä 20 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

Työntekijän on ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä il-moitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista sekä pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys kun-kin vapaan perusteesta.

Työllistymisvapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.

13 §. (29.12.2016/1467) Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus. Työnantaja on velvollinen tarjoa-maan 7 luvun 3 §:n perusteella irtisanomalleen työntekijälle tilaisuu-den osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos:

1) työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henki-löä; ja

2) työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoi-sesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.

Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilös-tön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurem-pi. Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymi-sen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmen-nus tai koulutus saadaan toteuttaa myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on kuitenkin oltava työn-tekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää 1 mo-mentissa tarkoitetun velvollisuutensa kustantamalla työntekijän it-sensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osit-tain.

Työnantaja ja henkilöstö saavat sopia toisin siitä, mitä 2 momen-tissa säädetään arvon määräytymisestä. Lisäksi työnantaja ja henki-löstö saavat sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Henkilös-tön edustaja määräytyy yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 8 §:n, yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa

13

TY 101 TYÖSOPIMUSLAKI

annetun lain (1233/2013) 6 §:n tai työnantajan ja henkilöstön välises-tä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) 3 §:n mukai-sesti. Henkilöstön edustajan tekemä sopimus sitoo kaikkia niitä työn-tekijöitä, joita sopimuksen tehneen työntekijöiden edustajan on kat-sottava edustavan.

14 §. (29.12.2016/1467) Työllistymistä edistävän valmennuksen tai koulutuksen laiminlyönti. Työnantaja, joka ei ole noudattanut 13 §:ssä säädettyä velvollisuuttaan, on velvollinen suorittamaan työn-tekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän.

Jos valmennuksen tai koulutuksen järjestämisvelvollisuus on lai-minlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu vastaamaan vel-vollisuuden laiminlyötyä osuutta.

8 luku. Työsopimuksen purkaminen1 §. Purkamisperuste. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen

noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riip-pumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtu-vien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin va-kavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida koh-tuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtu-via, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavas-ti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

2 §. Purkamisoikeuden raukeaminen. Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä.

Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

3 §. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä ai-kana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsi-tellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää il-moittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen.

Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hy-väksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruun-tuu.

9 luku. Työsopimuksen päättämismenettely1 §. Irtisanomisperusteeseen vetoaminen. Työnantajan on toimi-

tettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.

2 §. Työntekijän ja työnantajan kuuleminen. Ennen kuin työnanta-ja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa työsopimuksen 1 luvun 4 §:n perusteella tai 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

Ennen kuin työntekijä purkaa työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä tar-koitetusta syystä, työntekijän on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteesta.

3 §. (7.4.2017/204) Työnantajan selvitysvelvollisuus. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 3 tai 7 §:n perusteella, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomi-sen perusteet ja vaihtoehdot. Jos työsopimus irtisanotaan 7 luvun 8 §:n perusteella, konkurssi- tai kuolinpesän on esitettävä selvitys ir-tisanomisen perusteesta työntekijöille niin pian kuin mahdollista.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työnte-kijöille yhteisesti.

Jos työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä si-tovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnanta-jalla ei ole 1 ja 2 momentissa tarkoitettua selvitysvelvollisuutta.

3 a–3 b § on kumottu L:lla 7.4.2017/204.4 §. Työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittaminen. Työso-

pimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mah-dollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seit-semäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.

Työntekijän ollessa lain tai sopimuksen mukaisella vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla katsotaan kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen

perustuva työsuhteen päättäminen toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Toimitettaessa työsopimuksen päättämisilmoitus kirjeitse tai säh-köisesti katsotaan 1 luvun 4 §:n mukaiseen perusteeseen ja 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettuihin työsopimuksen päättämisperusteisiin vedotun sovitussa tai säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jä-tetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti.

5 §. Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle. Työnanta-jan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjalli-sesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopi-mus on päätetty.

10 luku. Työsopimuksen pätemättömyys ja kohtuuttomat ehdot

1 §. Oikeustoimilain mukainen pätemättömyys. Jos työsopimus ei sido työntekijää oikeustoimilain 3 luvussa säädetyn pätemättömyys-perusteen vuoksi, työntekijällä on pätemättömyyden voimaan saatta-misen sijasta oikeus irtisanoa työsopimus päättymään heti, jollei pä-temättömyysperuste ole menettänyt merkitystään.

2 §. Kohtuuttomat ehdot. Jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan so-vitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta.

3 §. Mitättömän ehdon vaikutukset. Vaikka työsopimuksen ehto on työntekijän suojaksi annetun säännöksen vastaisena mitätön, työsopi-mus on muilta osin voimassa.

4 §. Vajaavaltaisuuteen perustuva pätemättömyys. Työnantaja ei saa vedota työntekijän vajaavaltaisuudesta johtuvaan sopimuksen pä-temättömyyteen niin kauan kuin vajaavaltainen täyttää sopimusvel-voitteensa.

11 luku. Kansainvälisluonteiset työsopimukse